CURICULUM VITAE

Nama Suranto
Tempat/Tgl Lahir Purworejo, 11 Juli 1952
Agama Islam
Instansi Pesiunan Pegawai
Kementerian Kesehatan R.I
Jabatan Golongan IV/b

Pengalaman 1. Kepala Bagian Keuangan Ditjen Yan,Medik

Kementerian Kesehatan R.I Tahun 2005 – 2008.
2. Direktur Keuangan RS Ortopedi Prof.DR.R.
Soeharso Surakarta Tahun 2008 s.d 2011
3. Dosen Poltekkes Kementerian Kesehatan 2011- 2017

Pendidikan S1 Administrasi Negara ( Univ. 17 Aug 1945 Jakarta )

S2 Magister Manajemen ( Univ. Trisakti )
S3 Manajemen Pendidikan ( Univ. Negeri Jakarta )

Alamat Villa Meutia Kirana Blok B. No. 20 . Jl. Cut Mutia , Bekasi
Timur , 17114 HP . 0812 96065 999
Email : suranto _11@yahoo.com
PENYUSUNAN SYSTEM REMUNERASI
PEGAWAI RUMAH SAKIT

Disajikan oleh
Dr. Drs. Suranto, MM

Konsultan Manajemen Keuangan Rumah Sakit

HP. 0812 9606 5999 email suranto_11@yahoo.com,
 URGENSI SYSTEM REMUNERASI
DI RUMAH SAKIT
JKN
PELAYANAN RS ( Perubahan metode pembayaran
Tuntutan masyarakat dari restrospektif ( fee for
thd pelayanan kes yg service) menjadi prospektif
lebih baik (casemix INA CBGs )
System Paket
KINERJA
PEGAWAI
Penggajian saat ini
blm memenuhi azas SISTEM
KINERJA RS
( Peningkatan kinerja
berbasis kinerja REMUNERASI Pelayanan dan Kinerja
Keuangan )

STRATEGI USAHA
RUMAH SAKIT SDM
( Mendukung ( Penghargaan kompetensi,
dalam menjalankan motivasi kerja, imbalan sesuai
visi dan misinya RS ) kinerja)
 DASAR HUKUM
Keputusan Menteri Kesehatan RI.
No. 625/Menkes/SK/V/ 2010 .
Tentang
Pedoman Penyusunan Sistem Remunerasi
Pegawai Badan Layanan Umum Rumah Sakit
Dilingkungan Kementerian Kesehatan RI .
 REFERENSI LAINNYA
• Reward Management
A Handbook Of Remuneration Strategy & Practice
Michael Armstrong And Helen Murlis

• Hay Management Remuneration

System
Hay Management

5
PENGERTIAN
REMUNERASI PEGAWAI

Remunerasi adalah sejumlah biaya yang

dikeluarkan oleh Rumah Sakit kepada
pegawai sebagai imbalan jasa karena
yang bersangkutan bekerja ( working )
dan berkinerja ( performance );
PENGERTIAN REMUNERASI
Remunerasi adalah Imbalan kerja, dapat
berupa gaji, honorarium , tunjangan tetap,
insentif, bonus atas prestasi, pesangon,
dan/atau pensiun.

Remunerasi diberikan kepada pejabat

pengelola, Dewan Pengawas dan , Pegawai
Rumah Sakit berdasarkan tingkat
tanggungjawab dan tuntutan profesionalisme.
 DASAR HUKUM
Pemberian remunerasi, agar mempertimbangkan 4

faktor yaitu :

Proporsionalitas, yaitu pertimbangan atas ukuran

(size) dan jumlah aset yang dikelola, serta tingkat pelayanan

Kesetaraan, yaitu memperhatikan industri pelayanan

sejenis

Kepatutan,
yaitu menyesuaikan kemampuan Penerimaan RS

Kinerja operasional sekurang-kurangnya

mempertimbangkan indikator keuangan, pelayanan, mutu dan
manfaat bagi masyarakat
Hakekat Remunerasi
1. Karyawan bekerja lebih baik , jujur, efisien dan
berkinerja . Hasil kinerja karyawan akan
berdampak pada kinerja Rumah Sakit .

2. Kinerja RS naik pasti akan berdampak terhadap

Income RS yg semakin naik. Oleh sebab itu
karyawan agar dapat meningkatkan kinerjanya.

3. Berdampak terhadap menaikan Income

karyawan.
 DASAR HUKUM
1. System Remunerasi agar mencerminkan
keadilan dan memperhatikan kemampuan keuangan RS

2. Komponen Remunerasi
a. Pay for position
b. Pay for performance
c. Pay for people

3. Pay For Position

a. Komponen ini merupakan harga jabatan
b. Besarannya bersifat tetap & dibayarkan setiap bln
c. Berupa gaji / honorarium, tunjangan tetap
Lanjutan ……
5. Pay for Performance :
a. berkaitan dengan capaian target kinerja yang telah
dikontrak kinerjakan
b. dibayarkan secara periodik sesuai kebijakan unit kerja/
organisasi.
c. berupa insentif dan / atau bonus ( bersifat variable )

6. Pay for People:

a. berkaitan dengan kondisi perorangan/individu ( ahli, langka,
lokasi terpencil )
b. Insidentil, berupa tunjangan dll
7. Remunerasi bersifat single salary
 KOMPONEN REMUNERASI PEGAWAI
DI RUMAH SAKIT

P1 P2 P3
Pay For
Pay For Pay For People
Position Performance Tunjangan :
Jabatan, Pensiun, Jamsostek,
- Indeks Kinerja Unit
- Pegawai Tetap
- Indeks Kinerja THR/Natal, Gaji ke 13
- Pegawai Kontrak dll
Individu
PERFORMANCE
JOB BASED BASED PEOPLE BASED
 Remunerasi 3 P

Position
30 %

Performance People pay for position

70% 10 %
pay for people
pay for performance
 KETENTUAN UMUM
MENYUSUN SYSTEM PENGGAJIAN
PEGAWAI RUMAH SAKIT

1. Metode Evaluasi Pekerjaan untuk

menetapkan kesetaraan penghargaan di lakukan penentuan nilai
pekerjaan ( Job value ) yang diperoleh melalui evaluasi pekerjaan.

2. Nilai Pekerjaan /Job value adalah gambaran profil

suatu pekerjaan atas seluruh factor-factor penilaian atau
penimbang yang dinyatakan dalam total nilai

3. Corporate Grade adalah susunan peringkat

kompleksitas pekerjaan untuk seluruh pekerjaan dalam organisasi
4. Jumlah Peringkat Pekerjaan Jumlah peringkat
pekerjaan ditetapkan minimum 10 ( sepuluh ) dan maksimum 20
( dua puluh ) di tingkat korporat (Corporate Grade ).

5. Profesional Grade adalah susunan

peringkat kompleksitas pekerjaan disuatu kelompok pekerjaan atau
profesi yang memiliki ciri-ciri yang Sama.

6. Ruang Tumbuh Pekerjaan suatu pekerjaan

memiliki ruang tumbuh ditetapkan maksimum 5(lima)
peringkat.Setiap ruang tumbuh wajib dilengkapi dengan rumusan
karakter khusus sebagai ciri peringkat pekerjaan pada masing-
masing kelompok.
CORPORATE GRADE

1. Terdiri dari 10 S.D 20 job grade

2. Terdiri dari 5 ruang tumbuh
3. Dengan JND ( Just Notiseable Difference )
15 % - 20%
4. Kelompok jabatan 7 Jabatan
    

BATAS BATAS
CORP                             CORP
GRADE JND GRADE
GRADE
MAKSIMAL MINIMAL GRADE
PERINGKAT JABATAN ( CORPORATE GRADE )
20 23818 20% 19056
   
JABATAN  STRUKTURAL , FUNGSIONAL DAN PROFESIONAL   20

19 19055 20% 15245 RUMAH SAKIT UMUM DAERAH   19

   

18 15244 20% 12196 18

                           

17 12195 20% 9717 17

                           

16 9716 20% 7773 MEDIK                    

DIRUT 16
Medik
15 7772 19% 6297 MS 3 Spesialis 3 DIREKTUR 15
                   
Medik STRATEGIK LEADER
14 6296 20% 5038 MS 2 Spesialis 2                    
14
Medik Strategik
13 5037 20% 4030 MS 1 Spesialis 1                    
SL 3 Leader III 13
Strategik
12 4029 17% 3345 M3 Senior SL 2 Leader II 12
                OPERATIONAL
Intremediate
PENUNJANG LEADER Strategik
11 3344 19% 2710 M2 PERAWAT KLINIK
MEDIK
SL 1 Leader I 11
       
Analisis
Supervisi
10 2709 20% 2168 M1 Junior PK 5 Mastery PM 5 OL 3 10
Konsep Tk 1            
Supervisi
Analisis
9 2167 20% 1735     PK 4 Expert PM 4 Dasar OL 2 9
        Operasional    
Teknik OPERATIONAL Supervisi
8 1734 20% 1388 PK 3 Competence PM 3 Khusus
STAF
OL 1 Tehnis 8
    Terampil        
Teknik Analis
7 1387 20% 1111
   
PK 2 Intermediate PM 2 Khusus    
OS 5 Konseptional I        
7
Fresh Analis
6 1110 20% 889    
PK 1 Beginner PM 1 Graduate    
OS 4 Konseptional II        
6
Analis Dasar
5 888 20% 711 GENERAL RANK OS 3 Trampil 5
                   

Analis
4 710 16% 597 GR 4 Teknis Umum OS 2 Dasar 4
                   

Tehnik
3 596 20% 478 GR 3 Teknis Umum OS 1 Trampil 3
                   

2 477 20% 383            

GR 2 Teknis Umum
       
2
1 382 20% 305            
GR 1 Umum
           
1
KETERANGAN : CATATAN :  
MS : MEDIK SPESIALIS SL : STRATEGIC LEADER SL 3 = Ka.Bag / Ka.Bid / Komite Medik OL 3 = Supervisor / Ka Ruang
M : MEDIK OL : OPERATIONAL LEADER SL 2 = Ka.Subag / Kasie / Ka.Inst (Revenue ) OL 2 = Katim / Wakaru / Kaur / Ka
Unit
PK : PERAWAT KLINIK OS : OPERATIONAL STAF SL 1 = Ka.Inst (Non Revenue ) OL 1 = PJ / Koord.  
PM : PENUNJANG
    GR : GENERAL RANK    
MEDIK                  
 EVALUASI JABATAN
Metode Hay Plan
Unsur dari metode point yang menggunakan faktor
”know-how, problem solving, accountability”.

1. Know-how adalah kumpulan pengetahuan, dan keahlian

yang dibutuhkan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Pengetahuan lainnya: kemampuan mengkoordinasikan,
kemampuan memotivasi karyawan. ( Faktor 1 sd 3 )

2. Problem solving adalah tingkat pemikiran yang

dibutuhkan dalam pekerjaan untuk menganalisa, evaluasi,
menciptakan, dan membuat kesimpulan dalam memecahkan
masalah . ( Faktor 4 sd 6 )

3. Accountability adalah tanggung jawab dari setiap

tindakan dan diikuti oleh konsekuensi dalam menjalankan
pekerjaan serta dampak atas hasil pekerjaan terebut. ( Faktor 7
sd 10 )
18
 EVALUASI PEKERJAAN
A. KNOW HOW
1. Kompetensi Teknis ( pengetahuan & ketrampilan substansial,
Pendidikan , pelatihan dan pengalaman kerja )
2. Kemampuan Manajerial ( Kompleksitas kepemimpinan )
3. Komunikasi

B. PROBLEM SOLFING
4. AnalisaLingkungan Pekerjaan
MENETAPKAN
JOB
5. Pedoman Keputusan
EVALUATION 6. Kondisi Kerja ( 12 Faktor )
DAN JOB
VALUE (10 C. ACCOUNTABILITY
FAKTOR
PENIMBANG 7. Wewenang ( Kebebasan bertindak ) dalam pengambilan
Keputusan, penyelesaian masalah dan pencapaian hasil yg
diharapkan )
8. Tanggung Jawab Harta
9. Peran Jabatan sesuai karakter organisasi
10. Probabilitas resiko dalam pengambilan keputusan

19
KETENTUAN DALAM MENGHITUNG
REMUNERASI PEGAWAI RUMAH SAKIT

Perhitungan P1
1. Harga Jabatan Setiap pegawai sesuai dengan
hasil job analysis dan Job Grade . Sehingga
ada total jabatan dari setiap rumah sakit.

2. Besarnya 30 % dari perhitungan remunerasi

setiap pegawai dan sifatnya tetap dan tidak
naik turun.
Perhitungan P2 ( Performance)
1. Grade dan nilai jabatan karyawan akan disesuaikan dengan beban kerja
dan resiko kerjanya, sehingga nilai jabatannya akan ada perbedaan
walaupun dalam satu kelompok jabatan.
Misalnya :
a. Perawat : RJ, RI, ICU, UGD, OK dll walaupun Jabatannya sama
b. Penunjang : Rad, Lab, Farmasi, Rehab Medik, Gizi dll
c. Administrasi : Staf Keuangan, Akintansi, SDM, RT dll

2. Kinerjanya akan dinilai oleh atasannya dengan menggunakan Instrumen

Penilaian Kinerja karyawan yang meliputi : Kinerja Pelayanan, Kualitas
Pelayanan, dan Perilaku Kerja. ( akan disosialisasikan keseluruh
karyawan ).

3. Setiap individu akan diberikan target kinerja dan akan dibandingkan dengan
hasil kinerjanya setiap bulan. Pegawai yang tidak dapat mencapai target
100 % , maka P2nya akan dikurangi dan apabila lebih akan diberikan
tambahan.
Perhitungan P3 ( Penghargaan)

Anggaran P3 merupakan anggaran yang

memuat tentang penghargaan kepada Individu
karyawan antara lain :

a. Tunjangan : Jamsostek
b. Gaji Pegawai BLUD
c. Tunjangan Hari Raya
d. Gaji ke 13
e. Honor Dewas
f. Jumlahnya anggarannya tidak boleh lebih
dari 10 % dari total Alokasi anggaran
Penggajian.
Nomimal Poin Rumah Sakit adalah
satuan rupiah sebagai perhitungan nilai uang yang akan
digunakan sebagai formula penghargaan kinerja setiap karyawan
.

Rumus = Jumlah uang yg dibagi dalam bulan …

Total Nilai Jabatan

Rumus kinerja formulanya mengandung keterkaitan

dengan kinerja Rumah Sakit (harga point RS)

Keterangan :
Uang yang dibagi adalah Alokasi anggaran penggajian yang
disediakan dalam bulan tersebut.
Penilaian kinerja merupakan suatu sistem
penilaian secara berkala terhadap kinerja karyawan yang
mendukung kesuksesan organisasi atau yang terkait
dengan pelaksanaan tugasnya.

Filosofi Dasar Pemberian Insentif

Adalah memberikan imbalan yang sesuai
dengan kinerja yang diberikan/dihasilkan.
Tujuan Penilaian Pegawai

1. Sebagai Alat Evaluasi Kinerja Pegawai

2. Sebagai Alat Untuk Memberikan Reward

3. Menjaga Ketenangan Kerja Karena

Mengandung Prinsip Keadilan Dan
Objektivitas
 INDEKS KINERJA

Indeks Kinerja Individu (IKI) yaitu

suatu penilaian kinerja setiap pegawai dengan cara membanding
kan antara pencapaian Total Target yang telah ditentukan dengan
Suatu Kinerja Individu ( SKI ).

Indeks Kinerja Unit ( IKU ) yaitu

pencapaian total target kinerja unit kerja sesuai dengan peran dan
fungsi unit kerja tersebut secara structural dalam organisasi

Hasil penilaian kinerja dikelompok sebagai berikut

:
 Baik Sekali
 Baik
 Sedang
 Kurang
 Sangat Kurang
 EVALUASI KINERJA
1. Peninjauan Kinerja ( Performance Review ) Telaah tentang hal
– hal menghambat dan mendorong selama proses pencapaian total
target  Perencanaan Target Kinerja yang akan datang

2. Peninjauan Potensial ( Potensial Review ) yaitu Telaah tentang

potensi pemegang pekerjaan dan potensi peluang yang dapat
dimanfaatkan untuk dapat dikembangkan dan memperbaiki target.

3. Peninjauan Penghargaan ( Reward Review)

Telaah tentang tingkat pencapaian total target kinerja sebagai dasar
penghargaan secara adil sehingga mendorong motivasi pencapaian
target periode selanjutnya.
TERIMA
KASIH