ANALISIS JABATAN

Human Resources Management

(Pengelolaan Sumber Daya Manusia)

I.

JOB VALUE
Job value / bobot jabatan adalah bobot atau nilai suatu peran / jabatan,
sehubungan dengan tuntutan Know - How, Problem Solving dan Accountabiltynya. Job value ini akan menjadi ukuran penghargaan atas jabatan yang disandang
seseorang. Adapun ukuran yang dipakai untuk menilai adalah Satuan Point .
Faktor - faktor yang dinilai pada setiap jenis peran / jabatan meliputi :
1. Know-How ( KH )
2. Problem Solving ( PS )
3. Accountability ( AC )

1. Know - How ( KH )
Pengetahuan, keahlian, pengalaman yang diperlukan untuk prestasi kerja standar
yang dapat diterima. Pada penilaian terhadap Know-How, aspek - aspek yang
dilihat meliputi :
1.1.

Technical Know-How ( TKH )

1.2.

Breadth of Management Know - How ( BOM )

1.3.

Human Relation Skills ( HRS )

1.1. Technical Know-How ( TKH )

Technical Know-How merupakan ukuran yang menilai besarnya tingkat /
kedalaman pengetahuan dan merupakan ketrampilan yang dibutuhkan
untuk melaksanakan suatu peran / jabatan. Technical know-how dibagi
dalam delapan tingkatan yaitu :
A = Primary ( Primer )
Peran yang memerlukan pengetahuan dan ketrampilan sederhana
( membaca, menulis )
Contoh : Office Boy, Kurir
B = Elementary Vocatinal ( Kejuruan Dasar )
Peran yang memerlukan pengetahuan perhitungan sederhana
Menggunakan mesin hitung, mesin tik, mesin foto copy
Contoh : Juru Ketik, Resepsionis, Sopir, Office Clerk, Kasir,
Accounting Clerk.

Job Value (2a)

1 of 41

C = Vocational ( Kejuruan )
Peran yang memerlukan pendidikan khusus dan pemahaman
prosedur dan sistematika ( menghitung menggunakan rumus )
Contoh : Payroll Clerk, Senior Clerk, Sekretaris, Operator
Komputer, Tukang Kayu, Staff Accounting.
D = Advanced Vocational ( Kejuruan Lanjutan )
Peran yang memerlukan pengetahuan / keahlian / pengalaman
setingkat Akademi ( Non Teoritikal ). Penekanannya pada
pengetahuan praktis. Pekerjaan - pekerjaan teknikal ( berikut
supervisornya ) biasanya dikategorikan ke tingkat ini.
Contoh : Foreman, Trainee, Supervisor, Analis, Mekanik,
Tukang Listrik, Programmer, Junior Manager.
E = Basic Professional ( Ahli Tingkat Dasar )
Peran yang memerlukan pengetahuan / keahlian / pengalaman
bidang teknis, ilmiah, dengan pemahaman konseptual ( setingkat
Sarjana / S 1, pemahaman konsep / prinsip melalui keterlibatan
dalam praktek, prosedur ). Penekanannya adalah menghadapi
situasi dari latar belakang pemahaman konseptual.
Contoh : Tingkat awal profesional / manajerial
F = Seasoned Professional ( Ahli Senior )
Peran yang memerlukan pengetahuan / keahlian / pengalaman
bidang teknis, ilmiah, dengan penguasaan konseptual ( spesialis )
yang diperoleh melalui pengalaman yang luas dalam hal teknis.
Biasanya mencakup level Direksi atau Pemimpin di fungsi tertentu
yang report ke seorang generalis.
G = Professional Mastery ( Profesional )
Peran yang memerlukan pemahaman secara mendalam konsep,
prinsip dan praktek yang diperoleh melalui pengalaman yang luas
dalam hal bisnis dan teknis. Memerlukan pemahaman menyeluruh
tentang wawasan, tujuan, gerak perusahaan.

H = Unique Authority ( Otoritas Penuh )

Peran yang diakui secara internasional. Jarang terdapat di
perusahaan. Biasanya ilmuwan, praktisi yang mendalami
penelitian, melibatkan kerja sama antar negara.

1.2. Breadth of Management Know How ( BOM )

Breadth of Managament Know - How adalah kemampuan manajerial (
Planning, Organizing, Directing, Controlling ) yang dituntut dalam suatu
jabatan. Yang dipertimbangkan adalah kompleksitas, keragaman, jangka
waktu, skala organisasi. Tingkatannya meliputi :

Job Value (2a)

2 of 41

N = Task ( Tugas / Berdasarkan Instruksi )

Pelaksanaan tugas spesifik ( tujuan dan isinya )
Peran yang tidak atau sedikit melibatkan planning / organizing /
supervisi orang lain
Contoh : Operator, Blue Collar Jobs
I = Supervisory ( Pengawasan / Keterkaitan )
Pelaksanaan tugas atau supervisi pekerjaan yang spesifik tujuan
dan isinya, dengan pengetahuan tentang kegiatan - kegiatan lain
Dapat melibatkan planning / organizing / controlling / supervisi
Dapat memiliki bawahan langsung / tidak langsung
Dapat juga tanpa peran supervisory, tetapi melibatkan koordinasi
dengan peran / bagian lain
Pada umumnya semua peran profesional ( Engineer, Ilmuwan )
termasuk kategori ini walaupun tidak memiliki bawahan
Contoh : Peran Supervisory dari kelompok kerja teknis dan
klerikal, System Analysts, Accounting Supervisor
II = Managerial
Integrasi internal dari operasi yang relatif homogen sifat dan
tujuannya, dan melibatkan koordinasi eksternal dengan fungsi fungsi lain (pekerjaan manager, perencanaan satu tahun ke depan
atau lebih)
III = Diverse Managerial
Integrasi konseptual atau operasional dari fungsi - fungsi yang
berbeda sifat dan tujuannya untuk mencapai sasaran untuk target target yang panjang (5 Tahun), bersifat strategis.
Fungsi yang dibawahnya berbeda - beda ( unit usaha yang
berlainan )
Melibatkan conflict resolution ( jabatan Direksi )
IV = Total ( Menyeluruh )
Skala perusahaan amat besar
Pengawasan sejumlah besar perusahaan dalam satu grup
Sejumlah pengawasan dan kontrol terhadap negara lain

1.3. Human Relation Skill ( HRS )

Kemampuan untuk berhubungan, mempengaruhi orang lain merupakan
salah satu ukuran dalam menilai jabatan dan mempunyai tingkatan sebagai
berikut :
1 = Basic ( Dasar )
Memberi dan menerima informasi ke atau dari orang lain ( internal /
eksternal )
Sopan santun sehari - hari dalam hubungan kerja
Efektifitas dalam berurusan dengan orang lain
Contoh : Juru Ketik, Clerk, Security, Sopir, Kasir

Job Value (2a)

3 of 41

2 = Important (Penting )
Memberi pemahaman kepada orang lain
Memberi intruksi kepada bawahan
Ada unsur mempengaruhi orang lain, tapi bukan persyaratan utama
untuk mencapai hasil
Peran supervisory dan manajerial dapat dikategorikan dilevel ini,
terutama jika Teknikal Leadership lebih ditekankan dari pada
memotivasi orang lain secara langsung
Contoh :
Sekretaris,
Purchasing
Supervisor,
Sales
Engineering, SOE, GSI, Pelaksana
3 = Critical ( Penting Sekali )
Mempengaruhi, memotovasi, menggerakkan, mengembangkan
orang lain untuk melakukan sesuatu yang sangat diperlukan /
penting untuk pencapaian tujuan peran
Keberhasilan kerja tergantung dari kerja bawahan atau dari kerja
orang lain yang dipimpin / dipengaruhi, sehingga concerned
dengan mengubah prilaku ditempat kerja
Contoh : Salesman / Direct Selling, Sales executive, Kapro, GSI

2. Problem Solving ( PS )
Pemikiran yang diperlukan untuk menganalisa, mengevaluasi, menciptakan,
memberi alasan, mencapai dan menarik kesimpulan. Problem Solving mengukur
intensitas proses mental yang menggunakan Know - How untuk mengindentifikasi,
mendefinisikan dan memecahkan masalah. Problem Solving dicerminkan dalam
prosentase penggunaan Know - How. Pada penilaian terhadap Problem Solving,
aspek - aspek yang ditinjau meliputi :
Thinking Environment - Freedom to Think ( TE )
Thinking Challenge ( TC )

2.1. Thinking Environment - Freedom to Think ( TE )

Kebebasan berpikir dalam mengidentifikasi permasalahan (dibatasi antara
lain prosedur, peraturan, pedoman kerja). Seperti pada Technical KnowHow, Freedom to Think juga dibagi menjadi delapan tingkatan dengan
urutan yang hampir sama :
A = Strict Routine ( Sangat rutin )
Berpikir di dalam batas intruksi rinci
Tindakan yang harus diambil sudah jelas atau dibatasi oleh tugas
atau pengawasan langsung
Contoh : Security, Office Boy
B = Routine ( Rutin )
Berpikir di dalam batas prosedur kerja standar
Pemecahan permasalahan sudah ada tinggal memilih (masalah A,
solusi X atau Y)
Contoh : Clerk, Sopir

Job Value (2a)

4 of 41

C = Semi Routine ( Semi rutin )

Masalah sudah terindentifikasi
Dalam mencari solusi pilihannya lebih komplex (masalah A, B, C
solusi X, Y, Z)
Contoh : Sekretaris, Clerical Supervisor
D = Standardised ( Distandarisasi )
Dibatasi prosedur perusahaan, pengawasan umum
Pemegang peran diminta untuk memikirkan masalah, mengambil
tindakan dan mempertimbangkan konsekuensi tindakan
Contoh : Supervisor
E = Clearly Defined ( Ditetapkan dengan jelas )
Tujuan ( apa ) telah ditetapkan
Bagaimana mencapainya dibatasi oleh peraturan, kebijakan,
bimbingan, arahan atasan ( policy pada pekerjaan )
F = Broadly Defined ( Ditetapkan secara luas )
Tujuan ( apa ) telah ditetapkan
Berpikir dibatasi oleh pengarahan umum tentang kontribusi apa
yang diharapkan dari suatu peran terhadap tujuan usaha (policy
pada fungsi manajemen)
Masalah tidak dapat diindentifikasikan secara pasti
Jabatan-jabatan Direksi
G = Generally Defined ( Ditetapkan secara umum )
Merancang dan membuat rencana dan pedoman usaha, tujuan
dan strategi usaha, dibatasi oleh prinsip - prinsip usaha dan tujuan
umum usaha ( visi dan misi perusahaan)
Mengantisipasi masalah umum yang dapat muncul dalam
pencapaian tujuan akhir
Jabatan-jabatan Direksi
H = Abstractly Defined ( Tidak ditetapkan )
Dalam merancang dan merencanakan sesuatu tidak dibatasi oleh
kebijakan dan pedoman internal
Hanya dibatasi oleh hukum dan prinsip dasar ilmiah, usaha dan
alam

2.2. Thinking Challenge ( TC )

Tingkat pemikiran kreatif / original yang diperlukan untuk mencari
pemecahan masalaha. Thinking challenge dibagi menjadi lima tingkatan
dengan urutan sebagai berikut
1 = Repetitive ( Berulang )
Permasalahan yang sama berulang kali muncul
Situasi indentik yang memerlukan pemecahan sederhana
Contoh : Pengisian botol dalam proses ban berjalan

Job Value (2a)

5 of 41

2 = Patterned ( Terpola )
Situasi sama, pemecahannya ada beberapa alternatif (lebih dari
dua), tapi sudah tersedia
Pemilihan alternatif solusi dipelajari dari pengalaman. Jika sudah
dipilih, solusinya tidak perlu diadaptasi terhadap masalah tertentu,
karena masalah yang sama sudah pernah dihadapi berkali - kali di
masa lalu
3 = Variable ( Variabel )
Situasi berbeda yang memerlukan identifikasi dan seleksi dari
pemecahan menggunakan aplikasi dari pengetahuan
Masalah lebih komplek dan beragam
4 = Adaptive ( Adaptasi )
Situasi memerlukan interpretasi analitikal dan / atau pemikiran
konstruktif dan tingkat judgement ( secara manajerial, komersial,
teknikal ) evaluatif yang signifikan
Perlu menggali fakta untuk mendefinisikan masalah lebih jauh
sebelum menemukan solusi ( solusi yang strategis / jangka
panjang )
Tidak ada jawaban yang benar
5 = Uncharted ( Belum Jelas )
Jawaban terhadap masalah yang dihadapi belum ada hingga kini
Situasi yang memerlukan pemikiran kreatif dan pengembangan
konsep dan pendekatan baru yang secara signifikan akan
memberikan kontribusi terhadap pengembangan dan pengetahuan
dan pemikiran
Menetapkan arah dan filosofi masa yang akan datang (visi dan misi
perusahaan)
Contoh : Peran di enelitian yang memerlukan solusi masalah
yang mengarah pada penemuan baru

3. Accountability ( AC )
Hasil dan konsekuensi dari tindakan. Efek dari peran terhadap hasil akhir.
Accountibility mengukur tingkat tanggung jawab / gugat. Adapun aspek - aspek
yang diukur disini adalah :

Freedom to Act ( FTA )

Magnitude ( MGT )
Impact ( IMP )

3.1. Freedom to Act ( FTA )

Diukur dari ada atau tidaknya kontrol untuk mengambil tindakan dalam
bentuk pengarahan pribadi atau prosedural dalam pengambilan keputusan (

Job Value (2a)

6 of 41

bukan hanya keputusan teknis tapi juga perencanaan beban kerja,

menentukan prioritas, penggunaan sumber daya ). Ukuran penilaian
freedom to act juga hampir sama dengan Know-How maupun Problem
Solving. Tingkatannya adalah sebagai berikut:
A = Prescribe ( Dibatasi )
Tindakannya di batasi dengan ketat ( instruksi - instruksi langsung
dan detail )
Tindakan yang harus diambil telah ditentukan tahap demi tahap (
dengan pengawasan melekat )
Contoh : Security, Sopir
B = Controlled ( Dikendalikan )
Tindakannya didasarkan pada instruksi, norma kerja (pekerjaan
rutin)
Masih bisa mengatur urutan kerja ( dengan pengawasan )
Contoh : Juru Ketik, Clerk
C = Standardised ( Distandarisasi )
Tindakannya didasarkan pada prosedur - prosedur / sistem yang
distandarisasikan
Bisa mengatur urutan dan cara kerja
Pengawasan pada kemajuan dan hasil kerja
Contoh : Senior Secretary, Supervisor
D = Regulated ( Dikendalikan secara managerial )
Tindakannya didasarkan pada batasan - batasan kebijakan yang
telah ditetapkan
Ditentukan apa yang harus dicapai dan kapan mencapainya (
pengendalian secara manajerial )
Berkontribusi dalam penetapan penggunaan sumber daya tahunan
Tinjauan hanya pada hasil alhir
Contoh : Tingkat awal jabatan manajerial / Assistant Manager,
Accountant, Maintenance Engineer
E = Directed ( Diarahkan )
Tindakannya didasarkan pada batasan - batasan kebijakan ( hanya
dengan arahan manajerial )
Punya ruang gerak ( diberi kebebasan ) dalam pengambilan
keputusan untuk hal - hal operasional / fungsional yang dikelolanya
Riview pencapaian target / budget / hasil
Contoh : Sales Manager, Production Manager, Finance
Manager, Chief Engineer
F = Generally Directed ( Diarahkan secara umum )
Tindakannya didasarkan pada tujuan dari kebijakan fungsional
Menetapkan sendiri apa dan bagaimana
Menetapkan kebijakan fungsional, melakukan kontrol terhadap unit
operasional / perusahaan
Contoh : Direksi, CFO, COO

Job Value (2a)

7 of 41

G = Guided ( Diberi guiden )

Pengarahan dari pemegang saham
Pekerjaan ini menyangkut kegiatan perancangan kebijakan
fungsional
Contoh : Direktur Utama, Managing Director, General Manager
H = General Guidance
Menentukan Visi
Contoh : Direktur Utama perusahaan besar / multi nasional,
multi bisnis, Komisaris, Pemilik Perusahaan

3.2. Magnitude ( MGT )

Diukur dari besarnya bidang yang paling jelas dipengaruhi oleh suatu peran
( diukur berdasarkan jumlah uang pertahun ).
Contoh : Revenue, Biaya Proyek, Biaya Payroll. Tingkatan dari magnitude
adalah sebagai berikut :
0 = Indeterminate ( Tak Terukur )
1 = Small ( Kecil )
Besarnya antara 50.000 US$ s/d 500.000 US$
2 = Medium ( Menengah )
Besarnya antara 500.000 US$ s/d 5 Juta US$
3 = Large ( Besar )
Besarnya antara 5 Juta US$ s/d 50 Juta US$
4 = Very Large ( Sangat Besar )
Besarnya antara 50 Juta US$ s/d 500 Juta US$
Untuk saat ini ditetapkan kurs 1 US$ = Rp. 6.000.00,Untuk jabatan / peran yang besaran volume pekerjaannya tidak bisa diukur
dengan nilai uang, maka besaran tanggung jawabnya diukur dengan
menggunakan kolom indeterminate.

3.3. Impact ( IMP )

Disini dilihat seberapa jauh suatu peran / jabatan mempunyai dampak
kepada sesuatu tujuan yang ditinjau.
1.
Indeterminite.
Untuk peran- peran yang tidak mempunyai dimensi finansial yang
relevan. Contoh : Clerk, Sekretaris, Maintenance
Staff, Jabatan
Operasional di bidang produksi, Jabatan penunjang teknis di pabrik
dan laboratorium. Di bagi dalam empat tingkatan sebagai berikut :
A = Nominal

B = Moderate

Job Value (2a)

Penyediaan pelayanan untuk orang lain untuk hasil

akhir yang penting
Perannya tidak secara langsung berhubungan
dengan tugas / tujuan departemen / unit
Contoh : Office Boy, Cleaning Service

8 of 41

Maintenance peralatan pendukung / pendukung

proses produksi / pabrik kecil
Penyediaan pendukung yang bersifat pencatatan /
informasional dalam suatu departemen
Mencatat, memeriksa, memproses informasi
Contoh : Clerk, Sekretaris
C = Major ( Utama )
Operasi dan maintenance peralatan utama / pabrik
Penyediaan dukungan yang sifatnya interpretatif
untuk satu atau beberapa departemen
Memproses,
meringkas,
menganalisa,
mengiterpretatif informasi
Contoh : Accountant
D = Critical ( Kritis )
Kontrol operasi dari suatu unit usaha
Mensupervisi A, B, C
Penyediaan dukungan yang sifatnya diagnostik /
advisory
Contoh : Auditor
2.

Untuk peran - peran yang mempunyai dimensi finansial. dampak

peran terhadap hasil akhir dikatagorikan sebagai dampak tidak
langsung dan dampak langsung, dan dibagi dalam empat tingkatan
yaitu :
R = Remote ( Jauh )
Bersifat penyediaan informasi, pencatatan, penyediaan
pelayanan untuk orang lain untuk hasil yang penting
Task oriented
Contoh : Accountant terhadap total revenue yang
dikonsolidasi, Payroll Supervisor terhadap total
company payroll
C = Contributory ( Sumbangan )
Bersifat interpretatif, advisory, penyediaan pelayanan untuk
orang lain dalam mengambil tindakan
Contoh : Management Accountant terhadap business
turn over, Product Manager terhadap revenue
penjualan
S = Shared ( Bersama )
Secara bersama - sama ( jointly ) dengan orang lain di
dalam atau di luar unit ( kecuali bawahan atau atasan )
bertanggung jawab dalam mengambil tindakan dan
melaksanakan dampak yang menentukan terhadap hasil
akhir
Contoh : Marketing Manager untuk Sales turn over

Job Value (2a)

9 of 41

P = Prime ( Utama )
Dampak yang menentukan terhadap hasil akhir (
pendapatan / pengeluaran perusahaan ), dimana kalau ada
tanggung jawab bersama adalah bersama bawahannya
sendiri
Peran tersebut harus melibatkan kontrol pengambilan
keputusan terhadap magnitude yang dipertimbangkan
Contoh : Tenaga Penjual (sales ) terhadap volume
penjualan, Posisi manajerial terhadap anggaran
operasional

II.

Cara menghitung Job Value / Nilai Jabatan

Untuk menghitung nilai / bobot suatu jabatan dilakukan dengan cara sebagai
berikut :
1.

Menghitung skor Know - How

Untuk menghitung bobot jabatan dari aspek Know - How digunakan Guide
Chart for Evaluating Know - How ( halaman 13 ).
a. Tetapkan tingkatan Technical Know - How yang ( TKH ) sesuai
b. Tetapkan tingkatan Breadth of Management Know - How (BOM) yang
sesuai
c. Tetapkan tingkatan Human Relation Skill ( HRS ) yang sesuai
d. Berdasarkan ketiga besaran tersebut dari Guide Chart for Evaluating
Know - How didapat skor Know - How.

2.

Menghitung skor Problem Solving

Untuk menghitung skor Problem Solving
Evaluating Problem Solving ( halaman 14 )

digunakan Guide Chart for

a. Tetapkan tingkatan Thinking Environment ( TE ) yang sesuai, check

tingkatan Thinking Environment terhadap tabel Hubungan Khusus
antara KH - PS - AC ( hal 20 )
b. Tetapkan tingkatan Thinking Challenge ( TC ) yang sesuai
c. Berdasarkan kedua besaran tersebut dari Guide Chart for Evaluating
Problem Solving didapat besaran prosentase Problem Solving
terhadap Know - How.
d. Check besaran prosentase Problem Solving terhadap skor Know How
berdasarkan tabel Hubungan Know - How dan Problem Solving (
halaman 16 )
e. Untuk mendapatkan skor Problem Solving, besaran prosentase
Problem Solving dikalikan dengan skor Know - How. ( untuk
menghitung bisa dilihat tabel halaman 17 ).
3.

Job Value (2a)

Menghitung skor Accountability

Untuk menilai skor Accountability digunakan Guide Chart for Evaluating
Accountability ( halaman 15 ).

10 of 41

a. Tetapkan tingkatan Freedom to Act ( FTA ) yang sesuai, check

tingkatan Freedom to Act terhadap tabel Hubungan Khusus antara KH
- PS - AC ( halaman 20 ).
b. Tetapkan tingkatan Magnitude ( MGT ) yang sesuai (hal. 21)
c. Tetapkan tingkatan Impact ( IMP ) yang sesuai
d. Berdasarkan ketiga besaran tersebut dari Guide Chart for Evaluating
Accountability didapat tiga skor Accountability.
Untuk memilih skor yang sesuai dari ketiga skor yang ada di Guide
Chart for Evaluating Accountability tersebut dilakukan pengecekan
dengan cara :
1. Menentukan Profil Jabatan, dengan melihat tabel Typical Profile
Characteristic ( halaman 18 )
2. Huruf pada Profile Jabatan yang didapat menunjukkan :
Profil jabatan A maka skor AC > PS
Profil jabatan L maka skor AC = PS
Profil jabatan P maka skor AC < PS.
3. Angka dari Profil Jabatan yang didapat menunjukkan jumlah
kenaikan / penurunan step (tidak boleh lebih 2 step)
Dari tabel Step Values ( halaman 19 ) diperoleh skor Accountability.
4.

III.

Bobot suatu jabatan didapat dengan menjumlahkan skor Know-How, skor

Problem Solving dengan skor Accountability. Nilai angka tersebut
merupakan Satuan Point dari jabatan tersebut.

GRADE PERSONIL
Grade personil adalah tingkatan dari peran / jabatan seseorang didalam Job
Family-nya. Grading personil adalah suatu kegiatan untuk menilai / menetapkan
tingkatan seseorang pada suatu tingkatan pada Job Family, baik yang ada role
profilenya maupun yang tidak ada role profilenya. Grading personil dilakukan
dengan cara mencocokkan pengetahuan, ketrampilan dan kompetensi personil yang
ada pada saat ini dengan persyaratan - persyaratan yang ada dalam tingkatan
dalam suatu Job Family, sehingga persyaratan yang ditetapkan dapat dipenuhi.
Persyaratan yang ada meliputi pendidikan / pengalaman, pengetahuan / ketrampilan
serta kompetensi. Dari ketiga persyaratan tersebut, yang lebih dipentingkan adalah
persyaratan ketrampilan dan kompetensi. Untuk menilai persyaratan pendidikan,
pengalaman, pengetahuan dan ketrampilan bisa dilihat pada curriculum vitae yang
dibuktikan dengan record yang ada maupun hasil pengamatan atasan langsung
yang dimasukkan sebagai hasil penilaian pada Performance Appraisal (PA). Sedang
untuk kompetensi, penilaian harus dilihat dari hasil tes Psikologi, hasil asesmen
personil ataupun hasil pengamatan atasan langsung yang ada pada Performance
Appraisal (PA).
Untuk mendapatkan pengetahuan,
ketrampilan dan pengalaman yang
disyaratkan dalam role profile tidaklah selalu seseorang harus melalui / melewati
suatu Job Family tertentu yang sesuai dengan persyaratan, bisa saja melalui Job
Family yang lain, asalkan pengetahuan dan ketrampilan yang didapat bisa
memenuhi persyaratan.

Job Value (2a)

11 of 41

Seorang kandidat ditetapkan pada suatu tingkatan Job Family bila memenuhi
persyaratan :

Pendidikan dan pengalaman

Pengetahuan dan ketrampilan
Kompetensi

terpenuhi 100 %
terpenuhi 100 %
terpenuhi 70 %

Sedangkan untuk grade - grade pada suatu Job Family yang tidak ada role
profile-nya ( kosong ), persyaratannya adalah sebagai berikut :

Role Profile tidak ada 1 ( satu ) tingkat / grade

Persyaratan grade di bawahnya

terpenuhi 100 %
( yang ada role profile-nya )
Pendidikan dan pengalaman di grade tsb terpenuhi 100 %
Peningkatan kompetensi
terpenuhi 50 %
( dari grade di bawahnya ke grade di atasnya )

Role Profile tidak ada 2 ( dua ) tingkat / grade

Tingkat pertama :

Persyaratan grade di bawahnya

( yang ada role profile-nya )
Pendidikan dan pengalaman di grade tsb
Peningkatan kompetensi
( dari grade di bawahnya ke grade di
atasnya yang ada role profile-nya )

terpenuhi 100 %
terpenuhi 100 %
terpenuhi 30 %

Tingkat kedua :
Persyaratan grade di bawahnya
( yang ada role profile-nya )
Pendidikan dan pengalaman di grade tsb
Peningkatan kompetensi
( dari grade di bawahnya ke grade di
atasnya yang ada role profile-nya )

Job Value (2a)

terpenuhi 100 %
terpenuhi 100 %
terpenuhi 60 %

12 of 41

Job Value (2a)

13 of 41

Job Value (2a)

14 of 41

Job Value (2a)

15 of 41

Job Value (2a)

16 of 41

Job Value (2a)

17 of 41

Job Value (2a)

18 of 41

Job Value (2a)

19 of 41

Job Value (2a)

20 of 41

Job Value (2a)

21 of 41

Job Value (2a)

22 of 41

Job Value (2a)

23 of 41

Job Value (2a)

24 of 41

Job Value (2a)

25 of 41

Job Value (2a)

26 of 41

Job Value (2a)

27 of 41

Job Value (2a)

28 of 41

Job Value (2a)

29 of 41

Job Value (2a)

30 of 41

Job Value (2a)

31 of 41

Job Value (2a)

32 of 41

Job Value (2a)

33 of 41

Job Value (2a)

34 of 41

Job Value (2a)

35 of 41

Job Value (2a)

36 of 41

Job Value (2a)

37 of 41

Job Value (2a)

38 of 41

Job Value (2a)

39 of 41

Job Value (2a)

40 of 41

Job Value (2a)

41 of 41