Anda di halaman 1dari 58

" SISTEM PEREKRUTAN KARYAWAN PADA

RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN "

Tugas Akhir

Untuk memperoleh gelar Ahli Madya Manajemen Perkantoran

pada Universitas Negeri Semarang

Oleh
Dwi Setyoningrum
NIM. 3354304507

FAKULTAS EKONOMI
JURUSAN MANAJEMEN
2007
ii

PERNYATAAN

Saya menyatakan bahwa yang telah saya ulis di dalam Tugas

Akhir ini benar-benar hasil karya sendiri bukan jablakan dari

karya tulis orang lain, maupun seluruhnya, pendapat atau

temuan orang lain yang terdapat dalam tugas akhir ini di

kutip atau di rujukan berdasarkan kode etik ilmiah.

Semarang.

Dwi setyoningrum
NIM.3354304507

ii
iii

HALAMAN KELULUSAN

Tugas akhir ni di pertahankan, di hadapan panitia penguji

Tugas akhir Fakultas Ekonomi Universitas Negeri semarang

pada :

Hari : Jumat
Tanggal : 7 September 2007
Penguji Tugas Akhir (TA)

Penguji I Penguji II

Drs. Marimin, M.Pd Drs. Ketut Sudarma. MM


NIP. 130818769 NIP.130686736

Mengetahui,
Dekan Fakultas Ekonomi

Drs. Agus Wahyudi, M.Si


NIP. 131658236

iii
iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

MOTTO

Kegagalan biasanya disebabkan oleh satu kelemahan manusia yaitu tidak

adanya keseimbangan antara keinginan dan kesungguhan dalam

menyempurnakan ikhtiar. ( AA GYM).

PERSEMBAHAN

Untuk Keluargaku tercinta ibu,


Almarhum Bapak, dan kakakku
terimakasih atas dukungan spirit dan
moril ataupun meteri.
Untuk dosen dosen jurusan
Ekonomi yang telah memberikan
ilmunya sampai Tugas Akhir ini
selesai.
Almamaterku yang aku banggakan.

iv
v

SARI

Dwi Setyoningrum.2007. Sistem Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit


Dentatama Sragen. Jurusan Manejemen Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Semarang.

Kata Kunci : Rekrut , Karyawan


Sumber Daya Manusia (SDM) membantu perannya di dalam jalannya
suatu stuktur organisasi untuk mewujudkan tujuan, visi dan misi, bersama. Begitu
juga dengan kualitas sumber daya manusianya mampukah berproduksi dan
mampukah menjalankan tugas dan tanggung jawabnya sebagai mana mestinya.
Permasalahan yang dikaji dalam laporan Tugas akhir ini adalah mengenai:
(1) Bagaimana sistem perekrutan karyawan ada Rumah Sakit Dentatama Sragen?
(2) kendala kendala apa yang terjadi di dalam sistem perekrutan karyawan pada
Rumah Sakit Dentatama Sragen?.
Penelitian ini bertujuan (1).untuk mengetahui lebih luas kejadian yang
sebenarnya perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen. (2) untuk
mengetahui kendala kendala apa yaang menghambat terjadinya proses
perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.
Metode yang digunakan di dalam penelitian Tugas Akhir ini adalah
metode kualitatif Diskriptif yaitu penelitian yang dilakukan berdasarkan
gambaran dan data data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan
langsung dengan sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama
Sragen dan untuk menfokuskan pada masalah yang sebenarnya masalah yang
sebenarnya yang terjadi pada objek penelitian.
Hasil penelitian : Rumah Sakit Dentatama Sragen yang telah saya
penilitian yang secara terjun langsung ke objek penelitian adalah menggunakan
metodemetode perekrutan yang tujuannya untuk mencari karyawan yang
berkualitas dan dapat dipercaya tugas dan tanggung jawab penuh sengan semua
pekerjaanya secara maksimal oleh perusahaan. Adanya kelemahan dan kelebihan
untuk menjalankan kendala kendalanya disetiap proses perekrutan, Rumah
Sakit Dentatama Sragen di dalam menjalankan proses perekrutan karyawan tidak
mempunyai kendal-kendala sebagaimana mestinya yang terjadi pada perusahaan
perusahaan yang ada. Begitu juga dengan adanya kendala - kendala yang terjadi
pada setiap perusahaan perusahaan yang lain dalam proses perekrutan tersebut
haruslah dijadikan motivasi agal lebih bersemangat di dalam mengembangkan
kualitas sumber daya manusianya (SDM).

Kesimpulan yang didapat oleh penelitian adalah bahwa hal hal yang
menjadi dasar bagi Rumah Sakit Dentatama Sragen adalah di dalam melakukan
calon karyawan perusahaan yaitu mengembangkan suatu devisi, untuk mencari
pengganti karyawan yang keluar dan menggantikannya yang baru, dan karyawan
yang meninggal dunia, sehingga Rumah Sakit Dentatama Sragen perlu teliti di
dalam prose perekrutan karyawan agar mendapatkan karyawan yang sesuai
dengan standar penilaian dari perusahan.

v
vi

KATA PENGANTAR

Puii syukur atas kehadiran Allah SWT yang telah memberikan kesempatan

sehingga penulis dapat menyelesaikan Tugas Akhir dengan Judul Sistem

Perekrutan Karyawan Pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.

Dalam penyusunan Tugas Akhir ini, tentu tudak lepas dari bantuan dan

bimbingan berbagai pihak, dengan ini penulis mengucapkan terima kasih

banyak atas seluruh bantuannya dalam penyusunan Tugas Akhir kepada yang

terhomat :

1. Prof. Dr.H. Sudijono Sastroatmojo, M.Si. Selaku rektor Universitas Negeri

Semarang.

2. Drs. Agus Wahyudi, M.Si, Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri

Semarang yang atas bantuannya dalam memberikan ijin untuk melakukan

penelitian.

3. Drs. Sugiharto, M.Si, Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi

Universitas Negeri Semarang, yang telah memberikan bantuan dalam

proses penyusunan ijin penelitian.

4. Pihak Rumah Sakit Dentatama Sragen yang selalu memberikan bantuan

dan arahan saat ini penelitian.

5. Drs. Ketut Sudarma, MM. Selaku Dosen Penguji yang selalu memberikan

petunjuk cara pandang yang baru terhadap penulis di dalam menciptakan

suatu karya ilmiah.

6. Dosen-Dosen Fakultas Ekonomi yang telah memberikan bimbingan

kepada penulis selama ini.

vi
vii

7. Keluarga yang saya cintai dan sayangi yang selama ini telah memberikan

moral dan materiel, semangat dan dorongan hingga kuliah selesai.

8. teman-teman dan sahabatku yang selalu memberikan nasehat hingga

Tugas Akhir ini selesai.

Akhir kata dengan segala kerendahan hati semoga Allah SWT senantiasa

memberikan pahalanya kepada semua pihak yang telah membantu

terselesainya Tugas Akhir ini, Tugas Akhir ini masih jauh dari sempurna

untuk itu penulis mengharapkan saran dan kritik yang bersifat membangun

dan semoga Tugas Akhir ini dapat bersifat bagi penulis khususnya dan bagi

pembaca pada umumnya.

Semarang, September 2007

penulis

vii
viii

DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

PERNYATAAN ............................................................................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ......................................................................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... iv

SARI ................................................................................................................. v

KATA PENGANTAR ..................................................................................... vi

DAFTAR ISI ................................................................................................... viii

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................... x

BAB I PENDAHULUAN ................................................................................. 1

A. Latar Belakang ....................................................................................... 1

B. Perumusan Masalah ............................................................................... 4

C. Tujuan masalah ...................................................................................... 4

D. Manfaat Penelitian ................................................................................. 4

E. Sistematika Laporan .............................................................................. 5

BAB II LANDASAN TEORI .............................................................................. 7

A. Pengertian perekrutan .............................................................................. 7

B. Tahap-tahap Perekrutan .......................................................................... 8

C. Proses Perekrutan ..................................................................................... 9

D. Sumber Perekrutan ................................................................................... 12

E. Metode Perekrutan ................................................................................... 13

F. Kendala-kendala ..................................................................................... 16

viii
ix

BAB III METODE PENELITIAN ................................................................... 23

A. Lokasi Penelitian .................................................................................... 23

B. Metode Pengumpulan Data .................................................................... 23

C. Metode Analisis Data ............................................................................. 24

BAB IV HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN ............................................... 26

A. HASIL STUDI ........................................................................................ 26

1. Sejarah berdirinya RS dentatama Sragen .................................... 26

2. Visi, Misi RS Dentatama Sragen ................................................. 27

3. Pelayanan RS Dentatama Sragen.................................................. 28

4. Profil instansi Rawat Jalan ........................................................... 29

5. Hasil studi ..................................................................................... 30

B. PEMBAHASAN .......................................................................................36

1. Prosedur Perekrutan Karyawan .......................................................... 36

2. Evaluasi Perekrutan .............................................................................39

3. Tehnik-tehnik Perekrutan ....................................................................42

4. Kendala-kendala ................................................................................. 44

BAB V PENUTUP ............................................................................................. 47

A. SIMPULAN ............................................................................................ 47

B. SARAN ................................................................................................... 47

DAFTAR PUSTAKA ..........................................................................................48

LAMPIRAN.

ix
x

DAFTAR LAMPIRAN

1. Lampiran Formasi Lowongan Pekerjaan

2. lampiran Pemebritahuan Hasil seleksi calon bidan

3. Lampiran Seleksi wawancara awal

4. Daftar hasil seleksi wawancara mareketing manajer.

x
BAB 1

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Sumber yang paling penting di dalam setiap organisasi adalah manusianya.

Pernyataan ini sering muncul dalam laporan tahunan dan laporan mengenai

misi suatu perusahaan. Menurut Handoko. Hani (2003) Orgainisasi adalah

sekumpulan orang orang yang bekerja sama untuk mengerjakan sesuatu

organisasi yang bertujuan untuk menghasilkan barang ataupun jasa yang

mempunyai kesempatan baik, untuk bertahan dan mengembangkan kualitas

Sumber Daya Manusia yang mampu menunjukkan tujuan dan Visi, Misi yang

jelas dalam suatu organisasi.

Sumber Daya Manusia merupakan harta yang paling penting, dalam

perekrutan sistem merupakan suatu alat/cara untuk memproses dan mengelola

suatu tujuan tertentu, Dengan tujuannya untuk mengembangan kualitas

perusahaan atau menciptkan hasil yang maksimal. Demikian juga perannya

untuk menjalankan tugas dan tanggung jawabnya karena untuk menyiapkan

sumber daya manusia yang bermutu. Sumber daya manusia digunakan

seebagai sumber daya yang mempunyai sifat yang tetap dan sukar diubah,

Oleh karena itu kemampuan dan ketrampilan kepemimpinan dalam

menjalankan kegiatannya berorganisasi adalah faktor yang paling utama bagi

sebuah perusahaan.

1
2

Demikian juga dengan karyawannya haruslah mempunyai kualitas dan

kuantitas yang baik, sumber daya manusia mempunyai potensi tinggi karena

peran karyawan sangat mendukung didalam perannnya suatu perusahaan.

Suatu rekruting yang dirancang dan dimanage (merencanakan) baik agar

menghasilkan pelamar yang berkualitas baik, karyawan/Pegawai yang

berkualitas tinggi tidak dapat dipilih apabila mereka tidak mengetahui adanya

lowongan pekerjaan, sehingga tidak ada pelamar. Dengan demikian cara untuk

merekrut tenaga kerja yang berkualitas di setiap perusahaan harus membuka

lapangan pekerjaan dengan melakuan proses perekrutan di setiap proses

lowongan perusahaan. Lowongan pekerjaan bisa timbul kerana adanya

seorang karyawan yang berhenti dan pindah ke organisasi yang lain. Mungkin

pula lowongan terjadi karena adanya karyawan yang di berhentikan dengan

terhormat ataupun dengan tidak terhormat, alasan lain karena ada karyawan

yang meninggal dunia.

Perlu ditekankan bahwa kegiatan rekrutmen di dasarkan pada perencanaan

Sumber Daya Manusia, kerena dalam rencana tersebut telah di tetapkan

berbagai persyaratan yang harus di penuhi oleh orangorang yang ingin

bekerja dalam organisasi yang bersangkutan artinya, dengan mendasarkan

pada rencana Sumber Daya Manusia, preferensi para manajer, para pencari

tenaga kerja akan memiliki gambaran yang lengkap tentang tuntunan

pekerjaan yang harus di penuhi oleh tenaga kerja baru/calon karyawan.

Dengan demikian para pencari kerja akan dapat memahami dan menentukan

secara tepat metode rekrutan yang di gunakan. Jika perusahaan mampu


3

memilih metode perekrutan yang tepat, maka Hasilnya adalah terjaringnya

sekelompok pelamar yang di anggap paling memenuhi berbagai persyaratan

dan mampu untuk bekerja dengan sungguhsungguh, maka dari itu untuk

mengisi berbagai lowongan yang terdapat didalam setiap organisasi. Para

pencari kerja tenaga kerja/karyawan baru itu haruslah benar-benar ahli dalam

semua proses rekrutamen, begitu juga dilihat dari dalam belum tentu mereka

ahli dalam segisegi tekniknya dari semua yang terdapat pada semua jenis

pekerjaan yang terdapat dalam organisasi.

Para pencari tenaga kerja harus benar benar teliti dan sportifitas di

dalam merekrut karyawan miskipun itu di kalangan organisasi itu sendiri,

pencari karyawan lebih mengendalikan dan harus berhatihati di dalam dan

mencari semua solusinya ataupun penyelesaiannya. Keberhasilan perekrutan

sangat ditentukan oleh kemantangan perekrutan ataupun sumber daya manusia

yang digunakan dalam proses perekrutan. apabila tersedia sebuah rencana

yang jelas dan matang, maka terjadinya kesalahan dalam proses perekrutan

dapat dikendalikan. (Ambar Teguh. Sulistiyani & Rosidah , 2003 : 133)

Demikian juga instansi di Rumah Sakit Dentatama sragen yang

membutuhkan karyawan yang banyak dan yang benarbenar membutuhkan

karyawan yang berkualitas dan profesional. Dengan demikian penulis ingin

meneliti dengan mengambil judul SISTEM PEREKRUTAN

KARYAWAN PADA RUMAH SAKIT DENTATAMA SRAGEN.


4

B. RUMUSAN MASALAH
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan, maka data dirumuskan

masalah sebagai berikut:

1. Bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit Dentatama

Sragen?

2. Kendala kendala apa yang terjadi pada sistem perekrutan karyawan pada

Rumah Sakit Dentatama?

C. TUJUAN PENELITIAN
Untuk mengetahui proses perekrutan karyawan baru pada Rumah Sakit

Dentatama Sragen.

1. Untuk mengetahui bagaimana sistem perekrutan karyawan pada Rumah

Sakit Dentatama Sragen.

2. Untuk mengetahui kendala kendala yang terjadi pada Rumah Sakit

Dentatama Sragen.

D. MANFAAT PENELITIAN
Melalui penelitian yang di lakukan diharapkan dapat memberikan manfaat

kepada penulis sebagai berikut :

1. Manfaat Teoritis

a. Manfaat bagi penulis

Memberikan masukan dan pertimbangan mengenai bagaimana sistem

perekrutan karyawan.
5

b. Manfaat Bagi Instansi

Sebagai masukan dan sumbangan pemikiaran khusus pada Rumah

Sakit Dentatama Sragen agar lebih meningkatkan dan mengembangkan

agar karyawan atau sumber daya manusia.

2. Secara Praktis

a. Sebagai bahan masukan dan pertimbangan mengenai sistem perekrutan

karyawan pada Rumah Sakit Dentatama Sragen terutama pada

Mahasiswa Universitas Negeri Semarang.

b. Bagi penulis agar dapat menjadi sumber informasi dan pengetahuan

baru mengenai bagaimana sesungguhnya sistem perekrutan karyawan

pada Rumah Sakit Dentataa Sragen.

E. SISTEMATIKA PENULISAN
Untuk mempermudah dan memberikan gambaran yang jelas mengenai

karya ilmiah ini, disusun sistematika sebagai berikut:

1. Bagian Awal

Bagian awal Tugas Akhir ini terdiri dari judul Tugas Akhir,

Halaman Pengesahan, Abstrak, Motto dan Persembahan, Kata Pengantar,

Daftar Isi, Daftar Tabel serta Lampiran.

2. Bagian Pokok

BAB I : PENDAHULUAN

Dalam bab ini berisi tentang latar belakang masalah,

perumusan masalah, tujuan dan manfaaat serta sistematika

penulisan.
6

BAB II : LANDASAN TEORI

Menguraikan tentang pengertian perekrutan karyawan,

roses perekrutan karyawan, Sumber pererutan karyawan, Metode

Perekrutan karyawan, kendala kendala perekrutan.

BAB III: METODE PENELITIAN

Dalam bab ini berisi tentang Lokasi Penelitian, Operasional

konsep, Metode Pengumpulan data Dan Metode Analisis Data.

BAB IV: HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Hasil penelitian menguraikan tentang gambaran umum

pada Rumah Sakit Dentatama Sragen dan Sistem perekrutan

Kepegawaian serta pembahasan

BAB V : PENUTUP

Bab ini berisi kesimpulan dan saran.

3. Bagian Akhir.

Bagian terakhir ini berisikan tentang lampiran lampiran dan

daftar isi.
BAB II

LANDASAN TEORI

1. Pengertian Rekrutmen

Perekrutan adalah proses mengumpulkan sejumlah pelamar yang

berkualitas untuk pekerjaan diperusahaan melalui serangkaian aktivisitas.

Perekrutan harus dipandang secara strategis, dan harus diadakan diskusi

tentang pasar tenaga kerja yang relevan dimana perekrutan di lakukan.

Menurut Siagan.P (1996 : 100). Perekrutan adalah proses mencari,

menentukan dan menarik para pelamar yang kapasitasnya untuk dikerjakan

dalam dan oleh suatu organisasi, sedangkan di nyatakan B.Siskanto

Sastrohadiwaryo, (2002 :138) banyak perekrutan karyawan adalah suatu

proses mencari tenaga kerja dan mendorong serta memberikan pengharapan

kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada persyaratan.

Menurut Schuler dan Young Gloon, (1986) rekruitmen adalah

serentetan kegiatan dan proses yang digunakan untuk mendapatkan secara sah

orang orang yang tepat dan dalam jumlah yang cukup, pada tempat dan

waktuyang tepat, sedemikian sehingga orang dan organisasi dapat memilih

satu dengan lainnnya, sesuai dengan keinginan mereka dalam jangka waktu

pendek dan panjang. (Umi, Sukamti, 1989 :133).

7
8

2. Tahap-Tahap Perekrutan

Pada dasarnya menurut Sukamti. Umi, (1989 : 161 164) dalam

proses perekrutan karyawan terdapat beberapa tahap perekrutan karyawan

yang terdiri antara lain mengenai tahap tahap yaitu :

a. Interview kuatifikasi Pelamar

Pada tahap interview ini yang yang diikuti adalah tingkat

pengadaan penggolongan, pekerjaan kantor lama waktu kerja dalam

pekerjaan yang ada hubungannya dengan pekerjaan seseorang. tujuan dari

langkah ini adalah menghilangkan calon calon yang tidak memenuhi

syarat minimum.

b. Melaksanakan Interview Pendahuluan

Dalam perusahaan besar biasanya di lakukan oleh menejer

personalia yang memerlukan waktu 5 menit untuk pekerjaan yang

tingkatnya rendah dan 30 sampai 45 menit untuk pekerjaan yang lebih

tinggi tingkatnya.

c. Melaksanakan Tes

Biasanya yang di pakai dalam bentuk tes yang terstandarisasi

karyawannya tergantung pada pekerjaan yang akan di isi, misalnya

pelamar untuk pekerjaan yang lebih tinggi tingkatnya dan di adakan tes

karyawan mereka yang gagal mencapai skor yang telah di tetapkan dalam

pensesian dari proses seleksi berikutnya.


9

d. Melaksanakan Interview untuk seleksi

Pelamar melakukan interview oleh orangorang pegawai baru akan

bekerja misalnya pergerakan langsung tes tingkat rendah interview hanya

dilakukan oleh supervisior langsung. Sedangkan pekerjaan untuk tingkat

lebih tinggi beberapa anggota bagian melakukan cara pelamar dalam

jangka waktu sehari atau 2 hari.

e. Melihat Referensi

Hal ini dilakukan untuk melihat kebenaran dari daftar riwayat

hidup. singkat atau latar belakang pendidikanya kepada berkas masukan

pelamar.

f. Melakukan Penawaran Kerja

Menejemen personalia membantu dalam interprestasi dari skor tes

dan interview dan membuat rekomendasi, akan tetapi yang menentukan

dalam Keputusan terakhir adalah manajemen line. penawaran kerja kepada

yang lulus tes ini biasanya berbentuk tertulis dengan macammacam

kondisi seperti tanggal dimulainya kerja, gaji bulanan, dan jaminan

kesejahteraan.

g. Melaksanakan Tes Fisik

Banyak organisasi mengadakan tes fisik dalam proses seleksi yang

mereka adakan tes ini biasanya dilakukan untuk calon karyawan yang

pekerjaannya berat.

3. Proses Perekrutan

Ada delapan langkah dalam proses perekrutan yaitu :


10

a. Teliti kebutuhan rekrut melalui Staffing

Suatu organisasi untuk menambah pegawai steffing untuk

menambah pegawai terutama penting untuk dapat merekrut secara efektif

karena rencana untuk mencari dan mengadaan screening pelamar yang

cocok kadang kadang harus dibuat satu tahun sebelum pegawai baru di

pekerjakan.

b. Teliti tiap pekerjaan dan kondisi kerja

Job deskritif yang memuat daftar tugas dan tanggung jawab dan

satu job hubungannya dengan job lain, disiapkan untuk pekerjaan

pekerjaan yang baru dan untuk di pekerjakan. kalau memang pekerjaan itu

diubah, seperti gaji, jaminan kesejahteraan, lembur, perjalanan dan

kemungkinan untuk relikasi harus juga diteliti untuk setiap pekerjaan.

c. Kemukakan job Spesifikasi

Job Spesifikasi yang menyebutkan kualifikasi yang dibutuhkan

untuk berhasilnya suatu performasi kerja yang diperlukan.

d. Teliti Sumber Sumber dari Pelamar

Sumber pelamar antara lain di dalam organisasi sendiri. Jika dari

organisasi tidak ada calon yang menentukan maka kualifikasi yang

dibutuhkan dapat dicari melalui asosiasi profesional, kontak dengan teman

teman dri organisasi yang sering adalah perguruan tunggi dan masih

banyak lagi sumber yang lainnya.


11

e. Pilih Metode metode rekrutan

Metode yang dipilih harus membuat orang yang dapat mengetahui

adanya kesempatan kerja dan cukup menarik mereka untuk memenuhi

kebutuhan organisasinya. Satu panggilan telpon pada pegawai atau satu

advertensi yang murah, Di surat kabar lokal dapat mencakup kebituhan

jika pelamar yang memenuhi kualifikasi jumlahnya banyak dan resiko

seleksi tinggi.

f. Review Formulir Lamaran dan Resume

Tujuan utama langkah ini adalah untuk menghasilkan calon calon

yang tidak memenuhi spesifikasi biasanya dilakukan oleh para manajer

personalia, bukan oleh manager lini.

g. Adakan Review Pendahuluan

Interview dilakukan terhadap pelamar yang menenuhi persyaratan.

Interview merupakan langkah paling pribadi dalam proses perekrutan dan

yang menunjukkan petugas rekrut mengutarakan segala sesuatunya

mengenai pkerjaan termasuk kondisinya kepada masing masing pelamar

dan meniali kemampuan pelamar. Kualitas interview penting untuk

menghasilkan tiga (3) program rekrut dan terdapat ketidak senjangan

mengenai: satu, siapa petugas rekrut diantara organisasi, dua, siapapun

orangnya yang penting adalah asal petugas itu, tiga, terlatih dalam

melakukan interview dan mengetahui mengenai pekerjaan, departemen

dan organisasi.
12

4. Sumber Rekrutmen

Menurut Sukamti. Umi, (1989 : 145 150) ada beberapa sumer

sumber pelamar antara lain :

a. Dari dalam organisasi atau dari perusahaan sendiri.

Manajemen personalia mengadakan interview lamaran dari seluruh

pegawai yang berminat dan mengadakan interview pendahuluan dengan

mereka yang memenuhi job spesifikasi. Daftar riwayat hidup mana yang

terbaik dikirim ke manajer dimana ada lowongan.

b. Dari Pelamar yang tidak mengajukan lamaran

Biasanya dalam rekrut, mereka diminta suntuk mengisi surat

lamaran yang kemudian disimpan dan baru diambil apabila ada lowongan

pekerjaan.

c. Teman teman pegawai

Perusahaan yang mengambil kebijikan ini dengan asumsi bahwa

pegawai dan temanya akan lebih banyak ketentuan informaso dari pada

antara petugas rekrut dengan pelamar pada proses rekrut dan akibatnya

pelamar akan lebih banyak mengenal pekerjaan dan organisasi. kecil

kemungkinan untuk menerima pekerjaan yang kurang cocok dengan

pegawai sendiri.

d. Melalui adpertensi

Rekrut ini dilakukan dengan melalui media cetak maupun

elektronik, dengan mencantumkan spesifikasi pekerjaan


13

e. Melalui kampus

Perguruan tinggi merupakan sumber dari pelamar yang baik untuk

tenagatenaga tehnik, profesional dan posisi untuk dilatih untuk

menduduki jabatan manajmen didalam perusahaan sebagai macam ukuran.

f. Agenagen pekerjaan

Agenagen pekerjaan adalah organisasi swasta atau pemerintah

yang menyediakan pelamarpelamar pekerjaan untuk kebutuhan

perusahaan.

g. Agenagen Penempatan

Pelamar pekerjaan merupakan klien utama dari agenagen

penempatan yang memusatkan diri pada menaksirkan kualifikasi kerja

klien dan menempatkannya didalam suatu tempat kerja.

h. Perusahaan Penelitian

Klien dan perusahaan peneliti adalah pembeli kerja bukan pelamar

kerja organisasi meminta tolong kepada perusahaan penelitian untuk

mencari pelamar yang memiliki kualifikasi tinggi dalam pad\sar tenaga

kerja yang sempit, sebagai konsekuensinya maka perusahaan ini

berhubungan banyak dengna para eksekutif manajer dan pelamar

pelamar profesional.

5. Metode Perekrutan

Ada beberapa macam teori metode metode perekrutan diantaranya

teori milik Handoko. Hani, (2001 :74 74) antara lain metode metodenya

adalah :
14

a). Walk Ins

Pelamar atau pencari pekerjaan dengan sendiri ke penyelia dan

kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. lamaran

lamaran ini disimpan dalam satu file sampai ada lowongan lamaran yang

dinyatakan tidak valid lagi.

b). Rekomendasi dari kegiatan (employee referrald)

Para karyawan yang telah bekerja pada suatu organisasi saat ini

dapat direkomendasikan calon karyawan dalam organisasi melalui calon

karyawan sendiri dengan kebutuhan pekerjaan.

c). Periklanan

Pemasangan iklan merupakan salah satu jalan perekrutan yang

paling sering dan banyak digunakan. iklan dapat di pasang di berbagai

tempat dan menggunakan berbagai media, baik elektronik maupun cetak,

dengan mencantumkan spesifikasi jabatan dan persyaratan.

d). Agenagen penempatan tenaga kerja

Penarikan Sumber Daya Mnausia (SDM), dan karyawan yang

dapat dilakukan melalui badanbadan penyalur dan penemapatan tenaga

kerja pemerintah maupun swasta.

e). Lembagalembaga Pendidikan

Lembagalemabga pendidikan terutama perguruan tinggi yang

berkualitas baik, kebanyakan dijadikan media oleh suatu perekrutan untuk

merekrut karyawan.
15

f). OragnisasiOrganisasi Karyawan

Negaranegara maju, organisasi , perserikatan buruh sudah

dikatakan maju, Sehinggga perusahaan mencari calon karyawan melalui

organisasi karyawan tersebut. Akan tetapi di Indonesia cara ini tampak

belum dapat ditempuh.

g). Leasing

Untuk memenuhi kebutuhan karyawan dalam jangka yang pendek,

suatu organisasi dapat menyewa tenaga kerja yang profesional dan tampil

kepada perusahaan penyewaan karyawan.

h). Nepotisme

Beberapa perusahaan ataupun organisasi sering digunakan

penarikan karyawan melalui jalur ini, karena biasanya ada hubungan

keluarga, untuk kemampuan atau kecakapan tidak menjadi prioritas

pertimbangan.

i). Asosiasiasosiasi Profesisional

Asosiasi ini meruapakan media untuk tenaga kerja atau karyawan

atau calon karyawan bagi perusahaan sesuai dengan profesi yang

bersangkutan.

f). OpersiOpersi Militer

Banyak personalia terlatih yang berasal dari dinas militer yang

telah habis masa tugasnya dan menjadi veteran.


16

g). Open House

Cara ini masih baru, dimana orang-orang disekitar organisasi atau

perusahaan tersebut di ajak untuk bekerja sama. kemudian orang tersebut

menyajikan hal hal yang berkaitan dengan kegiatan organisasi termasuk

kebutuhan tenaga kerja karyawan yang akan menjadi calon karyawan di

perusahaan

6. Kendala-kendala

Menurut Siagan , 2001 (103-111), kiranya perlu ditekankan terlebih

dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari caloncalon karyawan

pelu mengendalikan kendala kendala dintaranya lain :

a). Faktor faktor Organisasi

Dapat dipastikan bahwa berbagai kebijakan yang di tetapkan dan di

berlakukan dalam suatu organisasi di maksudkan agar organisasi yang

bersangkutan semakin maju dalam mencapai berbagai tujuan dan

sasarannya.

b). Kebiasaan mencari tenaga kerja

Kebiasaan mencari tenaga kerja dalam proses penarikan adalah

penarikan tenaga kerja diantaranya pendidikan dan pengalaman.

c). Kondisi Eksternal (lingkungan)

Dalam mengelola organisasi faktorfaktor ekstenal atau

lingkungan selalu mendapat perhatian dari para calon pelamar, yang

dalam hal rekrut karyawan baru beberapa contoh dari faktorfaktor


17

ekstenal yang perlu dipertimbangkan dalam proses rekrutmen adalah

tingkat pengangguran, kedudukan perusahaan pencari tenaga kerja baru,

keahlian dan ketrampilan tertentu, proyeksi angkatan kerja pada

umumnya, peraturan perundanganundangan dibidang ketenaga kerjaan,

praktek rekrutmen oleh perusahaanprusahaan lain dan tuntunan

langsung yang kelak akan dikerjakan oleh para pekerja baru.

Lihat dari kondisi eksternal ada beberapa kendala yang

mempengaruhi faktor didalam proses rekrutmen adalah sebagai

berikut:

a. Tingkat pengngguran.

Dalam hal tingkat pengangguran tinggi, para pencari tenaga

kerja dapat bertindak lebih selektif karena benyak pencari kerja

yang melamar, mungkin banyak diantaranya yang memenuhi

persyaratan melebihi ketentuan organisasi untuk mengisi lowongan

yang tersedia. Begitu juga dengan sebaliknya, dalam situasi tingkat

pengangguran sangat rendah, pencari tenaga kerja baru tidak tepat

kalau jual mahal karena para pencari pekerjaan tidak terlalu

sukar memperoleh pekerjaan yang sesuai dengan pendidikan,

pelatihan dan pengalamannya, mungkin dengan imbalan yang lebih

tinggi dari yang ditawarkan oleh pencari tenaga kerja.


18

b. Kedudukan organisasi pencari keja baru vis a vis organisasi lain

yang

Bergerak di bidang kegiatan yang sama atau menghasilkan

barang atau jasa sejenis. Analisis tentang kedudukan relatif suatu

organisasi turut menemukan sikap para pencari tenaga kerja dalam

menyelenggarakan kegiatan rekrutmen. Misalnya jika organisasi

lain, para penacri tenaga kerja dapat dikatakan berada pada posisi

yang menyenangkan karena mereka dapat menonjolkan kekuatan

organisasi yang akan memperkerjakan tenaga kerja baru itu,

termasuk sistem imbalan yang ditawarkan lain kondisinya jika

posisi organisasi relatif sama atau bahkan lebih lemah dari

organisasi lain. Itu sebabnya faktor ini dipandang sebagai kendala

bagi pencari tenaga kerja baru.

c. Langkah tidaknya keahlian atau ketrampilan tertentu.

Di pasaran kerja tersedia tidaknya oarang memiliki

pengetahuan dan ketrampilan tertentu itu bukanlah hal yang

konstan. Artinya, bisa saja trjadi bahwa pada suatu ketika tertentu

terjadi kelangkaan oarang yang memiliki keahlian para pencari

tenaga kerja yang baru pasti lain dibanding dengan jika tidak

menghadapi suasana kelangkaan. Dalam hal demikian organisasi

bahkan mungkin harus merubah kebijakan tertentu, seperyi

kebijakan promosi dari dalam atau kebijkanan tentang tingkat gaji


19

yang akan diberikan. Karena kalau tidak, organisasi tidak akan

memperoleh tenaga kerja batu yang sangat diperlukannya itu.

d. Proyeksi angkatan kerja pada umumnya.

Hal ini berkaitan erat dengan berbagai faktor demografi,

speri laju pertumbuhan penduduk, kompensasi penduduk dilihat

dari segi jenis kelamin apakah lebih banyak pria dibnadingkan

dengan wanita atau sebaliknya. Jumlah dan jenis luaran lembaga

lembaga pendidikan, persentasi penduduk yang termasuk kategori

angkatan kerja dan lain sebagainya. Dari proyeksi tersebut para

pencari tenaga kerja akan dapat memperkirakan apakah jumlah

pelamar akan banyak atau tidak dan dengan kualifikasi yang

bagaimana.

e. Peraturan perundang undangan di bidang ketenaga kerjaan.

Berbagai peraturan perundang undangan merupakan

faktor eksternal yang harus di perhatikan dan ditaati. Misalny,

ketentuan mengenai upah minimum, upah lembur, ketentuan

mempekerjakan wanita dalam presentase tertentu, larangan

memperkerjakan wanita di malam hari, seperti dalam pabrik yang

bekerja terus menerus selama dua puluh empat (24) jam dengan

shift, hak cuti pegawai, ketentuan mengenai cuti hamil bagi wanita

yang sudah menikah dan lainnya yang mengatur hak dan kewajiban

para pekerja.
20

f. Praktek rekrutmen oleh organisasi organisasi lain.

Teori manajemen sumber daya manusia menekannkan

pentingnya pengelolaan sumber daya manusia di selenggarakan

berdasarkan norma norma etika yang berlaku di masyarkat.

Dalam dunia keniagaan misalnya, dikenal luas istilah etika bisnis.

Kondisi yang ideal adalah apabila semua organisasi menerapkan

norma norma etika yang telah disepakati bersama. akan tetapi

pengalaman menunjukkan tidak selalu demikian halnya. Itu

sebabnya selalu terjadi praktek praktek pengolahaan organisasi,

termasuk dalam hal rekrutmen, yang melanggara norma norma

erkat tersebut. Contoh kongkernya adalah pembajakan tenaga

kerja manajerial atau profesional dengan iming iming imbalan

dan fasilitas yang jauh lebih besar dan lebih baik dibandingkan

dengan apa yang diterima oleh seseorang dari organisasi di mana

dia sekarang bekerja.

g. Kendala terakhir yang perlu dipertimbangkan oleh para pencari

tenaga kerja ialah tuntunan tugas yang kelak akan dikerjakan oleh

para pekerja baru itu.

Dalam kaitan ini kembali terlihat lagi betapa pentingnya

arti peranan informasi tentang analisis pekrjaan. Dengan informasi

demikian para pencari tenaga kerja tidak lagi semata mata

berpedoman kepada keinginan para manajer yang akan

mempekerjakan tenaga kerja baru itu kelak, tetapi sudah


21

memperhitungkan faktor faktor lain yang memang harus

diperhitungkan.

Hal hal penting yang perlu mendapat perhatikan dalam

kaitan ini antara lain ialah :

a). Para manajer yang memerlukan tenaga kerja baru sering hanya

mengatakan agar para pencari tenaga kerja berusaha mencari

tenaga kerja baru yang paling memenuhi syarat.

b). Sering dalam mengelola sumber daya manusia pengertian

berpengalaman sekian tahun diidentikkan dengan memiliki

masa kerja sekalian tahun. padahal kedua hal tersebut berbeda

sekali. Arinya jika seseorang bertumbuh dalam kemamupan,

ketrampilan dan kematanganjiwa, seseorang bisa saja

mempunyai masa kerja bertahun tahun, tetapai sesungguhnya

yang bersangkutan tidak punya pengalaman apa apa.

c). Mencari tenag kerja yang sudah berpengalaman memerlukan

waktu, tenaga dan mngkin juga biaya yang besar. Orang karena

itu perlu diyakini benar terlebih dahulu bahwa pengalaman

yang dipersyaratkan itu benar benar dituntut oleh pekerjaan

yang sedang lowong.

d). Tenaga kerja yang sudah berpengalaman akan menuntut

imbalan yang cukup tinggi berdasarkan harapan dan persepsi

yang bersangkutan tentang imbalan yang wajar diterimanya.


22

Jika tidak, yang bersangkutan sangat mungkin tidak berminat

bekerja para organisasi yang berusaha merekrutnya.

e). Jika ternyata kemudian bagawa tenag kerja baru itu

dipekerjakan pada satuan kerja yang tidak menutut pengalaman

seperti dipersyaratkan pada waktu direkrut, sangat mungkin

tenaga kerja baru itu akan bosan atau bahkan tidak bertahan

lama dalam organisasi.


BAB III

METODE PENELITIAN

A. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian yang digunakan adalah di bagian humas pada kantor

Rumah sakit Dentatama yang beralamatkan di Jalan Perintis Kemerdekaan

No.6 Sragen.

B. Metode Pengumpulan Data

1. Sumber dan Jenis Data

Adapun jenis data yang digunakan dalam pembuatan tugas akhir ini

adalah:

a. Data Primer

Yaitu data yang diambil dari sumber primer. Dalam hal ini peneliti

(penulis) secara langsung observasi ke obyek penelitian.

b. Data Sekunder

Adalah data yang diperoleh penulis dari buku-buku atau literatur yanng

terkait dengan penulisan Tugas Akhir ini sebagai penunjang dalam

terselesainya penelitian ini.

2. Alat Pengumpulan Data

a. Observasi

Observasi adalah pengamatan secara langsung yang meliputi kegiatan

pemuatan perhatian terhadap suatu obyek dengan menggunkan seluruh

23
24

alat indera (Arikunto, 2002:133). Dalam hal ini penulis melakukan

pengamatan secara langsung mengenai sistem perekrutan karyawan

pada Rumah Sakit Dentatama Sragen.

b. Wawancara

Wawancara adalah suatu cara pengumpulan data dengan dialog

langsung yang dilakukan oleh pewawancara untuk memperoleh

informasi dari terwawancara (Arikunto, 2002:132). Metode wawancara

digunakan penulis untuk mendapatkan data dengan mengajukan

pertanyaan kepada informan atau orang yang berwewenang dalam

suatu masalah yang ada kaitannya dengan masalah yang penulis

angkat.

c. Dokumentasi

Dokumentasi yaitu data yang diperoleh dengan cara

mengumpulkan data-data yang disediakan oleh instansi (Arikunto,

2002:236). Yang dimaksud dokumentasi adalah mencari data variabel

yang berupa catatan, transkip, buku, surat,majalah, notulen dan

sebagainya.

C. Metode Analisis Data

Analisis data biasanya mencakup pekerjaan meringkas data yang telah

dikumpulkam menjadi suatu jumlah yang dapat dikelola, membuat ringkasan,

dan mnenerapkan suatu teknik. Analisis data adalah proses penyederhanaan


25

data ke dalam bentuk yang mudah dibaca dan diintrepretasikan (Singarimbun

1989:263).

Dalam penulisan laporan ini, penulis menggunakan metode analisis

data secara deskriptif yaitu mengumpulkan data berisi tentang uraian, paparan

tentang objek sebagaimana adanya pada suatu waktu (Yudiono K.S 1984:11).

Penulis menggunakan metode deskriptif dimaksud agar memperoleh

gambaran dan data secara sistematis tentang berbagai hal yang berkaitan erat

dengan tujuan tentang sistem perekrutan karyawan pada Rumah Sakit

Dentatama Sragen, sehingga penulis akan dapat mengolah dan menyajikan

data yang sistematis, faktual dan akurat serta dapat dipertanggung jawabkan

keberadaannya
BAB 1V

HASIL STUDI DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Studi

1. Sejarah Berdirinya Rumah Sakit Dentatama

Rumah Sakit Bersalin Dentatama yang beralamat di Jl. Perintis

Kemerdekaan No.6 Sragen pada awalnya adalah Rumah Bersalin

Dentatama yang didirikan pada tanggal 12 Pebruari 1993, oleh Dr.

Mulyo Kuncoro, Sp OG. Pada awal berdirinya Rumah Bersalin

Dentatama hanya melayani ibu bersalin, pasien penyakit kandungan dan

perawatan kehamilan.

Jumlah Tempat tidur yang tersedia sebanyak 9 buah, terdiri dari

a). Kelas I : 3 tempat tidur,

b). kelas II : 2 tempat tidur dan

c). kelas III : 4 tempat tidur.

Tenaga Medis yang ada terdiri dari Dokter umum : 1 orang

,Dokter Spesialis Obsgyn : 1 orang dan Spesialis Anak : 2 orang dan

dibantu oleh 5 bidan dan 7 orang perawat. Adapun tenaga Administrasi

sebanyak 2 orang, kebersihan 2 orang dan dapur atau gizi 3 orang.

Bangunan fisik yang ada terdiri dari :

a). Bangsal perawatan : 5 ruang

b). Poliklinik spesialis : 1 ruang

c). Kamar bersalin : 1 ruang

26
27

d). Kamar bayi : 1 ruang

e). Kantor / administrasi : 1 ruang

Pada tanggal 7 April 2000 bersamaan dengan dioperasikannya

kamar operasi , Rumah Bersalin Dentatama berkembang menjadi Rumah

Sakit Bersalin Dentatama, dengan kapasitas 19 tempat tidur dan kamar

bayi 17 tempat tidur. Dengan bertambahnya jumlah tempat tidur , diikuti

pula dengan penambahan Jumlah fasilitas diantaranya : Ultrasonografi ,

Echocardiografi, tenaga kerja diantaranya : 4 dokter umum, 30 perawat

dan tenaga non medis lainnya , maupun bangunan fisik, maka RSB

Dentatama dapat kita lihat seperti sekarang ini .

2. Visi, Misi, dan Motto Rumah Sakit Bersalin Dentatama Sragen

1. Visi Rumah Sakit Khusus Bersalin

Menjadi rumah sakit bersalin unggulan di Kabupaten Sragen

yang melayani kesehatan ibu hamil juga wanita dengan penyakit

kandungan, dan mampu memberikan asuhan kebidanan dan

keperawatan yang memuaskan pelanggan, didukung sumber daya

manusia profesional

2. Misi Rumah Sakit Khusus Bersalin.

a). Melayani ibu hamil, bersalin, dan nifas secara prima sesuai

standar pelayanan kebidanan dan asuhan keperawatan sehingga

dapat menjamin kelangsungan hidup ibu bersalin dan bayi yang

dilahirkan.

b). Melayani penderita dengan penyakit kandungan sesuai dengan


28

standar pelayanan penyakit kandungan dan asuhan keperawatan

sehingga dapat memberikan pelayanan yang paripurna dan

berkualitas.

a. Menyelenggarakan Rumah Sakit Sayang Ibu

b. Menyelenggarakan Rumah sakit Sayang bayi dan ASI

eksekutif

c. Memberikan pelayanan dengan cepat, tepat dan ramah.

d. Menyelenggarakan bimbingan dan pelatihan bagi


pengembangan sumber daya.

Motto Rumah Sakit Khusus Bersalin Dentatama


KUBERIKAN PELAYANAN TULUS KEPADAMU

3. Pelayanan RSB DENTATAMA

a. Pelayanan Medik
1). Pelayanan medis rawat jalan, meliputi:
1. Klinik Umum
2. Klinik Spesialis Obsgyn
3. Klinik Spesialis Anak
4. Klinik Fisioterapi
5. Klinik Akupunktur
6. Klinik Kecantikan
2). Unit Gawat Darurat 24 JAM
3) . Pelayanan Rawat Inap, meliputi:
1. Bayi
2. Obsetri
3. Gynekologi
29

b. Pelayanan Penunjang Medis


1. Apotik 24 Jam
2. Laboratorium 24 Jam
3. Fisioterapi
4). Pelayanan Unggulan
1. Klinik Kebidanan dan Penyakit Kandungan Dilengkapi Fasilitas
a). USG 4 (Empat )Dimensi
2. Klinik Kecantikan Dilengkapi dengan
a). Computerized Skin Analizer
b). Laser Kosmetik
3. Akupunktur Medik dilengkapi dengan
a). Laser Akupunktur
4. Fisioterapi

4. Profil Instansi Rawat Jalan

a). Klinik Umum

a. Nama Dokter

Dr. NOVA ARYANTO WIJOYO

Dr. HENGKY HERMANTO

Dr. THOMAS LUKHAY SEWY

b. Waktu Pelayanan

Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB

b). Klinik Kebidanan & Penyakit Kandungan

a. Nama Dokter

Dr. MULYO KUNCORO, Sp OG

b. Waktu Pelayanan

Pagi Jam 05.30 WIB sampai dengan 07.00 WIB


30

Sore Jam 17.00 WIB-19.00 WIB

c). Klinik Penyakit Anak

a. Nama Dokter

Dr. ORIONO RAHARJO, Sp A

b. Waktu Pelayanan

Jam 08.00 WIB sampai dengan 21.00 WIB

d). Klinik Fisioterapi

Waktu Pelayanan

Jam 07.00 sampai 21.00

e). Klinik Akupunktur

Nama Dokter

Dr. Hengky Hermanto, Akpt

Waktu Pelayanan

Jam 07.00 sampai 13.00

f). Klinik Kecantikan

a. Waktu Pelayanan

Jam 07.00 sampai 13.00

5. Hasil Studi

1. Metode Perekrutan

Metode yang digunakan dalam prosedur perekrutan karyawan pada

Rumah sakit Dentatama Sragen, metode antara lain :

a. Formasi Lowongan
31

Metode yang pertama ini metode yang menggunakan

informasi lowongan pekerjaan yang menggunakan media cetak

maupun elektronik dan juga dengan menggunakan sesama

karyawan. Dengan menggunkan formasi lowongan ini agar lebih

cepat didalam pencarian karyawan.

b. Iklan

Sistem perekrutan yanng dilakukan oleh Rumah Sakit

Dentatama melalui media cetak, media massa, maupun

elektronik. Media cetak di anggap manajemen rumah sakit

Dentatama mempunyai kualitas yang lebih tinggi sebab dapat

menjangkau seluruh lapisan masyarakat dan dapat menjaring

pelamar lebih banyak. Hal ini mempunyai beberapa keuntungan

untuk perusahaan antara lain manajemen mempunyai kesempatan

untuk memilih calon karyawan yang berkualitas sesuai dengan

kebutuhan dan keinginan perusahaan.

c. Masukan Lamaran

Bagi pelamar yang akan melamar untuk segera memasukan

lamaran dalam jangka waktu yang telah ditentukan biasanya

jangka waktunya 2 minggu dari waktu pengumuman atau

pemasangan iklan, dan bagi pelamar yang dalam jangka waktu

yang telah ditentukan tidak memasukan surat lamaran maka

pelamar tidak bisa mengikuti proses perekrutan karyawan. Bagi


32

pelamar yang telah memenuhi syarat syarat yang telah

ditentukan maka dapat mengikuti proses seleksi selanjutnya.

d. Jadwal Seleksi

Jadwal seleksi ini digunakan untuk mengetahuai jadwal

seleksi apa yang di gunakan untuk menyelesaikan tahap tahap

seleksi selanjutkanya.

e. Menghubungi Pelamar

Jika pelamar sudah memenuhi metode perekrutan maka

selanjutnya pihak pencari kerja menentukan pelamar yang akan

melanjutkan tahap perekrutan selanjutnya, maka oleh pihak

rumah sakit menghubungi melalui telepon maupun melalui surat

untuk menginformasikan bahwa telah diterima sebagai karyawan

di Rumah Sakit Dentatama.

2. Proses Seleksi

Pada Rumah Sakit Dentatama dalam melaksanakan perekrutan

sampai dengan penyeleksian karyawan mempunyai syarat syarat

utama yang harus dipenuhi oleh para calon karyawan antara lain :

1) Pendidikan minimal D3 atau sederajat

Semua calon karyawan yang ingin melamar harus

mempunyai pendidikan minimal D3 atau sederajatnya. Dan

Manajemen Rumah Sakit lebih mengutamakan kelulusan

AKPER (akademi keperawatan) dan yang menguasai bidang

administrasi yang perpendidikan minimal D3 dan sederajatnya.


33

2) Usia minimal 21 th dan Maksimal 45 th

Usia menjadi faktor pendukung untuk menentukan kualitas

sumber daya manusia sebab usia berpengaruh juga terhadap

kinerja dengan usia dapat dilihat apakah karyawan tersebut

masih mempunyai potensi yang besar bagi perusahaan apa tidak,

Sebab pihak rumah sakit menginginkan usiausia yang potensial

untuk bekerja, sehingga Manajemen Rumah Sakit Dentatama

mempunyai standar usia bagi para calon pelamar yaitu usia

minimal 21th dan maksimal 45th inilah usia yang dianggap

masih potensial untuk bekerja oleh pihak Manajemen Rumah

Sakit.

3) Indeks prestasi minimal 2,85

Nilai juga menjadi faktor pertimbangan bagi pihak rumah

Sakit sebab pihak rumah Sakit menginginkan karyawan yang

mempunyai skill dan kemampuan yang baik. Maka dengan

melihat indek prestasi yang ada pihak rumah sakit dapat melihat

kemampuan atau intelektual dari calon karyawan, dengan

melihat indeks prestasi Manajemen rumah Sakit dapat

menepatkan dibagian yang cocok sesuai dengan kemampuan dan

nilai pelamar.

4) Tinggi badan minimal 155


34

Untuk tinggi badan pihak rumah sakit memang mempunyai

standar tinggi badan bagi karyawan yaitu agar mempunyai

keseragaman tinggi badan antar karyawan.

f. Menghubungi Pelamar

Jika pelamar sudah memenuhi syarat syarat yang telah ditentukan

maka pelamar akan dihubungi oleh pihak rumah sakit melalui

telepon maupun melalui surat untuk menginformasikan bahwa telah

diterima sebagai karyawan di Rumah Sakit Dentatama.

2. Tahap Tahap Seleksi

setelah melakukan prosedur perekrutan calon karyawan harus

mengikuti tahap tahap seleksian pada Rumah Sakit Dentatama Sragen,

adapun tahap tahap seleksi yang harus diikuti adalah sebagai berikut :

a) Tahap tertulis

Tahap ini dilakukan untuk mengetahui seberapa

kemampuan atau pengetahuan yang dimiliki oleh calon pelamar

apakah dia mampu dalam mengembangkan perusahaan.

b) Tahap Praktek atau Pengujian Skill

Para calon karyawan akan di uji kemampuan dan

keterampilan yang dimiliki dengan cara sipelamar.

c) Wawancara

Tes wawancara dilakukan untuk memperoleh informasi

informasi tetang sipelamar yang tidak dapat diperoleh melalui tes

yang lain.
35

d) Tahap Tes Psikologis

Tes psikologi bertujuan untuk melihat keperibadian dan

sifat serta karakter para calon karyawan apakah sesuai dengan

karakter perusahaan atau tidak. Tes psikologi mencangkup beberapa

aspek antara lain :

1. Tes kecerdasan

Untuk mengetahui tingkat kecerdasan dari para calon

karyawan sehingga nantinya dalam penempatan pekerjaan tidak

salah atau sesuai kemampuan dari karyawan tersebut

2. Tes keperibadian

Untuk melihat atau mengetahui kepribadian para calon

karyawan apakah para calon mempunyai kepribadian yang baik

atau tidak

3. Tes bakat

Untuk mengetahui bakat bakat yang dimiliki oleh para

calon karyawan untuk dijadikan sebagai bahan pertimbangan

dalam penerimaan maupun penempatan.

4. Tes minat

Tes ini bertujuan untuk melihat seberapa besar minat yang

dimiliki oleh para calon karyawan untuk bekerja di dalam

Rumah Sakit Dentatama Sragen.

B. Pembahasan

1. Prosedur perekrutan karyawan


36

Dalam proses perekrutan karyawan harus dapat mencari calon

calon Sumber Daya Manusia (SDM) yang berkualitas, terampil dan

mampu melakukan pekerjaan dan tanggung jawabnya. Sebelum proses

seleksi di pilih terlebih dahulu harus mengajukan permintaan kebutuhan

karyawan oleh masing masing kepada pihak pihak pencarian tenaga

kerja.Rumah Sakit Dentatama Sragen dalam pencarian kebutuhan tenaga

kerja mempunyai beberapa proses perekrutan antara lain :

a. Analisis Kebutuhan karyawan

Proses ini memunculkan adanya permintaan karyawan dibagian

tertentu. Analisis ini disebabkan antara lain sebagai berikut :

1). Pengembangan suatu departemen atau divisi

Rumah sakit Dentatama bergerak didalam bidang jasa yaitu

melayai ibu bersalin, pasien yang mengalami penyakit

kandungan dan perawatan kandungan.dan pada dasarnya

karyawan dan calon perekrutan dituntut dalam pelayanan sebaik

mungkin agar para konsumen puas dalam pelayanan Rumah

Sakit Dentatama dan agar konsumen selalu menggunakan

jasanya.meskipun ada tuntutan dalam meningkatkan kualitas

mutu didalam pelayananya di Rumah sakit tersebut, oleh karena

itu, pengalaman dalam kebutuhan karyawan yang mampu

mengembangkan jasa disuatu divisi untuk memenuhi kebutuhan

konsumen yang layak.


37

2). Mencari pengganti karyawan yang keluar

Adanya karyawan yang keluar yang menyebabkan

terjadinya kekosongan dibagian tertentu.oleh karena itu, perusaan

harus mencari pengganti yang keluar agar tidak mengganggu

jalannya aktifitas bekerja. Dan tidak terjadi kekosongan dibagian

tersebut dapat diisi sehingga penyelenggaraan pekerjaan tidak

membuangkan waktu dan dapat dilaksanakan dengan tepat

waktu.

3). Berakhirnya masa kerja karyawan (pensiun)

Berakhirnya masa kerja yang dipengaruhi oleh faktor

faktor usia yang menyebabakan berkurangnya kondisi fisik

maupun pikiran serta kememapuan kerja dan bertanggung jawab

dalam pekerjaan. Seseorang terhadap pekerjaannya terbebani.

Sehingga perusahaan perlu mencari pengganti karyawan yang

baru yang mempunyai fisik dan kemampuan yang masih untuk

menjalankan semua tanggung jawab dalam pekerjaannya. Dan

pihak pencari karyawan seharusnya selesai tidak terlambat oleh

ketidakmampuan dari karyawan tersebut.

4). Karyawan meninggal dunia

Terjadinya penggantian karyawan disebakan oleh faktor

faktor yang terjadi diantaranya disebabkan karena kecelakaan

ataupun penyakit yang tidak kunjung sembuh dan akhirnya


38

menyebakan meninggal dunia. Ataupun disebabkan oleh faktor

faktor yang lainnya.

b. Kepala bagian terkait mengajukan ke personalia dan direksi

Permintaan karyawan yang disebabkan kekurangan

karyawan dibagian tertentu perlu dilaksanakan. Oleh kerena itu

kepala bagian harus secepatnya mengajukan permintaan kebagian

personalia dan direksi. Agar hal ini dapat ditempuh guna

memaksimalkan dari perusahaan untuk melaksanakan tugas dan

tanggung jawab dari konsumen yang menginginkan kecepatan

sehingga kepuasan konsumen yang diinginkan kecepatannya

sehinga kepuasan konsumen dapat dicapai dengan maksimal.

c. Meeting kebutuhan karyawan baru, antar direksi, personalia dan

kepala bagian terkait

Adanya permintaan kebutuhan karyawan oleh kepala

bagian yang selanjutnya. Akan dibahas melalui meeting oleh

direksi maupun personalia dan kepala bagian yang terkait untuk

menentukan kebutuhan karyawan.

d. Memiliki kriteria atau persyaratan calon karyawan dan planning pada

waktu pembukaan pencarian karyawan

Setelah melaksanakan penarikan kebutuhan karyawan,

proses selanjutnya menentukan karyawan kriteria calon karyawan,

dan planning waktu kebutuhan pencariaan karyawan dalam proses

ini melalui iklan lowongan pekerjaan atau informasi melalui


39

karyawan atau di mitra bisnis ( badan penyalur tenaga kerja)

tentang kebutuhan karyawan.

e. Pembukaan Iklan

Pemasangan iklan merupakan salah satu bentuk informasi

lowongan pekerjaan dan merupakan salah satu jalur rekrutmen

yang paling sering dan banyak digunakan oleh perusaan dan

insantasi diberbagai media, baik dielektronik maupun cetak.

Dengan menggunakan sertifikasi, jabatan dan persyaratan.

f. Menyeleksi berkas berkas lamaran yang masuk

Proses Penseleksian berkas berkas dilakukan berdasarkan

kriteria yang telah ditentukan oleh perusahaan. Calon masuk pada

kriteria tersebut kemudian diproses ke tahap berikutnya.

g. Memanggil calon karyawan yang memenuhi syarat

Setelah melakukan penyelesaian berkas berkas yang

masuk sesuai dengan kriteria yang telah ditetapkan, maka

perusahaan memanggil karyawan.

2. Evaluasi Perekrutan

Hal hal umum yang perlu dievaluasi adalah sebagai berikut :

a. Jumlah Pelamar

Tujuan program perrekrutan yang baik adalah

menghasilkan jumlah pelamar yang besar sehingga dapat dipilih

kuantitas adalah yang alamiah untuk memulai evaluasi.

b. Tujuan Tujuan yang Dicapai


40

Program perekrutan adalah aktifitas kunci yang digunakan

untuk mencapai tujuan merekrut individu individu dari kelas

yang diproteksi. Hal ini khususnya relevan ketika sebuah

perusahaan benar benar ingin mencapai tujuan tujuan seperti

itu.

c. Kualitas pelamar

Seberapa besar pengalaman didalam dunia kerja dan

seberapa potensinya didalam melakukan proses pelamar.

d. Biaya pelamar yang direkrut

Biaya tergantung pada jabatan yang akan diisi, tetapi

mengetahui berapa biaya untuk mengisi sebuah jabatan yang

kosong memberikan perspektif tentang tingkat perputaran tenaga

kerja dan gaji, biaya yang besar dalam perekrutan adalah biaya

memiliki staf perekrutan.

e. Waktu yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan kosong

Lamanya waktu yang diperlukan untuk mengisi jabatan

kosong adalah cara yang lain untuk mengevaluasi upaya upaya

perekrutan.

2. Alasan Mengadakan Rekrutmen

Ada beberapa alasan yang mendorong suatu organisasi melakukan

rekrutmen pegawai :

a. Berdirinya organisasi baru


41

b. Adanya perluasan kegiatan kegiatan organisasi

c. Terciptanya pegawai-pegawai dan kegiatan-kegiatan baru.

d. Adanya pegawai yang pindah ke organisasi lainnya.

e. Adanya pegawai yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak

dengan terhormat sebagai tindakan punitif.

f. Adanya pegawai yang berhenti karena memasuki usia pensiun

g. Adanya pegawai yang meninggal dunia.

3. Rekrutmen Berdasarkan pilitik dan karier Birokrasi.

Rekrutmen ini dilakukan tidak hanya untuk menarik atau

mendapatkan tenaga-tenaga yang bersifat teknis, tetapi juga perekrutan

dilakukan oleh lembaga-lembaga negara yang bersifat politis. Di

samping itu perekrutan juga dilakukan untuk pengisian jabatan-jabatan

eksekutif dan staf ahli.

Hal-hal yang merupakan salah satu ciri perbedaan antara pimpinan

yang diangkat secara politis dengan pimpinan yang diangkat berdasarkan

karir yaitu:

a. Orang yang diangkat/ditunjuk secara politis biasanya orientasi

kesetiaannya ke atas, yakni kepada pejabat yang mengangkatnya.

Orang-orang tersebut dikenalkan dengan pegawai-pegawai dan

jabatan-jabatannya dikarenakan kesetiaan politik dan psikologi yang

telah mereka berikan kepada pejabat yang terpilih.

b. Mereka biasanya tidak banyak mengetahui tentang struktur dan

fungsi dari instansi pemerintah yang mereka jalankan, walupun


42

mungkin penunjukan mereka didasarkan kepada latar belakang

pengalaam yang dianggap berkaitan denagn posisi yang mereka

duduki.

c. Mereka kebanyakan adalah orang-orang yang juga dianggap berhasil

dalam usaha-usahanya di sektor swasta.

d. Orang-orang yang terpilih secara politikini dalam hal-hal tertentu,

mungkin melihat para birokrat karir sebagai orang-orang yang tidak

tida mempunyai daya tanggap secara pilitik,, termasuk loyalitas

mereka terhadap program-program atau kebijakan-kebijakan dari

pemerntah terdahulu. Oleh karena itu para pejabat terpilih

memandang proteksi-proteksi pelayanan sipil sebagai red tape

(berbelit-belit) yang memelihara pegawai-pegawai yang tidak

produktif pada pegawai-pegawai mereka.

3. Teknik-teknik Perekrutan

Perekrutan pegawai yang dilakukan oleh organisasi publik maupun

swasta menganal teknik-teknik rekrutmen sebagai berikut :

a. Centralized Recruitment Techniqiue

Ada beberapa instansi yang cenderung mengkombinasikan

kedua teknik , yaitu teknik sentralistis dan teknik desentralisir.


43

Kedua teknik ini menimbulkan pengendalian yang lebih ketat, baik

dilakukan oleh instansi sendiri maupun oleh pusat.

b. Decentralized Recruitment Techniqiue

Hampir semua instansi akan mempergunakan teknik

rekrutmen terdesentralisir. Pertimbangan yang dipergunakan untuk

memilih teknik ini adalah bahwa dengan teknik ini instansi dapat

secara langsung mengendalikan proses perekrutan. Kelemahan yang

mungkin muncul dalam teknik rekrutmen terdesentralisir adalah,

hubungan dengan pemerintah pusat akan terputus, sehingga

pemerintah pusat kehilangan kendali dalam proses rekrutmen.

c. Nama Request

Teknik name request (kombinasi antara pilitik dan

pelayanan sipil). Teknik kombinasi antar politik dan sipil ini

merupakan proses rekrutmen yang melibatkan nilai-nilai political

responsiveness dan managerial efficiency. Contohnya perekrutan

berdasarkan pada kebutuhan pegawai dalam suatu instansi. Para

pegawai yang terpilih meminta birikrat tertentu untuk melihat apakah

seseorang sesuai dengan kualifikasi tertentu. Selanjutnya mereka

akan dinasehati oleh birokrat.

i. kendala-kendala
44

Rumah sakit Dentatama merupakan Rumah Sakit yang yang

menangani di bidang jasa. Yaitu melayani ibu bersalin dan perawatan

kehamilan dan melayani masalah tentang anak kecil dan masalah penyakit

kandungan banyak lagi. Di sebuah instansi ataupun dengan perusahaan

pastilah membutuhkan Sumber Daya Manusia atau karyawannya dalam

menjalankan suatu tujuan perusahaan atau instansi yang akan dicapai.

Instansi manapun mempunyai seseorang yang bertugas pencarian

karyawan ataupun perekrutan karyawan yang ahli didalam bidangnya.

Sesorang dibagian personalia yang bertugas di dalam pencarian karyawan,

meskipun ada pula kelemahan dan kelebihan didalam perekrutan

karyawan dan ada pula yang tidak mempunyai kendalakendala didalam

perekrutan. Hal tersebut harus ada penyelesaiannya adapula yang menjadi

motivasi agarlebih berhatihati dalam proses perekrutan. Jika

mengrekrutan karyawan hal pertama yang harus diperhatikan adalah

dengan memperhatikan keahlian apa yang ada didalam diri calon

karyawan, dan apakah dia mampu dalam penjalankan tugas dan tanggung

jawab bila dia sudah menjadi karyawan pada instansi ataupun perusahaan

yang terkait.

Dalam penyeleksian calon karyawan harus benarbenar

mempunyai kualitas Sumber Daya Manusianya dalam mengrekrut

karyawan. Perusahan satu dengan perusahan yang lainnya didalam cara

memproses atau pengrekturan karyawan berbedabeda. Dengan ini

mungkin bisa dilihat dimana kelemahan dan kelebihan dalam proses


45

karyawan, meskipun sudah banyak para ahli dengan menggunakan

literarurnya yang menciptakan metodemetode yang mengenai

perekrutan.Salah satu yang harus diperhatikan dalam perekrutan ini adalah

dengan menggunakan testes ketrampilan dan yang lainnya, maka pihak

penyeleksi harus dengan benar benar diperhatikan satu persatu calon

karyawan, dengan menggunakan skor atau penilian maka dengan akurat

para pencari karyawan mengrekrut meskipun tidak semuanya sempurna

dalam mengambilan keputusan.

Skor yang tinggi sangatlah mempengaruhi jalanya sistem

perekrutan dengan nilai yang tinggi kemungkinan para pencari karyawan

akan memilih sebagai karyawan yang mampu menjalankan tugasnya

dengan benar. Jika pihak pencari karyawan memilih dengan melihat fisik

ataupun denagn melihat anak atau saudara yang telah dikenalnya

meskipun kurang begitu memiliki modal dan kemampuan dibidangnya,

maka dengan begitu para pencari kerja dengan hatus berhati hati dalam

perekrutan.

Rumah Sakit Dentatama dalam proses perekrutan karyawan

selama ini belum menghadapi kendala kendala karena sistem perekrutan

yang terjadi di Rumah Sakit Dentatama Sragen sudah cukup baik, sesuai

dengan standar prekrutan karyawan yang ada pada saat ini. Meskipun

demikian pihak personalia haruslah berhati hati dengan mengrekrut

karyawan.teliti dan sabar adalah kunci sukses untuk mewujudkan tujuan

yang ingin dicapai, mencari Sumber Daya Manusia yang berkualitas dan
46

mampu mengembangkan perusahaan tidak mudah sikap berhatihatilah

yang mampu menyelesaikan kendalakendala yang dihadapi.


BAB V

PENUTUP

1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitan yang telah dilakukan, maka dapat

disimpilakan sebagai berikut :

Dalam sistem pelaksanaan perekrutan karyaean Rumah Sakit

Dentatama sudah memenuhi standar sistem pererutan karyawan hal ini

dapat dilihat dari proses metode perekrutan,proses perekrutan, tahap-tahap

perekrutan

Menurut kendala kendala yang terjadi di dalam sistem perekrutan

karyawan Rumah Sakit Dentatama tidak mempunyai kendala

kendala,karena dalam proses perekrutan karyawan cukuplah sederhana

dalam perekrutan karyawan.

2. Saran

1) Dalam sistem perekrutan karyawan harus lebih selektif lagi untuk

memperoleh tenaga yang prefisional, berkualitas , produktif ,

berpotensi dan mempunyai skill yang tinggi sehingga mampu

memberikan pelayanan yang baik.

2) Dalam Sistem perekrutan pihak manajemen Rumah Sakit Dentatama

sebaiknya melakukan kerja sama dengan instansi lain seperi

DEPNAKER dan Akademi Perawatan untuk mencari tenaga kerja.

47
DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta:


Jakarta

Handoko,T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.


Jakarta. BPFE.

Handoko, T. Hani. 2003. Manajemen Edisi 2. Yogyakarta : BPFE

Nawawi, Handari. 1997. ManajemenSumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang


Kompetitif. Yogyakarta : Gajah Mada University Press

Notoatmodjo, Soekidjo. 2003. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta :


Rineka Cipta.

Rosidah, Ambar teguh Sulistyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.


Yogyakarta : Graha Ilmu.

Siagian, P. Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi


Aksara

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.


Yogyakarta : STIE YKPN

Simamora, Henry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi ke 2.


Yogyakarta : STIE YKPN

Sukamti N, M. M. Umi. 1989. Manajemen Personalia atau Sumber Daya


Manusia. DIRJENAKTI: Jakarta

48