Anda di halaman 1dari 7

Cara mengukur produktivitas kerja

1. Menentukan Indikator Produktivitas

Yang pertama adalah mengidentifikasi indikator produktivitas yang relevan untuk


masing-masing jenis jabatan/posisi. Proses identifikasi ini dapat dilakukan
dengan cara merumuskan hasil apa yang diharapkan dari masing-masing posisi
tersebut. Dari sini kemudian dapat ditentukan indikator produktivitas yang
terukur, jelas dan relevan. Contoh konkret indikator produktivitas adalah sebagai
berikut.

Untuk posisi di bagian produksi, maka indikatornya dapat berupa:


-- jumlah produksi yang dihasilkan per shift
-- persentase jumlah produk cacat dibanding total produk yang dihasilkan
(produk yang cacat sesungguhnya juga merupakan faktor pengurang
produktivitas sebab proses re-work untuk memperbaiki produk cacat sangat
menyita waktu dan energi).

Untuk posisi di bagian maintenance, maka indikatornya dapat berupa: rata-rata


waktu yang dibutuhkan untuk memperbaiki kerusakan mesin produksi

Untuk posisi di bagian warehouse/gudang, maka indikatornya dapat berupa:


-- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dikeluarkan dari gudang per
jam
-- Jumlah barang (dalam ukuran ton) yang dapat dimasukkan ke dalam gudang
per jam

Untuk posisi di bagian keuangan, maka indikatornya dapat berupa: rata-rata


waktu yang dibutuhkan untuk menyelesaikan setiap jenis laporan keuangan dan
akuntansi

Untuk posisi di bagian penjualan, maka indikatornya dapat berupa:


-- Jumlah penjualan (dalam rupiah) per salesman
-- Jumlah kunjungan ke outlet penjualan per hari

2. Menentukan Standar Produktivitas

Setelah Anda dapat menentukan daftar indikator produktivitas yang relevan dan
lengkap untuk beragam posisi dalam perusahaan Anda, maka langkah berikutnya
menentukan standar produktivitas yang diharapkan. Misalnya, standar produksi
per shift 1000 ton. Atau, standar rata-rata waktu untuk memperbaiki kerusakan
mesin produksi 8 jam efektif. Standar ini bisa Anda peroleh dengan dua cara.

Pertama, membandingkan dengan standar rata-rata industri. Data standar rata-


rata industri ini bisa Anda peroleh melalui asosiasi industri di mana perusahaan
Anda berkiprah. Cara kedua, dengan melakukan observasi terhadap level
produktivitas yang selama ini terjadi dalam perusahaan Anda. Dari observasi di
lapangan ini Anda bisa mengestimasi berapa kira-kira standar produktivitas yang
ideal.
2. KONSEP DASAR PELATIHAN

KONSEP DASAR PELATIHAN

Tuesday, 24 March 2009

Pemutakhiran Terakhir Tuesday, 24 March 2009

Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan hal penting dalam sebuah organisasi. Peran SDM
sangat penting untuk

kemajuan dan perubahan organisasi. Dikarenakan SDM mempengaruhi keefektifan dan


keefisienan peran, fungsi dan

tujuan organisasi. Untuk itu, perhatian organisasi untuk SDM harus dilakukan terus menerus
dengan memelihara dan

melatih SDM dengan berbagai cara, melalui serangkaian kegiatan dan program-program yang
bersifat pengetahuan dan

keterampilan. Saat ini sudah banyak perusahaan atau organisasi yang melakukan serangkaian
kegiatan atau program

guna mengingkatkan kinerja karyawannya.

Kegiatan atau program tersebut dapat dilakukan dengan mengikuti pelatihan, seminar,
workshop, konseling maupun

studi banding guna meningkatkan pengetahuan dan keterampilan, perbaikan sikap serta
meningkatkan kinerja ataupun

sekedar mengetahui pengetahuan baru. Akan tetapi, setelah mengikuti suatu pelatihan,
kadang-kadang suatu individu

kinerjanya tetap tidak sesuai dengan yang diharapkan. Mengapa dapat terjadi seperti itu?
Siapa yang harus bertanggung

jawab atas hal ini? Apaka individunya yang tidak mampu mengelola pendidikan dan
pealtihan? Ataukah perusahaannya

yang kurang peka terhadap kebutuhan organisasi? Mengapa pendidikan harus diimbangi
dengan pelatihan?
Jika suatu organisasi ingin tujuannya tercapai sesuai dengan harapan, maka setiap
individunya harus dapat

menjalankan tugas-tugasnya dengan efektif dan efisien. Pengetahuan dan keterampilan


karyawan akan mempengaruhi

apakah tugas yang diberikan padanya akan berhasil dan mencapai tujuan. Individu/karyawan
yang tidak memiliki atau

sedikit memiliki pengetahuan dan keterampilan akan menghambat keberhasilan


organisasinya. Oleh karena itu, setiap

karyawan harus melakukan pemeliharaan dan pengembangan terhadap pengetahuan dan


keterampilannya. Sikap dan

nilai yang dimiliki karyawan terhadap lingkunag akan sangat berpengaruh terhadap
pelaksanaan tugas. Guna mencapai

keberhasilan dalam tugas dan tujuan organisasi, setiap karyawan harus terus mengembangkan
sikap yang dimilikinya

agar tercipta budaya kerja yang diinginkan.

Dalam buku “Menyemai Teknologi Pendidikan”, buah karya Prof Yusufhadi


Miarso, MSc, disebutkan

bahwa tenaga kerja yang dibutuhkan dalam era perubahan ini adalah mereka yang terdidik
dengan baik, terlatih, dan

mengusai informasi (well educated, well trained, well informed). Hal tersebut dapat
dilakukan dengan melakukan

pendidikan dan pelatihan. Dalam bukunya, Prof Yusufhadi Miarso, MSc menyebutkan
pendidikan memiliki pendekatan

“just in case” artinya menganggap fungsinya adalah mempersiapkan peserta


didik yang siap latih atau siap

memasuki dunia kerja. Berbeda dengan pelatihan yang memiliki landasan pendekatan
“just in time” yang

artinya pembelajaran untuk suatu kompetensi atau keterampilan tertentu pada saat yang
diperlukan.
Sedangkan Jay Cross dalam tulisannya Training vs. Education:A Distinction That Makes A
Difference yang

dipublikasikan pada Bank securities Journal, menyebutkan bahwa Pelatihan bukanlah


pendidikan. Pendidikan diukur dari

waktu (tenure) seperti halnya mengikuti seminar atau kuliah 4 tahun di kampus. Pelatihan
(training) diukur dari

‘apa yang dapat kamu lakukan setelah kamu menyelesaikan masa pelatihan
itu’. Training adalah

melakukan. Training meningkatkan performance. Tujuan yang baik dalam sebuah training
adalah memiliki kemampuan

untuk melakukan sesuatu (doing something), bukan memiliki kemampuan untuk mengetahui
sesuatu (knowing

something).

Pendidikan merupakan usaha atau kegiatan untuk memperoleh pengetahuan, proses


intelektual, perolehan kompetensi,

bersifat luas atau fokus pada hal yang luas (terdapat dalam lingkup sesuatu yang sedang
ditekuninya ataupun tidak),

bertahap dan kegiatan tersebut dilakukan dalam waktu yang relatif lama. Pendidikan dapat
dilakukan dengan cara

sekolah, kuliah dan program-program yang dinstruksikan. Sedangkan pelatihan merupakan


kegiatan yang berfungsi

meningkatkan keterampilan individu dalam mendalami pekerjaan yang sedang ditekuninya


atau yang terkait dengan

pekerjaannya. Pelatihan dilakukan pada saat keterampilan tersebut dibutuhkan. Pelatihan


membantu karyawan dalam

memahami suatu pengetahuan dalam penerapannya untuk meningkatkan keterampilan,


kecakapan sikap dan

meningkatkan motivasi individu dalam bekerja agar hasil kerjanya memuaskan. Keterampilan
dapat dilakukan dengan
kegiatan seminar, workshop, konseling, coaching, mentoring dan sebagainya. Pelatihan
bersifat khusus (fokus pada satu

hal saja) dan tidak bertahap. Karena bersifat penerapan, maka pelatihan yang dilakukan
cenderung bersifat praktek

guna mencapai tujuan organisasi. Peningkatan sikap sendiri dapat dilakukan dengan metode-
metode permainan yang

saat ini telah banyak dikembangkan oleh penyedia pelatihan yang bersifat outbond.
Peningkatan sikap berguna untuk

menciptakan lingkungan kerja yang diinginkan dan dapat pula meningkatkan motivasi
individu serta membangun

teamwork.

Jadi setiap pengembangan, pendidikan dan pealtihan memiliki makna dan kegiatan
tersendiri. Pengembangan

merupakan kegiatan yang dilakukan dan pelatihan untuk jangka waktu ke depan. Pendidikan
dilakukan untuk waktu

yang lama, berjenjang dan fokus pada hal yang luas untuk meningkatkan pengetahuan secara
umum. Pelatihan

merupakan kegiatan yang dilakukan dalam waktu singkat, tidak berjenjang, fokus pada satu
hal dan dilatih saat itu saja

untuk meningkatkan keterampilan. Adapula istilah-istilah lainnya yaitu coaching


mengandung pengertian pembinaan

dilakukan atasan dan bawahan untuk suatu keterampilan tertentu. Mentoring yaitu pembinaan
yang dilakukan antara

senior dan junior. Konseling yaitu menyelesaikan masalah motivasi. Jadi education, training,
development,

3. Pendidikan adalah adalah usaha sadar dan terencana untuk mewujudkan


suasana belajar dan proses pembelajaran agar peserta didik secara aktif
mengembangkan potensi dirinya untuk memiliki kekuatan spiritual keagamaan,
pengendalian diri, kepribadian, kecerdasan, akhlak mulia, serta keterampilan yang
diperlukan dirinya dan masyarakat.
4. Pendidikan meliputi pengajaran keahlian khusus, dan juga sesuatu yang tidak dapat
dilihat tetapi lebih mendalam yaitu pemberian pengetahuan, pertimbangan dan
kebijaksanaan. (wikipedia.org). Jika lebih di khususkan lagi, hal ini bisa dikatakan
pendidikan dalam bentuk pelatihan. Karena pelatihan di dalamnya terdapat transfer
pengetahuan tetapi lebih mengarah kepada pengetahuan khusus untuk mencapai
keahlian atau keterampilan tertentu, biasanya dilakukan oleh organisasi (perusahaan)
dengan tujuan-tujuan terrentu.
5. Pada prakteknya pelatihan dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk
memberikan pengetahuan akan keahlian yang harus dimiliki oleh para anggotanya
demi terlaksannya perbaikan kinerja. Sasaran pelatihan terbatas pada anggota yang
terkait dengan pelatihan yang dilakukan. Jadi tidak semua mengikuti pelatihan.
Namun, jika pelatihannya berupa pelatihan motivasi misalnya maka semua individu
yang terlibat dalam ornagisasi tersebut menjadi peserta pelatihan. Jadi tergantung
pada konteks pelatihannya dan tujuan diadakan pelatiha itu untuk apa.
6. Waktu pelatihan biasanya berjenjang. Pelatihan bisa dilakukan dalam beberapa kali
pertemuan dan dalam waktu yang berdekatan, sehingga pengetahuan yang sudah
didapat pada pertemuan sebelumnya tidak banyak terluipakan oleh peserta karena
selang waktu yang lama.
7. Bagaimana mendisain suatu pelatihan? Dalam mendisain suatu pelatihan para tpers
dapat menggunakan prinsip ADDIE (analisys, design, development, implementation
and evaluation).Pada awalnya harus dilakukan analisis tentang apa kebutuhan peserta
pelatihan (karyawan). Setelah mengetahui kebutuhan dari para peserta, kemudian
dibuat rancangan (blueprint) pelatihan yang dapat memenuhi kebutuhan
(kesenjangan) para calon peserta pelatihan. Langkah selanjutnya adalah
mengembangkan pelatihan itu, bisa dimulai dari materi yang akan diberikan, metode
yang digunakan sampai pada trainer yang akan digunakan. Jika tahap development
sudah terpenuhi, maka pelatihan dilaksanakan sesuai denga rancangan sehingga
tujuan pelatihan bisa dicapai secara efektif dan efisien. Lalu, tinggal dievaluasi deh.
Evaluasi bisa menggunakan angket yang nantinya akan diisi oleh peserta yang telah
mengikuti pelatihan untuk mengetahui sejauh mana ketercapaian dari tujuan pelatihan
tercapai