DAFTAR ISI

Sampul....1
Daftar Isi 2
Pengantar LKMM & SK Wilayah 4... ...3
Nasionalisme ISMKI..4
RPO, SWOT & Urgensi Jejaring Organisasi .....11
Pengembangan Sumber Daya Manusia........14
Interprofessional Education . ..27
Manajemen Konflik ..31
Leadership & Team building .33
Identitas & Eksklusivitas mahasiwa 39
Kastratisasi ..41
Advokasi & Negosiasi .52
Pergerakan Mahasiswa 62
Manajemen Aksi .....................................................................................65
Manajemen Wacana Publik

.67

Materi Training For Trainer (TFT)......79

PENGANTAR LKMM & SK ISMKI WILAYAH 4

LKMM merupakan suatu media pelatihan yang diharapkan dapat mempersiapkan
generasi muda yang memiliki kemampuan memimpin dan manajerial untuk berkontribusi
dalam pergerakan, terutama memimpin dan manajerial untuk berkontribusi dalam
pergerakan, terutama dalam bidang kesehatan baik konsep maupun tindakan.
Tujuan LKMM sendiri yakni, Mahasiswa memiliki kemampuan untuk menyatukan
visi dan gerak perjuangan mahasiswa yang berada di satu wilayah, mahasiswa memiliki
kemampuan untuk menginisiasi urgensi jejaring lembaga mahasiswa Fakultas Kedokteran
tingkat wilayah, membentuk kader yang memiliki kemampuan sebagai conseptor, applicator,
dan problem solving terutama dapat mengaplikasikannya dalam hubungan kerjasama
antarinstitusi diwilayah tersebut dan sebagai sarana untuk mengupgrade perwakilan institusi
dalam bidang kaderisasi
Dalam LKMM wilayah peserta akan mendapatkan materi-materi yang telah disusun
sedemikian rupa serta ditekankan pada konsep dan aplikasi dalam hubungan antar institusi.
Materi ntersebut antara lain, nasionalisme ISMKI, Urgensi Organisasi, RPO dan SWOT,
Pengembangan SDM, Interprofesional Education, Manajemen Konflik, Leadership and Team
Building, serta Sekolah Kastrat yang terdiri dari Pengantar Sekolah Kastrat, Kastratisasi,
Pergerakan Mahasiswa, Manajemen Isu dan tekhnik membuat Kajian, Manajemen Wacana
Publik, serta Manajemen Aksi.
Setelah LKMM & SK Wilayah 4 ini berlangsung, peserta akan mengikuti rangkaian
akhir dari LKMM & SK Wilayah 4 ini. Dimana POA merupakan suatu project angkatan yang
pelasanaannya minimal 2 bulan setalah acara selesai.
Dengan diberikannya materi-materi LKMM & SK Wilayah 4 serta POA pada akhir
acara, output yang diharapkan adalah mahasiswa kedokteran Indonesia yang mampu menjadi
conseptor, applicator, dan problem solver dalam menyelesaikan masalah-masalah di tingkat
wilayah.
3

NASIONALISME ISMKI
Oleh : Muh.Fachreza P. Goma

Nasionalisme : Paham (ajaran) untuk mencintai bangsa dan Negara sendiri (Kamus
Besar Bahasa Indonesia Ed 3)
Nasionalisme adalah : Kemauan untuk bersatu tanpa paksaan dalam semangat
persamaan dan kewarganegaraan (Ernest Renan)
Unsur-Unsur Nasionalisme (Hertz, Nationality and Politics)
Hasyrat Untuk Mencapai Kesatuan
Hasyrat Untuk Mencapai Kemerdekaan
Hasyrat Untuk Mencapai Keaslian
Hasyrat Untuk Mencapai Kehormatan Bangsa
ISMKI merupakan singkatan dari Ikatan Senat Mahasiswa Kedokteran Indonesia
yaitu suatu Ikatan Organisasi Mahasiswa Sejenis, bersifat independen, berstatus sebagai satusatunya Organisasi antar Lembaga Eksekutif Mahasiswa Kedokteran di Indonesia.
Oleh karenanya Nasionalisme ISMKI memiliki arti Kesadaran dan keinginan kuat
yang mendasar untuk mencintai ISMKI, yang secara bersama-sama mencapai tujuan,
mempertahankan dan mengabadikan identitas dan integritas.
Visi pembentukan ISMKI adalah sebagai wadah akan pergerakan mahasiswa
kedokteran Indonesia. ISMKI disini memiliki 2 peran penting yakni sebagai wadah
koordinasi gerakan mahasiswa kedokteran dan juga sebagai wadah aspiratif baik aspek
kebijakan pendidikan kedokteran maupun terkait dengan kebijakan yang bersinggungan
dengan dunia kesehatan, sehngga disini ISMKI juga memiliki peran sebagai policy control.
Sedikit mengingat akan sejarah, ISMKI pertama kali dibentuk pada tanggal 20 september
1981 dan dikukuhkan lewat Surat Keputusan Direktorat Jenderal Pendidikan Tinggi
No.61/SKDikti/1989. Juga melalui Surat Keterangan Pengurus Besar IDI
No.1772/PB/A.3/03/2006 yang semakin menguatkan legalitas ISMKI sebagai organisasi
Nasional mahasiswa kedokteran Indonesia satu-satunya.
Keanggotaan ISMKI adalah Senat/BEM/LEM/PEMA Fakultas Kedokteran di seluruh
Indonesia.Sedangkan mahasiswa kedokteran disetiap institusi merupakan anggota dari
Senat/BEM/LEM/PEMA, sehinga dapat disimpulkan bahwa anggota ISMKI adalah seluruh
mahasiswa kedokteran yang ada di Indonesia.Dapat kita tekankan sekali lagi bahwa ISMKI
adalah organisasi KEMAHASISWAAN bukan organisasi MAHASISWA yang bersifat
perseorangan.Kesimpulannya adalah ISMKI merupakan organisasi nasional yang secara sah
baik de facto maupun de jure sebagai organisasi kemahasiswaan kedokteran Indonesia.

SEJARAH DAN LATAR BELAKANG ISMKI

o PEMBENTUKAN IMKI
Ikatan Mahasiswa Kedokteran Indonesia (IMKI) merupakan organisasi mahasiswa
kedokteran berskala nasional yang pertama. Pada era pasca 1966, saat mahasiswa kembali ke
kampus, tuntutan akan profesionalisme dari lingkungan yang didominasi akan teknokrat
semakin meningkat. Hal itu mendorong mahasiswa kedokteran saat itu untuk membentuk
suatu wadah yang dapat menyatukan aspirasi mereka dalam rangka peningkatan
profesionalisme mahasiswa kedokteran. Selain itu, kepergian beberapa mahasiswa UI (Biran
Affandi, Razak, Azrul Azwar, Widiapati dan Ichsan Utama) ke kongres ARMSA (Asian
Regional Medical Students Association atau sekarang bernama AMSA, Asian Medical
Students Association) juga turut menjadi pemicu untuk terbentuknya organisasi sejenis di
Indonesia. Akhirnya setelah dilakukan konsolidasi antar fakultas-fakultas kedokteran,
terbentuklah organisasi IMKI melalui deklarasi Cimacan pada tahun 1969, dengan ketua
terpilih Biran Affandi.Pada awaal pembentukannya, keanggotaan IMKI adalah keanggotaan
personal dan bukan keanggotaan senat mahasiswa.
Pada periode awal, kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan oleh IMKI antara lain
adalah melakukan pertukaran mahasiswa kedokteran dengan Jerman dan membina kerjasama
dengan ARMSA. Salah satu hal yang perlu dicatat adalah diselenggarakannya rapat kerja
IMKI yang pertama di Bali pada tahun 1970. Waktu itu, salah satu keputusan yang diambil
adalah menetapkan penyelenggaraan Munas I IMKI di Makassar pada tahun 1971 dengan
Steering Committee Syafri Guricci dari Universitas Hasanuddin.
MUSYAWARAH NASIONAL ISMKI
Munas IMKI di Makassar pada tahun 1971 dilaksanakan di sebuah pulau tidak jauh
dari kota Makasar bernama Pulau Kayangan. Waktu itu terjadi persaingan cukup ketat antara
delegasi dari UI (Fahmi Alatas, Hariman Siregar, Umar Fahmi) delegasi dari UNDIP
(Satoto), dan delegasi dari USU (Aslim Sihotang) untuk menjadi ketua umum. Akhirnya
terpilih Aslim Sihotang sebagai ketua umum, Syafri Guricci sebagai wakil ketua dan
Hariman Siregar sebagai sekretaris.Disebabkan oleh hambatan jarak dan komunikasi, pada
periode ini peran sekretaris menjadi cukup dominan. Mengikuti angin depolitisasi kampus,
Hariman Siregar berhasil menghimpun organisasi-organisasi pofesi sejenis (Ikatan
Mahasiswa Hukum, Ikatan Mahasiswa Teknik, dll) dalam suatu wadah guna mengimbangi
keberadaan dewan mahasiswa.
Kegiatan-kegiatan yang diselenggarakan IMKI pada periode ini antara lain mengirim
delegasi untuk menghadiri World University of Medical Students di India pada tahun 1972
5

yaitu pertemuan mahasiswa kedokteran seluruh dunia yang dihadiri delegasi dari berbagai
negara.
Peristiwa Malari yang melibatkan Hariman Siregar yang tengah menjabat
fungsionaris IMKI menyebabkan vakumnya dewan mahasiswa yang disertai kevakuman
IMKI.
Untuk mengembalikan arah kebijakan organisasi mahasiswa yang sebelumnya telah
terpotisir, Dirjen DIKTI megeluarkan konsep NKK (Normalisasi Kebijakan Kampus).Salah
satu perwujudan konsep tersebut adalah pembentukan ISMS (Ikatan Senat Mahasiswa
Sejenis).Konsep tersebut menimbulkan banyak kontroversi di kalangan mahasiswa.
o PEMBENTUKAN ISMKI
Pemerintah melalui Dr. Abdul Gafur mencoba mengadakan pendekatan kepada Senat
Mahasiswa Fakultas Kedokteran untuk ikut mendukung penerapan konsep NKK dengan
membentuk Ikatan Senat Mhasiswa Kedokteran Indonesia.Respon yang pertama datang dari
Senat Mahasiswa UNHAS.Pra MUNAS ISMKI I dilaksanakan di Makasar yang diwarnai
berbagai pertentangan pendapat antarpeserta yang hadir.Pada awalnya sebagian besar peserta
menolak pembentukan ISMKI dan bersikeras untuk mempertahankan IMKI. Akhirnya
setelah dilakukan lobi-lobi dan pendekatan disepakati akan dilaksanakan Munas ISMKI I di
Makasar pada bulan September 1981. ISMKI dideklarasikan di Makasar pada tanggal 20
September 1981.
Munas ISMKI I di Makasar berhasil membuat keputusan dan menetapkan :
1.
2.
3.
4.

AD/ART ISMKI
Garis-garis pokok kebijaksanaan ISMKI
Presidium ISMKI dan MPM (Majelis Pertimbangan Musyawarah)
BP Munas dan Sekjen ISMKI. Sekjen terpilih yaitu Faried dari UGM.

STRUKTUR DAN KEANGGOTAAN ISMKI

Dari struktur diatas dapat dilihat bahwa wilayah merupakan perpanjangan tangan
Nasional yang langsung berhubungan dengan institusi.Garis koordinasi antara PHW
(pengurus Harian Wilayah) dan institusi secara singkat dapat dijelaskan bahwa segala
kebijakan yang dibuat adalah atas dasar kesepakatan bersama/koordinasi semua institusi
dengan asas kekeluargaan. Sehingga setiap institusi memiliki hak dan kewajiban yang sama
dalam hal pelaksanaan.
Keanggotaan ISMKI terdiri atas Lembaga Eksekutif Mahasiswa Kedokteran di
perguruan tinggi yang ada diseluruh Indonesia.Terdiri dari anggota tetap dan anggota muda,
6

anggota tetap adalah anggota yang telah disahkan dan ditetapkan di Musyawarah Nasional
ISMKI, sedangkan anggota muda adalah lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang telah
memenuhi syarat keanggotaan dan disahkan oleh sekretaris wilayah setempat.
Setiap lembaga eksekutif mahasiswa kedokteran yang akan menjadi anggota tetap
harus mengajukan permohonan tertulis kepada sekretaris jenderal ISMKI yang isinya
kesediaan mengikuti dan menjalankan AD/ART serta peraturan lainnya untuk kemudian
direkomendasikan pada waktu MUNAS ISMKI berikutnya untuk disahkan dan ditetapkan
peserta munas.
Sampai saat ini tercatat jumlah anggota ISMKI baik anggota utama maupun anggota muda
sebanyak 72 intitusi kedokteran yang tersebar dalam 4 wilayah di seluruh Indonesia
ISMKI dibagi menjadi 4 wilayah berdasarkan letak geografis
1) ISMKI Wilayah 1 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi D.I Aceh,
Sumatera Utara, Sumatera Barat, Riau, Kepulauan Riau, Jambi, Bengkulu, Sumatera
Selatan , Kepulauan Bangka Belitung, dan Lampung
2) ISMKI Wilayah 2 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Banten,
Jawa Barat, DKI. Jakarta, dan Kalimantan Barat
3) ISMKI Wilayah 3 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Jawa
Tengah, DIY. ,Kalimantan Utara, Kalimantan Tengah, KalimantanTimur dan
Kalimantan Selatan
4) ISMKI Wilayah 4 meliputi institusi-institusi yang berada dalam provinsi Jawa
Timur, Bali, NTB, NTT, Sulawesi Utara, Sulawesi Tengah, Sulawesi Barat, Sulawesi
Tenggara, Sulawesi Selatan, Maluku Utara, Maluku, Papua Barat dan Papua
Dari 75 institusi yang tergabung bersama ismki 23 institusi berada didalam naungan wilayah
4. Institusi-institusi tersebut antara lain :
1. Universitas Brawijaya
2. Universitas Islam Malang
3. Universitas Muhammadiyah Malang
4. Universitas Jember
5. Universitas Airlangga
6. Universitas Hang Tuah
7. Universitas Wijaya Kusuma Surabaya
8. Universitas Udayana
9. Universitas Warmadewa
10. Universitas Mataram
11. Universitas Islam Al-Azhar Mataram
7

12. Universitas Nusa Cendana

13. Universitas Hasanuddin
14. Universitas Muslim Indonesia
15. Universitas Muhammadiyah Makassar
16. Universitas Halu Oleo
17. Universitas Tadulako
18. Universitas Alkhairat
19. Universitas Sam Ratulangi
20. Universitas Patimura
21. Universitas Cendrawasih
22. Universitas Katholik Widaya Mandala
Anggota muda
23. universitas nahdatul ulama surabaya
Struktur kepengurusan di ISMKI wilayah 4 dibuat berdasarkan ART ISMKI BAB III Struktur
Ogranisasi Pasal 12 Pengurus Harian Wilayah :
(1) Pengurus Harian Wilayah adalah pengurus harian di tingkat wilayah yang dipimpin oleh
Sekretaris Wilayah
(2) Pengurus Harian Wilayah terdiri dari Sekretaris Jenderal Wilayah, Wakil Sekretaris
Wilayah, Bendahara Wilayah, dan Sekretaris Bidang Wilayah.
(3) Struktur dan fungsi Pengurus Harian Wilayah merupakan perwujudan dari struktur dan
fungsi Pengurus Harian Nasional.
(4) Sekretaris Wilayah
1. Sekretaris Wilayah adalah pengurus harian tertinggi tingkat wilayah yang ditetapkan
oleh Musyawarah Wilayah.
2. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab kepada Musyawarah Wilayah.
3. Sekretaris Wilayah wajib melaksanakan Musyawarah Kerja Wilayah maksimal tiga
bulan setelah ia terpilih dalam Musyawarah Wilayah.
4. Sekretaris Wilayah berhak mengangkat perangkat pembantu sesuai dengan kebutuhan
yang tidak bertentangan dengan Anggaran Dasar/ Anggaran Rumah Tangga, dan
Garis-Garis Besar Haluan Organisasi.
5. Sekretaris Wilayah bertanggung jawab untuk melaksanakan rekomendasi
Musyawarah Wilayah
6. Sekretaris Wilayah bertugas mengkoordinasikan pelaksanaan hasil ketetapan
Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.

7. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan perkembangan wilayah setiap enam bulan

sekali kepada Sekretaris Jenderal.
8. Sekretaris Wilayah wajib melaporkan hasil-hasil pelaksanaan Musyawarah Kerja
Wilayah pada Musyawarah Wilayah di akhir masa jabatannya.
(5) Wakil Sekretaris Wilayah
1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengkoordinasikan ketetapan
Musyawarah Kerja Wilayah dan Musyawarah Kerja Nasional.
2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.
3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.
(6) Bendahara Wilayah
1. Bertugas membantu Sekretaris Wilayah dalam mengelola keuangan ISMKI Wilayah.
2. Dipilih oleh Sekretaris Wilayah.
3. Bertanggung jawab pada Sekretaris Wilayah.
(7) Sekretaris Bidang Wilayah
1. Membantu Sekretaris Wilayah dalam hal rencana dan kegiatan operasional di
bidangnya.
2. Melaksanakan koordinasi kerja dengan Sekretaris Wilayah, Sekretaris Bidang, dan
anggota.
3. Bertanggung jawab kepada Sekretaris Wilayah.
(8) Pertemuan pengurus harian wilayah dengan Pengurus Harian Nasional ditentukan oleh
Sekretaris Jenderal sesuai dengan kebutuhan.
(9) Pelimpahan tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah
1. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan sementara, maka tugas dan wewenang
dilimpahkan kepada wakil Sekretaris Wilayah sampai dengan Sekretaris Wilayah
yang bersangkutan dapat kembali bertugas.
2. Apabila Sekretaris Wilayah berhalangan tetap, maka diadakan Musyawarah Wilayah
Luar Biasa untuk memilih Sekretaris Wilayah pengganti yang akan menjalankan
tugas dan wewenang Sekretaris Wilayah tersebut sampai masa jabatannya berakhir.
ISMKI memiliki berbagai macam kegiatan yang terbagi atas kegiatan-kegiatan
nasional maupun kegiatan wilayah. Kegiatan tersebut ada yang bersifat tenderisasi adapula
yang dilakukan lokal institusi maupun regio. Diantara kegiatan tender yang ada adalah
9

sebagai berikut Nasional (IMSS, IIMO, RAKORNAS, NMDP, dan LKMM Nas) sedangkan
wilayah (MUSWIL, MUSKERWIL, RAKORWIL, IGB, LKMM-SK Wil).
ISMKI sendiri tergabung dalam suatu organisasi mahasiswa kedokteran international.
Organisasi ini bernama International Federation Medical Students Association (IFMSA).
Organisasi ini Berdiri tahun 1951 di Copenhagen DenmarkOrganisasi non-politik untuk
seluruh mahasiswa kedokteran di Dunia. Tujuan Pembentukan organisasi adalah untuk
mempelajari dan meningkatkan kepedulian mahasiswa kedokteran dalam kerjasama berbasis
profesionalitasm serta mengembangkan aktivitas-aktivitas dalam lingkup kesehatan dan
sosial mahasiswa. Sampai saat ini terdapat kurang lebih 122 NEGARA dan 130 NMO(
National Member Organiization ) terbagi atas 5 regional (africa, america, europe, asia pacifik,
dan eastern mediterranean)

10

Kapan kita menggunakan RPO dan SWOT

dalam kehidupan nyata?
(Oleh: Erlangga Araditya Satriyo)

RPO dan SWOT adalah materi yang sudah terlalu sering diajarkan, dikuliahkan,
disimulasikan, ditugaskan, dan diulang-ulang setiap tahunnya, di setiap mahasiswa FK di
seluruh indonesia. Materi ini telah membuat para mahasiswa terjebak dengan rutinitas yang
dibuatnya sendiri. Anehnya mahasiswa yang terjebak pada materi ini bukan hanya para
peserta LKMM, tapi para panitia, konseptor, bahkan pemateri LKMM semua telah terjebak
pada rutinitas materi RPO SWOT. Seolah materi ini benar-benar sudah mendarah daging,
sampai sulit untuk mengambil dagingnya saja karena tertutup oleh darahnya. Mengapa saya
katakan seperti itu? Karena dari sekian banyak mahasiswa yang saya beri pertanyaan
"Pernahkah anda menggunakan analisis SWOT dan RPO dalam kehidupan nyata?",
mayoritas menjawab "Belum pernah". Bukankah ini bagaikan daging yang tidak bisa
dimakan karena terlalu pekat tergenang dalam darah? Lantas apa gunanya kita berikan materi
ini jika pada akhirnya tidak pernah kita aplikasikan dalam kehidupan nyata?

Hal yang saya jelaskan di atas terjadi salah satunya adalah kesalahan dari konten materinya
yang terjebak dengan "Apa itu RPO SWOT?". Materinya relatif berputar di definisi, cara
membuat, hal-hal yang sifatnya terlalu administratif. Perdebatan paling sering terjadi untuk
sekedar mendefinisikan apakah ini masuk kategori Strength atau Opportunity, perdebatan
yang

sangat

tidak

penting

bukan?

Seharusnya di setiap materi LKMM kita bangkitkan kembali pertanyaan-pertanyaan filosofis

kita, "Apa manfaat materi ini dalam kehidupan nyata?". Mungkin justru kita akan
menemukan banyak materi yang rupanya tidak pernah bermanfaat dalam kehidupan nyata.
Sehingga materi semacam itu bisa kita singkirkan dari LKMM, daripada dipaksa untuk
diberikan tapi jelas-jelas tidak memberikan manfaat. Oleh karena alasan di atas, pada materi
saya kali ini saya akan membahas tentang momen di mana RPO dan SWOT benar-benar
digunakan dalam kehidupan nyata.
11

Saya awali terlebih dahulu terkait apa itu analisis SWOT dan apa itu RPO dalam 1 paragraf.
Analisis SWOT adalah sebuah mekanisme analisa yang mempertimbangkan aspek:
- Strength (Kekuatan internal)
- Weakness (Kelemahan internal)
- Opportunity (Kekuatan eksternal)
- Threat (Kelemahan internal).

Sedangkan RPO adalah singkatan dari Rencana Pembangunan Organisasi, sebuah rencana
untuk memajukan organisasi yang dilandasi oleh analisis SWOT dalam pembuatannya.
Simpel kan? Bagi peserta LKMM yang belum paham tentang penjelasan saya Di atas, saya
sarankan hubungi SC kepesertaan untuk meminta pengayaan materi RPO SWOT ini, karena
saya tidak akan banyak membahas definisi dan teknik membuat RPO SWOT secara
mendalam.

Selamat anda sudah sampai membaca materi saya hingga paragraf ini. Saya hadiahkan pada
anda password untuk bisa masuk ke rahap simulasi dari materi saya. Buatlah kertas 1 potong
ukuran 10cm x 10cm. Tuliskan "Tchaikovsky 1812 overture", tuliskan juga di bawahnya
nama lengkap anda. Kertas yang sudah ditulis tersebut dilaminating, lalu dibawa saat LKMM
Wilayah, pada materi saya pada malam hari pertama. Bila tidak bisa membawanya, terpaksa
saya tidak bisa mengizinkan anda mengikuti simulasi. Saya mohon jika anda sudah
mengetahui hal ini, tidak perlu memberitahukan hal ini pada teman-teman anda. Nanti kita
lihat bersama seberapa tingginya budaya baca materi non-medis di kalangan anak FK.

RPO dan SWOT yang paling rutin dilakukan di kalangan mahasiswa adalah pada saat
seorang mahasiswa hendak mencalonkan diri sebagai pimpinan tertinggi dalam organisasinya
seperti PresBEM, ketua lembaga, Sekwil ataupun Sekjen. Saat mencalonkan diri, mereka
wajib menganalisis kondisi kekinian di organisasinya, sehingga perubahan yang mereka bawa
nyata menimbulkan perbaikan. Tahap analisis kondisi kekinian inilah yang biasanya
dilakukan menggunakan metode SWOT. Setelah analisis SWOT mereka lakukan, perubahanperubahan mulai direncanakan. Perubahan ini dirancang menggunakan RPO, dengan dasar
12

hasil analisis SWOT. Membuat bagaimana strength yang ada bisa

mengatasi weakness, bagaimana opportunity yang ada bisa
mengatasi threat.
Setelah selesai membuat analisis SWOT dan RPO, pada
mereka harus berkampanye agar mereka terpilih. Sayangnya
pada kenyataannya tidak pernah kita dengar calon pimpinan
berkampanye tentang hasil SWOT dan RPO milik mereka.
Jokowi dan Prabowo saat berkampanye tidak pernah bahas
sedikit pun terkait analisis SWOT mereka. Lalu apa yang
mereka kampanyekan? Mereka berkampanye tentang Visi,
Misi, dan Program Unggulan mereka. Sehingga setelah
membuat RPO, yang harus dilakulan adalah transformasi RPO
menjadi Visi, Misi, dan Program Unggulan yang mencakup
dari inti RPO.
Transformasi antara analisis SWOT menjadi RPO, RPO
menjadi Visi Misi, Visi Misi menjadi, Program Unggulan,
Lalu merangkai semuanya dalam sebuah program kampanye,
Inilah intisari dari RPO dan SWOT. Hal ini tidak bisa
diajarkan hanya melalui metode kuliah saja. Perlu pengalaman
agar dapat menjadi semakin tajam dalam berproses. Oleh
karena itu pada LKMM wilayah nanti pun, materi ini tidak
akan terlalu bertumpu pada kuliah, namun justru pada
simulasinya. Saya tunggu kehadiran anda pada simulasi nanti.

13

PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Christopher Ryalino

Ada sebuah kisah menarik tentang seseorang yang selalu ingin mengerjakan semuanya
sendiri.
Alkisah ada seorang pria yang diberikan tugas untuk menurunkan 250 kg batu bata dari lantai
atap sebuah gedung berlantai empat. Dalam formulir klaim asuransi ia kemudian menulis:
Akan terlalu lama untuk menurunkan semuanya dengan tangan. Maka saya mendapat
sebuah akal cerdik dengan menggunakan katrol. Setelah saya ikatkan kuat-kuat ujung tali
yang satu di bawah, saya naik ke atap gedung tersebut dan memasang sebuah katrol.
Kemudian saya naikkan semua batu bata itu di ujung tali yang lain. Saya turun dan
kemudian melepaskan ikatan tali di tanah. Namun karena berat saya hanya 70 kg, maka
seketika saya terangkat dari tanah. Rupanya berat batu bata yang 250 kg itu tidak mampu
saya tahan. Semuanya terjadi begitu cepat sehingga saya tidak sempat melepaskan tangan
saya. Kemudian dalam perjalanan saya ke atas itu, kepala saya dihantam kotak yang
berisikan batu bata itu. Itulah mengapa kepala saya mengalami luka-luka. Lalu saya tiba di
puncak katrol itu dan tangan saya terjepit disana. Itulah mengapa tulang jari-jari tangan saya
patah. Ia melanjutkan: Dengan tibanya saya di puncak katrol, batu bata itu juga tiba di
tanah. Alas kotaknya jebol sehingga batu bata itu berhamburan di tanah. Dengan demikian
kini berat badan saya lebih berat daripada sisa kotak itu.
Seketika itu juga saya meluncur ke bawah dengan kecepatan yang lebih tinggi lagi daripada
ketika saya menuju ke atas sebelumnya. Sekitar 10 meter dari tanah, kaki saya terbentur
dengan kotak kosong yang sedang meluncur naik itu. Itulah mengapa lutut saya lecet-lecet.
Dan di bagian akhir laporannya ia menulis: Saya mendarat dengan posisi terduduk di tanah
di atas tumpukan batu bata itu. Itulah mengapa tulang punggung saya mengalami cedera dan
membutuhkan tirah baring yang lama. Dan yang terakhir dengan mendaratnya saya, kotak itu
kini tidak punya penahan, dan kemudian meluncur ke bawah dan mendarat tepat di puncak
kepala saya. Saya rasa itulah yang menyebabkan hasil CT-scan kepala saya menunjukkan
adanya cephalhematome.
14

Anda mungkin tersenyum membaca kisah itu, tapi banyak sekali orang-orang seperti pria ini
di sekitar kita. Coba berhenti sebentar dan lihat sekeliling Anda. Ingat-ingat apakah anggota
keluarga Anda, sahabat Anda, teman sekolah atau kuliah Anda, rekan-rekan Anda di
organisasi tertentu, atau malah pemimpin Anda, memiliki sifat yang sama dengan pria ini:
selalu ingin melakukan segala sesuatunya seorang diri.

PENDAHULUAN
Sering kali saya mendengar sebuah kalimat di lingkungan BEM, BPM, ataupun organisasi
lain di kemahasiswaan, yang menyatakan bahwa organisasi mereka mengalami kesulitan
karena kurangnya ketersediaan sumber daya manusia.
Di BEM, sering ada keluhan dari pengurusnya bahwa SDM yang ada tidak memadai, kurang
banyak mahasiswa yang tertarik pada BEM, ada mahasiswa yang berpotensi namun tidak
mau bergabung dalam BEM, pengurus BEM yang ada kurang berdedikasi dan kurang
termotivasi, dan seribu satu alasan lainnya. Seorang mantan Ketua BPM ketika ditanyai
mengapa yang aktif di BPM itu hanya sekitar lima orang dari 30 anggota BPM yang ada
menjawab bahwa SDM yang ada disini hanya yang tersisa dari mahasiswa. Yang bagusbagus sudah diambil oleh BEM.

Di mailing-list ISMKI pun sering saya baca perihal keluh kesah pengurus harian nasional
(PHN), mengenai kurangnya perhatian mahasiswa kedokteran Indonesia terhadap organisasi
ini, yang nota bene telah banyak berbuat demi perbaikan profesi dokter di masa depan.
Wacana SDM-pun seperti menjadi sebuah topik yang endemis di ISMKI.

Tim Nasional Sepakbola Indonesia melalui PSSI sering dihujat oleh pers dan masyarakat,
bahwa mereka tidak mampu memilih sebelas orang yang paling pantas untuk mewakili
Indonesia, dari 220 juta penduduk yang ada. Akhir-akhir ini, malah pengurus PSSI-nya yang
semakin hancur-hancuran dan tidak karuan.

Nah, siapakah SDM kita sebenarnya? BEM dan BPM FK Unud misalnya, memiliki jumlah
lebih dari 1000 mahasiswa sebagai SDM mereka. Nah, apabila BEM tidak mampu
15

menemukan 30 saja mahasiswa yang mampu berperan sebagai seorang pengurus yang
terampil dan termotivasi, seperti pula BPM tidak mampu menemukan lima orang
berkualitas dari masing-masing angkatan untuk duduk di kursi BPM, lalu dimana letak
kesalahannya?

Apabila ISMKI tidak mampu menemukan 30 orang untuk duduk di kursi PHN ISMKI dari
sekitar 25.000 mahasiswa kedokteran di Indonesia, siapakah yang salah? Dan benarkah PSSI
yang salah?
Satu hal yang sering dilupakan orang adalah perihal pengembangan sumber daya manusia.
Tidak akan banyak manfaatnya bagi BEM, seperti juga bagi ISMKI, apabila sumber daya
manusia yang jumlahnya banyak itu tidak dioptimalkan sebaik mungkin. Memang benar
bahwa mereka banyak yang mungkin tidak terlatih ataupun tidak berpengalaman, namun
ketahuilah bahwa keterampilan berorganisasi itu bisa dipelajari. Dan setelah dipelajari,
mereka membutuhkan sebuah media untuk menerapkan ilmunya, dan untuk menyadari
bahwa organisasi itu tidak selalu
bisa dijalankan dengan teori dan ilmu-ilmu manajemen, namun ada hal-hal yang membuat
kita mengeluarkan seluruh kreativitas dan kemampuan kita demi suksesnya sebuah
organisasi.

Satu hal yang mungkin sering terjadi di lingkungan kita adalah bahwa kita terbentur
masalah dana. Setiap organisasi yang menyadari bahwa pengembangan SDM itu diperlukan,
pasti juga akhirnya akan menyadari bahwa biaya yang diperlukan adalah cukup besar. Dan
sayangnya, hal itu menyebabkan mereka mundur teratur.
Regenerasi mempunyai harganya yang tersendiri. Perusahaan-perusahaan besar di dunia yang
mempunyai pemimpin yang bukan memimpin hanya berdasarkan posisi, melainkan benarbenar seorang pemimpin, menganggarkan dana 25% dari keseluruhan dana tahunannya untuk
regenerasi dan pembinaan staf.
Mereka tahu, regenerasi dan pengembangan SDM sangat vital bagi kelangsungan hidup
sebuah organisasi. Dan mereka juga tahu, bahwa ada harga yang harus dibayar untuk itu.
Ingat, ada harga untuk pengembangan SDM, dan terkadang itu tidak murah. Sangat tidak
16

murah. Hal tersebut seperti investasi. Kita tidak bisa melihat hasilnya sekarang, namun dalam
masa yang akan datang, mungkin bahkan ketika kita tidak lagi bisa menikmati hasilnya, hal
itu akan datang dan mencerahkan organisasi.

Masa bakti satu tahun di BEM tidak akan memberikan Anda kesempatan untuk berbuat
sesuatu yang besar. Percayalah. Anda harus berbesar hati untuk hanya memulai sesuatu
perubahan yang besar dan bermanfaat, dan lebih berbesar hati pula ketika melihat penerus
Anda sukses melanjutkannya. Namun kebesaran hati itu juga harus diikuti dengan adanya
sinergisme pelaksanaan program kegiatan BEM untuk jangka waktu yang, katakanlah, lima
tahun. Sehingga apa yang sudah susah payah dirintis oleh para pendahulu kita, tidak dengan
begitu saja kita campakkan. Hal inilah yang kembali sulit dilakukan, dimana fanatisme
angkatan sudah merasuk ke dalam fanatisme kepengurusan BEM.

Saya katakan, apabila Anda saat ini duduk dalam suatu posisi yang cukup mengesankan di
BEM, namun dalam

hati Anda masih teranyam rasa fanatisme sempit angkatan atau

kepengurusan BEM, maka hal yang terbaik Anda lakukan demi BEM adalah mengundurkan
diri, karena Anda hanya akan menjadi penghambat bagi BEM untuk berkembang.

Sumber daya manusia memang tersedia banyak. Kitalah yang kurang mampu untuk
memanfaatkannya. Kitalah yang cenderung ingin menempatkan teman-teman kita pribadi
yang tidak tahu apa-apa dalam kepengurusan, dibandingkan dengan menempatkan orang
yang tidak kita kenal padahal ia sudah separuh jadi. Orang yang sudah pernah ikut LKMM,
misalnya. Kitalah yang terlalu banyak pertimbangan dalam melaksanakan program-program
pengembangan SDM. Kitalah yang masih terlalu tinggi hati untuk meminta pertolongan
apabila kita tidak merasa mampu untuk melakukannya. Dan, kitalah pula yang akan
merasakan akibatnya. Kitalah yang akan membayar harganya. Seandainya Anda hidup lebih
lama di BEM, tidak hanya satu tahun, atau Anda cukup dewasa dan berjiwa pemimpin dalam
menjalankan organisasi Anda, maka Anda akan merasakan betapa pentingnya proses ini.
Anda yang sedang mengikuti pelatihan ini tentunya tidak seperti itu. Pastilah Anda adalah
orang yang ingin belajar dan mengetahui bagaimana kini saya bisa mengembangkan orang17

orang di sekeliling saya. Untuk Anda semualah buku ini ditulis. Untuk orang-orang yang
sadar, bahwa aset yang paling berharga dalam organisasinya, adalah sumber daya manusia.

SUMBER DAYA MANUSIA

Sumber daya manusia atau biasa disingkat menjadi SDM merupakan potensi yang
terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang
adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang
terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang
seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti
sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam
bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan
organisasi.

Dewasa ini, perkembangan terbaru memandang SDM bukan sebagai sumber daya belaka,
melainkan lebih berupa modal atau aset bagi institusi atau organisasi. Karena itu kemudian
muncullah istilah yaitu HC atau Human Capital. Di sini SDM dilihat bukan sekedar sebagai
aset utama, tetapi aset yang bernilai dan dapat dilipatgandakan, dikembangkan, dan bukan
malah sebaliknya dilihat sebagai sebagai liability (beban,cost).

Berdasarkan hal di atas, maka SDM memegang nilai yang sangat penting dalam
manajemen keorganisasian. Meskipun teknologi banyak dilibatkan dalam roda organisasi,
namun tetap saja organisasi memerlukan SDM sebagai daya penggerak dari sumber daya
lainnya yang dimiliki oleh organisasi dalam bentuk apapun.

STUDI KASUS: THE COCA-COLA COMPANY

Pada tahun 1997 dunia kehilangan salah satu pemimpin terbaiknya. Namanya Roberto
Goizueta, dia adalah pimpinan puncak merangkap direktur uama Coca-Cola Company. Ia
terkenal karena membawa penjualan Coca-Cola mencapai hasil terbaiknya. Dalam salah satu
pidatonya beberapa bulan sebelum ia meninggal, ia berkata, Semilyar jam yang lalu,
kehidupan manusia muncul di bumi. Semilyar menit yang lalu, agama Kristiani muncul.
18

Semilyar detik yang lalu, The Beatles muncul di Ed Sullivan Show. Semilyar botol CocaCola yang lalu, itu baru kemarin pagi. Dan pertanyaan yang harus kita ajukan kepada diri kita
hari ini adalah: Apa yang harus saya perbuat untuk membuat kemarin pagi menjadi tadi
pagi?
Menjadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan terbaik di dunia adalah segala hidup
Goizueta. Perusahaan besar seringkali mengalami kolaps apabila ditinggal oleh Direktur
Utamanya, terutama apabila kepergiannya tidak direncanakan, seperti kasus Goizueta. Baru
sekitar setahun sebelum kematiannya ia berkata, Pensiun tidak ada dalam radar saya, dan
selama dewan komisaris masih menginginkan saya memimpin, saya akan memimpin.
Beberapa bulan setelah kata- kata itu diucapkan, ia didiagnosa kanker. Dan enam minggu
setelahnya, ia meninggal.

Ketika Goizueta mengambil alih pimpinan Coca-Cola Company pada tahun 1981, nilai
perusahaan ini adalah $ 4 milyar. Dan di bawah kepemimpinannya, nilai menjadi $ 150
milyar. Coca-Cola Company menjadi perusahaan paling mahal kedua di AS, unggul dari
berbagai perusahaan minyak, Wal-Mart, Microsoft, dan raksasa-raksasa lain. Ini membuat
semua pemegang sahamnya menjadi jutawan. Salah satu universitas kecil di Atlanta, Emory
University, karena juga merupakan salah satu pemegang saham Coca-Cola Company, kini
malah memiliki harta dan warisan yang lebih banyak daripada Harvard.

Namun keuangan yang fantastis bukanlah sesuatu yang paling berharga yang diwariskan oleh
Goizueta. Emanuel Goldman, salah satu analis ekonomi AS, mengatakan bahwa Goizueta
telah mempersiapkan agar Coca-Cola Company tetap meroket kalau-kalau ia berhalangan.
Bagaimana caranya? Pertama, ia jadikan Coca-Cola Company sebagai perusahaan yang kuat.
Ia isi manajemennya dengan pemimpin-pemimpin hebat yang selalu berorientasi tujuan. Ia
mengikuti jejak General Electric dalam upaya-upaya pengembangan sumber daya
manusianya. Ia lakukan pelatihan dan pengembangan yang terstruktur dan teratur dalam
upaya untuk terus meningkatkan performa seluruh elemen perusahaannya.

19

Kedua, ia mempersiapkan seorang suksesor yang nyaris sempurna, namanya Douglas Ivester.
Doug Ivester, seseorang yang memiliki latar belakang pendidikan sebagai akuntan, memulai
karirnya di Coca-Cola Company pada tahun 1979 sebagai Assistant Controller. Empat tahun
kemudian ia dipromosikan menjadi Director of Finance. Ia dianggap sukses karena
kreativitasnya yang luar biasa di bidang keuangan. Ia sangat berperan dalam kemampuan
Goizueta dalam merevolusi pendekatan perusahaannya terhadap investasi dan penanganan
hutang. Pada tahun 1989 tampaknya Goizueta sudah mengambil keputusan bahwa orang
inilah yang seharusnya menggantikan posisinya ketika ia sudah tidak mampu lagi memimpin
Coca-Cola. Ivester dipindahkan ke Eropa sebagai Operational Director di benua itu untuk
mendapatkan pengalaman yang lebih luas daripada finansial. Setahun kemudian Goizueta
menarik kembali Ivester dan menjadikannya President of Coca-Cola USA, dimana ia diberi
kewenangan penuh dalam urusan marketing. Dan pada tahun tahun 1994 jelaslah sudah siapa
yang akan menggantikan Goizueta kelak. Goizueta mempromosikan Ivester sebagai Direktur
Operasional Coca-Cola Company.

Goizueta menjadi sorotan kala itu karena apa yang dilakukannya tidaklah lazim. Jarang ada
direktur perusahaan yang mengembangkan para pemimpin yang kuat dan mempersiapkan
mereka untuk mengambil alih perusahaan. Beberapa pengamat mulai meragukannya.
Dibutuhkan hampir empat tahun untuk membuktikan bahwa keputusannya tidaklah salah.
Karena kecintaannya kepada Coca-Cola, maka ia persiapkan seorang pemimpin yang kuat
untuk menggantikannya. Dan ketika saatnya tiba, Ivester mengambil alih Coca-Cola
Company dengan sangat baik, dan terus mengembangkan Coca-Cola Company menjadi salah
satu perusahaan raksasa di AS, bahkan di dunia, hingga saat ini.

HRD: APA, KAPAN, DAN MENGAPA?

Pengembangan Sumber Daya Manusia (human resources development/HRD) adalah sebuah
framework untuk membantu para pelaku organisasi untuk mengembangan kemampuan,
pengetahuan, dan juga keahlian mereka dalam melakukan tugas-tugasnya dalam organisasi.
Jangan bingung membedakan HRD dengan human resource department. Human resource
department bertanggung jawab untuk melakukan manajemen SDM dan berperan juga dalam
20

staffing, salary gradings, job enrichment, dan berbagai macam fungsi manajemen SDM
lainnya. Namun HRD hanya berfokus kepada training, pendidikan, dan pengembangan.
Nadler (1984) mendefinisikan HRD sebagai: an organized learning experience, conducted in
a definite time period, to increase the possibility of improving job performance and growth.

Organized berarti kegiatan HRD ini haruslah dilakukan secara sistematik. Walaupun
learning dapat terjadi secara incidental, namun aktivitas HRD akan lebih dapat membuat
orang untuk belajar dengan lebih mendetil dan sesuai dengan standar. Belum lagi kegiatan
HRD akan dapat mengintegrasikan pengetahuan dan skill yang diberikan dengan tujuan dan
ekspektasi organisasi. Tujuan itu penting. Tanpa tujuan Anda bisa saja terdampar di tempat
lain yang tidak Anda inginkan, dan parahnya lagi Anda seringkali tidak sadar bahwa Anda
telah terdampar disana. Tujuan adalah sebuah alat yang penting bagi manager, leader, dan
juga trainer. Manager membutuhkan tujuan untuk menilai kinerja mereka. Leader malah
adalah salah satu kelompok orang yang sangat mementingkan tujuan, karena mereka adalah
sekelompok orang yang goal oriented. Trainer membutuhkan tujuan untuk merencanakan dan
melakukan pelatihan sehingga mereka dapat memberikan apa yang diharapkan dari mereka.

Conducted in a definite time period, berarti bahwa kegiatan HRD ini dilakukan dalam
sebuah batasan waktu yang jelas. Sebuah kegiatan HRD yang baik akan memberikan kepada
pesertanya jadwal kegiatan yang rapi dan tidak mengingkari jadwal itu dalam
pelaksanaannya. Dan semakin besar organisasinya, maka semakin besar kebutuhannya bahwa
setiap kegiatan HRD haruslah dilakukan dengan urutan yang tepat dan di waktu yang tepat.
Bagian terakhir dari pernyataan di atas, to increase the possibility of improving job
performance and growth, pada dasarnya adalah pengertian dari pelatihan itu sendiri. Kata
possibility dipakai karena walaupun organisasi dapat menyediakan berbagai tools atau media
untuk karyawannya berkembang, berkembang atau tidaknya karyawan itu tergantung kepada
si karyawan itu sendiri.

21

PRINSIP DASAR MENGENAI HRD

Ada beberapa hal yang harus Anda ketahui mengenai pengembangan manusia. Tanpa
mengetahui prinsip-prinsip ini, mustahil Anda akan menjadi pemimpin yang mampu
mengembangkan SDM. Namun tetaplah ingat, bahwa menjalankan prinsip-prinsip ini adalah
hal yang berbeda dengan hanya mengetahuinya saja.
1. Pengembangan SDM bukanlah hal yang instan Inilah kesalahan umum yang dilakukan di
Indonesia. Semua orang berpendapat bahwa pengembangan manusia dapat dilakukan dalam
beberapa hari. Ketika masih mahasiswa, saya menjadi mastermind pelaksanaan sebuah
latihan kepemimpinan dan manajemen. Dan sesaat setelah pelaksanaan pelatihan itu, salah
seorang perwakilan mahasiswa memberikan komentar bahwa sejak saat ini mestinya Badan
Eksekutif Mahasiswa bisa bekerja lebih profesional. Hanya orang bodoh yang berpikiran
seperti itu. Tidak ada yang instan kalau itu menyangkut pengembangan manusia.

Mengapa

tim

nasional

sepak

bola

Indonesia

tidak

pernah

mencapai

prestasi

menggembirakan? Mereka terlalu sering mengganti pelatih. Masing-masing pelatih

ditunjuk dan kemudian diberi target untuk menjuarai turnamen berikutnya. Bila gagal,
pers dan publik semuanya mengecam, dan akhirnya si pelatih dipecat. Arsene Wenger
membutuhkan waktu tiga tahun membangun Arsenal menjadi sebuah tim kuat di Liga Utama
Inggtis, sehingga kini menjadi kekuatan yang menakutkan
di Inggris dan di Eropa. Berapa tahun yang dibutuhkan Sir Alex Ferguson untuk
menjadikan Manchester United meraih juara Liga Utama Inggris? Tujuh tahun. Dan
kedua tim ini masih kuat hingga kini. Mereka memahami bahwa untuk mencapai
kesuksesan dan kestabilan, mereka tidak dapat melihat hasilnya dengan instan.
Semuanya perlu waktu. Itu yang masih susah untuk dijiwai pada pemimpin
pemimpin masa kini, dan juga sayangnya, mungkin pemimpin-pemimpin masa depan.

2. Sentuhlah mereka terlebih dahulu, baru mempengaruhinya

Sangat sering terjadi seorang pemimpin meminta komitmen dari bawahannya
sebelum ia memperlihatkan sebuah kepedulian kepada mereka. Pemimpin yang efektif tahu
bahwa mereka harus menyentuh hati orang terlebih dahulu, sebelum orang itu akan
memberikan bantuan kepada mereka.
22

3. Buatlah media untuk mengembangkan SDM

General Electric menghabiskan 20-30% dari anggaran tahunannya untuk
pengembangan SDM. Mereka selalu membuat program pelatihan yang terarah dan
berjenjang. Mereka sadar, tanpa adanya metode pengembangan SDM yang baik, sulit bagi
mereka untuk mempertahankan prestasi sebagai perusahaan terbaik di bidangnya (GE meraup
keuntungan bersih tertinggi diantara perusahaan sejenis setiap tahunnya sejak 8 tahun yang
lalu, dengan selisih pendapatan lebih dari dua kali lipat dibandingkan dengan peringkat
kedua).

4. Jadilah teladan yang dapat dicontoh

Prinsip motivasional paling terkenal di dunia adalah: orang melakukan apa yang
dilihatnya. Pikiran orang berubah lebih banyak melalui pengamatan ketimbang melalui jalan
lainnya. Berilah contoh kepada mereka. Lakukanlah apa yang Anda harapkan mereka
lakukan. Satu contoh sederhana: jangan harapkan bawahan Anda akan datang tepat waktu
jika Anda sendiri tidak datang tepat waktu.

METODE-METODE DALAM HRD

Kegiatan HRD dibagi menjadi tiga kategori: training, education, dan development. Melihat
HRD dengan cara seperti ini akan memudahkan dalam membagi kegiatannya dengan lebih
tegas dan terarah. Training adalah sebuah media pelatihan yang menjadikan pesertanya
(karyawan) mampu melakukan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sesuai dengan
standar ekspektasi organisasi. Training meningkatkan performance karyawan di bidang yang
digelutinya.

Education adalah sebuah media untuk melakukan sebuah pekerjaan baru.

Biasanya kesempatan ini diberikan kepada karyawan yang telah diidentifikasi sebagai
seseorang yang dapat dipromosikan di masa depan, dinilai mampu untuk mengerjakan
pekerjaan baru ini, atau semata untuk meningkatkan potensi karyawan. Development adalah
sebuah media untuk melatih diri dalam integrasi berbagai keahlian. Pesertanya diharapkan
untuk mendapatkan sebuah cara pandang baru, sebuah horizon baru. Development adalah
sebuah pengembangan individu, namun tidak spesifik pada suatu tugas, suatu posisi
seseorang saat ini ataupun posisinya di masa depan.
23

MENYUSUN CETAKBIRU PELATIHAN

Mungkin sekarang Anda bertanya, Okay, saya paham bahwa ini adalah sebuah proses yang
tidak instan. Saya sadar bahwa ini penting untuk membuat organisasi ini hidup terus. Dan
saya mau menganggarkan pengeluaran untuk Pengembangan SDM. Tapi, apa yang harus
saya buat? Melakukan pengembangan SDM tidak dapat dilakukan dengan cara yang sama
di setiap organisasi. Untuk menggambarkannya dengan lebih mudah saya akan menjelaskan
pada Anda
gambar di bawah ini.

Sebuah organisasi A mempunyai tiga tujuan yang tertuang dalam visi mereka yang
kebetulan dijabarkan dengan baik oleh pemimpin mereka, baik dalam bentuk tulisan maupun
program kerja. Untuk mencapai tujuan-tujuan itu, ada beberapa orang atau posisi yang
diharapkan kinerjanya akan membawa organisasi A mencapai tujuan-tujuan mereka itu.
Untuk membantu masing-masing orang mencapai apa yang ditargetkan bagi mereka,
kemudian disusunlah berbagai macam jenis pelatihan sesuai dengan kebutuhan mereka.

Misalnya, para eksekutif junior mendapatkan coaching kepemimpinan dari seniornya. Para
staf di bidang marketing diberikan pelatihan mengenai prospecting. Kemudian mereka juga
diberikan pelatihan mengenai sales bersama-sama dengan bagian fundraising. Nah, berbagai
macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok tertentu sesuai dengan
peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta pelatihan kepemimpinan yang
ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan membuat organisasi A mencapai seluruh
targetnya sesuai dengan yang diharapkan.

Nah, berbagai macam pelatihan keahlian yang spesifik untuk berbagai kelompok tertentu
sesuai dengan peran dan hirarki mereka di dalam organisasi ini, beserta pelatihan
kepemimpinan yang ditujukan secara umum, nantinya diharapkan akan membuat organisasi
A mencapai seluruh targetnya sesuai dengan yang diharapkan.
Apabila organisasi Anda tidak melakukan segmentasi seperti ini, orang-orang yang diberi
pelatihan bisa saja menjadi frustasi karena mereka merasa tidak memerlukan latihan tersebut.
24

Sementara di bidang dimana mereka benar-benar merasa perlu dibantu sehingga dapat
memberi nilai tambah bagi tim, malah tidak diperhatikan. Nantinya, sesuai dengan
menanjaknya posisi mereka diorganisasi, mereka akan menguasai banyak hal. Koleksi dari
berbagai skill ini kemudian perlu dilengkapi dengan kemampuan manajemen serta
kepemimpinan tingkat lanjut sesuai dengan kebutuhan mereka.

HIDUP MENUNTUT SEBUAH PEMBAYARAN

Saya percaya dengan istilah a born leader, namun saya juga percaya bahwa lingkungan dan
usaha keraslah yang lebih banyak berperan dalam membentuk seorang pemimpin.
Pengembangan diri mempunyai harganya yang tersendiri. Perusahaan-perusahaan besar di
dunia yang mempunyai pemimpin yang bukan memimpin hanya berdasarkan posisi,
melainkan benar-benar seorang pemimpin, menganggarkan dana 25% dari keseluruhan dana
tahunannya untuk regenerasi dan pembinaan staf. Mereka tahu, regenerasi dan
pengembangan SDM sangat vital bagi kelangsungan hidup sebuah organisasi.

Hal tersebut seperti investasi. Kita tidak bisa melihat hasilnya sekarang, namun dalam masa
yang akan datang, mungkin bahkan ketika kita tidak lagi bisa menikmati hasilnya, hal itu
akan datang dan mencerahkan organisasi. Kalau sebuah tim tidak mencapai potensinya,
jarang sekali persoalannya adalah masalah kemampuan. Juga bukan soal SDM. Melainkan
hampir selalu karena soal kesediaan Anda membayar harga yang harus dikeluarkan untuk
pengembangan SDM. Tidak melulu soal uang, namun lebih lagi soal waktu dan tenaga yang
harus dicurahkan untuk itu.
Mendengar nama Alfred Nobel, maka gelar Nobel Perdamaian akan melintas di benak kita
semua. Alfred Nobel sesungguhnya adalah seorang ahli kimia berkebangsaan Swedia yang
menciptakan dinamit dan bahan peledak kuat lainnya. Ketika saudaranya meninggal, salah
satu surat kabar secara tidak sengaja malah menampilkan orbituari (riwayat hidup orang yang
baru meninggal) Alfred. Dalam orbituari itu, diuraikan bahwa si mati adalah orang yang
menjadi kaya karena menciptakan senjata yang menyebabkan orang dapat saling membunuh
dalam jumlah yang tidak pernah dicapai sebelumnya. Karena terguncang oleh penilaian ini,
25

Alfred bertekad menggunakan kekayaannya untuk memberikan hadiah bagi mereka yang
berhasil memberikan sesuatu bagi kemanusiaan. Sejak saat itu dunia mengenal sebuah
penghargaan yang diberi nama Nobel Perdamaian.

Nobel memiliki kesempatan yang langka untuk mengeveluasi hidupnya pada saat akhir
kehidupannya, namun untungnya ia hidup cukup lama untuk dapat mengubah penilaian orang
banyak terhadap dirinya. Saya meragukan kita akan pernah membaca orbituari kita di surat
kabar. Walaupun demikian, kita dapat memilih untuk berubah mulai hari ini juga. Dan
setelah perubahan itu sukses, maka kita akan melihat ke belakang, dan baru bisa menyebut
bahwa perubahan itu adalah sebuah pertumbuhan.(*)

26

INTERPROFESSIONAL EDUCATION (IPE)

(Febri Endra B.S)
Staf Pendidik Kedokteran Keluarga dan Kedokteran Industri
Fakultas Kedokteran Universitas Muhammadiyah Malang

Interprofessional education atau disingkat dengan IPE adalah sebuah inovasi yang
sedang dieksplorasi dalam dunia pendidikan profesi kesehatan. Interprofessional education
merupakan suatu proses dimana sekelompok mahasiswa atau profesi kesehatan yang
memiliki perbedaan latar belakang profesi melakukan pembelajaran bersama dalam periode
tertentu, berinteraksi sebagai tujuan yang utama, serta untuk berkolaborasi dalam upaya
promotif, preventif, kuratif, rehabilitatif, dan jenis pelayanan kesehatan yang lain (WHO,
1988). IPE atau dikenal sebagai Interprofessional Education adalah satu sistem pembelajaran
yang beranggotakan dari multidisiplin ilmu kesehatan, di antaranya adalah mahasiswa
kedokteran, keperawatan, farmasi, ilmu kesehatan, kedokteran gigi, gizi dan bidang
kesehatan lainnya. Hal ini bertujuan agar mempersiapkan calon tenaga kesehatan yang
profesional dan mempunyai kompetensi yang memadai.
Pada konsep kesehatan berbasis Patients-centered dimana pasien adalah yang utama,
tenaga kesehatan dituntut untuk memberikan segala kemampuannya untuk pasien. WHO
merancang program ini dan telah membuat suatu kerangka sistem pendidikan kesehatan
dimana sekelompok grup kecil yang berisi mahasiswa kesehatan dengan berbagai latar
belakang belajar bersama untuk membangun sebuah jalinan komunikasi dan bisa
merencanakan perawatan pasien dengan optimal dan menyeluruh, dengan pembatasan
wewenang dan tanggung jawab dari masing-masing bidang sehingga tidak ada diskriminasi
antar profesi.
Interprofessional education adalah kegiatan pendidikan yang menggunakan
pendekatan pembelajaran interaktif antar profesional untuk mengembangkan praktik
kolaboratif antar profesi pendidikan (Freeth, 2002). Pada bidang kesehatan, interprofessional
education mengajarkan berkolaborasi antar tim kesehatan dalam praktek dilapangan.
Melalui interprofessional education (IPE) diharapkan berbagai profesi kesehatan dapat
menumbuhkan kemampuan antarprofesi, dapat merancang hasil dalam pembelajaran yang
memberikan kemampuan berkolaborasi, meningkatkan praktik pada masing-masing profesi
dengan mengaktifkan setiap profesi untuk meningkatkan praktik agar dapat saling
melengkapi, membentuk suatu aksi secara bersama untuk meningkatkan pelayanan dan
memicu perubahan; menerapkan analisis kritis untuk berlatih kolaboratif, meningkatkan hasil
untuk individu, keluarga, dan masyarakat; menanggapi sepenuhnya untuk kebutuhan mereka,
mahasiswa dapat berbagi pengalaman dan berkontribusi untuk kemajuan dan saling
pengertian dalam belajar antarprofesi dalam menanggapi pertanyaan, di konferensi dan
melalui literatur profesional dan antarprofesi.
27

Menurut CIHC (2009), manfaat dari Interprofessional Education antara lain

meningkatkan praktik yang dapat meningkatkan pelayanan dan membuat hasil yang positif
dalam melayani klien; meningkatkan pemahaman tentang pengetahuan dan keterampilan
yang memerlukan kerja secara kolaborasi; membuat lebih baik dan nyaman terhadap
pengalaman dalam belajar bagi peserta didik; secara fleksibel dapat diterapkan dalam
berbagai setting. Hal tersebut juga dijelaskan oleh WHO (2010) tentang salah satu manfaat
dari pelaksanaan praktek IPE dan kolaboratif yaitu strategi ini dapat mengubah cara
berinteraksi petugas kesehatan dengan profesi lain dalam memberikan perawatan. Namun,
IPE di Indonesia mamasuki tahap awal yang membutuhkan kerjasama dari berbagai pihak
dan berbagai sektor dalam dunia pendidikan kesehatan. Sosialisasi Interprofessional
education (IPE) belum mencapai semua instansi-instansi penndidikan kesehatan yang ada. Di
lain sisi, SDM pendidik dalamInterprofessional education (IPE) masih belum mumpuni,
ditambah lagi dengan isu ego profesi yang sebagian masih saja bertahan.
Interprofessional education (IPE) memiliki banyak manfaat dalam sistem dunia
pendidikan kesehatan. Profesi-profesi kesehatan yang dilahirkan melalui Interprofessional
education (IPE) diharapkan dapat menjunjung tinggi nilai profesional masing-masing profesi
kesehatan yang berbasis kolaborasi. Dilain sisi, Interprofessional education (IPE) tidak akan
berjalan lancar jika tidak didukung oleh SDM pendidik, sistem kurikulum, fasilitas, dan
antusias mahasiswa didalamnya.
Tujuan penerapan IPE dalam proses pendidikan, khususnya pendidikan kedokteran
adalah untuk mempersiapkan mahasiswa profesi kesehatan dengan ilmu, ketrampilan, sikap
dan perilaku profesional yang penting untuk praktek kolaborasi interprofesional. Ciri khas
interprofessional education menurut Freeth & Reeves (2004) adalah terjadinya perubahan
mindset, pengetahuan dan perilaku peserta didik/atau mahasiswa dalam hal:
a. Mahasiswa paham akan prinsip dasar, konsep dan kontribusi dari setiap bidang
profesi.
b. Familier dengan bahasa atau istilah serta pola pikir dari berbagai jenis profesi.
c. Mahasiswa harus sudah menguasai dasar keilmuan dan keterampilan spesifik masingmasing profesi.
d. Mahasiswa harus mengusai konsep tentang kolaborasi.
Pada penerapan interprofessional education terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi, yaitu:
1. Faktor Budaya
Dampak dari faktor budaya merupakan pertimbangan penting bagi individu untuk
mengembangkan pendidikan interprofesional. Banyak dari tim ahli yang menganggap
bahwa pendidikan interprofesional tidak perlu digunakan dan sering menganggap
tidak penting. Oleh karena itu, direkomendasikan bahwa staf yang berkomitmen
dalam pentingnya kolaborasi di dunia kesehatan harus terlibat dengan kegiatan ini
28

(Lary, 1997). Tanpa dukungan dari para tim ahli yang menyadari pentingnya
pendidikan interprofesional, menurut Lary (1997) berpendapat bahwa program antar
profesi tidak mungkin dipertahankan jika para tim ahli kesehatan tidak menyadari
tentang pentingnya kolaborasi dan pendidikan interprofesional.
2. Faktor pendidikan
Pendidikan antar profesi lebih diperparah oleh keberadaan dari sejumlah faktor
pendidikan. Mengingat ketidakseimbangan sosial-politik sejarah yang telah ada antara
profesi kesehatan (Hugman, 1991; Porter, 1995), sangat penting bahwa antar profesi
dilandasi dan secara eksplisit menekankan kesetaraan. Disarankan bahwa jenis
aktivitas harus dilakukan di profesional lingkungan belajar yang netral (Parsell, 1998),
memastikan bahwa satu kelompok profesional tidak mengambil kesempatan untuk
mendominasi kegiatan pembelajaran (Funnell, 1995).
Pada proses pendidikan dibutuhkan seorang fasilitator. Fasilisator memfasilitasi
kelompok antarprofesi dan merupakan tugas yang sulit. Fasilitator harus memiliki
pengetahuan yang baik tentang teori-teori belajar kelompok (Jaques, 1998)
keterampilan praktis, pengalaman dan keyakinan untuk memenuhi tuntutan yang
berbeda dari kelompok antar profesi. Menurut Holland (2002) menguraikan berbagai
keterampilan fasilitator yang dibutuhkan untuk pendidikan efektif antar profesi.
Pengetahuan tentang profesi, isu-isu saat ini yang mereka hadapi dalam praktek,
pengetahuan tentang fokus dari program pembelajaran antar profesi. Tanpa berbagai
pengetahuan dan keterampilan fasilitator, membuat fasilitasi kelompok antar profesi
tidak konsisten dalam berpartisipasi berpartisipasi (Freeth dan Nicol, 1998; Reeves,
2000).
3. Faktor organisasi
Interprofessional education umumnya dianggap sebagian besar oleh pemerintah
meragukan dan tidak berhasil. Halangan dari luar lebih banyak dibandingkan dengan
hambatan dari dalam. Misalnya, institusi yang berbeda dan adanya kompetisi di antara
institusi. Tetapi masalah tersebut dapat diatasi dengan adanya perencanaan dan
adanya koordinasi antar pendidikan kesehatan (Barber, 1997; Mires., 2001; Reeves
and Freeth, 2002).
Kompetensi yang diharapkan dari interprofessional education menurut Freeth &
Reeves (2004) adalah:
1. Pengetahuan
Memahami otonomi tiap profesi dan memahami peran masing-masing profesi
dalam keterpaduan.
2. Ketrampilan
Menjaga profesionalisme, bukan untuk berebut dan bertentangan tetapi untuk
bersinergi, saling melengkapi dan terpadu dalam pelayanan holistik, manusiawi,
29

etis dan bermutu. Sangat diperlukan kemampuan komunikasi yang baik. Pada
akhirnya selalu mengutamakan keselamatan klien / pasien.
3. Sikap Profesional
Saling menghormati, keiklasan untuk bekerja sama dalam kesejajaran, saling
percaya dengan profesi lain, keterbukaan disiplin jujur dan bertanggung jawab.

30

MANAJEMEN KONFLIK

A. DEFINISI KONFLIK
Situasi yang terjadi ketika ada perbedaan pendapat atau perbedaan cara pandang diantara
beberapa orang, kelompok atau organisasi. Sikap saling mempertahankan diri sekurangkurangnya diantara dua kelompok, yang memiliki tujuan dan pandangan berbeda, dalam
upaya mencapai satu tujuan sehingga mereka berada dalam posisi oposisi, bukan kerjasama.
Menurut Webster (1966) dalam Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin, istilah conflict dalam
bahasa aslinya berarti suatu perkelahian, peperangan, atau perjuangan yaitu berupa
konfrontasi fisik antara beberapa pihak. Arti kata itu kemudian berkembang menjadi
ketidaksepakatan yang tajam atau oposisi atas berbagai kepentingan.
Dean G. Pruitt dan Feffrey Z. Rubin memaknai konflik sebagai persepsi mengenai perbedaan
kepentingan (perceived divergence of interest) atau suatu kepercayaan bahwa aspirasi pihakpihak yang berkonflik tidak dapat dicapai secara simultan. Konflik dapat terjadi pada
berbagai macam keadaan dan pada berbagai tingkat kompleksitas. Konflik merupakan sebuah
duo yang dinamis.
B. PENYEBAB KONFLIK
Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab :
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.

Batasan pekerjaan yang tidak jelas

Hambatan komunikasi
Tekanan waktu
Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
Pertikaian antar pribadi
Perbedaan status
Harapan yang tidak terwujud

Konflik di dalam organisasi dapat disebabkan oleh faktor-faktor sebagai berikut:

1. Faktor Manusia
2. Faktor Organisasi.
C. AKIBAT KONFLIK
Konflik dapat berakibat negatif maupun positif tergantung pada cara mengelola konflik
tersebut.

31

Akibat negative

Menghambat komunikasi.
Mengganggu kohesi (keeratan hubungan).
Mengganggu kerjasama atau team work.
Mengganggu proses produksi, bahkan dapat menurunkan produksi.
Menumbuhkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan.
Individu atau personil menga-lami tekanan (stress), mengganggu konsentrasi,
Menimbulkan kecemasan, mangkir, menarik diri, frustrasi, dan apatisme.

Akibat Positif dari konflik:

Membuat organisasi tetap hidup dan harmonis.

Berusaha menyesuaikan diri dengan lingkungan.
Melakukan adaptasi, sehingga dapat terjadi perubahan dan per-baikan dalam sistem
dan prosedur, mekanisme, program, bahkan tujuan organisasi.
Memunculkan keputusan-keputusan yang bersifat inovatif.
Memunculkan persepsi yang lebih kritis terhadap perbedaan pendapat.

D. PROSES KONFLIK
Timbulnya konflik ada 5 tahap:
Tahap 1 : Potensi Oposisi atau Ketidakcocokan.
Tahap II : Kognisi dan Personalisasi
Tahap III : Maksud
Tahap IV : Perilaku
Tahap V : Hasil

32

Leadership dan Team Building

Oleh : Ibnu Malik, S.Ked

Kepemimpinan tampaknya lebih merupakan konsep yang berdasarkan pengalaman.

Arti kata-kata ketua atau raja yang dapat ditemukan dalam beberapa bahasa hanyalah untuk
menunjukan adanya pembedaan antara pemerintah dari anggota masyarakat lainnya.
Banyaknya konsep definisi kepemimpinan yang berbeda hampir sebanyak jumlah orang
yang telah berusaha untuk mendefinisikannya. Untuk lebih mempermudah pemahaman kita,
maka akan diacuh satu definisi yang kiranya mampu menjadi landasan untuk membahas
konsep kepemimpinan itu sendiri.
Kepemimpinan adalah sebuah hubungan yang saling mempengaruhi diantara
pemimpin dan pengikut (bawahan) yang menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan
tujuan bersamanya (Joseph C. Rost.,1993).
Tipe tipe kepemimpinan :
1. Tipe Otokratik
Dilihat dari persepsinya seorang pemimpin yang otokratik adalah seorang yang
sangat egois. Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukkan sikap yang menonjol
keakuannya, antara lain dalam bentuk:
Kecenderungan memperlakukan para bawahannya sama dengan alat-alat lain
didalam organisasi, seperti mesin, dan dengan demikian kurang menghargai
harkat dan martabat mereka.
Pengutamaan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyelesaian tugas tanpa
mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan kebutuhan para
bawahannya.
Pengabaian peran para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Gaya kepemimpinan yang dipergunakan adalah:
Menuntut ketaatan penuh dari bawahannya.
Dalam menegakkan disiplin menunjukkan keakuannya.
Bernada keras dalam pemberian perintah atau instruksi.
33

 Menggunakan pendekatan punitif dalam hal terjadinya penyimpangan oleh

bawahan.
2. Tipe Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik hanya terdapat dilingkungan masyarakat yang
bersifat tradisional, umumnya dimasyarakat agraris. Salah satu ciri utama masyarakat
tradisional ialah rasa hormat yang tinggi yang ditujukan oleh para anggota masyarakat
kepada orang tua atau seseorang yang dituakan. Pemimpin seperti ini kebapakan, sebagai
tauladan atau panutan masyarakat. Biasanya tokoh-tokoh adat, para ulama dan guru.
Pemimpin ini sangat mengembangkan sikap kebersamaan.

3. Tipe Kharismatik
Tidak banyak hal yang dapat disimak dari literatur yang ada tentang kriteria
kepemimpinan yang kharismatik. Memang ada karakteristiknya yang khas yaitu daya
tariknya yang sangat memikat sehingga mampu memperoleh pengikut yang jumlahnya
kadang-kadang sangat besar. Tegasnya seorang pemimpin yang kharismatik adalah
seseorang yang dikagumi oleh banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak
selalu dapat menjelaskan secara konkret mengapa orang tersebut dikagumi.

4. Tipe Laissez Faire

Pemimpin ini berpandangan bahwa umumnya organisasi akan berjalan lancar
dengan sendirinya karena para anggota organisasi terdiri dari orang-orang yang sudah
dewasa yang mengetahui apa yang menjadi tujuan organisasi, sasaran-sasaran apa yang
ingin dicapai, tugas yang harus ditunaikan oleh masing-masing anggota dan pemimpin tidak
terlalu sering intervensi.

5. Tipe Demokratis
a. Pemimpin yang demokratik biasanya memandang peranannya
koordinator dan integrator dari berbagai unsur dan komponen organisasi.

selaku

b. Menyadari bahwa mau tidak mau organisasi harus disusun sedemikian rupa
sehingga menggambarkan secara jelas aneka ragam tugas dan kegiatan yang tidak
bisa tidak harus dilakukan demi tercapainya tujuan.
34

c. Melihat kecenderungan adanya pembagian peranan sesuai dengan tingkatnya.

d. Memperlakukan manusia dengan cara yang manusiawi dan menjunjung harkat dan
martabat manusia.
Perbedaan pemimpin (leader) dan manajer memang tidak ada habisnya. Salah satu
sebabnya adalah satu peran tersebut tidak mungkin dilakukan tanpa keberadaan peran lain.
Pemimpin yang tidak bisa mengelola (to manage) akan gagal dalam kepemimpinannya,
sementara manajer yang tidak bisa memimpin (to lead) akan gagal dalam aktivitas
manajerialnya. Namun sesungguhnya pemimpin (leader) dan manajer merupakan dua
konsep yang berbeda dan terdapat perbedaan diantara keduanya.

Perbedaan Manajer dan Pemimpin

Manajer

Pemimpin

Mengelola

Berinovasi

Memelihara

Mengembangkan

Memfokuskan pada sistem dan struktur

Memfokuskan pada orang-orang (bawahan)

Mengandalkan kontrol

Menumbuhkan kepercayaan

Berorientasi jangka pendek

Memiliki perspektif jangka panjang

Bertanya bagaimana dan kapan

Bertanya apa dan mengapa

Berorientasi pada hasil

Berorientasi pada peluang-peluang masa depan

Meniru

Menciptakan

Menerima status quo

Menentang status quo

Seperti tentara yang siap selalu diperintah

Adalah dirinya sendiri

Melakukan dengan benar

Melakukan hal yang benar

(Bennis, Warren. 1994)

35

Team Building
Team building adalah suatu upaya yang dibuat secara sadar untuk mengembangkan
kerja kelompok dalam suatu organisasi. Ahli-ahli ilmu sosial menyebut kelompok adalah
suatu kumpulan orang yang terdiri dari dua atau lebih yang berinteraksi dengan stabil dan
diantara mereka mempunyai tujuan yang sama serta menganggap kelompok itu sebagai
kelompoknya sendiri (merasa memiliki). Walaupun tak dapat disangkal bahwa ada beberapa
kegiatan/aktifitas yang mungkin lebih efisien bila dikerjakan oleh perseorangan, namun
banyak sekali masalah yang bersifat terlalu luas dan terlalu kompleks untuk ditangani oleh
satu orang. Dalam hal ini kerja team pada manajemen dapat memberikan hasil akhir yang
lebih efektif dibanding dengan kerja perorangan.
Tahap Perkembangan Team building
Hal yang sangat mendasar dalam mewujudkan keutuhan sebuah tim agar dapat
berkinerja dan berdaya guna adalah dengan melakukan perancangan tim yang baik.
Pentingnya perancangan tim yang baik diuraikan Brunce W. Tuckman (The Tuckman Stages
of Team Development) dengan membagi ke dalam 5 tahap perkembangan, yaitu:
1. Forming (pembentukan), adalah tahapan di mana para anggota setuju untuk
bergabung dalam suatu tim. Karena kelompok baru dibentuk maka setiap orang
membawa nilai-nilai, pendapat dan cara kerja sendiri-sendiri. Konflik sangat
jarang terjadi, setiap orang masih sungkan, malu-malu, bahkan seringkali ada
anggota yang merasa gugup. Kelompok cenderung belum dapat memilih
pemimpin (kecuali tim yang sudah dipilih ketua kelompoknya terlebih dahulu).
2. Storming (merebut hati), adalah tahapan di mana kekacauan mulai timbul di
dalam tim. Pemimpin yang telah dipilih seringkali dipertanyakan kemampuannya dan
anggota kelompok tidak ragu-ragu untuk mengganti pemimpin yang dinilai
tidak mampu. Fraksi-fraksi mulai terbentuk, terjadi pertentangan karena
masalah-masalah pribadi, semua bersikeras dengan pendapat masing-masing.
Komunikasi yang terjadi sangat sedikit karena masing-masing orang tidak mau
lagi menjadi pendengar.
3. Norming (pengaturan norma), adalah tahapan di mana individu-individu dan
subgroup yang ada dalam tim mulai merasakan keuntungan bekerja bersama dan
berjuang untuk menghindari team tersebut dari kehancuran (bubar). Karena
semangat kerjasama sudah mulai timbul, setiap anggota mulai merasa bebas untuk
mengungkapkan perasaan dan pendapatnya kepada seluruh anggota tim.
4. Performing (melaksanakan), adalah tahapan merupakan titik kulminasi di mana
team sudah berhasil membangun sistem yang memungkinkannya untuk dapat
bekerja secara produktif dan efisien. Pada tahap ini keberhasilan tim akan terlihat dari
prestasi yang ditunjukkan.
36

5. Adjourning (penutup) adalah ketika sebuah proyek berakhir tim akan berada di tahap
ini. Ini bukan tahap perkembangan. Ini adalah tahap penutupan. Di tahap ini, sebuh
tim sudah dapat memutuskan apakah tim akan bubar atau berlanjut dengan project
yang berbeda dan disepakati
Team Building memiliki 7 kata kunci yang merupakan unsur keberhasilan dalam
menangani berbagai macam tantangan dan target, yang disingkat WEATHER, yaitu:
W orkout adalah bekerja dalam kerangka pemikiran secara bersama
E mpowerment adalah memberikan kesempatan bagi anggota tim untuk memimpin.
A ssistance adalah pengorbanan yang dilakukan oleh seorang atasan kepada bawahan atau
orang yang berkompeten kepada orang yang belum mengerti tugasnya.
T ogether adalah melakukan sesuatu atas nama tim. Tidak ada langkah individu yang
menonjol tetapi semangat kebersamaan.
H and in hand adalah bergandeng tangan secara kompak dalam menjalani hari-hari yang
penuh persaingan dengan tim lain.
E nable adalah membuat orang tidak bisa menjadi bisa, yang kurang mampu menjadi mampu,
dan yang kurang dilengkapi, sehingga tim menjadi kuat karena kekuatan time menjadi
seimbang.
R espect adalah kata kunci dari semua unsur diatas, artinya menaruh hormat antar anggota
tim.
Satu hal yang penting dalam menyelesaikan program adalah adanya planning yang
matang dan memperhatikan lima hal yang disingkat sebagai SMART, yaitu:
S = Simple and Specific, artinya sederhana, tidak bertele-tele dan khusus, tidak melebar sanasini
M = Measurable, artinya ada patokan pengukuran tertentu, yang bisa dicapai oleh tim
A = Achieable atau Attainable, artinya bisa dicapai, bisa di timbang apakah nanti bisa dicapai
atau tidak
R = Rational atau Reasonable, rasional dan bisa dijelaskan, dalam artian terkait dengan
pengukuran kekuatan, sumberdaya, dan faktor pendukung yang diproyeksikan dalam target
T = Time Frame, artinya mengukur kapan waktu yang tepat untuk menyelesaikan target.
(George T Doran, 1981)
37

Sejauh ini Anda sudah mulai memiliki gambaran tentang leadership/kepemimpinan

dari yang dikemukakan sebelumnya. Konsep tentang kepemimpinan sebenarnya begitu kaya
dan rumit tetapi dapat disederhanakan menjadi 5 tingkatan menurut John C. Maxwell.
Dimulai dari :
Level 1 Kepemimpinan dasar (Rights/hak) : Maksudnya adalah orang mau
mengikuti Anda karena mereka memang harus melakukan hal tersebut atau lebih mudahnya
dapat disebut sebagai pemimpin yang hanya mengandalkan jabatannya.
Level 2 Perkenanan (Relationships/hubungan) : Orang mau mengikut Anda karena
mereka ingin melakukan hal tersebut.
Level 3 Produktivitas (Results/hasil) : Orang mau mengikuti Anda karena apa yang
telah Anda lakukan untuk organisasi tersebut.
Level 4 Mengembangkan orang lain (Reproduction/reproduksi) : Disini orang mau
mengikuti Anda karena apa yang telah Anda lakukan untuk mereka.
Level 5 Puncak kepemimpinan (Respect/rasa hormat) : Orang mau mengikuti Anda
karena siapa Anda dan apa yang Anda representasikan.

38

IDENTITAS & EKSKLUSIFITAS MAHASISWA

Oleh: Rais Reskiawan
Agent of change
Social control
Moral force/Guardian of value
Iron stock
Identitas berasal dari kata identity yang berarti ciri atau karakter khas.
Bagaimana Identitas Mahasiswa tersebut bisa hadir?
Historyc reason
1. Budi Utomo yang digerakkan oleh pemuda adalah organisasi pertama yang secara
terstruktur dan terkonsolidasi untuk merebut kemerdekaan.
2. Perlawanan terhadap PKI pada tahun 1966
3. NKK/BKK
4. Perjuangan pada masa reformasi
Potency reason
Kompetensi
Soft skill
idealisme
..Mereka memiliki hati, tetapi tidak dipergunakannya untuk memahami (ayat-ayat
Allah), dan mereka memiliki mata (tetapi) tidak dipergunakannya untuk melihat
(tanda-tanda kekuasaan Allah), dan mereka mempunyai telinga (tetapi) tidak
dipergunakannya untuk mendengarkan (ayat-ayat Allah). Mereka seperti hewan
ternak, bahkan lebih sesat lagi. Mereka itulah orang-orang yang lalai. QS. AlAraaf: 179
Problem-based reason
Persoalan-persoalan Bangsa memberikan konsekuensi logis kepada Mahasiswa untuk
menjadi penggerak perubahan
Fund for piece : Indonesia negara gagal (rangking ke 63 dari 178 negara warning)
Rata-rata lama pendidikan manusia Indonesia 7 tahun
39

Indeks pembangunan manusia (HDI) Indonesia rangking 122 dari 178 negara
Tiga puluh juta orang di Indonesia hidup sepuluh ribu per hari dan seratus juta orang
hidup dengan dua puluh ribu per hari
AKI di Indonesia 248/100.000 dan normalnya 122/100.000 kelahiran
Karakteristik mahasiswa
1.
2.
3.
4.
5.

Rasional
Analitik
Kritis
Universal
Sistematik

Agent of change : Seseorang yang dapat mendorong terjadinya perubahan

Moral Force / Guardian of Value: Seorang penjaga moral di tengah masyarakat. Selain
itu, Mahasiswa juga adalah penjaga nilai kebenaran (scientific) di tengah masyarakat
Social control : Mahasiswa adalah pengontrol kondisi sosial-kehidupan masyarakat
sekitar.
Iron stock : Mahasiswa adalah generasi pelanjut. Kondisi Mahasiswa hari ini adalah
gambaran kondisi Bangsa di masa mendatang.

Posisi mahasiswa
Mahasiswa adalah kaum muda
Mahasiswa tidak memiliki kepentingan politis dan ekonomi
Mahasiswa adalah kaum terpelajar
Mahasiswa memiliki kapasitas (pengetahuan) ilmiah.

40

KASTRATISASI
Oleh: Nur Laily Agustina, S.Ked., dr.
Disampaikan pada: LKMM dan Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 tahun 2016
Fakultas Kedokteran Universitas Muhammadiyah Malang

A. Kastratisasi
Pengertian
Kastrat merupakan akronim dari Kajian Strategis. Menurut kamus besar bahasa
indonesia, kajian merupakan hasil mengkaji; mengkaji memiliki arti sebagai kegiatan
belajar; mempelajari; memeriksa; menyelidiki; memikirkan (mempertimbangkan dsb);
menguji; menelaah: ~ baik buruk suatu perkara. Strategis berarti berhubungan, bertalian,
berdasar strategi; atau baik letaknya. strategi sendiri adalah rencana yang cermat
mengenai kegiatan untuk mencapai sasaran khusus. Sehingga bila kedua kata ini diartikan
secara satu kesatuan yang kerap kita sebut kastrat, maka definisinya adalah suatu
aktivitas menelaah-menganalisis suatu hal dan menjadikannya sebagai landasan untuk
merencanakan suatu kegiatan yang bertujuan untuk mencapai sasaran yang telah
ditentukan. Kata kata yang dibuat lebih tebal merupakan inti dari kajian strategis.Bidang
Kastrat adalah bagian dari organisasi kemahasiswaan yang turut berkontribusi dalam
pergerakan mahasiswa dengan peran dan fungsi kastrat dalam ranah kesehatan.
Mahasiswa sebagai bagian virtual society, masyarakat semu dalam kehidupan kampus
dengan kemiripan kompleksitas masalah dan struktur sosial yang menuntut pemenuhan
aspek identitas yang harus dimiliki mahasiswa, yaitu aspek akademis (critical thinking
dan clinical reasoning), organisasional (soft skill), dan sosial-politik (melihat,
mengetahui, sadar, dan merasakan, serta dapat memberikan solusi aplikatif). Posisi
mahasiswa yang strategis tersebut menjadi urgensi kastratisasi.
Kastratisasi adalah proses pengadaan dan pengembangan bidang kastrat dalam sebuah
organisasi. Kastratisasi membahas tentang pergerakan mahasiswa, meliputi pengertian,
urgensi, wilayah gerak, tugas pokok, dan fungsi Kastrat. Bidang kastrat yang akan
mewadahi

kastrat

dengan

aktivitasnya

menalaah-menganalisis

suatu

hal

menjadikannya landasan untuk bergerak mencapai sasaran. Tradisi kastrat adalah

41

dan

membaca, menulis, dan berdikusi. Kastrat ada untuk menampung ketidakpuasan

pemikiran dari trias tradisi terhadap respon sosial. Kepekaan terhadap lingkungan dalam
pemikiran yang kritis, ilmial, kreatif dan solutif itu perlu dituangkan, maka dituangkanlah
dalam tulisan (kajian). Namun kastrat tidak hanya berpikir sampai di situ, kajian itu
landasan untuk bergerak, menggerakkan rasa yang belum puas dengan keadaan yang ada.
Kastrat tidak menyerah begitu saja, maka kastrat perlu bergerak.

Tugas Pokok
Tugas pokok bidang kastrat adalah mengkaji atau menelaah isu baik itu internal
maupun eksternal sehingga isu yang dianalisis tersebut bisa menjadi poros gerakan
mahasiswa dalam menunjukkan langkah nyata bisa berupa propaganda (pencerdasan)
kepada publik (artikel, opini, sosialisasi), pemilik kepentingan (aliansi), dan stakeholder
(petisi, audiensi, demonstrasi, mediasi, negosiasi). Serta melakukan sistim pengawalan
yang berkesinambungan dan terkoordinasi terhadap keterlaksanaan hasil kajian dan
penindaklanjutan hasil pengkajian oleh pihak-pihak yang terkait.
Ranah isu yang dikaji utamanya adalah kesehatan, nonpendidikan dokter (pendidikan
dokter masuk ranahnya pendpro), dan kebijakan di ranah politik nilai (nilai ideal,
kebenaran, intelektualitas, humanisme, dll.). Bidang pendidikan profesi (pendpro) yang
mengkaji masalah pendidikan dokter, sedangkan Kastrat membahas isu-isu kesehatan
seperti Sistim Kesehatan Nasional (SKN), Sistim Jaminan Sosial Nasional (SJSN) dengan
polemik Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS), ASEAN Free Trade Area (AFTA),
Millennium Development Goals (MDGs), Sustainable Development Goals (SDGs), dsb.

Fungsi

Sebagai motor pengkajian dalam membangun pemikiran kritis mahasiswa

terhadap isu-isu strategis, kebijakan publik, dan fenomena sosial-politik.

Sebagai ujung tombak pencerdasan mahasiswa terhadap isu-isu strategis,

kebijakan publik, dan fenomena sosial-politik.

42

Sebagai motor pengawalan keterlaksanaan hasil kajian dan penindaklanjutan hasil

pengkajian oleh pihak-pihak yang terkait.

Arah Gerak
Mahasiswa dengan segala keterbatasan dan kemampuan yang mereka miliki, berperan
penting dalam setiap perubahan zaman. Peran penting ini tercipta karena mahasiswa
bergerak. Pola pergerakan mahasiswa senantiasa terkait secara langsung maupun tidak
langsung dengan dinamika perpolitikan yang terjadi di Indonesia. Dalam buku Gerakan
Mahasiswa, Pilar ke 5 demokrasi, Hariman siregar menjelaskan ciri gerakan mahasiswa,
yaitu:

Bersifat Spontanitas
Partisipasi mahasiswa dalam gerakan merupakan respon spontan atas situasi sosial
yang tidak sehat, bukan ideologi tertentu, melainkan atas nilai-nilai ideal. Namun hal
ini bukan berarti tidak ada pendidikan publik di kalangan mahasiswa.

Bercorak nonstruktural
Gerakan mahasiswa tidak dikendalikan oleh suatu organisasi tunggal, termasuk
kepemimpinan komando, melainkan bercorak organisasi cair, dimana otonomi
masing-masing basis kampus sangat besar. Agenda aksi dibicarakan secara terbuka
dan diputuskan serta diorganisasikan secara kolektif

Bukan agen politik di luar kampus

Gerakan mahasiswa bersifat independen dari kelompok kepentingan tertentu, tetapi
tidak menutup kemungkinan ada langkah bersama. Ini bisa terjadi lantaran sifat
gerakan mahasiswa itu sendiri yang merupakan reartikulator kepentingan rakyat atau
gerakan moral.

Mempunyai jejaring yang luas

Mengingat otonomi masing masing kampus begitu tinggi, pola pergerakan mahasiswa
terletak pada jaringan yang dibinanya. Bentuk jaringan menjadi salah satu ciri dari
pengorganisasian gerakan mahasiswa. Jaringan yang terbentuk biasanya luwes,
sehingga memudahkan untuk bermanuver serta tidak mudah untuk di kooptasi oleh
43

kelompok kepentingan yang bertentangan dengan gerakan moral, termasuk

pemerintah.
Situasi dan kondisi selalu dinamis. Sehingga para aktivis pergerakan harus selalu up
date terhadap info dan wacana yang berkembang. Dalam pencarian informasipun
hendaknya berasal dari sumber yang validitasnya tinggi. Hingga pada tahap gerakan
mahasiswa dapat merumuskan dan menentukan formulasi aksi yang sesuai dengan
permasalahan yang ada.

Gerakan yang Dilakukan oleh Kastrat

Gerakan kastrat memang tak hanya di bidang Kastrat, tapi semua bidang bisa
mempunyai fungsi seperti kastrat. Kastrat itu fungsinya, wadahnya adalah bidang Kastrat
yang bergerak konstruktif. Bidang kastrat menjadi wadah peran aktif pemuda. Pemuda
berperan aktif sebagai kekuatan moral, kontrol sosial, dan agen perubahan dalam segala
aspek pembangunan nasional (UU 40 tahun 2009 pasal 16 tentang kepemudaan). Untuk
memfasilitasi itu semua, maka perlu adanya bidang Kastrat. Dilema sekarang adalah
bagaimana untuk membangun bidang Kastrat dan setelah terbangun bidang tersebut maka
dilemma

selanjutnya

adalah

bagaimana

untuk

mengembangkan

dan

menjaga

keeksistensian bidang Kastrat. Dilema itu akan dijawab dalam kastratisasi. Perlu adanya
penguatan sistim dan tokoh untuk menggerakkannya. Di mana sistim yang bagus di
dalamnya ada tokoh yang tangguh. Kastratisasi akan membantu dalam melahirkan dan
melangsungkan hidup Kastrat.
Tidak dapat kita pungkiri bahwa sifat gerakan mahasiswa terkadang menjadi hal yang
diperdebatkan di lingkungan internal mahasiswa sendiri. Perdebatan gerakan mahasiswa
adalah gerakan politik atau gerakan moral telah menjadi permasalahan klasik yang
seyogyanya tetap diamati oleh para agen pergerakan disetiap zaman. Jangan sampai
perdebatan ini menjadi ajang menguras tenaga yang sia-sia, mengingat banyak hal lain
yang lebih membutuhkan energi kita untuk segera dituntaskan. Disamping itu, perdebatan
yang tidak cerdas kerapkali menimbulkan perpecahan dalam tubuh pergerakan itu sendiri.
Buku risalah pergerakan mahasiswa indra kesuma memberikan ilustrasi, gerakan
mahasiswa akan tampak seperti koboy pahlawan yang datang ke kota untuk memberantas
44

bandit-bandit dan penjahat. Setelah bandit-bandit itu kalah, Sang Koboy kembali pulang
ke padang rumput. Mahasiswa akan turun ketika menyaksikan rakyat terdzalimi oleh
bandit-bandit penguasa dan kembali ke kampus untuk belajar setelah rezim itu dihajar
dan diberi pelajaran. Lalu, bagaimana sesudah itu? Siapa yang akan memimpin kota
sepeninggal sang Koboy? Siapa yang akan memimpin negeri setelah Sang diktator turun?.
Di sinilah rumitnya. Yang pasti itu bukan tugas sang Koboy muda, ia masih harus belajar
sehingga suatu saat nanti sampai masanya dia memimpin kota. Itu bukan tugas gerakan
mahasiswa, ia masih punya tugas akademis dan pembelajaran kaderisasi kepemimpinan
di kampus yang menjadikannya siap untuk suatu saat menjadi para pemimpin masyarakat
yang memiliki konsistensi idealisme seperti ketika masih di kampus.
Masalah kekuasaan lebih merupakan tugas partai politik. Gerakan mahasiswa hanya
bertanggung jawab mengontrol dan mengawal transisi dan developmentasi demokrasi
supaya tetap pada relnya, terlepas dari siapa yang berkuasa. Dalam pelaksanaannya bukan
merupakan hal yang tidak mungkin untuk berkordinasi dengan partai politik, LSM dll
ketika lembaga-lembaga tersebut menjunjung nilai-nilai moral universal seperti gerakan
mahasiswa.
Gerakan mahasiswa sebagai gerakan moral dipersepsikan sebagai sebuah gerakan yang
memihak pada nilai-nilai moral universal, yakni nilai kebenaran, keadilan, demokratisasi,
hak asasi manusia, dan sebagainya. Sebuah gerakan moral biasanya tidak masuk dalam
wilayah kepentingan politik praktis dengan saling dukung-mendukung terhadap kekuatan
kelompok tertentu (power block). gerakan yang mendukung untuk memperjuangkan nilainilai dengan ukuran moralitas tertentu.
Gerakan politik sesungguhnya ada dua, yaitu gerakan politik nilai dan gerakan politik
kekuasaan. Gerakan Politik Nilai (value political movement) adalah gerakan yang
berorientasi terciptanya nilai-nilai ideal kebenaran, keadilan, humanisme (kemanusiaan),
profesionalitas dan intelektualitas dalam seluruh aspek pengelolaan negara. Sedangkan
gerakan politik kekuasaan (power political movement) merupakan gerakan politik untuk
mencapai kekuasaan seperti yang dilakukan oleh partai-partai politik. Dan gerakan
mahasiswa apabila kita telaah memiliki unsur gerakan politik nilai.
45

Gerakan mahasiswa sebagai gerakan Politik Nilai (value political movement) ini tidak
mempedulikan siapa yang berkuasa, karena siapa pun yang berkuasa akan menjadi
sasaran tembak ketika melakukan penyimpangan. Ia tidak berkepentingan mendukung
seseorang untuk menjadi penguasa, tapi siapa pun penguasa yang otoriter akan
berhadapan dengan gerakan mahasiswa. Hal tersebut jelas berbeda dengan ketika gerakan
mahasiswa menjadi gerakan politik kekuasaan (power political movement), karena ia
sangat mempedulikan siapa yang berkuasa dan senantiasa berusaha merebut kekuasaan
itu, atau berusaha terus mempertahankan kekuasaan itu ketika ia menjadi penguasa atau
membela organisasi/partai yang menjadi patronnya ketika menjadi penguasa.Gerakan
politik nilai mahasiwa bersifat independen, tidak mendukung calon penguasa dan tidak
masuk ke dalam sistem pemerintahan atas nama pergerakan mahasiswa, karena dengan
demikian fungsi kontrolnya hilang, selain itu ada tugas utama mahasiswa yang akan
terbengkalai, yakni belajar.
Gerakan mahasiswa sebagai politik nilai pun harus dipahami sebagai gerakan
intelektual. Gerakan intelektual dilandasi oleh trias tradition yaitu diskusi, menulis dan
membaca. Orang orang intelektual-lah yang melaksanakan gerakan dan bagian dari
orang orang intelektual itu adalah mahasiswa. Inilah dua nilai gerakan yang dihidupi
oleh mahasiswa kedokteran khususnya, yang selalu dijunjung tinggi dalam melakukan
segala aktivitas kemahasiswaannya. Seperti aksi yang merusak, menjarah, merugikan
banyak pihak termasuk masyarakat sudah harus kita gerus dengan mengedepankan
intelektual yang kita miliki. Kedua bentuk gerakan tersebut dibungkus dengan nilai
integritas. Selarasnya pikiran, hati dan perbuatan menunjukkan bahwa memang
mahasiswalah yang pantas membawa kepentingan masyarakat atau rakyat umum dalam
bergerak.

46

Frame of Thinking

Ruang Lingkup

B. Tipe mahasiswa yang bekerja di Kastrat.

Salah satu keberhasilan kinerja bidang ditentukan pula dari staffingnya. Staf yang
berintegritas, berkomitmen dan berkualitas dibutuhkan dalam setiap kiprah organisasi
apapun. Mahasiswa sebagai salah satu komponen, yaitu man, dalam organisasi memiliki
peran yang strategis dalam pengembangan organisasinya maupun bidang. Kinerja bidang
tidak hanya ditentukan koordinatornya. sehingga satu adalah jumlah yang sangat kurang
untuk mencapai kesuksesan. Dan inilah gambaran pemuda berintegritas tinggi sebagai
problem solver dan pelukis peradaban, yang didaulat menjadi kastrater :
1. Berkomitmen
2. Visioner
47

3. Kritis
4. Berminat dalam menganalisis (menciptakan momentum, bukan menunggunya)
5. Pemikir-pekerja (bekerja sama secara produktif)
6. Solutif
7. Berani
8. Peka / Tanggap keadaan sekitar
9. Terbuka dan bisa membaur dengan siapa saja
10. Public Speaker

C. Perkembangan Kastrat
Perkembangan Kastrat sampai dengan tahun 2016, yaitu:

Tematik

Kajian Fakultas Bebas Asap Rokok, sekarang disosialisasikan FTR, Fakultas Tanpa
Rokok.

Pengendalian Dampak Rokok terhadap Kesehatan

a. Pernyataan sikap terkait RUU PDRTK
b. TCT (Tobacco Controlling Team)
c. Peringatan Hari Tanpa Tembakau Sedunia (HTTS)
d. Pembuatan Buku Panduan Kampus Tanpa Rokok

Kastratisasi dan Optimalisasi Fungsi Kastrat

a. Jamur Kastrat
b. Upgrading Kastrat
c. Sekolah Kastrat

Kajian
a. Isu bersama:
Isu bersama merupakan isu nasional.
Isu nasional, yaitu Internship (2010), SJSN (2011), SKN (2012), MDGs (2013),
AFTA (2014), MDGs-SDGs (2015), MEA, JKN, Hukum Kesehatan (2016).
b. Isu Berkala/ Isu Rutin
Isu berasal dari wilayah ataupun dari institusi.
48

Audiensi
Audiensi dengan stakeholder.

Publikasi, Media Kastrat

a. Menyampaikan hasil kegiatan dan semua hal yang berbau kastrat ke mahasiswa
melalui media massa.
b. Bekerjasama dengan spektrum BPN ISMKI.

Buku Putih Kastrat ISMKI

Penulisan buku ini diinisiasi oleh kastrat ISMKI 2011 dan akan wariskan secara
turun-temurun. Dengan diwariskannya buku ini, maka ketebalan halaman menandai
semakin lengkapnya substansi/materi buku ini akan menningkatkan nilai manfaatnya
bagi institusi. Pembuatan buku ini juga diperuntukkan sebagai bahan dasar kurikulum
sekolah kastrat pada tahun-tahun selanjutnya.

Kurikulum Sekolah Kastrat

Pembuatan design kurikulum sekolah kastrat wilayah 4 (2012) yang menjadi salah
satu bahan rujukan Silabus Sekolah Kastrat Nasional.

Forum Mahasiswa Berbicara (FMB)

FMB Kastrat ISMKI dengan mengangkat isu nasional, FMB merupakan bentuk
advokasi yang juga salah satu strategi kastrat dalam tindak lanjut hasil kajian.
Disamping itu, FMB menjadi wadah penyatuan kajian dari Intitusi (karena institusi
yang mengikuti FMB diwajibkan membuat kajian) FMB terakhir kali terlaksana pada
tahun 2012 di Fakultas Kedokteran Universitas Hassanudin Makassar.

Focus Group Discution (FGD)

D. Urgensi Kastratisasi
a. Menumbuhkan rasa peka mahasiswa kesehatan sebagai sumbangsih pada masyarakat
sekitarnya karena sudah sejak mahasiswa kita dituntut berperan dalam memandu
pembangunan kesehatan di Indonesia.
b. Kebutuhan mahasiswa kesehatan Indonesia untuk mengembangkan pola pikir kritis,
ilmiah, kreatif dan solutif serta memupuk rasa berani sebagai bekal menjadi tenaga
kesehatan yang siap melayani bangsa Indonesia.
49

c. UU nomor 40 tahun 2009 tentang kepemudaan bab V pasal 16 yang menyatakan

pemuda berperan aktif sebagai kekuatan moral, kontrol sosial, dan agen perubahan
dalam segala aspek pembangunan nasional
d. Tiga fungsi jaring organisasi yaitu kerja basis, kerja pendukung dan kerja garis depan.
Kerja basis yang fungsinya yaitu membangun basis masa, pendidikan politik kader,
membentuk lingkar inti dan mobilisasi aksi. yang kedua yaitu kerja pendukung
berfungsi menyediakan dukungan dana, logistik, informasi, data dan akses. Dan yang
terakhir yaitu kerja garis depan yang berfungsi juru bicara, perunding, pelobi, terlibat
dalam proses litigasi dan juridiksi serta menggalang sekutu. Kastratlah salah satu
bidang yang bekerja dalam garis depan, yang bisa dibilang menjadi ujung tombak
dalam pergerakan mahasiswa.

E. Cara Mendirikan Bidang Kastrat di Institusi

Setelah memahami apa itu fungsi kastrat serta departemen kastrat, maka dibutuhkan
wadah struktural yang melaksanakan tujuan organisasi tersebut karena departemen
kastrat, cara mendirikan bidang Kastrat di institusi:
a. Mulailah mengajak teman teman pengurus organisasi untuk berkumpul dan
berdiskusi mengenai hal hal kesehatan yang ada di sekitar fungsi kastrat
b. Munculkan wacana / rekomendasi ketika pergantian pengurus lembaga eksekutif
(musyawarah besar / muktamar) supaya membentuk departemen / bidang kastrat
dalam bidang
c. Konsultasilah mengenai pembentukan kastrat ke Pembantu Dekan yang bertugas di
bidang kemahasiswaan ( PD III )
d. Hak prerogatif ketua terpilih
Orang yang tidak bisa mengubah cara berpikir tidak pernah mampu mengubah
kenyataan dan tidak akan pernah bisa. Karena itu, cipatankanlah kemajuan. Anwar Sadat
(1981-1981), Presiden Mesir (1970-1981).

50

Daftar Pustaka
Agustina, Nur Laily. 2012. Kastratisasi disampaikan pada LKMM dan Sekolah Kastrat ISMKI
Wilayah 4 di FK Unwar. Bali.
Agustina, Nur Laily. 2012. Kastratisasi dan Advokasi-Negosiasi disampaikan pada LKMM
FK Unisma tahun 2012. Malang.
Agustina, Nur Laily. 2012. Sistem Belajar dan Berpikir ala Kastrat disampaikan pada LKMM
FK Unisma tahun 2012. Malang.
Agustina, Nur Laily, dkk. 2011. Kastrat, Pemersatu Pergerakan Mahasiswa. Kastrat LGM
FK Unisma. Malang.
Fardhan, Ahmad. 2009. Student movement disampaikan dalam Sekolah Kader Bangsa FKUB
tahun 2009. Malang.
Feza, Ahmad. 2009. Advokasi disampaikan dalam Sekolah Kader Bangsa FKUB tahun 2009.
Malang.
Prawiro M.R., Yeremia. 2011. Kastratisasi disampaikan dalam LKMM dan Sekolah Kastrat
ISMKI Wilayah 4 di FK Unhas. Makassar.
Prawiro M.R., Yeremia, dkk. 2011. Laporan Pertanggungjawaban Kastrat ISMKI Wilayah 4.
Kastrat ISMKI. Indonesia.
Prawiro M.R., Yeremia. 2011. Stadium Generale disampaikan dalam LKMM FK Universitas
Muhammadiyah Malang tahun 2011. Malang.
Susilo, Dody Hendro, dkk. 2009. Meretas Jejak, Catatan Perjalanan Sang Pelukis
Peradaban. Kastrat ISMKI. Indonesia.
UU no. 40 tahun 2009 tentang Kepemudaan.
Yoga, Franz Sinatra, dkk. 2011. Buku Putih Kastrat. Kastrat Nasional ISMKI. Indonesia.
Yoga, Franz Sinatra, dkk. 2011. Laporan Pertanggungjawaban Kastrat Nasional ISMKI.
Kastrat ISMKI. Indonesia.

51

ADVOKASI DAN NEGOSIASI

Disampaikan oleh:
dr Mohammad Sutami
Pada LKMM Wilayah IV

Terminologi Bahasa
Belanda:
advocraat, advocateur artinya pengacara atau pembela
Inggris:
- to advocate
- to defend
- to promote
- to create
- to change

: membela
: pertahanan
: memajukan/ mengemukakan
: berusaha mencitakan yang baru
: melakukan perubahan secara terorganisir dan sistematis

Advokasi adalah upaya pendekatan terhadap orang lain yang dianggap mempunyai pengaruh
terhadap keberhasilan suatu program atau kegiatan yang dilaksanakan.
Sasarannya adalah stakeholder, pemimpin atau pengambil kebijakan (polive maker), atau
pembuat keputusan (decision maker).
Unsur-unsur Advokasi

Tujuan
Data dan riset
Identifikasi sasaran
Pengembangan dan penyampaian pesan advokasi
Membangun koalisi
Membuat presentasi yang persuasif dan lakukan tekanan
Penggalangan dana untuk advokasi
Evaluasi

52

Alur Advokasi

Langkah Strategis Advokasi Kebijakan

53

NEGOSIASI
Oxford Dictionary ; negosiasi adalah didefinisikan sebagai : pembicaran dengan orang
lain dengan maksud untuk mencapai kompromi atau kesepakatan untuk mengatur atau
mengemukakan.
Negosiasi tidaklah untuk mencari pemenang dan pecundang; dalam setiap
negosiasi terdapat kesempatan untuk menggunakan kemampuan sosial dan
komunikasi efektif dan kreatif untuk membawa kedua belah pihak ke arah hasil yang
positif bagi kepentingan bersama. [Ron Ludlow & Fergus Panton 2000 : 141 142]
Tujuan mencapai kesepakatan atas pokok-pokok masalah yang :
Penting dalam pandangan kedua belah pihak
Dapat menimbulkan konflik di antara kedua belah pihak
Membutuhkan kerjasama kedua belah pihak untuk mencapainya.

PRINSIP NEGOSIATOR BAIK

Negosiator yang berhasil memiliki sikap yang positif.
Mereka dapat memandang konflik sebagai sesuatu yang normal dan konstruktif.
Ketrampilan yang mereka gunakan untuk memecahkan
konflik bukanlah sulap. Ketrampilan tsb dapat dipelajari.
Konsep negosiasi sama-sama menang tidak sekadar didasarkan pada pertimbangan
etika. Pihak yang mengakhiri suatu negosiasi dengan perasaan bahwa ia telah tertipu
mungkin berusaha membalas dendam belakangan.

PENDEKATAN UNTUK BERNEGOSIASI

a) Pokok masalah yang dinegosiasikan
Waspadai adanya beberapa konteks dimana negosiasi tidak tepat untuk diadakan :
Menegosiasikan syarat-syarat perdagangan yang telah ditentukan oleh perusahaan
dengan aturan yang tegas
Menegosiasikan pokok-pokok yang mengabaikan peraturan mengenai diskriminasi
ras, jenis kelamin, atau diskriminasi lainnya.

54

 Menegosiasikan prosedur dan tata-tertib perusahaan

Menegosiasikan keputusan perusahaan yang telah diumumkan.
Mengadakan negosiasi ketika semua pihak tidak hadir
b) Persiapan negosiasi
Setelah memastikan persoalan yang dapat Anda negosiasikan, maka selanjutnya
adalah menentukkan apa yang Anda ingin capai, dan dengan siapa, pada setiap tahap
negosiasi. Kenalilah tujuan-tujuan Anda, faktor-faktor yang sangat penting, dan halhal yang dapat Anda relakan dalam kondisi tertentu. Hanya setelah Anda
menentukkan sasaran Anda, maka dapat dimulai mempersiapkan negosiasi.
Dengan waktu yang Anda miliki, usahakanlah untuk mengetahui sebanyak-banyaknya
tentang pihak lain :
1. Apakah dia independen atau bagian dari suatu tim?
2. Apakah dia memiliki wewenang untuk membuat keputusan tanpa harus
mengadakan rujukan balik?
3. Jenis orang seperti apakah dia?
4. Bagaimana tingkat pengalamannya sebagai seorang negosiator?
5. Jenis pendekatan apa yang mungkin digunakan untuk mencapai hasil terbaik?
6. Apakah kepentingan-kepentingannya, dan dengan urutan prioritas yang
bagaimana?
7. Perilaku seperti apa yang dapat Anda harapkan dari orang tersebut?
c) Mencapai suasana yang tepat
Suasana diciptakan dalam waktu yang sangat singkat : beberapa detik atau menit.
Suasana dipengaruhi oleh hubungan antara pihak-pihak pada waktu lampau, harapan
mereka saat ini, sikap persepsi, dan
keahlian yang mereka miliki dalam bernegosiasi. Suasana dipengaruhi oleh konteksi
pertemuan, lokasi,
penataan tempat duduk, tingkat formalitas, penataan domestik.
Pada periode ice-breaking, Anda hendaknya berupaya untuk menciptakan suasana
yang hangat, bersahabat, penuh kerja sama, dan praktis.
Komunikasi verbal maupun non verbal [spt kontak mata] yang bersahabat dapat
membantu menciptakan kondisi yang membuat orang-orang termotivasi untuk bekerja
sama ; demikian pula sebaliknya.

55

d) Taktik-Taktik Negosiasi
Negosiator yang berpengalaman akan mencari kerjasama dalam topik-topik yang
netral; negosiator yang mencari kekuasaan, akan berusaha untuk mengetahui kekuatan
dan kelemahan Anda, serta prioritas dan perhatian Anda.
Setelah menentukan tujuan-tujuan Anda, strategi dan kekuatan relatif tawar menawar
Anda, pendekatan apa yang Anda ingin gunakan dalam proses negosiasi? Taktiktaktik apa yang akan Anda gunakan?
1. Apakah Anda membuka dengan mengajukan permintaan-permintaan Anda
terlebih dahulu atau belakangan?
2. Bagaimana Anda mengambil inisiatif?
- dengan bersiteguh atau tidak mau berkompromi?
Dengan mengajukan argumen yang kuat, bersungguh-sungguh untuk mencapai
hasil yang adil?
2. Rencana cadangan apa yang Anda miliki untuk menghadapi hal-hal yang tidak
diharapkan? Menghentikan negosiasi? Kembali pada unsur pokok untuk
mendapatkan tuntunan? Menyetujui, tetapi kemudian tidak menepati kesepakatan
tersebut?
3. Apakah konsekuensi dari setiap tindakan ini dalam jangka pendek/ dalam jangka
panjang, dalam kaitan dengan kredibilitas Anda dan kekuatan tawar menawar
pihak lain?
4. Apakah yang Anda ketahui mengenai individu-individu dalam tim lain? Kekuatan
dan kelemahan mereka? Kepribadian mereka? Apakah mereka memilih gaya
tertentu yang dapat Anda serang?
5. Apakah Anda yakin dapat membedakan antara fakta, opini, asumsi, dan rumor?
6. Akankah pihak lain menerima fakta-fakta yang Anda miliki?
7. Bagaimana Anda dapat menjual keuntungan-keuntungan proposal Anda dengan
sebaik-baiknya?
8. Bagaimana Anda dapat menjelaskan dengan sebaik-baiknya konsekuensikonsekuensi yang tidak menyenangkan apabila pihak lain menolak usul Anda?
9. Bagaimana Anda menangani kelemahan proposal/ argumen Anda?
10. Apakah argumen Anda masuk akal / logis, atau lebih bersifat emosional? Atau di
antara keduanya? Dimana Anda dapat menggunakan salah satu argumen di atas
56

dengan sebaik-baiknya.
11. Dimana Anda ingin negosiasi tersebut diadakan? Di kandang sendiri? Di kandang
mereka [lawan]? Di tempat netral?
13. Siapakah yang Anda inginkan untuk memimpin pertemuan? Anda atau mereka?
14. Bagaimana seharusnya tingkat realitas permintaan pertama Anda? Anda ingin
mengajukan suatu permintaan pembukaan? Atau pendekatan problem solving ?
15. Pada tahap apa sebaiknya Anda memberikan informasi? Atau menahannya?
16. Apakah Anda memiliki kemampuan teknis/ know how dalam menegosiasikan
pokok-pokok persoalan secara efektif? di mana Anda dapat memperoleh
dukungan dalam bidang tersebut, jika perlu?
17. Apakah Anda memiliki kemampuan sosial dalam mengelola hubungan Anda
dengan pihak lain?
Berkali-kali laporan media massa dipenuhi dengan berita-berita emosional, seperti negosiasi
mengalami jalan buntu/ deadlock , tuntutan-tuntutan, walk-out, dsb. Situasi-situasi
semacam itu sebagian besar terjadi karena pihak-pihak yang bernegosiasi bersikeras
menyatakan dan mempertahankan posisi mereka, jelas, dalam situasi demikian negosiasi
sama sekali tidak akan mencapai kemajuan. Pendirian ini lebih sering disertai kepentingan
pihak-pihak yang dilalaikan, dengan hasil kesepakatan akhir yang tidak memuaskan pihak
mana pun. Oleh karena itu, golden rule dalam bernegosiasi adalah selalu menegosiasikan
kepentingan bukan pendirian [position]; jangan mengambil suatu pendirian kecuali jika hal
itu bermanfaat bagi kepentingan-kepentingan tsb.
e) Gaya-gaya negosiasi
Dalam gaya negosiasi dapat dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu arah dan kekuatan.
1) Arah berbicara tentang cara kita menangani informasi.
Mendorong [push] : memberi informasi, mengajukan usul, melalaikan
kontribusi orang lain, mengkritik, bertindak sebagai pengganggu semua taktik
yang berlaku tergantung sifat dan konteks negosiasi.
Menarik [pull] : mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan informasi,
meminta saran, memastikan pemahaman, meminta kejelasan, menyatakan perasaan
kita.
Bukan tujuan-tujuan pribadi anda dalam negosiasi Anda adalah
(perwakilann) bukan seorang individu.
57

seorang duta

e) Gaya-gaya negosiasi
Dalam gaya negosiasi dapat dijelaskan dalam dua dimensi, yaitu arah dan kekuatan.
1) Arah berbicara tentang cara kita menangani informasi.
Mendorong [push] : memberi informasi, mengajukan usul, melalaikan
kontribusi orang lain, mengkritik, bertindak sebagai pengganggu semua taktik
yang berlaku tergantung sifat dan konteks negosiasi.
Menarik [pull] : mengajukan pertanyaan untuk mendapatkan informasi,
meminta saran, memastikan pemahaman, meminta kejelasan, menyatakan perasaan
kita.
f) Mencari penyelesaian
Dalam mencari penyelesaian, tujuan Anda hendaknya agar kedua pihak memperoleh
kemenangan, atau seburuk-buruknya dinyatakan seri.
Analogi berikut ini adalah contoh pilihan-pilihannya.
KALAH/ KALAH Singkirkan kue tsb agar tidak satu pihak pun mendapatkannya.
MENANG/ KALAH Berikan kue tsb kepada salah satu pihak atau iris dengan tidak
sama rata.
SERI Iris kue tsb tepat di tengah-tengah
MENANG/ MENANG Buat dua buah kue atau buat kue yang jauh lebih besar.
Temukan dulu kepentingan yang sama, baru kemudian mencari kepentingan yang
saling bersaing dengan metode berikut :
Ciptakan suasana yang memampukan kedua pihak untuk sebanyak mungkin
mengemukakan buah pikiran yang relevan bagia suatu pemecahan.
Hindari penilaian dini sehingga semua buah pikiran telah dikemukakan.
Pusatkan perhatian pada masalah, bukan pada pribadi yang terlibat.
Ketahui apa yang hendak Anda capai.
Jangan menanggapi pertanyaan-pertanyaan retoris yang dimanfaatkan untuk
mendukung kedudukan, bukan untuk mengemukakan kepentingan.
g) Situasi fall back
Sering terjadi dalam negosiasi pihak-pihak yang terlibat tidak mencapai kemajuan
dalam negosiasi, betapapun besar keinginan kedua pihak untuk mencapai suatu solusi.
58

 Maka Anda perlu mempersiapkan dan menerapkan BATNA [suatu situasi dimana
Anda berada dalam posisi harus mencapai kesepakatan, dan mitra Anda menyadari
hal tsb].
BATNA = BEST ALTERNATIF TO A NEGOSIATED AGREEMENT atau
Alternatif
Terbaik untuk Mencapai Kesepakatan melalui Negosiasi [Fisher dan Urg, Getting to
Yes, Hutchinson].
Dengan adanya BATNA, anda mungkin tertolong untuk meneruskan negosiasi secara
fleksibel yaitu :
Mengetahui alternatif terbaik dari kegagalan mencapai kepentingan utama Anda.
Memperkirakan nilai BATNA Anda dalam hubungan dengan tawaran terbaik yang
ada.
h) Perilaku dalam negosiasi
Dalam negosiasi seringkali kita berhadapan dengan dengan orang-orang yang lebih
suka mempertahankan pendirian yang kaku, dengan gaya garis keras, tanpa menyadari
adanya alternatif yang lebih efektif. Jika hal ini terjadi, petunjuk berikut perlu Anda
perhatikan :
1. Pertahankan pendekatan yang sopan dan profesional
2. Jangan membalas perilaku yang tidak menyenangkan
3. Terus menegosiasikan kepentingan Anda, sambil bertanya tentang alasan
pendirian mereka dancobalah untuk memperlihatkan kelemahan pendirian mereka
dengan diskusi yang logis dan masukakal.
4. Mintalah pandangan dan kritikan terhadap pendirian Anda, sarankan lawan Anda
untuk mencoba melihat situasi dari sudut pandang Anda.
5. Pusatkan pada permasalahan yang sedang dibahas
6. Jangan tanggapi serangan yang bersifat pribadi dan tidak masuk akal dengan tetap
berdiam diri.
7. Mintalah kriteria, alasan-alasan, data-data pendukung, kesimpulan atau petunjuk
yang obyektif.
8. Perlihatkan antusiasme Anda untuk suatu solusi yang adil dan ungkapkan kembali
kesediaan Anda untuk mencapai dan menyetujui kriteria yang obyektif.
59

9. Perhatikan tanda-tanda adanya kerjasama dan beri dukungan, sambutan, pujian,

dan kepastian bahwa kerjasama akan menjadi pusat perhatian Anda.
10. Secara periodik buatlah ringkasan bidang-bidang yang telah mencapai
kesepakatan, dengan memperlihatkan antusiasme Anda pada langkah-langkah
yang telah berhasil membawa kesepakatan.
11. Jangan menanggapi trik-trik berikut :

Serangan terhadap pribadi, nama orang, dll

Komentar-komentar yang menyesatkan, rumor, dan kebenaran yang tidak

utuh.

Pertanyaan-pertanyaan retoris

Hal-hal yang menyerempet bahaya

Tuntutan yang tinggi dan mustahil

Sarkasme

Upaya-upaya untuk membuat Anda stress

Diperkenalkannya pada menit terakhir orang baru yang berwenang membuat

keputusan, setelah sebelumnya Anda mendapat penjelasan bahwa Anda tengah
bernegosiasi dengan pembuat keputusan.

12. Jika semua upaya gagal, bersiaplah untuk menunda diskusi. Gunakan waktu
penundaaan untuk :
Menurunkan ketegangan
Mempelajari kembali pokok-pokok yang telah disetujui dan item-item yang
belum dibahas
Mempelajari kembali situasi negosiasi
Mengamati lebih lanjut mitra negosiasi Anda.
Mencari persetujuan atau otorisasi lebih lanjut yang mungkin Anda butuhkan.
j) Mengakhiri Negosiasi
Untuk memantau perkembangan negosiasi, hal-hal berikut perlu diperhatikan
Apakah semua pihak memahami dengan jelas apa yang telah disepakati?
60

 kapan?
Bagaimana perasaan kedua pihak terhadap kesepakatan yang telah dibuat? Apakah
dirasa adil?
Apakah kita puas? Apakah justru kita saling mengecam? Saling mempertahankan
pendirian ? kecewa?

61

PERGERAKAN MAHASISWA
dr. Franz Sinatra Yoga

Perkembangan Dunia Kesehatan Indonesia

Asuransi Kesehatan

Kesejahteraan Dokter

FCTC

Media yg menyudutkan dokter

Profesi Kesehatan Lainnya

Sarana dan prasarana pelayanan kedokteran

Pendidikan Kedokteran

Kebijakan
62

MEA

Pemerataan dokter

dll

Sejarah Pergerakan Mahasiswa

Tahun 1908
Tahun 1928
Tahun 1945
Tahun 1966
Tahun 1974
Tahun 1977
Tahun 1978
Tahun 1998
Tahun ????
Apakah gerakan mahasiswa di inginkan masyarakat?
Ruang Anatomi STOVIA:
Tentang situasi ini Soetomo mencatat dalam memoarnya: Sekali peristiwa saya hampirhampir dikeluarkan dari sekolah dokter itu, karena kedudukan saya sebagai ketua organisasi.
Sementara guru menuduh saya hendak berusaha melawan pemerintah. Menjawab tuduhan itu,
atas usul Goenawan, teman-teman kami minta agar mereka juga dikeluarkan jika saya
dikeluarkan. Untung, direktur sekolah, Dr. H.F. oll, orang yang berpandangan luas. Dalam
rapat guru, direktur melempar pertanyaan kepada rekan-rekannya sebagai berikut, Tidak
adakah di antara Anda yang hadir di sini seradikal seperti Soetomo ketika Anda berumur
delapan belas tahun? Pengaruh pertanyaan ini ternyata menguntungkan saya. Dengan suara
bulat teman-teman menyampaikan pendiriannya sebagai berikut: Soetomo sebagai ketua
mempunyai tugas menjelaskan semua gagasan dan cita-cita yang bergelora di dada kami. Jika
ia harus dikeluarkan karena itu, maka Tuan juga harus mengeluarkan mereka di antara kami
yang mempunyai keyakinan dan cita-cita yang sama. Semata-mata kami belum
berkesempatan untuk menyatakan keyakinan dan cita-cita kami itu. Di sepanjang hidup saya
belum pernah kesetiakawanan seperti itu saya rasakan.

63

64

AKSI MASSA
REFLEKSI GERAKAN MAHASISWA
Oleh : Eko Prasetyo
Kekuatan Melawan
Setiap kali seorang tampil memperjuangkan sesuatu yang ideal, atau bertindak memperbaiki
banyak hal yang lain, atau mogok menentang ketidak-adilan, maka dia telah mengirimkan
satu gelombang kecil pengharapan, kemudian saling melintas silang dengan yang datang dari
sejuta pusat energi dan tekad yang berbeda-beda, lalu menyatu membentuk satu arus yang
dapat meruntuhkan tembok-tembok penindasan dan perlawanan
(robert kennedy)
Kenapa harus melawan?
Persoalan yang dihadapi tak bisa dipecahkan kecuali dengan melakukan perlawanan
Masalah yang terjadi tak bisa diberitahukan dengan cepat kecuali dengan melawan
lebih dulu
Persoalan tidak bisa diidentifikasi siapa pelaku dan penanggung jawabnya kecuali
dengan melawan
Pemecahan masalah tak bisa memunculkan dukungan kecuali dengan melakukan
perlawanan
Spirit melakukan perlawanan
Pembangkangan bagi mereka yang pernah membaca sejarah, adalah kualitas terbaik manusia.
Melalui pembangkanganlah kemajuan dicapai, melalui ketidak-patuhan dan pemberontakan
(oscar wilde)
Bagaimana melawan
Melawan dilakukan untuk melatih semua pihak agar tak berdiam diri melihat
kesewenang-wenangan
Melawan dikerjakan untuk membuat tiap orang punya pengalaman suci dalam
membela kebenaran
Melawan diperlukan untuk memberi tahu pada semua orang bahwa posisi kebenaran
itu musti ditegaskan
Melawan sebagai senjata dan pelajaran bahwa kekejian tak bisa dilakukan sesukasukanya

65

Keyakinan atas perlawanan

Di dalam satu ruangan dengan orang-orang yang seperti bersepakat melakukan
persekongkolan diam, satu kata saja yang menyuarakan kebenaran akan terdengar seperti satu
tembakan pistol
(czeslaw milosz)
Bagaimana membuat sadar masalah
Masalah harus dibuat sedekat mungkin dengan kesadaran massa sehingga mereka
berpeluang jadi korban
Masalah dihidupkan melalui apa yang dialami oleh massa sehari-hari sehingga
mereka memahami soal sesungguhnya
Masalah bisa dipecahkan melalui keterlibatan massa dengan aneka contoh yang
memberi mereka harapan
Masalah disederhanakan sehingga nalar publik memahami dan bisa ikut terlibat
menangani
Kesadaran atas perubahan
Tak ada keraguan bahwa sekelompokk kecil warga yang memiliki pikiran dan ketetapan hati
yang sama dapat mengubah dunia. Tentu hanya itu yang dapat membuat perubahan
(margaret mead)
Dimana bangunan kesadaran massa
Membangunkan kesadaran di tempat dimana massa banyak berdiam
Memberikan pandangan pada massa melalui media yang mudah mereka akses
Membuat ilustrasi, gambar atau poster komunikatif untuk membuat massa sadar akan
masalah
Mengajak dengan menyenangkan, mensugesti dengan meyakinkan agar massa terlibat
menyelesaikan persoalan
Kekuatan keberanian
Kalian terlalu kecil
Dibandingkan dengan mereka, yang selalu berdiri di atas
Kalian, di atas tangga, di atas panggung
Tetapi itu cukup untuk kalian sejenak berhenti
Menjadi takut, atau katakanlah
Mulai berkurang sedikit rasa takut kalian
Untuk menjadi yakin bahwa merekalah sesungguhnya
Bahwa merekalah yang sebenarnya yang merasa paling takut
(Stanislaw Baranzak)

66

Manajemen Wacana Publik

Medan Perang Komunikasi
oleh: Yeremia Prawiro Mozart Runtu, dr.
disampaikan dalam
LKMM & Sekolah Kastrat ISMKI Wilayah 4 2016
Tiap harinya manusia pantang tidak berkomunikasi. Baik berkomunikasi secara
vertikal maupun secara horizontal. Secara vertikal, yang agama ajarkan melalui ibadah dan
kegiatan agama dalam bentuk lain kepada Tuhan YME sedangkan horizontal, kita dituntut
untuk bisa hidup damai dengan orang lain. Dalam era modern seperti saat ini, lebih dari 75
% hidup manusia dihabiskan untuk berkomunikasi dan sebagian besar dilakukan secara
lisan. Sehingga komunikasi menjadi barang penting dalam kesuksesan hidup. Coba lihat
bagian perekrutan karyawan perusahaan saat ini. Mereka lebih memilih calon pekerja yang
bisa bersosialisasi dengan atasan maupun rekan kerja dengan baik daripada calon pekerja
yang pintar secara kognitif namun menutup diri dari rekanrekannya. Mereka lebih
memilih calon pekerja yang bisa menempatkan diri, bertutur kata yang sopan serta
berkelakukan baik daripada calon pekerja yang mempunyai segudang prestasi namun tak
elok kelakukannya.
Begitu pula dengan tenaga kesehatan, dalam hal ini Dokter. Pada tahun 1995-2004
The Joint Commission mencatat bukan masalah SDM ataupun kepepimpinan yang
menjadi masalah dalam kegiatan medis melainkan komunikasilah yang menjadi akar
masalah dari banyak kasus dalam kesalahan medis. Setiap hari dokter bertemu dengan
masyarakat dan komunikasi menjadi jembatan antara dokter dengan pasien agar hubungan
terapeutik dapat terbangun dengan baik yaitu hubungan dokter-pasien dalam tingkat yang
sejajar dan saling bekerjasama untuk menyelesaikan masalah kesehatan pasien.
Komunikasi efektif mampu menghindarkan kesalahpahaman yang bisa menimbulkan
dugaan malpraktek.
Kegiatan komunikasi memiliki banyak bentuk namun yang dibahas dalam materi ini
adalah mengenai berbicara di depan publik (public speaking), menulis opini publik dan
manajemen wacana publik serta propaganda.
I.

Komunikasi efektif
Seorang pendidik suka membuat hal yang sederhana menjadi rumit. Seorang
komunikator membuat hal yang rumit menjadi sederhana. John C.Maxwell

67

Komunikasi adalah sebuah proses penyampaian pikiran atau informasi dari seseorang
kepada orang lain melalui suatu cara tertentu sehingga orang lain tersebut mengerti
betul apa yang dimaksud oleh penyampai pikiran pikiran atau informasi.
Komunikasi disebut efektif bila pemberi pesan mengirimkan pesan melalui sarana
tertentu kepada penerima pesan sehingga penerima pesan memahami dan
menindaklanjuti apa yang diinginkan oleh pemberi pesan.
Komponen komunikasi efektif: pemberi pesan, penerima pesan, sarana (medium),
pesan yang disampaikan dan umpan balik (feedback)
Prinsip komunikasi: REACH (Respect, Empathy, Audible, Clarity dan Humble)
Respect
Menghormati lawan bicara merupakan modal pertama dalam berkomunikasi efektif.
Hukum yang berlaku yaitu hormatilah orang lain jika kita ingin dihormati orang lain.
Empathy
Kemampuan seseorang dalam menempatkan dirinya sebaik mungkin sesuai dengan
keadaan dapat didefinisikan sebagai empati. Sifat ini tercermin dalam kemampuan
seorang individu dalam mendengarkan dan mengerti orang lain. Saat anda telah
berhasil menjadi pendengar yang baik bagi orang lain, anda akan dengan mudah
memenangkan hati lawan bicara anda.
Audible
Penting kiranya memastikan bahwa apa yang anda sampaikan dapat didengar dan
dimengerti oleh mereka yang mendengarkan anda. Saat komunikasi personal
berlangsung, hal ini tidak terlalu sulit untuk dicapai. Namun ketika anda harus
berbicara dengan banyak orang dalam sebuah forum publik, anda harus memberi
perhatian dalam hal ini. Kemampuan anda dalam memanfaatkan teknologi audiovisual akan sangat menunjang jalannya komunikasi publik.
Clarity
Hal ini didefinisiakan sebagai kejelasan anda dalam menyampaikan informasi. Hal ini
sangat diperlukan untuk mereduksi adanya salah tafsir terhadap apa yang anda
sampaikan. Clarity juga sering diartikan sebagai keterbukaan dan transparansi,
dimana kedua hal ini sangat diperlukan dalam membangun kepercayaan dari penerima
informasi.
Humble
Dalam membangun komunikasi, sikap hati yang benar yaitu bersikap rendah hati.
Karena dari hatilah keluar semua perkataan maupun perbuatan (baca: gerak
tubuh/gestur). Hati yang baik akan mengeluarkan perkataan dan perbuatan yang baik
pula begitu juga sebaliknya.

68

II.
Seni berbicara di depan publik (Public speaking)
Bagaimana menyampaikan gagasan kita di depan publik
Semua orang berbicara tetapi tidak semua mengesankan
Teknik: Persiapan, pelaksanaan dan evaluasi
1. Persiapan
Penampilan
Materi (membuat peta pembicaraan)
Ketahuilah tujuan anda
tema harus menarik dan menantang
jangan bicarakan dua hal: yang sudah mereka ketahui dan yang tidak
ingin mereka dengar.
Sistematika dari makro ke mikro
Kronologis yang jelas
Penggunaan ungkapan dan bahasa yang jelas
Data/informasi yang akurat
Menggunakan contoh yang konkrit dan aktual.
Sarana dan prasarana
Latihan: The will to win means nothing until the will to prepare
2. Pelaksanaan
a. Awal
Strong opening (hallo efect)
Mengendalikan suasana dan audiens
Hindari kesalahan
b. Saat
Kendalikan emosi
Menerapkan etika berkomunikasi dan memakai humor (kadang
kadang)
Perhatikan bahasa tubuh
c. Akhir
Memorable Closing
3. Evaluasi
Minta umpan balik dari kerabat dekat
Tidak perlu terlalu memikirkan kurang dan lebihnya penampilan anda!
Take a minute to celebrate success or reflect on failure, but then move on
Mike Krzyzewski
69

III.

Manajemen wacana publik

3.1 Definisi
Di era derasnya arus informasi, masyarakat terpapar begitu banyak fakta
maupun pendapat dari berbagai sumber dan bertambah terus tiap menitnya.
Mungkin sekarang masyarakat sudah tidak bisa membedakan lagi antara yang
benar dan yang palsu. Kepalsuan yang jelas tidak senangi banyak orang sekarang
dibuat menjadi sebuah kebenaran sehingga diikuti banyak orang karena
kemasannya yang indah. Begitu vitalnya peran media massa dalam menjadi sumber
informasi di zaman ini sehingga muncul istilah barangsiapa ingin mengusasi
dunia, kuasailah media. Isu bisa diartikan sebagai opini/wacana pubik. Banyak
definisi mengenai manajemen wacana publik namun secara sederhana artinya
adalah seni ilmu komunikasi untuk mempengaruhi kerangka berpikir masyarakat
agar sesuai dengan apa yang kita inginkan. Frazier Moore berkata Opini publik
bukan merupakan suatu wujud dengan bentuk dan sifat yang nyata, tetapi
merupakan sekumpulan keyakinan, ilusi, dan pandangan yang rasional maupun tak
rasional yang menggambarkan sikap individu individu yang membentuk publik.
Salah satu kegiatan dalam manajemen wacana publik adalah propaganda.
Mengapa propaganda? Karena menurut Santosa Sastropoetro propaganda adalah
suatu penyebaran pesan yang terlebih dahulu telah direncanakan secara seksama
untuk mengubah sikap, pandangan, pendapat dan tingkah laku dari
penerima/komunikan sesuai dengan pola yang telah ditetapkan oleh komunikator
Setiap tindakan komunikasi pada hakekatnya mempunyai tujuan/kepentingan
dibaliknya. Jika kita mendengar kata-kata propaganda maka persepsi kita
mengarah pada hal-hal yang bersifat negatif yang mungkin karena propaganda
menjadi alat untuk menyebarkan berita yang palsu serta memperbaiki citra diri
padahal sudah tercium bau busuk orang/institusi tersebut. Propaganda merupakan
alat yang besar kuasanya dan tergantung siapa yang memakainya dan apa
kepentingan yang dibawa oleh pembuat isu. Propaganda bisa menjadi alat yang
baik namun juga bisa menjadi alat kejam dalam menghancurkan citra pribadi atau
institusi. Ada paham yang menyatakan bahwa iklan sama seperti propaganda. Iklan
berbeda dengan publikasi (opini publik) dalam hal ini. Iklan lebih ke arah
komersial sedangkan opini publik mempunyai kepentingan di baliknya namun
seringkali iklan bisa digunakan untuk propaganda. Akhirnya, komunikasi efektif
menjadi kunci penting dalam pembuatan opini/wacana publik serta seluruh
kegiatan di dalamnya.

70

3.2 Urgensi
Opini publik menjadi salah satu institusi penting dalam demokrasi sama
pentingnya seperti keberadaan eksekutif dan legislatif. Opini publik mempunyai
kuasa lebih dalam menentukan arah pemerintahan namun kuasa tertinggi tetap di
tangan pemerintah. Suara satu orang tidak berarti karena dalam demokrasi suara
mayoritas seringkali sebagai arus penentu sehingga siapa yang bisa mempengaruhi
kerangka berpikir publik disebut pemenang.
Pencitraan.
Sederhananya bagaimana memoles tiap individu/institusi dipandang publik
sebagai tokoh masyarakat yang mempunyai sifat-sifat positif (pejabat, artis,
organisasi pemerintah, perusahaan dll) bisa melalui event organizer, konferensi
pers sehingga tampak menyakinkan di hadapan publik.
Sebagai solusi terhadap masalah yang sedang dihadapi
Mengembalikan citra individu/institusi yang sedang diterpa badai masalah yang
menghancurkan reputasi individu/institusi tersebut. Disinilah peran komunikator
ulung yang khususnya berprofesi dalam bidang kehumasan/PR (Public Relations)
untuk memberikan solusi komunikasi yang bisa digunakan untuk menyelesaikan
masalah.
Penguasaan Masssa
Massa yang dikuasai untuk tujuan tertentu dari pembuat opini menjadi poin penting
ketika kita butuh perbaikan citra ataupun menjatuhkan lawan karena suara
mayoritas diperhitungkan lebih oleh pengambil keputusan sesungguhnya (contoh:
pemerintah).
3.3 Komponen manajemen wacana publik
Pembuat: individu ,kelompok, profesi humas/PR (public relations) dalam
suatu institusi
Sasaran: Masyarakat
Sarana: Media komunikasi. bentuknya bisa bermacam macam mulai dari
iklan, tulisan, berbicara di depan publik, slogan, nyanyian, drama, puisi
Isi pesan: opini, data dan fakta dan lain lain
3.4 Karakter wacana publik
Mementingkan tujuan daripada cara
Sering ditentukan oleh kepentingan pribadi, golongan atau negara
Opini yang diciptakan tanpa fakta
Tidak transparan (sulit untuk menggali informasi dari sumber langsung secara
nyata dalam waktu yang tepat)
Didukung oleh banyak pihak
71

3.5 Metode
3.5.1 Tulisan
a.
Berbagi opini
Tulisan dalam bentuk opini sering kita jumpai dalam kolom kolom media
cetak seperti koran, majalah maupun media elektronik seperti website ataupun
blog. Aspirasi atau pikiran pikiran yang berputar dalam otak kita, pun yang kita
rasakan dalam hati mungkin dapat dituang ke dalam suatu tulisan untuk kemudian
kita salurkan ke dalam media yang relevan pada saat yang tepat. Tentunya
pendapat yang proporsional, atau menyangkut perubahan yang signifikan dan
positif, atau menyangkut banyak orang adalah hal yang layak untuk dipaparkan
dalam media massabukan masalah masalah yang sifatnya terlalu pribadi atau
personal yang lebih baik dikonsumsi oleh diri sendiri. Terminologi bidang kajian
strategis (kastrat) untuk opini ini disebut dengan kajian. Untuk kajian sendiri
biasanya dibahas lebih dalam pada materi manajemen isu.
Umumnya opini dimulai dari ketidaksesuaian antara harapan dengan
kenyataan. Apa yang nurani kita rasakan bertentangan dengan keadaan yang jauh
dari keadaan ideal sehingga kita merasa memiliki solusi atas masalah tersebut.
Solusi tersebut kita tuangkan dalam bentuk tulisan dan berharap bisa
mempengaruhi pola pikir orang banyak maupun merubah dunia dalam waktu
singkat namun setidaknya ada efek umum yang seringkali terjadi adalah kita
membuka arena untuk berdiskusi massal, bernegosiasi dengan pihak-pihak
terkait atau membuat orang berkesimpulan bahwa apa yang dirasakannya juga
dirasakan oleh orang lain.
b.

Tulisan yang seperti apa

Mathilda AMW Bhirowo, dalam bukunya Bercermin melalui tulisan, mengura
ikan menulis opini secara sederhana dan jelas. Beberapa strategi dalam
penyusunan sebuah tulisan opini adalah sebagai berikut:
Pilihlah tema yang membumi, artinya suatu kejadian atau peristiwa yang terjadi
di sekitar kita dan menjadi perhatian banyak orang.
Buat kerangka dari aspek-aspek relevan yang akan kita kembangkan. Meminjam
istilah PBL (Problem Based Learning), dalam dunia pendidikan kedokteran,
fase ini disebut Cue and clues yang selanjutnya diproses menjadi problem list
sehingga kita melahirkan hipotesis (jawaban sementara terhadap masalah yang
ada) sehingga untuk memastikan hipotesis, kita perlu learning objectives yang
memaksa kita mencari data primer maupun sekunder. Ini dapat menjadi daftar
pertanyaan kita kepada narasumber sekiranya diperlukan suatu wawancara atau
bahan kita mencari referensi dan data-data penunjang.
72

 Bagi tulisan dalam tiga tahap secara proporsional. Bagian pendahuluan

merupakan pembuka dari pokok persoalan yang akan kita sampaikan. Jelaskan
secara singkat tentang isu dan latar belakang dengan presentase antara 20-25%
dari keseluruhan panjang tulisan ini.
Bagian inti permasalahan memaparkan pokok persoalan secara mendetail
dengan memasukkan pula unsur-unsur gagasan penulis secara sistematis dan
logis dengan didukung data-data pendukung yang sudah kita cari. Ada baiknya
pendapat dari beberapa tokoh atau nara sumber yang relevan kita muat sebagai
penguat opini yang kita sampaikan. Persentase panjang uraian bagian ini adalah
60-70%
Pada bagian penutup, kita masukkan saran, pendapat, atau kesimpulan kita
pribadi terhadap persoalan yang kita angkat. Kesimpulan juga dapat berupa
rangkuman dari penjabaran di atas atau inti sari dari pendapat-pendapat orang
lain yang relevan. Bagian penutup dapat juga dibuat terbuka, artinya
membiarkan pembaca menyimpulkan sendiri. Presentase bagian penutup tidak
banyak, berkisar 10% dari keseluruhan bagan karangan.
Hal yang mudah untuk mencari gaya penulisan itu adalah mempelajari langsung
dari media yang kita harapkan bisa memuat tulisan kita. Cari tulisan opini atau
feature yang temanya mendekati persoalan yang menjadi perhatian kita. Dari
situ kita akan mendapat gambaran tentang bentuk penulisannya.
Tentang bahasa jurnalistik yang lazim digunakan, kita pun bisa mengacu pada
media yang kita anggap kredibel. Sering-seringlah membaca harian yang
memiliki reputasi baik agar terbiasa menggunakan bahasa jurnalistik yang tepat.
Perhatikan beberapa hal sebagai bahan pertimbangan dalam menulis tulisan
berbentuk opini. Karena opini seringkali berhadapan dengan kelompok atau
kebijakan yang berlawanan, apalagi disampaikan secara terbuka di media massa
maka kita pun harus pertimbangkan akurasi dan penggunaan bahasa yang etis
agar tidak menimbulkan polemik yang berlebihan atau bahkan menjadi bumerang
buat kita. Jauhkan hal-hal yang bersifat SARA, fisik atau menyudutkan seseorang
atau institusi secara langsung. Untuk itu kita perlu didukung oleh data-data atau
informasi akurat yang menunjang dari sumber yang kredibel. Tanpa hal-hal
tersebut, kita seperti sedang menggoreng isu atau membual. Namun jangan
takut menulis untuk menyatakan opini kita karena keterbukaan berpendapat
dijamin oleh Negara.
Segala sesuatu tidaklah sesulit yang kita lihat: segala sesuatu lebih menguntungkan
daripada yang anda duga; dan jika ada kemungkinan berhasil, maka hal itu akan
benar-benar terjadi dan pada saat yang terbaik Maxwell
73

3.6

Alur manajemen wacana publik

Identifikasi Penyikapan Evaluasi
1. Identifikasi dan Pengumpulan data
Penentuan target sasaran yang dipengaruhi latar belakang masyarakat
(sosial/pendidikan/ekonomi/budaya)
Ada / tidak opini publik yang sedang bergulir di masyarakat.
Perlu / tidak disikapi Cari data/fakta untuk mengambil sikap
Jika isu bersifat konstruktif makan inventaris isu / opini publik tersebut agar di
kemudian hari kita bisa memakainya kembali untuk mendukung opini yang baru.
Nilai isu/opini yang sudah ada: Bermutu / tidak bermutu ; Dangkal / Dalam ;
Laten / Aktual
Jika isu bersifat destruktif: cegah agar tidak menyebar atau dihancurkan
Pelajari cara berpikir masyarakat saat itu sehingga penolakan dari pubik tidak
terlalu besar.
2. Penyikapan
Tentukan tujuan penyikapan
Buatlah penyikapan pada saat yang tepat.
Melalui berbicara di depan publik ataupun tulisan yang dimuat dalam media
massa yang bisa mempengaruhi pikiran masyarakat secara bersamaan dalam satu
waktu. Seringkali opini publik dimulai karena ada opini publik lainnya, terjadi
saling hantam opini dalam kurun waktu tertentu.
Salah satu penyikapan yang efektif adalah demonstrasi. Melalui demonstrasi
pesan yang dibawa jelas (orasi, spanduk, poster dan lain-lain), lokasi yang diambil
pasti strategis sehingga masyarakat dipaksa melihat aksi tersebut, entah
langsung ataupun melalui media, yang ujungnya mempengaruhi pola pikir
masyarakat terhadap suatu isu/opini publik.
3. Monitoring dan Evaluasi
Apakah tujuan tercapai? Bagaimana respon publik?
Apa respon publik sesuai dengan rencana pembuat opini publik?
Susun ulang rencana untuk menguatkan opini publik yang kita gulirkan pertama
atau buat opini yang bisa membawa masyarakat mengerti jalur pikiran kita.

74

IV.

Propaganda
4.1 Apa dan mengapa
Asal-usul kata propaganda sulit ditentukan secara pasti, tetapi ada suatu
sumber yang menyatakan bahwa kata itu mulai digunakan pada tahun 1622,
ketika Paus Gregory XV mendirikan sebuah organisasi yang diberi nama
Congregatio de Propaganda Fide. Organisasi itu bertugas untuk menyebarkan
agama Kristen Katolik di kalangan masyarakat non-Kristen. Dalam konteks
pengertian ini, propaganda diartikan sebagai organisasi yang mengirimkan pesanpesan. Setelah tahun 1622 propaganda tidak hanya diartikan sebagai organisasi,
tetapi juga sebagai pesan yang disebarkan oleh organisasi. Dalam perkembangan,
pengertian propaganda juga berkaitan dengan teknik yang digunakan untuk
menyampaikan pesan, sebagai contoh: iklan, film dan televisi.
Berdasarkan tujuannya, propaganda juga diartikan sebagai komunikasi yang
ditujukan untuk menyebarluaskan tujuan yang diinginkan (sering bersifat
subversif dan jahat) terhadap para pemirsa, dan dilakukan dengan cara-cara yang
berpengaruh. Pada umumnya, propaganda yang memberikan isu-isu kontroversial
lebih mudah diterima oleh masyarakat.
Di Indonesia, kata propaganda dipakai sistem pemerintahan Jepang untuk
menjajah Ibu pertiwi. Buktinya, sistem pemerintahan Jepang membentuk
departemen propaganda (sendenbu) di bawah pemerintah militer Jepang dengan
berpegang dua prinsip utama yaitu bagaiamana menarik hati rakyat dan
bagaimana mengindoktrinisasi dan menjinakkan mereka. Tujuannya
memobilisasi seluruh rakyat guna mendukung kepentingan perang dan untuk
merubah mentalitas mereka secara keseluruhan. Bagi Jepang, Indonesia memiliki
posisi geografis, ekonomis dan politis yang strategis untuk mendukung
kepentingan perangnya melawan kolonialisme Barat yang ketika itu masih
meluas di Asia. Rakyat Indonesia, yang ketika itu masih dalam belenggu
penjajahan Belanda, menjadi salah satu faktor akselerasi terbentuknya kekuasaan
militer Jepang. Dengan memanfaatkan kondisi rakyat yang ingin segera terbebas
dari penindasan kekuasaan Belanda itu, Jepang mempersiapkan propaganda
secaara sistematis, intensif dan kontrol yang ketat dengan pemberlakuan undangundang yang sangat mengikat kebebasan arus komunikasi di negeri ini.
Sistem propaganda dipersiapkan secara solid dan hasilnya banyak materi
propaganda dikemas dalam bentuk kesenian, seperti puisi, prosa, nyanyian, film
dan sandiwara. Pengemasan propaganda dalam bentuk kesenian sangat
diutamakan oleh Jepang, karena kesenian dengan nilai entertaining-nya dapat
mengurangi kesadaran khalayak bahwa mereka telah diindoktrinasi.
Kita melihat dan paham bahwa propaganda menjadi satu alat yang bisa
menaklukkan negara. Itu bisa dilakukan jika kita memahami teori dan
75

menerapkannya. Propaganda merupakan alat yang ampuh dalam kegiatan

berkomunikasi dan seringkali kita mempersepsikan propaganda sebagai alat cuci
otak. Menurut Jozef Goebbels, Menteri Propaganda Nazi di zaman Hitler,
mengatakan: Sebarkan kebohongan berulang-ulang kepada publik. Kebohongan
yang diulang-ulang, akan membuat publik menjadi percaya. Tentang kebohongan
ini, Goebbels juga mengajarkan bahwa kebohongan yang paling besar ialah
kebenaran yang dirubah sedikit saja. Begitu ampuhnya peran propaganda
sehingga kita harus berhati-hati dalam menerima dan mengartikan segala
informasi menjadi sebuah pemikiran maupun sikap bersama.
4.2 Elemen
Santosa Sastropoetro menyatakan elemen-elemen atau ciri-ciri propaganda
sebagai berikut:
1. Komunikator, atau orang yang dilembagakan/lembaga yang menyampaikan
pesan dengan isi dan tujuan tertentu.
2. Komunikan atau penerima pesan yang diharapkan menerima pesan dan
kemudian melakukan sesuatu sesuai pola yang ditentukan oleh komunikator.
3. Kebijaksanaan atau politik propaganda yang menentukan isi dan tujuan yang
hendak dicapai.
4. Pesan tertentu yang telah di-encode atau dirumuskan sedemikian rupa agar
mencapai tujuannya yang efektif.
5. Sarana atau medium yang tepat dan sesuai atau serasi dengan situasi dari
komunikan.
6. Teknik yang seefektif mungkin, yang dapat memberikan pengaruh yang
setepatnya dan mampu mendorong komunikan melakukan sesuatu yang sesuai
dengan keinginan atau pola yang ditentukan oleh komunikator.
7. Kondisi dan situasi yang memungkinkan dilakukannya kegiatan propaganda
yang bersangkutan.
4.3 Cara
Dalam buku The Fine Art of Prapaganda, yang ditulis Alfred McClung Lee &
Alizabeth Briant Lee pada tahun 1939, menguraikan teknik propaganda yaitu:
1. Name Calling, teknik memberikan label buruk pada sesuatu
gagasan/orang/lembaga supaya sasaran tidak menyukai atau menolaknya.
Contoh: fasis, rasis, pesakitan dan lain-lain.
2. The glittering generalities, (lawan dari Name Calling), adalah menggunakan
kata-kata kebajikan atau label positif seperti demokrasi, patriotisme,
nasionalisme, blusukan dan lain-lain
76

Kedua teknik berikutnya adalah propaganda dengan menggunakan hubungan

yang salah,
3. The transfer (Pengalihan), merupakan visualisasi konsep untuk mengalihkan
karakter tertentu ke suatu pihak. Sebagai contoh : para politikus memajang
fotonya ketika sedang bersalaman dengan presiden di ruang kantornya. Hal ini
dimaksudkan untuk memindahkan wibawa yang dimiliki presiden ke dalam
dirinya
4. Testimoni (kesaksian/pengutipan), teknik memberi kesempatan pada orangorang yang mengagumi atau membenci untuk mengatakan bahwa sebuah
gagasan atau program atau produk atau seseorang itu baik atau buruk untuk
mengesahkan dan memperkuat tindakannya sendiri.
Contoh: Seorang pejabat negara yang menjadi bintang iklan dan memberikan
testimoni suatu produk kesehatan sehingga mempengaruhi pendapat
masyarakat bahwa produk kesehatan tersebut baik dan terpercaya.
Untuk poin 5, 6 dan 7 menggunakan pesan yang istimewa,
5.

6.

7.

Plain Folks, teknik propaganda yang dipakai pembicara propaganda dalam

upaya meyakinkan sasaran bahwa dia dan gagasan-gagasannya adalah bagus
karena mereka adalah bagian dari rakyat. Contoh: Salah seorang calon
presiden menggunakan becak untuk berkampanye.
Fear, menggunakan pesan jika suatu ide/organisasi/orang akan melakukan
sesuatu maka akan timbul akibat yang buruk. Contoh: Saat menjadi staf saja
sudah arogan apalagi saat menjadi presiden.
Bandwagon, teknik ini digunakan dalam rangka meyakinkan kepada sasaran
bahwa semua anggota suatu kelompok (di mana sasaran menjadi anggotanya)
menerima programnya, dan oleh karena itu sasaran harus mengikuti kelompok
dan segera menggabungkan diri pada kelompok. Orang lain melakukan maka
kamu juga harus mengikutinya.

Dua teknik terakhir menggunakan logika yang salah,

8.

Bad Logic, teknik ini menggunakan pesan yang tidak logis. Cara ini
memanipulasi logika untuk memicu sebuah penyebab. Contoh: Senator X
ingin menguasai industri minyak bumi. Semua pemerintah negara komunis
menguasai industri minyak bumi. Senator X adalah seorang komunis.

77

9.

V.

Unwarranted extrapolation, membuat prediksi tentang masa depan

berdasarkan fakta-fakta kecil yang sedikit jumlahya. Contoh: jika WHO FCTC
diratifikasi Indonesia akan membunuh petani tembakau dan industri rokok
dalam negeri.

Kesimpulan
Komunikasi menjadi alat penting dalam menentukan kesuskesan hidup.
Komunikasi efektif merupakan tujuan setiap kegiatan komunikasi.
Kegiatan komunikasi punya berbagai macam bentuk seperti berbicara di depan
publik (public speaking), tulisan berbentuk opini publik maupun propaganda.
Komunikasi yang efektif disertai kebenaran dan manfaat yang jelas, tanpa keduanya
komunikasi hanya menjadi alat yang membual ataupun menyebarkan kebohongan.

Communicating well is the heart of the leadership. Every great leader has had not only a
great vision but an ability to communicate is properly
VI.

Daftar Pustaka
Artikel propaganda Jepang
Birowo, Mathilda MW. Bercermin lewat tulisan. Jakarta: Kompas Gramedia,
2012.
Lee, Alfred McClung dan Alizabeth Brian Lee. The Fine Art of Prapaganda, 1939.
Santosa Sastropoetro. Propaganda salah satu bentuk komunikasi massa, 1988
Dan dirangkum dari berbagai sumber

78

PUBLIC SPEAKING
Oleh : Anggara Jaya Wardhana
Public speaking dapat diartikan sebagai kemampuan berbicara di hadapan umum. Namun
perlu kita semua pahami, sebenarnya pengertian Public speaking tidak sesederhana yang
banyak dimengerti orang. Istilah kemampuan memiliki banyak makna, karena kemampuan
berbicara di muka umum itu mencakup berbagai aspek,
1. Pengertian atau Definisi Public speaking Menurut Ahli
David Zarefsky mengungkapkan bahwa Public speaking adalah merupakan proses
komunikasi berkelanjutan, dalam bentuk pesan, simbol ( komunikasi ), atau gambar secara
terus menerus antara public speaker dengan audience.

Tujuan

To Persuade

Apa itu to persuade? To persuade adalah tujuan dari Public speaking untuk mempengaruhi
audience agar mempercayai public speaker.

To Educate

Tujuan dari Public speaking salah satunya yaitu untuk mendidik audience menjadi lebih
cerdas dan memiliki pengetahuan yang lebih luas dari sebelumnya.
Inilah 5 fondasi dasar untuk merencanakan dan menampilkan Public speaking yang sukses.
1. Know your subject and your speech
Kuasai topik pembicaraan.
Hindari rasa gugup dengan menguasai topik yang akan Anda bicarakan. Oleh karena itu,
pelajari dengan baik apa yang akan Anda sampaikan. Tidak ada yang lebih menakutan
daripada berbicara tentang sesuatu yang tidak Anda kuasai.Kenali pula urutan dari pesan
79

yang akan Anda sampaikan. Dengan menguasai urutan, Anda terbantu untuk menyampaikan
materi secara runtut dan mudah dipahami.
2. Know your audience and your space
kenali siapa saja audiens yang akan menghadiri presentasi atau pidato Anda. Kenali pula
tempat dan lokasi di mana Anda menyampaikannya.
Jika Anda seorang peneliti menyampaikan presentasi hasil penelitian di depan para
profesional di bidang tersebut, maka Anda bisa menggunakan istilah teknis yang rumit.
Namun bagaimana jika audiensnya berbeda?
Misal Anda harus menyampaikan topik tersebut di hadapan anak sekolah? Tentu Anda pun
harus menggunakan pendekatan yang berbeda.
Beda audiens memerlukan pendekatan yang berbeda.
Perhatikan juga lokasi dan tempat di mana Anda akan tampil. Apakah ruangan yang dipakai
cukup. Jika Anda akan menampilkan presentasi PowerPoint perhatikan apakah layar
proyektor tersedia? Bagaimana dengan sound system? Apakah bekerja dengan sempurna?
Semakin matang persiapan Anda, maka semakin mulus jalan Anda menyampaikan Public
speaking yang memukau.
3. Never Apologize
jangan meminta maaf
Selama sesi public speaking, ada banyak hal yang terlewati oleh audiens Anda.
Oleh karena itu, jika Anda melewati beberapa bagian dari pidato Anda atau Anda lupa akan
sesuatu, jangan khawatir. Kemungkinan besar audiens tidak menyadarinya. Anda bisa terus
melanjutkan bagian berikutnya tanpa harus khawatir berlebihan.
Pandu audiens Anda menguasai bagian penting dari presentasi, bukan bagian-bagian yang
kecil.
Jadi jangan pernah meminta maaf karena Anda lupa atau melewati hal-hal kecil. Mereka
tidak menyadarinya. Mereka juga ingin Anda tampil dengan maksimal.
Karena itu, selalu berpikiran positif dalam Public speaking dan fokus pada hal-hal penting,
bukan hal-hal kecil yang sepele.
80

4. Imagine yourself giving a great speech

Bayangkan diri Anda memberikan pidato yang hebat.
Visualisasi adalah salah satu kunci sukses.
Bayangkan diri Anda memberikan pidato dan presentasi yang meyakinkan, menyampaikan
poin-poin penting dengan gesture dan body language yang meyakinkan
Jangan lupa bayangkan juga audiens Anda akan bertepuk tangan dengan penampilan Anda
yang memukau.
Visualisasi positif seperti ini akan membuat Anda rileks dan nyaman sehingga akhirnya
mampu memberikan pidato dan Public speaking yang menarik.
5. Focus on your message, not on yourself
Fokus pada pesan, bukan diri Anda.
Pembicara pemula seringkali membiarkan rasa gugup menguasai mereka.
Ketika sesuatu terjadi, misalnya ada gangguan pada presentasi Anda, atau Anda lupa sesuatu,
suara Anda bisa jadi mulai berubah dan terdengar bergetar tidak meyakinkan karena gugup.
Tetap fokus pada hal utama, yakni pesan Anda.
Anda memberikan pidato, ceramah, atau presentasi untuk alasan yang penting. Ingat alasan
itu dan fokus pada apa yang paling penting yakni pesan Anda.
Temukan semangat untuk menghibur, mendidik, memberi inspirasi dan memotivasi audiens.
Dengan cara ini Anda akan menemukan tujuan dan maksud mengapa Anda tampil di depan
umum.
cara melatih
1. Berbaik Hati Kepada Anak Kecil Untuk Berdongeng
Berbaik hatilah kepada anak kecil keponakan anda atau bahkan kepada anak kecil lain untuk
mendongengkan mereka. Dengan mendongeng Anda akan belajar apa yang harus diperbaiki
ketika berbicara, misalnya ketika Anda berbicara suara Anda kurang keras, suara Anda
kurang enak didengar, atau intonasi yang kurang pas.
81

2. Berbicara di depan cermin

latihlah sesering mungkin kemampuan berbicara anda Berlatih memang sangat penting. Oleh
karena itu sempatkanlah waktu yang Anda miliki untuk belatih berbicara. Bahkan kalau perlu
anda berbicara seperti di hadapan umum di depan kaca yang besar untuk melihat bahasa
tubuh Anda ketika nanti public speaking.
3. Memanfaatkan Kecanggihan Handphone
Ketika anda berlatih public speaking, ada baiknya anda memanfaatkan kecanggihan gadget
yang anda miliki. Bagaimana caranya? Caranya ketika Anda sedang berlatih Public speaking
gunakanlah aplikasi di gadget anda yang berfungsi sebagai voice recorder untuk merekam
suara anda. Dengan begitu Anda mengetahui dimana letak kesalahan yang Anda lakukan
ketika melakukan Public speaking dan Anda bisa membenarkan kesalahan yang Anda
lakukan ketika berlatih public speaking. Evaluasi
Mengevaluasi diri Anda merupakan cara yang dilakukan ketika anda selesai latihan Public
speaking untuk melihat dimana letak kekeliruan yang Anda lakukan. Mengevaluasi bisa
Anda lakukan sendiri. Jika Anda masih belum yakin dengan hasil evaluasi diri Anda, Anda
bisa meminta bantuan kepada orang lain atau orang yang berada di sekitar Anda.
4. Latihan dengan Bantuan Orang Lain
Latihan dengan bantuan orang lain yaitu dengan cara Anda meminta orang lain untuk
mengoreksi dimana kesalahan Anda ketika anda melakukan public speaking. Hal ini
membantu untuk meningkatkan kemampuan Anda berbicara di depan public atau public
speaking.

82

Mengatasi gugup
1. Melakukan Relaksasi atau Peregangan Untuk Mengurangi Kegugupan
Sering sekali ketika kita berbicara di depan umum kita mengalami yang namanya gugup
karena takut apa yang kita sampaikan tidak baik yang bisa menyebabkan kegagalan. Hal ini
bisa kita kurangi dengan melakukan relaksasi atau peregangan otot seperti memutar tubuh
menggerak gerakkan jari jari tangan untuk menetralisir rasa gugup yang melanda. Dan
yang paling ampuh dan sering dilakukan oleh kebanyakn orang ialah dengan menghirup nafas
sedalam dalamnya dan menghembuskannya secara perlahan, hal ini efektif karena bisa
menetralisir detak jantung yang lebih cepat dari biasanya.
2. Menjadi Diri Sendiri
Salah satu penyebab rasa gugup kita ialah ketika kita hendak memulai presentasi tetapi kita
membanding bandingkan diri kita dengan orang lain yang jauh lebih mahir. Hal ini
menyebabkan munculnya rasa grogi atau nervous yang bisa berakibat buruk untuk
penampilan kita ketika melakukan public speaking. Cukuplah menjadi diri anda sendiri dan
percaya diri dengan kemampuan yang anda miliki. Jika kita mampu menguasai suasana maka
audience akan terbawa suasana yang lebih positif.
3. Beranggapan Saya Sedang Mengobrol
Ketika hendak melakukan Public speaking sugestikan diri anda bahwa yang akan anda
lakukan seperti mengobrol biasa agar tidak merusak performa anda karena merasa grogi dan
tidak percaya diri. Namun dalam mensugestikan diri anda, jangan lah sampai melupakan
tujuan Anda melakukan public speaking.
4. Biarkan Keadaan Mengalir Begitu Saja
Ketika melakukan Public speaking agar berjalan lancar, cara untuk melatihnya adalah dengan
membiarkan keadaan mengalir apa adanya dan kita tetap fokus pada apa yang kita
sampaikan. Dengan membuat suasana mengalir begitu saja maka audience akan terpesona
83

dengan penampilan Anda ketika melakukan public speaking. Jangan terlalu memaksakan dan
memikirkan untuk membuat audience merasa terpesona dengan penampilan Anda. Hal ini
bisa dilakukan dalam mengobrol sehari hari untuk melatih kemampuan berbicara Anda di
hadapan umum.
5. Kuasai diri sendiri (percaya diri)
Maksud dari kuasi dari sendiri adalah menguasai diri untuk melawan rasa takut yang ada
dalam diri anda. Jadi sebelum tampil untuk melakukan public speaking, lebih baik kendalikan
pikiran yang ada dalam otak anda dan percayalah bahwa anda itu dapat melawan rasa takut
itu, lalu tarik nafas dalam-dalam untuk mengatur rasa gugup pada diri anda.
6. Interaksi dengan audience
Hal ini merupakan salah satu bentuk untuk berkomunkasi dengan orang yang mendengar
pada saat itu, agar para audience yang ada hanya terfokus pada satu titik saja yaitu kita
sebagai penyampai materi public speaking.
7. Persiapkan materi
Persiapan materi sangat penting dalam melakukan public speaking, dengan cara ini kita akan
mudah dalam penyampaian, hal yang lebih penting adalah menyusun materi Public speaking
secara pointer, yaitu poin-poinnya saja, agar audience dapat menerima dengan baik.

84