LAPORAN KULIAH KERJA LAPANGAN

SISTEM REKRUTMEN DAN SELEKSI KARYAWAN PADA

PERUSAHAAN PT KABOKI, PT AMERTA INDAH OTSUKA, UKM
CENING AYU, JOGER
Program Studi Manajemen

Disusun oleh:
Dicky Fernando 15.0101.0099
Irma Miyati 15.0101.0107
Hanna Puspa Dwi Kartika N 15.0101.0108

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH MAGELANG
2018

i
 PERSETUJUAN

Magelang, April 2018

Telah disetujui dan disahkan oleh

Dosen Pembimbing

Drs. Dahli Suhaeli, MM

NIDN: 0614125901

ii
 KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikum Wr. Wb

Puji syukur tim penyusun panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah

memberikan rahmat, karunia, dan pertolongan-Nya, sehingga tim

penyusun dapat menyelesaikan Laporan Kuliah lapangan ini dengan judul

“Sistem Perekrutan dan Seleksi Karyawan pada Perusahaan PT Kaboki,

PT Amerta Indah Otsuka, UKM Cening Ayu, JOGER ” sebagai syarat

untuk memperoleh nilai Mata Kuliah Kerja Lapangan pada Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Muhammadiyah Magelang.

Tim penyusun menyadari bahwa penulisan laporan ini masih

terdapat kekurangan dan kelemahan, untuk itu saran dan kritik yang

sifatnya membangun akan penulis terima, demi kesempurnaan laporan ini.

Akhir kata, semoga laporan kuliah lapangan ini dapat

bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan penyusun pada

khususnya.

Wassalamu’alaikum Wr. Wb

Magelang, April 2018

Tim Penyusun

iii
 DAFTAR ISI

Halaman

HALAMAN JUDUL ..…………………………………................ i

HALAMAN PENGESAHAN …………………………………….. ii

KATA PENGANTAR …………………………………………….. iii

DAFTAR ISI ………………………………………………………. iv

BAB I PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah ……………………. 1

B. Gambaran Umum Objek ……………………. 4

C. Permasalahan Objek ………………………... 12

BAB II TINJAUN PUSTAKA

A. Rekrutmen dan Seleksi ……………………… 13

1. Rekrutmen …………………….................. 13

a. Pengertian Rekrutmen…………........ 13

b. Tujuan Rekrutmen.............................. 13

c. Prinsip-prinsip Rekrutmen.................. 14

d. Proses dan Sumber-sumber Rekrutmen 14

2. Seleksi.. ……………………....................... 18

a. Pengertian seleksi.......................... 18

b. Proses dan Tahapan seleksi.......... 20

c. Sistem Seleksi yang Efektif........... 31

iv
 d. Faktor-faktor Penting Diperhatikan

Saat Seleksi.................................. 32

e. Jenis-jenis Seleksi......................... 33

f. Masalah–masalah yang Ditemukan

Dalam Seleksi................................ 34

BAB III PEMBAHASAN

A. Pusat Oleh-oleh Cening Ayu ……………….. 36

B. PT. Velesia (Kaboki) …........………………... 37

C. PT Amerta Indah Otsuka.............................. 38

D. JOGER......................................................... 39

BAB IV PENUTUP

A. Kesimpulan.... ………………........................ 42

B. Saran..................…........……………….......... 43

DAFTAR PUSTAKA................................................................ 44

LAMPIRAN-LAMPIRAN.......................................................... 45

v
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar belakang masalah

Air minum adalah sumber yang sangat penting untuk mengatasi

dehidrasi. Pocari Sweat merupakan salah satu minuman ringan dan

minuman olahraga terpopuler di Jepang, diproduksi oleh Otsuka

Pharmaceutical Co, Ltd. Pocari Sweat mempunyai rasa ringan, relatif

ringan, minuman manis berkarbonasi dan diiklankan sebagai

"minuman pengganti ion dalam tubuh". Memiliki rasa jeruk ringan

dengan sedikit sensasi. POCARI SWEAT adalah minuman isotonik

sebagai pengganti cairan tubuh yang hilang setiap harinya. Komposisi

POCARI SWEAT mirip dengan cairan tubuh dengan kandungan

elektrolit yang seimbang, sehingga dapat diserap lebih cepat dan lebih

baik dibandingkan air minum biasa, sehingga dapat mencegah

terjadinya dehidrasi berat. Selain itu, dengan kelebihan tersebut,

POCARI SWEAT dapat mengembalikan cairan tubuh secara

menyeluruh sehingga membuat tubuh terasa lebih segar dan sehat.

Tas adalah wadah tertutup yang dapat dibawa bepergian. Materi

untuk membuat tas antara lain adalah kertas, plastik, kulit, kain, dan

lain-lain. Biasanya digunakan untuk membawa pakaian, buku, dan lain-

lain. Sekarang tas menjadi salah satu industri yang sangat

menggiurkan. Rata-rata penduduk di dunia ini, menghabiskan

sebagian dari uangnya untuk membelanjakan tas. Oleh karena itu,

1
para pengusaha sangat tertarik untuk mengembangkan bisnisnya di

industri tas ini. Sekarang ada tas yang terbuat dari batik. Modelnya

tidak kalah menarik dari tas-tas lainnya.Selain itu, tas ini memeliki

corak yang menarik yang dapat menarik perhatian para konsumen.

Salah satunya adalah Kaboki. Kaboki adalah salah satu perusahaan

yang menawarkan tas yang terbuat dari benang polli privilance yaitu

bahan dari biji plastik. Kaboki memproduksi tas rajut yang unik dan

sangat menarik. Tas ini drajut oleh masyarakat sekitar Pasuruan dalam

bentuk setengah jadi. Kaboki sangat lah berhati-hati dalam

mengerjakan setiap detail produk yang akan dipasarkan, Kaboki juga

mengutamakan kualitas yang tinggi.

Cening Ayu merupakan sebuah tempat belanja yang menawarkan

beraneka ragam produk ciri khas Bali, disini pengunjung yang datang diberi

pilihan oleh-oleh, mulai dari cemilan, baju kaos, batik dan kerudung.

Keunikan di Cening Ayu ini lebih memfokuskan pada kaos lukis, kaos-kaos

lukis tersebut dilukis dengan tangan oleh putra-putri Bali dengan bahan yang

berkwalitas dan dijamin tidak luntur. Selain kaos terdapat kerudung yang

dilukis juga. Bagi pengunjung datang ke tempat ini bisa menyaksikan secara

langsung para seniman lukis tersebut melukis baju kaos dan kerudung,

tinggal di siapkan motif apa yang senangi bagi yang ingin memesan.

Joger adalah ikon untuk toko souvenir berupa kata-kata lucu yang

sebenarnya banyak mengandung filsafat hidup. Joger membuka satu toko

souvenir besar di Jalan Raya Kuta, Bali, yang semakin ramai, hingga kini. Ia

mendesain sendiri produk kaosnya, dan melakukan permenungan kata-kata

2
unik setiap hari. Karena belum punya mesin, desain tersebut ia “orderkan”

kepada orang lain yang punya mesin. Saat itu, semuanya dicetak manual.

Desain dan kata-kata original khas Mr Jogerpun akhirnya mulai dijajakan di

tokonya.

Dalam setiap perusahaan pasti akan menghadapi suatu tantangan

yaitu bagaimana mendapatkan strategi yang cocok. Maka dari itu

perusahan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan konsumen. Mereka

harus memilik daya saing yang tinggi dan menciptakan inovasi sesuai

dengan perkembangan zaman. Untuk menghadapi persaingan yang

ketat, maka perusahaan perlu melakukan/ menciptakan inovasi yaitu

dengan memilih karyawan yang memiliki rasa bertanggung jawab,

kreatif, dan dapat diandalkan. Karena dengan adanya sikap karyawan

tersebut bisa meningkatkan nilai jual yang tinggi dan dapat memajukan

perusahaan tersebut.

Manfaat Kunjungan Industri

1. Memperluas pengetahuan mahasiswa dalam lingkungan bisnis

2. Memberi informasi tentang cara kerja dan tenaga kerja perusahaan

3. Melihat secaralangsung proses produksi dari awal sampai akhir

4. Mendapat gambaran saat akan bekerja di indutri atau ingin

membuat sebuah industri

3
B. Gambaran umum obyek

a. PT. Amerta Indah Otsuka

1. Nama Perusahaan : PT. Amerta Indah Otsuka

2. Alamat : Jl. Raya Pasuruan - Malang Km 11,

Desa Pacarkeling, kecamatan Kejayan, Pacar Keling,Kejayan,

Kab Pasuruan, Jawa Timur

3. Visi Misi

a) Visi

Menjadi perusahaan yang brilian, dengan memberikan

kontribusi yang signifikan dan terpercaya bagi konsumen

serta masyarakat.

b) Misi

1. mengembangkan dan mempertahankan karyawan yang

berkualitas

2. menjadikan kebutuhan dan kesejahteraan konsumen dan

masyarakat sebagai prioritas utama.

3. menangkap peluang di semua aspek secara tepat dan

inovatif untuk kesejahteraan dan kepuasaan konsumen

serta perkembangan perusahaan.

4. mengembangkan dan memertahankan hubungan yang

saling menguntungkan dengan rekan bisnis.

5. menjadi perusahaan yang terpercaya.

4
c) Sejarah

PT. Amerta Indah Otsuka merupakan anak perusahaan

Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd., yaitu sebuah perusahaan

yang bergerak di bidang farmasi yang sudah terkenal di

Jepang. PT. Amerta Indah Otsuka bergerak di bidang bisnis

minuman isotonik, perusahaan ini dulu belum sebesar dan

berkembang dibandingkan saudaranya PT. Otsuka

Indonesia yang lebih dulu masuk ke Indonesia yang

bergerak di bidang farmasi. PT. Amerta Indah Otsuka

merupakan sebuah perusahaan yang memasarkan produk

minuman Pocari Sweat di Indonesia. Belakangan ini selain

memproduksi minuman isotonik dengan merek Pocari

Sweat, PT. Amerta Indah Otsuka juga memproduksi

makanan ringan berbentuk bar yang terbuat dari tepung

kedelai dan buah-buahan asli dengan merek soyjoy.

Pocari Sweat mulai masuk ke pasar Indonesia pada

tahun 1990. Pertama kali masuk ke Indonesia hanya 30.000

kaleng setahun. Inipun harus di datangkan dari pabrik

minuman Pocari Sweat di Korea Selatan. Pada tahun 1991

Otsuka Pharmaceutical Co., Ltd mendirikan PT. Amerta

Indah Otsuka dengan membuka pabriknya di Lawang

(Malang, Jawa Timur) yang memproduksi Pocari Sweat

dengan dipimpin presiden direkturnya Yoshihiro Bando.

5
 Pada waktu baru didirikan pabrik tersebut memiliki

kapasitas produksi 7 juta kaleng per bulan. Tapi sebelum

dipasarkan oleh PT. Amerta Indah Otsuka, penjualan Pocari

Sweat di bawah kendali PT. Otsuka Indonesia sebagai

perusahaan patungan di bidang farmasi dengan Otsuka

Pharmaceutical Co., Ltd Jepang. Selama di bawah kendali

PT. Otsuka Indonesia distribusi Pocari Sweat dijadikan satu

dengan produk farmasi (obat-obatan) PT. Otsuka Indonesia

yang menyebabkan pasar Pocari Sweat menjadi kurang

jelas dan distribusinya menjadi tidak berjalan dengan baik.

Agar lebih fokus, akhirnya diputuskan pemasaran dan

distribusi Pocari Sweat sepenuhnya diserahkan ke PT.

Amerta Indah Otsuka.

Setelah selama 13 tahun beroperasi dari tahun 1991

sampai 2004 pabrik di Lawang diputuskan untuk

dipindahkan ke pabrik Sukabumi pada awal tahun 2004.

Pertimbangannya adalah untuk lebih menekan biaya

produksi dan transportasi serta memberikan kemudahan

penyediaan bahan baku. Sejak dipindahkan ke Sukabumi

pabrik mampu memproduksi Pocari Sweat dua kali lipat

menjadi 14 juta kaleng per bulan.

Pada tahun 2007 dibangun pabrik baru dengan fasilitas

produksi PET (minuman kemasan botol) untuk memproduksi

6
 Pocari Sweat dalam bentuk botol. Menelan biaya investasi

lebih dari Rp. 100 miliar, pabrik tersebut memiliki kapasitas

produksi sebesar 250.000 botol per jam. Produk Pocari

Sweat terus berkembang.

b. Kaboki (PT. Valesia)

1. Nama Perusahaan : Kaboki (PT. Valesia)

2. Alamat : Jl. Surabaya-Malang KM 55 Sukorejo,

Pasuruan

3. Telepon : 0343-615461, 615462.

4. Website : www. kabuki.co.id

5. Visi dan Misi :

Mengangkat Citra Produk Indonesia, memberi yang terbaik

karena kami sadar, adalah tidak elok memaksakan kecintaan

kepada produk yang dibuat asal-asalan atas nama kecintaaan

terhadap produk Indonesia.

6. Sejarah

Awalnya produsen tas yang berdomisili di Bali, yaitu PT.

Valesia bermitra dengan Indonesian Import Inc. yang ada di

Amerika. Mereka semula bekerja sama dalam pembuatan tas

kulit yang dikombinasikan dengan bahan kekayaan lokal seperti

agel, tikar rotan Kalimantan, songket Palembang, ulos Batak,

pahikung Sumba, dan tapis Lampung. Karena persaingan tas

kulit semakin kuat, saat itu PT. Valesia mulai melirik alternatif

7
 bahan baku lain. Pada tahun 1994, tas rajut mulai

diperkenalkan. Benang nylon lokal yang berkualitas dipilih

sebagai bahan utama. Oleh Indonesian Import Inc. selaku mitra

importir, tas rajut ini diberi label The Sak.

Makin lama tas rajut ini mendapat sambutan yang luar

biasa di Amerika, Eropa, Jepang, dan Australia. Untuk

memenuhi permintaan tersebut, PT. Valensia membentuk

kelompok binaan yang saat ini tersebar di Bali, Jawa Timur, dan

Jawa Barat. Seluruh hasil produksi dari kelompok-kelompok

binaan tersebut kemudian dikirim ke fasilitas produksi PT.

Velesia untuk proses sortir, finishing dan final check. Fasilitas

produksi ini awalnya berada di Denpasar-Bali. Pada tahun 1998,

fasilitas produksi dipindah ke Kuta-Bali. Kemudian direlokasi ke

Pasuruan-Jawa Timur pada 2007, yang sekarang dikenal

dengan wisata tas.

c. Jogger

1. Nama jelek : Joseph Theodorus Wulianadi

2. Nama lebih jelek : Pak Joger atau Mr. Joger

3. Alamat bisnis : Pabrik Kata-kata Joger, Kuta, Bali

4. Tempat & Tgl lahir : Di atas sebuah ranjang di kota

Denpasar, malam,, tanggal 9 September 1951

8
5. Sejarah

Dulu (sebelum 1981) kata atau gabungan dari lima

hurup J+O+G+E+R memang belum pernah ada atau setidak-

tidaknya belum pernah kita lihat maupun dengar dipakai

dimanapun, kapanpun maupun oleh siapapun juga, tapi pada

akhir tahun 1980, ketika kami merencanakan untuk memilih

sebuah nama bagi toko kecil kami yang waktu itu akan kami

buka di jl.Sulawesi 37, Denpasar (tepat didepan Pasar Badung -

Pasar Tradisional terbesar di Bali), oleh pihak kantor

perdagangan, kami diminta dan bahkan diwajibkan untuk

memilih sebuah nama bagi toko kami, agar toko kami bisa

dibedakan dengan toko-toko orang lain. Waktu itu bukanlah

hanya sekadar kebetulan kalau kami/ saya memilih lima huruf

berbunyi JOGER untuk menamakan toko kami yang akan kami

buka waktu itu sedang kami urus izin dagangnya. Karena

gabungan lima huruf berbunyi JOGER itu memang sengaja

kami buat bukan hanya karena benar-benar lain daripada yang

lain, melainkan juga karena nama/ istilah/ bunyi JOGER itu

adalah juga merupakan sebuah itikat/ niat/ hasrat/ tujuan/

maksud yang murni muncul dan keluar dari lubuk hati kami yang

terdalam untuk mengenang dan/ atau menghargai

kebaikan Mr.Gerhard Seeger mantan teman sekolah saya dulu

(di Hotelfachshule, Bad Wiesee, Jerman Barat, tahun 1970-an)

9
yang telah menghibahkan dana segar sebesar US $ 20.000

sebagai hadiah pernikahan kami(saya dan istri saya tercinta Ery

Kusdarijati) dimana nama JOGER (huruf E-nya dibaca seperti "

E" dalam menyebut "ENAK" atau "EKONOMI" ) itu adalah

merupakan penggabungan antara dua huruf nama depan saya

JOseph Theodorus Wulianadi dengan tiga huruf nama depan

teman kami Mr. GERhard Seeger, dimana disamping memang

benar-benar berbunyi baru ( murni hasiinovasi kami/ bukan

karya orang lain/bukan public domain), berbeda dan uniek, Lalu

mulai tanggal 19 Januari 1981 (hari lahir JOGER ),

namaJOGER itu pun secara praktis, de facto dan benar-benar

terbuka (di forum publicum) kami pakai untuk menamakan toko

kami yang pertama tersebut, karena waktu itu di samping

mencantumkannya dalam izin dagang kami,nama JOGER juga

sudah langsung kami cantumkan pada papan nama toko

kami.yang waktu ini (ma'af!) masih perlu dan masih boleh

berbunyi & berbau kebarat-baratan,yaitu "ART & BATIK SHOP

JOGER" yang yang kami pajang di bagian depan atas toko

kami.Dan sejak itu pulalah sebenarnya nama JOGER murni

merupakan hasil rekayasa atau ciptaan saya/kami tersebut

mulai kami pakai, jaga, pelihara serta tumbuhkembangkan nilai-

nilai moral, nilai-nilai sosial, ekonomi maupun spiritualnya dalam

kiprah kami sebagai "pengusaha yang seniman" atau "seniman

10
 yang pengusaha" justru dengan senantiasa bersikap

BAJU2RA6BER aliasbersikap BAik, JUjur, RAmah, RAjin, BER

tanggung jawab,BERani, BERinisiatif, BERsyukur dan sehingga

kami pun bisa benar-benar BERmanfaat bukan hanya bagi diri

atau toko kami secara sempit saja,melainkan juga bermanfaat

bagi para stakeholder (sesama) maupun bagi lingkungan hidup

yang konon sama-sama kita cintai serta dambakan

kelestariannya secara wajar (adil & beradap) dan

berkesinambungan.

d. Cening Ayu

Lokasi Pie Susu Cening Ayu berada Jl. Raya Celuk, Sukawati,

Kabupaten Gianyar, Bali 80582, Indonesia. Phone:+62 361

8555519 jam buka 08.00 – 18.00 WITA.

Sejarah

Cening ayu awalnya didirikan pada tahun 2008 oleh I wayan

Bendi dan Ni nyoman tilem, pada awalnya cening ayu merupakan

salah satu tempat belanja oleh-oleh yang menawarkan berbagai

produk retail yang selama ini menjadi ciri khas Bali mulai dari

cemilan, baju barong, kain pantai, batik, handycraft, perak dan lain

sebagainya. Pada Tahun 2011 Ditengah pesatnya perkembangan

dari usaha pusat oleh-oleh di bali,

Cening ayu mempunyai inovasi agar lebih berkesan dan

mempunyai ciri khas tersendiri, oleh salah satu putra mereka yang

11
 bernama I Komang Manik Sumardika , SE beserta istri yang

bernama I Gusti Ayu Pradnyadari, SE pada saat itu menciptakan

terobosan baru dengan cara membuat tempat produksi KAOS

LUKIS BALI CENING AYU. Dan kemudian memasuki tahun 2012

cening ayu kembali berinovasi dengan membuat tempat produksi

kue PIE SUSU CENING Dan sampai saat ini cening ayu hadir

dengan nama Pusat Produksi Pie Susu dan Kaos Lukis Cening

Ayu. Dengan tanpa menghilangkan produk produk lainnya yang

sudah ada.

C. Permasalahan obyek

Bagaimana proses rekruitmen dan seleksi untuk memperoleh

karyawan yang berkompeten pada perusahaan PT. Velesia (Kaboki),

PT. Amertha Indah Otsuka, Joger, Cening Ayu ?

12
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. REKRUTMEN DAN SELEKSI

1. Rekrutmen

a. Pengertian rekrutmen

Rekrutmen pada hakikatnya merupakan proses

menentukan dan menarik pelamar yang mampu untuk bekerja

dalam suatu perusahaan. Proses ini dimulai ketika pelamar

dicari dan berakhir ketika lamaran-lamaran mereka

diserahkan/dikumpulkan. Hasilnya adalah merupakan

sekumpulan pelamar calon karyawan baru untuk diseleksi dan

dipilih. Selain itu rekrutmen dapat dikatakan sebagai proses

untuk mendapatkan sejumlah SDM (karyawan) yang berkualitas

untuk menduduki suatu jabatan atau pekerjaan dalam suatu

perusahaan. (Faustine Cordese Gomes 1995,2003:158)

b. Tujuan rekrutmen

Rekrutmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika

sebuah perusahaan atau organisasi memerlukan tenaga kerja

dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan

yang diinginkan/kualified sesuai dengan jabatan atau lowongan

yang ada. Dengan demikian, tujuan kualifikasi kebutuhan

perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan

akan terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari

yang terbaik. (Faustine Cordese Gomes 1995,2003:160)

13
c. Prinsip-prinsip rekrutmen

a) Mutu karyawan yang akan direkrut harus sesuai dengan

kebutuhan yang diperlukan untuk mendapatkan mutu yang

sesuai. untuk itu sebelumnyaperlu dibuat:

(1) Analisi Pekerjaan

(2) Deskripsi Pekerjaan, dan

(3) Spesifikasi Pekerjaan

b) Jumalah karyawan yang diperluakn harus sesuai dengan

job yang tersedia untuk mendapatkan hal tersebut perlu

dilakukan:

(1) Peramalan kebutuhan tenaga kerja, dan

(2) Analisis terhadap kebutuhan tenaga kerja (work force

analysis)

c) Biaya yang diperlukan diminimalkan

d) Perencanaan dan keputusan-keputusan strategis tentang

perekrutan

e) Fleksibility

f) Pertimbangan-pertimbangan hokum

d. Proses dan sumber-sumber rekrutmen

Penjelasan secara garis besarnya dpaat diuraikan berikut ini:

a) Dari sumber internalperusahaan, yakni SDM yang ditarik

(diterima) adalah berasal dari perusahaan/lembaga itu

sendiri. Dengan cara ini perusahaan mencari karyawan

14
 yang ada lingkungan itu sendiri untuk ditempatkan pada

posisi tertentu:

(1) Keuntungan merekrut dari dalam perusahaan:

a. Tidak terlalu mahal

b. Dapat memlihara loyalitas dan mendorong usaha

yang lebih besar antara para karyawan perusahaan

c. Sdah terbiasa dengan suasana perusahaan sendiri

(2) Kelemahan merekrut dalam perusahaan

a. Pembatasan terhadap bakat-bakat

b. Mengurangi peluang

c. Dapat meningkatan perasaan puas diri

b) Perekrutan dalam perusahaan dapat dilakukan melalui:

1) Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting

Programs).

Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem pekerja yang

berkemampuan tinggi untuk mengisi jabatan yang

kosong dengan kesempatan pada semua karyawan

yang berminat.

2) Perbantuan pekerja (departing employees). Rekrutmen

ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk

suatu jabatan dari unit kerja lain (pekerja yang sudah

ada).

15
c) Dari sumber eksternal di dalam negeri perekrutan melalui:

(1) Walks-in dan Write-ins

Walks-in yaitu pelamar datang dan menulis lamaran

sendiri sedangkan write-ins yaitu pelamar menulis

blanko pertanyaan yang disediakan perusahaan.

(2) Rekomendasi dari karyawan

Para karyawan perusahaan dari perusahaan lain bias

merekomendasikan pencari pekerjaan kepada

departemen SDM.

(3) Pengiklanan

Yaitu melalui majalah, surat kabar, televise, radio dan

media lainnya.

(4) Agen-agen keamanan tenaga kerja negara

Penarikan ini dapat dilakukan melalui agen-agen

penempatan tenaga kerja.

(5) Lembaga-lembaga pendidikan dan pelatihan

Yaitu menggunakan tenaga kerja khusus yang

menghasilkan SDM ang berkualitas dan siap kerja.

(6) Agen-agen penempatan kerja

Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui

agen-agen penempatan kerja sebagai kantor penyalur

kebutuhan lowongan.

16
 (7) Departemen tenaga kerja

Yaitu selalu menampung SDM yang mencari pekerjaan

dan menyalurkan ke perusahaan-perusahaan yang

membutuhkan.

(8) Tenaga-tenaga professional mencari perusahaan

Biasanya untuk menarik para pelamar yang

professional.

(9) Organisasi-organisasi profesi

Organisasi ini terdiri dari kumpulan tenaga-tenaga

professional.

(10) Asosiasi-asosiasi pekerja

Biasanya serikat buruh memiliki data tentang daftar

orang-orang yang memiliki keterampilan-keterampilan

tertentu yang dapat diandalkan. (Faustine Cordese

Gomes 1995,2003:161)

17
2. Seleksi

Proses seleksi merupaka rangkaian tahap-tahap khusus

yang digunakan untuk memutuskan pelamar mana yang akan

diterima. Proses tersebut dimulai ketika pelamar melamar kerja

dan diakhiri dengan keputusan penerimaan. Meskipun

penerimaan akhir dilakukan oleh departemen SDM sebagai

hasil dari evaluasi para pelamar mengenai keseuaian potensi

mereka melalui penggunaan prosedur-prosedur yang valid.

(Faustine Cordese Gomes 1995,2003:169)

a. Pengertian Seleksi

Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang

dilakuka setelah proses rekruitmen selesai dilaksanakan. Hal ini

berrarti telah terkumpul sejumlah pe;amar yang memenuhi

syarat untuk kemudian dipilih mana yangapat ditetapkan

sebagai karyawan dalam suatu perusahaan. Proses seleksi

sebagai sarana yang digunakan dalam memutuskan pelamar

mana yang akan diterima. Prosesnya dimulai kika pelamar

melamar kerja dan diakhiri dengan keputusan penerimaan.

Apabila dilaksanakan sesuai dengan prinsip-prinsip manajemen

SDM sejar wajar, maka proses seleksi akan dapat mhasilkan

pilihan karyawan yang diharapkan kelakemberikan kontibusi

yang positif dan baik. Sedangkan apabila seleksi dilaksanakan

secara tidak baik, maka perusahaan akan memperoleh dmpak

18
negatif, keluhan pelanggan yang tidak puas, produk yang

dihasilkan berkurang dan tidak berkualita ang akibatnya

perusahaan akan mendapatkan kerugian. Oleh karena itu

seleksi merupakan kegatan yang panjang dan memerluka biaya

yang besar, namun hasilnya akan dinikati untuk jangka panjang

dan karyawan tersebut dapa bekerja dengan motivasi yang

tinggi seta berkarya secara maksimal. (Faustine Cordese

Gomes 1995,2003:170)

Dalam keadaan biasa pada umumnya proses seleksi

cendrung ditentukan sepihak, yaitu dominasi pada pihak

perusahaan. Akhirnya proses seleksi tersebut dalam praktiknya

tergantung pada 3 masukan yang bermanfaat yaitu :

1. Analisis pekerjaan

2. Perencanaan SDM

3. Rekruitmen

Dalam hal ini, nforma analisis pekerjaan memberikan

deskripsi pekerjaan, spesialisasi pekerjaan dan standar kineja

yang dituntut oleh pekerjaan. Seleksi dilaksanakan tidak saja

untuk penerimaan karyawan baruaja, akan tetapi seleksi ini

dapat pula dilkukan karena untuk pengembangan atau penerian

karena adanya peluang jabatan. Untuk memperoleh atau

mendapatkan peluang jabatan tersebut perlu dilakukan seleksi,

sehingga dapat memperoleh SDM yang berkuatas sesuai

19
 dengan kebutuhan. Peluang jabatan in dapat diisi oleh siapa

saja yang ada dilinungnaperusahaan tersebut yang memenuhi

persyaratan dan kualifikasi tertentu. (Faustine Cordese Gomes

1995,2003:171)

b. Proses dan Tahapan Seleksi

Proses seleksi adalah langkah-langkahyang harus dilalui

oleh pelamar sampai akhirna memperoleh keputusan ia diterima

atau ditolaksebagai karyawan baru. Dalam proses seleksi itu

dipakai berbagai macam jenis dalam mengevaluasi persyaratan

dan terutaa testing. Ada 2 konsep penting yang harus

diperhatikan untuk peralatan seleksi yaitu :

1. Reliabilitas (dapat dipercaya) berhubungan dengan kosten

pengukuran yang digunakan sepanjang waktu, dan juga

pertimbangan ukuran berapa banyak kelahan yang terlihat

dalam pengukuran yang terjadi sekarag.

2. Validitas adalah skor yang iberika pada waktu tes wawancara

sesuai dengan kinerja pekerjaan yang nyata.sil tes seorang

karyawan dikatakan valid,bila skornya tinggi dan kenyataan di

lapangan memang sesai. Metode seleksi mungki saja dapat

dipercaya tetapi tidak valid, namun metode seleksi yang tidak

dapat dipercaya tentu saja tidak akan valid.

20
Beberapa instrumen yang dapat digunakan dalam seleksi,

yaitu :

a. Surat surat rekomendasi

Yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi yang

terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan

seba baha pertimbangan evaluasi.

b. Borang lamaran

Borang itu secara khusus meminta informasi tentang

pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status

pekerjaan yang sekarang. Contoh : format biodataebagai

salah satu dari format tersebut.

c. Tes kemampuan (tes potensi akademik)

Alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar

dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan

penilaian terhadap para pelamadengan syarat yang

ditetapkan. Tes ini dinjukkan untuk mendapat tenaga

kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.

d. Surat surat rekomendasi

Yang perlu diperhatikan bagaimana isi rekomendasi yang

terutama tentang sifat-sifat orang yang direkomendasikan

seba baha pertimbangan evaluasi.

21
e. Borang lamaran

Borang itu secara khusus meminta informasi tentang

pekerjaan yang pernah dialami pelamar dan status

pekerjaan yang sekarang. Contoh : format biodataebagai

salah satu dari format tersebut.

f. Tes kemampuan (tes potensi akademik)

Alat-alat yang menilai kesesuaian antara para pelamar

dengan syarat-syarat pekerjaan. Pada tahap ini dilakukan

penilaian terhadap para pelamadengan syarat yang

ditetapkan. Tes ini dinjukkan untuk mendapat tenaga

kerja yang sesuai dengan harapan perusahaan.

g. Test Potensi Akademik (ability test)

Beraneka macam tes mengukur sejauh mana

kemampuan pelamar mulai dari kemampuan verbal dan

keteramilan kualitatif sampai pada kecepatan persepsi.

Cognitive ability s mengukur kemampuan potensi

pelamar yang pada area tertentu, misalnya matemaika.

Hal ini merupakan predikator yang sah dari kinerja

pekerjaan yang mempunyaiskor tinggi. Dalam cognitive

test diramalkan pelamar akan dapat belajar lebih banyak

danlebih cepat serta dapat beradaptasi secara cepat

terhadap perubahan keadaan.

22
h. Tes kepribadian

Menaksir sifat-sifat, karakteristik pekerja yangcenderung

konsisten dan bertahan lama. Hasil penelitian mutahir

terhadap ukuan kepribadian telah menunjukkan bahwa

kepribadiansesungguhnya cukup pantas untuk diukur da

rekapitulasi terdiri dari 5 dimensi yaitu :

a) Extroversion

tingkat seseorang dapat berbicara bersosialisasi, aktif

dan bergairah.

b) Agreableness

Tingkatan seseorang dap dipercaya, ramah, hangat,

murah hati, toleransi, jujur, dapat bekerja sama dan

fleksible.

c) Conscientiousness

Tingkatan seseorang dapat diandalkan,

diorganiasikan, mudah menyesuaikan diri dan tekun

pada tugas.

d) Emotional stability

Tingkata seserng kokoh, tenang, mandiri dan

otonomi.

23
 e) Openess to expeience

Tingkatan seseorang itu dapa menjadi intelektual

filosofis, penuh pengertian, kreatif, artistik, dan ingin

tahu.

i. Tes psikolog

Tes psikolog saat ini dirancang untuk menganalisis

apakah para pelamar mempunyai etika kerja yang baik,

dapat dimotivasi, atau sebaliknya dapat dikalahkan oleh

tantangan-tantangan pekerjaan. Oleh karena itu, melalui

tes psikolog merupakan alat untuk mengukur kepribadian

atau temperamen, kemampuan logika dan pertimbangan,

pendapat, kreativitas serta komponen-komponen

kepribadian lainnya. Test psikolog, ada beberpa

peralatan seleksi yang juga dapat digunakan dalam tes

yaitu knowladge test, performance test, grapch test,

attitude test, dan medical test.

j. Wawancara

a) Pengertian wawancara

Suatu pertemuan dari individu yang berhadap-

hadapan satu dengan lainnya. Wawancara

mempunyai tujuan yang khusus dan diselenggarakan

dengan kesadaran untuk itu.

24
 Wawancara akan terjadi apabila memenuhi

persyaratan sebagai berikut ;

1. Mengharuskan adanya pertemuan.

2. Mengandung sifat formal.

b) Persiapan wawancara

Langkah-langkah yang pelu dilakukan :

a. Penentu tujuan wawancara diadakan. Setiap

wawancara pertama-pertama harus

mempersiapkan dirinya sendiri terlebih dahulu

untuk dapat memenuhi kriteria sebagai

pewawancara yang baik.

b. Apabila wawancara dilakukan dalam rangka

seleksi, pengenalan terhadap orgnisasi

perusahaan secara umum, kondisi kerja dan

spesialisasi jabatan, harus sudah dilakukan

dalam rangka persiapan.

c. Pewawancara mulai menentukan secara terinci

tujuan yang ingin dicapai.

d. Menentukan waktu pelaksana yang di tentukan

e. Menentukan tempat pelaksana wawancara

c) Pelaksanaan wawancara

Ada hal- hal yang perlu diperhatikam di dalam rangka

pelaksaan wawancara yaitu:

25
 a. Jenis pertanyaan yang diajukan

b. Pendengar yang baik

Untuk menjadi pendengar yang baik ada beberapa

cara yang bisa diikuti, yaitu:

a. Berhenti berbicara

b. Usahakan membuat interview merasa santai

c. Perlihatkan kepadanya bahwa anda ingin

mendengarkan

d. Hindarkan segala hal yang bisa menjadi

penggangu

e. Berikan empati kepada interview

f. Berlaku sabar

g. Jangan biarkan diri anda emosional

h. Hadapi dengan lapang dada setiap argumentasi

da kritik

i. Ajukan pertanyaan yang mampu menggali

informasi sebanyak-banyaknya.

d) Gerak Gerik

Seperti aspek verbal dalam komunikasi, maka aspek

non verbal bisa mmpengaruhi keberhasilan

wawancara. Dimana aspek non verbal disini

merupakan ekspresi wajah maupun gerak gerik yang

bisa mempengaruhi penilaian saat interview. Salah

26
 satu aspek yang penting dalam ekspresi wajah

adalah sorotan mata. Sangat disarankan interviewer

memandang interview.

e) Wawancara tidak terstruktur

Wawancara tidak terstruktur memungkinkan pakar

pegawai mengembangkan pertanyaan saat

wawancara berlangsung. Namun kekurangan dari

metode ini adalah setiap pelamar ditanyai dengan

serangkaian peertanyan yang berbeda.

f) Wawancara Terstruktur

Wawancara ini tergantung pada serangkaian

pertanyaan yang telah dibuat sebelumnya.

Pertanyaan tertsruktur meningkatkan reabilitas.

Proses ini sangat mekanis danterkesan kaku.

g) Wawancara Campuran

Para pewawancara menggunakan metode campuran

antara wawancara terstruktur dan wawancara tidak

terstruktur. Pertanyaan terstruktur memberikan dasar

informas idan pertanyaan tidak terstruktur sebagai

percakapan dan mungkin sebagai pendalaman

mengenai karakter setiap pelamar.

27
h) Wawancara Stres

Wawancara ini guna mempelajari bagaimana respon

pelamar dalam menghadapi tekanan. Wawancara ini

berisi serangkaian pertanyaan yang kasar dan dalam

tempo yang tepat, membentak mereka dengan cara

yang tidak ramah. Reliabilitas mungkin sulit

ditampaka karena setres dalam pekerjaan berbeda

dengan setress saat diwawancara.

i) Wawancara Behavioral

Wawancara ini terfokus pada masalah yang meminta

pelamar mencari solusi dari masalah tersebut.

Pewawancara harus mengkaji lamaran dan informasi

deskripsi untuk mmpersiapkan pertanyaan-

pertanyaan khusus.

j) Wawancara Dengan Supervisor

Tanggung jawab supervisor untuk keberhasilan

pekerja yang baru diterima dengan mengevaluasi

kemampuan teknis pelamar dan menjawab

pertanyaan mengenai pekerjaan khusus pelamar

dengan tepat. Ketika supervisor mebuat keputusan

akhir, fungsi departemen SDM menyediakan pelamar

yang telah disaring.seprvisor memutuskan siapa yang

diterima. Beberapa pimpinan membiarkan

28
 departemen SDM uuntuk membuat keputusan

penerimaan akhir, terutama ketika pelamar diterima

bekerja utuk program pelatihan bukan untuk

pekerjaan khusus.

k) Evaluasi Medis/ Kesehatan

Evaluasi medis kesehatan dalam proses seleksi ini

termasuk pula evaluasi medis pelamar sebelum

keputusan mempekerjakan karyawan dibuat.

Normalnya evaluasi tersebut terdiri atas ceklis

kesehatan yang meminta pelamar menunjukkan

informasi kesehatan dan kecelakaan.

l) Peninjauan Pekerjaan Yang Realistis

Peninjauan pekerjaan yang realistis menambah

wawancara pengawas ataau supervisor. Peninjauan

pekerjaan yang realistis artinya menunjukkan

pekerjaan kepada para pegawai dan format

pekerjaan sebelum keputusan penerimaan dibuat.

Hal ini menunjukkan kepada calon karyawan, jenis

pekerjaan, peralatan, dan kondisi-kondisi kerja yang

dilibatkan.

m) Assesment Center

Merupakan cara penilaian para karyawan dengan

menggunakan tempat tertentu untuk menguji pelamar

29
 dalam suatu simulasi atas tugas-tugas yang diminta.

Para penyelia menilai kinerja para simulasi ini dan

membuat kesimpulan menangani kemampuan dan

ketrampilan masing-masing pelamar pada area

tertentu, seperti pengorganisasian,perencanaan,

pembuatan keputusan, dan kepemimpinan.

Teknik yang dinamakan the in exercise ini mungkin

latihan yang paling banyak berkaitan dengan

assesment centre. Dalam teknik ini meliputi berbagai

masalah, pesan, laporan, dan para peserta diminta

untuk membahas isu-isu menurut daya pandang

mereka masing-masing. Assesment centre ini banyak

digunakan untuk menolong, menyeleksi, baik para

kerja garis depan maupun manajer.

n) Drug tes

Tes ini secara khusus meminta para pelamar untuk

menjalani analisis air seni sebagai pokok seleksi

rutin. Pelamar yang mempunyai hasil produktif akan

dihapus dari pertimbangan pemilihan selanjutnya.

Maksud utama dari tes ini adalah untuk menghindari

pengangkatan karyawan yang mungkin membuat

masalah. Hasil studi menunjukkan bahwa sampel urin

yang diambil dari pelmar kerja hasilnya ternyata tidak

30
 digunakan. Tetapi enam bulan sampai satu tahun

kemudian, ditemukan bahwa dari karyawan yang

hasilnya positif hasil tesnya 40% atau lebih, sering

absen dan 36% lebih dikeluarkan. Ini membuktikkan

bahwa drug test merupakan salah satu prediktor

kinerja pekerjaan yang dapat digunakan.

o) keputusan penerimaan

Terlepas dari apakah supervisor atau departemen

SDM membuat keputusan penerimaan, penerimaan

kerja mendadak mendandakan akhir proses seleksi

dengan beranggapan bahwa kandidat menerima

tawaran kerja. Untuk memelihara hubungan publik

yang baik, departemen SDM harus memberi tahu

pelamar yang tidak dipilih. Dalm proses seleksi pada

umumnya dilakukan secara bertahap. (Faustine

Cordese Gomes 1995,2003:171)

c. Sistem Seleksi Yang Efektif

Proses seleksi karyawan merupakan kegiatan yang

penting bagi perusahaan maupun karyawan itu sendiri.

Seleksi ini guna mempertahankan maupun mengembangkan

suatu sistem yang menghasilkan karyawan produktif dan

mencari peluang untuk meningkatkan cara kerjanya demi

31
tercapainya tujuan perusahaan. Dalam sistem seleksi yang

efektif pada dasarnya memiliki tigas sasaran yaitu:

a) Keakuratan yaitu kemampuan dari proses seleksi untuk

memprediksi kinerja karyawan secara tepat.

b) Keadilan yaitu memberikan jaminan bahwa setiap

pelamar yang memenuhi persyaratan diberi kesempatan

yang sama dalam sistem seleksi. Sistem seleksi dapat

dikatakan adil apabila:

a. Didasarkan pada persyaratan-persyaratan yang

dijalankan secara konsisten Menggunakan standar

penerimaan yang sama untuk setiap pelamar.

b. Menyaring berdasarkan pertimbangan yang

berkaitan dengan pekerjaan saja.

c) Keyakinan yaitu taraf orang-orang yang terlibat dalam

proses seleksi yakni akan manfaat yang diperoleh.

Selama proses plamar dan pewawancara mengunakan

waktu dengan efektif dan baik :

1. Citra perusahaan dan harga diri pelamar tetap

terjaga

2. Setiap orang mendapat manfaat dari proses seleksi

terlepas dari keputusan penerimaan karyawan.

(Faustine Cordese Gomes 1995,2003:191)

32
d. Faktor Faktor Penting Diperhatikan Saat Seleksi

Perusahaan dituntutut untuk mendapat apa yang

diinginkan manajemen.sehingga perusahaan membutuhkan

proses seleksi untuk mendapatkan karyawan yang ideal

sesuai kebutuhan manajemen, mengidentifikasi siapa yang

mampu dan mau melaksanakan suatu pekerjaan selama

jangka waktu tertentu. Tanpa seleksi yang efektif

perusahaan akan menanggung resiko antara lain:

a. Peningkatan biaya, akibat penerimaan karyawan yang

salah mengakibatkan inefisiensi dengan pembekakan

biaya

b. Motivasi karyawan yang rendah

c. Kualitas pelayanan yang dirasakan pelanggan

menurun

e. Jenis-Jenis Seleksi

Seleksi merupakan proses pencocokan orang-orang

dengan kkualifikasi yang mereka miliki. Jenis-jenis seleksi:

a. Seleksi secara tertulis

a) Tes kecerdasan

b) Tes kepribadian

c) Tes bakat

d) Tes minat

e) Tes pestasi

33
 b. Seleksi administrasi

a) Ijazah

b) Riwayat hidup

c) Keberadaan status yang bersangkutan

d) Surat lamaran

e) Sertifikat keahlian

f) Pass foto

g) Foto copy identtitas

h) Pengalaman kerja

i) Umur

j) Jenis kelamin

k) Status perkawinan

l) Surat keterangan kesehatan dari dokter

m) Akte kelahiran

c. Seleksi tidak tertulis

a) Wawancara

b) Praktek

c) Kesehatan

(Faustine Cordese Gomes 1995,2003:192)

f. Masalah–masalah yang Ditemukan Dalam Seleksi

a. Banyak pewawancara mengabaikan informasi penting

oleh karena itu pewawancara kurang bisa

mengembangkan pelaar secara lengkap.

34
b. Pewawancara biasanya mengabaikan motivasi dan

kesesuaian dengan perusahaan kegagalan pada

motivasi dapat mengakibatkan kegagalan kinerja dan

mungkin akan terjadi pengunduran diri dini.

c. Pertanyaan yang diajukan terlalu jauh menyimpang dar

pekerjaan bahkan menyimpang jauh pada kehidupan

pribadi pelamar.

d. Beberapa pewawancara mengajukan pertanyaan yang

sama pada pelmar karena kurangnya koordinasi

e. Pewawanra tidak menyiapkan poin-poin yang akan

diajukan sebelum wawancara berlangsung, sehingga

tiap pelamar akan mendapat pertanyaan yang berbeda

padahal mereka dibutuhkan pada posisi yang sama.

Bahanya adalah banyak poin-poin penting yang tidak

diajukan saat seleksi berlangsung.

f. Pertayaan kurang menarik bagi pelamar akibat

pewawancara terlalu banyak bicara, kurang ramah, tidak

sopan, meremehkan pelamar. Sehingga pelamar

memilih untuk mencari pekerjaan lain dan citra

perusahaan menjadi buruk.

g. Pewawancara yang kurang cermat sehingga tidak ada

catatan yang lengkap.

35
 h. Kesalahan pewawancara dalam mengintrepretasikan

informasi yang diperoleh dari pelamar. Hal ini dapat

menyebabkan kesalahan penilaian.

i. Terlalu cepat pewawancar membuat keputusan kepada

pelamar.

j. Keharusan segera mengisi jabatan menyebabkan

mempengaruhi keputusan

k. Adanya pewawancara yang membiarkan faktor tertentu

menjadi keputusan

l. Pewawancara sering melakuakn diskusi penerimaan

karyawan tidak sistematis

Dalam seleksi penerimaan hanya mengandalkan pewawancara.

(Faustine Cordese Gomes 1995,2003

36
 Bab III
Pembahasan

A. Pusat Oleh-oleh Cening Ayu

Cening ayu merupakan salah satu tempat belanja oleh-oleh yang

menawarkan berbagai produk retail yang selama ini menjadi ciri khas

Bali mulai dari cemilan, baju barong, kain pantai, batik, handycraft,

perak dan lain sebagainya. Pada Tahun 2011 Ditengah pesatnya

perkembangan dari usaha pusat oleh-oleh di bali, Cening ayu

mempunyai inovasi agar lebih berkesan dan mempunyai ciri khas

tersendiri, oleh salah satu putra mereka yang bernama I Komang

Manik Sumardika , SE beserta istri yang bernama I Gusti Ayu

Pradnyadari, SE pada saat itu menciptakan terobosan baru dengan

cara membuat tempat produksi KAOS LUKIS BALI CENING AYU. Dan

kemudian memasuki tahun 2012 cening ayu kembali berinovasi

dengan membuat tempat produksi kue PIE SUSU CENING Dan

sampai saat ini cening ayu hadir dengan nama Pusat Produksi Pie

Susu dan Kaos Lukis Cening Ayu. Dengan tanpa menghilangkan

produk produk lainnya yang sudah ada.

Dalam Merekrut tenaga kerja di cening ayu bagian produksi

karyawan di minta untuk melampirkan :

1. Ijasah

2. Daftar riwayat hidup

3. Surat lamaran

4. Sertifikasi keahlian

36
 5. Pass foro

6. Copy identitas (KTP, SIM, dll)

7. Pengalaman kerja

Wawancara

Dalam tahap ini perusahaan melakukan proses tanya jawab

secara lisan untuk mengetahui segala sesuatu dalam mentukan dan

memilih tenaga kerja yang tepat.

B. PT. Velesia (Kaboki)

Kaboki adalah salah satu perusahaan yang menawarkan tas yang

terbuat dari benang polli privilance yaitu bahan dari biji plastik. Kaboki

memproduksi tas rajut yang unik dan sangat menarik. Tas ini drajut

oleh masyarakat sekitar Pasuruan dalam bentuk setengah jadi. Kaboki

sangat lah berhati-hati dalam mengerjakan setiap detail produk yang

akan dipasarkan, Kaboki juga mengutamakan kualitas yang tinggi.

Rekruitmen pada PT. Valesia ini di sesuaikan dengan kebutuhan

perusahaan, apabila di bagian poduksi yaitu diadakan dua kali test

menjahit, apabila pelamar tersebut memang sudah ahli dalam menjahit

maka langsung bisa masuk. Namun apabila pelamar mendaftaran di

bagian accounting, pelamar harus mengikuti training selama tiga

bulan.

37
C. PT Amerta Indah Otsuka

PT. Amerta Indah Otsuka merupakan perusahaan afiliasi dari

otsuka Pharmaceutical Co.,Ltd asal Jepang. Perusahaan yang

bergerak dalam bidang makanan, dan minuman ini dikenal melalui

produknya Pocari Sweat. Proses seleksi rekrutmen PT. Amerta Indah

Otsuka dibagi menjadi 3 tahap, yaitu :

1. Seleksi Administrasi

Pada seleksi ini pelamar diwajibkan melampirkan :

a. Ijasah

b. Daftar riwayat hidup

c. Surat lamaran

d. Sertifikasi keahlian

e. Pass foto

f. Copy identitas (KTP, SIM, dll)

g. Pengalaman kerja

2. Seleksi Tertulis

a. Tes kecerdasan

b. Tes kepribadian

c. Tes bakat

d. Tes minat

e. Tes prestasi

38
 3. Seleksi wawancara

a. Wawancara tahap 1

Wawancara mengenai personality, motivasi, dan lain-

lain. Apabila pada wawancara tahap pertama lolos maka

pelamar akan dihubungi oleh PT Amertha Indah Otsuka

maksimal 1 minggu setelah wawancara

b. Wawancara tahap 2

Wawancara mengenai pengalaman kerja, motivasi

dalam bekerja, kematangan dalam hal bekerja, ketahanan

menghadapi tekanan dan tantangan, dan pengetahuan

mengenai posisi yang dllamar. Apabila pada wawancara

tahap kedua lolos maka pelamar akan dihubungi oleh PT

Amertha Indah Otsuka satu atau dua minggu setelah

wawancara.

D. JOGER

Toko pabrik kata-kata Joger adalah toko oleh-oleh pakaian yang

berada di Pulau Bali. Pabrik Joger menjual kata-kata yang dirangkai di

pakaian yang menjadi oleh-oleh ternama dari Bali. Perekrutan tenaga

kerja adalah suatu proses untuk mencari tenaga kerja agar

mengharapkan kepada mereka untuk melamar pekerjaan pada suatu

suatu perusahaan.

39
 Pada pabrik Kata-Kata Joger terdapat beberapa tahapan dalam

merekrut para pelamar kerja, diantaranya adalah:

1. Pengisisan formulir

2. Interview

Dalam kasus ini, Joger menganut tahapan seleksi tenaga kerja

dalam tinjauan pustaka. Dimana seleksi administrasi meliputi

pengisian formulir yang di sediakan perusahaan, persyaratan

sebagai lampiran surat lamaran. Lalu seleksi wawancara dengan

proses tanya jawab secara lisan untuk mengetahui segala sesuatu

dalam rangka penentuan dan pemilihan tenaga kerja yang tepat.

Pada Pabrik Kata-Kata Joger mempunyai beberapa divisi

didalamnya, yaitu:

a. Word Collector, bertugas untuk mencari kata-kata unik dan

lucu juga mengandung unsur falsafah hidup yang berada di

berbagai daerah.

b. Editor, bertugas untuk mengedit kata-kata yang telah

didapatkan oleh word collector sebelum dicetak di produk

souvenir

c. Grafis, bertugas untuk mendesain kata-kata tersebut agar

tampilannya lebih menarik untuk di cetak di prosuk-produk.

d. Colour Composer, bertugas untuk menentukan warna yang

tepat pada setiap desain yang akan dicetak. Lagu mereka ikut

ambil alih dalam proses pewarnaan manual.

40
e. Kritikus, bertugas untuk meneliti kembali kata-kata yang

dicantumkan pada produk-produk Joger, apakah kata-kata

tersebut mengandung kata-kata yang menyinggung, SARA,

atau semacamnya

41
 BAB IV
PENUTUP

Kesimpulan

Dengan diadakannya Kunjungan Industri mahasiswa diharapkan

dapat berfikir maju, kreatif, dan efesien. Rekrutmen yang diadakan di

Cening ayu, PT. Amertha Indah Otsuka, Jogger yaitu membutuhkan

beberapa persyaratan yang harus dibawa pada saat mendaftar seperti

Ijasah, Daftar riwayat hidup, Surat lamaran, Sertifikasi keahlian, Pass foto,

Copy identitas (KTP, SIM, dll). Tidak hanya itu saja perusahaan tersebut

juga memberikan tes wawancara untuk menilai apakah calon pegawai

tersebut memiliki kemampuan dan keterampilan sesuai bidang yang

dibutuhkan, memiliki motivasi kerja misal apakah calon tersebut bekerja

hanya sekedar untuk mendapatkan penghasilan atau gaji atau memang

calon karyawan tersebut memang bersungguh-sungguh, memiliki etika

kerja yaitu apakah calon karyawan mempunyai kepribadian yang sesuai

dengan budaya kerja yang berlaku di perusahaan.

Agar kualitas pegawai dan perusahaan baik dan dapat bersaing

dengan perusahaan lain, maka perusahaan dalam merekrut pegawai

harus memperhatikan beberapa hal seperti : Karakter, Kompetensi,

Kinerja, dan Motivasi.

42
Saran

Ada beberapa saran yang dapat diberikan yaitu :

1. PT. Amertha Indah Otsuka dalam merekrut pegawai bisa

menambahkan tes kesehatan dalam kualifikasi penerimaan

pegawai. Karena seperti yang diketahui perusahaan ini bergerak

dalam bidang pangan sehingga sangat penting dalam

mempengaruhi kesehatan pegawai.

2. Untuk perusahaan Kaboki yaitu dapat meningkatkan standar

keahlian pegawai. Karena hampir sebagian besar tas rajut

diproduksi dibuat secara manual sehingga dalam merekrut pegawai

kreatifitas pegawi sangatlah dibutuhkan.

3. Untuk UMKM Cening Ayu sebaiknya dalam merekrut karyawan

juga menambahnkan standar kesehatan karena proses prosuksi

makanan sebagian dilakukan secara manual sehingga untuk lebih

baiknya jika karyawan produksi juga diseleksi dari sisi

kesehatannya.

4. Untuk Jogger lebih baiknya merekrut karyawan yang kreatif, agar

konsumen tidak bosan mendapatkan produk yang sama secara

terus menerus dan inovatif.

43
 DAFTAR PUSTAKA

Gomes, Foustine Cordose. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: C.V Andi Offset

44
 LAMPIRAN

Kaboki

45
PT. Amertha Indah Otsuka

46
Jogger

47
Cening Ayu

48