RS1 2015 1 1293 Bab2 PDF
RS1 2015 1 1293 Bab2 PDF
LANDASAN TEORI
13
14
saling menguntungkan. Dimana pengintegrasian adalah hal yang penting dan sulit
dalam manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua
aspirasi/kepentingan yang bertolak belakang antara karyawan dan perusahaan.
e. Fungsi Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan
kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar tercipta hubungan jangka
panjang. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program K3 (Keselamatan
dan Kesehatan Kerja).
c. Seleksi
Dalam menyeleksi karyawan baru, departemen sumber daya manusia biasanya
menyaring pelamar melalui wawancara, tes, dan menyelidiki latar belakang
pelamar. Selanjutnya merekomendasikan pelamar yang memenuhi persyaratan
pada manajer untuk diambil keputusan pengangkatan terakhir.
d. Pelatihan dan Pengembangan
Perkembangan organisasi atau perusahaan terkait erat dengan kualitas sumber
daya manusianya. Apabila sumber daya manusia kualitasnya rendah, stagnasi
organisasi atau perusahaan kemungkinan besar akan terjadi.
e. Penilaian Prestasi Kerja
Penilaian prestasi kerja merupakan salah satu faktor kunci dalam mengembangkan
suatu organisasi atau perusahaan secara efektif dan efisien.
f. Kompensasi
Dalam suatu perusahaan, terutama perusahaan yang profit-making, maka
pengaturan kompensasi merupakan faktor penting untuk dapat memelihara dan
mempertahankan prestasi kerja para karyawan.
g. Pemeliharaan Keselamatan Tenaga Kerja
Setiap organisasi bisnis diharapkan memiliki program keselamatan kerja, guna
mengurangi kecelakaan kerja dan kondisi kerja yang tidak sehat.
h. Hubungan Karyawan
Organisasi atau perusahaan bisnis tentu saja tidak semata-mata ingin memenuhi
atau mencapai tujuan dengan mengorbankan kepentingan karyawan, sebab
manusia sebenarnya merupakan penentu akhir dari keberhasilan suatu organisasi.
1. Faktor Eksternal
Faktor eksternal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya
manusia adalah tekanan yang tidak dapat dikontrol dan diubah dengan cara yang
menguntungkan dalam jangka pendek (Kane dan Palmer dalam Ramadhani, 2013).
Faktor-faktor ini meliputi:
1. Perubahan ekonomi
2. Perubahan teknologi
3. Budaya nasional
4. Industri/Sektor karakteristik
5. Legislasi/Peraturan
6. Aksi pesaing
7. Aksi serikat
8. Globlasisasi
2. Faktor internal
Faktor internal yang mempengaruhi praktek manajemen sumber daya
manusia adalah lingkungan internal organisasi yang sangat mempengaruhi praktek
manajemen sumber daya manusia (Kane dan Palmer dalam Ramadhani, 2013).
Faktor-faktor ini meliputi:
1. Ukuran organisasi
2. Struktur organizational
3. Strategi bisnis
4. Strategi sumber daya manusia
5. Sejarah, tradisi dan praktek masa lalu
6. Manajemen puncak
7. Manajemen lini
8. Kekuasaan dan politik
9. Pengaruh akademis dan profesional dalam praktek manajemen sumber daya
manusia
melihat apa kebutuhan dan harapan karyawannya, apa bakat dan keterampilan yang
dimiliki, serta bagaimana rencana karyawan tersebut pada masa mendatang. Jika
perusahaan dapat mengetahui hal-hal tersebut, maka akan lebih mudah untuk
menempatkan karyawan pada posisi yang paling tepat, sehingga karyawan tersebut
akan semakin termotivasi. Motivasi menurut Colquitt, LePine dan Wesson
(2009:179) adalah kekuatan energi yang berasal dari dalam dan dari luar diri
karyawan yang menimbulkan usaha yang berkaitan dengan pekerjaan, dan
menentukan arah, intensitas, dan ketekunan.
Dengan motivasi yang ditanamkan oleh perusahaan, maka akan lebih mudah
untuk menciptakan visi, misi dan strategi usaha sehingga dapat memotivasi karyawan
untuk bersikap dan bertindak guna mencapai hasil kerja yang optimal. Jadi sebuah
perusahaan harus mencari cara untuk mendorong para karyawannya untuk
mempunyai kemauan bekerja dan cara yang sudah jelas adalah dengan memotivasi
para karyawannya. Dengan demikian, motivasi menurut Flippo dalam Hasibuan
(2012), adalah suatu keahlian dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau
bekerja secara berhasil sehingga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai. Motivasi juga dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari
dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan (Daft, 2011:373).
Schermerhorn (2007:351) menyatakan bahwa motivasi dapat memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pekerjaan karena motivasi merupakan kekuatan
pendorong yang akan mewujudkan suatu perilaku guna mencapai tujuan perusahaan
itu sendiri. Karyawan yang merasa puas cenderung termotivasi untuk melakukan
pekerjaannya dengan lebih baik. Huselid dalam Hong dan Waheed (2011) percaya
bahwa jika pekerja tidak termotivasi, turnover akan meningkat dan karyawan akan
menjadi frustrasi dan tidak produktif. Maka dari itu, perusahaan harus lebih
memahami kebutuhan dan keinginan karyawan serta membuat sebuah sistem reward
yang baik untuk karyawan sehingga mereka dapat termotivasi untuk bekerja dan
menghasilkan karya yang baik bagi perusahaan.
Selain dorongan dan dukungan dari perusahaan kepada karyawan, perusahaan
juga berharap para karyawan sendiri mempunyai kemauan dan motivasi diri untuk
bekerja, supaya motivasi yang diberikan perusahaan bisa diterima dan sejalan dengan
harapan. Sejalan dengan yang pernyataan Sunyoto (2012:11), bahwa motivasi
merupakan sebuah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang, baik yang berasal
22
dari dalam maupun dari luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan
semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan keterampilan yang
dimilikinya guna mencapai tujuan organisasi.
Dari berbagai teori mengenai motivasi kerja menurut para ahli, maka teori
yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Daft (2011:373) yang
menyatakan bahwa motivasi dapat diartikan sebagai kekuatan yang muncul dari
dalam ataupun dari luar diri seseorang dan membangkitkan semangat serta ketekunan
untuk mencapai sesuatu yang diinginkan.
Kebutuhan Manusia
Pencapaian tujuan
atau frustasi
Mencari tujuan untuk
kepuasan kebutuhan
Usaha untuk
mencapai tujuan
Kebutuhan fisiologis
Motivasi Kerja
Kebutuhan sosial
2.3 Kompensasi
2.3.1 Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung
maupun tidak langsung yang diterima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan (Hasibuan, 2012). Kompensasi berbentuk uang artinya
kompensasi di bayar dalam bentuk uang kartal kepada karyawan bersangkutan.
Kompensasi berbentuk barang artinya kompensasi dibayar dengan barang.
Kompensasi merupakan suatu keharusan bagi suatu perusahaan. Jika perusahaan
ingin bergerak dengan kemampuan sepenuhnya yang digerakkan oleh manusia di
dalamnya, pemberian kompensasi yang adil sudah harus menjadi kewajiban utama.
Adanya sistem kompensasi dapat memotivasi para karyawan untuk bisa
meningkatkan atau menurunkan partisipasi kerja para karyawan.
Kompensasi yang adil akan menghasilkan dampak positif dalam efisiensi
kerja di suatu organisasi bagi setiap karyawannya. Kompensasi yang diterima
karyawan sesuai atau bahkan melebihi apa yang dipersepsikannya akan
menimbulkan rasa puas pada diri karyawan, sehingga karyawan akan meningkatkan
kinerja yang telah dicapainya saat ini (Sunyoto, 2012), namun sebaliknya
26
kompensasi yang tidak dikelola dengan baik akan menyebabkan karyawan tidak puas
sehingga karyawan dapat mengekspresikan diri mereka dalam bentuk penurunan
kinerja, protes keras, mogok kerja serta sangat mungkin karyawan akan
meninggalkan perusahaan (Moeheriono, 2012). Pemberian kompensasi merupakan
salah satu bentuk fungsi sumber daya manusia yang cukup rumit dan kompleks.
Selain itu, manajemen perusahaan juga menggunakan kompensasi sebagai alat untuk
meningkatkan semangat kerja, motivasi kerja, prestasi kerja, dan kepuasan kerja
karyawannya.
Bagi perusahaan, kompensasi memiliki arti penting karena kompensasi
mencerminkan upaya perusahaan dalam mempertahankan dan meningkatkan
kesejahteraan karyawannya. Menurut Gaol (2014:310), kompensasi merupakan hal
yang diterima oleh pegawai, baik berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa
yang diberikan atas kontribusi pegawai kepada organisasi. Pemberian kompensasi
yang layak bukan saja dapat mempengaruhi kondisi materi para karyawan, tetapi
juga dapat menentramkan batin karyawan untuk bekerja lebih tekun dan mempunyai
inisiatif (Sutrisno, 2011). Kompensasi yang diberikan perusahaan dilakukan juga
untuk menarik karyawan agar bekerja dengan optimal bagi perusahaan. Kompensasi
yang mereka terima mencerminkan ukuran dari apa yang telah mereka berikan
kepada perusahaan sehingga hal ini berhubungan dengan nilai karya bagi perusahaan.
Sistem kompensasi yang baik adalah sistem kompensasi yang mampu menjamin
kepuasan karyawan, semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan maka akan
semakin tinggi pula kepuasan yang dirasakannya (Sunyoto, 2012). Dengan
kompensasi yang semakin tinggi maka karyawan akan mampu memenuhi kebutuhan
hidupnya.
Dari berbagai teori mengenai kompensasi menurut para ahli, maka teori yang
diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Gaol (2014:310) yang
menyatakan bahwa kompensasi merupakan hal yang diterima oleh pegawai, baik
berupa uang atau bukan uang sebagai balas jasa yang diberikan atas kontribusi
pegawai kepada organisasi.
4. Insentif
Merupakan bentuk kompensasi yang memiliki kaitan langsung dengan motivasi.
Insentif diberikan berdasarkan prestasi kerja pegawai, sedangkan upah merupakan
hal yang wajib diberikan oleh perusahaan.
Upah
Gaji
Kompensasi
Gaji berbasis kompetensi
Insentif
2. Faktor sosial merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik
antara sesama karyawan dengan atasannya atau dengan karyawan yang berbeda
jenis pekerjaannya.
3. Faktor fisik merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan
kerja dan kondisi fisik karyawan, meliputi jenis pekerjaan, waktu kerja dan
istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruang, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor finansial merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan serta
kesejahteraan karyawan yang meliputi: sistem dan besarnya gaji, jaminan sosial,
macam-macam tunjangan, fasilitas-fasilitas promosi, dan sebagainya.
Gaji
Kepuasan Kerja
Kesempatan atau promosi
Rekan Kerja
etika. Kinerja karyawan merupakan faktor penting bagi setiap perusahaan untuk dapat
meningkatkan produktivitas dan profit. Hal inilah yang dapat menentukan
perusahaan dapat tumbuh dan berkembang. Kinerja karyawan adalah hasil akhir
penilaian atau hasil kerja yang dicapai dari sebuah pelaksanaan tugas dan tanggung
jawab yang menggambarkan seberapa baik karyawan dalam melaksanakan
pekerjaannya (Siswanto, 2010). Kinerja karyawan pada umumnya dikaitkan dengan
pencapaian hasil dari standar kerja yang telah ditetapkan oleh perusahaan.
Agar mempunyai kinerja yang baik, seorang karyawan harus mempunyai
keinginan yang tinggi untuk mengerjakan serta mengetahui pekerjaannya. Karyawan
yang mempunyai keinginan atau motivasi tertentu akan dapat mendorong dirinya
untuk mencapai kinerja yang diharapkan oleh perusahaan. Sejalan dengan pandangan
Maharjan (2012) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil yang
dicapai karena termotivasi dengan pekerjaan dan puas dengan pekerjaan yang
mereka lakukan. Tanpa mengetahui faktor-faktor yang berpengaruh terhadap kinerja,
maka kinerja yang baik tidak akan tercapai. Dengan kata lain, kinerja individu dapat
ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dan kemampuan.
Dari berbagai teori mengenai kinerja karyawan menurut para ahli, maka teori
yang diambil dalam penelitian ini berfokus kepada teori dari Bangun (2012:231)
yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang dicapai seseorang
berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan. Menurut Mathis dan Jackson (2011),
terdapat tiga faktor utama yang mempengaruhi kinerja karyawan individual, yaitu :
1. Kemampuan individual, seperti : bakat, minat, dan faktor kepribadian.
2. Tingkat usaha yang dicurahkan, seperti : motivasi, etika kerja, kehadiran,
rancangan tugas.
3. Dukungan organisasi yang diterimanya, seperti: pelatihan dan pengembangan,
peralatan dan teknologi, standar kinerja, manajemen dan rekan kerja.
tertentu, kemudian mengembangkan sistem pengukuran dan umpan balik yang akan
memaksimalkan sejauh apa para karyawan menunjukkan berbagai karakteristik,
terlibat dalam perilaku dan memperlihatkan hasil-hasilnya.
2. Tujuan Administrasi
Organisasi-organisasi menggunakan informasi manajemen kinerja
(khususnya penilaian kinerja) pada banyak keputusan administrasi : administrasi gaji
(kenaikan gaji), promosi, pemeliharaan-penghentian tenaga kerja, pemutusan
hubungan kerja, dan pengakuan atas kinerja individu.
3. Tujuan Pengembangan
Tujuan ketiga dari manajemen kinerja adalah mengembangkan para
karyawan yang efektif pada pekerjaannya. Ketika para karyawan tidak melakukan
yang seharusnya, manajemen kinerja berusaha meningkatkan kinerjanya. Umpan
balik yang diberikan selama proses evaluasi kerja seringkali menjadi titik-titik
kelemahan dari para karyawan. Idealnya, bagaimanapun juga, sistem manajemen
kinerja tidak hanya mengidentifikasi kekurangan dari aspek-aspek kinerja karyawan,
tetapi juga menyebabkan kekurangan tersebut, misalnya kekurangan keterampilan,
masalah motivasi, atau beberapa rintangan menahan karyawan kembali.
sikap seorang pegawai dalam menghadapi situasi kerja yang menggerakkan dirinya
secara terarah untuk mencapai tujuan kerjanya dalam rangka pencapaian tujuan
organisasi. Motivasi karyawan untuk bekerja biasanya terbentuk karena adanya
alasan-alasan tertentu, misalnya untuk memperoleh gaji, hadiah, dan lain sebagainya.
Kuantitas
Kualitas
Kinerja
Karyawan Ketepatan Waktu
Kehadiran
Sikap Kooperatif
Motivasi Kerja
(X1)
H1
H4
H6
Kinerja
Kompensasi H2 Karyawan
(X2) (Y)
H7
H5
H3
Kepuasan Kerja
(X3)
1. Untuk T – 1
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) terhadap kinerja
karyawan (Y).
karyawan (Y).
2. Untuk T – 2
karyawan (Y).
karyawan (Y).
3. Untuk T – 3
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel kepuasan kerja (X3) terhadap kinerja
karyawan (Y).
karyawan (Y).
4. Untuk T – 4
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi
Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kompensasi (X2)
5. Untuk T – 5
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) dan kepuasan kerja
Ha : Ada pengaruh antara variabel kompensasi (X2) dan kepuasan kerja (X3)
6. Untuk T – 6
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan
Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1) dan kepuasan kerja
7. Untuk T – 7
H0 : Tidak ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1), kompensasi (X2),
Ha : Ada pengaruh antara variabel motivasi kerja (X1), kompensasi (X2), dan