Anda di halaman 1dari 11

Jurnal Psikologi Terapan Copyright 2008 oleh American Psychological Association

2008, Vol. 93, No. 4, 733-743 0021-9010 / 08 / $ 12,00 DOI: 10,1037 / 0021-9010.93.4.733

Kepribadian dan Pemimpin Efektivitas: A Moderated Mediasi Model


Kepemimpinan Self-Efficacy, Tuntutan Kerja, dan Otonomi Kerja

Kok-Yee Ng dan Soon Ang Kim-Yin Chan


Nanyang Technological University Angkatan Bersenjata Singapura dan Nanyang Technological University

Teori sifat kepemimpinan yang dikemukakan oleh penyelidikan bersama dari peran mediasi dari (a) kepemimpinan self-efficacy (LSE
Pemimpin yang kemampuan untuk melakukan peran pemimpin) dalam menghubungkan neurotisisme dirasakan,

extraversion, dan conscientiousness dengan efektivitas pemimpin dan (b) peran moderasi dari tuntutan pekerjaan dan
otonomi pekerjaan dalam mempengaruhi mediasi. Menggunakan KJ Pengkhotbah, DD Rucker, dan AF Hayes' (2007)
kerangka mediasi dimoderasi, penulis menguji model (selama periode 2 tahun) dengan data cocok dari 394 pemimpin
militer dan supervisor mereka. Hasil penelitian menunjukkan bahwa LSE dimediasi hubungan untuk neurotisisme,
extraversion, dan conscientiousness dengan efektivitas pemimpin. Moderated mediasi analisis lebih lanjut
mengungkapkan bahwa LSE dimediasi hubungan untuk (a) semua 3 variabel kepribadian hanya para pemimpin
dengan tuntutan kerja yang rendah; (B) neurotisisme dan kesadaran hanya para pemimpin dengan otonomi pekerjaan
yang tinggi; dan (c) extraversion, terlepas dari tingkat seorang pemimpin otonomi pekerjaan.

Kata kunci: self-efficacy, kepribadian, tuntutan pekerjaan, otonomi pekerjaan, mediasi dimoderasi

Hakim, Bono, Ilies, dan Gerhardt (2002) meta-analisis pada perspektif sifat efek dari sifat-sifat distal, seperti yang kepribadian pada perilaku kerja, dimediasi
kepemimpinan ditemukan neurotisme bahwa ( . 22) melalui lebih negara motivasi proksimal. Misalnya, Barrick dan Mount (2005)
berkorelasi negatif dan bahwa extraversion ( . 24), terbuka- mengajukan gagasan bahwa “alat utama melalui mana kepribadian
ness ( . 24), dan kesadaran ( . 16) yang positif mempengaruhi perilaku kerja diharapkan akan melalui motivasi [ huruf miring
berkorelasi dengan efektivitas pemimpin. Keramahan, yang Hakim et al. ditambahkan]”(hlm.
berpendapat menjadi sifat ambivalen untuk kepemimpinan, juga positif terkait 365). Dari berbagai konsep motivasi, teori sosial-kognitif (Bandura, 1997)
dengan efektivitas pemimpin ( . 21). Secara keseluruhan, telah mengidentifikasi self-efficacy sebagai mekanisme self-regulatory yang
Lima Besar memiliki korelasi berganda dari 0,39 dengan efektivitas pemimpin, paling kuat dalam mempengaruhi perilaku. Stajkovic dan Luthans' (1998)
yang diminta Hakim et al. (2002) menyimpulkan bahwa “Big Five tipologi adalah skala besar meta-analisis menunjukkan bahwa keyakinan khasiat khusus
dasar berbuah untuk menguji prediktor disposisional kepemimpinan” (hlm. 773). untuk tugas tertentu sangat penting untuk prediksi kinerja dalam situasi
tertentu. Locke (2003) juga berkomentar bahwa self-efficacy “telah terbukti
Meskipun hasil yang menjanjikan dari teori sifat kepemimpinan, Hakim et al. (2002) sangat berguna sebagai konsep motivasi dalam berbagai domain dari
mengangkat dua masalah utama yang memerlukan penelitian lebih lanjut. Pertama, mereka fungsi manusia” (hlm. 441). Mengingat bahwa penelitian kepribadian telah
mengidentifikasi bahwa proses melalui mana kepribadian mempengaruhi hasil pemimpin menyoroti pentingnya proses motivasi dan self-efficacy adalah membangun
tetap underexplored dan bahwa situasi ini menghasilkan pemahaman yang buruk tentang motivasi pusat untuk prediksi perilaku, kita mengandaikan kepemimpinan
bagaimana distal ciri diterjemahkan ke dalam efektivitas pemimpin. Meskipun Hakim et al. self-efficacy (LSE), bentuk spesifik dari keyakinan khasiat yang berkaitan
(2002) panggilan untuk penelitian masa depan untuk “menjelaskan keterkaitan antara Big dengan perilaku kepemimpinan,
Five sifat dan kepemimpinan” (hlm. 774), sangat sedikit penelitian hingga saat ini meneliti
mekanisme teoritis yang menghubungkan ciri-ciri kepribadian dan efektivitas pemimpin .

Perhatian kedua teori sifat kepemimpinan berkaitan dengan peran situasi


Penelitian tentang kepribadian (Barrick & Mount, 2005; McCrae & Costa, 1996) (Hakim et al., 2002). Meskipun situasi telah lama diakui sebagai bersekongkol
dan motivasi (Kanfer, 1990) telah menegaskan bahwa atau membatasi agensi manusia (Johns, 2006; Mischel, 1968), teori sifat
kepemimpinan sebagian besar diam pada pengaruh konteks situasional
sekitarnya pemimpin, yang bisa memoderasi validitas prediktif dari teori (Hakim
et al, 2002;. McAdams, 1992). Sebuah tinjauan baru pada kepribadian dan
Kok-Yee Ng dan Soon Ang, Divisi Strategi, Manajemen, dan Organisasi, Nanyang kepemimpinan dengan Spangler, House, dan Palrecha (2004) menyimpulkan
Technological University, Singapura; Kim-Yin Chan, Angkatan Bersenjata Singapura
bahwa “mungkin keterbatasan utama dari [Big Five] Model, sehubungan
dan Divisi Strategi, Manajemen, dan Organisasi, Nanyang Technological University.
dengan penelitian kepemimpinan, adalah bahwa hal itu tidak menentukan
kondisi di mana sifat-sifat tertentu beroperasi”(hlm. 257). Baru-baru ini,
Kami berterima kasih kepada Sasha Chernyshenko untuk komentar membantu nya pada versi sebelumnya

dari artikel ini.


Hambrick, Finkelstein, dan Mooney (2005) diarahkan penelitian kepemimpinan
Korespondensi mengenai artikel ini harus ditujukan kepada Kok-Yee Ng, Nanyang dalam mengatasi peran yang hilang dari konteks pekerjaan,
Business School, Nanyang Technological University, Singapura 639798. E-mail:
akyng@ntu.edu.sg

733
734 NG, ANG, DAN CHAN

terkait dengan pekerjaan para pemimpin. Atas dasar (1979) karya klasik Karasek pada The Memediasi Peran LSE
ketegangan pekerjaan, Hambrick et al. tuntutan pekerjaan diidentifikasi dan kurangnya
otonomi pekerjaan sebagai elemen menantang kunci dalam konteks pekerjaan para Dari kepentingan yang lebih besar dalam model kami adalah peran mediasi dari LSE dalam

pemimpin yang bisa menyebabkan konsekuensi kinerja merusak tetapi yang telah menjelaskan hubungan distal antara Big Five sifat dan efektivitas pemimpin. Konsisten dengan

understudied dalam penelitian kepemimpinan. Membangun Hambrick et al. penelitian kepribadian yang panggilan untuk pencocokan yang lebih spesifik ciri-ciri kepribadian

Rekomendasi, kami meneliti sejauh mana tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan dengan kriteria dan konteks penelitian (Barrick & Mount, 2005; J. Hogan & Holland, 2003), kami

yang dialami oleh para pemimpin memoderasi hubungan antara kepribadian, LSE, dan berfokus pada ciri-ciri kepribadian yang paling relevan dengan penelitian kami efektivitas

efektivitas. kepemimpinan dalam konteks militer. Meta-analisis oleh Hakim et al. (2002) menemukan bahwa

hanya neurotisisme, extraversion, dan hati nurani adalah prediktor signifikan dari kepemimpinan bagi

Oleh karena itu, kami mengembangkan model mediasi moderator (misalnya, Baron penelitian yang dilakukan di pemerintahan dan pengaturan militer. Temuan ini mendukung penelitian

& Kenny, 1986; Edwards & Lambert, 2007; Muller, Judd, & Yzerbyt, 2005; Pengkhotbah, sebelumnya yang telah menemukan hasil yang beragam dan saling bertentangan untuk hubungan

Rucker, & Hayes, 2007), yang bersama-sama meneliti LSE sebagai mekanisme mediasi antara keramahan dan efektivitas pemimpin. Hasil yang dicampur karena aspek prososial pemimpin

dan tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan sebagai moderator, untuk meningkatkan menyenangkan harus meningkatkan efektivitas mereka dalam mengelola hubungan interpersonal,

validitas teoritis dan ketepatan teori sifat kepemimpinan. Pada bagian berikutnya, kita tetapi keinginan untuk menyenangkan orang lain dan untuk menghindari konflik dapat membuat sulit

menarik pada (1990) kerangka distal-proksimal Kanfer tentang teori motivasi dan Tett bagi mereka untuk membuat keputusan sulit (Graziano & Eisenberg, 1997). Keterbukaan

dan Burnett (2003) sifat teori aktivasi untuk mendukung kami Model dimediasi pengalaman, yang melibatkan menjadi imajinatif, sensitif terhadap estetika, dan terbuka untuk
dimoderasi teori sifat kepemimpinan dan hipotesis terkait dengan model. Menggunakan ide-ide baru, telah ditemukan untuk menjadi penting untuk pekerjaan yang membutuhkan kreativitas
(2007) prosedur analitis Pengkhotbah et al., Kami melaporkan tes mediasi dimoderasi (George & Zhou, 2001) dan kemampuan beradaptasi untuk berubah (Lepine, Colquitt, & Erez, 2000
model kami yang menggunakan data lapangan yang dikumpulkan dari pasangan yang ). Namun, kurang relevan dengan kepemimpinan dalam konteks militer, di mana kepatuhan terhadap
cocok dari para pemimpin dan supervisor mereka di militer. peraturan dan hirarki penting. Konsisten dengan temuan ini didirikan, kami fokus pada sifat-sifat

neurotisisme, extraversion, dan hati nurani. Mengingat bahwa tidak ada penelitian yang meneliti Big

Five ciri-ciri kepribadian pemimpin dalam kaitannya dengan LSE, peran mediasi dari LSE dalam

menjelaskan Big Five sifat dan efektivitas pemimpin belum terbukti. Sebuah meta-analisis yang

dilakukan pada Big Five dan tugas-spesifik self-efficacy oleh Hakim dan Ilies (2002) bisa,

bagaimanapun, memberikan wawasan tentang bagaimana ciri-ciri kepribadian pemimpin


Latar belakang teoritis dan Hipotesis
berhubungan dengan LSE. Secara khusus, hasil regresi meta-analisis di Hakim dan Ilies' (2002)

studi menunjukkan bahwa neurotisisme terkait negatif ( memberikan wawasan tentang bagaimana
LSE
ciri-ciri kepribadian pemimpin berhubungan dengan LSE. Secara khusus, hasil regresi meta-analisis

di Hakim dan Ilies' (2002) studi menunjukkan bahwa neurotisisme terkait negatif ( memberikan
LSE mengacu pada kemampuan yang dirasakan individu untuk melakukan fungsi
wawasan tentang bagaimana ciri-ciri kepribadian pemimpin berhubungan dengan LSE. Secara
yang diperlukan untuk mencapai peran kepemimpinan tertentu secara efektif
khusus, hasil regresi meta-analisis di Hakim dan Ilies' (2002) studi menunjukkan bahwa neurotisisme
(Chemers, Watson, & Mei, 2000; Kane, Zaccaro, Tremble, & Masuda, 2002).
terkait negatif (
Konsisten dengan perbedaan teoritis dan empiris dibuat antara tugas-spesifik terhadap
umum self-efficacy (Chen, Gully, & Eden, 2001; Chen, Gully, Whiteman, & Kilcullen,
2000), LSE adalah bentuk spesifik dari keyakinan khasiat ditargetkan pada
kepemimpinan perilaku. Hal ini berbeda dari selfefficacy umum, yang melibatkan
kepercayaan pada kompetensi seseorang secara keseluruhan dalam berbagai situasi . 25) dan bahwa extraversion dan kesadaran yang

prestasi (Eden, 2001; Eden & Kinnar, positif terkait (s . 27 dan 0,16, masing-masing) untuk tugas-spesifik
keyakinan self-efficacy.

1991). Demikian pula, tugas kekhususan LSE membedakan konseptual dari Menggambar dari temuan yang ada pada hubungan antara Big Five dan

Big Five ciri-ciri kepribadian, yang disposisi yang luas yang memberikan tugas-spesifik self-efficacy (Hakim & Illies, 2002), serta pada LSE dan efektivitas

pengaruh umum pada perilaku di pengaturan (Mischel, 1968). pemimpin (Chemers et al, 2000;. Kane et al, 2002;. Paglis & Green, 2002), kami
mengusulkan bahwa LSE, sebagai satu set tertentu dari keyakinan khasiat yang

Atas dasar teori self-efficacy (Bandura, 1977, berkaitan dengan efektivitas kepemimpinan, adalah mekanisme motivasi proksimal

1997), kami harapkan para pemimpin dengan lebih LSE untuk menjadi pemimpin yang dapat menjelaskan hubungan distal antara kepribadian yang luas dari para

yang lebih efektif, karena mereka cenderung untuk mengeluarkan upaya yang pemimpin dan efektivitas kepemimpinan mereka. Konsep ini konsisten dengan (1990)
lebih besar untuk memenuhi peran kepemimpinan mereka dan untuk bertahan kerangka distal-proksimal Kanfer tentang motivasi, yang menegaskan bahwa
lebih lama ketika menghadapi kesulitan. Meskipun relevansi LSE untuk perbedaan individu yang luas dan distal memberi efek tidak langsung pada kinerja
kepemimpinan, hanya tiga penelitian hingga saat ini menguji hubungan antara melalui perbedaan individu yang lebih spesifik dan proksimal (Chen et al, 2000;.
LSE dan efektivitas pemimpin. Chemers et al. (2000) menemukan bahwa ROTC Martocchio & Hakim, 1997; Tay, Ang, & Van Dyne, 2006).
kadet yang melaporkan LSE tinggi diberi peringkat kepemimpinan yang lebih
positif dengan instruktur mereka, teman sebaya, dan dilatih pengamat di kamp
pelatihan kepemimpinan 6 minggu. Paglis dan Green (2002) juga menemukan Secara khusus, kami berpendapat bahwa hubungan negatif antara neurotisisme dan

bahwa manajer yang memiliki keyakinan yang lebih besar dalam menetapkan efektivitas pemimpin (Hakim et al., 2002) dikaitkan dengan LSE lebih rendah bahwa para

arah dan mendapatkan komitmen yang dinilai oleh bawahan mereka sebagai pemimpin neurotik cenderung memiliki. Pemimpin dengan neurotisme yang lebih besar
telah membuat lebih upaya perubahan terkemuka. Akhirnya, sebuah eksperimen cenderung memiliki lebih rendah self-efficacy dalam menyelesaikan fungsi kepemimpinan
laboratorium oleh Kane et al. mereka (lih Hakim & Ilies, 2002) karena kecenderungan umum mereka menjadi cemas dan
kurang percaya diri dari diri mereka sendiri. Konsisten dengan teori self-efficacy
KEPRIBADIAN DAN PEMIMPIN EFEKTIVITAS 735

(Bandura, 1977, 1997), LSE lebih rendah harus berkaitan dengan efektivitas pemimpin yang lebih yang disediakan isyarat yang relevan untuk sifat-sifat dari dalam situasi dengan isyarat
rendah. yang relevan lebih sedikit. Lievens, Chasteen, Hari, dan Christiansen (2006) menemukan,
Demikian juga, kami mengusulkan bahwa hubungan positif antara extraversion dan dalam konteks pusat penilaian, bahwa konvergensi peringkat lebih baik antara latihan yang
efektivitas pemimpin (Hakim et al., 2002) dikaitkan dengan tingkat yang lebih tinggi dari memberikan kesempatan untuk mengamati perilaku yang timbul dari sifat dasar yang
LSE yang extraverted pemimpin cenderung memiliki. Karakteristik keluar, mudah bergaul, sama, sedangkan diskriminasi di antara peringkat dalam latihan adalah lebih baik ketika
dan tegas dari extraverts yang kongruen dengan peran kepemimpinan yang memerlukan latihan memberikan kesempatan untuk mengamati perilaku yang berbeda diharapkan
interaksi dengan dan persuasi dan motivasi dari orang lain untuk mencapai tujuan timbul dari sifat-sifat yang mendasari yang berbeda. Di bawah ini, kami menerapkan teori
(Rumah, 1977). Oleh karena itu, pemimpin yang lebih extraverted cenderung lebih aktivasi sifat (Tett & Burnett, 2003) seperti yang kita mengusulkan dikelola hipotesis
percaya diri dari kemampuan kepemimpinan mereka, karakteristik yang berhubungan mediasi untuk tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan.
dengan efektivitas pemimpin yang lebih baik. Akhirnya, kita diharapkan hubungan positif
antara kesadaran dan efektivitas pemimpin (Hakim et al., 2002) untuk dihubungkan
dengan tinggi LSE bahwa para pemimpin teliti cenderung memiliki. Secara umum,
individu yang bertanggung jawab, terorganisir, dan mau bekerja keras harus lebih percaya Tuntutan pekerjaan
diri dari tugas yang diberikan kepada mereka karena kehendak mereka untuk
tuntutan pekerjaan merupakan aspek dari pekerjaan yang memerlukan berkelanjutan
menyelesaikan tugas-tugas (Hakim & Ilies, 2002). Demikian juga, para pemimpin lebih
upaya kognitif atau emosional oleh incumbent pekerjaan. Mereka terdiri dari kedua
teliti cenderung lebih mujarab dalam peran kepemimpinan mereka karena kegigihan
tuntutan kuantitatif, seperti beban kerja, dan tuntutan kualitatif, seperti kesulitan tugas
mereka yang lebih besar dan ketekunan dalam menyelesaikan tugas mereka; Oleh
(Hambrick et al, 2005;. Janssen, 2001; Karasek, 1979).
karena itu, mereka cenderung menjadi lebih efektif. Mengambil harapan ini
bersama-sama, kami mengusulkan berikut:
Sebuah meta-analisis oleh Chen, Casper, dan Cortina (2001) pada hubungan antara
kesadaran, keyakinan self-efficacy, dan kinerja tugas menawarkan beberapa wawasan
tentang hipotesis kami. Menggunakan jalur meta-analisis prosedur, Chen et al. menemukan
bahwa self-efficacy memediasi hubungan antara kesadaran dan kinerja di bawah

Hipotesis 1: LSE menengahi hubungan antara neurotisme (Hipotesis tugas-tugas sederhana tetapi tidak di bawah tugas-tugas kompleks. Salah satu alasannya

1a), extraversion (Hipotesis 1b), dan kesadaran (Hipotesis 1c) dengan adalah bahwa rangsangan beragam dan kompleks yang berasal dari tugas-tugas yang

efektivitas pemimpin. menantang dan sulit membuat lebih sulit bagi individu untuk menilai secara akurat mereka
self-efficacy dalam tugas (Stajkovic & Luthans,

The Moderating Peran Tuntutan Kerja dan Otonomi Kerja 1998) dan dengan demikian melemahkan hubungan antara kepribadian, selfefficacy,
dan kinerja.
Meskipun kami berpendapat bahwa hubungan distal antara ciri kepribadian
Demikian juga, atas dasar teori aktivasi sifat (Tett & Burnett,
pemimpin dan efektivitas dimediasi oleh LSE, yang kami harapkan kekuatan
2003), kami berpendapat bahwa menuntut pekerjaan harus melemahkan peran
hubungan ini berbeda di seluruh pemimpin yang terletak dalam konteks pekerjaan
LSE dalam memediasi efek kepribadian dan efektivitas pemimpin, karena
yang berbeda (Mischel, 1968; Tett & Burnett, 2003). Bagian ini meneliti bagaimana
mereka membatasi isyarat untuk ekspresi sifat-relevan. masalah yang
tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan, dua karakteristik penting dari pekerjaan
menantang dan kompleks mengandung rentang yang lebih besar dan lebih kaya
pemimpin (Hambrick et al, 2005;. Karasek, 1979), sedang pengaruh kepribadian
dari stimulus yang dapat membanjiri pemimpin (Hambrick et al., 2005). Sebagai
terhadap efektivitas pemimpin melalui LSE atas dasar teori aktivasi sifat (Tett &
pekerjaan menuntut peningkatan, pemimpin menghadapi tekanan kinerja yang
Burnett, 2003).
semakin tinggi yang mungkin menyebabkan mereka untuk memusatkan
perhatian mereka sempit pada rangsangan yang paling relevan dengan tenggat
Teori aktivasi sifat menegaskan bahwa ciri-ciri kepribadian membutuhkan situasi
waktu dan tugas-tugas mereka. Oleh karena itu, kita yang diharapkan, di bawah
sifat-relevan untuk ekspresi mereka (Tett & Burnett,
tuntutan pekerjaan yang tinggi, isyarat sifat-relevan untuk mengaktifkan LSE
2003) dan berlabuh di (1938) pengertian awal Murray “tekan situasional.”
akan dibatasi oleh fokus dominan para pemimpin pada tugas. Dengan demikian,
Dari perspektif ini, ciri-ciri kepribadian dipandang sebagai potensi laten
LSE persepsi pemimpin kurang dipengaruhi oleh karakteristik kepribadian
yang berada di orang yang dapat dipicu ke dalam tindakan dengan isyarat
pemimpin neurotisisme, extraversion,
situasional yang relevan dengan karakteristik dari sifat-sifat . Sebuah
contoh yang ditawarkan oleh Tett dan Burnett (2003) adalah bahwa
seorang karyawan yang ditugaskan kantor berantakan. Isyarat yang
2005). Atas dasar penelitian teoritis dan empiris di atas, kami mengusulkan
berasal dari situasi (misalnya, meja berantakan, file tidak teratur) relevan
berikut:
dengan sifat keteraturan: Tanggapan untuk membersihkan kekacauan yang
menunjukkan keteraturan yang tinggi, sedangkan kegagalan untuk
Hipotesis 2: tuntutan pekerjaan akan memoderasi kekuatan hubungan
menanggapi situasi mencerminkan ketertiban rendah. Sebaliknya, situasi
dimediasi antara neurotisme pemimpin (Hipotesis 2a), extraversion (Hipotesis
dapat menekan respon sifat-relevan dengan membatasi isyarat untuk
2b), dan kesadaran (Hipotesis 2c) dengan efektivitas pemimpin melalui LSE,
ekspresi, dalam apa Tett dan Burnett (2003) sebut sebagai kendala.
sehingga hubungan dimediasi akan lebih lemah di bawah tuntutan pekerjaan
yang tinggi dari di bawah tuntutan kerja yang rendah.

studi empiris telah menemukan dukungan untuk prinsip-prinsip inti dari teori
Otonomi pekerjaan
aktivasi sifat. Misalnya, Tett dan Guterman (2000) secara empiris
menunjukkan bahwa hubungan antara ukuran sifat dan niat perilaku otonomi pekerjaan mengacu pada derajat garis lintang karyawan memiliki dalam membuat

sifat-relevan lebih kuat dalam situasi keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan, seperti apa tugas untuk melakukan,
736 NG, ANG, DAN CHAN

bagaimana pekerjaan yang harus dilakukan, dan bagaimana pengecualian kerja yang peserta Singapore warga laki-laki yang telah terdaftar untuk layanan wajib
harus ditangani (Hackman & Oldham, 1975). (1977) situasional argumen kekuatan militer. Semua memiliki setidaknya ijazah sekolah tinggi. Usia peserta berkisar
Mischel menunjukkan bahwa pekerjaan yang ditandai dengan otonomi yang lebih besar antara 20 sampai 26 tahun ( M
membuat kendala sedikit pada perilaku karyawan dan, karenanya, situasi lemah yang 22.46, SD 1,12). Fakta bahwa mayoritas (89%) dari peserta Cina tercermin
memungkinkan kepribadian individu untuk mendorong perilaku individu dan kinerja. Untuk komposisi etnis Singapura. Kami mengumpulkan data di dua survei diberikan 2
mendukung argumen ini, Barrick dan Mount (1993) menemukan bahwa kesadaran dan tahun terpisah. Pengumpulan data pertama dilakukan selama 2 minggu pertama
extraversion memiliki hubungan yang lebih kuat dengan kinerja tugas pengawas-dinilai pendaftaran ke layanan militer, sebelum peserta mulai pelatihan militer besar. Dua
untuk individu yang dilaporkan memiliki otonomi kerja yang lebih besar daripada individu tahun kemudian, kami diberikan sebuah survei kedua untuk peserta tersebut, yang
yang dilaporkan memiliki kurang otonomi pekerjaan. Demikian pula, Gellatly dan Irving saat itu sedang mendekati akhir masa dinas militer mereka. Kami menilai Big Five
(2001) menemukan bahwa extraversion dan keramahan manajer memiliki hubungan variabel dan variabel kontrol kemampuan kognitif dalam pemerintahan pertama dan
positif dengan kinerja kontekstual pengawas-dinilai bagi mereka dengan otonomi semua variabel lainnya (LSE, tuntutan pekerjaan, otonomi pekerjaan, dan
pekerjaan yang tinggi tetapi tidak untuk orang-orang dengan otonomi kerja yang rendah. pengalaman kepemimpinan) dalam administrasi kedua. Dalam pengumpulan data
Demikian juga, kita diharapkan moderat otonomi pekerjaan hubungan antara ciri kedua, kami juga diberikan survei ke atasan langsung dari peserta, yang meminta
kepribadian pemimpin dan efektivitas pemimpin. Namun, model kami melampaui mereka untuk menilai efektivitas pemimpin peserta. Setelah menyelesaikan survei,
orang-orang dari Barrick dan Mount (1993) dan Gellatly dan Irving (2001), bahwa kita atasan langsung kembali ke peneliti dalam amplop tertutup. Secara total, 303
diperiksa otonomi pekerjaan sebagai moderator untuk hubungan dimediasi antara atasan merespon. Dari mereka yang menjawab, 83% (252) disediakan peringkat
kepribadian, LSE, dan efektivitas bukan sebagai moderator untuk langsung hubungan atas 1 bawahan, dan 17% sisanya (51) disediakan peringkat selama lebih dari 1
antara kepribadian dan efektivitas. bawahan ( M 3, SD 1.3). Dalam kedua administrasi survei, kami yakin peserta
bahwa studi ini dilakukan semata-mata untuk tujuan penelitian dan partisipasi yang
bersifat sukarela. Semua survei yang dalam bahasa Inggris, mengingat bahwa itu
adalah bahasa resmi di Singapura.

Konsisten dengan teori aktivasi sifat, kita diharapkan bahwa kebebasan dan lintang yang

tersedia untuk para pemimpin untuk membuat keputusan dalam pekerjaan mereka menciptakan

peluang bagi mereka untuk bertindak dengan cara yang konsisten dengan kepribadian mereka dan,

dengan demikian, memperkuat dasar disposisional pembentukan LSE dan menonjolkan proses

motivasi yang mendasari link kepribadian efektivitas. Sebagai contoh, kami berpendapat bahwa
Langkah-langkah Big Five. The Big Five ciri diukur dengan domain publik
semakin besar pemecahan masalah dan pengambilan keputusan kesempatan yang tersedia di
Kepribadian Internasional Barang Renang (IPIP) yang dikembangkan oleh Goldberg
pekerjaan dengan otonomi yang lebih besar cenderung membangkitkan kecenderungan individu
(1998). The IPIP adalah instrumen 50-item yang mengukur model lima faktor, dengan
neurotic khawatir dan merasa lebih aman dari kemampuan kepemimpinan mereka, yang harus

memperkuat peran LSE dalam menjelaskan link neurotisisme efektivitas. Menggunakan logika yang
10 item untuk masing-masing faktor kepribadian. Setiap item dinilai menggunakan skala

sama, kami harapkan bahwa semakin besar lintang keputusan dalam pekerjaan-otonomi tinggi 5-point yang berkisar dari 1 ( sangat tidak setuju) ke 5 ( sangat setuju). Alpha Cronbach

menawarkan lebih banyak kesempatan bagi para pemimpin untuk mengambil alih, berkomunikasi, yang
dan mempengaruhi orang lain pada ide-ide mereka (Parker, Williams, & Turner, 2006) dan dengan

demikian memberikan isyarat konsisten dengan kecenderungan energik dan tegas pemimpin . 82 untuk neurotisme, 0,78 untuk extraversion, dan 0,74 untuk kesadaran.
extraverted. Juga, dengan memberikan para pemimpin kebebasan untuk merencanakan dan

memutuskan bagaimana pekerjaan yang harus dilakukan, pekerjaan-otonomi yang tinggi LSE. Skala ini diadaptasi dari Chemers et al. (2000) dan terdiri dari 11 item yang diminta
memberikan isyarat yang secara langsung relevan dengan kecenderungan terorganisir dan planful peserta untuk keyakinan mereka tentang kemampuan mereka di daerah tertentu dari
individu teliti; dengan demikian, mereka menekankan peran LSE dalam menjelaskan hubungan kepemimpinan, yang meliputi tugas, konseptual, dan keterampilan interpersonal. Contoh
kesadaran efektivitas. Dengan demikian, kami mengusulkan berikut: 2006) dan dengan demikian item termasuk kemampuan perencanaan, menetapkan arah, mendelegasikan / menetapkan
memberikan isyarat konsisten dengan kecenderungan energik dan tegas dari pemimpin extraverted. / koordinasi tugas, kemampuan berkomunikasi, dan kemampuan untuk memotivasi orang
Juga, dengan memberikan para pemimpin kebebasan untuk merencanakan dan memutuskan lain. Peserta merespon pada skala Likert 7 poin mulai dari 1 ( Sangat miskin) 7 ( Sangat
bagaimana pekerjaan yang harus dilakukan, pekerjaan-otonomi yang tinggi memberikan isyarat bagus). alpha Cronbach adalah 0,96.
yang secara langsung relevan dengan kecenderungan terorganisir dan planful individu teliti; dengan demikian, mereka menekankan peran LSE dalam menjelaskan hubungan kesadaran efektivitas. Dengan demikian, kami mengu

tuntutan pekerjaan. Skala ini terdiri dari lima item yang tercermin baik tuntutan
Hipotesis 3: otonomi pekerjaan akan memoderasi kekuatan hubungan kuantitatif pekerjaan, seperti beban kerja, dan tuntutan pekerjaan kualitatif, seperti
dimediasi antara neurotisme pemimpin (Hipotesis 3a), extraversion kesulitan tugas dan pemecahan masalah tuntutan (Karasek, 1979; Wall, Jackson, &
(Hipotesis 3b), dan kesadaran (Hipotesis 3c) dengan efektivitas pemimpin Mullarkey, 1995). Item berikut dimasukkan: (a) “Seberapa berat adalah beban kerja Anda
melalui LSE, sehingga hubungan dimediasi akan lebih kuat di bawah selama 3 bulan terakhir?” Berlabuh pada 1 ( sering tidak cukup untuk membuat saya sibuk) dan
otonomi pekerjaan yang tinggi dari di bawah otonomi kerja yang rendah. 5 ( seluruhnya terlalu banyak bagi saya untuk menangani); ( b) “Dalam 3 bulan terakhir,
seberapa sering masalah sulit timbul dalam pekerjaan Anda yang tidak ada solusi
segera?” berlabuh pada 1 ( satu minggu atau kurang) dan 5 ( lima kali atau lebih sehari); ( c)
“Berapa banyak waktu yang Anda habiskan memecahkan masalah pekerjaan yang sulit?”
metode
berlabuh pada 1 ( 1 jam per minggu) dan 5 ( 4 hr atau lebih per hari); ( d) “Selama pekan

Peserta dan Prosedur kerja normal, seberapa sering pengecualian timbul dalam pekerjaan Anda?” berlabuh pada
1 ( sangat langka) dan 5 ( selalu); dan (e) “Seberapa sulit untuk mempertahankan tingkat
Kami melakukan penelitian dengan merekrut militer dari Departemen kinerja yang diharapkan dari
Pertahanan Singapura. Sampel terdiri dari 394 peserta dengan penilaian
supervisor cocok efektivitas pemimpin. Semua
KEPRIBADIAN DAN PEMIMPIN EFEKTIVITAS 737

Anda?”berlabuh pada 1 ( Sangat mudah) dan 5 ( sangat sulit). validitas konstruk substantif diukur dalam penelitian ini. Kami digunakan dipilih secara
alpha Cronbach adalah 0,65. acak bidang item sebagai indikator (misalnya, Landis, Beal, & Tesluk, 2000; Williams &
otonomi pekerjaan. Skala ini terdiri dari empat item yang diadaptasi dari Hackman dan Anderson, 1994) untuk konstruksi yang diukur dengan lebih dari lima item. Oleh
Oldham (1980) dan Breaugh (1985). Peserta diminta berapa banyak otoritas yang mereka karena itu, dengan pengecualian tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan, semua
miliki di (a) menentukan bagaimana pengecualian kerja untuk ditangani, (b) menetapkan konstruksi lainnya dinilai dengan tiga bidang item masing-masing. Hasil struktur tujuh
aturan dan prosedur tentang bagaimana pekerjaan mereka yang harus dilakukan, (c) faktor yang diusulkan (neuroticism, extraversion, conscientiousness, LSE, tuntutan
menentukan bagaimana pengecualian kerja harus ditangani, dan (d) menetapkan kuota pekerjaan, otonomi pekerjaan, dan efektivitas pemimpin) menunjukkan baik sesuai
berapa banyak pekerjaan yang mereka harus melengkapi. Item yang dinilai pada skala dengan data,
5-point, mulai dari 1 ( none) ke 5 ( sangat banyak). alpha Cronbach adalah 0,90.
2( 231, N 394)
333,25, p . 00, root-mean-square kesalahan
perkiraan . 034, standar root-mean-square residual
efektivitas pemimpin. Atasan dinilai efektivitas pemimpin bawahan menggunakan . 044, indeks fit nonnormed . 98, indeks fit komparatif . 98. Untuk
sembilan item yang mencerminkan tugas, konseptual, dan aspek interpersonal tes untuk validitas diskriminan dari konstruk, kami membandingkan model tujuh faktor
kepemimpinan (misalnya, berencana dan menetapkan arah, mendelegasikan / menetapkan dengan model enam-faktor yang dikombinasikan tuntutan pekerjaan dan otonomi kerja dan
/ koordinasi tugas, dan memimpin dengan contoh). Pengawas dinilai bawahan pada skala dengan model lima faktor yang dikombinasikan tuntutan pekerjaan, otonomi pekerjaan, dan
Likert 7 poin mulai dari 1 ( relatif sangat miskin untuk rekan-rekannya) 7 ( relatif sangat baik LSE. Bersarang Model perbandingan menunjukkan bahwa model tujuh faktor unggul
untuk teman-temannya). alpha Cronbach adalah 0,94. dengan model alternatif; Hasil penelitian menunjukkan cocok secara signifikan lebih buruk
untuk model enam faktor,
2( 232
Variabel kontrol. Kami mengontrol kemampuan kognitif peserta, seperti yang telah 231 1, N 394)
2( 234-231
ditemukan untuk mempengaruhi penilaian self-efficacy (misalnya, Chen et al, 2000;. 117.53, p . 00, dan untuk model lima faktor,
Phillips & Gully, 1997) dan efektivitas pemimpin (misalnya, Atwater, Dionne, Avolio, 3, N 394) 143,34, p . 00. Secara keseluruhan, indeks fit dari
Camobreco, & lau, model bersarang menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan, otonomi pekerjaan, dan
1999). Kami menilai kemampuan kognitif pada survei pertama dengan meminta nilai LSE adalah konstruksi yang berbeda. Kami dihitung berbagai konstruksi dengan
akademik peserta pada akhir pendidikan sekolah dasar dan menengah (Chan & mengambil rata-rata item masing-masing. Kami juga dihitung korelasi intraclass
Drasgow, 2001). Skor ini didasarkan pada kinerja dalam ujian nasional standar di untuk menilai apakah nonindependence dari peringkat unggul efektivitas pemimpin
Singapura dan digunakan oleh sekolah-sekolah sebagai kriteria masuk ke tingkat adalah perhatian dalam penelitian kami. Nonindependence memiliki dampak kecil
berikutnya pendidikan yang lebih tinggi. Kami dikumpulkan dalam standar z Skor dari pada hasil statistik saat korelasi intraclass kecil dan ketika ada beberapa individu
dua nilai akademik ini untuk membentuk skor kemampuan kognitif untuk analisis yang dinilai oleh penilai umum (Bliese, 2000; Kenny, Kashy, & Bolger, 1998).
kami. Rata-rata jumlah bawahan per unggul dalam sampel kami adalah 1,3 (394/303), dan
korelasi intraclass adalah 0,04. Oleh karena itu, isu nonindependence tidak
Kami juga dikendalikan untuk pengalaman kepemimpinan peserta (dinilai dalam konsekuensial dalam penelitian kami.
survei kedua), karena pengalaman langsung dalam kepemimpinan dapat
mempengaruhi penilaian LSE peserta (Bandura,
1997) dan efektivitas pemimpin (Fiedler & Garcia, 1987). Kami dioperasionalkan
pengalaman kepemimpinan sebagai jumlah tentara peserta bertanggung jawab dalam
hasil
penunjukan resmi mereka selama 6 bulan terakhir ( M 10, SD 16). Kami tidak meminta
jumlah tahun pengalaman kepemimpinan, sebagai peserta berasal dari kelompok statistik deskriptif, korelasi bivariat, dan Alpha Cronbach untuk semua variabel
yang sama dari merekrut militer dan, karenanya, akan memiliki sedikit varians dalam disajikan pada Tabel 1. Kami menggunakan regresi hirarkis untuk menguji
variabel ini. Hipotesis 1 dan regresi moderator hirarkis untuk menguji Hipotesis 2 dan 3. Dalam
semua analisis, kita memasuki variabel kontrol kognitif kemampuan dan
Sebelum membentuk berbagai skala untuk analisis regresi, kami melakukan pengalaman kepemimpinan. Kami juga berpusat kepribadian dan pekerjaan
analisis faktor konfirmatori menggunakan matriks kovariansi dan estimasi variabel untuk menghindari multikolinearitas dengan istilah produk mereka
kemungkinan maksimum untuk menilai diskriminan

Tabel 1
Statistik deskriptif dan bivariat Korelasi

Variabel M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9

efektivitas 1. Pemimpin 4.82 0.79 (0,94)


2. LSE 4.83 1.13 . 27 ** (0,96)
3. Neuroticism 2,79 0.78 . 21 ** . 25 ** (0,82)
4. Extraversion 3.05 0.68 . 19 * . 35 ** . 27 ** (0,78)
5. Conscientiousness 3,48 0.60 . 20 ** . 25 ** . 36 ** . 20 ** (0,74)
6. tuntutan Pekerjaan 2,66 0.62 . 03 . 00 . 06 . 02 . 06 (0,65)
otonomi 7. Pekerjaan 3,25 0.92 . 10 * . 38 ** . 09 † . 21 ** . 18 ** . 10 * (0,90)
Pengalaman 8. Kepemimpinan 9.88 0,16 . 23 ** . 26 ** . 09 . 16 ** . 11 * . 12 * . 09 -
9. Kemampuan kognitif 0.00 1.00 . 10 * . 11 * . 03 . 12 * . 02 . 01 . 11 * . 02 -

Catatan. Angka dalam kurung adalah Alpha Cronbach. LSE kepemimpinan self-efficacy.
* ** † p
p . 05. p . 01. .10.
738 NG, ANG, DAN CHAN

(Aiken & Barat, 1991). Semua faktor varians-inflasi dalam regresi kami berada di bawah 2; masing-masing. Untuk menilai mediasi moderator (.. Muller et al, 2005;
Hasil ini menunjukkan bahwa multikolinearitas tidak menjadi masalah dalam analisis kami. Pengkhotbah et al, 2007), kami memeriksa empat kondisi: (a) efek
signifikan kepribadian terhadap efektivitas pemimpin; (B) interaksi yang
Hipotesis 1 mengusulkan bahwa LSE memediasi hubungan untuk signifikan antara kepribadian dan dua faktor pekerjaan (misalnya, tuntutan
neurotisme (Hipotesis 1a), extraversion (Hipotesis 1b), dan kesadaran pekerjaan dan otonomi pekerjaan dalam memprediksi interaksi LSE
(Hipotesis 1c) dengan efektivitas pemimpin. Menurut Baron dan Kenny signifikan antara LSE dan dua faktor pekerjaan dalam memprediksi
(1986), empat kondisi yang diperlukan untuk membangun mediasi: (a) efektivitas pemimpin); (C) berpengaruh signifikan dari LSE pada efektivitas
independen dan mediasi variabel harus terkait secara signifikan; (B) variabel pemimpin; dan (d) efek yang berbeda bersyarat tidak langsung kepribadian
independen dan dependen harus secara signifikan terkait; (C) mediator dan pada efektivitas pemimpin, melalui LSE, di rendah dan tinggi tingkat
variabel dependen harus secara signifikan terkait; dan (d) hubungan antara masing-masing faktor pekerjaan. Kondisi terakhir, yang merupakan esensi
variabel independen dan variabel dependen harus tidak signifikan atau dari mediasi dimoderasi, menetapkan apakah kekuatan mediasi melalui
lemah ketika mediator ditambahkan. Hasil regresi untuk pengujian mediasi LSE berbeda di dua tingkat dari moderator (Pengkhotbah et al., 2007).
dilaporkan dalam Tabel 2.

Hasil dalam kolom kedua dari Tabel 2 menunjukkan bahwa, setelah mengendalikan
pengalaman kepemimpinan dan kemampuan kognitif, neuroticism adalah negatif terkait ( Hasil kami untuk Hipotesis 1, yang menunjukkan bahwa neurotisisme,
. 12, p . 05) dan extraversion extraversion, dan hati nurani secara signifikan terkait dengan efektivitas pemimpin,
( . 26, p . 01) dan kesadaran ( . 13, p . 01) yang didukung Kondisi 1 untuk mediasi dimoderasi. Untuk menguji Kondisi 2, pertama
berhubungan positif dengan LSE. Dengan demikian, Kondisi 1 didukung untuk ketiga ciri-ciri kami memeriksa apakah interaksi kepribadian dengan tuntutan pekerjaan dan
kepribadian. Hasil dalam kolom ketiga menunjukkan neurotisme bahwa ( otonomi pekerjaan yang signifikan dalam memprediksi LSE. Hasil regresi moderator
. 13, p . 05), extraversion ( . 10, p . 05), dari tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan di LSE dan pemimpin efektivitas,
dan kesadaran ( . 11, p . 05) yang terkait secara signifikan yang diselenggarakan oleh ciri-ciri kepribadian, disajikan pada Tabel 3.
efektivitas pemimpin dan, dengan demikian, dukungan Kondisi 2 untuk mediasi. Hasil
dalam kolom keempat menunjukkan bahwa LSE adalah positif terkait dengan efektivitas
pemimpin ( . 15, p . 01) dan, Tabel 3 menunjukkan bahwa istilah interaksi untuk neurotisisme dengan kedua tuntutan
dengan demikian, dukungan Kondisi 3. Selanjutnya, hasil menunjukkan bahwa, setelah pekerjaan ( . 10, p . 05) dan otonomi pekerjaan (
LSE diperhitungkan, efek dari extraversion ( . 06, ns) . 12, p . 01) yang signifikan dalam memprediksi LSE. Sebaliknya,
dan kesadaran ( . 09, ns) menjadi tidak signifikan, yang istilah interaksi untuk extraversion dengan kedua tuntutan pekerjaan (
menyarankan mediasi lengkap; efek neurotisme ( .10, . 02, ns) dan otonomi pekerjaan ( . 01, ns) tidak signifikan. Untuk
p . 05) menjadi lemah, meskipun masih signifikan, yang menunjukkan conscientiousness, interaksi dengan otonomi pekerjaan signifikan (
mediasi parsial. . 10, p . 05) tetapi interaksi dengan tuntutan pekerjaan tidak (
Untuk lebih menilai pentingnya mediasi, kami menerapkan (1982) uji Sobel untuk . 03, ns).
efek tidak langsung (MacKinnon, Lockwood, Hoffman, West, & Lembar, 2002). Hasil Kami selanjutnya memeriksa apakah interaksi untuk LSE dengan tuntutan pekerjaan dan

penelitian menunjukkan bahwa efek intervensi dari LSE untuk neurotisme ( p otonomi pekerjaan yang signifikan dalam memprediksi efektivitas pemimpin. Hasil yang disajikan

. 05), extraversion ( p dalam kolom terakhir dari Tabel 3 menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan (

. 00), dan kesadaran ( p . 05) adalah signifikan. diambil . 12, p . 05) tetapi tidak otonomi pekerjaan (
bersama-sama, Hipotesis 1a, 1b, dan 1c didukung. Hipotesis 2 dan 3 meramalkan bahwa . 05, ns) berinteraksi dengan LSE dalam memprediksi efektivitas pemimpin. Secara
efek tidak langsung dari LSE untuk hubungan efektivitas kepribadian-pemimpin akan bersama-sama, Kondisi 2 puas untuk neurotisisme dan kesadaran dengan kedua tuntutan
melemah oleh tuntutan pekerjaan yang tinggi dan diperkuat dengan otonomi kerja yang pekerjaan dan otonomi pekerjaan. Untuk extraversion, bagaimanapun, Kondisi 2 puas untuk
tinggi, tuntutan pekerjaan tetapi tidak untuk otonomi pekerjaan, karena otonomi pekerjaan tidak
berinteraksi dengan extraversion untuk mempengaruhi LSE, atau dengan LSE untuk
memprediksi efektivitas pemimpin.

Meja 2
Hasil regresi untuk Pengujian Mediasi di Hipotesis 1 Kondisi 3 didukung oleh hasil kami untuk Hipotesis 1, di mana LSE adalah positif
terkait dengan efektivitas pemimpin. Oleh karena itu, hasil didasarkan pada tiga
efektivitas pemimpin kondisi pertama menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan bisa memoderasi mediasi
untuk neurotisisme, extraversion, dan hati nurani, sedangkan otonomi pekerjaan bisa
Faktor dan statistik LSE Langkah 1 Langkah 2
moderat mediasi untuk neurotisisme dan kesadaran tetapi tidak untuk extraversion.
pengalaman kepemimpinan . 19 ** . 19 ** . 16 **
Kemampuan kognitif . 07 . 09 . 08
neurotisme . 12 * . 13 * . 10 *
Untuk lebih memvalidasi temuan hubungan mediasi dimoderasi, kami memeriksa Kondisi 4,
extraversion . 26 ** . 10 * . 06
yang mengharuskan besarnya pengaruh tidak langsung bersyarat dari sifat kepribadian melalui
sifat berhati-hati . 13 ** . 11 * . 09
LSE . 15 ** LSE untuk menjadi berbeda bagi para pemimpin di seluruh tingkat tinggi dan rendah dari tuntutan
F 20,77 ** 10,47 ** 10.11 ** pekerjaan dan otonomi pekerjaan. Kami menggunakan Pengkhotbah et al. (2007) uji signifikansi
R2 . 21 . 12 . 14
statistik, yang diterapkan (1947) yang sebenarnya standard error Aroian untuk efek tidak
Disesuaikan R 2 . 20 . 11 . 12
langsung, untuk menghitung z statistik untuk efek tidak langsung bersyarat. Kami diuji dikelola

Catatan. LSE kepemimpinan self-efficacy. mediasi secara terpisah untuk masing-masing PribadiNya-
* **
p . 05. p .01.
KEPRIBADIAN DAN PEMIMPIN EFEKTIVITAS 739

tabel 3
Hasil regresi untuk Pengujian Moderasi untuk LSE dan Pemimpin Efektivitas (Hipotesis 2 dan
3)

LSE

Faktor dan statistik Neurotisme Extraversion Conscientiousness efektivitas pemimpin

pengalaman kepemimpinan . 16 ** . 17 ** . 17 ** . 14 **
Kemampuan kognitif . 07 . 07 . 08 . 08
neurotisme . 12 * . 12 * . 12 ** . 08
extraversion . 19 ** . 21 ** . 21 ** . 06
sifat berhati-hati . 11 * . 09 * . 10 * . 11 *
tuntutan pekerjaan . 03 . 04 . 04 . 04
otonomi pekerjaan . 29 ** . 30 ** . 31 ** . 02
neurotisme Tuntutan . 10 *
neurotisme Otonomi . 12 **
extraversion Tuntutan . 02
extraversion Otonomi . 01
Tuntutan kesadaran . 03
sifat berhati-hati Otonomi . 10 *
LSE . 17 **
LSE Tuntutan . 12 *
LSE Otonomi . 05
F 19,16 ** 17.69 ** 18,72 ** 6.80 **
R2 . 31 . 29 . 31 . 15
Disesuaikan R 2 . 29 . 28 . 29 . 13

Catatan. LSE kepemimpinan self-efficacy; Tuntutan tuntutan pekerjaan; Otonomi otonomi pekerjaan.
* **
p . 05. p .01.

ality sifat dan moderator. Berikut Pengkhotbah et al. (2007) rekomendasi, kami icant bawah otonomi kerja yang rendah (neuroticism . 019, ns; consci-
dioperasionalkan tingkat tinggi dan rendah dari tuntutan pekerjaan dan otonomi entiousness . 019, ns). Hipotesis 3a dan 3c dengan demikian dukungan-
pekerjaan sebagai salah satu standar deviasi di atas dan di bawah nilai rata-rata dari porting. Hasil juga memverifikasi pengamatan kami bahwa tidak ada mediasi dikelola
variabel pekerjaan masing-masing. Tabel 4 menyajikan perkiraan, kesalahan standar, z untuk extraversion dengan otonomi pekerjaan, karena efek tidak langsung bersyarat pada
statistik, dan nilai signifikansi efek tidak langsung bersyarat untuk neuroticism, kedua otonomi pekerjaan yang tinggi dan rendah yang signifikan dan tidak berbeda satu
extraversion, dan conscientiousness di rendah dan tinggi tingkat tuntutan pekerjaan sama lain (0,042, p
dan otonomi. . 05, dan 0,071, p . 05, masing-masing). Dengan demikian, Hipotesis 3b tidak
didukung.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa, untuk tuntutan pekerjaan, efek tidak langsung
bersyarat dari neurotisisme, extraversion, dan kesadaran yang kuat dan signifikan dalam
Diskusi
pekerjaan rendah menuntut kondisi (neuroticism
. 102, p . 01; extraversion . 118, p . 01; menipu- Dalam studi ini, kami menguji model mediasi dimoderasi terpadu untuk mengatasi dua
scientiousness . 093, p . 05) tetapi lemah dan tidak signif- kesenjangan utama yang diidentifikasi dalam literatur teori sifat kepemimpinan. Temuan
icant di pekerjaan yang tinggi menuntut kondisi (neuroticism . 010, ns; dari penelitian kami, yang didasarkan pada data lapangan dari beberapa informan
extraversion . 015, ns; sifat berhati-hati . 010, ns). Demikian, (pemimpin militer dan supervisor mereka) dan pada beberapa kali (selama 2 tahun),
Hipotesis 2a, 2b, dan 2c didukung. memberikan kontribusi untuk pengetahuan yang ada dalam dua cara. Pertama, kami
Otonomi pekerjaan, hasil menunjukkan bahwa efek tidak langsung bersyarat menemukan dukungan untuk hipotesis kami bahwa LSE menengahi kepribadian dan
untuk neurotisisme dan kesadaran yang signifikan dalam kondisi otonomi kerja pemimpin efektivitas di tiga ciri-ciri kepribadian neurotisisme, extraversion, dan hati nurani.
yang tinggi (neurotisisme .072, Temuan ini membahas Hakim et al. (2002)
p . 01; sifat berhati-hati . 092, p . 01) tetapi tidak signif-

tabel 4
Hasil Moderated Dimediasi untuk Neuroticism, Extraversion, dan Conscientiousness Di Tingkat Tuntutan Kerja dan Otonomi Kerja

neurotisme extraversion sifat berhati-hati

pengaruh tidak pengaruh tidak pengaruh tidak


moderator Tingkat langsung bersyarat SE z p langsung bersyarat SE z p langsung bersyarat SE z p

tuntutan pekerjaan Rendah . 102 . 032 3.17 . 00 . 118 . 038 3,08 . 00 . 093 . 036 2,55 . 01
Tinggi . 010 . 011 0.88 . 38 . 015 . 024 1,18 . 24 . 010 . 023 0,41 . 68
otonomi pekerjaan Rendah . 019 . 013 1,47 . 14 . 042 . 022 1,90 . 05 . 019 . 015 1,28 . 20
Tinggi . 072 . 028 2,61 . 01 . 071 . 029 2,42 . 02 . 092 . 035 2,65 . 01
740 NG, ANG, DAN CHAN

kekhawatiran tentang kurangnya pemahaman tentang proses mediasi yang mendasari mengemukakan bahwa motivasi penetapan tujuan pemimpin adalah
teori sifat kepemimpinan dan menegaskan pernyataan teoritis sebelumnya yang ciri-ciri kemungkinan intervensi mekanisme psikologis yang mendasari hubungan
kepribadian distal mempengaruhi perilaku kerja melalui mediator motivasi proksimal antara sifat-sifat dan efektivitas pemimpin. Meskipun teori penetapan tujuan
(Barrick & Mount, 2005; Kanfer, 1990). Secara khusus, kami telah menunjukkan bahwa telah diterapkan pada konteks kepemimpinan, telah terutama telah dipelajari
LSE, konstruk motivasi tertentu yang ditargetkan pada kepemimpinan, menyumbang sebagai teknik intervensi yang pemimpin meningkatkan kinerja pengikut
efek umum dari kepribadian yang luas dari para pemimpin pada efektivitas (misalnya, Locke & Latham, 1990; Sagie, 1996). Dengan demikian, studi
kepemimpinan mereka. Selain itu, temuan kami meluas tiga studi kepemimpinan yang masa depan bisa memeriksa apakah ciri-ciri kepribadian pemimpin
ada di LSE dan pemimpin efektivitas (Chemers et al, 2000;. Kane et al, 2002;. Paglis & mempengaruhi tingkat dan jenis tujuan kepemimpinan perkembangan
Green, 2002) dengan mengidentifikasi ciri-ciri kepribadian pemimpin sebagai anteseden mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri dan apakah tujuan-tujuan ini
penting dari LSE (Hakim & Ilies, 2002). menjelaskan hubungan antara kepribadian mereka dan efektivitas pemimpin
berikutnya. Untuk lebih memahami hubungan yang unik antara ciri
kepribadian dan mekanisme yang berbeda dalam memprediksi efektivitas
Kedua, kami mediasi dimoderatori terintegrasi analisis menunjukkan dukungan pemimpin,
umum untuk Hipotesis kami 2 dan 3 dan dengan demikian mengatasi peran yang
hilang dari konteks teori sifat kepemimpinan. Konsisten dengan teori aktivasi sifat, kami
menemukan bahwa LSE menengahi efek untuk semua tiga ciri-ciri kepribadian Selain itu, penelitian di masa depan hubungan antara kepribadian dan efektivitas pemimpin bisa

neurotisisme (Hipotesis 2a), extraversion (Hipotesis 2b), dan kesadaran (Hipotesis 2c) mengadopsi fokus perilaku. Misalnya, penelitian telah menunjukkan bahwa gaya transformasional

pada efektivitas pemimpin hanya untuk para pemimpin yang mengalami tuntutan kerja dan transaksional pemimpin memediasi pemimpin kepribadian dan efektivitas pemimpin (Hakim &

yang rendah. Selanjutnya, hasil kami menunjukkan bahwa tuntutan pekerjaan yang Bono, 2000) dan kinerja tim (Lim & Ployhart, 2004). Pendekatan mediational perilaku juga bisa

tinggi dilemahkan hubungan antara kepribadian, LSE, dan efektivitas melalui hubungan memeriksa perilaku kepemimpinan yang lebih spesifik yang relevan dengan berbagai karakter

antara LSE dan efektivitas pemimpin. Oleh karena itu penelitian ini memperluas kepribadian. Misalnya, sebagai satu reviewer menunjukkan, pemimpin neurotik bisa kurang efektif

menemukan ada yang menuntut pekerjaan memiliki efek melemahkan pada dampak karena mereka tidak dapat mengendalikan emosi mereka secara terbuka, dan para pemimpin

motivasi self-efficacy pada kinerja (misalnya, Brown et al, 2005;. Chen, Casper, & extraverted bisa lebih efektif karena mereka memiliki sumber daya yang lebih besar dan

Cortina, 2001; Stajkovic & Luthans, 1998) dengan konteks kepemimpinan. membangun jaringan yang lebih besar dari hubungan. pemimpin teliti bisa lebih efektif karena

perjuangan mereka dan sifat terorganisir mempengaruhi mereka untuk merencanakan, menetapkan

tujuan, dan bertahan dalam upaya mereka untuk mencapai suatu tujuan. Bahkan, mengingat bahwa

motivasi predisposisi perilaku, penelitian masa depan harus mempertimbangkan mengintegrasikan

Hasil otonomi pekerjaan sebagai moderator yang sedikit lebih beragam. Hasil kami pendekatan motivasi dan perilaku. Misalnya, untuk lebih memahami hubungan antara ciri

menunjukkan mediasi moderator untuk neurotisisme dan kesadaran, sehingga LSE kepribadian dan mekanisme yang berbeda dalam memprediksi efektivitas pemimpin, orang bisa

menengahi efek untuk neurotisisme dan kesadaran tentang efektivitas pemimpin ketika mengembangkan model mediational yang lebih canggih yang diawali dengan ciri-ciri kepribadian

para pemimpin memiliki otonomi pekerjaan yang tinggi tetapi tidak ketika mereka memiliki seorang pemimpin dan berkembang melalui link menengah mediator motivasi (LSE, penetapan

otonomi kerja yang rendah. analisis lebih lanjut menunjukkan bahwa hubungan mediasi tujuan) untuk gaya kepemimpinan (transformasional, transaksional) dan kemudian ke efektivitas

dimoderatori ini terjadi karena otonomi pekerjaan yang tinggi memperkuat hubungan kepemimpinan. Hasil mediasi kami dimoderasi telah menggarisbawahi pentingnya menggabungkan

antara dua sifat kepribadian dengan LSE dan dengan demikian memperkuat proses konteks pekerjaan pemimpin ketika seseorang meneliti hubungan antara kepribadian, LSE, dan

motivasi keseluruhan mendasari dua sifat dan efektivitas pemimpin. efektivitas pemimpin. Fokus kami pada konteks pekerjaan ini sejalan dengan Hambrick et al. (2005)

permohonan untuk penelitian kepemimpinan masa depan untuk memperhitungkan tingkat tantangan

dalam pekerjaan pemimpin. Untuk lebih pemahaman kita tentang efek moderasi dari konteks

Sebaliknya, hasil kami tidak mendukung mediasi moderator otonomi pekerjaan pada pekerjaan pada teori sifat kepemimpinan, penelitian di masa depan bisa memperluas pada jenis

link antara extraversion, LSE, dan efektivitas. Sebaliknya, hasil menunjukkan bahwa tantangan pekerjaan yang relevan dengan kepemimpinan dalam konteks tertentu. Di sini, Johns'

LSE dimediasi efek dari extraversion bawah kedua tingkat tinggi dan rendah otonomi (2006) dimensi konteks, luas diklasifikasikan menjadi tugas (ketidakpastian, akuntabilitas, sumber

pekerjaan. Temuan ini tidak menunjukkan bahwa extraversion, yang sangat terkait daya), (kerapatan sosial, struktur sosial, pengaruh sosial) sosial, dan fisik (suhu, cahaya, lingkungan

dengan kepemimpinan (Hakim et al., 2002) dan digambarkan sebagai “leaderlike” binaan), menawarkan alasan matang untuk pengembangan teori masa depan dan prestasi perhatian

kualitas dengan R. Hogan, Curphy, dan Hogan (1994), bisa menjadi sifat yang paling lebih lanjut. Untuk lebih pemahaman kita tentang efek moderasi dari konteks pekerjaan pada teori

rentan terhadap perbedaan otonomi pekerjaan ketika efektivitas pemimpin sedang sifat kepemimpinan, penelitian di masa depan bisa memperluas pada jenis tantangan pekerjaan

diprediksi. yang relevan dengan kepemimpinan dalam konteks tertentu. Di sini, Johns' (2006) dimensi konteks,

luas diklasifikasikan menjadi tugas (ketidakpastian, akuntabilitas, sumber daya), (kerapatan sosial,

struktur sosial, pengaruh sosial) sosial, dan fisik (suhu, cahaya, lingkungan binaan), menawarkan

alasan matang untuk pengembangan teori masa depan dan prestasi perhatian lebih lanjut. Untuk
Implikasi teoritis
lebih pemahaman kita tentang efek moderasi dari konteks pekerjaan pada teori sifat kepemimpinan,

Kami percaya pembangunan kita model mediasi dimoderasi kepemimpinan sifat dan penelitian di masa depan bisa memperluas pada jenis tantangan pekerjaan yang relevan dengan

temuan empiris kita meletakkan kerangka kerja yang luas dan dasar yang kuat untuk kepemimpinan dalam konteks tertentu. Di sini, Johns' (2006) dimensi konteks, luas diklasifikasikan

penyelidikan masa depan yang bisa memajukan pemahaman kita tentang teori sifat menjadi tugas (ketidakpastian, akuntabilitas, sumber daya), (kerapatan sosial, struktur sosial, pengaruh sosial) sosial, da

kepemimpinan. Sebagai permulaan, penelitian kami menunjukkan bahwa LSE adalah


mekanisme motivasi sentral yang menghubungkan kepribadian untuk efektivitas pemimpin
keterbatasan
dan karena itu menunjukkan bahwa mekanisme motivasi merupakan mediator berbuah.
penelitian masa depan harus meneliti mekanisme motivasi lain yang bisa lebih pemahaman Model mediasi kami menunjukkan hubungan kausal antara sifat-sifat pemimpin kepribadian,
kita tentang proses melalui mana kepribadian mempengaruhi efektivitas pemimpin. LSE, dan efektivitas pemimpin. Namun, desain penelitian kami saat ini tidak memungkinkan kita
Misalnya, Hakim dan Ilies (2002) untuk menyimpulkan secara definitif bahwa kepribadian pemimpin mengarah ke LSE lebih tinggi.
The kausal arah dalam
KEPRIBADIAN DAN PEMIMPIN EFEKTIVITAS 741

link LSE efektivitas tidak dapat dibuktikan dalam penelitian bidang kita. 1998). Studi kami menunjukkan bahwa para pemimpin yang merasa bahwa mereka
Menurut Gist dan Mitchell (1992), umpan balik pada kinerja dapat memiliki beban kerja yang dikelola dan otonomi untuk membuat keputusan lebih mungkin
mempengaruhi keyakinan self-efficacy. Temuan ini menunjukkan masuk untuk mengalami manfaat motivasi dari LSE ditingkatkan. Dengan demikian, ruang lingkup
akal dari hubungan efektivitas-LSE, meskipun kami mencatat bahwa tidak kerja dan tingkat otonomi adalah beberapa pertimbangan penting bagi mereka merancang
ada umpan balik langsung diberikan kepada peserta kami mengenai atau menugaskan pekerjaan untuk tujuan pembangunan kepemimpinan. Kegagalan untuk
efektivitas kepemimpinan mereka pada saat pengumpulan data kami. mempertimbangkan desain pekerjaan tugas perkembangan berpotensi meniadakan
Untuk memastikan kausalitas, studi masa depan bisa mencari kekuatan manfaat prosedur seleksi pemimpin bertujuan untuk mengidentifikasi orang-orang yang
percobaan yang akan lebih baik menetapkan arah hubungan berkhasiat dalam memimpin. Temuan ini konsisten dengan (1996) rekomendasi Fiedler
mengemukakan dalam model kami. Sebagai contoh, studi oleh Kane et al. yang, selain merekrut individu yang memiliki syarat atribut efektif dalam peran
(2002) dimanipulasi LSE dalam konteks eksperimental dan menunjukkan kepemimpinan mereka, organisasi harus memungkinkan individu untuk bekerja di bawah
bahwa para pemimpin dengan lebih LSE menetapkan tujuan yang lebih kondisi yang akan membantu mereka memaksimalkan potensi yang mereka dipekerjakan .
tinggi dan mengadopsi strategi tugas kualitas yang lebih tinggi, yang pada
gilirannya menyebabkan kinerja tim yang lebih baik. Demikian pula, kami
mengusulkan bahwa,

Kesimpulan

Model mediasi dimoderatori kami bisa diperluas untuk memeriksa hasil kepemimpinan Sebagai Barrick dan Mount (2005) mengamati, “Secara sistematis dan
penting lainnya dari berbagai perspektif. Dalam penelitian ini, efektivitas pemimpin dinilai hati-hati mempelajari mediasi dan moderat efek yang tepat di mana kita
dengan penilaian atasan pada tugas-tugas kepemimpinan beberapa, termasuk harus pergi dalam penelitian kepribadian” (hlm. 369). Studi kami merespon
menetapkan arah, mendelegasikan tugas, memimpin dengan contoh, memotivasi orang Barrick dan Gunung ini panggilan untuk studi lebih sistematis dan hati-hati
lain, dan menciptakan semangat tim. Penelitian di masa depan bisa menilai efektivitas mediasi dan efek dari penelitian kepribadian moderat. Secara khusus, kami
pemimpin dalam mempengaruhi rekan-rekan atau pengikut dalam mencapai tujuan tim mengembangkan dan menguji model yang secara bersamaan meneliti LSE
dari rekan-rekan atau pengikut perspektif. Penelitian di masa depan juga bisa memeriksa sebagai mekanisme mediasi dan tuntutan pekerjaan dan otonomi pekerjaan
langkah-langkah nonperceptual efektivitas pemimpin, seperti tingkat pekerjaan, promosi, sebagai moderasi faktor untuk hubungan antara kepribadian, LSE, dan
kesuksesan karir, atau kinerja tim obyektif (misalnya, Hakim et al., 2002). Akhirnya, kepemimpinan. Dalam melakukannya, kami menyediakan pemeriksaan
mengingat bahwa penelitian kami dilakukan dalam konteks militer dengan peserta laki-laki langka model mediasi yang terintegrasi dimoderasi dari teori sifat
dari berbagai usia yang relatif sempit, kita hati-hati terhadap generalisasi temuan kami kepemimpinan bahwa kemajuan pemahaman saat efek kepribadian pada
untuk pengaturan lainnya. Untuk memastikan generalisasi hasil yang diperoleh dalam efektivitas pemimpin.
penelitian kami saat ini, penelitian masa depan harus berusaha untuk meniru desain kami
dalam pengaturan kejuruan yang berbeda dan budaya yang berbeda (Ang et al, 2007;.
Gelfand, Erez, & Aycan, 2007).

Kami juga menemukan bahwa tuntutan pekerjaan melemahkan peran kepribadian


pada efektivitas pemimpin oleh pelemahan dampak LSE pada efektivitas pemimpin,
sedangkan otonomi pekerjaan memperkuat efek kepribadian dengan menonjolkan efek

Implikasi praktis dari neurotisisme dan kesadaran di LSE. Wawasan ini tidak bisa diperoleh dengan studi
yang berfokus pada pendekatan sedikit demi sedikit yang meneliti mediasi atau
Temuan kami memiliki beberapa implikasi praktis untuk pemilihan dan pengembangan moderasi secara mandiri. Kami mendorong penelitian masa depan ke arah pendekatan
pemimpin. Pertama, hubungan yang signifikan untuk neuroticism, extraversion, dan yang lebih integratif berteori mediasi dan moderat efek, sehingga dapat menawarkan
conscientiousness dengan LSE dan efektivitas pemimpin, meskipun kesenjangan 2 tahun teori sifat yang lebih canggih kepemimpinan.
dalam penilaian, menambah bukti dan dukungan yang berkembang untuk hubungan antara
Big Five dan efektivitas kepemimpinan dan dengan demikian memperkuat utilitas ciri-ciri
kepribadian sebagai alat seleksi untuk identifikasi potensi kepemimpinan. Kami
menemukan bahwa LSE memainkan peran sentral dalam menjelaskan efek dari
Referensi
kepribadian pada kepemimpinan juga menunjukkan bahwa penelitian masa depan bisa
memeriksa lebih dekat sifat LSE dan potensinya sebagai kriteria seleksi kepemimpinan. Aiken, LS, & Barat, SG (1991). regresi berganda: Pengujian dan menafsirkan interaksi. Newbury
Park, CA: Sage. Ang, S., Van Dyne, L., Koh, SK, Ng, KY, Templer, KJ, Tay, C., &
Chandrasekar, NA (2007). kecerdasan budaya: Sebuah perbedaan individu dengan
Penelitian kami menyoroti pentingnya mengembangkan para pemimpin self-efficacy dalam efek pada penilaian budaya dan pengambilan keputusan, adaptasi budaya, dan
memimpin. Membangun penelitian Bandura (1997), mendorong para pemimpin untuk (a) kinerja tugas. Manajemen dan Ulasan Organisasi, 3, 335-371.

mengamati dan meniru teladan (perwakilan belajar); (B) mengambil peran kepemimpinan baru
untuk berlatih dan mengasah kemampuan kepemimpinan mereka (pengalaman langsung),
Aroian, LA (1947). Fungsi probabilitas dari produk dari dua variabel terdistribusi
dan (c) mencari nasihat dan dorongan dari mentor (persuasi lisan) dapat membantu
secara normal. Annals of Matematika Statistik, 18,
membangun LSE mereka.
265-271.
Atwater, LE, Dionne, SD, Avolio, B., Camobreco, JF, & Lau, AW (1999). Sebuah studi
Merancang dan menetapkan pekerjaan yang menciptakan pengalaman menantang dan longitudinal proses pengembangan kepemimpinan: Perbedaan individu memprediksi
perkembangan merupakan cara penting untuk membantu para pemimpin mengembangkan efektivitas pemimpin. Hubungan manusia,
kepercayaan diri mereka untuk memimpin (Day, 2001; Moxley & O'Connor, 52, 1543-1562.
742 NG, ANG, DAN CHAN

Bandura, A. (1977). teori belajar sosial. Englewood Cliffs, NJ: Goldberg, LR (1998). Internasional Kepribadian Barang Renang: Sebuah collaboratory ilmiah
Prentice-Hall. Bandura, A. (1997). Self-efficacy: Latihan kontrol. New York: untuk pengembangan langkah-langkah lanjutan dari kepribadian dan perbedaan individu
Freeman. lainnya. Diperoleh April 15, 1998, dari http // ipip.ori.org/ipip/ipip.html

Baron, RM, & Kenny, DA (1986). Moderator-mediator variabel perbedaan dalam Graziano, WG, & Eisenberg, NH (1997). Keramahan: Sebuah dimensi kepribadian.
penelitian psikologis sosial: pertimbangan konseptual, strategis, dan statistik. Jurnal Dalam R. Hogan, J. Johnson, & S. Briggs (Eds.), Handbook psikologi kepribadian ( pp.
Psikologi Kepribadian dan Sosial, 795-824). San Diego, CA: Academic Press.
51, 1173-1182.
Barrick, MR, & Mount, MK (1993). Otonomi sebagai moderator hubungan antara Hackman, JR, & Oldham, GR (1975). Pengembangan survei diagnostik pekerjaan. Jurnal
dimensi kepribadian Big Five dan prestasi kerja. Jurnal Psikologi Terapan, 78, 111-118. Psikologi Terapan, 60, 159-170. Hackman, JR, & Oldham, GR (1980). desain ulang
Barrick, MR, & Mount, MK (2005). Ya, kepribadian penting: Pindah ke hal-hal yang pekerjaan. Membaca, MA: Addison Wesley.
lebih penting. Kinerja Manusia, 18, 359-372. Bliese, PD (2000). Dalam kelompok
perjanjian, non-kemerdekaan, dan keandalan: Implikasi untuk agregasi data dan Hambrick, DC, Finkelstein, S., & Mooney, AC (2005). tuntutan pekerjaan eksekutif: Wawasan
analisis. Dalam KJ Klein & SWJ Kozlowski (Eds.), Teori bertingkat, penelitian, dan baru untuk menjelaskan keputusan strategis dan perilaku pemimpin. Academy of Management
metode dalam organisasi ( pp. 349-381). San Francisco: Jossey-Bass. Breaugh, JA Review, 30, 472-491. Hogan, J., & Holland, B. (2003). Menggunakan teori untuk mengevaluasi
(1985). Pengukuran otonomi kerja. Manusia kepribadian dan prestasi kerja hubungan: Sebuah perspektif socioanalytic. Jurnal Psikologi
Terapan, 88, 100-112.

Hubungan, 38, 551-570.


Hogan, R., Curphy, GJ, & Hogan, J. (1994). Apa yang kita tahu tentang kepemimpinan:
Brown, SP, Jones, E., & Leigh, TW (2005). Efek pelemahan dari Efektivitas dan kepribadian. Amerika Psikolog, 49,
Peran yang berlebihan pada hubungan yang menghubungkan self-efficacy dan tingkat
493-504.
tujuan untuk bekerja kinerja. Jurnal Psikologi Terapan, 90, 972-979. Chan, KY, &
Rumah, RJ (1977). Sebuah 1976 teori kepemimpinan karismatik. Dalam GJ Berburu & LL
Drasgow, F. (2001). Menuju teori perbedaan individu dan kepemimpinan: Memahami
Larson (Eds.), Kepemimpinan: The ujung tombak ( pp. 189-207). Carbondale: Southern
motivasi untuk memimpin. Jurnal Psikologi Terapan, 86, 481-498.
Illinois University Press. Janssen, O. (2001). persepsi keadilan sebagai moderator dalam
hubungan lengkung antara tuntutan pekerjaan dan prestasi kerja dan kepuasan kerja. Academy
Chemers, MM, Watson, CB, & Mei, ST (2000). Disposisional mempengaruhi dan pemimpin
of Management Journal, 44, 1039-1050. Johns, G. (2006). Dampak penting dari konteks
efektivitas: Sebuah perbandingan harga diri, optimisme, dan kemanjuran. Kepribadian dan
pada perilaku organisasi. Academy of Management Review, 31, 386-401. Hakim, TA, &
Psikologi Sosial, 26, 267-277. Chen, G., Casper, WJ, & Cortina, JM (2001). Peran
Bono, JY (2000). model lima faktor kepribadian dan kepemimpinan transformasional. Jurnal
self-efficacy dan kompleksitas tugas dalam hubungan antara kemampuan kognitif,
Psikologi Terapan, 85, 751-
kesadaran, dan kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan: Pemeriksaan meta-analisis. Kinerja
Manusia, 14, 209-230.

765.
Chen, G., Gully, SM, & Eden, D. (2001). Validasi skala self-efficacy baru umum. Metode
Hakim, TA, Bono, JY, Ilies, R., & Gerhardt, MW (2002). Kepribadian dan Kepemimpinan:
Penelitian organisasi, 4, 62-83. Chen, G., Gully, SM, Whiteman, J., & Kilcullen, RN
Sebuah tinjauan kualitatif dan kuantitatif. Jurnal Psikologi Terapan, 87, 765-780.
(2000). Pemeriksaan hubungan antara perbedaan sifat-seperti individu, perbedaan
individu negara-seperti, dan kinerja pembelajaran. Jurnal Psikologi Terapan, 85, 835-847.
Hakim, TA, & Ilies, R. (2002). Hubungan kepribadian dengan motivasi kinerja: Sebuah
tinjauan meta-analisis. Jurnal Psikologi Terapan, 87,
797-807.
Hari, DV (2001). pengembangan kepemimpinan: Sebuah tinjauan dalam konteks. Memimpin-
Kane, TD, Zaccaro, SJ, Tremble, TT, Jr., & Masuda, AD (2002). Pemeriksaan
ership Quarterly, 11, 581-613.
regulasi pemimpin kelompok. Kecil Research Group, 33, 65-120.
Eden, D. (2001). Berarti khasiat: Sumber eksternal dari umum dan khusus khasiat subjektif.
Dalam M. Erez, U. Kleinbeck, & H. Thierry (Eds.), Motivasi kerja dalam konteks ekonomi
Kanfer, R. (1990). teori motivasi dan psikologi industri dan organisasi. Dalam MD
yang mengglobal ( pp. 73-86). Mahwah, NJ: Erlbaum.
Dunnette & LM, Hough (Eds.), Handbook psikologi industri dan organisasi ( 2nd ed.,
Vol. 1, pp. 75-171). Palo Alto, CA: Konsultasi Psikolog Press. Karasek, RA (1979).
Eden, D., & Kinnar, J. (1991). Modeling Galatea: Meningkatkan self-efficacy untuk
meningkatkan sukarela. Jurnal Psikologi Terapan, 76, 770-780. Edwards, JR, & Lambert, LS
tuntutan pekerjaan, keputusan lintang kerja dan ketegangan mental: Implikasi untuk

(2007). Metode untuk mengintegrasikan moderasi dan mediasi: Sebuah kerangka analisis desain ulang pekerjaan. Administrasi Science Quarterly,

umum menggunakan analisis jalur dimoderasi. Metode psikologis, 12, 1-22.


24, 285-308.

Fiedler, FE (1996). Penelitian pada seleksi kepemimpinan dan pelatihan: Salah satu Kenny, DA, Kashy, DA, & Bolger, N. (1998). Analisis data dalam psikologi sosial.
pandangan masa depan. Administrasi Science Quarterly, 41, 241-250. Fiedler, FE, & Dalam DT Gilbert, S. Fiske, & G. Lindzey (Eds.), Buku pegangan psikologi sosial ( 4th
Garcia, JE (1987). pendekatan baru untuk kepemimpinan yang efektif: sumber kognitif dan ed., Vol. 1, pp. 233-265). Boston: McGraw-Hill.
kinerja organisasi. New York: Wiley.
Landis, RS, Beal, DJ, & Tesluk, PE (2000). Perbandingan pendekatan untuk membentuk
Gelfand, MJ, Erez, ME, & Aycan, Z. (2007). perilaku organisasi lintas-budaya. Ulasan tindakan komposit dalam model persamaan struktural. Metode Penelitian Organisasi, 3, 186-207.
tahunan Psikologi, 58, 479-514. Gellatly, IR, & Irving, PG (2001). Kepribadian, Lepine, JA, Colquitt, JA, & Erez, A. (2000). Kemampuan beradaptasi dengan perubahan
otonomi, dan kinerja kontekstual manajer. Kinerja Manusia, 14, 231-245. George, konteks tugas: Pengaruh kemampuan umum kognitif, kesadaran, dan keterbukaan
JM, & Zhou, J. (2001). Ketika keterbukaan terhadap pengalaman dan kesadaran terhadap pengalaman. Personil Psikologi, 53, 563-593. Lievens, F., Chasteen, CS, Day,
terkait dengan perilaku kreatif: Sebuah pendekatan interaksional. Jurnal Psikologi EA, & Christiansen, ND (2006). penyelidikan skala besar peran teori aktivasi sifat untuk
Terapan, 86, 513-524. Intisari, ME, & Mitchell, TR (1992). Self-efficacy: Sebuah memahami konvergen pusat penilaian dan validitas diskriminan. Jurnal Psikologi
analisis teoritis penentu dan kelenturan. Academy of Management Review, Terapan, 91, 247-258. Lim, B., & Ployhart, RE (2004). kepemimpinan transformasional:
Hubungan

17, 183-211.
KEPRIBADIAN DAN PEMIMPIN EFEKTIVITAS 743

ke lima faktor Model dan tim kinerja dalam konteks yang khas dan maksimal. Jurnal anteseden perilaku proaktif bekerja. Jurnal Psikologi Terapan, 91, 636-652.
Psikologi Terapan, 89, 610-621. Locke, EA (2003). definisi yang baik: Landasan
epistemologis dari kemajuan ilmu pengetahuan. Dalam J. Greenberg (Ed.), perilaku Phillips, JM, & Gully, SM (1997). Peran orientasi tujuan, kemampuan, kebutuhan
organisasi: Keadaan ilmu ( 2nd ed, pp. 415-444). Mahwah, NJ: Erlbaum. Locke, EA, & untuk berprestasi, dan locus of control dalam proses self-efficacy dan penetapan
Latham, GP (1990). Sebuah teori penetapan tujuan dan kinerja tugas. Englewood tujuan. Jurnal Psikologi Terapan, 82, 792-802. Pengkhotbah, KJ, Rucker, DD, &
Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Hayes, AF (2007). Mengatasi dimoderatori hipotesis mediasi: Teori, metode dan
resep. Multivariat Behavioral Research, 42, 185-227. Sagie, A. (1996). Pengaruh
MacKinnon, DP, Lockwood, CM, Hoffman, JM, West, SG, & pemimpin gaya komunikasi dan partisipatif penetapan tujuan kinerja dan sikap. Kinerja
Lembar, V. (2002). Perbandingan metode untuk menguji mediasi dan intervensi manusia, 9,
efek variabel lainnya. Metode psikologis, 7, 83-104. Martocchio, JJ, & Judge, TA
(1997). Hubungan antara kesadaran dan pembelajaran dalam pelatihan karyawan: 51-64.
Sobel, ME (1982). interval asimtotik untuk efek tidak langsung dalam model persamaan
Mediasi pengaruh pada penipuan diri dan self-efficacy. Jurnal Psikologi Terapan, 82,
struktural. Dalam S. Leinhart (Ed.), metodologi sosiologis ( pp. 290-312). San Francisco:
Jossey-Bass. Spangler, WD, House, RJ, & Palrecha, R. (2004). Kepribadian dan
764-773.
kepemimpinan. Dalam B. Schneider & DB Smith (Eds.), Kepribadian dan organisasi ( pp.
McAdams, DP (1992). Model lima faktor kepribadian: Sebuah penilaian kritis. Journal of
251-290). Mahwah, NJ: Erlbaum. Stajkovic, AD, & Luthans, F. (1998). Self-efficacy dan
Personality, 60, 329-361.
kinerja yang berhubungan dengan pekerjaan: Sebuah meta-analisis. Psychological
McCrae, RR, & Costa, PT, Jr (1996). Menuju generasi baru teori kepribadian:
Bulletin, 124, 240-261. Tay, C., Ang, S., & Van Dyne, L. (2006). Kepribadian,
konteks teoritis untuk model lima faktor. Di
karakteristik biografi, dan wawancara kerja sukses: Sebuah studi longitudinal efek
JS Wiggins (Eds.), Model lima faktor kepribadian ( pp. 51-87). New York: Guilford
mediasi wawancara, self-efficacy dan efek moderasi dari internal locus kausalitas. Jurnal
Press. Mischel, W. (1968). Kepribadian dan penilaian. New York: Wiley. Mischel, W.
Psikologi Terapan, 91,
(1977). Interaksi orang dan situasi. Dalam D. Magnusson & NS Endler (Eds.), Kepribadian
di persimpangan jalan: isu-isu terkini dalam psikologi interaksional ( pp. 333-352).
Hillsdale, NJ: Erlbaum.
446-454.
Tett, RP, & Burnett, DD (2003). Sebuah model interaksionis berbasis sifat kepribadian
kinerja pekerjaan. Jurnal Psikologi Terapan, 88, 500-517. Tett, RP, & Guterman, HA
Moxley, RS, & O'Connor, W. (1998). Sebuah pendekatan sistem untuk pengembangan kepemimpinan.
(2000). Situasional sifat relevansi, ekspresi sifat, dan konsistensi lintas situasional:
Dalam CD McCauley, RS Moxley, & E. Van Velsor (Eds.), Pengujian prinsip aktivasi sifat. Journal of Research in Personality, 34, 397-423. Wall,
The Center for Creative Leadership buku pegangan dari pengembangan kepemimpinan ( pp. TD, Jackson, PR, & Mullarkey, S. (1995). Bukti lebih lanjut pada beberapa
217-241). San Francisco: Jossey-Bass. langkah-langkah baru dari kontrol pekerjaan, permintaan kognitif dan tanggung jawab
Muller, D., Judd, CM, & Yzerbyt, VY (2005). Ketika moderasi dimediasi dan mediasi produksi. Jurnal Perilaku Organisasi, 16, 431-456. Williams, LJ, & Anderson, SE (1994).
dimoderasi. Jurnal Psikologi Kepribadian dan Sosial, 89, 852-863. Murray, HA Sebuah pendekatan alternatif untuk efek metode menggunakan model laten-variabel:
(1938). Eksplorasi dalam kepribadian. New York: Oxford Aplikasi dalam penelitian perilaku organisasi. Jurnal Psikologi Terapan, 79, 323-331.

University Press.
Paglis, LL, & Green, SG (2002). Kepemimpinan self-efficacy dan motivasi manajer untuk
memimpin perubahan. Jurnal Perilaku Organisasi, Menerima 2 Januari 2007
23, 215-235. Revisi menerima 12 Desember 2007
Parker, SK, Williams, HM, & Turner, N. (2006). pemodelan Diterima 20 Desember 2007