Full PDF

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
TOKO RITEL DI YOGYAKARTA
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
Stefanus Krisna Primantara
NIM : 139114125
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR PADA KARYAWAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Disusun Oleh :
NIM : 139114125
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2017
i
D juko,u MeolBbisid, sdusld

MmGord cdr s6ias Pflkobgi
r ds d$rliur ddi
2 0 fiP 20rs
HALAMAN MOTTO
Ojo rumongso biso, nanging bisoho

rumongso – unknown
Ajining manungso iku gumantung

ono ing tanggung jawabe marang
kewajibane – Mbah Maridjan
Seribu orang tua bisa bermimpi, satu orang pemuda

bisa mengubah dunia – Ir. Soekarno
Tidak penting apapun agamamu atau sukumu, kalau

kamu bisa melakukan sesuatu yang baik untuk semua
orang, orang tidak pernah tanya agamamu – Gus Dur
If you cannot do great things, do small things in a

great way – Napoleon Hill
Live as if you were to die tomorrow. Learn as if

you were to live forever – Mahatma Gandhi
iv
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan penuh rasa bahagia dan sukacita, hasil karya dan

usaha ini saya persembahkan untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu melindungi, menguatkan,

dan menyertai saya
Bapak, Ibu, Adik dan seluruh keluarga yang selalu

memberikan dukungan, semangat, dan doa di setiap saat.
Semua teman dan sahabat yang selalu memberikan

penghiburan serta canda dan tawa.
Setiap orang yang selalu menyebutkan nama saya dalam

setiap doanya.
Terimakaih atas semua dukungan dan doa untuk saya.
v

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOUR PADA KARYAWAN
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara Organizational Citizenship Behavior
dengan Organizational Justice. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Organizational
Citizenship Behavior, sedangkan variabel bebas pada penelitian ini adalah Organizational Justice.
Penelitian ini memiliki satu hipotesis, hipotesis tersebut adalah Organizational Justice memiliki
hubungan yang positif dan signifikan terhadap Organizational Citizenship Behavior. Jenis
penelitian ini adalah penelitian survey dengan menggunakan teknik pengambilan sampel purposive
sampling. Subjek dari penelitian ini adalah karyawan pada salah satu perusahaan ritel di
Yogyakarta yang berjumlah 214 karyawan. Skala yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan skala yang telah diadaptasi dari Podsakoff et al. (1990) untuk variabel
Organizational Citizenship Behavior dengan koefisien reliabilitas alpha stratified setelah
diujicobakan sebesar 0.87. Selain itu, untuk variabel Organizational Justice skala yang digunakan
diadaptasi dari Neihoff & Moorman (1993) dengan koefisien reliabilitas alpha stratified setelah
diujicobakan sebesar 0.89. Skala tersebut diisi oleh subjek secara self-report. Teknik analisis data
yang digunakan adalah teknik analisis korelasi non-parametrik dengan bantuan IBM SPSS 21.00.
Hasil analisis yang telah dilakukan menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan
signifikan antara Organizational Justice dengan Organizational Citizenship Behavior (r: 0.268;
sig: 0.000). Hal ini berarti semakin tinggi keadilan organisasi dalam sebuah perusahaan maka
semakin tinggi pula Organizational Citizenship Behavior yang dimiliki oleh karyawan.
Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Organizational Justice, Alpha stratified
vii
THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND

ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR ON EMPLOYEES AT
RETAIL COMPANY IN YOGYAKARTA
ABSTRACT
This research aims to find the relationship between Organizational Citizenship Behavior and
Organizational Justice. Organizational Citizenship Behavior as independent variable and
Organizational Justice as dependent variable. Researcher hypothesized that there is a significant
positive correlation between Organizational Justice towards Organizational Citizenship Behavior.
Researchers used survey method and purposive sampling technique to collect the data. The
subjects of this research was a 214 employees in one of retail company in Yogyakarta. This
research used a scale that has been adapted from Podsakoff et al. (1990) for Organizational
Citizenship Behavior’s variable with reliability coefficient’s alpha stratified obtain a value of 0,87
after being tested. For Organizational Justice, researcher used a scale that has been adapted from
Neihoff & Moorman (1993) with reliability coefficient’s alpha stratified obtain a value of 0,89
after being tested. The scale was filled by subject by using self-report. Researcher used a non-
parametric analysis with IBM SPSS 21.00. The result showed that there is a significant positive
correlation between Organizational Justice towards Organizational Citizenship Behavior (r: 0.268;
sig:0.000). This means the higher Organizational Justice in one company, hence the higher
Organizational Citizenship Behavior owned by its employees.
Keywords : Organizational Citizenship Behavior, Organizational Justice, Alpha stratified
viii
opkry! oid y@s edudd:
nlnihilidln$y!nnDun@e
KATA PENGANTAR
Puji syukur yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yesus Kristus atas

berkat, rahmat, dan penyertaan-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan penulisan
tugas akhir dengan judul “Hubungan Antara Organizational Justice dan
Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Toko Ritel di Yogyakarta“
dengan baik dan lancar.
Terimakasih pula saya haturkan kepada Bapak, Ibu, Rama yang tidak
pernah lelah selalu menemani, mendukung, dan mengingatkan penulis selama
proses penulisan skripsi ini berlangsung. Terimakasih selalu memberikan
dukungan dan doa selama proses studi dan penulisan skripsi selama ini.
Terimakasih kepada Somawati Retno Kiswari, sosok yang selalu memberikan
dukungan, motivasi, mengingatkan, dan mendengarkan keluh kesah penulis
selama proses penulisan skripsi ini. Terimakasih selalu “menyentil” penulis agar
tetap semangat dalam melewati segala kesulitan-kesulitan yang dihadapi selama
ini.
Selama proses studi dan penulisan skripsi, peneliti menyadari banyak
sekali pihak yang berkontribusi membantu peneliti melewati proses studi dan
penulisan skripsi ini. Oleh karena itu peneliti mengucapkan terimakasih kepada:
1. Ibu Dr. Y. Titik Kristiyani, M. Psi. selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
2. Bapak Drs.Hadrianus Wahyudi M.Si. selaku Dosen Pembimbing
Akademik. Terimakasih atas saran dan masukan selama proses studi
yang saya lewati.
3. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko M. Psi. selaku Dosen Pembimbing
Skripsi, atas kesediaan meluangkan waktu, pikiran, kesabaran, kritik
serta saran selama proses penulisan skripsi. Terimakasih atas
wejangan-wejangan dan semangat yang diberikan selama proses
penulisan skripsi ini.
4. Segenap dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
Terimakasih atas ilmu dan nasehat-nasehat yang telah diberikan
x
selama proses studi berlangsung. Terkhusus kepada Bapak Timotius

Maria Raditya Hernawa M.Psi., Ibu P. Henrietta P.D.A.D.S., S. Psi.,
MA. yang bersedia meluangkan waktu dan bersedia direpotkan oleh
peneliti selama penulisan skripsi ini.
5. Seluruh staff Fakultas Psikologi (Ibu Nanik, Mas Gandung, Mas Muji)
atas sapaan, senyum, canda gurau, dan kesempatan untuk terlibat
sebagai staff Laboratorium Psikologi dan Asisten Ujian.
6. Teman- teman saya di grup “5 dari 7: Skripsi”, Age, Arma, Boni,
Cyus, Dewok, Niko yang selalu berusaha menghibur dan mengolok-
olok penulis sebagai bentuk semangat kepada penulis ketika
mengalami kesulitan.
7. Teman-teman “Pelarian Skripsi” Aurelia, Isabela Elga, Kasita, Clara,
Citra, Leviana Bella, Anette Isabella, Gabby, Vionny, Yogi yang selalu
mendengarkan keluh kesah saya, mengingatkan saya, serta
memberikan kritik dan saran yang membangun bagi diri saya selama
proses penulisan skripsi.
8. Teman-teman di grup “Skripsi P. Landung” yang selalu memberikan
informasi terkait dengan bimbingan dan semangat dalam mengerjakan
skripsi.
9. Edwin Gandawijaya. Terimakasih atas tenaga dan waktu yang
diberikan dalam membantu penulis memahami dan mengerti
pengolahan data dengan menggunakan program SPSS.
10. Teman-teman Staff Laboratorium Psikologi Leviana Bella, Ignatia
Rohan, Dewa Ndaru, Yohana Kadek, Benedicta Kusuma W., Alfonsa
Cindy atas kesempatan belajar bersama dan mendapatkan pengalaman
yang berguna bagi saya.
11. Seluruh teman –teman Angkatan 2013 Fakultas Psikologi. Terimakasih
telah menjadi teman dan keluarga selama proses perkuliahan selama
xi
ini dan terimakasih sudah mau terbuka serta mengenal saya.

"Semangat'e Sampe Tumpe-Tumpe" t
12. Saudari Caecillia Devy Kumiawati, S. Pd., M. Hum., Giovanna Gistha

Wicita, S. Pd., M. Hum., dan Yosephine Wastu Prajnaputri, S. Pd.
yang telah membantu penulis dalam men)'usun skripsi ini sebagai

translator alat ukur yang digunakan penulis untuk mengumpulkan data
penelitian.
13. Ibu Sri Suryani, Ibu Rina Trisnawati, dan Ibu Utari Praharsini yang
sudah mernberikan ijin dan membantu peneliti dalam proses
pengambilan data penelitian
14. Seluruh karyawan salah satu perusahaan ritel di Yogyakarta yang
sudah bersedia menjadi subjek penelitian saya. Terimakasih sudah
bersedia meluangkan waktu dan mengisi skala penelitian ini. Skripsi
ini tidak akan selesai tanpa bantuan Anda sekalian.
Akhir kata, terimakasih sebesar-besamya kepada semua pihak yang telah
membantu proses penulisan skripsi ini. Saya menyadari usaha penulisan skripsi
ini tidak terlepas dari berbagai kekurangan-kekurangan. Oleh karena itu, saya
sangat terbuka menerima kritik dan samn guna memperbaiki penelitian
selaniutnva. Terimakasih
Yogyakarta, 14 Jar:uai 2017

Penulis,
\NNu,
'"-
--/
xtl
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................... i
HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING .......................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN SKRIPSI ..................................................... iii
HALAMAN MOTTO ................................................................................. iv
HALAMAN PERSEMBAHAN ................................................................. v
PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ..................................................... vi
ABSTRAK .................................................................................................. vii
ABSTRACT ................................................................................................ viii
PERNYATAN PUBLIKASI KARYA ....................................................... ix
KATA PENGANTAR ................................................................................ x
DAFTAR ISI ............................................................................................... xiii
DAFTAR TABEL ....................................................................................... xvi
DAFTAR LAMPIRAN ............................................................................... xvii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................... 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ............................................................................ 11
D. Manfaat Penelitian .......................................................................... 12
1. Manfaat Teoritis ........................................................................ 12
2. Manfaat Praktis ......................................................................... 12
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 14
A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) .................................. 14
1. Definisi OCB............................................................................. 14
2. Dimensi OCB ............................................................................ 17
3. Faktor yang mempengaruhi OCB ............................................. 22
4. Dampak OCB ............................................................................ 28
B. Organizational Justice ..................................................................... 30
1. Definisi Organizational Justice ................................................. 30
2. Dimensi Organizational Justice................................................. 34
xiii
3. Dampak Organizational Justice................................................. 40

C. Dinamika Hubungan OCB dengan Organizational Justice ............. 41
D. Perusahaan Ritel X .......................................................................... 46
E. Skema Penelitian ............................................................................. 47
F. Hipotesis.......................................................................................... 47
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 48
A. Jenis Penelitian ................................................................................ 48
B. Variabel Penelitian .......................................................................... 49
C. Definisi Operasional........................................................................ 50
1. Organizational Citizenship Behavior ........................................ 50
2. Organizational Justice ............................................................... 53
D. Subjek Penelitian............................................................................. 54
E. Metode dan Alat Pengambilan Data ............................................... 55
1. Skala Organizational Citizenship Behavior .............................. 56
2. Skala Organizational Justice ..................................................... 58
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur ............................................... 60
1. Validitas .................................................................................... 60
2. Daya Beda ................................................................................. 61
3. Reliabilitas ................................................................................ 64
G. Metode Analisis Data ...................................................................... 66
H. Teknik Analisis Data ....................................................................... 67
1. Uji Asumsi ................................................................................ 67
2. Uji Hipotesis ............................................................................. 67
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN............................69
A. Pelaksanaan Penelitian .................................................................... 69
B. Deskripsi Penelitian ........................................................................ 70
1. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................... 70
2. Deskripsi Data Penelitian .......................................................... 72
C. Analisis Data Penelitian .................................................................. 73
1. Uji Asumsi ................................................................................ 73
2. Uji Hipotesis ............................................................................. 75
xiv
D. Pembahasan ..................................................................................... 77
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 80
A. Kesimpulan ..................................................................................... 80
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... 80
C. Saran ................................................................................................ 82
1. Bagi Karyawan Perusahaan....................................................... 82
2. Bagi Perusahaan ........................................................................ 83
3. Bagi Penelitian Selanjutnya ...................................................... 84
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................. 85
LAMPIRAN ................................................................................................ 98
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 1 Pemberian Skor pada Skala OCB .................................................. 57

Tabel 2 Cetak Sebaran Skala OCB Sebelum Seleksi Item ......................... 57
Tabel 2. 1 Cetak Sebaran Skala OCB Sesudah Seleksi Item ...................... 58
Tabel 3 Pemberian Skor pada Skala Organizational Justice ....................... 59
Tabel 4 Cetak Sebaran Skala OJ Sebelum Seleksi Item ............................. 59
Tabel 4.1 Cetak Sebaran Skala OJ Sesudah Seleksi Item ........................... 60
Tabel 5 Hasil Uji Daya Beda ...................................................................... 62
Tabel 6 Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB ................................................... 65
Tabel 7 Hasil Uji Reliabilitas Skala Organizational Justice ....................... 66
Tabel 8 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 70
Tabel 9 Deskripsi Data Subjek Berdasarkan Usia ...................................... 71
Tabel 10 Mean Teoritik dan Mean Empirik ................................................ 72
Tabel 11 Hasil Uji Normalitas .................................................................... 73
Tabel 12 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 74
Tabel 13 Kriteria Korelasi........................................................................... 75
Tabel 14 Uji Hipotesis ................................................................................ 76
xvi
DAFTAR LAMPIRAN
LAMPIRAN 1 Blueprint OCB ................................................................... 99

LAMPIRAN 2 Blueprint Organizational Justice ....................................... 103
LAMPIRAN 3 Skala Tryout ....................................................................... 105
LAMPIRAN 4 Skala Pengukuran Psikologi ............................................... 116
LAMPIRAN 5 Uji Daya Beda .................................................................... 127
LAMPIRAN 6 Reliabilitas.......................................................................... 131
LAMPIRAN 7 Data Deskriptif ................................................................... 140
LAMPIRAN 8 Analisis Data Penelitian ..................................................... 143
xvii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang
sangat penting dan sangat dibutuhkan dengan tidak mengabaikan fungsi dari
sumber daya lain dalam sebuah perusahaan (Amrita, Sutaryadi, &
Ninghardjanti, 2012). Sumber daya ini menjadi penting bagi sebuah
perusahaan karena manusia berperan aktif menjadi perencana, pelaku, dan
penentu dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Amrita,
Sutaryadi, & Ninghardjanti, 2012). Oleh sebab itu, sebuah perusahaan
berharap memiliki sumber daya manusia yang unggul dan berkualitas agar
tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.
Sebagai bentuk kontribusi kepada sebuah perusahaan, karyawan
akan berusaha berperilaku sesuai dengan kriteria kinerja yang telah ditentukan
oleh perusahaan. Perilaku ini tidak hanya mencakup in-role yaitu bekerja
sesuai dengan standar job description saja namun juga extra-role yaitu
memberikan kemampuan yang dimilikinya kepada perusahaan lebih dari pada
yang diharapkan (Soegandhi, Sutanto, & Setiawan, 2013). Perilaku tambahan
di luar deskripsi pekerjaan dalam sebuah organisasi sering juga disebut
sebagai perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau organizational
citizenship behavior (OCB) (Sumiyarsih, Mujiasih, & Ariati 2012).
1
Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa OCB merupakan
perilaku informal, melebihi harapan organisasi dan pada akhirnya dapat
memberikan kesejahteraan pada organisasi. Selain itu, Organ (1988; dalam
Hoffman et al., 2007) juga berpendapat bahwa OCB merupakan salah satu
tipe spesial dari kebiasaan kerja yang didefinisikan sebagai perilaku individu
yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan
dalam memilih, yang secara tidak langsung diakui oleh sistem penghargaan
formal dalam sebuah perusahaan.
Terdapat berbagai jenis perusahaan yang sedang berkembang di
Indonesia, mulai dari perusahaan industri, perusahaan jasa sampai dengan
perusahaan perdagangan. Salah satu bentuk perusahaan perdagangan adalah
perusahaan yang bergerak dalam bidang ritel (Pengertian, Ciri dan Jenis
Perusahaan Dagang Beserta Contohnya Terlengkap, 1 November 2016).
Perkembangan industri ritel di Indonesia sendiri telah bertumbuh pesat sekitar
10% pada tahun 2016 dan hal tersebut diperkirakan akan terus berlanjut pada
setiap tahunnya, dengan perputaran uang mencapai Rp 200 Triliun pada tahun
2016 (Aprindo: Industri Ritel Tumbuh Sekitar 10 Persen pada 2016, 28
Desember 2016). Selain itu, berdasarkan hasil wawancara didapatkan hasil
bahwa perkembangan bisnis ritel di Yogyakarta mengalami peningkatan 5,8%
lebih tinggi dari peningkatan nasional sebesar 5,5%. Hal ini mengindikasikan
bahwa masih banyak peluang bagi pengusaha bisnis ritel untuk melakukan
ekspansi sehingga iklim persaingan bisnis ritel baik di Yogyakarta maupun
Indonesia dari tahun ke tahun semakin sulit dan menantang.

Dalam persaingan ini, banyak perusahaan ritel yang bersaing antara
satu dengan yang lain untuk mempertahankan pelanggan yang telah menjadi
customer setia mereka. Oleh sebab itu, setiap perusahaan ritel akan terus
mencoba meningkatkan kualitas layanan mereka secara berkala. Salah satu
kunci dari bisnis ritel yang sukses adalah pengusaha harus dapat beradaptasi,
memahami, serta memiliki kemauan mendengarkan pelanggan (10 Kunci
Agar Bisnis Ritel Sukses di Negeri Orang, 27 Maret 2013). Berdasarkan hasil
penelitian yang dilakukan oleh Amalina (2010) menunjukkan hasil bahwa
keterampilan karyawan, kesopanan, keramahan, rasa hormat, perhatian, serta
keterampilan komunikasi karyawan berpengaruh pada nilai penjualan
perusahaan sebesar 48,9%.
Berbagai usaha akan dilakukan oleh setiap perusahaan untuk
bersaing dengan perusahaan lain untuk mencapai kesuksesan. Perusahaan ritel
akan berusaha mencari karyawan berkualitas yang memenuhi kriteria-kriteria
yang ada dan tak jarang juga perusahaan menginginkan karyawan yang
bersedia untuk melakukan tugas-tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi
pekerjaan mereka atau sering juga disebut dengan OCB. Robbins dan Judge
(2008) menambahkan bahwa faktanya perusahaan/organisasi yang memiliki
karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi, akan memiliki kinerja yang lebih
baik pula dibandingkan dengan organisasi lain.
Di sisi lain berdasarkan hasil survey yang telah dilakukan oleh
Badan Pusat Statistik pada tahun 2017 didapatkan hasil bahwa jumlah tenaga
kerja Indonesia berjumlah kurang lebih 124.500.000 yang tersebar di seluruh

wilayah Indonesia (Badan Pusat Statisk, 2017).Apabila para tenaga kerja
tersebut mengerti dan dapat menerapkan konsep OCB ketika bekerja maka hal
tersebut akan memberikan dampak positif baik bagi pekerja itu sendiri,
perusahaan, maupun pemerintah. Namun, dalam kenyataannya tidak semua
tenaga kerja Indonesia mengerti dan menerapkan konsep OCB ini ketika
mereka bekerja sehingga memunculkan permasalahan-permasalahan baru.
Dalam rentang waktu 5 tahun ke belakang terdapat pelbagai permasalahan
yang muncul terkait dengan perilaku pekerja. Pada hari Jumat, 4 November
2016 sebanyak 15.341 PNS DKI mangkir bekerja dengan rincian 1.121 tidak
hadir dengan keterangan, 27 pegawai shift siang, serta 14.193 tidak hadir
tanpa keterangan (Lebih dari 15 ribu PNS DKI Terpantau Mangkir Kerja, 4
November 2016).
Pada tahun 2016 Kepolisian sektor Kembangan, Jakarta Barat,
menangkap salah seorang karyawan Alfamart berinisial YA. Ia diduga
mencuri kartu debit BCA milik salah seorang konsumen berinisial RY dengan
cara menukar kartu debitnya (Curi Kartu Debit Konsumen, Karyawan
Alfamart Dipecat, 15 Agustus 2016). Di sisi lain, pada tahun 2016 lima orang
karyawan salah satu Supermarket di Solo bekerja sama mencuri berbagai
barang di tempat mereka bekerja sehingga membuat Supermarket tersebut
mengalami kerugian sampai dengan Rp 100 juta (5 Karyawan Superindo Jajar
Curi Sembako, Supermarket Rugi Rp 100 Juta, 28 Maret 2014).
Berdasarkan beberapa fenomena di atas menunjukkan bahwa
terdapat gap yang terjadi antara konsep OCB dengan apa yang sebenarnya
terjadi dalam kehidupan sehari-hari yang dialami oleh para karyawan pada
saat bekerja. Masih cukup banyak perilaku-perilaku menyimpang yang
dilakukan oleh para karyawan demi kepentingan pribadi mereka yang
mengakibatkan kerugian bagi perusahaan tempat di mana mereka bekerja.
Namun, tidak sedikit pula karyawan yang menerapkan konsep OCB dalam
perilakunya ketika mereka bekerja.
Perilaku OCB dapat kita lihat dalam diri Houtman Zainal Arifin.
Beliau adalah seorang OB (Office Boy) di salah satu bank swasta di Indonesia.
Beliau menjalankan dan melaksanakan pekerjaan serta tanggung jawabnya
dengan baik. Selepas seluruh pekerjaannya telah diselesaikan, ia tidak segan
untuk bertanya dan belajar kepada para staff bank tersebut mengenai istilah-
istilah bank yang cukup rumit. Walaupun terkadang mendapatkan cibiran dan
menjadi bahan tertawaan oleh para staff tetapi ia tetap ingin berusaha belajar
hal-hal baru yang belum pernah ia pelajari. Houtman terus mencoba hal-hal
baru dan tak segan menawarkan bantuan kepada para staff yang sedang
mengalami kesusahan dalam mengerjakan pekerjaannya. Berkat ketekunannya
dan kemauannya dalam mempelajari hal-hal baru akhirnya pada suatu hari ia
diangkat menjadi seorang pegawai tetap dan pada akhirnya ia menjadi seorang
Vice President pada bank swasta tersebut dan membawa kesuksesan pada
bank swasta tersebut (Biografi Houtman Zainal Arifin, biografiku.com, 2012).
Contoh kasus di atas dapat menunjukkan bahwa OCB bukan saja
bermanfaat bagi para karyawan yang melakukannya. Namun, juga sangat
bermanfaat bagi perusahaan/organisasi yang bersangkutan. Seperti halnya

dengan apa yang dikatakan oleh Borman dan Motowidlo (1993; dalam
Novliadi, 2007), yang menyatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja
organisasi karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam
sebuah organisasi. Selain itu, Organ menambahkan (1988; dalam Podsakoff &
MacKenzie, 1997) bahwa OCB secara spesifik dapat mempengaruhi kinerja
organisasi dalam beberapa hal seperti mendorong peningkatan produktifitas
manajer dan karyawan, mendorong penggunaan sumber-sumber daya yang
dimiliki organisasi untuk tujuan yang lebih spesifik, memfasilitasi aktifitas
koordinasi di antara anggota tim dan kelompok kerja, dan lain sebagainya.
Berdasarkan hal tersebut, dapat dilihat bahwa suatu organisasi/perusahaan
sangat memerlukan adanya OCB pada setiap diri karyawannya, karena
dimensi-dimensi yang terdapat dalam OCB dapat meningkatkan kinerja setiap
karyawan sehingga sebuah perusahaan/organisasi dapat mencapai tujuannya
serta dapat bersaing dengan perusahaan/organisasi yang lain.
Organ (1988; dalam Hoffman et al., 2007) mengidentifikasi 5
dimensi OCB yaitu altruism, courtesy, civic virtue, concscientiousness, dan
sportsmanship. Altruism adalah suatu hal yang menunjukkan suatu pribadi
yang lebih mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan
kepentingan pribadinya. Courtesy menunjukkan suatu perilaku membantu
orang lain secara sukarela dan bukan merupakan tugas serta kewajibannya.
Selanjutnya adalah civic virtue yaitu keterlibatan dalam aktivitas organisasi
dan peduli terhadap kelangsungan hidup organisasi. Kemudian,
conscientiousness merupakan suatu perilaku yang menunjukkan upaya

sukarela untuk meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara
kreatif agar kinerja organisasi meningkat. Terakhir, sportsmanship
menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan
yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh.
Terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi tinggi rendahnya
OCB pada diri seorang karyawan seperti kepuasan kerja, budaya dan iklim
organisasi, kepribadian dan suasana hati (mood), persepsi terhadap dukungan
organisasional, persepsi terhadap kualitas interaksi atasan bawahan, masa
kerja, jenis kelamin (Andriani, Djalali, & Sofiah, 2012), serta keadilan
organisasi (Duffy & Lilly, 2013). Salah satu faktor yang akan dibahas dalam
penelitian ini adalah faktor keadilan organisasional. Hal ini diangkat oleh
peneliti karena keadilan organisasi merupakan faktor yang sangat penting
dalam sebuah perusahaan. Karyawan yang merasakan adanya keadilan
organisasional pada instansi tempat bekerja, mereka akan merasa senang
berada dalam lingkungan organisasi tersebut dan mendukung munculnya
perilaku kepedulian terhadap organisasi (Ratnawati & Khairul, 2013).
Keadilan merupakan sesuatu hal yang penting dalam sebuah
organisasi, bukan saja melibatkan satu pihak saja melainkan melibatkan dua
pihak yang saling terhubung yaitu perusahaan dan manusia sebagai sumber
daya dalam perusahaan tersebut. Dalam hubungan industrial perusahaan dan
karyawan memiliki hak dan kewajibannya masing-masing seperti yang tertera
dalam Undang-Undang Ketenagakerjaan yang mengatakan bahwa “Dalam
melaksanakan hubungan industrial, pengusaha dan organisasi pengusahanya

mempunyai fungsi menciptakan kemitraan, mengembangkan usaha,
memperluas lapangan kerja, dan memberikan kesejahteraan pekerja/buruh
secara terbuka, demokratis, dan berkeadilan” (UU No. 13 Tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan, Pasal 102(3)).
Pada kenyataannya pelanggaran-pelanggaran terkait dengan keadilan
organisasional masih sering terjadi di Negara Indonesia seperti halnya yang
terjadi pada 34 buruh yang dipekerjakan layaknya budak di pabrik pengolahan
limbah menjadi kuali di Kampung Bayur Opak RT 03 / RW 06, Tangerang.
Selama beberapa bulan bekerja, para karyawan tidak diperbolehkan keluar
dari pabrik untuk sekedar bersosialisasi. Karyawan tersebut diharuskan tinggal
di dalam pabrik dengan jadwal kerja yang tidak jelas (23 Buruh pabrik Kuali
Tangerang dikirim ke Penampungan Cianjur, 5 Mei 2013). Selain itu, ratusan
pekerja Tambang Freeport Indonesia mogok bekerja lantaran beberapa
tuntutan karyawan yang tidak dipenuhi oleh manajamen yang salah satunya
terkait dengan persamaan bonus bagi karyawan (Ratusan Pekerja Tambang
Freeport Indonesia Mogok Kerja, 2 Oktober 2016). Berdasarkan kasus
tersebut dapat dilihat bahwa keadilan organisasional merupakan aspek yang
penting dan tidak boleh dilupakan dalam hal hubungan industrial suatu
organisasi/perusahaan, apabila keadilan dalam organisasi dilanggar akan
memunculkan permasalahan baru pada perusahaan tersebut.
Keadilan organisasi merupakan persepsi bawahan mengenai
perlakuan adil yang diterimanya dari seluruh elemen organisasi (Wiyono,
2010). Pendapat lain juga dikemukakan oleh Sareshkeh (2012) yang

menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan sebuah konsep yang
mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana karyawan
diperlakukan secara adil dalam sebuah organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut memengaruhi hasil dalam organisasi itu sendiri.
Ada tiga dimensi utama dalam keadilan organisasional, yaitu
keadilan distributif, keadilan prosedural, dan keadilan interaksional (Usmani
& Jamal, 2013). Keadilan distributif adalah keadilan outcome yang diterima
anggota organisasi sebagai hasil dari keputusan tertentu (Cropanzano &
Greenberg, 1997). Keadilan prosedural adalah persepsi seseorang terhadap
keadilan prosedur dan kebijakan yang digunakan untuk mengambil keputusan
dalam organisasi (Wiyono, 2010). Terakhir, keadilan interaksional merupakan
kualitas perlakuan interpersonal yang diterima pekerja selama
pengimplementasian prosedur tertentu oleh pihak yang berwenang (Colquitt,
2001).
Skitka dan Bravo (2005) berpendapat bahwa keadilan organisasi
sangat penting artinya dalam kehidupan organisasi, apabila keadilan tidak ada
dalam kehidupan organisasi maka akan memunculkan berbagai akibat negatif
dalam organisasi tersebut. Sebagai contoh, jika sebuah organisasi berlaku
tidak adil, hal tersebut akan diasosiasikan dengan tingkat komitmen yang
rendah dari para anggota organisasi, demikian juga tingkat kejahatan di
lingkungan kerja serta keinginan untuk melakukan protes yang semakin
meningkat.
10
Iqbal et al. (2012) melakukan sebuah penelitian tentang keadilan
organisasi dengan OCB kepada 200 responden pada salah satu institusi di
Pakistan yang menyatakan bahwa keadilan organisasi prosedural dan
distributif berpengaruh signifikan terhadap OCB. Hasil serupa juga didapatkan
dalam penelitian yang dilakukan oleh Nadiri dan Tanova (2010) dan Blakely
et al. (2015) dimana hasil yang didapatkan dalam penelitian tersebut adalah
keadilan organisasi memiliki hubungan yang positif dan signifikan pada OCB.
Selain itu, berdasarkan studi literatur penelitian yang telah dilakukan oleh
Faraz dan Fatimah (2014) didapatkan hasil bahwa keadilan transformasional
memiliki pengaruh terhadap OCB sebesar 14.7%.
Sementara itu berdasarkan review literatur yang dilakukan peneliti,
terdapat hasil yang kontradiktif dengan penelitian-penelitian sebelumnya.
Penelitian yang dilakukan oleh Sjahruddin (2013) yang dilakukan pada 148
perawat di Makassar menunjukkan hasil bahwa tidak terdapat hubungan yang
positif dan signifikan pada keadilan organisasi dengan OCB. Hasil yang
serupa juga didapatkan pada penelitian yang dilakukan oleh Batool (2013)
pada pegawai di 17 Bank di kota Peshawar, Pakistan. Penelitian ini
menunjukkan hasil bahwa keadilan organisasi tidak memiliki hubungan yang
signifikan pada perubahan OCB di kalangan pegawai bank. Selanjutnya, Sania
Usmani dan Siraj Jamal (2013) yang melakukan penelitian kepada 250
karyawan Bank di Pakistan memberikan saran bahwa sebaiknya penelitian
mendatang dapat dilakukan di negara atau sektor yang berbeda karena

11
kemungkinan hasil yang diperoleh akan berbeda pula karena dipengaruhi oleh
berbagai variabel lain.
Beberapa penelitian di atas dapat diketahui bahwa keadilan
organisasi memiliki hubungan dengan OCB. Namun, penelitian-penelitian
yang sudah dilakukan sebelumnya terdapat sebuah gap karena hasil yang
didapatkan dari satu penelitian dengan penelitian yang lain kurang konsisten
sehingga menunjukkan hubungan/kausalitas yang kurang begitu jelas antara
kedua variabel tersebut. Oleh karena itu, melihat bahwa pentingnya OCB dan
keadilan organisasi dalam sebuah organisasi/perusahaan serta berdasarkan
saran dan temuan-temuan dari beberapa penelitian sebelumnya maka peneliti
ingin mencoba mengkaji kembali hubungan antara keadilan organisasi dengan
OCB pada karyawan yang bekerja di perusahaan ritel sehingga dapat
memperjelas dan memperkaya hubungan/kausalitas antara keadilan organisasi
dengan OCB.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan tersebut, maka rumusan
masalah dalam penelitian ini adalah apakah ada hubungan antara
Organizational Justice dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB)?
C. Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan antara
Organizational Justice dengan Organizational Citizenship Behavior pada
karyawan pada perusahaan ritel di Yogyakarta.

12
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Hasil penelitian ini diharapkan sebagai salah satu wujud kontribusi
akademis untuk memperkaya khasanah ilmu pengetahuan dan informasi
khususnya dalam bidang ilmu Psikologi Industri dan Organisasi (PIO)
yaitu mengenai hubungan antara Organizational Justice dengan
Organizational Citizenship Behavior (OCB).
2. Manfaat Praktis
a. Perusahaan
Hasil penelitian diharapkan dapat memberikan gambaran mengenai
hubungan antara Organizational Justice dengan Organizational
Citizenship Behavior pada perusahaan terkait. Jika hasil penelitian
menunjukkan tidak adanya hubungan antara dua variabel tersebut, hal
ini dapat menjadi acuan bagi organisasi/perusahaan dan para pemimpin
dalam organisasi untuk mengevaluasi apakah sistem yang selama ini
dibangun sudah menunjukkan adanya keadilan dalam organisasi baik
bagi organisasi maupun bagi sumber daya manusia yang ada
dalamnya, sehingga dapat memunculkan OCB pada karyawan. Selain
itu, jika hasil penelitian ini menunjukkan adanya hubungan antara
kedua variabel, hal ini dapat membantu organisasi/perusahaan dan para
pemimpin dalam organisasi untuk menentukan rencana strategis guna
meningkatkan ataupun mempertahankan keadilan organisasi dan OCB
pada perusahaan tersebut.

13
b. Karyawan
Karyawan dapat mengetahui tingkat OCB pada sistem keadilan
yang diterapkan dalam perusahaan di mana mereka bekerja, sehingga
karyawan dapat mengevaluasi dan meningkatkan kinerja mereka
dalam perusahaan tersebut.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR (OCB)
1. Definisi OCB
Organizational Citizenship Behavior (OCB) merupakan sebuah
konsep yang menjelaskan tentang bentuk-bentuk perilaku individu yang
dipilih secara bebas dan tidak secara langsung diakui oleh sistem
penghargaan formal tertentu tetapi secara kumulatif dapat meningkatkan
efisiensi dan efektivitas fungsi pada sebuah organisasi (Organ et al.,
2006). Perilaku yang dipilih secara bebas dalam hal ini merupakan pilihan
setiap pribadi karyawan di luar dari tuntutan peran dalam pekerjaannya.
Sehingga muncul atau tidaknya sebuah perilaku karyawan tidak akan
memberikan efek tertentu pada diri karyawan seperti hukuman ataupun
penghargaan resmi dari perusahaan (Organ et al., 2006).
Konsep OCB pertama kali dicetuskan oleh Organ pada tahun 1980-
an. Tetapi, jauh sebelum itu sekitar empat dekade yang lalu, Katz (1964)
menunjukkan pentingnya perilaku sukarela dan spontan yang berada di
luar persyaratan peran tertentu dalam suatu pekerjaan, namun memberikan
efektivitas bagi organisasi. Selanjutnya, dalam sebuah laporan penelitian
empiris yang disusun oleh Smith et al. (1983) terkait dengan sifat dan
anteseden perilaku tersebut, konsep kontribusi ini disebut sebagai
"perilaku kewarganegaraan organisasi" atau sering disebut juga dengan
14
15
OCB (Farh, J. L. et al., 2004). Dalam penelitian-penelitian berikutnya,
beberapa konsep terkait OCB telah diusulkan dan diteliti, termasuk di
dalamnya adalah perilaku prosocial behaviour (Brief dan Motowidlo,
1986), organizational spontaneity (George dan Brief 1992), civic
citizenship (Graham 1991, Van Dyne et al. 1994), extra-role (Van Dyne et
al., 1995, Van Dyne dan Lepine, 1998), dan kontekstual kinerja
(Motowidlo et al. 1997).
Organizational Citizenship Behavior (OCB) mengalami
perkembangan dari waktu ke waktu. Organ (dalam Sing dan Singh, 2009)
mencetuskan konsep OCB pertama kali sebagai perilaku sukarela yang
bukan termasuk dalam pekerjaan formal dan tidak secara langsung diakui
oleh perusahaan untuk mendapatkan penghargaan resmi tetapi dapat
meningkatkan efisiensi dalam sebuah perusahaan. Kemudian, beberapa
peneliti mencoba untuk merumuskan serta menyempurnakan kembali
konsep tersebut seperti Williams dan Anderson (1991) mencoba
menyempurnakan konsep OCB dengan berpendapat bahwa OCB dibagi
dalam dua bentuk yaitu OCB-I dan OCB-O. Secara sederhana OCB-I
menjelaskan tentang perilaku yang memberikan manfaat bagi diri individu
secara tidak langsung melalui kontribusinya terhadap organisasi. Selain
itu, Wiliams dan Anderson (1991) menjelaskan juga bahwa OCB-O
merupakan perilaku karyawan yang memberikan manfaat terhadap
organisasi secara umum.

16
Borman dan Motowidlo (1993; dalam Jahangir dkk, 2004)
menyebut OCB dengan istilah kinerja kontekstual karena OCB
didefinisikan sebagai perilaku yang memberi sumbangan pada efektifitas
organisasi dengan membentuk keadaan sosial, organisasional dan psikis
yang memperlancar proses terselesaikannya pekerjaan. Selanjutnya,
Podsakoff et al. (1997) mendefinisikan OCB sebagai perilaku sukarela,
melebihi tuntutan tugas yang berkontribusi terhadap kesuksesan sebuah
organisasi. OCB tidak mudah dikenakan sanksi karena merupakan perilaku
di luar persyaratan peran formal (Kinicki dan Kreitner, 2005).
Hal di atas senada dengan apa yang dikatakan oleh Organ et al.
(dalam Leon & Finkelstein, 2011) bahwa OCB merupakan kegiatan yang
dilakukan oleh karyawan yang melebihi persyaratan formal dari pekerjaan
tersebut yang memberikan kontribusi bagi efektivitas
perusahaan/organisasi. Bentuk kontribusi tersebut dapat berupa bantuan
terhadap karyawan lain untuk meringankan beban kerja, tidak banyak
beristirahat ataupun melaksanakan tugas tanpa menunggu perintah dari
atasan (Setyawan dan Sahrah, 2012).
Berdasarkan beberapa teori yang telah dikemukakan oleh tokoh-
tokoh di atas, peneliti menyimpulkan bahwa definisi dari OCB adalah
sebuah perilaku yang dilakukan karyawan melebihi tuntutan tugas dari
persyaratan peran formal tertentu yang tidak secara langsung diakui oleh
sistem formal dalam suatu organisasi namun memberikan manfaat baik
bagi setiap diri individu maupun bagi organisasi/perusahaan tersebut.

17
2. Dimensi OCB
Marshall (1950; dalam Vigoda dan Golembiewski, 2001)
mengemukakan bahwa secara umum citizenship behavior merujuk pada 3
elemen utama yaitu, kepatuhan (obedience), loyalitas (loyalty), dan
partisipasi. Kepatuhan dan loyalitas secara alami merupakan definisi
citizenship dalam pengertian yang luas, sehingga esensi dari citizenship
behavior adalah partisipasi. Dalam partisipasi, perhatian terutama
ditujukan pada arena nasional (governance), arena komunal (local lives),
dan arena organisasional (tempat kerja).
Sedangkan Graham (1991) memberikan konseptualisasi OCB yang
berbasis pada filosofi politik dan teori politik modern. Dengan
menggunakan perspektif teoritis ini, Graham mengemukakan tiga bentuk
OCB yaitu:
1. Ketaatan (Obedience) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
menerima dan mematuhi peraturan dan prosedur organisasi.
2. Loyalitas (Loyality) yang menggambarkan kemauan karyawan untuk
menempatkan kepentingan pribadi mereka untuk keuntungan dan
kelangsungan organisasi.
3. Partisipasi (Participation) yang menggambarkan kemauan karyawan
untuk secara aktif mengembangkan seluruh aspek kehidupan organisasi.
Partisipasi terdiri dari:
a. Partisipasi sosial yang menggambarkan keterlibatan karyawan
dalam urusan-urusan organisasi dan dalam aktivitas sosial

18
organisasi. Misalnya: selalu menaruh perhatian pada isu-isu aktual
organisasi atau menghadiri pertemuan-pertemuan tidak resmi.
b. Partisipasi advokasi, yang menggambarkan kemauan karyawan
untuk mengembangkan organisasi dengan memberikan dukungan
dan pemikiran inovatif. Misalnya: memberi masukan pada
organisasi dan memberi dorongan pada karyawan lain untuk turut
memberikan sumbangan pemikiran bagi pengembangan organisasi.
c. Partisipasi fungsional, yang menggambarkan kontribusi karyawan
yang melebihi standar kerja yang diwajibkan. Misalnya:
kesukarelaan untuk melaksanakan tugas ekstra, bekerja lembur
untuk menyelesaikan proyek penting, atau mengikuti pelatihan
tambahan yang berguna bagi pengembangan organisasi.
Beberapa tokoh lain memiliki pandangan berbeda tentang OCB.
Smith, Organ & Near (1983) mengkonsepkan OCB dengan 2 dimensi:
altruism yaitu perilaku spesifik pada saat membantu individu lain yang
mengalami kesusahan dalam konteks organisasi dan pemenuhan secara
umum yaitu pemenuhan perilaku yang direfleksikan dengan menggunakan
peraturan secara umum, norma, serta harapan-harapan.
Kemudian (Organ, 1988; dalam Hoffman, 2007)
mengidentifikasikan 5 dimensi tentang OCB, yaitu: altruism, courtesy,
civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship. Uraian bagian OCB
yang dikemukakan oleh Organ (1988; dalam Hoffman, 2007) terdiri dari:
19
1. Altruism
Menunjukkan pribadi yang lebih mementingkan
kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingannya
sendiri. Hal senada diungkapkan oleh Smith (1983) yang
berpendapat bahwa altruism merupakan perilaku membantu rekan
kerja secara langsung. Misalnya, karyawan yang sudah selesai
dengan pekerjaannya membantu karyawan lain dalam menghadapi
pekerjaan yang sulit. Dimensi ini mengarah kepada memberi
pertolongan yang bukan merupakan kewajiban yang
ditanggungnya.
2. Courtesy
Menunjukkan suatu perilaku hormat, sopan santun dan
menghargai hak-hak sesama karyawan. Dimensi ini menunjukkan
sikap kehati-hatian terhadap orang lain serta mengenali orang lain
sebelum mengambil suatu tindakan yang akan mempengaruhi
kinerja mereka. Misalnya, berkomunikasi secara teratur dengan
rekan kerja sehingga mereka tidak akan terkejut ketika terjadi suatu
kegagalan dalam pekerjaan mereka. Seseorang yang memiliki
dimensi ini adalah orang yang menghargai dan memperhatikan
orang lain.
3. Civic Virtue
Terlibat dalam aktivitas organisasi dan peduli terhadap
kelangsungan hidup organisasi. Secara sukarela berpartisipasi,

20
bertanggung jawab dan terlibat dalam mengatasi masalah-masalah
organisasi demi kelangsungan organisasi. Karyawan juga aktif
mengemukakan gagasan-gagasannya serta ikut mengamati
lingkungan bisnis dalam hal ancaman dan peluang. Misalnya, aktif
berpartisipasi dalam rapat organisasi.
4. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk
meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif
agar kinerja organisasi meningkat. Perilaku tersebut melibatkan
kreatif dan inovatif secara sukarela untuk meningkatkan
kemampuannya dalam bekerja demi peningkatan organisasi.
Karyawan tersebut melakukan tindakan-tindakan yang
menguntungkan organisasi melebihi dari yang disyaratkan,
misalnya berinisiatif meningkatkan secara sukarela mengambil
tanggung jawab diluar wewenangnya, dan mengikuti seminar serta
kursus yang disediakan organisasi.
5. Sportmanship
Menunjukkan suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan
dalam suatu keadaan yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh.
Perilaku ini menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap
lingkungan yang kurang atau bahkan tidak menyenangkan.
Menurut Podsakoff (2000) dimensi ini kurang dapat perhatian
dalam penelitian empiris. Dikatakan pula bahwa sportsmanship

21
seharusnya memiliki cakupan yang lebih luas: dalam pengertian
individu tidak hanya menahan ketidakpuasan tetapi individu
tersebut harus tetap bersikap positif serta bersedia mengorbankan
kepentingannya sendiri demi kelangsungan organisasi. Misalnya,
saat dirinya tidak nyaman dengan kondisi pekerjaannya.
Beberapa dimensi lain terkait dengan OCB telah diusulkan dan
diterapkan oleh beberapa tokoh (Borman & Motowidlo, 1993; Morrison,
1994; Van Dyne et al., 1994). Namun, dimensi OCB tersebut tumpang
tindih dengan dimensi lain khususnya dengan dimensi OCB milik Organ
(1988) (Coleman & Borman, 2000). Sebagai contoh, kerangka OCB yang
dicetuskan oleh Van Dyne et al. (1994) yang meliputi partisipasi sosial,
tumpang tindih dengan altruism dan courtesy; loyalitas, tumpang tindih
dengan sportmanship dan sedikit civic virtue; serta ketaatan, yang
tumpang tindih dengan civic virtue dan conscientiousness. Dimensi
terakhir, partisipasi fungsional memang tidak tumpang tindih dengan
dimensi OCB milik Organ, tetapi dimensi ini sangat mirip dengan
pengertian dari job-task citizenship performance milik Coleman dan
Borman (LePine et al., 2002).
Beberapa jurnal yang telah peneliti baca dan pahami terkait dengan
dimensi OCB telah dikemukakan oleh beberapa tokoh yang memiliki
dasar berpikir yang hampir sama dengan dimensi OCB yang dikemukakan
oleh Organ. Selain itu, menurut peneliti 5 dimensi OCB milik Organ
22
secara menyeluruh telah mewakili pendapat-pendapat dari tokoh-tokoh
yang lain, serta berdasarkan penelitian sebelumnya banyak peneliti
menggunakan dimensi milik Organ sebagai dasar dari penelitian tersebut
(Kursad Yilmaz & Murat Tasdan (2009); Reza Salehzadeh et al. (2015);
Arti Bakhshi et al. (2009); Hoffman et al. (2007); Young-bohk Cho &
Jeong-ran Ryu (2009)). Berdasarkan hal tersebut, terkait dengan penelitian
ini peneliti memutuskan untuk menggunakan 5 dimensi yang dikemukakan
oleh Organ (1988; dalam Hoffman, 2007) yaitu altruism, courtesy, civic
virtue, conscientiousness, dan sportsmanship.
3. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
Terdapat banyak sekali faktor yang dapat mempengaruhi OCB
dalam diri setiap karyawan. Faktor-faktor yang mempengaruhi OCB
tersebut cukup kompleks dan saling terkait satu sama lain. Di antara
faktor-faktor tersebut yang akan dibahas antara lain :
a. Budaya dan Iklim Organisasi
Menurut Organ (1995), terdapat bukti kuat yang
menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu kondisi
awal yang utama yang dapat memicu terjadinya OCB. Selain itu,
Sloat (1999) berpendapat bahwa karyawan akan cenderung
melakukan tindakan yang melampaui tanggung jawab kerja
mereka jika mereka:
1. Merasa puas dengan pekerjaannya

23
2. Menerima perlakuan sportif dan perhatian penuh dari
pengawas
3. Merasa diperlakukan adil oleh organisasi
Iklim organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi salah
satu faktor utama dalam perkembangan OCB dalam suatu
organisasi. Dalam iklim organisasi yang positif, karyawan akan
melakukan pekerjaannya melebihi apa yang telah menjadi tugas
pokoknya. Selain itu, karyawan akan selalu mendukung tujuan
organisasi jika mereka diperlakukan secara adil dan sportif oleh
para atasan maupun organisasinya.
Hal tersebut sesuai dengan apa yang dipaparkan oleh
Konovsky dan Pugh (1994) yang menggunakan teori pertukaran
sosial (social exchange theory) untuk menjelaskan ketika karyawan
telah puas dengan pekerjaannya, mereka akan membalas hal
tersebut. Salah satu bentuk feedback yang diberikan oleh karyawan
adalah perasaan memiliki (sense of belonging) yang kuat terhadap
organisasi dan perilaku seperti Organizational Citizenship.
b. Kepribadian dan suasana hati (mood)
Kepribadian dan suasan hati (mood) juga memiliki
pengaruh terhadap munculnya perilaku OCB secara individu
maupun kelompok. George dan Brief (1992) berpendapat bahwa
kemauan seseorang untuk membantu orang lain sangat dipengaruhi
oleh mood. Kepribadian merupakan suatu karakteristik yang

24
cenderung dapat dikatakan tetap, sedangkan suasana hati
merupakan karakteristik yang dapat berubah-ubah. Suasana hati
yang positif akan meningkatkan peluang seseorang untuk
membantu orang lain dalam suatu orgaisasi
Walaupun suasana hati dipengaruhi oleh kepribadian, ia
juga dipengaruhi oleh faktor lain seperti iklim dalam kelompok
kerja dan faktor-faktor keorganisasian yang lain. Jika suatu
organisasi menghargai dan memperlakukan karyawan secara adil
serta iklim kerja dalam suatu organisasi positif maka karyawan
akan cenderung memiliki dan berada dalam suasana hati yang baik
pula. Hal tersebut akan memberikan pengaruh terhadap karyawan
yaitu mereka akan secara sukarela memberikan bantuan kepada
orang lain (Sloat, 1999)
c. Persepsi terhadap dukungan organisasional
Studi yang dilakukan oleh Shore dan Wayne (1993)
menemukan bahwa persepsi terhadap dukungan organisasional
(Percieved Organizational Support / POS) dapat menjadi prediktor
dari OCB. Pekerja yang merasa bahwa mereka mendapat dukungan
dari organisasi akan memberikan feedback positif dan menurunkan
ketidakseimbangan dalam hubungan tersebut dengan terlibat dalam
perilaku citizenship (Soegandhi, 2013).

25
d. Persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan
Faktor lain yang dapat mempengaruhi perkembangan OCB
pada karyawan dalam suatu organisasi adalah persepsi kualitas
interaksi atasan-bawahan. Miner (1988) berpendapat bahwa
interaksi atasan-bawahan yang memiliki kualitas yang tinggi akan
memberikan dampak positif seperti meningkatnya kepuasan kerja,
produktifitas, serta kinerja karyawan. Selain itu, Riggio (1990)
menambahkan apabila interaksi atasan-bawahan memiliki kualitas
yang tinggi maka seorang atasan akan memiliki pandangan positif
terhadap bawahannya sehingga karyawan akan merasakan bahwa
atasannya memberikan dukungan dan motivasi. Hal tersebut akan
meningkatkan rasa percaya dan hormat karyawan terhadap atasan
sehingga mereka termotivasi untuk melakukan sesuatu hal yang
lebih dari yang diharapkan oleh atasan mereka (Soegandhi, 2013).
e. Masa kerja
Greenberg dan Baron (2003) mengemukakan bahwa
karakteristik personal seperti masa kerja dan jenis kelamin
berpengaruh terhadap OCB. Sama halnya dengan Sommers et al.
(1996) yang berpendapat bahwa masa kerja dapat berfungsi
sebagai prediktor OCB karena variabel-variabel tersebut mewakili
“pengukuran” terhadap “investasi” karyawan dalam sebuah
organisasi.
26
Masa kerja yang lama dapat meningkatkan rasa percaya diri
dan kompetensi karyawan dalam melakukan pekerjaannya, serta
memunculkan perasaan dan perilaku positif tehadap organisasi.
Semakin lama karyawan bekerja dalam sebuah organisasi, maka
semakin tinggi persepsi karyawan bahwa mereka memiliki
“investasi” dalam organisasi tersebut (Soegandhi, 2013)
f. Jenis Kelamin
Lovell et al. (1999) mengungkapkan bahwa terdapat
perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita dalam
tingkat OCB mereka, yang mana perilaku menolong wanita lebih
besar daripada pria. Morrison (1994) membuktikan bahwa ada
perbedaan persepsi terhadap OCB antara pria dan wanita, dimana
wanita menganggap OCB merupakan bagian dari perilaku in-role
mereka dibanding dengan pria. Bukti-bukti tersebut menunjukkan
bahwa wanita cenderung menginternalisasi harapan-harapan
kelompok, rasa kebersamaan dan ativitas-aktivitas menolong
sebagai bagian dari pekerjaan mereka (Diefendorff et al., 2002).
Di sisi lain, Konrad et al. (2000) berpendapat bahwa
perilaku-perilaku kerja seperti menolong orang lain, bersahabat dan
bekerjasama dengan orang lain lebih menonjol dilakukan oleh
wanita daripada pria. Beberapa penelitian lain juga menunjukkan
bahwa wanita cenderung lebih mengutamakan pembentukan relasi
daripada pria (Gabriel dan Gardner, 1999) serta lebih menunjukkan

27
perilaku menolong daripada pria (Bridges, 1989; dalam George et
al., 1998). Hasil-hasil dari penelitian tersebut menunjukkan bahwa
terdapat perbedaan yang cukup signifikan antara pria dan wanita
terkait dengan perilaku menolong dan interaksi sosial di tempat
mereka bekerja.
g. Kepuasan Kerja
Salah satu faktor utama yang dapat mempengaruhi tinggi
rendahnya OCB pada karyawan dalam organisasi adalah kepuasan
kerja. (Robbins & Judge, 2013) berpendapat bahwa karyawan yang
merasa puas terhadap pekerjaannya akan lebih memungkinkan
membicarakan hal-hal positif dan baik terkait dengan perusahaan,
membantu karyawan lain, berusaha lebih dalam menyelesaikan
pekerjaan, serta merasa bangga dapat memenuhi tuntutan tugas
secara maksimal sebagai balasan atas pengalaman positif mereka
terhadap perusahaan.
h. Keadilan Organisasi (Organizational Justice)
Schappe (1988) menyatakan bahwa keadilan organisasi
merupakan salah satu faktor yang dapat menentukan tingkat OCB
pada diri karyawan dalam suatu organisasi. Semakin organisasi
berlaku adil terhadap karyawannya melalui berbagai bentuk aturan
ataupun kebijakan maka akan meningkatkan OCB pada diri
karyawan yang bekerja di dalamnya. Sebaliknya, jika karyawan

28
dalam suatu organisasi merasa tidak diperlakukan adil hal tersebut
akan menurunkan tingkat OCB pada diri karyawan.
4. Dampak Organizational Citizenship Behavior
OCB memiliki dampak dalam berbagai aspek seperti pada aspek
evaluasi performansi kerja serta performansi dan kesuksesan suatu
organisasi. Pada aspek evaluasi performansi kerja, OCB sangat berperan
penting bagi para manager dalam sebuah organisasi/perusahaan. Organ
(1990) dan Borman &Motowidlo (1993) berpendapat bahwa perilaku
kewarganegaraan sama halnya seperti perilaku yang meningkatkan
keefektifan fungsi dalam suatu organisasi. Secara lebih lanjut, manager
dalam sebuah perusahaan percaya bahwa OCB merupakan perilaku yang
penting untuk kesuksesan suatu organisasi. Selain itu, karena OCB
bersifat sukarela, para manager dalam organisasi dapat menjadikannya
sebagai salah satu aspek penentu komitmen seorang karyawan dalam
sebuah perusahaan.
OCB juga dapat meningkatkan efisiensi organisasi melalui rekan
kerja ataupun produktivitas manajerial (MacKenzie, Podsakoff, &Fetter,
1991, 1993; Podsakoff & MacKenzie, 1994). Sebagai contoh, karyawan
yang berpengalaman secara sukarela membantu rekan kerja baru untuk
mempelajari suatu pekerjaan sehingga memungkinkan pegawai baru
menjadi pegawai produktif secara lebih cepat, sehingga meningkatkan
efisiensi kelompok kerja atau unit kerja dalam sebuah perusahaan. Selain
29
itu, OCB juga dapat meningkatkan kinerja dengan memungkinkan suatu
organisasi untuk merekrut atau mempertahankan pegawai-pegawai
terbaik (George & Bettenhausen, 1990). Banyak karyawan dan kandidat
karyawan terbaik merasa nyaman ketika bekerja dalam lingkungan yang
positif dengan rekan kerja yang hangat. Sama halnya dengan perilaku
menolong, perilaku tersebut dapat secara langsung berkontribusi pada
lingkungan semacam itu dengan meningkatkan semangat serta
mendorong kekompakan kelompok dan rasa saling memiliki sebagai
sebuah tim, sehingga membuat organisasi menjadi sebuah tempat yang
lebih menarik untuk bekerja.
OCB dapat membantu meningkatkan kemampuan organisasi
untuk beradaptasi dengan lingkungan yang baru dan berubah-ubah
(Organ, 2006). Sebagai contoh, ketika karyawan memahami keadaan
pasar dan memberikan informasi terkait perubahan lingkungan serta
memberikan saran tentang bagaimana meresponnya, mereka membantu
organisasi untuk beradaptasi. Demikian pula, ketika para pekerja secara
sukarela menghadiri dan berpartisipasi secara aktif dalam suatu
pertemuan, mereka dapat membantu meningkatkan respon organisasi
dengan menyebarkan informasi yang berharga.

30
B. ORGANIZATIONAL JUSTICE
1. Definisi Organizational Justice
Keadilan organisasional (organizational justice) merupakan salah
satu konsep dalam perilaku organisasional yang terus mengalami
perkembangan hingga saat ini. Hasil berbagai kajian dan tinjauan
terhadap konsep keadilan organisasional menunjukkan bahwa konsep ini
memainkan peran yang penting dalam menentukan berbagai sikap dan
perilaku individu.
Berdasarkan KBBI keadilan organisasi terdiri dari dua suku kata
yaitu keadilan dan organisasi. Organisasi merupakan suatu kesatuan
(susunan dan sebagainya) yang terdiri atas bagian-bagian (orang dan
sebagainya) dalam perkumpulan dan sebagainya untuk tujuan tertentu. Di
sisi lain, keadilan merupakan suatu sifat (perbuatan, perlakuan, dan
sebagainya) yang adil.
Keadilan organisasi merupakan istilah yang digunakan untuk
menerangkan peran keadilan sebagai sesuatu yang secara langsung
berhubungan dengan tempat kerja. Konsep ini terus berkembang dari
masa ke masa. Pertama kali Greenberg (1990) berpendapat konsep
keadilan organisasi terkait dengan persepsi karyawan terhadap keadilan
dalam organisasi. Seturut berjalannya waktu, konsep tentang keadilan
organisasi juga berkembang dengan beberapa tokoh yang mulai
mengutarakan pendapatnya terkait dengan keadilan organisasi.

31
Teori keadilan organisasi berkaitan dengan persepsi karyawan
tentang keadilan dalam isu-isu yang terkait dengan pekerjaan mereka
(Greenberg, 1990). Dalam hal ini, konsep keadilan organisasional
berhubungan dengan persepsi karyawan tentang keputusan dan praktek
manajemen organisasi (Witt, 1993) dan persepsi mereka tentang ekuitas
dalam isu-isu yang terkait dengan pekerjaan seperti sikap karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan perilaku (Eskew, 1993). Dengan kata
lain, keadilan organisasi bersangkutan dengan aturan yang dikembangkan
untuk mendistribusikan atau untuk mengambil keputusan tentang
distribusi akuisisi seperti tugas, barang, jasa, imbalan, hukuman, upah,
posisi organisasi, peluang dan peran antara karyawan dan norma-norma
sosial yang merupakan dasar untuk aturan ini (Folger dan Cropanzano,
1998). Greenberg (1996) menambahkan bahwa keadilan organisasi
sebagai konsep yang menyatakan persepsi karyawan tentang sejauh mana
mereka diperlakukan adil dalam organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut dipengaruhi hasil organisasi seperti komitmen dan kepuasan.
Berdasarkan beberapa pendapat tokoh di atas maka dapat dilihat bahwa
keadilan organisasi adalah sesuatu yang mendasari persepsi karyawan
tentang adanya keadilan di tempat kerjanya (Colquitt et al., 2001).
Tokoh lain juga mengatakan bahwa keadilan organisasi berkenaan
dengan perlakuan adil terhadap orang-orang yang terdapat dalam sebuah
organisasi. Hal serupa juga diungkapkan oleh Lam, Schaubroeck, dan
Aryee (2002) yang menyatakan bahwa keadilan organisasi merupakan

32
persepsi seseorang atau kelompok terhadap perlakuan adil yang mereka
terima dari organisasi. Pendapat ini diperkuat oleh Sarehkeh (2012) yang
memaparkan bahwa keadilan organisasi merupakan konsep yang
mengungkapkan persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka
diperlakukan secara adil dalam suatu organisasi dan bagaimana persepsi
tersebut mempengaruhi hasil dari organisasi.
Prinsip-prinsip umum keadilan organisasi dapat diringkas sebagai
berikut (Hoy and Tarter, 2004):
i. Prinsip kesetaraan. Hal ini mengandaikan bahwa kontribusi yang
diberikan oleh individu kepada organisasi sebanding dengan apa
yang mereka dapatkan.
ii. Prinsip persepsi. Pengaruh dari persepsi secara umum terkait
dengan keadilan pada setiap individu.
iii. Prinsip polifoni. Ini mengasumsikan bahwa peningkatan
partisipasi dalam pengambilan keputusan akan membawa
peningkatan dalam keadilan suatu keputusan.
iv. Prinsip keadilan interpersonal. Hal ini mengandaikan bahwa
perilaku hormat, baik dan dewasa akan ditampilkan untuk
menjamin suatu keadilan
v. Prinsip konsistensi. Hal ini didasarkan pada pandangan bahwa
konsistensi perilaku para pemimpin penting dalam menciptakan
persepsi keadilan di antara mereka yang menjadi bawahan

33
vi. Prinsip kesetaraan politik dan sosial. Mengasumsikan pentingnya
membagikan misi organisasi secara kolektif dalam pembuatan dan
pengambilan keputusan sesuai dengan kepentingan pribadi secara
bebas
vii. Prinsip koreksi. Hal ini terkait dengan perbaikan dari keputusan
yang salah atau keputusan yang buruk.
Secara umum, para peneliti tentang keadilan organisasional
memfokuskan diri pada tiga isu utama untuk menilai istilah keadilan
dalam organisasi. Ketiga isu yang dimaksud yaitu, hasil (outcomes),
proses (process) dan interaksi antar personal (interpersonal
interactions) (Cropanzano, Prehar, dan Chen, 2002). Penilaian yang
berkaitan dengan kewajaran hasil atau kewajaran pengalokasian
disebut dengan istilah keadilan distributif. Dengan kata lain keadilan
distributif mengacu pada kewajaran yang diterima (Greenberg, 1990).
Isu kedua dalam keadilan organisasi yaitu penilaian yang mengacu
pada elemen-elemen proses, dan diistilahkan sebagai keadilan
prosedural. Keadilan prosedural mengacu pada kewajaran proses
bagaimana suatu keputusan diambil (Konovsky, 2000). Selanjutnya isu
ketiga yaitu penilaian terhadap kewajaran mengenai hubungan
antarpersonal yang disebut sebagai keadilan interaksional.
Berdasarkan pemaparan dari beberapa tokoh di atas, peneliti
menyimpulkan bahwa definisi dari keadilan organisasi adalah persepsi

34
karyawan terhadap perlakuan adil yang mereka terima ataupun mereka
lakukan terhadap orang lain dalam sebuah organisasi.
2. Dimensi Organizational Justice
Keadilan organisasi dibagi menjadi tiga kategori (Colquitt, 2001),
yaitu keadilan distributif (mengacu pada keadilan dikaitkan dengan hasil
seperti imbalan), keadilan prosedural (mengacu pada bagaimana orang
memahami imbalan dan sumber daya yang dialokasikan) dan keadilan
interaksional (merujuk dengan tingkat keadilan terkait dengan perlakuan
interpersonal yang dialami dalam proses mendistribusikan sumber daya
dan imbalan).
a. Keadilan Distributif
Keadilan distributif ditemukan dalam perbandingan
proporsi akuisisi yang diperoleh berdasarkan keseimbangan
antara input dan output dari masing-masing kelompok (Paterson
et al., 2002). Keadilan distributif mengasumsikan distribusi yang
adil dari sumber daya organisasi. Hal ini menentukan persepsi
karyawan tentang pembayaran, promosi dan hasil yang sama.
Organ (1988; dalam Hofmann, 2007) menyatakan bahwa
"keadilan distributif adalah argumen tentang status, senioritas,
produksi, usaha, kebutuhan dan penentuan pembayaran". Dalam
penjelasannya, Organ menyarankan tiga aturan distribusi.
Aturan-aturan ini adalah keadilan, kesetaraan dan kebutuhan

35
yang juga dapat dilihat sebagai dimensi keadilan distributif
(Koopmann, 2002; dalam Yilmaz, 2009).
Dasar konseptual keadilan distribusi berasal dari teori
keadilan milik Adam tahun 1965 (Colquitt & Jackson, 2006).
Teori tersebut menyatakan bahwa orang akan membandingkan
rasio outcome terhadap inputnya dengan rasio outcome terhadap
input orang lain. Outcome adalah seluruh hal yang diterima
karyawan dari perusahaan seperti gaji, hadiah, dan fasilitas dari
perusahaan. Sedangkan input adalah seluruh hal yang diberikan
karyawan kepada perusahaan yang terkait dengan kontribusi,
keterampilan, pendidikan, dan pengalaman yang diberikan
individu kepada perusahaan. Apabila perbandingan tersebut
ternyata tidak sama, pihak yang memiliki rasio lebih tinggi akan
merasa bersalah karena dibayar terlalu tinggi, sementara pihak
yang memiliki rasio lebih rendah merasa marah karena dibayar
lebih rendah. Keadilan distributif akan tercapai jika outcome dan
input seimbang.
b. Keadilan Prosedural
Keadilan prosedural adalah persepsi karyawan tentang
keadilan dalam proses organisasi, termasuk proses pengambilan
keputusan dan prosedur organisasi dalam rangka menentukan
hasil kinerja karyawan Thibaut dan Walker, 1975 (dalam
Colquitt, 2001). Pendapat tersebut diperluas oleh Leventhal et

36
al.(1980; dalam Colquitt, 2001) yang menyatakan bahwa
keadilan prosedural merupakan sebuah persepsi keadilan
terhadap prosedur dalam menentukan sesuatu, misalnya adil
atau tidaknya prosedur yang digunakan untuk menentukan besar
kecilnya gaji karyawan. Prediktor utama dari keadilan
prosedural adalah tingkat karyawan dalam kontrol pekerjaan dan
apakah karyawan terlibat atau tidak dalam proses pengambilan
keputusan/prosedur yang mempengaruhi hasil pekerjaan
(Thibaut dan Walker, 1975).
Leventhal (1980) mengidentifikasi enam aturan pokok
dalam keadilan prosedural. Jika setiap aturan yang sudah
ditentukan ini dapat dipenuhi maka suatu prosedur atau aturan
dalam suatu organisasi dapat dikatakan adil. Enam aturan
tersebut adalah :
i. Konsisten
Prosedur yang adil harus konsisten baik terhadap
setiap orang maupun dari waktu ke waktu. Setiap orang
memiliki hak untuk mendapatkan perlakuan yang sama
dalam suatu prosedur yang sama.
ii. Minimalisasi bias
Dalam upaya meminimalisasi bias sebaiknya
kepentingan individu atau pemihakan terhadap suatu
kepentingan harus dihindarkan.

37
iii. Informasi yang akurat
Informasi yang adil haruslah akurat berdasarkan
fakta. Oleh sebab itu, informasi yang ada harus
disampaikan oleh orang yang benar-benar mengetahui
permasalahan yang terjadi dan disampaikan secara
lengkap berdasarkan fakta.
iv. Dapat diperbaiki
Prosedur yang adil juga mengandung aturan yang
bertujuan untuk memperbaiki kesalahan yang ada
ataupun kesalahan yang mungkin akan muncul melalui
kritik maupun saran.
v. Representatif
Prosedur yang adil adalah ketika melibatkan semua
pihak yang bersangkutan.
vi. Etis
Prosedur yang adil harus berdasarkan pada standar
etika dan moral.
Selain itu, Thibaut dan Walker (1975; dalam Colquitt,
2001) memaparkan bahwa terdapat dua kriteria untuk keadilan
prosedural, yaitu proses kontrol dan kontrol keputusan. Secara
sederhana, proses kontrol adalah kemampuan untuk
mengutarakan pandangan dan argumen terkait dengan suatu

38
prosedur, dan kontrol keputusan merupakan suatu kemampuan
untuk mempengaruhi hasil.
c. Keadilan Interaksional
Keadilan interaksional merupakan konsep yang
menjelaskan tentang kualitas interaksi yang dialami oleh
karyawan dari atasan secara langsung atau dari figur otoritas (Bies
& Moag, 1986; dalam Colquitt, 2001). Bentuk keadilan dapat
mencakup sejauh mana orang merasa bahwa atasan mereka
memperlakukan mereka dengan santun, bermartabat dan hormat,
serta apakah pihak berwenang bersedia memberikan penjelasan
yang tepat tentang mengapa suatu praktik tertentu dilakukan,
keputusan atau pembagian hasil yang dlakukan dengan cara
tertentu (Colquitt, 2001).
Keadilan interaksional terdiri dari dua jenis, yaitu keadilan
interpersonal dan keadilan informasional (Colquitt, 2006).
Keadilan interpersonal mengarah kepada perlakuan sopan dan
hormat yang dilakukan oleh atasan terhadap bawahan. Sedangkan,
keadilan informasional lebih menekankan pada pemberian
informasi kepada karyawan terkait dengan alasan penggunaan
suatu prosedur ataupun ketentuan suatu hal tertentu.
Tyler (dalam Faturochman, 2002) memaparkan bahwa
terdapat tiga aspek penting dalam keadilan interaksional, yaitu:
penghargaan, netralitas, serta kepercayaan.

39
a. Penghargaan
Penghargaan terhadap status seseorang tercermin
dalam perlakuan, khususnya dari orang yang berkuasa
terhadap anggota kelompok. Semakin baik kualitas
perlakuan dari kelompok/penguasa terhadap anggota
maka interaksi yang terjadi semakin adil. Perlakuan
yang menunjukkan penghargaan terhadap orang lain
biasa dijumpai dalam bentuk kata-kata, sikap, maupun
tindakan
b. Netralitas
Konsep netralitas dapat tercapai ketika
pengambilan keputusan didasarkan pada fakta,
dilakukan secara objektif, serta memiliki validitas yang
tinggi. Selain itu, dalam melakukan relasi sosial tidak
terdapat perlakuan yang berbeda antara satu pihak
dengan pihak yang lain
c. Kepercayaan
Aspek kepercayaan dalam keadilan interaksional
ini meliputi keyakinan, harapan, dan perasaan.
Kepercayaan merupakan harapan terhadap pihak lain
dalam melakukan hubungan sosial dan mengandung
resiko yang berkaitan dengan harapan tersebut. Jika
seseorang mempercayai orang lain namun hal tersebut

40
tidak terbukti, maka oyang bersangkutan akan
menerima resiko dari perbuatan yang telah ia lakukan
seperti dikhianati, perasaan kecewa, maupun marah.
Selain itu, Bies & Moag (1986; dalam Colquitt, 2001)
mengidentifikasi empat kriteria dari keadilan interaksional yaitu:
pembenaran yang terkait dengan penjelasan mengenai dasar
pengambilan keputusan, kebenaran yang terkait dengan sikap jujur
dan tidak terlibat tindak penipuan pada figur otoritas, menghormati
yang terkait dengan sikap sopan terhadap semua orang, serta
kesopanan yang terkait dengan sikap yang tidak mengungkapkan
sesuatu pernyataan yang tidak jelas kebenarannya.
3. Dampak dari Organizational Justice
Dalam implementasinya pada kehidupan organisasi, keadilan
organisasi memberikan dampak positif terhadap kemajuan organisasi
atau perusahaan. Keadilan yang diterima oleh karyawan baik dalam
bentuk prosedural, distributif, maupun interaksional dapat meningkat
performansi kinerja karyawan. Hal ini dikarenakan secara psikologis
keadilan dalam suatu organisasi dapat memberikan jaminan akan rasa
aman pada setiap elemen dalam suatu organisasi (Faturochman, 2002).
Rasa aman yang didapatkan oleh seseorang dalam kelompok dapat
mengurangi terjadinya konflik baik pada diri individu itu sendiri maupun
pada orang lain.

41
Hal senada diungkapkan oleh Ivancevich et al., (2008) yang
memaparkan bahwa keadilan organisasi terbukti memiliki dampak positif
terhadap sejumlah reaksi perilaku maupun reaksi afektif. Reaksi yang
terjadi antara lain meliputi komitmen terhadap organisasi, rasa percaya,
kepuasan kerja, performansi kerja, maupun keinginan menetap pada
suatu organisasi. Kebijakan dalam suatu organisasi yang dirasa adil oleh
karyawan di dalamnya akan meningkatkan komitmen terhadap organisasi
dan mengurangi intensitas turnover pada diri karyawan. Keadilan dalam
pembuatan suatu keputusan juga dapat menimbulkan kepuasan kerja
pada karyawan sehingga karyawan akan meningkatkan performansi kerja
mereka. Selain itu, perlakuan adil yang dilakukan organisasi terhadap
karyawan akan membuat karyawan merasa menjadi warga dari organisasi
serta memiliki rasa percaya terhadap atasannya.
C. Dinamika hubungan Keadilan Organisasi dengan OCB
Terdapat cukup banyak faktor yang dapat mempengaruhi tingkat OCB
yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam sebuah perusahaan. Faktor-faktor
tersebut dapat dibedakan menjadi dua jenis yaitu faktor internal dan faktor
eksternal. Faktor internal meliput kepribadian dan suasana hati (George dan
Brief, 1992), persepsi terhadap dukungan organisasional (Shore dan Wayne,
1993), persepsi terhadap kualitas interaksi atasan-bawahan (Miner, 1988),
serta kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2013). Selain itu, terdapat pula
faktor-faktor eksternal yang meliputi budaya dan iklim organisasi (Organ,

42
1995), masa kerja (Greenberg dan Baron, 2003), jenis kelamin (Lovell et al.,
1999), serta keadilan organisai (Schappe, 1988).
Selain itu, berdasarkan penelitian-penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya terkait dengan hubungan antara OCB dan keadilan organisasi
telah menunjukkan hasil bahwa persepsi keadilan dan keadilan organisasi
merupakan penentu utama dari hasil kerja karyawan, serta memiliki korelasi
yang kuat dengan OCB (Organ, 1990; Konovsky dan Folger, 1991;
Moorman, 1991; Niehoff dan Moorman, 1993; Konovsky dan Pugh, 1994;
Organ dan Ryan, 1995; Blakely et al., 2005; Gupta dan Singh, 2013). OCB
memiliki hubungan dengan keadilan organisasi yang bersifat kognitif.
Pandangan ini secara teoritis berakar pada teori ekuitas (Adams, 1965; dalam
Colquitt, 2001) yang menyatakan bahwa karyawan mengevaluasi situasi kerja
mereka melalui proses kognitif dengan membandingkan masukan mereka
terhadap organisasi dengan hasil yang mereka terima sebagai imbalan. Jika
karyawan merasa bahwa organisasi tersebut memperlakukan mereka dengan
adil, maka mereka cenderung untuk membalas organisasi dengan terlibat
dalam OCB. Begitu sebaliknya ketika karyawan percaya bahwa mereka
sedang diperlakukan tidak adil oleh organisasi atau oleh atasan mereka,
kemungkinan besar mereka akan percaya bahwa proses pertukaran sosial
telah dilanggar.
Organizational Citizenship Behavior memiliki lima dimensi yaitu
altruism, courtesy, civic virtue, conscientiousness dan sportsmanship.
Berdasarkan pemaparan yang dikemukakan oleh Organ (2006) altruism

43
merupakan dimensi yang mengacu pada perilaku karyawan yang lebih
mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan dengan kepentingannya
sendiri. Ketika perusahaan mempunyai peraturan yang konsisten,
memperlakukan karyawannya secara hormat dan adil, serta memberikan hak
karyawan mereka secara adil maka karyawan akan memberikan balasan
dengan membantu karyawan lain yang membutuhkan pertolongan mereka
dengan kata lain altruism-nya tinggi. Namun, ketika perusahaan tidak
memiliki peraturan yang konsisten, tidak memperlakukan karyawannya
secara hormat dan adil, serta tidak memberikan hak karyawan secara adil
maka karyawan akan enggan untuk membantu rekan kerja yang
membutuhkan pertolongan dengan kata lain altruism-nya rendah.
Organ (2006) juga menjelaskan bahwa dimensi courtesy merupakan
sikap hormat kepada rekan kerja termasuk perilaku membantu seseorang
untuk mencegah terjadinya suatu masalah atau membuat langkah-langah
untuk mengurangi suatu permasalahan. Ketika perusahaan mempunyai
peraturan yang konsisten, memperlakukan karyawannya secara hormat dan
adil, serta memberikan hak karyawan mereka secara adil maka karyawan
akan membalasnya dengan perilaku saling menghormati antar karyawan atau
dengan kata lain memiliki courtesy yang tinggi. Sebaliknya, jika perusahaan
tidak memiliki peraturan yang konsisten, tidak memperlakukan karyawannya
secara hormat dan adil, serta memberikan hak karyawan mereka secara tidak
adil maka karyawan akan enggan untuk menunjukkan perilaku saling
menghormati dengan kata lain memiliki courtesy yang rendah

44
Selanjutnya, dimensi civic virtue merupakan dimensi yang mengacu
pada perilaku karyawan yang menunjukkan sikap aktif dan peduli terhadap
kelangsungan hidup suatu organisasi (Organ, 2006). Ketika perusahaan
mempunyai peraturan yang konsisten, memperlakukan karyawannya secara
hormat dan adil, serta memberikan hak karyawan mereka secara adil maka
karyawan akan membalasnya dengan ikut terlibat aktif dalam segala kegiatan
yang dilakukan oleh perusahaan atau dengan kata lain memiliki nilai civic
virtue yang tinggi. Sebaliknya, jika perusahaan tidak memiliki peraturan yang
konsisten, tidak memperlakukan karyawannya secara hormat dan adil, serta
memberikan hak karyawan mereka secara tidak adil maka karyawan akan
enggan untuk terlibat aktif dalam seluruh kegiatan perusahaan dengan kata
lain memiliki nilai civic virtue yang rendah.
Menurut Organ (2006) dimensi conscientiousness merupakan dimensi
yang mengacu pada perilaku sukarela untuk meningkatkan cara dalam
menjalankan pekerjaannya secara kreatif agar kinerja organisasi meningkat.
Ketika perusahaan mempunyai peraturan yang konsisten, memperlakukan
karyawannya secara hormat dan adil, serta memberikan hak karyawan mereka
secara adil maka karyawan akan membalasnya dengan datang lebih awal
dalam bekerja sehingga akan siap bekerja pada waktu yang telah ditentukan
atau dengan kata lain memiliki nilai conscientiousness yang tinggi.
Sebaliknya, jika perusahaan tidak memiliki peraturan yang konsisten, tidak
memperlakukan karyawannya secara hormat dan adil, serta memberikan hak
karyawan mereka secara tidak adil maka karyawan akan enggan untuk datang
45
ke kantor lebih awal dengan kata lain memiliki nilai conscientiousness yang
rendah.
Selain itu, Organ (2006) juga menjabarkan tentang dimensi
sportsmanship sebagai perilaku yang menunjukkan suatu daya toleransi yang
tinggi terhadap lingkungan yang kurang ideal. Ketika perusahaan mempunyai
peraturan yang konsisten, memperlakukan karyawannya secara hormat dan
adil, serta memberikan hak karyawan mereka secara adil maka karyawan
akan membalasnya dengan tidak mengeluh terhadap segala sesuatu yang
terjadi dalam perusahaan. Namun, jika perusahaan tidak memiliki peraturan
yang konsisten, tidak memperlakukan karyawannya secara hormat dan adil,
serta memberikan hak karyawan mereka secara tidak adil maka karyawan
akan cenderung menghabiskan banyak waktu mereka untuk membahas
masalah yang tidak penting dengan kata lain memiliki nilai sportsmanship
yang rendah.
Beberapa penelitian yang sudah dilakukan sebelumnya menemukan
bahwa bentuk-bentuk keadilan tertentu dapat memprediksi OCB secara lebih
baik daripada bentuk keadilan yang lain. Misalnya, Moorman (1991)
menemukan bahwa prediktor terbaik dari OCB adalah keadilan interaksional.
Di sisi lain, Organ dan Moorman (1993) menemukan bahwa keadilan
prosedural dibandingkan dengan keadilan distributif akan memberikan
penjelasan yang lebih baik terkait dengan OCB. Sebaliknya, penelitian lain
telah menemukan bahwa keadilan prosedural adalah prediktor yang lebih baik
dari OCB daripada keadilan distributif (Konovsky dan Pugh, 1994). Niehoff
46
dan Moorman (1993) juga mengungkapkan bahwa dimensi keadilan
distributif dan prosedural memiliki dampak positif pada OCB pada karyawan
di Amerika Serikat. Dalam penelitian yang lebih baru dalam konteks kolektif,
terkait dengan tinjauan meta-analisis dari 55 penelitian yang melibatkan
prediktor sikap dan disposisi dari OCB, Organ dan Ryan (1995) menemukan
bahwa persepsi keadilan sebagai satu-satunya variabel yang berkorelasi
positif dengan OCB di antara berbagai anteseden lainnya.
D. Perusahaan Ritel X
Perusahaan X ini merupakan perusahaan yang bergerak dalam bidang
bisnis retail. Bisnis retail adalah kegiatan usaha menjual barang atau jasa
kepada perorangan untuk keperluan diri sendiri, keluarga, atau rumah tangga
(Ma’aruf, 2005). Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dapat
diketahui bahwa perusahaan ini berdiri sejak tahun 1997 dan sekarang sudah
memiliki 141 gerai yang tersebar di 18 kota besar di Indonesia dengan
didukung lebih dari 7000 karyawan terlatih. Perusahaan ini dikembangkan
melalui kemitraan antara perusahaan lokal dengan perusahaan asing yang
bergerak dalam bidang ritel makanan dengan jaringan internasional. Di Kota
Yogyakarta sendiri, perusahaan ini memiliki 8 gerai yang tersebar di seluruh
wilayah DIY serta memiliki karyawan lebih 400 orang karyawan berkualitas
dan terlatih.
47
E. Skema Penelitian
Gambar 1. Hubungan antara Organizational justice dengan
Organizational Citizenship Behavior
Organizational Citizenship
Organizational Justice Behavior
 Seorang atasan  Membantu rekan kerja

memperlakukan yang mengalami overload
karyawan secara kerja (Altruism)
santun, hormat, dan  Menghindari hal-hal yang
bermartabat dapat menimbulkan
(Interactional) permasalahan dengan rekan
 Keputusan yang dibuat kerja (Courtesy)
oleh organisasi bersifat +  Mengikuti perubahan dan
konsisten (Procedural) perkembangan dalam suatu
 Reward yang diterima organisasi (Civic Virtue)
karyawan sesuai  Mematuhi semua peraturan
dengan beban kerja perusahaan
yang mereka miliki (Conscientiousness)
(Distributive)  Tidak mengeluh terhadap
segala kondisi
(Sportsmanship)
F. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pemikiran penelitian terkait dengan variabel-
variabel di atas maka dapat disusun sebuah hipotesis yaitu terdapat hubungan
yang positif dan signifikan antara Organizational Justice dan Organizational
Citizenship Behavior pada perusahaan ritel X.

BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Terdapat berbagai jenis penelitian, mulai dari penelitian
berdasarkan hasil yang ingin dicapai, jenis dan analisis data, bentuk dan
metode penelitian, serta tingkat eksplanasi. Berdasarkan hasil yang ingin
dicapai, suatu penelitian dapat dibedakan menjadi dua jenis, yaitu
penelitian dasar dan penelitian terapan. Penelitian yang akan dilakukan
oleh peneliti termasuk dalam jenis penelitian dasar. Penelitian dasar adalah
penelitian yang mempunyai alasan intelektual, dalam rangka memperluas
ilmu pengetahuan manusia dan tidak untuk membuat atau menciptakan
sesuatu yang baru (Siregar, 2013)
Berdasarkan jenis dan analisis data, penelitian dapat dibagi
menjadi dua bentuk yaitu penelitian kuantitatif dan penelitian kualitatif.
Jenis penelitian yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan bentuk kuantitatif. Penelitian kuantitatif digunakan untuk
meneliti populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan
instrumen penelitian, serta analisis data yang bersifat kuantitatif atau
statistik yang bertujuan untuk menguji hipotesis yang telah dibentuk dan
ditetapkan berdasarkan tujuan penelitian (Supratiknya, 2015)
Selain itu, penelitian dapat digolongkan juga berdasarkan bentuk
dan metode penelitiannya. Berbagai macam penelitian tersebut antara lain
48
49
penelitian survey, Ex Post Facto, eksperimen, naturalistik, policy,
tindakan, evaluasi, dan sejarah. Penelitian ini termasuk ke dalam jenis
penelitian survey. Penelitian survey merupakan penelitian dengan tidak
melakukan perubahan dan perlakuan khusus terhadap variabel-variabel
yang diteliti (Siregar, 2013). Kerlinger (1990) menambahkan bahwa objek
dalam penelitian survey dilakukan pada populasi besar maupun kecil,
namun data yang dipelajari adalah data dari sampel yang diambil dari
populasi tersebut, sehingga dapat ditemukan kejadian-kejadian relatif,
distribusi, dan hubungan-hubungan antar variabel-variabel sosiologis
maupun psikologis.
Berdasarkan tingkat ekplanasi, penelitian dapat dibedakan menjadi
tiga yaitu, penelitian deskriptif, komparatif, serta korelasional/asosiatif.
Penelitian ini menggunakan penelitian korelasional/asosiatif. Penelitian
korelasional/asosiatif merupakan penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui hubungan antar dua variabel atau lebih (Siregar, 2013). Hal
tersebut selaras dengan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui
apakah ada hubungan antara Organizational Citizenship Behavior dengan
Organizational Justice pada karyawan di Yogyakarta
B. Variabel Penelitian
Variabel-variabel dalam penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas : Organizational Justice
2. Variabel Terikat : Organizational Citizenship Behavior (OCB)

50
C. Definisi Operasional
1. Organizational Citizenship Behavior
OCB merupakan perilaku yang dilakukan karyawan secara
sukarela di luar dari persyaratan peran formal tertentu yang tidak
secara langsung diakui oleh sistem formal dalam suatu organisasi
namun memberikan manfaat baik bagi setiap individu maupun bagi
organisasi/perusahaan tersebut. OCB terdiri dari 5 dimensi yaitu:
a. Altruism
Perilaku yang ditunjukkan oleh seorang karyawan yang lebih
mementingkan kepentingan orang lain dibandingkan kepentingan
dirinya sendiri. Organ (2006) memberikan beberapa contoh terkait
dengan altruism seperti:
1. Menggantikan rekan kerja yang tidak masuk
2. Membantu rekan kerja yang mengalami overload kerja
3. Membantu karyawan meskipun tidak diminta
4. Membantu karyawan lain yang mempunyai masalah
pekerjaannya
b. Courtesy
Perilaku karyawan yang terkait dengan sikap sopan santun dan
menghargai hak sesama karyawan yang lain. Organ (2006)
menambahkan bahwa courtesy merupakan sikap hormat kepada
rekan kerja termasuk perilaku membantu seseorang untuk

51
mencegah terjadinya suatu masalah atau membuat langkah-langah
untuk mengurangi suatu permasalahan seperti :
1. Menentukan cara untuk mencegah terjadinya suatu masalah
dengan karyawan lain
2. Berhati-hati terhadap perilaku karyawan yang akan
mempengaruhi kinerja karyawan lain
3. Menghindari hal-hal yang dapat menimbulkan permasalahan
dengan rekan kerja
c. Civic Virtue
Perilaku karyawan yang menunjukkan sikap aktif dan peduli
terhadap kelangsungan hidup suatu organisasi. Selain itu, secara
sukarela berpartisipasi dalam mengemukakan gagasan dan
bertanggung jawab serta terlibat dalam mengatasi permasalahan
organisasi. Organ (2006) memberikan beberapa contoh sikap
terkait dengan civic virtue, seperti :
1. Menyimpan informasi terkait dengan peristiwa-peristiwa
maupun perubahan-perubahan dalam suatu organisasi
2. Mengikuti perubahan dan perkembangan yang terjadi dalam
suatu organisasi
3. Membaca dan mengikuti pengumuman-pengumuman dalam
organisasi
4. Membuat suatu pertimbangan dalam menilai apa yang terbaik
untuk suatu organisasi

52
d. Conscientiousness
Suatu perilaku yang menunjukkan upaya sukarela untuk
meningkatkan cara dalam menjalankan pekerjaannya secara kreatif
agar kinerja organisasi meningkat. Organ (2006) memberikan
beberapa contoh perilaku terkait dengan conscientiousness, yaitu :
1. Datang lebih awal, sehingga siap bekerja pada waktu yang
telah ditentukan
2. Tidak menggunakan waktu istirahat secara berlebihan
3. Mematuhi semua peraturan perusahaan
4. Tidak menghabiskan waktu untuk melakukan pembicaraan di
luar konteks pekerjaan
e. Sportsmanship
Suatu kerelaan/toleransi untuk bertahan dalam suatu keadaan
yang tidak menyenangkan tanpa mengeluh. Perilaku ini
menunjukkan suatu daya toleransi yang tinggi terhadap lingkungan
yang kurang ideal. Organ (2006) memberikan beberapa contoh
perilaku sportmanship, seperti :
1. Tidak mengeluh terhadap segala sesuatu
2. Tidak membesar-besarkan suatu permasalahan di luar proporsi
3. Tidak menghabiskan banyak waktu untuk membahas masalah
yang tidak penting
Variabel ini akan diukur dengan menggunakan skala
Organizational Citizenship Behavior (OCB) yang diadaptasi dari

53
Podsakoff et al. (1990). Skala ini terdiri dari 24 item yang mencakup
lima dimensi OCB seperti altruism, civic virtue, conscientiousness,
sportsmanship, dan courtesy. Semakin tinggi skor total subjek pada
skala tersebut, maka semakin tinggi pula tingkat OCB pada diri subjek.
2. Organizational Justice
Keadilan organisasi merupakan konsep yang terkait dengan
persepsi karyawan tentang sejauh mana mereka diperlakukan adil
dalam sebuah organisasi dan bagaimana persepsi tersebut dipengaruhi
hasil dari organisasi seperti komitmen dan kepuasan. Variabel ini akan
diukur dengan menggunakan skala yang mencakup tiga dimensi dari
organizational justice yaitu procedural justice,distributive justice, dan
interactional justice.
Keadilan prosedural merupakan persepsi karyawan mengenai adil
atau tidaknya prosedur dan peraturan yang digunakan oleh suatu
perusahaan atau organisasi dalam pengambilan suatu kebijakan atau
keputusan. Keadilan distributif merupakan persepsi karyawan
mengenai keseimbangan antara seluruh hal yang diterima karyawan
(output) dari perusahaan atau organisasi yang dibandingkan dengan
seluruh usaha yang diberikan (input) oleh karyawan untuk perusahaan.
Keadilan interaksional merupakan persepsi karyawan mengenai
kualitas keadilan interaksi antara atasan dan seorang karyawan yang
dibandingkan dengan interaksi atasan dengan karyawan lain.

54
Variabel Organizational Justice akan diukur dengan menggunakan
skala Organizational Justice yang diadaptasi dari skala milik Neihoff
dan Moorman (1993). Skala ini terdiri dari 20 item yang mencakup
tiga dimensi Organizational Justice yaitu keadilan prosedural,
distributif, dan interaksional. Semakin tinggi skor total subjek dalam
skala Organizational Justice, maka semakin tinggi nilai
Organizational Justice suatu organisasi/perusahaan.
D. Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada salah
satu perusahaan ritel di daerah Yogyakarta. Subjek ini dipilih guna
memenuhi saran dari penelitian-penelitian sebelumnya. Menurut Siregar
(2013), populasi merupakan serumpun/sekelompok objek yang menjadi
sasaran penelitian. Selanjutnya, Azwar (2010) menambahkan bahwa
populasi merupakan kelompok subjek yang digeneralisasi dengan hasil
penelitan yang didapat sedangkan sampel adalah bagian dari sebuah
populasi. Oleh sebab itu, sampel harus memiliki ciri-ciri yang sama
dengan populasi. Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan yang
bekerja pada perusahaan ritel. Berdasarkan Klasifikasi Baku Jabatan
Indonesia (2014) karyawan/tenaga penjualan ritel adalah tenaga penjual
yang menjual aneka barang dan jasa secara langsung kepada masyarakat
atau atas nama perusahaan ritel, serta menjelaskan fungsi dan kualitas dari
55
barang dan jasa tersebut. Tugas dari karyawan/tenaga penjualan ritel
(KBJI, 2014), antara lain:
 Menjelaskan kepada pelanggan mengenai barang dan jasa.
 Menjual barang dan jasa.
 Menerima pembayaran dengan berbagai metode pembayaran.
 Menampilkan barang untuk dijual.
 Membungkus dan mengepak barang yang dijual.
Teknik sampling yang digunakan dalam pengambilan sampel
penelitian adalah menggunakan purposive sampling yang termasuk ke
dalam teknik non-probability sampling. Teknik purposive sampling
merupakan penentuan sampel subjek yang berdasarkan kepada kriteria-
kriteria tertentu (Siregar, 2013). Kemudian, Supratiknya (2014)
menambahkan bahwa purposive sampling merupakan penentuan sampel
subjek berdasarkan kriteria tertentu dan bersedia untuk berpartisipasi
dalam pengisian kuisioner penelitian.
E. Metode dan Alat Pengambilan Data
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan skala pengukuran data. Skala pengukuran data merupakan
prosedur pemberian angka pada suatu objek agar dapat menyatakan
karakteristik dari objek tersebut (Siregar, 2013). Skala yang telah disusun
akan disebarkan kepada karyawan yang bekerja pada salah satu
perusahaan ritel yang berada di wilayah Yogyakarta. Jenis skala likert

56
digunakan pada dua kuisioner yang digunakan dalam penelitian ini. Skala
likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,
dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena tertentu
(Siregar, 2013). Skala yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Skala Organizational Citizenship Behavior
Skala Organizational Citizenship Behavior diadaptasi dari
alat ukur yang telah disusun dan dikembangkan oleh Podsakoff et
al. (1990) yang terdiri dari 24 item. Pertimbangan peneliti
menggunakan skala milik Podsakoff et al (1990) dikarenakan skala
ini mencakup lima dimensi dalam OCB yang akan menjadi
variabel dalam penelitian ini seperti altruism, civic virtue,
sportsmanship, courtesy, dan conscientiousness. Skala OCB milik
Podsakoff et al (1990) ini juga sudah banyak digunakan oleh
beberapa penelitian terdahulu yang terkait dengan OCB
(Humphrey, 2012; Hafidz, 2012; Kumar, 2015; Argentero, 2008;
Tepper, 2003). Selain itu, berdasarkan hasil uji reliabilitas
didapatkan hasil bahwa skala OCB ini memiliki reliabilitas sebesar
0.70 pada setiap dimensi dalam skala tersebut (Neihoff &
Moorman, 1993).
Skala OCB ini memiliki 24 item yang terdiri dari 5 item
untuk mengukur dimensi altruism, 4 item untuk civic virtue, 5 item
untuk courtesy, 5 item untuk dimensi sportsmanship, dan 5 item
untuk conscientiousness. Alat ukur ini menggunakan skala linkert

57
yang terbentang dari 1 (jika sangat-sangat tidak setuju) sampai
dengan 7 (jika sangat-sangat setuju). Variasi pilihan jawaban pada
skala ini dapat dilihat pada tabel 1, sebagai berikut:
Tabel. 1
Pemberian Skor pada Skala Organizational Citizenship Behavior
Respon Nilai Respon Nilai

Item Favorable Respon Item Unfavorable Respon
Sangat Sangat 1 Sangat Sangat Tidak 7
Tidak Setuju Setuju (SSTS)
(SSTS)
Sangat Tidak 2 Sangat Tidak Setuju 6
Setuju (STS) (STS)
Tidak Setuju (TS) 3 Tidak Setuju (TS) 5
Netral (N) 4 Netral (N) 4
Setuju (S) 5 Setuju (S) 3
Sangat Setuju (SS) 6 Sangat Setuju (SS) 2
Sangat Sangat 7 Sangat Sangat Setuju 1
Setuju (SSS) (SSS)
Peneliti menggambarkan persebaran item pada skala
Organizational Citizenship Behavior seperti tertera pada tabel 2
sebagai berikut:
Tabel. 2
Cetak Sebaran Skala Organizational Citizenship Behavior sebelum
seleksi item
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Conscientiousness 3*, 18, 22, 24, 5
21*
Sportsmanship 19 2, 4, 7, 16* 5
Civic Virtue 6, 9, 11, 12 - 4
Courtesy 5, 8, 17, 20, 14 5
Altruism 1, 10, 13, 15, 23 - 5
58
Total 24
Keterangan: *item yang digugurkan
Tabel. 2.1
Cetak Sebaran Skala Organizational Citizenship Behavior sesudah
seleksi item
Dimensi Favorable Unfavorable Jumlah
Conscientiousness 16, 19, 21 3
Sportsmanship 17 2, 3, 6 4
Civic Virtue 5, 8, 10, 11 - 4
Courtesy 4, 7, 15, 18, 13 5
Altruism 1, 9, 12, 14, 20 - 5
Total 21
2. Skala Organizational Justice
Skala Organizational Justice yang digunakan dalam
penelitian ini adalah skala yang telah diadaptasi dari alat ukur
yang disusun oleh Neihoff dan Moorman (1993). Pertimbangan
peneliti menggunakan alat ukur ini karena alat ukur yang disusun
oleh Neihoff dan Moorman (1993) mencakup tiga dimensi
keadilan organisasi yang menjadi variabel dalam penelitian ini.
Selain itu sudah cukup banyak penelitian terdahulu yang telah
menggunakan alat ukur ini dalam penelitian-penelitian yang
terkait dengan keadilan organisasi (Erkutlu, 2011; Syna, 2006;
Erturk 2007; Cassar, 2015; Tepper, 2003) dan berdasarkan hasil
uji reliabilitas skala ini memiliki reliabilitas yang baik sebesar 0.91
(Elamin & Tlaiss, 2015).

59
Alat ukur ini berisi 20 item yang terdiri dari 5 item untuk
keadilan distributif, 6 item untuk keadilan prosedural, dan 9 item
untuk keadilan interaksional. Skala ini menggunakan skala linkert
yang terdiri dari 5 respon dengan rentang 1-5, nilai 1 jika sangat
tidak setuju dan nilai 5 jika sangat setuju. Variasi pilihan jawaban
pada skala ini dapat dilihat pada tabel 3, sebagai berikut:
Tabel. 3
Pemberian Skor pada Skala Organizational Justice
Respon Item Favorable Nilai

Respon
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Netral (N) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Peneliti menggambarkan persebaran item pada skala
Organizational Justice seperti tertera pada tabel 4 sebagai berikut:
Tabel. 4
Cetak Sebaran Skala Organizational Justice sebelum seleksi item
Dimensi Favorable Jumlah
Distributive Justice 1, 2, 3, 4, 5 5
Procedural Justice 6, 7, 8, 9, 10, 11* 6
Interactional Justice 12, 13, 14, 15, 16, 9
17, 18, 19, 20
Total 20
60
Tabel. 4.1
Cetak Sebaran Skala Organizational Justice setelah seleksi item
Dimensi Favorable Jumlah
Distributive Justice 1, 2, 3, 4, 5 5
Procedural Justice 6, 7, 8, 9, 10, 5
Interactional Justice 11, 12, 13, 14, 15, 9
16, 17, 18, 19
Total 19
F. Validitas dan Reliabilitas Alat Ukur
1. Validitas
Guna mengetahui sejauh mana alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan
tujuan dari penelitian ini, maka diperlukan suatu proses validasi
(Azwar, 2012). Uji validitas adalah usaha yang dilakukan oleh peneliti
untuk memastikan alat tes yang digunakan memiliki kesesuaian
dengan variabel psikologis yang akan diukur (Supratiknya, 2014).
Pada dasarnya cukup banyak jenis validitas yang dapat dipakai dalam
suatu penelitian seperti content validity, predictive validity, face
validity, convergent validity, concurrent validity, dan discriminan
validity.
Terkait dengan penelitian yang akan dilakukan, peneliti akan
menggunakan validitas isi atau content validity untuk melakukan
proses validasi. Validitas isi atau content validity adalah evidensi
tentang kesesuian isi dan konstruk yang diukur dalam suatu tes, yang
akan diuji dengan menggunakan analisis logis atau empiris

61
(Supratiknya, 2014). Terkait dengan hal ini, peneliti akan
menggunakan analisis IVI-I dan IVI-S untuk membantu memberikan
penilaian tentang kesesuian konten setiap item dengan tujuan konstruk
yang hendak diukur.
Berdasarkan hasil perhitungan IVI-I, diketahui rentang nilai IVI-I
pada skala OCB dan Organizational Justice yaitu 0.6 – 1 sehingga
item-item dalam kedua skala tersebut dapat digunakan dengan sedikit
perbaikan pada beberapa item yang memiliki nilai di bawah 0,78.
Selain itu, berdasarkan hasil perhitungan IVI-S dapat diketahui nilai
IVI-S skala OCB sebesar 0.87 dan nilai IVI-S Organizational Justice
sebesar 0.86 sehingga dapat disimpulkan bahwa validitas dari skala
yang digunakan sudah memenuhi kriteria validitas yang telah
ditentukan.
2. Daya Beda
Skala yang telah diadaptasi akan diuji cobakan kepada beberapa
karyawan guna menguji kualitas setiap item dalam mengukur suatu
variabel. Hal tersebut dilakukan untuk memastikan setiap item
memiliki hubungan yang kuat dengan item yang lain sehingga
terbentuk skala yang memiliki daya diskriminasi dan homogenitas
yang baik (Supratiknya, 2014). Kesahihan item dapat diukur dengan
menghitung korelasi item total (rit) (Azwar, 2014). Terdapat berbagai
cara dalam mengukur korelasi item total yang salah satunya adalah
62
dengan menggunakan pearson product-moment correlation
(Supratiknya, 2014).
Besarnya koefisien korelasi item total bergerak dari angka 0 hingga
1. Semakin mendekati angka 1 berarti alat ukur yang digunakan
memiliki korelasi antar item dan daya diskriminasi yang baik
(Supratiknya, 2014). Azwar (2012) menambahkan bahwa terdapat
toleransi untuk tetap menggunakan item yang memiliki skor yang
rendah, toleransi yang diberikan berada pada rentang 0,25-0,30.
Tabel. 5
Hasil Uji Daya Beda
No. Skala Skala

Item OCB Organizational
Justice
1 0,39 0,40
2 0,58 0,40
3 0,19* 0,46
4 0,41 0,29
5 0,36 0,37
6 0,43 0,47
7 0,61 0,79
8 0,27 0,66
9 0,49 0,72
10 0,43 0,52
11 0,53 0,12*
12 0,56 0,69
13 0,24 0,57
14 0,31 0,47
15 0,55 0,71
16 0,21* 0,63
63
17 0,55 0,54
18 0,31 0,64
19 0,29 0,69
20 0,29 0,57
21 -0,39* -
22 0,43 -
23 0,43 -
24 0,45 -
Hasil dari tabel 5 menunjukkan bahwa terdapat beberapa item yang
tidak memenuhi syarat di atas 0,3. Pada skala OCB, item nomor 13,
16, dan 21 harus digugurkan karena memiliki nilai korelasi item total
yang buruk (<0,3). Selain itu, pada skala Organizational Justice hanya
item no 11 yang memiliki nilai korelasi item total di bawah 0,3
sehingga item tersebut harus digugurkan. Di sisi lain, pada skala OCB
no 3 yang memiliki nilai di bawah 0,3 tidak digugurkan karena item
tersebut mewakili salah satu aspek penting dalam skala ini dan tidak
dapat digantikan oleh item yang lain. Hal tersebut senada dengan
Supratiknya (2014) yang mengatakan bahwa jika ada aspek yang tidak
dapat diukur karena item-item tersebut tidak lolos seleksi, periksa
kembali item-item yang tidak lolos tersebut dan ambil item-item yang
memiliki nilai korelasi item yang mendekati syarat yang ditentukan.
Berdasarkan pendekatan aposteriori, berdasarkan KBBI berarti
setelah diketahui keadaan yang sebenarnya atau istilah yang
menunjukkan bahwa pengetahuan yang dapat dicapai berdasarkan

64
hasil dari pengalaman/uji empiris (Wibowo, 2009). Dalam proses
adaptasi skala, sangat dimungkinkan hasil dari item pada skala tersebut
setelah melalui tahap uji empiris memiliki nilai korelasi item yang
buruk, ditambah dengan skala pengukuran tersebut diadaptasi pada
budaya yang berbeda sehingga item tersebut tidak sesuai dan memiliki
nilai korelasi item yang buruk sehingga item tersebut dapat
digugurkan. Oleh sebab itu, berdasarkan hal tersebut variabel OCB
akan diukur dengan menggunakan 21 item dan variabel Organizational
Justice diukur dengan menggunakan 19 item skala.
3. Reliabilitas
Salah satu ciri dari alat ukur yang memiliki kualitas yang baik
adalah teruji reliabilitasnya. Reliabiltas mengacu pada kemampuan alat
tes menghasilkan skor yang cermat dengan error yang kecil (Azwar,
2012). Dalam sebuah penelitian dibutuhkan sebuah alat tes yang
memiliki validitas dan reliabilitas yang baik. Oleh sebab itu, sebelum
melakukan pengambilan dan pengumpulan data peneliti harus
melakukan uji reliabilitas untuk memastikan alat ukur yang digunakan
memiliki kualitas yang baik dan dapat dipercaya. Reliabilitas dapat
diukur dengan berbagai cara, salah satunya adalah dengan
menggunakan Alpha Cronbach (Supratiknya, 2014). Koefisien
reliabilitas memiliki rentang angka mulai dari 0 sampai dengan 1,00.
Semakin alat ukur tersebut mendekati angka 1 menunjukkan bahwa

65
alat tersebut memiliki reliabilitas yang baik. Gulford (dalam
Supratiknya, 2014) menambahkan bahwa syarat sebuah alat ukur dapat
dikatakan memiliki reliabilitas yang baik jika memiliki koefisien
reliabilitas ≥ 0,70.
Selain menggunakan Alpha Cronbach, untuk menghitung
reliabilitas penelitian ini menggunakan Alpha Stratified. Koefisien
alpha terstratifikasi (alpha stratified) ini diperkenalkan oleh Cronbach
yang digunakan untuk mengestimasi reliabilitas instrumen yang terdiri
dari beberapa subtes (Widhiarso, 2011). Ketika komponen pada suatu
gabungan atau susunan dapat dikelompokkan menjadi suatu subtes
berdasarkan konten/kesulitan, alpha stratifikasi mungkin merupakan
estimasi reliabilitas yang lebih baik dari pada koefisien alpha yang
dihitung pada suatu susunan yang sama (Cronbach, Schoneman, &
Mckie, 1965).
Tabel. 6
Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB
Sebelum seleksi item Setelah seleksi item
Conscientiousness 0,26 Conscientiousness 0,72
Sportsmanship 0,65 Sportsmanship 0,69
Altruism 0,65 Altruism 0,65
Civic Virtue 0,70 Civic Virtue 0,70
Courtesy 0,58 Courtesy 0,58
𝛼 𝑎 0,87 𝛼 𝑎 0,89
66
Tabel. 7
Hasil Uji Reliabilitas Skala Organizational Justice
Sebelum seleksi item Setelah seleksi item
Distributive 0,62 Distributive 0,62
Procedural 0,78 Procedural 0,85
Interactional 0,87 Interactional 0,87
𝛼 𝑎 0,89 𝛼 𝑎 0,90
Pada tabel 6 dan 7 menunjukkan bahwa setelah melakukan
penghitungan Alpha Stratified didapatkan hasil bahwa variabel OCB
memperoleh reliabilitas sebesar 0,89. Selain itu, pada variabel
Organizational Justice setelah melakukan perhitungan Alpha
Stratified, variabel ini juga memperoleh koefisien reliabilitas sebesar
0,90. Berdasarkan hal tersebut maka dapat dikatakan bahwa alat ukur
ini merupakan alat ukur yang baik dan dapat dipercaya karena kedua
alat ukur ini memiliki nilai koefisien reliabilitas ≥ 0,70 sesuai dengan
apa yang disampaikan oleh Gulford (dalam Supratiknya, 2014).
G. Metode Analisis Data
Analisa data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menggunakan metode analisis korelasi. Metode analisis korelasi
adalah suatu bentuk analisis data dalam penelitian yang bertujuan untuk
mengetahui kekuatan atau bentuk arah hubungan di antara dua variabel
atau lebih, dan besarnya pengaruh yang disebabkan oleh variabel bebas
terhadap variabel terikat (Siregar, 2013). Hal tersebut sesuai dengan tujuan
67
dari penelitian yang akan dilakukan yaitu mengetahui apakah ada
hubungan antara Organizational Justice dengan Organizational
Citizenship Behavior pada karyawan perusahaan ritel di Yogyakarta
H. Teknik Analisis Data
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan bertujuan untuk mengetahui
apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak (Siregar,
2012). Jika data yang didapatkan berdistribusi normal, maka dapat
menggunakan uji statistik parametrik. Namun, jika data yang
didapatkan tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji
statistik non-parametrik. Salah satu metode yang digunakan dalam
uji normalitas yaitu analisis Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS.
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah ada
hubungan yang bersifat linier antara variabel dependen dengan
sekelompok variabel independen (Santoso, 2015). Uji linearitas
dapat menggunakan metode statistik test for linearity.
2. Uji Hipotesis
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui apakah ada hubungan
antara Organizational Justice dengan Organizational Citizenship

68
Behavior pada karyawan di Yogyakarta. Oleh karena itu, untuk
menguji hipotesis tersebut peneliti akan menggunakan uji korelasi
product moment dari Pearson, apabila data yang didapatkan normal.
Namun, jika data yang dihasilkan tidak normal maka peneliti akan
menggunakan uji korelasi Spearman Rho.

BAB IV
HASIL PENELITIAN
A. Pelakanaan Penelitian
Penelitian ini dilakukan pada hari Kamis, 12 Oktober 2017 sampai
dengan hari Jumat, 20 Oktober 2017 pada karyawan yang bekerja di salah
satu perusahaan ritel X di kota Yogyakarta. Perusahaan ritel ini memiliki
beberapa toko yang tersebar di beberapa wilayah di daerah Yogyakarta.
Setiap toko pada perusahaan ritel ini memiliki beberapa divisi kerja seperti
security, kasir, reciever, butcher, merchandiser, dan masih banyak lagi.
Jumlah tenaga kerja yang ada pada perusahaan ritel X tersebut kurang
lebih berjumlah 400 orang yang tersebar pada 8 toko di kota Yogyakarta.
Penyebaran skala penelitian ini dilakukan dengan bantuan
Manager Area perusahaan dan General Affair perusahaan. Setelah itu,
skala tersebut didistribusikan kepada Manager toko dan selanjutnya
didistribusikan kepada setiap karyawan di perusahaan ritel tersebut.
Jumlah skala yang disebarkan oleh peneliti sebanyak 225 eksemplar.
Jumlah skala yang diterima kembali oleh peneliti sebesar 214, di mana
dari 214 skala tersebut terdapat 1 skala yang tidak dapat digunakan karena
pemberian respon jawaban yang tidak lengkap. Selain itu, peneliti juga
mengeliminasi sebanyak 10 skala karena kecenderungan menjadi outlier.
Istilah outlier di sini merujuk kepada data yang dikerjakan oleh subjek
yang kurang kooperatif sehingga dikerjakan secara asal-asalan yang
69
70
mengakibatkan error yang cukup besar pada pengukuran uji distribusi
normal sehingga perlu dieliminir (Santoso, 2010).
B. Deskripsi Penelitian
1. Deskripsi Subjek Penelitian
Penelitian ini dilakukan menggunakan data yang diperoleh dari 203
karyawan. Dari seluruh subjek yang terlibat dalam penelitian ini
diperoleh informasi data demografis berdasarkan jenis kelamin dan
usia sebagai berikut :
Tabel. 8
Deskripsi data subjek berdasarkan jenis kelamin
Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Laki-laki 131 64.5 %
Perempuan 72 35.5 %
Jumlah 203 100 %
Berdasarkan tabel 8 dapat diketahui bahwa subjek penelitian ini
didominasi oleh laki-laki dengan persentase sebesar 64.5%. Selain itu,
jumlah subjek perempuan yang terlibat dalam penelitian ini sebesar 72
orang atau sekitar 35.5%.

71
Tabel. 9
Deskripsi data subjek berdasarkan usia
Umur Frekuensi Persentase

18 – 20 21 10.3 %
21 – 25 72 35.5 %
26 – 30 57 28.1 %
31 – 35 18 8.9 %
36 – 40 17 8.3 %
41 – 45 13 6.4 %
46 – 50 5 2.5 %
Jumlah 203 100 %
Data demografis pada tabel 9 memberikan informasi tentang
rentang usia subjek yang terlibat dalam penelitian ini. Berdasarkan
tabel tersebut, dapat dilihat bahwa subjek yang memiliki rentang usia
21-25 merupakan subjek yang paling banyak terlibat dalam penelitian
ini dengan persentase sebesar 35.5%. Selanjutnya, subjek dengan
rentang usia 26-30 tahun dengan persentase sebesar 28.1%. Selain itu,
dapat dilihat pula bahwa subjek dengan rentang usia 46-50 tahun
merupakan subjek yang paling sedikit terlibat dalam penelitian ini
dengan persentase sebesar 2.5%. Berdasarkan data tersebut diketahui
bahwa seluruh subjek penelitian ini berada di atas 18 tahun dan dalam
rentang usia produktif sesuai dengan peraturan Ketenagakerjaan
Indonesia yang tertulis bahwa perusahaan/pengusaha dilarang
mempekerjakan anak-anak yaitu masyarakat yang berusia di bawah 18
Tahun (Undang-undang No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan)

72
2. Deskripsi Data Penelitian
Pada bagian ini dapat dilihat perbandingan Mean Teoritik dan
Mean Empirik pada variabel Organizational Citizenship Behavior
(OCB) dan Organizational Justice
Tabel. 10
Mean Teoritik dan Mean Empirik
Mean Teoritik Mean Empirik
Variabel N Min Max Mean Min Max Mean
OCB 203 21 147 84 84 127 103.34
Organizational 203 19 95 57 37 91 64.25
Justice
Berdasarkan tabel tersebut, diketahui bahwa variabel OCB
memiliki nilai mean empirik (103.34) lebih besar dibandingkan dengan
mean teoritik (84). Selain itu, pada variabel Organizational Justice
juga memiliki mean empirik (64.25) yang lebih besar dibandingkan
dengan mean teoritik (57). Berdasarkan hasil uji t, menunjukkan nilai
signifikansi sebesar 0.000 (< 0.05) pada perbedaan mean empiris dan
mean teoritis. Hal tersebut menunjukkan bahwa subjek memiliki
tingkat OCB dan Organizational Justice yang cenderung tinggi dan
signifikan.
73
C. Analisis Data Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan bertujuan untuk mengecek apakah
data penelitian kita berasal dari populasi yang sebarannya normal
(Santoso, 2010). Jika data yang didapatkan berdistribusi normal,
maka dapat menggunakan uji statistik parametrik. Namun, jika data
yang didapatkan tidak berdistribusi normal, maka menggunakan uji
statistik non-parametrik. Salah satu metode yang digunakan dalam
uji normalitas yaitu analisis Kolmogorov-Smirnov dalam SPSS.
Suatu data dapat dikatakan terdistribusi normal jika memiliki nilai
lebih besar dari 0,05 (p>0,05) (Santoso, 2010).
Tabel. 11
Hasil Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova
Statistic df Sig
OCB 0.053 203 0.200
Organizatonal Justice 0.070 203 0.017
a. Lilliefors Significance Correction
Hasil uji normalitas didapatkan hasil nilai probabilitas (p)
variabel OCB sebesar 0.200, dan variabel Organizational Justice
sebesar 0.017. Berdasarkan hasil yang didapatkan, nilai
probabilitas (p) dari variabel OCB lebih dari 0.05 dengan kata lain
data pada variabel OCB terdistribusi normal. Namun, berdasarkan

74
perhitungan yang dilakukan, nilai probabilitas (p) dari variabel
Organizational Justice kurang dari 0.05 maka dapat disimpulkan
bahwa data pada variabel ini terdistribusi secara tidak normal
sehingga uji statistik pada penelitian ini menggunakan uji statistik
non-parametrik.
b. Uji Linearitas
Uji Linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah ada
hubungan yang bersifat linier antara variabel dependen dengan
sekelompok variabel independen (Santoso, 2015). Uji linearitas
dapat menggunakan metode statistik test for linearity. Suatu
variabel dapat dikatakan linear apabila memiliki nilai probabilitas
(p) < 0.05 (Santoso, 2010). Hasil uji linearitas yang telah dilakukan
adalah sebagai berikut :
Tabel. 12
Hasil Uji Linearitas
Variabel Signifikansi Keterangan
OCB * Organizational Justice 0.000 Linear
Berdasarkan hasil uji linearitas dapat diketahui bahwa nilai
probabilitas linear pada hubungan variabel OCB dengan variabel
Organizational Justice sebesar 0.000. Hasil nilai probabilitas
hubungan kedua variabel tersebut <0.05 sehingga dapat
disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear antara OCB
dengan Organizational Justice.

75
2. Uji Hipotesis
Berdasarkan uji asumsi yang telah dilakukan, data terbukti tidak
terdistribusi normal sehingga akan menggunakan analisis non-
parametrik. Selain itu, berdasarkan hasil perhitungan didapatkan hasil
bahwa antar variabel memiliki hubungan yang linear sehingga dapat
dilakukan tahap analisis data selanjutnya yaitu uji hipotesis. Untuk
menguji hubungan antara OCB (altruism, courtesy, civic virtue,
sportsmanship, conscientiousness) dengan Organizational Justice
(distributive, procedural, interactional) digunakan analisis korelasi
Spearman’s Rho. Siregar (2013) membagi kriteria koefisien korelasi
sebagai berikut:
Tabel. 13
Kriteria Korelasi
Koefisien Korelasi Kategori
0 – 0,199 Korelasi sangat lemah
0,20 – 0,399 Korelasi lemah
0,40 – 0,599 Korelasi cukup kuat
0,60 – 0,799 Korelasi kuat
0,80 – 1,00 Korelasi sangat kuat
76
Hasil uji hipotesis dengan menggunakan analisis korelasi
Spearman’s Rho adalah sebagai berikut :
Tabel. 14
Uji Hipotesis
OCB Organizational
Justice
OCB Spearman 1,000 ,268**
Correlation
Sig. (1-tailed) . ,000
N 203 203
Organizational Spearman ,268** 1,000
Justice Correlation
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 203 203
Hasil uji korelasi diperoleh nilai r sebesar 0,268 dengan nilai
signifikansi (sig.) sebesar 0,000. Berdasarkan nilai probabilitas yang
kurang dari 0,05 dapat dikatakan bahwa ada hubungan yang signifikan
antara OCB dengan Organizational Justice. Sehingga berdasarkan
hasil perhitungan tersebut, dapat disimpulkan bahwa terdapat
hubungan yang positif, cukup kuat dan signifikan antara
Organizational Citizenship Behavior dengan Organizational Justice
yang berarti semakin tinggi Organizational Justice maka semakin
tinggi pula OCB yang ada dalam suatu perusahaan.

77
D. Pembahasan
Pada dasarnya, penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan
antara Organizational Citizenship Behavior dan Organizational Justice
pada karyawan di perusahaan ritel. Berdasarkan hasil uji hipotesis, dapat
diketahui bahwa koefisien korelasi antara kedua variabel tersebut sebesar
(r) 0,268 dengan nilai signifikansi (sig.) 0,00 yang lebih kecil dari 0,05.
Hasil perhitungan ini menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif
dan signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dengan
Organizational Justice sehingga hipotesis penelitian ini dinyatakan
diterima. Hal tersebut berarti semakin tinggi Organizational Justice pada
organisasi maka semakin tinggi pula Organizational Citizenship Behavior
yang dimiliki oleh karyawan.
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Nadiri dan
Tanova (2010) serta Blakely et al. (2015) yang mana hasil penelitian yang
dilakukan menunjukkan bahwa organizational justice memiliki hubungan
yang positif dan signifikan pada variabel organizational citizenship
behavior (OCB). Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa karyawan yang
merasakan adanya keadilan organisasional pada perusahaan mereka
bekerja, mereka akan merasa senang dan nyaman berada dalam
lingkungan tersebut dan hal tersebut mendukung munculnya kepedulian
terhadap organisasi tersebut (Ratnawati & Khairul, 2013). Selain itu, hasil
ini didukung oleh hasil wawancara yang telah dilakukan kepada salah satu
manager toko perusahaan ritel ini yang mengatakan bahwa perilaku-

78
perilaku karyawan yang terkait dengan perilaku di luar jobdesc
pekerjaannya sudah sering dilakukan oleh karyawan-karyawan yang
bekerja karena hal tersebut sudah menjadi budaya pada perusahaan ini.
(Hasil wawancara, 21 April 2017).
Organizational justice merupakan salah satu faktor penentu tingkat
OCB pada karyawan (Schappe, 1988). Ketika suatu organisasi semakin
berlaku adil terhadap karyawan melalui berbagai cara maka OCB pada diri
karyawan akan meningkat. Sebaliknya, jika karyawan dalam suatu
organisasi merasa tidak diperlakukan secara adil maka OCB pada diri
karyawan akan menurun. Di sisi lain, hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa hubungan antara Organizational Justice dan OCB termasuk ke
dalam kategori lemah. Hal tersebut terjadi mungkin dikarenakan variabel
Organizational Citizenship Behavior dipengaruhi oleh faktor-faktor lain
seperti masa kerja dan jenis kelamin (Greenberg & Baron, 2003), budaya
organisasi (Organ, 1995), kepuasan kerja (Robbins & Judge, 2013), dll.
Seperti dapat dilihat dalam bagian deskripsi subjek, dapat diketahui bahwa
persentase karyawan laki-laki dan perempuan dalam perusahaan ini tidak
seimbang. Jumlah karyawan laki-laki memiliki persentase lebih besar 64%
dibandingkan dengan persentase karyawan perempuan yang hanya 36%.
Hal tersebut yang mungkin mengakibatkan hubungan antara kedua
variabel tersebut dalam perusahaan ritel ini termasuk dalam kategori
lemah. Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh Morrison
(1994) yang membuktikan bahwa ada perbedaan persepsi terhadap OCB

79
antara laki-laki dan perempuan, dimana perempuan menganggap OCB
merupakan bagian dari perilaku in-role mereka dibanding dengan laki-
laki. Penelitian tersebut juga didukung oleh temuan dari Lovell et al.
(1999) yang mengungkapkan bahwa terdapat perbedaan yang cukup
signifikan antara laki-laki dan perempuan dalam tingkat OCB mereka,
dimana perilaku menolong perempuan lebih besar daripada laki-laki.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan model analisis korelasi Spearman’s Rho, hasil
penelitian yang dilakukan pada 203 karyawan di Perusahaan Ritel X
mendukung hipotesis dalam penelitian ini. Hasil penelitian yang telah
dilakukan menunjukkan bahwa adanya hubungan yang positif dan
signifikan antara Organizational Citizenship Behavior dengan
Organizational Justice pada karyawan di Perusahaan Ritel X. Semakin
tinggi keadilan dalam organisasi tersebut maka semakin tinggi pula OCB
yang dimiliki oleh setiap karyawan dalam perusahaan tersebut.
B. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa dalam penelitian ini masih memiliki
banyak keterbatasan dan kekurangan. Keterbatasan dan kekurangan
tersebut antara lain subjek penelitian yang digunakan dalam penelitian ini
masih dalam perusahaan ritel di kota Yogyakarta saja sehingga hasil yang
didapatkan masih terfokus dalam wilayah kota Yogyakarta sehingga
memungkinkan adanya hasil yang berbeda apabila penelitian yang sama
dilakukan di daerah lain.
Pada saat proses pengambilan data, standard operating procedure
yang berlaku pada perusahaan ritel X tidak memungkinkan peneliti untuk
80
81
mendistribusikan skala secara langsung pada masing-masing subjek
sehingga peneliti tidak dapat memberikan instruksi langsung secara lisan
dan memantau langsung proses pengisian skala yang dilakukan oleh
subjek. Oleh sebab itu, untuk mengatasi permasalahan tersebut, peneliti
memberikan penjelasan mengenai prosedur dan secara pengisian skala
secara tertulis dan detail pada skala yang akan dibagikan kepada para
subjek penelitian. Selain itu, peneliti juga menyampaikan prosedur dan
cara pengisian skala secara detail kepada Manager Area dan General
Affair perusahaan ritel X dengan harapan pesan tersebut dapat
tersampaikan kepada setiap subjek penelitian yang akan terlibat dalam
penelitian ini.
Kurangnya pengawasan secara langsung dari peneliti sehingga
memungkinkan subjek memberikan respon yang tidak jujur atau
memberikan respon berdasarkan tuntutan sosial yang ada (social
desireability). Peneliti mencoba untuk meminimalisir kesalahan tersebut
dengan cara mengubah nama subjek penelitian dengan menggunakan
inisial pada skala yang dibagikan sehingga memungkinkan subjek untuk
lebih jujur dan lebih leluasa dalam memberikan respon pada skala
tersebut.
Sumber data dari penelitian ini menggunakan metode tunggal dan
menggunakan subjek yang sama sehingga memungkinkan munculnya
suatu bias. Suatu penelitian yang menggunakan sumber data/subjek yang
sama/tunggal akan memungkinkan terjadinya common method bias dalam

82
sebuah penelitian (Podsakoff, McKenzie, Lee & Podsakoff, 2003).
Common method bias merupakan salah satu sumber kesalahan dalam
pengukuran yang dapat mempengaruhi validitas dalam pengukuran yang
dilakukan. Menurut Podsakoff et al. (2003), ada beberapa hal yang dapat
menyebabkan bias antara lain pemberian respon oleh subjek, kriteria
umum, karakteristik item, serta konteks pengukuran. Pada penelitian ini,
subjek mengisi skala yang telah diberikan secara self-report. Sackett dan
Larson (dalam Podsakoff et al., 2003) menyatakan bahwa banyak
penelitian yang menggunakan skala self-report memiliki bias yang
disebabkan oleh respon yang diberikan subjek. Melalui self-report
memungkinkan subjek memberikan respon secara tidak jujur atau
memberikan respon berdasarkan tuntutan sosial (social desireability).
C. Saran
1. Bagi Karyawan
Hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan bahwa adanya
hubungan yang positif dan signifikan antara Organizational Justice
dan OCB. Oleh sebab itu, peneliti mengharapkan setiap karyawan
dapat semakin menyadari serta terus mempertahankan dan
meningkatkan perilaku ekstra yang sudah ada dalam diri setiap
karyawan demi kebaikan dan kemajuan diri karyawan sendiri maupun
perusahaan di mana karyawan bekerja. Seperti halnya yang dinyatakan
oleh Borman dan Motowidlo (1993; dalam Novliadi, 2007), yang

83
mengatakan bahwa OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi
karena perilaku ini merupakan “pelumas” dari mesin sosial dalam
sebuah organisasi.
2. Bagi Perusahaan
Hasil penelitian yang telah dilakukan terbukti bahwa
Organizational Justice memiliki hubungan dengan OCB pada
karyawan di tempat kerja. Meskipun Organizational Justice terbukti
memiliki hubungan dengan OCB namun tingkat hubungan dari kedua
variabel tersebut masih tergolong rendah. Oleh karena itu, peneliti
menyarankan kepada perusahaan dan pemimpin perusahaan untuk
membuat renstra (rencana strategi) guna meningkatkan keadilan
organisasi dalam perusahaan tersebut karena pada dasarnya karyawan
yang merasakan adanya keadilan organisasi pada perusahaan tempat
mereka bekerja, mereka akan merasa senang berada dalam lingkungan
organisasi tersebut dan mendukung munculnya perilaku kepedulian
terhadap organisasi (Ratnawati & Khairul, 2013). Selain itu, peneliti
juga menyarankan kepada perusahaan dan pemimpin perusahaan untuk
melihat faktor-faktor lain yang mungkin memiliki hubungan yang
lebih kuat dengan OCB karena pada faktanya perusahaan/organisasi
yang memiliki karyawan dengan tingkat OCB yang tinggi, akan
memiliki kinerja yang lebih baik pula dibandingkan dengan organisasi
lain (Robbins dan Judge, 2008).

84
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
a. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan untuk dapat sebisa
mungkin melakukan pengawasan secara langsung dalam proses
pengisian skala penelitian.
b. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat mencari sumber data
yang lebih bervariatif dan dengan ruang lingkup penelitian yang
lebih luas sehingga data yang didapatkan semakin lebih dapat
menggambarkan keadaan yang sebenarnya.
c. Bagi penelitian selanjutnya, diharapkan dapat menggunakan
metode penelitian yang lebih beragam sehingga data yang didapat
menghasilkan hasil yang lebih valid.

Daftar Pustaka
10 Kunci Agar Bisnis Ritel Sukses di Negeri Orang. (27 Maret 2013). Diakses
pada tanggal 06/04/2017 pukul 00.12 WIB, dari:
https://swa.co.id/swa/trends/management/10-kunci-agar-bisnis-ritel-
sukses-di-negeri-orang
23 Buruh Pabrik Kuali Tangerang Dikirim ke Penampungan Cianjur. (5 Mei

2013). Diakses pada 26/09/2016 Pukul: 14.23 WIB, dari:
http://news.liputan6.com/read/578991/23-buruh-pabrik-kuali-tangerang-
dikirim-ke-penampungan-cianjur
5 Karyawan Superindo Jajar Curi Sembako, Supermarket Rugi Rp100 Juta. (28
Maret 2014). Diakses pada 23/08/2017 Pukul 14.08 WIB, dari:
http://www.solopos.com/2014/03/28/pencurian-solo-5-karyawan-
superindo-jajar-curi-sembako-supermarket-rugi-rp100-juta-499267
Ahmadizadeh, Z., Heydarinejad, S., & Taheri, A. (2013). Investigation of the

Relationship of the openness to experience and organizational
Citizenship Behavior. International Research Journal of Applied and
Basic Science, 4, 8, 2225-2229
Amrita, D., Sutaryadi, S., & Ninghardjanti, P. (2012). Pembagian Kerja dalam
Rangka Meningkatkan Efektivitas Kerja Karyawan. Jurnal Pendidikan
Administrasi Perkantoran, 1(1), 1-6.
Andriani, G., Djalali, M. A., & Sofiah, D. (2012). Organizational Citizenship

Behavior dan Kepuasan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian
Psikologi, 3(1), 341-354
Aprindo: Industri Ritel Tumbuh Sekitar 10 Persen pada 2016. (28 Desember
2016). Diakses pada tanggal 06/04/2017 Pukul 00.10 WIB, dari:
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2016/12/28/172204826/aprindo.in
dustri.ritel.tumbuh.sekitar.10.persen.pada.2016
Argentero, P., Cortese, C. G., & Ferretti, M. S. (2008). An Evaluation of

Organizational Citizenship Behavior: Psychometric Characteristics of The
Italian Version of Podsakoff et al.’s Scale. TPM-Testing Psicometria
Metodologia, 15(2), 61-75.
Ariani, D.W. 2013. The Relationship between Employe Engagement,

Organizational Citizenship Behavior, and Counterproductive Work
Behavior. International Journal of Business Administration, 4(2), 46-56
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
85
86
Azwar, S. (2012). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2014). Penyusunan Skala Psikologi (Edisi 2). Yogyakarta: Pustaka

Pelajar.
Badan Pusat Statistik. Diakses pada 21/04/2017 Pukul 14.31WIB, dari:

https://www.bps.go.id/linkTabelStatis/view/id/971
Barling, J., & Phillips, M. (1993). Interactional, formal, and distributive justice in
the workplace: An exploratory study. the Journal of
Psychology, 127(6), 649-656.
Batool, S. (2013). Developing Organizational Commitment and Organizational

Justice to Amplify Organizational Citizenship Behavior in Banking
Sector. Pakistan Journal of Commerce & Social Sciences, 7(3), 646-655
Biografi Houtman Zainal Arifin – Kisah Office Boy Menjadi Vice President
Citibank. Diakses pada 05/10/2016 Pukul: 10.31 WIB, dari:
http://www.biografiku.com/2012/12/biografi-houtman-zainal-arifin-
kisah.html
Blakely, G. L., Andrews, M. C., & Moorman, R. H. (2005). The moderating

effects of equity sensitivity on the relationship between organizational
justice and organizational citizenship behaviors. Journal of Business and
Psychology,20(2), 259-273.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Bloodgood, J. M. (2002). Citizenship behavior

and the creation of social capital in organizations. Academy of
management review, 27(4), 505-522.
Borman, W. C., & Motowidlo, S. J. (1997). Task performance and contextual

performance: The meaning for personnel selection research. Human
performance, 10(2), 99-109.
Brief, A. P., & Motowidlo, S. J. (1986). Prosocial organizational

behaviors. Academy of management Review, 11(4), 710-725.
Camelia, Hanifah Amalina. (2010). Hubungan antara Kepuasan Konsumen dan

Kualitas Pelayanan dengan Loyalitas Konsumen pada Ritel Modern
(diakses di http://eprints.uns.ac.id/6886/1/178812511201104161.pdf
pada tanggal 23/08/2017 pukul 09.19)
Cassar, V., & Buttigieg, S. C. (2015). Psychological contract breach,

organizational justice and emotional well-being. Personnel Review, 44(2),
217-235.
87
Cho, Y. B., & Ryu, J. R. (2011). Organizational Citizenship Behaviors In Relation

To Job Embeddedness, Organizational Identification, Job Performance,
Voluntary Turnover Intention In Korea. International Business &
Economics Research Journal (IBER), 8(7).
Coleman, V. I., & Bokeuarman, W. C. (2000). Investigating the underlying

structure of the citizenship performance domain. Human resource
management review, 10(1), 25-44.
Colquitt, J. A. (2001). On the dimensionality of organizational justice: a construct

validation of a measure. Journal of applied psychology, 86(3), 386-400.
Colquitt, J. A., & Jackson, C. L. (2006). Justice in teams: The context sensitivity
of justice rules across individual and team Contexts1. Journal of
Applied Social Psychology, 36(4), 868-899.
Colquitt, J. A., Conlon, D. E., Wesson, M. J., Porter, C. O., & Ng, K. Y. (2001).
Justice at the millennium: a meta-analytic review of 25 years of
organizational justice research. Journal of applied psychology, 86(3),
425-445.
Cowherd, D. M., & Levine, D. I. (1992). Product quality and pay equity between
lower-level employees and top management: An investigation of
distributive justice theory. Administrative Science Quarterly, 302-320.
Cronbach, L. J., Schonemann, P., & McKie, D. (1965). Alpha Coefficients For
Stratified-Parallel Test. Educational and Psychological Measurement,
25(2), 291-312
Cropanzano, R. And Greenberg, J. (1997). Progress in Organizational Justice:

Tunneling Through The Maze in Cooper, C. L. and Robertson, I. T.
(Eds.) International Review of Industrial and Organizational
Psychology, Volume 12, Wiley, Chichester.
Cropanzano, R., Prehar, C. A., & Chen, P. Y. (2002). Using social exchange
theory to distinguish procedural from interactional justice. Group &
Organization Management, 27(3), 324-351.
Curi Kartu Debit Konsumen, Karyawan Alfamart Dipecat. (15 Agustus 2016).
Diakses pada 23/08/2017 Pukul 13.55 WIB, dari:
https://www.jawapos.com/read/2016/08/15/44994/curi-kartu-debit-
konsumen-karyawan-alfamart-dipecat
De León, M. C. D., & Finkelstein, M. A. (2011). Individualism/collectivism and

organizational citizenship behavior. Psicothema, 23(3), 401-406.
88
Diefendorff, J. M., Brown, D. J., Kamin, A. M., & Lord, R. G. (2002). Examining
the roles of job involvement and work centrality in predicting
organizational citizenship behaviors and job performance. Journal of
Organizational Behavior, 23(1), 93-108.
Duffy, J. A., & Lilly, J. (2013). Do Individual Needs Moderate the Relationships
between Organizational Citizenship Behavior, Organizational Trust
and Perceived Organizational Support?. Journal of Behavioral and
Applied Management, 14(3), 185-197.
Effendi, V. 2003. Hubungan Antara Kepemimpinan Transformasional dan

Kepuasan Kerja dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB).
Skripsi. Surabaya: Universitas 17 Agustus 1945
Elamin, A. M., & Tlaiss, H. A. (2015). Exploring the relationship between

organizational citizenship behavior and organizational justice in the
Islamic Saudi Arabian context. Employee Relations, 37(1), 2-29.
Erkutlu, H. (2011). The moderating role of organizational culture in the

relationship between organizational justice and organizational citizenship
behaviors. Leadership & Organization Development Journal, 32(6),
532-554.
Ertürk, A. (2007). Increasing organizational citizenship behaviors of Turkish

academicians: Mediating role of trust in supervisor on the relationship
between organizational justice and citizenship behaviors. Journal of
Managerial Psychology, 22(3), 257-270.
Eskew, D. E. (1993). The role of organizational justice in organizational

citizenship behavior. Employee Responsibilities and Rights
Journal, 6(3), 185-194.
Faraz, N. J., & Fatimah, P. R. (2014). Assessment of Transformational

Leadership, Employees’ Commitment, Job Satisfaction and Organizational
Citizenship Behavior on Retail Business Employee Yogyakarta –
Indonesia. International journal of Science Commerce and Humanities,
2(2), 128-138
Farh, J. L., Zhong, C. B., & Organ, D. W. (2004). Organizational citizenship

behavior in the People's Republic of China. Organization Science, 15(2),
241-253
Faturochman. (2002). Keadilan Perspektif Psikologi. Yogyakarta: Unit Penerbit

Fakultas Psikologi Universitas Gadjah Mada & Pustaka Pelajar.
89
Folger, R. G., & Cropanzano, R. (1998). Organizational justice and human

resource management (Vol. 7). Sage publications.
Folger, R., & Konovsky, M. A. (1989). Effects of procedural and distributive

justice on reactions to pay raise decisions. Academy of Management
journal, 32(1), 115-130. Organ, D. W., & Moorman, R. H. (1993).
Fairness and organizational citizenshipbehavior: What are the
connections?. Social Justice Research, 6(1), 5-18.
Gabriel, S., & Gardner, W. L. (1999). Are there" his" and" hers" types of
interdependence? The implications of gender differences in collective
versus relational interdependence for affect, behavior, and
cognition. Journal of personality and social psychology, 77(3), 642.
George, J. M., & Bettenhausen, K. (1990). Understanding prosocial behavior,

sales performance, and turnover: A group-level analysis in a service
context. Journal of applied psychology, 75(6), 698.
George, J. M., & Brief, A. P. (1992). Feeling good-doing good: a conceptual

analysis of the mood at work-organizational spontaneity
relationship. Psychological bulletin, 112(2), 310.
Graham, J. W. (1991). An essay on organizational citizenship behavior. Employee

Responsibilities and Rights Journal, 4(4), 249-270.
Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and

tomorrow. Journal of management, 16(2), 399-432.
Greenberg, J. (1996). The quest for justice on the job: Essays and experiments.
Sage Publications, Incorporated.
Greenberg, J., & Baron, R. A. (2003). Behavior in organizations: Understanding

and managing the human side of work. Pearson College Division.
Gupta, V., & Singh, S. (2013). An empirical study of the dimensionality of

organizational justice and its relationship with organizational citizenship
behaviour in the Indian context. The International Journal of Human
Resource Management, 24(6), 1277 1299.
Hafidz, S. W. M., Hoesni, S. M., & Fatimah. O. (2012). The Relationship between
Organizational Citizenship Behavior and Counterproductive Work
Behavior. Asian Social Science, 8(9), 32-37
Hendri Ma’aruf. 2005. Pemasaran Ritel. PT Gramedia Pustaka Utama: Jakarta.

90
Hoffman, B. J., Blair, C. A., Meriac, J. P., & Woehr, D. J. (2007). Expanding the
criterion domain? A quantitative review of the OCB literature.
Journal of Applied psychology, 92(2), 555-566.
Hoy, W. K., & Tarter, C. J. (2004). Organizational justice in schools: No justice

without trust. International Journal of Educational Management, 18(4),
250-259.
Humprey, A. M. (2012). Transformational Leadership and Organizational

Citizenship Behavior: The Role of O rganizational Identification.
Department Of Psychology Emporia State University: Thesis
Iqbal, H. K., Aziz, U., & Tasawar, A. (2012). Impact of organizational justice on
organizational citizenship behavior: An empirical evidence from Pakistan.
World Applied Sciences Journal, 19(9), 1348-1354.
Ivancevich, J. M., Konopaske, R. & Matteson, M.T. (2008). Perilaku dan

Manajemen Organisasi. Edisi 7 Jilid 1. Penerbit: Erlangga.
Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organizational citizenship

behavior: Its nature and antecedents.BRAC University Journal, 1,2, 75-
85.
Jones, G. R., & George, J. M. (1998). The experience and evolution of trust:
Implications for cooperation and teamwork. Academy of management
review, 23(3), 531-546.
Kabasakal, H., Dastmalchian, A., & Imer, P. (2011). Organizational citizenship

behaviour: A study of young executives in Canada, Iran, and Turkey. The
International Journal of Human Resource Management, 22(13), 2703-
2729.
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI). Definisi Keadilan. Diakses pada

06/04/2016 Pukul 17.33 WIB, dari: https://www.kbbi.web.id/
Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI). Definisi Organisasi. Diakses pada

06/04/2016 Pukul 17.31 WIB, dari: https://www.kbbi.web.id/
Katz, D. (1964). The motivational basis of organizational behavior. Behavioral

science, 9(2), 131-146
Kerlinger, F. N. 1990. Asas-Asas Penelitian Behavioral. Gadjah Mada University

Press: Yogyakarta
Khan, S. K., & Rashid, M. Z. A. (2012). The Mediating Effect of Organizational

Commitment in the Organizational Culture, Leadership and
91
Organizational Justice Relationship with Organizational Citizenship

Behavior: A Study of Academicians in Private Higher Learning
Institutions in Malaysia. International Journal of Business and Social
Science, 3(8), 83-91.
Klasifikasi Baku Jabatan Indonesia (KBJI) 2014. Kementerian Ketenagakerjaan

dan Badan Pusat Statistik
Konovsky, M. A. (2000). Understanding procedural justice and its impact on

business organizations. Journal of management, 26(3), 489-511.
Konovsky, M. A., & Folger, R. (1991). The effects of procedures, social accounts,
and benefits level on victims' layoff reactions. Journal of Applied
social psychology, 21(8), 630-650.
Konovsky, M. A., & Pugh, S. D. (1994). Citizenship behavior and social

exchange. Academy of management journal, 37(3), 656-669.
Konrad, A. M., Ritchie Jr, J. E., Lieb, P., & Corrigall, E. (2000). Sex differences
and similarities in job attribute preferences: a meta-
analysis. Psychological bulletin, 126(4), 593.
Koopmann, R. (2002). The relation between perceived organization justice and

organizational citizenship behaviors: A review of the literature. Journal of
Student Research.
Kreitner, R., & Kinicki, A. (2005). Perilaku organisasi. Terjemahan, Salemba

Empat, Jakarta.
Kumar, K., Bakhshi, A., & Rani, E. (2009). Linking the'Big Five'personality
domains to Organizational citizenship behavior. International journal
of Psychological studies, 1(2), 73.
Kumar, M. M., & Shah, S. A. (2015). Psychometric Properties of Podsakoff’s

Organizational Citizenship Behaviour Scale in the Asian Context. The
International Journal of Indian Psychology, 3(1), 51-60
Lam, S. S., Schaubroeck, J., & Aryee, S. (2002). Relationship between

organizational justice and employee work outcomes: a cross‐national
study. Journal of organizational behavior, 23(1), 1-18.
Lebih Dari 15 Ribu PNS DKI Terpantau Mangkir Kerja. (4 November 2016).
Diakses pada 23/08/2017 Pukul 13.43WIB, dari:
http://poskotanews.com/2016/11/04/lebih-dari-15-ribu-pns-dki-terpantau-
mangkir-kerja/
92
LePine, J. A., Erez, A., & Johnson, D. E. (2002). The nature and dimensionality
of organizational citizenship behavior: a critical review and meta-
analysis. Journal of applied psychology, 87(1), 52-65
Leventhal, G. S. (1980). What should be done with equity theory?. In Social

exchange (pp. 27-55). Springer US.
Lovell, S. E., Kahn, A. S., Anton, J., Davidson, A., Dowling, E., Post, D., &
Mason, C. (1999). Does gender affect the link between organizational
citizenship behavior and performance evaluation?. Sex Roles, 41(5-6),
469-478.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1991). Organizational

citizenship behavior and objective productivity as determinants of
managerial evaluations of salespersons' performance. Organizational
behavior and human decision processes, 50(1), 123-150.
MacKenzie, S. B., Podsakoff, P. M., & Fetter, R. (1993). The impact of

organizational citizenship behavior on evaluations of salesperson
performance. The Journal of Marketing, 70-80.
Miner, J. B. 1998. Organizational Behavior: Performance and Productivity. New

York: Random House, Inc.
Moorman, R. H. (1991). Relationship between organizational justice and

organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence
employee citizenship?. Journal of applied psychology, 76(6), 845- 855.
Morrison, E. W. (1994). Role definitions and organizational citizenship behavior:

The importance of the employee's perspective. Academy of
management journal, 37(6), 1543-1567.
Nadiri, H., & Tanova, C. (2010). An investigation of the role of justice in turnover
intentions, job satisfaction, and organizational citizenship behavior in
hospitality industry. International journal of hospitality management,
29(1), 33-41.
Niehoff, B. P., & Moorman, R. H. (1993). Justice as a mediator of the relationship

between methods of monitoring and organizational citizenship
behavior. Academy of Management journal, 36(3), 527-556.
Novliadi, F. (2007). Organizational Citizenship Behavior Karyawan Ditinjau dari

Persepsi Terhadap Kualitas Interaksi Atasan-Bawahan dan Persepsi
Terhadap Dukungan Organisasional. Diambil dari:
http://library.usu.ac.id/download/fk/132316960.pdf
93
Organ, D. W. (1990). The motivational basis of organizational citizenship

behavior. Research in organizational behavior, 12(1), 43-72.
Organ, D. W., & Ryan, K. (1995). A meta‐analytic review of attitudinal and

dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel
psychology, 48(4), 775-802.
Organ, D. W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B.(2006). Organizational

Citizenship Behavior. Sage Publications: California
Paterson, J. M., Green, A., & Cary, J. (2002). The measurement of organizational
justice in organizational change programmes: A reliability, validity
and context‐sensitivity assessment. Journal of Occupational and
Organizational Psychology, 75(4), 393-408.
Pengertian Ciri dan Jenis Perusahaan Dagang Beserta contohnya Terlengkap. (1

November 2016). Diakses pada 22/11/2017 Pukul 01.15, dari:
http://www.gurupendidikan.co.id/pengertian-ciri-dan-jenis-perusahaan-
dagang-beserta-contohnya-terlengkap/
Podsakoff, P. M., & Mackenzie, S. B. (1994). Organizational citizenship

behaviors and sales unit effectiveness. Journal of marketing research,
351-363.
Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S. B. (1997). Impact of organizational

citizenship behavior on organizational performance: A review and
suggestion for future research. Human performance, 10(2), 133-151.
Podsakoff, P. M., Ahearne, M., & MacKenzie, S. B. (1997). Organizational

citizenship behavior and the quantity and quality of work group
performance. Journal of applied psychology, 82(2), 262.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Lee, J. Y., & Podsakoff, N. P. (2003).

Common method biases in behavioral research: a critical review of the
literature and recommended remedies. Journal of applied psychology,
88(5), 879.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Moorman, R. H., & Fetter, R. (1990).

Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in
leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors. The
leadership quarterly, 1(2), 107-142.
Podsakoff, P. M., MacKenzie, S. B., Paine, J. B., & Bachrach, D. G. (2000).

Organizational citizenship behaviors: A critical review of the theoretical
and empirical literature and suggestions for future research. Journal of
management, 26(3), 513-563.
94
Ratnawati & Khairul, A. (2013). Pengaruh Keadilan Organisasional, Kepercayaan

Pada Atasan Terhadap Perilaku Kewargaan Organisasi (Organizational
Citizenship Behavior). Jurnal Ekonomi Manajemen dan Bisnis, 1(1),
56-73.
Ratusan Pekerja Tambang Freeport Indonesia Mook Kerja. (2 Oktober 2016).

Diakses pada 23/08/2017 Pukul: 14.22 WIB, dari:
https://www.cnnindonesia.com/nasional/20161002191221-20-
162748/ratusan-pekerja-tambang-freeport-indonesia-mogok-kerja/
Riggio, R. E. (1990). Introduction to industrial/organizational psychology.

Illinois: Scott, Foresman & Company.
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi: Organizational

Behavior Ed. 12. Salemba Empat: Jakarta
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Perilaku Organisasi: Organizational

Behavior Ed. 16. Salemba Empat: Jakarta
Salehzadeh, R., Shahin, A., Kazemi, A., & Shaemi Barzoki, A. (2015). Is
organizational citizenship behavior an attractive behavior for managers? A
Kano model approach. Journal of Management Development, 34(5),
601-620.
Santoso, A. 2010. Statistik untuk Psikologi. Dari Blog menjadi Buku.

Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma
Santoso, S. 2014. SPSS 22 from Essential to Expert Skills. PT Elex Media

Komputindo: Jakarta
Santoso, S. 2015. Menguasai Statistik Parametrik. PT Elex Media Komputindo:

Jakarta
Sareshkeh, S. K., Ghaziani, F. G., & Tayebi, S. M. (2012). Impact of

organizational justice perception on job satisfaction and organizational
commitment: The Iranian sports federation perspective. Annals of
Biological Research, 3(8), 4229-4238.
Schappe, S. P. (1998). The influence of job satisfaction, organizational

commitment, and fairness perceptions on organizational citizenship
behavior. The journal of Psychology, 132(3), 277-290.
Setyawan, N. F. B., & Sahrah, A. (2012). Setyawan, N. F. B., & Sahrah, A.

Peningkatan Organizational Citizenship Behavior Pada Karyawan Melalui
Pelatihan Kerjasama. Insight, 10, 1, 17-36
95
Shore, L. M., & Wayne, S. J. (1993). Commitment and employee behavior:

comparison of affective commitment and continuance commitment with
perceived organizational support. Journal of applied
psychology, 78(5), 774.
Singh, A. K., & Singh, A. P. (2009). Does personality predict organizational

citizenship behavior among managerial personnel. Journal of the
Indian Academy of Applied Psychology, 35(2), 291-298.
Siregar, S (2012). Statistik Parametrik untuk Penelitian Kuantitatif. Bumi Aksara;

Jakarta
Siregar, S. 2013. Metode Penelitian Kuantitatif. Kencana: Jakarta
Sjahruddin, H., & Sudiro, A. A. (2013). Organizational Justice, Organizational

Commitment and Trust in Manager as predictor of Organizational
Citizenship Behavior. Interdiciplinary J. Of contemporary Res.
Bus.(IJCRB), 4(12), 133-141.
Skarlicki, D. P., Folger, R., & Tesluk, P. (1999). Personality as a moderator in the
relationship between fairness and retaliation. Academy of Management
Journal, 42(1), 100-108.
Skitka, L. J., & Bravo, J. (2005). An accessible identity approach to

understanding fairness in organizational settings. In K. van den Bos,
D. Steiner, D. Skarlicki & S. Gilliland (Eds.) What motivates
fairness in organizations? (pp. 105-128). Diakses pada 10/10/2016 Pukul:
17.34 WIB, dari:
https://books.google.co.id/books?hl=id&lr=&id=IfsnDwAAQBAJ&oi=fnd
&pg=PA105&dq=Skitka,+L.+J.,+%26+Bravo,+J.+%282005%29.+An+ac
cessible+identity+approach+to+%09understanding+fairness+in+%09orga
nizational+settings.+In+K.+van+den+Bos,+%09D.+Steiner,+D.+Skarlicki
+%26+S.+Gilliland+%28Eds.%29+%09What+motivates+%09fairness+in
+organizations%3F+%28pp.+105-
128%29.+&ots=P3OfyKg2jE&sig=t2Yw4jtWcTYuMbDEBGQkaBQNxO
s&redir_esc=y#v=onepage&q&f=false
Sloat, K. C. (1999). Organizational citizenship. Professional safety, 44(4), 20-23
Smith, C. A., Organ, D. W., & Near, J. P. (1983). Organizational citizenship

behavior: Its nature and antecedents. Journal of applied
psychology, 68(4), 653.
Soegandhi, V. M. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja

Terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan PT.
Surya Timur Sakti Jatim. Agora, 1(1), 808-819.
96
Sommer, S. M., Bae, S. H., & Luthans, F. (1996). Organizational Commitment

Across Cultures: The Impact of Antecedents on Korean Employees.
Human Relation, 49, 977-993
Sumiyarsih, W., Mujiasih, E., & Ariati, J. (2012). Hubungan antara Kecerdasan
Emosional dengan Organizational Citizenship Behavior (OCB) pada
Karyawan CV. Aneka Ilmu Semarang. Jurnal Psikologi Undip, 11(1),
19-27.
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Universitas Sanata Dharma:

Yogyakarta
Supratiknya, A. (2015). Metodologi Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif dalam

Psikologi. Universitas Sanata Dharma: Yogyakarta
Syna Desivilya, H., Sabag, Y., & Ashton, E. (2006). Prosocial tendencies in
organizations: The role of attachment styles and organizational justice in
shaping organizational citizenship behavior. International Journal of
Organizational Analysis, 14(1), 22-42.
Tepper, B. J., & Taylor, E. C. (2003). Relationships among supervisors' and

subordinates' procedural justice perceptions and organizational citizenship
behaviors. Academy of Management Journal, 46(1), 97-105.
Undang-undang No. 13 Tahun 2013 tentang Ketenagakerjaan
Usmani, S., & Jamal, S. (2013). Impact of distributive justice, procedural justice,
interactional justice, temporal justice, spatial justice on job satisfaction
of banking employees. Review of Integrative Business and
Economics Research, 2(1), 351-383.
Van Dyne, L., & LePine, J. A. (1998). Helping and voice extra-role behaviors:
Evidence of construct and predictive validity. Academy of Management
journal, 41(1), 108-119.
Van Dyne, L., Graham, J. W., & Dienesch, R. M. (1994). Organizational

citizenship behavior: Construct redefinition, measurement, and
validation. Academy of management Journal, 37(4), 765-802
Vandewalle, D., Van Dyne, L., & Kostova, T. (1995). Psychological ownership:
An empirical examination of its consequences. Group & Organization
Management, 20(2), 210-226.
Vigoda, E., & Golembiewski, R. T. (2001). Citizenship Behavior and the Spirit of
New Managerialism A Theoretical Framework and Challenge for
97
Governance. The American Review of Public Administration, 31(3),

273-295.
Wibowo, W. (2009). Kritisme Kant: Sintesisi Antara Rasionalisme dan

Empirisme. Skripsi. Fakultas Ilmu Pengetahuan Budaya, Program Studi
Filsafat, Universitas Indonesia.
Widhiarso, W. (2011). Menghitung Koefisien Alpha Berstrata. Fakultas Psikologi,

Universitas Gajah Mada.
Williams, L. J., & Anderson, S. E. (1991). Job satisfaction and organizational

commitment as predictors of organizational citizenship and in-role
behaviors. Journal of management, 17(3), 601-617.
Witt, L. A. (1993). Reactions to work assignment as predictors of organizational

commitment: The moderating effect of occupational identification.
Journal of Business Research, 26(1), 17-30.
Wiyono, W. (2010). Keadilan Organisasional dan Kepuasan Kerja: Pengujian

Keterkaitan Equity Theory dengan Work Outcomes. Benefit, 13(2), 1-15.
Yilmaz, K., & Tasdan, M. (2009). Organizational citizenship and organizational

justice in Turkish primary schools. Journal of Educational
Administration, 47(1), 108-126.
LAMPIRAN
98
99
LAMPIRAN 1.
Blueprint
Organizational Citizenship Behavior Scale
Podsakoff et.al (1990)
Konsep Dimensi Aspek Indikator Nomor Item
Perilaku Favorable Unfavorable
Organizational Citizenship Conscientiousness Suatu Kehadiran Tampak secara 18 -
Behavior adalah sebuah perilaku yang menunjukkan fisik di tempat
perilaku yang dilakukan upaya sukarela untuk kerja
karyawan melebihi tuntutan meningkatkan cara dalam Ketaatan Menggunakan 21 -
tugas dari persyaratan peran menjalankan pekerjaannya secara waktu istirahat
formal tertentu yang tidak kreatif agar kinerja organisasi tidak melebihi
secara langsung diakui oleh meningkat ketentuan
sistem formal dalam suatu Mematuhi 22 -
organisasi namun peraturan yang
memberikan manfaat baik telah ditetapkan
bagi setiap diri individu Ketelitian Cermat dan teliti 24 -
maupun bagi pada pekerjaan
organisasi/perusahaan yang sedang/sudah
tersebut. dilakukan
Kepercayaan Percaya terhadap 3 -
100
diri sendiri dan

berpendirian kuat
Sportsmanship Keluhan Mengeluh baik - 4, 2
Suatu kerelaan/toleransi untuk secara verbal
bertahan dalam suatu keadaan maupun non verbal
yang tidak menyenangkan tanpa Sikap terhadap Menunjukkan - 16, 7, 19
mengeluh masalah sikap/perkataan
yang bersentimen
negatif dalam
bekerja atau
menanggapi suatu
permasalahan
Civic Virtue Keterlibatan Tampak secara 9, 11 -
Perilaku karyawan yang fisik pada saat
menunjukkan sikap aktif dan kegiatan-kegiatan
peduli terhadap kelangsungan tertentu
hidup suatu organisasi berlangsung
Sikap terhadap  Mengikuti 6, 12 -
perubahan perubahan yang
terjadi dalam
sebuah
101
organisasi
 Melihat
pengumuman,
catatan yang
diberikan oleh
perusahaan
Courtesy Perilaku kerja  Berdiskusi 17, 20, 5, 8 14
Perilaku karyawan terkait sikap dengan rekan
sopan santun dan menghargai kerja
hak sesama karyawan yang lain  Tampak tenang
dan rileks saat
berelasi dengan
rekan kerja
 Menghormati
hak-hak orang
lain
Altruism Sikap terhadap rekan Membantu rekan 13, 1, 15, 10 -
Perilaku yang ditunjukkan oleh kerja kerja di luar
seorang karyawan yang lebih jobdesc pekerjaan
mementingkan kepentingan Sikap terhadap rekan  Berkomunikasi 23 -
orang lain dibandingkan kerja baru dengan
102
kepentingan dirinya sendiri karyawan baru

 Membantu
karyawan baru
dalam proses
pengenalan
kerja
103
LAMPIRAN 2.
Blueprint
Organizational Justice Scale
Neihoff & Moorman (1993)
Konsep Dimensi Aspek Indikator Item

Perilaku Favorable Unfavorable
Organizational Justice adalah Distributive Justice Pembagian Dapat 1 -
persepsi karyawan terhadap Persepsi karyawan mengenai jadwal kerja menjalankan
perlakuan adil yang mereka keseimbangan antara seluruh hal yang jadwal kerja yang
terima ataupun mereka diterima karyawan (output) dari telah ditetapkan
lakukan terhadap orang lain perusahaan atau organisasi yang Penggajian/Pen Dapat menerima 2, 4
dalam sebuah organisasi. dibandingkan dengan seluruh usaha ghargaan gaji/penghargaan
yang diberikan (input) oleh karyawan yang telah
untuk perusahaan. diterima
Beban kerja Dapat 3 -
menjalankan
pembagian kerja
yang telah dibuat
Tanggung Dapat 5 -
jawab menjalankan
104
tanggung jawab
yang telah
diberikan
Procedural Justice Pembuatan Menerima dan 6, 7, 8, 9, 10, -
Persepsi karyawan mengenai adil atau keputusan menjalankan 11
tidaknya prosedur dan peraturan yang semua keputusan
digunakan oleh suatu perusahaan atau yang telah dibuat
organisasi dalam pengambilan suatu dan ditetapkan
kebijakan atau keputusan.
Interactional Justice Interpersonal Bersikap sopan 12, 13, 14, -

Persepsi karyawan mengenai kualitas dan menghargai 16
keadilan interaksi antara atasan dan hak orang lain
seorang karyawan dalam pembuatan
keputusan
Informasional Bersikap jujur, 15, 17, 18, -
mendiskusikan, 19, 20
serta memberikan
penjelasan dengan
rinci pada saat
pembuatan suatu
keputusan
105
105
LAMPIRAN 3.
SKALA TRYOUT
Disusun oleh :
139114125
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2017
106
Lembar Penjelasan
Yogyakarta, September 2017
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Di tempat
Salam sejahtera bagi kita semua,
Dengan hormat saya, Stefanus Krisna Primantara, adalah mahasiswa Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna
memenuhi tugas akhir sebagai syarat kelulusan saya. Saya memohon kesediaan Anda untuk
berpartisipasi dan membantu saya dengan mengisi skala penelitian ini.
Sebelum mengisi skala penelitian ini, Anda akan diminta untuk mengisi beberapa data
diri yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya, Anda diharapkan mengisi skala
penelitian ini dengan jujur, spontan, serta sesuai dengan keadaan diri Anda saat ini.
Anda tidak perlu ragu-ragu dalam menjawab karena tidak ada jawaban yang benar
maupun salah. Selain itu, jawaban yang Anda berikan akan dirahasiakan sehingga saya
maupun orang lain tidak akan mengetahui identitas serta jawaban Anda. Saya sangat
menghargai apabila Anda bersedia mengisi skala ini dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya.
Apabila Anda bersedia untuk mengisi skala penelitian ini, silahkan memberikan tanda
tangan atau paraf Anda di lembar pernyataan pada halaman selanjutnya. Terimakasih atas
perhatian dan kesediaan Anda.
107
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk terlibat dalam penelitian ini
dengan mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak manapun. Seluruh jawaban yang
saya berikan, sesuai dengan apa yang saya alami, rasakan, dan pikirkan sehingga bukan
berdasarkan pandangan masyarakat secara umum.
Yogyakarta, September 2017
(...........................................)
108
Petunjuk Pengisian
Dalam pengisian skala ini, anda diminta untuk memberikan jawaban dari pernyataan-
pernyataan berikut dengan jujur, sesuai dengan kondisi Anda yang sebenarnya, serta sesuai
dengan penilaian, perasaan, ataupun pendapat Anda. Anda diharapkan untuk membaca dan
memahami masing-masing pernyataan dengan baik. Anda diminta untuk mengemukakan
apakah pernyataan-pernyataan tersebut sesuai dengan kondisi diri Anda saat ini, dengan cara
memberikan tanda centang (√) pada salah satu alternatif jawaban yang tersedia, yaitu:
SSTS : Sangat Sangat Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju
TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
SSS : Sangat Sangat Setuju
Contoh:
No Pernyataan SSTS STS TS N S SS SSS

1. Saya selalu membantu rekan kerja √
saya karena rasa belas kasihan
Pada contoh di atas, terdapat pernyataan “Saya selalu membantu rekan kerja saya
karena rasa belas kasihan”. Apabila pernyataan tersebut sesuai dengan kondisi Anda saat ini,
maka Anda dapat memberikan tanda centang (√) pada kolom yang sudah tersedia.
Apabila Anda ingin mengganti jawaban yang sudah Anda isi dengan jawban lain, silahkan
memberikan tanda sama dengan (=) pada tanda centang (√) yang sudah Anda tulis, lalu
berikan tanda centang (√) pada jawaban baru yang lebih sesuai dengan kondisi Anda saat ini.
Contoh:

1. Saya selalu membantu rekan kerja √ √
Setiap orang memiliki jawaban yang berbeda dan tidak ada jawaban yang dianggap
salah. Oleh karena itu, pilihlah jawaban yang sesuai dengan diri Anda. Terdapat dua skala
yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala pengukuran ini.
Jika Anda sudah jelas dengan petunjuk pengisian, silahkan melanjutkan ke halaman
selanjutnya dan mulai mengisi pernyataan-pernyataan dengan jawaban yang sesuai dengan
diri Anda. Terimakasih dan selamat mengerjakan!
109
Identitas:
Nama/Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan) *coret yang tidak perlu
Departemen :
Lama Bekerja :
Skala A
Beri tanda centang (√) pada jawaban yang sesuai dengan diri Anda!

1 Saya membantu pekerja lain yang
mempunyai beban kerja yang berat.
2 Saya adalah orang yang banyak
mengeluh untuk mendapatkan
perhatian orang lain.
3 Saya percaya, jika saya melakukan
pekerjaaan dengan jujur maka saya
akan mendapatkan hasil yang baik.
4 Saya menghabiskan banyak waktu
untuk mengeluh tentang masalah-
masalah yang tidak penting.
5 Saya mencoba untuk tidak
menciptakan masalah bagi rekan
kerja saya.
6 Saya terus mengikuti perubahan
yang ada di dalam
organisasi/perusahaan.
7 Saya cenderung membesar-
besarkan masalah kecil.
8 Saya mempertimbangkan dampak
dari tindakan rekan kerja saya.
9 Saya menghadiri pertemuan yang
tidak bersifat wajib, namun
dianggap penting bagi perusahaan.
110

10 Saya selalu siap mengulurkan
tangan untuk membantu rekan-
rekan kerja yang ada di sekitar
saya.
11 Saya terlibat dalam peran yang
tidak dibutuhkan, namun membantu
citra perusahaan.
12 Saya membaca dan mengikuti
pengumuman, memo dan lain-lain
yang diberikan oleh
13 Saya membantu pekerjaan rekan
kerja saya yang tidak hadir bekerja.
14 Saya tidak menyalahgunakan hak
orang lain.
15 Dengan senang hati, saya
membantu rekan kerja yang
memiliki kesulitan dalam
pekerjaannya.
16 Saya selalu berfokus pada apa yang
salah dan bukan pada sisi
positifnya.
17 Saya mencoba untuk mencegah
adanya masalah dengan pekerja
lain.
18 Kehadiran saya di tempat kerja
berada di atas rata-rata.
19 Saya selalu menemukan kesalahan
pada apa yang sedang dilakukan
oleh organisasi/perusahaan.
111

20 Saya sadar bagaimana perilaku saya
dapat mempengaruhi pekerjaan
orang lain.
21 Saya tidak memerlukan adanya
waktu tambahan untuk istirahat.
22 Saya mematuhi peraturan
perusahaan, bahkan saat tidak ada
yang memperhatikan.
23 Saya membantu mengorientasikan
pekerja baru meski tidak
diperlukan.
24 Saya adalah salah satu karyawan
yang paling teliti.
112
Petunjuk Pengisian
(Skala B)
dengan penilian, perasaan, ataupun pendapat Anda. Anda diharapkan untuk membaca dan

TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh:
No Pernyataan STS TS N S SS
maka anda dapat memberikan tanda centang (√) pada kolom yang sudah tersedia.
Contoh:
yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala ini.
113
Skala B
1 Saya rasa pembagian jadwal kerja
saya dengan rekan kerja saya sudah
seimbang.
2 Saya pikir, gaji yang saya terima
sudah sesuai dengan beban kerja
saya.
3 Saya pikir beban kerja saya sama
dengan rekan kerja saya yang lain.
4 Secara keseluruhan, penghargaan
yang saya terima sudah sesuai
dengan tenaga yang sudah saya
keluarkan.
5 Saya merasa bahwa tanggung jawab
pekerjaan saya sudah sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki.
6 Keputusan pekerjaan yang dibuat
oleh atasan saya dilakukan secara
objektif.
7 Atasan saya memperhatikan segala
hal yang berkaitan dengan
karyawan sebelum membuat
keputusan.
8 Dalam mengambil keputusan,
atasan saya mengumpulkan segala
informasi yang lengkap dan akurat.
9 Atasan saya mengklarifikasi
keputusan yang telah diambil dan
menyediakan informasi tambahan
bila diminta oleh karyawan.
114
10 Segala keputusan pekerjaan
diterapkan secara konsisten kepada
setiap karyawan.
11 Karyawan diperbolehkan untuk
menolak atau mempertimbangkan
keputusan pekerjaan yang dibuat
oleh atasan.
12 Atasan saya memperlakukan saya
dengan penuh perhatian dan
pertimbangan ketika membuat
keputusan tentang pekerjaan saya.
dengan penuh hormat sesuai dengan
harkat dan martabat manusia saat
membuat keputusan mengenai
pekerjaan saya.
14 Saat membuat keputusan mengenai
pekerjaan, atasan saya peka
terhadap kebutuhan pribadi saya.
15 Atasan saya menggunakan cara
yang jujur dan terbuka ketika
pekerjaan saya.
pekerjaan saya, atasan saya
memperhatikan hak-hak saya
sebagai karyawan.
pekerjaan, atasan saya
mendiskusikan dampak dari
keputusan tersebut dengan saya.
115
18 Atasan saya memberikan alasan
yang cukup memadai untuk
keputusan yang dibuat perihal
pekerjaan saya.
19 Saat membuat suatu keputusan
mengenai pekerjaan saya, atasan
saya memberikan penjelasan yang
masuk akal bagi saya.
20 Atasan saya menjelaskan dengan
rinci setiap keputusan yang dibuat
mengenai pekerjaan saya.
116
LAMPIRAN 4.
SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI
Disusun oleh :
139114125
FAKULTAS PSIKOLOGI
YOGYAKARTA
2017
117
Lembar Penjelasan
Yogyakarta, Oktober 2017
Yth. Bapak/Ibu/Saudara/i
Di tempat
Salam sejahtera bagi kita semua,
Dengan hormat saya, Stefanus Krisna Primantara adalah mahasiswa Fakultas

Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini saya sedang melakukan penelitian guna
memenuhi tugas akhir sebagai syarat kelulusan saya. Saya memohon kesediaan Anda untuk
berpartisipasi dan membantu saya dengan mengisi skala penelitian ini.
Sebelum mengisi skala penelitian ini, Anda akan diminta untuk mengisi beberapa
data diri yang terkait dengan kepentingan penelitian. Selanjutnya, Anda diharapkan mengisi
skala penelitian ini dengan jujur, spontan, serta sesuai dengan keadaan diri Anda saat
ini. Anda tidak perlu ragu-ragu dalam menjawab karena tidak ada jawaban yang benar
maupun salah. Selain itu, berdasarkan Kode Etik Psikologi pasal 12 tentang Kerahasiaan
Data dan Hasil Pemeriksaan, jawaban yang Anda berikan akan dirahasiakan sehingga orang
lain tidak akan mengetahui identitas serta jawaban Anda. Saya sangat menghargai apabila
Anda bersedia mengisi skala ini dengan sejujur-jujurnya dan apa adanya.
Apabila Anda bersedia untuk mengisi skala penelitian ini, silahkan memberikan tanda
tangan atau paraf Anda di lembar pernyataan pada halaman selanjutnya. Terimakasih atas
perhatian dan kesediaan Anda.
118
Pernyataan Kesediaan
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya bersedia untuk terlibat dalam penelitian ini
dengan mengisi skala penelitian ini tanpa paksaan dari pihak manapun. Seluruh jawaban yang
saya berikan, sesuai dengan apa yang saya alami, rasakan, dan pikirkan sehingga bukan
berdasarkan pandangan masyarakat secara umum.
Yogyakarta, Oktober 2017
(...........................................)
119
Petunjuk Pengisian
dengan penilaian, perasaan, ataupun pendapat Anda. Anda diharapkan untuk membaca dan
SSTS : Sangat Sangat Tidak Setuju

TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
SSS : Sangat Sangat Setuju
Contoh:

maka Anda dapat memberikan tanda centang (√) pada kolom yang sudah tersedia.
Contoh:

yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala pengukuran ini.
120
Identitas:
Nama/Inisial :
Usia :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan) *coret yang tidak perlu
Toko :
Departemen :
Lama Bekerja :
Skala A

1 Saya membantu pekerja lain yang
mempunyai beban kerja yang berat.
2 Saya adalah orang yang banyak
mengeluh untuk mendapatkan
perhatian orang lain.
3 Saya percaya, jika saya melakukan
pekerjaaan dengan jujur maka saya
akan mendapatkan hasil yang baik.
4 Saya menghabiskan banyak waktu
untuk mengeluh tentang masalah-
masalah yang tidak penting.
5 Saya mencoba untuk tidak
menciptakan masalah bagi rekan
kerja saya.
6 Saya terus mengikuti perubahan
yang ada di dalam
7 Saya cenderung membesar-
besarkan masalah kecil.
8 Saya mempertimbangkan dampak
dari tindakan rekan kerja saya.
121

9 Saya menghadiri pertemuan yang
tidak bersifat wajib, namun
dianggap penting bagi perusahaan.
10 Saya selalu siap mengulurkan
tangan untuk membantu rekan-
rekan kerja yang ada di sekitar
saya.
11 Saya terlibat dalam peran yang
tidak dibutuhkan, namun membantu
citra perusahaan.
12 Saya membaca dan mengikuti
pengumuman, memo dan lain-lain
yang diberikan oleh
13 Saya tidak menyalahgunakan hak
orang lain.
14 Dengan senang hati, saya
membantu rekan kerja yang
memiliki kesulitan dalam
pekerjaannya.
15 Saya mencoba untuk mencegah
adanya masalah dengan pekerja
lain.
16 Kehadiran saya di tempat kerja
berada di atas rata-rata.
17 Saya selalu menemukan kesalahan
pada apa yang sedang dilakukan
oleh organisasi/perusahaan.
18 Saya sadar bagaimana perilaku saya
dapat mempengaruhi pekerjaan
orang lain.
122

19 Saya mematuhi peraturan
perusahaan, bahkan saat tidak ada
yang memperhatikan.
20 Saya membantu mengorientasikan
pekerja baru meski tidak
diperlukan.
21 Saya adalah salah satu karyawan
yang paling teliti.
123
Petunjuk Pengisian
(Skala B)
dengan penilian, perasaan, ataupun pendapat Anda. Anda diharapkan untuk membaca dan

TS : Tidak Setuju
N : Netral
S : Setuju
SS : Sangat Setuju
Contoh:
maka anda dapat memberikan tanda centang (√) pada kolom yang sudah tersedia.
Contoh:
yang akan dibagi menjadi dua bagian dalam skala ini.
124
Skala B
1 Saya rasa pembagian jadwal kerja
saya dengan rekan kerja saya sudah
seimbang.
2 Saya pikir, gaji yang saya terima
sudah sesuai dengan beban kerja
saya.
3 Saya pikir beban kerja saya sama
dengan rekan kerja saya yang lain.
4 Secara keseluruhan, penghargaan
yang saya terima sudah sesuai
dengan tenaga yang sudah saya
keluarkan.
5 Saya merasa bahwa tanggung jawab
pekerjaan saya sudah sesuai dengan
kemampuan yang saya miliki.
6 Keputusan pekerjaan yang dibuat
oleh atasan saya dilakukan secara
objektif.
7 Atasan saya memperhatikan segala
hal yang berkaitan dengan
karyawan sebelum membuat
keputusan.
8 Dalam mengambil keputusan,
atasan saya mengumpulkan segala
informasi yang lengkap dan akurat.
9 Atasan saya mengklarifikasi
keputusan yang telah diambil dan
menyediakan informasi tambahan
bila diminta oleh karyawan.
125
10 Segala keputusan pekerjaan
diterapkan secara konsisten kepada
setiap karyawan.
dengan penuh perhatian dan
pertimbangan ketika membuat
keputusan tentang pekerjaan saya.
dengan penuh hormat sesuai dengan
harkat dan martabat manusia saat
pekerjaan saya.
pekerjaan, atasan saya peka
terhadap kebutuhan pribadi saya.
14 Atasan saya menggunakan cara
yang jujur dan terbuka ketika
pekerjaan saya.
pekerjaan saya, atasan saya
memperhatikan hak-hak saya
sebagai karyawan.
pekerjaan, atasan saya
mendiskusikan dampak dari
keputusan tersebut dengan saya.
17 Atasan saya memberikan alasan
yang cukup memadai untuk
keputusan yang dibuat perihal
pekerjaan saya.
126
18 Saat membuat suatu keputusan
mengenai pekerjaan saya, atasan
saya memberikan penjelasan yang
masuk akal bagi saya.
19 Atasan saya menjelaskan dengan
rinci setiap keputusan yang dibuat
mengenai pekerjaan saya.
127
LAMPIRAN 5.
Uji Daya Beda
A. Organizational Citizenship Behavior
1. Altruism
Item-Total Statistics
Scale Mean Scale Corrected Squared Cronbach's
if Item Variance if Item-Total Multiple Alpha if
Deleted Item Deleted Correlation Correlation Item Deleted
OCB1 20,20 5,061 ,394 ,232 ,603
OCB10 19,76 4,739 ,426 ,362 ,589
OCB13 20,37 5,788 ,238 ,187 ,669
OCB15 19,71 4,812 ,550 ,469 ,533
OCB23 20,66 4,980 ,429 ,228 ,587
2. Courtesy
OCB5 20,00 4,550 ,357 ,247 ,523
OCB8 20,63 4,988 ,267 ,146 ,581
OCB14 20,07 5,670 ,305 ,252 ,546
OCB17 20,10 4,840 ,548 ,510 ,421
OCB20 20,46 6,005 ,293 ,317 ,554
128
3. Civic Virtue
OCB6 14,32 3,872 ,429 ,265 ,677
OCB9 14,93 3,220 ,497 ,333 ,644
OCB11 14,93 3,370 ,530 ,296 ,615
OCB12 14,37 4,138 ,556 ,346 ,627
OCB3 17,66 3,530 ,188 ,133 ,167
OCB18 19,37 2,988 ,311 ,411 ,025
OCB21 20,32 5,522 -,399 ,234 ,694
OCB22 18,90 2,840 ,434 ,232 -,089a
OCB24 19,76 2,739 ,445 ,440 -,118a
5. Sportsmanship
OCB2 20,00 7,050 ,583 ,467 ,525
OCB4 19,90 6,090 ,414 ,479 ,603
OCB7 19,88 6,410 ,614 ,387 ,492
OCB16 20,93 7,870 ,210 ,139 ,692
OCB19 21,34 8,630 ,298 ,251 ,640
129
B. Organizational Justice
1. Distributive Justice
Scale Mean if Scale Corrected Squared Cronbach's
Item Deleted Variance if Item-Total Multiple Alpha if
Item Deleted Correlation Correlation Item Deleted
OJ1 13,10 4,940 ,402 ,291 ,558
OJ2 13,95 4,748 ,401 ,448 ,559
OJ3 13,66 4,380 ,460 ,404 ,524
OJ4 13,56 5,702 ,292 ,428 ,609
OJ5 12,95 5,998 ,369 ,327 ,587
2. Procedural Justice
OJ6 18,41 6,249 ,465 ,287 ,755
OJ7 18,37 5,038 ,796 ,821 ,666
OJ8 18,46 4,905 ,661 ,724 ,701
OJ9 18,39 5,494 ,717 ,657 ,695
OJ10 18,51 6,156 ,515 ,308 ,744
OJ11 18,59 6,899 ,117 ,032 ,847
130
3. Interactional Justice
OJ12 29,27 11,451 ,689 ,553 ,847
OJ13 29,10 11,740 ,573 ,453 ,856
OJ14 29,49 11,206 ,470 ,329 ,872
OJ15 29,17 11,095 ,708 ,572 ,844
OJ16 29,07 11,620 ,628 ,530 ,852
OJ17 29,32 11,522 ,541 ,420 ,860
OJ18 29,29 10,962 ,642 ,582 ,850
OJ19 29,27 11,451 ,689 ,592 ,847
OJ20 29,24 11,889 ,567 ,512 ,857
131
LAMPIRAN 6.
Reliabilitas
A. Organizational Citizenship Behavior
a. Sebelum item digugurkan
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of
Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
,264 ,358 5
Scale Statistics
Mean Variance Std. N of
Deviation Items
24,00 4,650 2,156 5
b. Setelah item digugurkan

Cronbach's N of
Alpha Items
,720 3
Scale Statistics
Deviation Items
13,98 3,974 1,994 3
132
2. Sportsmanship
Cronbach' Cronbach's N of
s Alpha Alpha Based Items
on
Standardized
Items
,649 ,669 5
Scale Statistics
Deviation Items
25,51 10,356 3,218 5

Cronbach's N of
Alpha Items
,692 4
Scale Statistics
Deviation Items
20,93 7,870 2,805 4
133
3. Altruism
Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,651 5
Scale Statistics
Deviation Items
25,17 7,295 2,701 5
4. Civic Virtue
Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,704 4
Scale Statistics
Deviation Items
19,51 5,906 2,430 4
134
5. Courtesy
Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,583 5
Scale Statistics
Deviation Items
25,32 7,372 2,715 5
6. OCB Keseluruhan
Reliability
Statistics
Cronbach's N of
Alpha Items
,861 24
Scale Statistics
Deviation Items
119,51 107,706 10,378 24
135

Cronbach's N of
Alpha Items
,876 21
Scale Statistics
Deviation Items
104,90 97,240 9,861 21
B. Organizational Justice
1. Distributive Justice
Cronbach's N of
Alpha Items
,624 5
Scale Statistics
Deviation Items
16,80 7,361 2,713 5
136
2. Procedural Justice
Cronbach's N of
Alpha Items
,775 6
Scale Statistics
Deviation Items
22,15 7,978 2,825 6

Cronbach's N of
Alpha Items
,847 5
Scale Statistics
Deviation Items
18,59 6,899 2,627 5
137
3. Interactional Justice
Cronbach's N of Items
Alpha
,868 9
Scale Statistics
Mean Variance Std. N of Items
Deviation
32,90 14,240 3,774 9
4. Organizational Justice Keseluruhan

Cronbach's N of
Alpha Items
,882 20
Scale Statistics
Deviation Items
71,85 60,178 7,757 20
138

Cronbach's N of
Alpha Items
,887 19
Scale Statistics
Deviation Items
68,29 57,362 7,574 19
C. Alpha Stratified
1. Rumus
∑ 𝜎𝑖2 1−𝛼𝑖
𝛼 𝑎 =1−
𝜎x2
𝜎x2 = 𝑁𝑖 𝑎𝑖 𝑎 𝑖𝑎 𝑎𝑖
𝛼𝑖 = 𝐾 𝑖 𝑖 𝑎 ℎ𝑎 𝑖 𝑖 −𝑖
𝜎𝑖2 = 𝑁𝑖 𝑎𝑖 𝑎 𝑖𝑎 𝑖 𝑖 −𝑖
2. Organizational Citizenship Behavior

Dimensi 1 Dimensi 2 Dimensi 3 Dimensi 4 Dimensi 5
Alpha 0,264 0,649 0,651 0,704 0,583
Varians 4,650 10,356 7,295 5,906 7,372
(1 -
0,736 0,351 0,349 0,296 0,417
αdimensi)
σ (1 -
3,422 3,635 2,546 1,748 3,074
αdimensi)
Ʃ σ (1 -
αdimensi)
14,426 αstrat = 1 - {Ʃ σ (1 - αdimensi)
0,866
/ Varians Total Skala}
σtotal 107,706
139

Alpha 0,720 0,692 0,651 0,704 0,583
Varians 3,974 7,870 7,295 5,906 7,372
(1 -
0,280 0,308 0,349 0,296 0,417
αdimensi)
σ (1 -
1,113 2,424 2,546 1,748 3,074
αdimensi)
Ʃ σ (1 -
αdimensi)
0,888
σtotal 97,240
3. Organizational Justice
Alpha 0,624 0,775 0,868 - -
Varians 7,361 7,978 14,240 - -
(1 -
0,376 0,225 0,132 1,000 1,000
αdimensi)
σ (1 -
2,768 1,795 1,880 0,000 0,000
αdimensi)
Ʃ σ (1 -
αdimensi)
0,893
σtotal 60,178

Alpha 0,624 0,847 0,868
Varians 7,361 6,899 14,240
(1 -
0,376 0,153 0,132 1,000 1,000
αdimensi)
σ (1 -
2,768 1,056 1,880 0,000 0,000
αdimensi)
Ʃ σ (1 -
αdimensi)
0,901
σtotal 57,362
140
LAMPIRAN 7.
Data Deskriptif
A. Deskripsi Subjek Penelitian

1. Jenis Kelamin
JENIS KELAMIN
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
Laki-laki 131 64,5 64,5 64,5
Valid Perempuan 72 35,5 35,5 100,0
Total 203 100,0 100,0
2. Usia
UMUR
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
18 3 1,5 1,5 1,5
19 9 4,4 4,4 5,9
20 9 4,4 4,4 10,3
21 11 5,4 5,4 15,8
22 14 6,9 6,9 22,7
23 16 7,9 7,9 30,5
24 13 6,4 6,4 36,9
25 18 8,9 8,9 45,8
26 12 5,9 5,9 51,7
27 13 6,4 6,4 58,1
28 9 4,4 4,4 62,6
Valid
29 13 6,4 6,4 69,0
30 10 4,9 4,9 73,9
31 4 2,0 2,0 75,9
32 3 1,5 1,5 77,3
33 9 4,4 4,4 81,8
34 1 ,5 ,5 82,3
35 1 ,5 ,5 82,8
36 4 2,0 2,0 84,7
37 3 1,5 1,5 86,2
38 5 2,5 2,5 88,7
40 5 2,5 2,5 91,1
141
41 3 1,5 1,5 92,6

42 1 ,5 ,5 93,1
43 3 1,5 1,5 94,6
44 3 1,5 1,5 96,1
45 3 1,5 1,5 97,5
46 1 ,5 ,5 98,0
47 2 1,0 1,0 99,0
50 2 1,0 1,0 100,0
Total 203 100,0 100,0
B. Deskripsi Data Penelitian
1. Mean Empirik
Descriptive Statistics
N Minimu Maximu Mean Std.
m m Deviation
OCB 203 84 127 103,34 9,060
OJ 203 37 91 64,25 9,031
Valid N 203
(listwise)
2. One Sample T-test

a. Organizational Citizenship Behavior
One-Sample Statistics
N Mean Std. Std. Error
Deviation Mean
OCB 203 103,34 9,060 ,636
One-Sample Test
Test Value = 84
t df Sig. (2- Mean 95% Confidence Interval of
tailed) Difference the Difference
Lower Upper
OCB 30,423 202 ,000 19,345 18,09 20,60
142
b. Organizational Justice
One-Sample Statistics
N Mean Std. Std. Error
Deviation Mean
OJ 203 64,25 9,031 ,634
One-Sample Test
Test Value = 57
t df Sig. (2- Mean 95% Confidence Interval of
tailed) Difference the Difference
Lower Upper
OJ 11,432 202 ,000 7,246 6,00 8,50
143
LAMPIRAN 8.
Analisis Data Penelitian
A. Uji Normalitas
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
*
OCB ,053 203 ,200 ,992 203 ,314
OJ ,070 203 ,017 ,983 203 ,018
*. This is a lower bound of the true significance.
a. Lilliefors Significance Correction
B. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of df Mean Square F Sig.
Squares
(Combined) 4477,857 38 117,838 1,597 ,024
Between Linearity 1008,757 1 1008,757 13,670 ,000
Groups Deviation from 3469,100 37 93,759 1,271 ,157
Linearity
Within Groups 12102,006 164 73,793
16579,862 202
Total
C. Uji Hipotesis
Correlations
OCB OJ
Correlation 1,000 ,268**
Coefficient
OCB
Sig. (1-tailed) . ,000
Spearm N 203 203
**
an's rho Correlation ,268 1,000
Coefficient
OJ
Sig. (1-tailed) ,000 .
N 203 203
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
144

Full PDF

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Full PDF

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI

D juko,u MeolBbisid, sdusld

Ojo rumongso biso, nanging bisoho

Ajining manungso iku gumantung

Seribu orang tua bisa bermimpi, satu orang pemuda

Tidak penting apapun agamamu atau sukumu, kalau

If you cannot do great things, do small things in a

Live as if you were to die tomorrow. Learn as if

Dengan penuh rasa bahagia dan sukacita, hasil karya dan

Tuhan Yesus Kristus yang selalu melindungi, menguatkan,

Bapak, Ibu, Adik dan seluruh keluarga yang selalu

Semua teman dan sahabat yang selalu memberikan

Setiap orang yang selalu menyebutkan nama saya dalam

Terimakaih atas semua dukungan dan doa untuk saya.

HUBUNGAN ANTARA ORGANIZATIONAL JUSTICE DAN

Kata Kunci : Organizational Citizenship Behavior, Organizational Justice, Alpha stratified

THE CORRELATION BETWEEN ORGANIZATIONAL JUSTICE AND

Keywords : Organizational Citizenship Behavior, Organizational Justice, Alpha stratified

opkry! oid y@s edudd:

Puji syukur yang sebesar-besarnya kepada Tuhan Yesus Kristus atas

selama proses studi berlangsung. Terkhusus kepada Bapak Timotius

ini dan terimakasih sudah mau terbuka serta mengenal saya.

12. Saudari Caecillia Devy Kumiawati, S. Pd., M. Hum., Giovanna Gistha

yang telah membantu penulis dalam men)'usun skripsi ini sebagai

Yogyakarta, 14 Jar:uai 2017

Stefanus Krisna Primantara

3. Dampak Organizational Justice................................................. 40

Tabel 1 Pemberian Skor pada Skala OCB .................................................. 57

LAMPIRAN 1 Blueprint OCB ................................................................... 99

Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber daya yang

sumber daya lain dalam sebuah perusahaan (Amrita, Sutaryadi, &

Ninghardjanti, 2012). Sumber daya ini menjadi penting bagi sebuah

perusahaan karena manusia berperan aktif menjadi perencana, pelaku, dan

penentu dalam mewujudkan tujuan perusahaan (Hasibuan dalam Amrita,

Sutaryadi, & Ninghardjanti, 2012). Oleh sebab itu, sebuah perusahaan

tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya dapat tercapai.

Sebagai bentuk kontribusi kepada sebuah perusahaan, karyawan

memberikan kemampuan yang dimilikinya kepada perusahaan lebih dari pada

yang diharapkan (Soegandhi, Sutanto, & Setiawan, 2013). Perilaku tambahan

di luar deskripsi pekerjaan dalam sebuah organisasi sering juga disebut

sebagai perilaku kewarganegaraan dalam organisasi atau organizational

citizenship behavior (OCB) (Sumiyarsih, Mujiasih, & Ariati 2012).

Greenberg dan Baron (2003) menyatakan bahwa OCB merupakan

perilaku informal, melebihi harapan organisasi dan pada akhirnya dapat

memberikan kesejahteraan pada organisasi. Selain itu, Organ (1988; dalam

yang sangat menguntungkan untuk organisasi dan merupakan kebebasan

formal dalam sebuah perusahaan.

Terdapat berbagai jenis perusahaan yang sedang berkembang di

Indonesia, mulai dari perusahaan industri, perusahaan jasa sampai dengan

perusahaan perdagangan. Salah satu bentuk perusahaan perdagangan adalah

Perusahaan Dagang Beserta Contohnya Terlengkap, 1 November 2016).

Perkembangan industri ritel di Indonesia sendiri telah bertumbuh pesat sekitar

2016 (Aprindo: Industri Ritel Tumbuh Sekitar 10 Persen pada 2016, 28

Desember 2016). Selain itu, berdasarkan hasil wawancara didapatkan hasil

bahwa perkembangan bisnis ritel di Yogyakarta mengalami peningkatan 5,8%

ekspansi sehingga iklim persaingan bisnis ritel baik di Yogyakarta maupun

Indonesia dari tahun ke tahun semakin sulit dan menantang.

Dalam persaingan ini, banyak perusahaan ritel yang bersaing antara

mencoba meningkatkan kualitas layanan mereka secara berkala. Salah satu