KINERJA PNS KEMENAGRARIAN

-4-
LAMPIRAN I
KEPUTUSAN MENTERI AGRARIA DAN TATA RUANG/
KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL
NOMOR
TENTANG
PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA
RUANG/BADAN PERTANAHAN NASIONAL

DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA RUANG/
BADAN PERTANAHAN NASIONAL
-5-
DAFTAR ISI
DI LINGKUNGAN KEMENTERIAN AGRARIA DAN TATA RUANG/
BADAN PERTANAHAN NASIONAL
BAB I PENDAHULUAN
A. Pengertian ................................................................................. 7
B. Latar Belakang …………………………………….……………………….. 9
C. Tujuan Penilaian Kinerja ………………………………………………... 10
1. Organisasi ……………………………………………………………… 10
2. Pegawai ................................................................................. 10
D. Asas Pengelolaan Kinerja …………………………………………………. 11
E. Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja ………….……………………… 11
1. Tahapan Perencanaan ……………………………………………….. 11
2. Tahapan Monitoring ………………………………………………….. 11
3. Tahapan Penetapan Hasil Kinerja dan Evaluasi ……………….. 11
BAB II PENGELOLAAN KINERJA
A. Pengelolaan Kinerja Organisasi ………………………………………… 13
1. Logical Framework Approach (LFA) ………………………………….. 13
2. Peta Strategi (PS) …………………………………………………………. 14
3. Sasaran Strategis (SS) ……………….…………………………………. 14
4. Indikator Kinerja Utama (IKU) ……………………………………….. 14
B. Pengelolaan Kinerja Pegawai……………………………………………… 16
1. Ruang Lingkup Pegawai………………………………………………… 16
2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawai ....................................... 17
C. Pengelola Kinerja ………………………………….……………………… 18
1. Pengelola Kinerja Organisasi …………………………………………. 18
2. Pengelola Kinerja Pegawai …………………………………………….. 18
3. Atasan Langsung Pegawai …………………………………………….. 19
BAB III PERJANJIAN KINERJA
A. Komponen Perjanjian Kinerja …………………………………………… 20
B. Penetapan Perjanjian Kinerja …………………………………………… 20
1. Ketentuan Penetapan Perjanjian Kinerja …………………………. 20
2. Batas Waktu Penetapan PerjaNjian Kinerja ……………………… 20
C. Mekanisme Penetapan Perjanjian Kinerja ……………………………. 21
D. Perubahan Perjanjian Kinerja …………………………………………… 21
1. Addendum Perjanjian Kinerja ……………………..………………… 21
2. Perjanjian Kinerja Pelengkap …….…………………………………… 22
3. Mekanismen Penetapan Perubahan Perjanjian Kinerja ………. 22
4. Ketentuan Lainnya Terkait Perjanjian Kinerja ………………….. 23
BAB IV PENILAIAN KINERJA
A. Penilaian Kinerja …………………………………………………………… 24
1. Nilai Kinerja Organisasi (NKO) ……………………………………….. 24
2. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)……………………………………….. 25
3. Target Kinerja ……………………………………………………………. 25
4. Kategori Penilaian Kinerja ……………………………………………. 25
5. Metode Penilaian Kinerja ……………………………………………… 25
-6-
B. Penghitungan Penilaian Kinerja ………………….…………………….. 26

1. Penilaian Kinerja………………………………...……………………….. 26
2. Unsur/Komponen Penilaian Kinerja ……………………………….. 26
3. Realisasi Capaian Indikator Kinerja Utama ………………………. 34
4. Nilai Efisiensi Anggaran ……………………………………………….. 34
5. Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) ………………………………… 34
6. Perilaku Kerja Pegawai ……………………………………………….. 35
C. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)……………………………………………..… 39
1. Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP) ……………………. 39
2. Rumus NKP ………………………………………………………………. 39
3. Pegawai yang tidak memiliki CKP Tahunan ………………………. 39
D. Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP) ……………………………………. 40
1. Capaian Indikator Kinerja Utama (IKU) …………………………… 40
2. Nilai Tugas Tambahan (NTT) …………………………………………. 40
3. Nilai Kreativitas (NK) ……………..…………………………….………. 41
4. Rumus Nilai Sasaran Prestasi Pegawai (NSKP) ………………..…. 41
E. Nilai Prestasi Kerja Pegawai …………………………………………….. 41
F. Monitoring Kinerja …………………………………………………………. 42
G. Bimbingan dan Konsultasi ……………………………………………..… 43
1. Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi …………………………. 43
2. Tahapan Bimbingan dan Konsultasi ……………………………..... 43
H. Hasil Penilaian Kinerja …………………………………………………… 44
I. Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja …………………………………… 45
BAB V SISTEM PENGELOLAAN KINERJA
A. Prosedur Perekaman Pengelolaan Kinerja……………………………… 46
B. Prosedur Perekaman Perjanjian Kinerja, Manual IKU dan Capaian
Kinerja Pegawai …………………………………………………………….. 46
C. Prosedur Perekaman Penilaian Perilaku ……………………………… 46
D. Prosedur Perekaman Penilaian Tugas Tambahan dan/atau
Kreativitas ……………………………………………………………………. 46
E. Output yang dihasilkan oleh Aplikasi ………………………………… 47
F. Ketentuan Lain dalam Penggunaan Aplikasi ………………………… 47
BAB VII PENUTUP ………………………………………………………………….………. 48
FORMULIR 1
PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI …………………………… 49
FORMULIR 2
PERJANJIAN KINERJA ………………………………………………… 58
FORMULIR 3
LAMPIRAN PERJANJIAN KINERJA ………………………………….. 59
FORMULIR 4
PERNYATAAN KESANGGUPAN MELAKSANAKAN PERJANJIAN
KINERJA …………………………………………………………………… 60
FORMULIR 5 ADDENDUM PERJANJIAN KINERJA …………………………………. 61
FORMULIR 6 SURAT KETERANGAN MELAKSANAKAN TUGAS
TAMBAHAN ……………………………………………………………….. 62
FORMULIR 7 SURAT KETERANGAN MENEMUKAN SESUATU YANG
BARU (KREATIVITAS)………………………………….…..……………. 63
-7-
BAB I
PENDAHULUAN
A. Pengertian
Dalam Keputusan Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan

Pertanahan Nasional ini yang dimaksud dengan:
1. Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat ASN adalah profesi bagi
Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja
yang bekerja pada instansi pemerintah.
2. Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS adalah warga negara
Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat sebagai Pegawai ASN
secara tetap oleh pejabat Pembina kepegawaian untuk menduduki
jabatan pemerintahan.
3. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja yang selanjutnya disingkat
PPPK adalah warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu,
yang diangkat berdasarkan Perjanjian Kerja untuk jangka waktu tertentu
dalam rangka melaksanakan tugas pemerintahan.
4. Pegawai di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional yang selanjutnya disebut Pegawai adalah
Pegawai Negeri Sipil, Calon Pegawai Negeri Sipil dan Pegawai lain
yang berdasarkan keputusan pejabat yang berwenang diangkat dalam
suatu jabatan atau ditugaskan dan bekerja secara penuh pada
satuan organisasi di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional.
5. Kinerja adalah hasil dari pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi dan
Pegawai Negeri Sipil selama periode tertentu.
6. Penilaian Kinerja adalah rangkaian kegiatan penilaian kinerja pegawai
dan perilaku kerja pegawai untuk meningkatkan kinerja dalam rangka
mencapai tujuan organisasi.
7. Peta Strategi adalah suatu dashboard (panel instrumen) yang memetakan
Sasaran Strategi organisasi dalam suatu kerangka hubungan sebab
akibat yang menggambarkan keseluruhan perjalanan strategi organisasi.
8. Sasaran Strategis yang selanjutnya disingkat SS adalah pernyataan
mengenai apa yang harus dimiliki, dijalankan, dihasilkan atau dicapai
organisasi.
9. Indikator Kinerja Utama yang selanjutnya disingkat IKU adalah tolak
ukur keberhasilan pencapaian SS atau kinerja.
10. Manual IKU adalah dokumen penjelasan mengenai IKU yang diperlukan
untuk melakukan pengukuran kinerja.
11. Logical Framework Approach (LFA) yaitu pendekatan logika dengan
metode membangun hierarki kerangka logis dan mengidentifikasi
hubungan kausatif antara input, process, output, outcome dan impact
yang berorientasi pada pencapaian tujuan.
12. Cascading adalah proses penjabaran dan penyelarasan SS, IKU,
dan/atau target IKU secara vertikal dari level unit/pegawai yang lebih
tinggi ke level unit/pegawai yang lebih rendah.
13. Alignment adalah proses penyelarasan SS, IKU, dan/atau target IKU
secara horizontal antar unit /pegawai yang selevel.
-8-
14. Polarisasi Maximize adalah Kriteria nilai aktual/realisasi/pencapaian

Indikator Kinerja diharapkan lebih tinggi dari target. Semakin tinggi nilai
aktual/realisasai IKU terhadap target, semakin baik capaian kinerjanya.
15. Polarisasi Minimize adalah Kriteria nilai aktual/realisasi/pencapaian
Indikator Kinerja diharapkan lebih kecil dari target. Semakin rendah nilai
aktual/realisasai IKU terhadap target, semakin baik capaian kinerjanya.
16. Polarisasi Stabilize adalah Kriteria nilai aktual/realisasi/pencapaian
Indikator Kinerja diharapkan berada dalam suatu rentang target
tertentu. Capaian kinerja dianggap baik apabila nilai aktual/realisasi
mendekati target dalam suatu rentang tertentu.
17. Perjanjian Kinerja yang selanjutnya disingkat PK adalah dokumen yang
merupakan kesepakatan antara Pegawai Negeri Sipil dengan Atasan
Langsung yang paling sedikit berisi pernyataan kesanggupan, sasaran
kerja pegawai dan target yang harus dicapai dalam periode tertentu.
18. Sasaran Kerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP adalah unsur PK
yang paling sedikit berisi indikator kinerja utama dan target yang harus
dicapai oleh pegawai.
19. Target adalah standar pencapaian kinerja yang ditetapkan untuk periode
tertentu.
20. Unit adalah bagian dalam struktur organisasi Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional yang meliputi unit
Kementerian, Unit Eselon I, Unit Eselon II, Unit Eselon III, Unit Eselon IV
atau Unit Eselon V.
21. Pegawai adalah Calon Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat
CPNS atau Pegawai Negeri Sipil yang selanjutnya disingkat PNS yang
nyata-nyata bekerja di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional.
22. Pejabat Struktural adalah pegawai yang menduduki jabatan Unit Eselon
I, Unit Eselon II, Unit Eselon III, Unit Eselon IV atau Unit Eselon V di
lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional yang mempunyai tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seorang pegawai dalam rangka memimpin suatu satuan organisasi di
Nasional.
23. Pejabat Fungsional adalah pegawai yang mempunyai kedudukan yang
menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seorang
pegawai dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan
tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau ketrampilan tertentu serta
bersifat mandiri dalam rangka melaksanakan tugas di Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional.
24. Pelaksana adalah CPNS atau PNS pemangku jabatan fungsional umum
yang tidak menduduki jabatan struktural dan jabatan fungsional dalam
rangka melaksanakan tugas Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional.
25. Atasan langsung adalah pejabat penilai dan berwenang menilai PNS
dengan ketentuan serendah-rendahnya Pejabat Struktural Eselon V atau
pejabat lain yang ditentukan.
26. Atasan dari atasan langsung adalah atasan langsung dari pejabat penilai.
27. Pengelola Kinerja Organisasi adalah pejabat yang ditetapkan dalam suatu
keputusan untuk mengelola kinerja organisasi.
-9-
28. Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang ditetapkan dalam suatu
keputusan untuk mengelola kinerja pegawai.
29. Capaian Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat CKP adalah nilai
capaian IKU pada Perjanjian Kinerja dari tiap-tiap pegawai.
30. Perilaku Kerja adalah setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh pegawai atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya
dilakukan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
31. Nilai Perilaku Kerja yang selanjutnya disingkat NPK adalah nilai yang
didasarkan pada penilaian perilaku sehari-hari setiap pegawai yang
ditunjukkan untuk mendukung kinerjanya yang diperoleh melalui
pengisian kuesioner oleh atasan langsung, rekan kerja dan/atau
bawahan.
32. Nilai Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat NKP adalah nilai
gabungan antara CKP dan NPK dengan memperhitungkan masing-
masing bobot.
33. Prestasi Kerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh setiap pegawai pada
satuan organisasi sesuai dengan Sasaran Kerja Pegawai dan Perilaku
Kerja.
34. Nilai Prestasi Kerja PNS yang selanjutnya disingkat NPKP adalah
penjumlahan Nilai SKP dengan NPK dengan memperhitungkan masing-
masing bobot.
35. Sistem Merit adalah kebijakan dan manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan
tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal
usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.
36. Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan fungsi, tugas, tanggung
jawab, wewenang, dan hak seorang pegawai ASN dalam suatu satuan
organisasi.
37. Pejabat Pembina Kepegawaian yang selanjutnya disingkat PPK adalah
pejabat yang mempunyai kewenangan menetapkan pengangkatan,
pemindahan, dan pemberhentian Pegawai ASN dan pembinaan
manajemen ASN di instansi pemerintah sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan.
38. Kementerian adalah Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
39. Menteri/Kepala adalah Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan
B. Latar Belakang
Dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan

Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, salah
satunya pada area perubahan manajemen sumber daya manusia, perlu
dilakukan penilaian kinerja pegawai Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional baik di pusat maupun di daerah.
Penilaian Kinerja merupakan suatu proses rangkaian manajemen
kinerja yang terdiri dari penyusunan perencanaan prestasi kinerja berupa
penentuan sasaran dan target kinerja, indikator kinerja dan hasil kinerja.
Untuk kepastian hukum, meningkatkan efektifitas dan efisiensi
serta memudahkan penerapan pelaksanaan Penilaian Kinerja PNS pada unit
- 10 -
kerja maka Penilaian Kinerja dilakukan secara berjenjang, periodik, objektif,

terukur, akuntabel, dan transparan dengan memperhatikan rencana kinerja,
target, capaian, hasil dan manfaat yang dicapai.
Sehubungan dengan itu Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional menetapkan IKU dan melakukan Penilaian
Kinerja terhadap hasil pencapaian kinerja masing-masing unit kerja di
Nasional.
Pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional sebagai upaya untuk
peningkatan akuntabilitas dan perbaikan kinerja secara terukur dan
berkesinambungan.
C. Tujuan Penilaian Kinerja
Penilaian Kinerja pada masing-masing unit kerja di lingkungan

Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional bertujuan
untuk:
1. Organisasi
a. Membangun organisasi yang terus menerus melakukan
penyempurnaan/perbaikan (continuous improvement);
b. Membentuk keselarasan antar unit kerja;
c. Mengembangkan semangat kerja tim (team work);
d. Menjadi dasar untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi
organisasi;
e. Mendukung pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional
2. Pegawai
a. Menjadi dasar penataan pegawai;
b. Menjadi dasar pertimbangan pemberian penghargaan bagi pegawai;
c. Mengembangkan iklim kerja yang kondusif dan kompetitif;
d. Mewujudkan pegawai yang kompeten dan memiliki motivasi tinggi
serta memberikan kontribusi maksimal kepada unit kerja;
e. Membangun komunikasi efektif dan hubungan yang harmonis antara
bawahan dan atasan;
f. Meningkatkan kepuasan kerja pegawai;
g. Mengembangkan budaya kerja yang efektif, menghargai kualitas
proses bisnis dan kualitas pegawai sehingga mampu memberikan
kontribusi optimal.
h. Pembinaan dan peningkatan karier bagi pegawai di masing-masing
unit kerja.
i. Menjamin objektivitas, akuntabilitas, dan transparansi yang
dilakukan secara terukur bagi pegawai yang memiliki kategori nilai
sangat baik, baik, cukup, kurang dan buruk dalam melaksanakan
Perjanjian Kinerja dan/atau tugas dan fungsi jabatan dalam
organisasi berdasarkan pada sistem dan prestasi dalam pelaksanaan
tugas.
- 11 -
D. Asas Pengelolaan Kinerja
1. Objektivitas, yaitu:
a. Tugas yang diemban oleh setiap pegawai harus merupakan bagian
dari keseluruhan target unit kerja sehingga saling mendukung
pencapaian target unit kerja dan memiliki ukuran yang jelas;
b. Tugas yang diemban harus realistis dengan memperhitungkan
peluang dan tantangan serta level kesulitan yang dihadapi.
2. Keadilan, yaitu:
a. Tugas yang diemban adalah merupakan pembagian tugas yang
disesuaikan dengan jabatan setiap pegawai;
b. Penilaian terhadap keberhasilan tugas pegawai didasarkan pada
kontribusi pegawai terhadap keberhasilan kinerja organisasi;
c. Penilaian dilakukan secara objektif dan terukur serta didukung data
dan informasi yang diperlukan dan dapat dipertanggungjawabkan.
3. Transparan, yaitu:
Indikator, metode, dan sumber data penilaian yang digunakan dipahami
oleh penilai dan pegawai yang dinilai.
E. Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja
Pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/

Badan Pertanahan Nasional sebagaimana digambarkan pada Gambar 1
terdiri atas 3 tahapan utama, yaitu perencanaan, monitoring, serta
penetapan hasil kinerja dan evaluasi.
1. Tahapan perencanaan
Rencana kerja tahunan menjadi dasar penyusunan komitmen kinerja/
Perjanjian Kinerja tahun yang bersangkutan.
2. Tahapan monitoring
Berdasarkan komitmen kinerja/Perjanjian Kinerja yang telah ditetapkan
dilaksanakan monitoring atas capaian IKU dan perilaku pegawai untuk
kemudian dijadikan bahan dalam melakukan dialog kinerja, bimbingan
dan konsultasi.
3. Tahapan penetapan hasil kinerja
Setelah tahun pelaksanaan komitmen kinerja/Perjanjian Kinerja
berakhir, hasil penilaian kinerja ditetapkan dan menjadi acuan dalam
evaluasi kinerja organisasi dan pegawai.
Gambar 1. Kerangka Umum Penilaian Kinerja
Penilaian dan Penghargaan

Pelaporan kepada
IKU secara Organisasi
berkala & Pegawai
(Triwulan, yang
Semester, berkinerja
Tahunan) Tinggi
Periode Awal Periode Tahun Berjalan Periode awal tahun

Tahun hingga akhir tahun berikutnya
Berjalan
- 12 -
Secara umum, pengelolaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan

kinerja baik pegawai maupun organisasi. Keberhasilan suatu organisasi
dalam meningkatkan kinerja diantaranya dapat diukur melalui pencapaian
target kinerja yang telah ditetapkan dalam Perjanjian kinerja yang
merupakan bagian dari eksekusi sistem perencanaan strategis.
- 13 -
BAB II
PENGELOLAAN KINERJA
A. Pengelolaan Kinerja Organisasi
1. Logical Framework Approach (LFA)

Kerangka pikir penyelarasan perencanaan strategis dan eksekusi
strategi di Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan
Nasional berbasis Logical Framework Approach (LFA) yaitu pendekatan
logika dengan metode membangun hierarki kerangka logis dan
mengidentifikasi hubungan kausatif antara input, process, output, outcome
dan impact yang berorientasi pada pencapaian tujuan organisasi, yang
secara umum dapat digambarkan dalam bagan berikut ini:
Gambar 2. Penyelarasan Stategis
Visi dan misi organisasi mengarahkan seluruh komponen

organisasi agar memiliki gambaran/cita-cita yang sama. Hal tersebut
mendasari pengambilan keputusan, perencanaan masa depan,
pengkoordinasian pekerjaan-pekerjaan yang berbeda, serta mendorong
inovasi ke depan. Selanjutnya, tujuan dirumuskan sebagai tahapan
kualitatif untuk mewujudkan visi dan misi tersebut. Agar tujuan-tujuan
tersebut lebih mudah dicapai, dirumuskan sasaran-sasaran yang
mendeskripsikan kondisi spesifik dan terukur yang ingin diwujudkan
pada periode tertentu.
Mengacu pada sasaran-sasaran tersebut, sasaran-sasaran
strategis dirumuskan sebagai suatu prioritas yang ingin dijalankan dan
dicapai organisasi pada periode tertentu. Untuk memastikan bahwa
sasaran strategis tersebut dapat dicapai, maka perlu dilakukan
manajemen atas resiko kegagalan pencapaian SS. Pencapaian SS tersebut
diukur oleh IKU. Setiap IKU disertai dengan target yang menggambarkan
kinerja yang harus dicapai. Untuk mencapai target IKU, dapat
dilaksanakan kegiatan terobosan yang disebut Inisiatif Strategis (IS). Pada
prinsipnya, perumusan dan pelaksanaan seluruh tahapan di atas
senantiasa dilakukan dalam kerangka nilai-nilai Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional.
Logical Framework Approach Kementerian Agraria dan Tata
Ruang/Badan Pertanahan Nasional adalah suatu alat manajemen
strategis yang menerjemahkan Visi, Misi, Tujuan, dan Strategi,
sebagaimana tertuang dalam Rencana Strategi (Renstra), ke dalam suatu
Peta Strategi.
- 14 -
2. Peta Strategi (PS)

Peta Strategi (PS) digunakan untuk menjabarkan strategi secara
visual, melalui sejumlah Sasaran Strategis yang terangkai dalam
hubungan sebab akibat, sehingga memudahkan dalam
mengkomunikasikan strategi. Peta strategi menggambarkan cara
pandang organisasi dari berbagai perspektif. Penyusunan peta strategi
dimulai dari level Kementerian. Peta strategi pada level lebih rendah
harus mengacu pada peta strategi level yang lebih tinggi.
Unit Kerja yang memiliki peta strategi adalah unit yang
mendefinisikan visi dan misinya dengan jelas serta memiliki proses
manajemen yang lengkap (input/sumber daya, proses internal, dan
output/outcome). Peta Strategi disusun pada level Kementerian ATR/BPN,
Kantor Wilayah BPN, Kantor Pertanahan.
3. Sasaran Strategis (SS)
Sasaran Strategis hanya disusun pada unit yang memiliki Peta
Strategi. SS harus memenuhi ketentuan sebagai berikut:
a. Singkat dan jelas
Pernyataan SS tidak berupa paragraf atau kalimat. Penjelasan
terhadap uraian SS dapat dijelaskan dalam manual IKU. Pernyataan
SS tidak memiliki pemahaman ganda dan selaras dengan deskripsi
SS pada manual IKU.
b. Merefleksikan kondisi ideal dan realistis yang ingin dicapai.
Pernyataan SS menggambarkan kondisi seharusnya yang ingin
dicapai sesuai potensi yang dituliskan dalam bentuk pernyataan
kondisional. Pernyataan SS bersifat kualitatif (bukan kuantitatif).
Untuk memberikan gambaran lengkap mengenai komponen Peta
Strategi, berikut disajikan Peta Strategi Kementerian ATR/BPN:
Gambar 3. Komponen Peta Strategi
4. Indikator Kinerja Utama (IKU)

a. Ketentuan IKU
Pencapaian SS diukur dengan Indikator Kinerja Utama. Penetapan
IKU harus memenuhi ketentuan sebagai berikut:
1) Menganut prinsip SMART-C:
- Specific yaitu mampu menyatakan sesuatu secara definitif
(tidak normatif), tidak bermakna ganda, relevan dan khas/unik
dalam menilai serta mendorong kinerja suatu unit/pegawai.
- 15 -
- Measurable yaitu mampu diukur dengan jelas dan jelas cara

pengukurannya. Pernyataan IKU seharusnya menunjukkan
satuan pengukurannya.
- Agreeable yaitu disepakati oleh pemilik IKU dan atasannya.
- Realistic yaitu merupakan ukuran yang dapat dicapai dan
memiliki target yang menantang.
- Time-bounded yaitu memiliki batas waktu pencapaian.
- continously Improved yaitu kualitas dan target disesuaikan
dengan perkembangan strategi organisasi dan selalu
disempurnakan.
2) Tipe Indikator Kinerja

Indikator terdiri dari angka dan satuannya. Angka menjelaskan
mengenai nilai (berapa) dan satuan memberikan arti dari nilai
tersebut. Angka yang digunakan sebagai indikator kinerja
menghasilkan beberapa tipe indikator kinerja. Berdasarkan
tipenya, indikator kinerja dapat dibagi menjadi:
- Tipe Kualitatif yaitu Indikator yang menggantikan angka dengan
menggunakan bentuk kualitatif. Nilai yang diberikan berupa
suatu kelompok derajat kualitatif yang berurutan dalam suatu
rentang skala. Nila A, B, C, D, E. Penggunaan indikator kualitatif
yang baik adalah yang dapat mengurangi subyektifitas. Salah
satu upaya itu adalah dengan cara melengkapi rentang skala
dengan seperangkat kriteria pemenuhan kualitas. Sebaiknya
kriteria ini telah dapat ditentukan pada saat perencanaan.
Contoh:
Nilai SAKIP.
Untuk menilai kualitas perencanaan kinerja suatu instansi
pemerintah digunakan 8 kriteria, yaitu : (1) memiliki dokumen
rencana jangka menengah (2) memiliki dokumen rencana kinerja
tahunan (3) menerapkan prinsip partisipasi dalam penyusunan
rencana (4) menerapkan analisis lingkungan yang memadai
sebagai dasar perencanaan (5) mempunyai tujuan jangka
menengah dan sasaran tahunan yang berorientasi outcome (6)
dilengkapi dengan indikator kinerja yang baik (7) membuat
target-target kinerja (8) mempunyai strategi yang jelas untuk
mencapai tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan.
- Tipe Kuantitas Absolut yaitu Indikator yang menggunakan angka
absolut. Angka absolut adalah angka bilangan positif, nol,
negatif, termasuk dalam bentuk pecahan atau desimal.
Contoh:
Jumlah peserta Pendidikan dan Pelatihan (50 Orang).
Rata-rata nilai ujian peserta (6,5 per orang).
- Persentase yaitu Indikator yang menggunakan perbandingan/
proporsi angka absolut dari suatu yang diukur dngan total
populasinya. Persentase umumnya berupa angka positif
termasuk dalam bentuk pecahan desimal.
Contoh:
Persentase pegawai dengan latar belakang pendidikan minimal
S1 (70%). Jumlah pegawai dengan latar belakang pendidikan
minimal S1 dibandingkan dengan jumlah seluruh pegawai.
- 16 -
- Tipe Rasio yaitu Indikator yang menggunakan perbandingan

angka absolut dari sesuatu yang akan diukur dengan angka
absolut lainnya yang terkait.
Contoh:
Rasio penguasaan pemilikan tanah pertanian di Pulau Jawa.
- Tipe Rata-Rata yaitu angka dalam bentuk rata-rata biasanya
merupakan angka rata-rata dari sejumlah kejadian atau
populasi. Angka rata-rata ini berarti membagi total angka untuk
sejumlah kejadian atau populasi kemudian dibagi dengan
jumlah kejadiannya atau jumlah populasinya.
Contoh:
Angka perubahan penggunaan tanah pertanian nasional rata-
rata pertahun.
Rata-rata perubahan penggunaan tanah pertanahan menjadi
bentuk penggunaan lain dalam satu tahun.
- Tipe Indeks yaitu angka dalam bentuk indeks biasanya
merupakan gabungan angka-angka indikator lainnya yang
dihimpun melalui suatu formula maupun pembobotan pada
masing-masing variabelnya.
Contoh:
Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM)
IKM merupakan Indeks gabungan (composite) yang terdiri dari
indikator-indikator (a) aspek persyaratan, (b) aspek biaya, (c)
penyelesaian tepat waktu, serta (d) keramahtamahan petugas
pelayanan, (e) aspek prosedur.
3) Indikator Kinerja
Penilaian Kinerja Pegawai berpedoman pada Indikator Kinerja
Utama sebagaimana tercantum pada Lampiran II.
B. Pengelolaan Penilaian Kinerja
1. Ruang Lingkup Pegawai

Pedoman Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional berlaku untuk Pegawai
yang melaksanakan tugas di lingkungan Kementerian baik Unit Kerja
Pusat, Kantor Wilayah BPN, dan Kantor Pertanahan.
a. Pegawai yang Dinilai
Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, meliputi Unit Kerja Pusat,
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional, dan Kantor Pertanahan.
Adapun Pegawai yang dinilai adalah pegawai yang telah bertugas
paling kurang 6 (enam) bulan pada jabatan yang dinilai. Apabila
pegawai yang dinilai baru menjalankan tugasnya kurang dari 6
(enam) bulan, maka penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan
diakumulasi dengan nilai kinerja pada unit kerja sebelumnya.
b. Pejabat Penilai
Penilaian Kinerja Pegawai di lingkungan Kementerian, baik ditingkat
Pusat, Kantor Wilayah BPN dan Kantor Pertanahan, dilakukan oleh
Atasan Langsung.
Sedangkan untuk Penilaian Kinerja dan Perilaku Kerja Pegawai,
apabila Pejabat Penilai belum menduduki jabatan selama 6 (enam)
bulan, maka pejabat tersebut dapat melakukan Penilaian Kinerja PNS
dengan meminta pertimbangan dari Pejabat Penilai sebelumnya atau
Atasan Pejabat Penilai sebelumnya.
- 17 -
c. Periode Penilaian
Penilaian Kinerja dilakukan paling sedikit 2 (dua) kali dalam 1 (satu)
tahun, yaitu pada bulan Juli tahun berjalan dan bulan Januari tahun
berikutnya.
Dalam hal diperlukan, Penilaian Kinerja dapat dilakukan lebih dari 2
(dua) kali dalam 1 (satu) tahun sesuai dengan kebutuhan organisasi.
Misalnya penilaian kinerja akan dilakukan setiap triwulan, maka
penilaian kinerja dilakukan terhadap pegawai yang telah bertugas
paling kurang 3 (tiga) bulan pada jabatan yang dinilai. Apabila
pegawai yang dinilai baru menjalankan tugasnya kurang dari 3 (tiga)
bulan, maka penilaian kinerja pegawai yang bersangkutan
diakumulasi dengan nilai kinerja pada unit kerja sebelumnya.
Demikian juga penilaian oleh Atasan Langsung/Pejabat Penilai,
apabila pejabat penilai belum menduduki jabatan selama 3 (tiga)
bulan, maka pejabat tersebut dapat melakukan Penilaian Kinerja PNS
dengan meminta pertimbangan dari Pejabat Penilai sebelumnya atau
Atasan Pejabat Penilai sebelumnya.
2. Komponen Penilaian Kinerja Pegawai
a. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
CKP diperoleh dari hasil perhitungan atas capaian Indikator Kinerja
Utama yang terdapat dalam satu atau beberapa Perjanjian Kinerja
atau Indeks Prestasi Akademik pegawai bersangkutan. Penilaian CKP
tersebut dihitung sesuai dengan ketentuan dalam Keputusan Menteri
ini. Periode penilaian CKP adalah tahunan, yaitu dari 1 Januari
sampai dengan 31 Desember tahun berjalan. Dalam hal terdapat PK
Pelengkap, maka periode penilaian CKP dilakukan secara triwulanan
dan diakumulasi pada akhir tahun. Besaran bobot CKP adalah
sebesar 70% (tujuh puluh persen).
b. Nilai Perilaku Kerja (NPK)
NPKP adalah nilai yang didasarkan pada enam aspek penilaian atas
perilaku pegawai sehari-hari untuk mendukung kinerjanya. Keenam
aspek tersebut adalah orientasi pelayanan, integritas, komitmen,
disiplin, kerjasama, dan kepemimpinan. Penilaian Perilaku Kerja
Pegawai dalam satu tahun dilaksanakan dalam dua periode yaitu
Periode Penilaian Semester I mulai tanggal 1 Januari sampai dengan
30 Juni dan Periode Penilaian Semester II, yaitu dari tanggal 1 Juli
sampai dengan 31 Desember. Dalam hal diperlukan Penilaian Kinerja
dapat dilakukan lebih dari 2 (dua) kali dalam 1 (satu) tahun sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Besaran bobot penilaian Perilaku
Kerja adalah sebesar 30% (tiga puluh persen).
Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian kuesioner dengan
metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan langsung,
pejabat setingkat/setara (peer), dan bawahan, dengan besarnya bobot
adalah atasan langsung sebesar 50%, pejabat setingkat/setara
sebesar 30% dan bawahan sebesar 20%.
Penilaian Perilaku Kerja Pegawai dilakukan berdasarkan 6 (enam)
aspek yaitu sebagai berikut;
1) Orientasi pelayanan adalah sikap dan perilaku kerja Pegawai
dalam memberikan pelayanan terbaik kepada yang dilayani
antara lain meliputi masyarakat, atasan, rekan kerja, unit kerja
terkait, dan/atau instansi lain.
2) Integritas adalah kemampuan untuk bertindak sesuai dengan
nilai, norma dan etika dalam organisasi.
- 18 -
3) Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk

menyelaraskan sikap dan tindakan pegawai untuk mewujudkan
tujuan organisasi dengan mengutamakan kepentingan dinas
daripada kepentingan diri sendiri, seseorang, dan/atau golongan.
4) Disiplin adalah kesanggupan pegawai untuk menaati kewajiban
dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan
perundang-undangan dan/atau peraturan kedinasan yang
apabila tidak ditaati atau dilanggar dijatuhi hukuman disiplin.
5) Kerjasama adalah kemauan dan kemampuan pegawai untuk
bekerja sama dengan rekan kerja, atasan, bawahan dalam unit
kerjanya serta instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan
tanggung jawab yang ditentukan, sehingga mencapai daya guna
dan hasil guna yang sebesar-besarnya.
6) Kepemimpinan adalah kemampuan dan kemauan pegawai untuk
memotivasi dan mempengaruhi bawahan atau orang lain yang
berkaitan dengan bidang tugasnya demi tercapainya tujuan
organisasi.
Penilaian Perilaku Kerja Pegawai berpedoman pada Formulir 1
terlampir.
C. Pengelola Kinerja
1. Pengelola Kinerja Organisasi

Pengelolaan kinerja organisasi di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, dikoordikasikan oleh
Sekretaris Jenderal dan pelaksanaannya diselenggarakan oleh Kepala
Biro Perencanaan dan Kerja Sama Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional, dan/atau dilaksanakan oleh Tim Penilai
Kinerja Organisasi.
2. Pengelola Kinerja Pegawai
Pengelola Kinerja Pegawai adalah pejabat yang menangani urusan bidang
kepegawaian di unitnya, dengan tugas dan wewenang:
a. Mengkoordinasikan pelaksanaan penilaian kinerja dan perilaku
pegawai.
b. Mengkoordinasikan penyusunan rekapitulasi Capaian Kinerja
Pegawai (CKP).
c. Mengkoordinasikan dan mengadministrasikan perhitungan Nilai
Sasaran Kerja Pegawai (Nilai SKP).
d. Menyelenggarakan administrasi seluruh data maupun dokumen yang
terkait dengan penilaian kinerja pegawai.
e. Melakukan reviu atas implementasi pengelolaan kinerja pegawai di
Nasional terhadap ketentuan dalam Keputusan Menteri Agraria dan
Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional ini.
Adapun Pengelola Kinerja Pegawai adalah sebagai berikut:
a. Kementerian Agraria dan Tata Ruag/Badan Pertanahan Nasional
Pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional dikoordinasikan oleh
Sekretaris Jenderal dan pelaksanaannya diselenggarakan oleh Kepala
Biro Organisasi dan Kepegawaian.
- 19 -
b. Direktorat Jenderal/Inspektorat Jenderal

Pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal/
Inspektorat Jenderal dikoordinasikan oleh Sekretaris Direktorat
Jenderal/Sekretaris Inspektorat Jenderal dan pelaksanaannya
diselenggarakan oleh Kepala Bagian Kepegawaian dan Umum/
Hukum, Kepegawaian dan Ortala.
c. Kantor Wilayah/Pusat/Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional
Pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Kantor Wilayah/Pusat/
Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional dikoordinasikan oleh Kepala
Bagian Tata Usaha dan pelaksanaannya diselenggarakan oleh Kepala
Subbagian Organisasi dan Kepegawaian.
d. Kantor Pertanahan
Pengelolaan kinerja pegawai di lingkungan Kantor Pertanahan
dikoordinasikan oleh Kepala Subbagian Tata Usaha dan
pelaksanaannya diselenggarakan oleh Kepala Urusan Umum dan
Kepegawaian.
3. Atasan Langsung Pegawai
Pengelolaan kinerja tidak dapat dipisahkan dari peran serta atasan
langsung pegawai. Atasan langsung adalah pejabat yang mempunyai
tugas dan fungsi untuk melakukan supervisi terhadap pegawai dalam
lingkup binaannya.
Tanggung jawab dan wewenang Atasan Langsung adalah:
a. Mereviu kualitas IKU dan menetapkan PK bawahannya.
b. Mereviu laporan dan data pendukung CKP bawahannya.
c. Memonitor dan mengevaluasi CKP.
d. Menilai perilaku bawahannya.
e. Menilai Tugas Tambahan dan Kreativitas bawahannya (jika
diperlukan).
f. Memberikan bimbingan dan konsultasi kepada bawahan.
g. Menindaklanjuti keberatan atas hasil penilaian CKP dan NPKP
bawahannya.
- 20 -
BAB III
PERJANJIAN KINERJA
A. Komponen Perjanjian Kinerja
Komponen Perjanjian Kinerja (PK) terdiri atas:

1. Pernyataan Kesanggupan;
2. Perjanjian Kinerja.
Lembar pertama Perjanjian kinerja berisi Pernyataan Kesanggupan dan
Sasaran Strategis sesuai Peta Strategis. Apabila unit/pegawai yang
menyusun Perjanjian Kinerja adalah bukan pemilik Peta Strategis, maka
lembar pertama hanya berisi pernyataan kesanggupan.
Lembar kedua Perjanjian kinerja berisi Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Sasaran Kerja Pegawai adalah rencana kerja dan target yang akan dicapai
sesuai Pernyataan Kesanggupan dan Perjanjian Kinerja.
Penilaian SKP sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor
46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil
dan ketentuan pelaksanaannya. Penyusunan dan penilaian dilakukan
dengan menggunakan aplikasi Sistem Informasi Kepegawaian (https://
Simpeg.atrbpn.go.id).
B. Penetapan Perjanjian Kinerja
1. Ketentuan Penetapan Perjanjian Kinerja

a. Pegawai yang Wajib Membuat Perjanjian Kinerja.
Setiap pegawai yang bekerja di lingkungan Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional wajib membuat PK,
termasuk pegawai yang diperbantukan/dipekerjakan di Kementerian
Agraria dan Tata Ruang dan Badan Pertanahan Nasional.
b. Pegawai yang Tidak Membuat Perjanjian Kinerja
Selain ketentuan di atas, terdapat pegawai yang tidak membuat PK,
yaitu:
1) Pegawai Tugas Belajar;
2) Pegawai yang mulai bertugas di Kementerian Agraria dan Tata
Ruang/Badan Pertanahan Nasional setelah tanggal 18 Oktober.
Pejabat/Pegawai tersebut tetap menjalankan/meneruskan PK
pejabat/pegawai sebelumnya (tidak menyusun PK baru/
pelengkap);
3) Pegawai yang sedang menjalani Cuti di Luar Tanggungan Negara
(CLTN).
2. Batas Waktu Penetapan Perjanjian Kinerja
Perjanjian Kinerja seluruh pegawai di lingkungan Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional ditetapkan paling lambat
31 Januari kecuali bagi:
a. Pegawai yang kembali dari diperbantukan/dipekerjakan di luar
Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional;
b. Pegawai dari Kementerian/Lembaga (K/L) lain yang beralih status/
dipekerjakan ke Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
c. Pegawai yang kembali bekerja dari cuti sakit/cuti bersalin/CLTN/
cuti besar/tugas belajar.
- 21 -
d. Pegawai sebagaimana tersebut pada butir 1), butir 2), dan butir 3),
wajib menandatangani PK paling lambat 15 (lima belas) hari sejak
mulai bekerja.
e. CPNS yang baru diangkat di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional yang tanggal
pengangkatannya paling lambat 18 Oktober wajib menandatangani
Perjanjian Kinerja paling lambat 15 (lima belas) hari kerja sejak
tanggal diterimanya Surat Keputusan (SK) Pengangkatan CPNS.
f. Dalam hal pegawai yang SK Pengangkatan CPNS-nya diterima
setelah tanggal 18 Oktober, maka CPNS tidak menyusun PK, namun
diwajibkan membuat SKP sebagaimana diatur dalam Peraturan
Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja
Pegawai Negeri Sipil dan ketentuan pelaksanaannya.
C. Mekanisme Penetapan Perjanjian Kinerja
Berikut ini adalah mekanisme penetapan Perjanjian kinerja:

1. Konsep PK disusun oleh pegawai yang bersangkutan dengan
mempertimbangkan ketentuan penyusunan Peta Strategi (PS), Sasaran
Strategis (SS), Indikator Kinerja Utama (IKU), Target IKU, dan Inisiatif
Strategis/Program serta arahan atasan.
2. Penyusunan konsep PK tersebut wajib memperhatikan rekomendasi
hasil reviu yang dilakukan oleh pengelola kinerja organisasi atasan
langsungnya.
3. Pemilik PK dan atasan langsungnya menandatangani konsep PK
sebanyak dua rangkap. Setiap atasan langsung bertanggung jawab
untuk memastikan telah ditandatanganinya PK bawahan.
4. Rangkap pertama PK yang telah ditandatangani disimpan oleh
pemilik PK, sedangkan rangkap kedua disampaikan kepada pengelola
kinerja organisasi atasan langsung.
D. Perubahan Perjanjian Kinerja
Setiap perubahan atas PK harus mendapatkan persetujuan atasan

langsung. Dikecualikan dari ketentuan tersebut adalah perubahan target
tahunan pada tahun berjalan (peningkatan atau penurunan target) yang
diakibatkan adanya perubahan dasar penghitungan target sesuai UU
APBN/APBN-P. Perubahan PK dapat dibagi menjadi addendum PK dan
Perjanjian Kinerja Pelengkap (Complement).
1. Addendum Perjanjian Kinerja
Addendum PK merupakan perubahan sebagian pada PK yang telah
ditandatangani baik meliputi, Sasaran Strategis, Indikator Kinerja
Utama, Target Indikator Kinerja Utama, dan Inisiatif Strategis/Program.
Addendum PK tidak merevisi target dan indeks capaian IKU pada
periode sebelumnya. Addendum PK wajib dilakukan dalam hal terjadi
perubahan target berupa peningkatan target tahunan pada tahun
berjalan pada periode berikutnya apabila capaian IKU pada Semester I
telah mencapai/melebihi target tahunan. Batas waktu pengajuan usulan
addendum PK dilakukan paling lambat tanggal 20 Juli tahun berjalan.
Khusus untuk addendum PK yang disebabkan oleh:
a. ketentuan perundang-undangan; kebijakan atau arahan Menteri
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional, usulan dapat
disampaikan paling lambat tanggal 18 Oktober tahun berjalan;
b. perubahan beban kerja yang disebabkan oleh perubahan jumlah
pegawai pada level pelaksana dalam satu lingkup eselon IV atau
- 22 -
lingkup fungsional, dapat dilakukan addendum paling lambat 15

hari sejak adanya perubahan komposisi pegawai.
Addendum dimaksud hanya dapat dilaksanakan pada level
pelaksana atau fungsional dan ditetapkan selambat-lambatnya
tanggal 18 Oktober.
2. Perjanjian Kinerja Pelengkap (Complement)
Perjanjian Kinerja Pelengkap merupakan PK yang harus ditetapkan oleh
pegawai pada tahun berjalan yang disebabkan oleh:
a. Pegawai yang mutasi/promosi dalam lingkungan Kementerian
Agraria dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional.
b. Perubahan organisasi (reorganisasi) yang mengakibatkan adanya
perubahan tugas dan fungsi.
c. Pegawai yang pada tahun berjalan dipekerjakan/diperbantukan/
tugas belajar kemudian kembali bertugas. Pergantian/mutasi
pemegang jabatan tidak memiliki konsekuensi penandatanganan
ulang PK bawahannya. Penetapan PK Lengkap dilakukan paling
lambat 15 (lima belas) hari kerja sejak mulai bekerja.
Pergantian/mutasi pemegang jabatan tidak memiliki konsekuensi
penandatanganan ulang PK bawahannya. Penetapan PK Pelengkap
dilakukan paling lambat 15 (lima belas) hari kerja sejak mulai
bekerja.
Pejabat/Pegawai yang tanggal mulai bekerjanya telah melewati batas
waktu 18 Oktober tahun berjalan, wajib menjalankan/meneruskan
PK pejabat/pegawai sebelumnya (tidak menyusun PK baru/Pelengkap)
dan wajib membuat Sasaran Kerja Pegawai (SKP).
Target kinerja pejabat/pegawai yang baru pada PK Pelengkap
ditetapkan berdasarkan sisa target yang menjadi tanggung jawabnya.
Sisa target tersebut diperhitungkan dengan mempertimbangkan
realisasi dan target tahunan. Target IKU pada PK Pelengkap disesuaikan
dengan upaya pencapaian target tahunan unit/pegawai di atasnya.
3. Mekanisme Penetapan Perubahan Perjanjian Kinerja
a. Addendum Perjanjian Kinerja
1) Pemilik PK menyampaikan usulan addendum PK kepada
pengelola kinerja organisasi yang mengelola PK atasan
langsungnya.
2) Pengelola kinerja organisasi atasan langsung melakukan reviu
atas usulan tersebut dan memberi rekomendasi kepada atasan
langsung pemilik PK sebagai bahan pertimbangan untuk
menerima/menolak/menerima sebagian.
3) Addendum PK ditetapkan oleh pemilik PK dan atasan langsung
sebanyak dua rangkap.
4) Rangkap pertama PK yang telah ditandatangani disimpan oleh
pemilik PK, sedangkan rangkap kedua disampaikan kepada
pengelola kinerja organisasi yang mengelola PK atasan
langsungnya.
- 23 -
b. Perjanjian Kinerja Pelengkap

1) Konsep PK Pelengkap disusun oleh pegawai yang bersangkutan
dengan mempertimbangkan ketentuan penyusunan PS, SS, IKU,
target IKU, dan IS serta arahan atasan.
2) Penyusunan konsep PK Pelengkap wajib memperhatikan
rekomendasi hasil reviu yang dilakukan oleh pengelola kinerja
organisasi yang mengelola PK atasan langsungnya.
3) Pemilik PK dan atasan langsungnya menandatangani konsep PK
Pelengkap sebanyak dua rangkap.
4) Rangkap pertama PK yang telah ditandatangani disimpan oleh
pemilik PK, sedangkan rangkap kedua disampaikan kepada
pengelola kinerja organisasi yang mengelola Perjanjian kinerja
atasan langsungnya.
4. Ketentuan Lainnya Terkait Perjanjian Kinerja
Perjanjian Kinerja pegawai yang merangkap jabatan sebagai Pelaksana
Tugas (Plt.)
a. Pejabat/pegawai yang merangkap jabatan pada awal tahun periode
kontrak wajib menandatangani PK pada jabatan yang dirangkap.
b. Pejabat/pegawai yang merangkap jabatan pada tahun berjalan
periode kontrak:
1) Pejabat/pegawai tidak perlu menandatangani PK kembali pada
jabatan yang dirangkap. Tanggung jawab pencapaian target
dialihkan secara langsung bersamaan dengan penetapan Surat
Perintah Plt.
2) Pejabat/pegawai yang merupakan bawahan pejabat/pegawai Plt.
tersebut tidak perlu mengubah atau menandatangani PK kembali
dengan Plt. tersebut.
Pedoman Formulir pengisian terlampir:
a. Perjanjian Kinerja dan Lampiran (Formulir 2 dan Formulir 3);
b. Pernyataan Kesanggupan Melaksanakan Perjanjian Kinerja
(Formulir 4)
c. Addendum Perjanjian Kerja (Formulir 5)
- 24 -
BAB IV
PENILAIAN KINERJA
A. Penilaian Kinerja
Sebagai wujud akuntanbilitas kinerja organisasi dan capaian

Indikator Kinerja Program yang merupakan cerminan dari capaian indikator
keluaran (output) dan hasil (outcome). Dengan demikian, penilaian capaian
kinerja Kementerian merupakan agregat dari capaian kinerja pada masing-
masing unit kerja dibawahnya. Untuk mengukur indikator program,
penilaian dilakukan dengan memperhatikan target, capaian, hasil, dan
manfaat yang dicapai serta penilaian Perilaku Kerja dari pegawai. Penilaian
Kinerja berupa Nilai Kinerja Organisasi (NKO), Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
dan Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP).
Gambar 4. Mekanisme Penilaian Kinerja
1. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

a) Raw Data Realisasi
Raw data atau data mentah realisasi merupakan sekumpulan data
mentah perhitungan atas objek yang diukur dalam satuan
pengukuran IKU. Data tersebut diolah untuk memperoleh data
realisasi IKU sesuai rumus dalam manual IKU yang telah
diformulasikan dalam aplikasi Kinerja.
Nilai Kinerja Organisasi menunjukkan konsolidasi dari seluruh
realisasi IKU dalam satu Peta Strategi. NKO digunakan untuk
menilai kinerja unit atau pegawai yang memiliki peta strategi.
Perhitungan NKO mengacu pada PK yang telah ditetapkan pada awal
tahun dan memperhatikan adanya addendum PK.
Rumus penghitungan NKO:
NKO = ∑ Realisasi Capaian IKU =

- 25 -
b) Realisasi IKU
Realisasi IKU merupakan hasil perhitungan raw data (data realisasi)
berdasarkan formula dalam manual IKU.
2. Capaian Kinerja Pegawai (CKP)
CKP merupakan konsolidasi capaian seluruh IKU pada PK Pejabat/
Pegawai di unit kerjanya yang dihitung sesuai perhitungan Nilai Kinerja
Organisasi (NKO).
3. Target Kinerja
Target kinerja ditetapkan setiap awal tahun dimana target pekerjaan
dibagi selama 12 bulan.
Sumber data Penilaian Kinerja di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional adalah:
a. Aplikasi Sistem Kendali Mutu Program Pertanahan (SKMPP)
b. Komputerisasi Kegiatan Pertanahan (KKP)
c. Aplikasi Pendaftaran Tanah Sistematis Lengkap (PTSL)
d. Aplikasi MITRA
e. Aplikasi simpeg.atrbpn.go.id pada Modul Kinerja
f. Aplikasi SKM
g. Aplikasi SIPT
h. Lembar penilaian kinerja pegawai apabila indikator yang dinilai tidak
terdapat dalam aplikasi KKP dan SKMPP, cara mengisi dan format
penilaian kinerja ditentukan oleh Pengelola Kinerja.
4. Kategori Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja pegawai dengan kategori sebagai berikut:
a. Sangat Baik, yaitu pegawai yang nilai kinerjanya antara 91 sampai
dengan 100;
b. Baik, yaitu pegawai yang nilai kinerjanya antara 76 sampai dengan
90;
c. Cukup, yaitu pegawai yang nilai kinerjanya antara 61 sampai dengan
75;
d. Kurang, yaitu pegawai yang nilai kinerjanya antara 51 sampai dengan
60;
e. Buruk, yaitu pegawai yang nilai kinerjanya kurang dari 50.
5. Metode Penilaian Kinerja
a. Penilaian Semesteran
Penilaian ini dilakukan setiap akhir bulan ke 6 (enam) untuk
mengukur pencapaian target yang telah ditetapkan. Penilaian ini
dilakukan untuk mengevaluasi pencapaian kinerja pejabat sebagai
bahan pertimbangan bagi Tim Penilaian Kinerja.
b. Penilaian Tahunan
Penilaian tahunan dilakukan dalam rangka penyusunan Sasaran
Kinerja Pegawai melalui evaluasi pencapaian target kinerja yang
meliputi aspek kinerja, efisiensi anggaran dan perilaku kerja.
c. Penetapan kinerja dalam rangka pemberian tunjangan kinerja,
ditetapkan tiap bulan oleh masing-masing unit kerja. Ketentuan
mengenai penghitungan tunjangan kinerja diatur dalam peraturan
Menteri mengenai pemberian tunjangan kinerja.
- 26 -
B. Penghitungan Penilaian Kinerja
1. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja untuk seluruh pegawai dilakukan berdasarkan
IKU yang telah ditetapkan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan mengenai IKU Kementerian. PK tersebut meliputi
pencapaian realisasi fisik dari target yang telah ditetapkan sebelumnya,
dan untuk Kuasa Pengguna Anggaran (KPA) penilaian ditambahkan
unsur efisiensi anggaran. Pengisian kolom kinerja menggambarkan
kesesuaian capaian kegiatan yang berhasil diselesaikan yang telah
ditetapkan sebelumnya dalam indikator kinerja sasaran strategis
Kementerian yang tercantum dalam dokumen rencana strategis (Renstra
K/L) dengan alokasi sumber pendanaan Kementerian/Lembaga.
2. Unsur/Komponen Penilaian Kinerja
Unsur atau komponen yang dipergunakan dalam penilaian
kinerja pegawai di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/
Badan Pertanahan Nasional dilakukan berdasarkan unit kerja dan
jabatan adalah sebagai berikut:
a. Kementerian ATR
1) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya
a) Realisasi capaian Indikator Kinerja Utama yang berasal dari
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di unit kerjanya
b) Nilai Efisiensi Anggaran di unit kerjanya
c) Nilai Kinerja Kepala Kantor Wilayah BPN sesuai bidang
tugasnya
d) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Madya
2) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
a) Realisasi capaian Indikator Kinerja yang berasal dari Pejabat
Administrator di unit kerjanya
c) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
3) Pejabat Administrator
Pengawas di unit kerjanya di unit kerjanya
b) Nilai Perilaku Pejabat Administrator
4) Pejabat Pengawas
Pelaksana Non Struktural di unit kerjanya
b) Nilai Perilaku Pejabat Pengawas
5) Pejabat Pelaksana Non Struktural
a) Realisasi capaian Indikator Kinerja
Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana Non Struktural yang
diturunkan dari indikator kinerja Pejabat Pengawas dan
dibagi habis secara proporsional sesuai dengan jumlah
pejabat dan nomenklatur jabatan pelaksana yang ada
dibawahnya.
b) Nilai Perilaku Pejabat Pelaksana Non Struktural Non
Struktural
- 27 -
6) Pejabat Fungsional
Indikator Kinerja Pejabat Fungsional dinilai berdasarkan
capaian Angka Kredit yang diperoleh sesuai dengan jenjang
jabatan. Nilai kinerjanya langsung mendukung kinerja Pejabat
Pimpinan Tinggi Pratama di Unit Kerjanya.
b) Nilai Perilaku Pejabat Fungsional
b. Kantor Wilayah BPN
1) Kepala Kantor Wilayah BPN
Administrator di unit kerjanya
c) Nilai Kinerja Kepala Kantor Pertanahan di Provinsi setempat
d) Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor Wilayah BPN
Pengawas di Unit Kerjanya
b) Nilai Kinerja Pejabat Pengawas Kantor Pertanahan yang
berhubungan dengan tugas dan fungsi
c) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Adiminstrator
3) Pejabat Pengawas
Pelaksana Nonstruktural di unit kerjanya
b) Nilai Kinerja Pejabat Pelaksana Struktural di Kantor
Pertanahan yang sesuai dengan tugas dan fungsi
c) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pengawas
Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana Nonstruktural yang
diturunkan dari indikator kinerja Pejabat Pengawas dan
dibagi habis secara proporsional sesuai dengan jumlah
pejabat dan nomenklatur jabatan pelaksana yang ada
dibawahnya.
b) Nilai Perilaku Pegawai Pejabat Pelaksana Non Struktural
jabatan. Nilai kinerjanya langsung mendukung kinerja Kepala
Kantor Wilayah Badan Pertanahan Nasional.
c. Kantor Pertanahan
1) Kepala Kantor Pertanahan
Pengawas di Unit Kerjanya
c) Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM)
d) Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor Pertanahan
2) Pejabat Pengawas
Pelaksana Struktural di Unit Kerjanya
b) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pengawas
- 28 -
3) Pejabat Pelaksana Struktural

Pelaksana Non Struktural di unit kerjanya
b) Nilai Perilaku Kerja Pejabat Struktural Pelaksana
Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana Nonstruktural yang
diturunkan dari indikator kinerja Pejabat Pelaksana
Struktural dan dibagi habis secara proporsional sesuai
dengan jumlah Pejabat Pelaksana Nonstruktural dan
nomenklatur jabatan pelaksana yang ada dibawahnya.
b) Nilai Perilaku Pegawai Pejabat Pelaksana
jabatan. Nilai kinerjanya langsung mendukung kinerja Kepala
Kantor Pertanahan
d. Capaian Kinerja Pegawai (CKP) bagi kondisi lainnya
1) CKP Pegawai yang merangkap jabatan
CKP tahunan pegawai yang merangkap jabatan menggunakan
CKP pada jabatan definitifnya.
2) CKP bagi Pelaksana Tugas (Plt.)
CKP Pegawai yang ditunjuk sebagai Pelaksana Tugas (Plt.) pada
suatu jabatan, dapat dimasukkan dalam perhitungan CKP
Tahunan, jika:
a) pegawai tersebut tidak menduduki jabatan lain selain
jabatan Plt. tersebut; dan
b) penunjukannya sebagai Plt. disebabkan karena tidak
terpenuhinya syarat kepangkatan untuk menduduki jabatan
tersebut.
3) CKP Pegawai yang ditugaskan di luar unit kerja definitifnya.
Pegawai yang ditugaskan di luar Unit Kerja definitifnya ditetapkan
dengan Keputusan Kepala Unit Kerja masing-masing, dan CKP
Tahunan Pegawai yang bersangkutan menggunakan CKP pada
jabatan definitifnya ditambah dengan CKP tugas di luar unit
kerjanya.
4) CKP Pegawai Tugas Belajar
Pegawai yang sedang menjalani Tugas Belajar (TB) selama
tahun penilaian tidak wajib menandatangani PK namun tetap
dilakukan penilaian. CKP TB dihitung berdasarkan penilaian
prestasi akademik pada tahun berjalan.
Adapun besarnya bobot unsur/komponen dan rumus penilaian/
perhitungan dalam penilaian kinerja pegawai sesuai unit kerja di
Nasional adalah sebagai berikut:
a. Kementerian ATR
1) Pejabat Pimpinan Tinggi Madya
- Realisasi capaian Indikator Kinerja Utama yang berasal dari
Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di unit kerjanya sebesar 30%
(tiga puluh persen)
- 29 -
- Nilai Efisiensi Anggaran di unit kerjanya sebesar 10% (sepuluh

persen)
- Nilai Kinerja Kepala Kantor Wilayah BPN sesuai bidang
tugasnya sebesar 30% (tiga puluh persen)
- Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Madya sebesar
30% (tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (30%) + NE (10%) + NK (30%) + NPK (30%)
Keterangan:
PK = Penilaian Kinerja
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Utama yang berasal
dari Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama di unit kerjanya
NE = Nilai Efisiensi Anggaran di unit kerjanya
NK = Nilai Kinerja Kepala Kantor Wilayah BPN sesuai bidang
tugasnya
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Madya
2) Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
- Realisasi capaian Indikator Kinerja yang berasal dari Pejabat
Administrator di unit kerjanya sebesar 60% (enam puluh
persen)
persen)
- Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama sebesar
30% (tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK= RIK (60%) + NE (10%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja yang berasal dari
Pejabat Administrator di unit kerjanya
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pimpinan Tinggi Pratama
Pengawas di unit kerjanya sebesar 70% (tujuh puluh persen)
- Nilai Perilaku Kerja sebesar 30% (tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) +NPK (30%)
Keterangan:
Pejabat Pengawas di unit kerjanya
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Administrator
- 30 -
4) Pejabat Pengawas
Pelaksana Non Struktural di unit kerjanya sebesar 70% (tujuh
puluh persen)
- Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pengawas sebesar 30% (tiga puluh
persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana di
unit kerjanya
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pengawas
- Realisasi capaian Indikator Kinerja sebesar 70% (tujuh puluh
persen)
(Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana berasal dari indikator
kinerja Pejabat Pengawas yang dibagi habis secara proporsional
sesuai dengan jumlah pejabat dan nomenklatur jabatan
pelaksana yang ada dibawahnya)
- Nilai Perilaku Pejabat Pelaksana Non Struktural sebesar 30%
(tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pelaksana Non Struktural
b. Kantor Wilayah BPN
1) Kepala Kantor Wilayah BPN
Administrator di Unit Kerjanya sebesar 30% (tiga puluh persen)
persen)
- Nilai Kinerja Kepala Kantor Pertanahan di Provinsi setempat
sebesar 30% (tiga puluh persen)
- Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor Wilayah BPN sebesar 30%
(tiga puluh persen)
- 31 -
Rumus Penilaian:
PK = RIK (30%) + NE (10%) + NK (30%) + NPK (30%)
Keterangan:
Pejabat Administrator di unit kerjanya
NK = Nilai Kinerja Kepala Kantor Pertanahan di Provinsi
setempat
NPK = Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor Wilayah BPN
Pengawas di unit kerjanya sebesar 40% (empat puluh persen)
- Nilai Kinerja Pejabat Pengawas di Kantor Pertanahan yang
berhubungan dengan tugas dan fungsi sebesar 30% (tiga puluh
persen)
- Nilai Perilaku Kerja sebesar 30% (tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (40%) + NK (30%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pengawas di
unit kerjanya
NK = Nilai Kinerja Pejabat Pengawas di Kantor Pertanahan yang
berhubungan dengan tugas dan fungsi
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Administrator
3) Pejabat Pengawas
- Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana
Nonstruktural di unit kerjanya sebesar 40% (empat puluh
persen)
- Nilai Kinerja Pejabat Pelaksana Struktural di Kantor
Pertanahan yang sesuai dengan tugas dan fungsi sebesar 30%
(tiga puluh persen)
persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (40%) + NK (30%) + NPK (30%)
Keterangan:
Pejabat Pelaksana Non Struktural di unit kerjanya
NK = Nilai Kinerja Pejabat Pelaksana Struktural di Kantor
Pertanahan yang sesuai dengan tugas dan fungsi
- 32 -

- Realisasi capaian Indikator Kinerja sebesar 70% (tujuh puluh
persen)
(Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana Non Struktural berasal
dari indikator kinerja Pejabat Pengawas yang dibagi habis
secara proporsional sesuai dengan jumlah pejabat dan
nomenklatur jabatan pelaksana yang ada dibawahnya)
- Nilai Perilaku Pejabat Pelaksana sebesar 30% (tiga puluh
persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana
Non Sruktural
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pelaksana Non Sruktural
c. Kantor Pertanahan
1) Kepala Kantor Pertanahan
Pengawas di unit kerjanya sebesar 30% (tiga puluh persen)
persen)
- Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM) sebesar 30% (tiga puluh
persen)
- Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor sebesar 30% (tiga puluh
persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (30%) + NE (10%) + IKM (30%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pengawas di
unit kerjanya
IKM = Indeks Kepuasan Masyarakat
NPK = Nilai Perilaku Kerja Kepala Kantor
2) Pejabat Pengawas
- Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana
Struktural di unit kerjanya sebesar 70% (tujuh puluh persen)
persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) + NPK (30%)
Keterangan:
Pejabat Pelaksana Struktural di unit kerjanya
- 33 -
3) Pejabat Pelaksana Struktural

- Realisasi capaian kinerja Pejabat Pelaksana Non Struktural di
unit kerjanya sebesar 70% (tujuh puluh persen)
- Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pelaksana Struktural sebesar 30%
(tiga puluh persen)
Rumus Penilaian:
PK = RIK (70%) + NPK (30%)
Keterangan:
RIK = Realisasi capaian Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana
Non Struktural
NPK = Nilai Perilaku Kerja Pejabat Pelaksana Struktural
Indikator Kinerja Pejabat Pelaksana Non Struktural berasal dari
indikator kinerja Pejabat Pelaksana Struktural yang dibagi habis
secara proporsional sesuai dengan jumlah pejabat dan
nomenklatur jabatan pelaksana yang ada dibawahnya.
d. CKP Pegawai Tugas Belajar
Penilaian prestasi kerja bagi PNS yang sedang menjalankan tugas
belajar di dalam negeri dilakukan oleh pejabat penilai dengan
menggunakan bahan-bahan penilaian prestasi akademik yang
diberikan oleh pimpinan perguruan tinggi atau sekolah yang
bersangkutan.
PNS tugas belajar tidak diwajibkan membuat SKP dikarenakan
statusnya “belajar” sehingga target kegiatannya adalah capaian
akademik. Untuk itu, nilai akademiknya yang menjadi input
penilaian bagi atasannya sehingga yang dipergunakan adalah Indeks
Prestasi (IP) pada Kartu Hasil Studi (KHS) tahun tersebut, dengan
rumus konversi = (Perolehan IPK : 4) x 100.
Apabila PNS tugas belajar baru mulai pada semester genap, maka
Penilaian Kinerja dihitung berdasarkan CKP pada unit kerja
sebelumnya ditambah dengan CKP tugas belajar.
Apabila PNS tugas belajar telah selesai dan kembali ke unit kerja pada
awal tahun/semester ganjil, Penilaian Kinerja dihitung berdasarkan
CKP tugas belajar ditambah dengan CKP pada unit kerja yang
bersangkutan.
Contoh:
Pegawai TB memiliki IP-nya 3,08 maka input penilaiannya dihitung
dengan skala 4 menjadi (3,08 : 4,00) x 100 = 77. Namun, jika dalam
1 tahun ada 2 semester, maka perhitungan pada Indeks Prestasi
Akademik pada semester ganjil dan genap sebagai berikut :
IP semester genap adalah 2,91 dan pada semester ganjil 3,25. Nilai
Indeks Prestasi rata-rata adalah (2,91 + 3,25) : 2 = 3,08. Skala IPK
yang ditetapkan = 4, sehingga penilaian CKP/SKP adalah (3,08 : 4,00)
x 100 = 77, maka nilai yang dipakai adalah 77.
- 34 -
Rumus Konversi Nilai:
Perolehan IPK
Konversi Nilai= x 100
4*)
3,08
= x 100
4
= 77
*) Indeks Prestasi Indonesia menggunakan indeks skala maksimal 4.

3. Realisasi Capaian Indikator Kinerja Utama
Realisasi Indikator Kinerja Utama adalah hasil capaian berdasarkan
indikator kinerja program/kegiatan sesuai dengan tugas dan fungsi.
Indikator Kinerja Program/Kegiatan adalah keluaran akhir (output) yang
dihasilkan oleh suatu kegiatan yang dilaksanakan untuk mendukung
pencapaian sasaran dan tujuan program dan kebijakan yang dapat
berupa barang atau jasa. Indikator Kinerja Program/Kegiatan (output)
disusun berdasarkan hal-hal sebagai berikut:
a. Indikator kinerja program/kegiatan harus mencerminkan sasaran
kinerja unit organisasi sesuai dengan tugas dan fungsinya;
b. Indikator kinerja program/kegiatan harus bersifat spesifik dan
terukur;
c. Indikator kinerja program/kegiatan harus dapat mendukung
pencapaian indikator kinerja program; dan
d. Harus dapat dievaluasi berdasarkan periode waktu tertentu.
Target adalah standar minimal pencapaian kinerja yang ditetapkan
dalam periode tertentu, yang berpedoman pada Perjanjian Kinerja (PK)
yang dituangkan dalam Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).
4. Nilai Efisiensi Anggaran
Efisiensi Anggaran adalah hasil perbandingan antara realisasi anggaran
yang dibelanjakan langsung dibanding dengan anggaran yang ditetapkan
dikali seratus persen. Efisiensi Anggaran Belanja terdiri dari belanja
Rupiah Murni (RM) termasuk di dalamnya Hibah dan PNBP. Besarnya
nilai efisiensi dihitung dengan ketentuan dan dengan rumus:
a) Maksimal Nilai Tertimbang ditetapkan sebesar 1,76 atau 24%;
b) Jika kegiatan tidak dilakukan maka realisasi anggaran 0 (nol);
c) Jika tingkat efisiensi ≤24% (bernilai baik - sangat baik)
d) Jika tingkat efisiensi >24% diberikan nilai cukup sampai dengan
buruk.
Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi anggaran dari target

anggaran:
Realisasi Anggaran (AB)

100% – x 100%
Target Anggaran (TA)
5. Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM)

Indeks Kepuasan Masyarakat adalah data dan informasi tentang tingkat
kepuasan masyarakat yang diperoleh dari hasil pengukuran secara
kuantitatif dan kualitatif atas pendapat masyarakat dalam memperoleh
- 35 -
pelayanan dari aparatur penyelenggara pelayanan publik dengan

membandingkan antara harapan dan kebutuhannya. Pengukuran
Indeks Kepuasan Masyarakat dilakukan dengan menggunakan aplikasi
Standar Kepuasan Masyarakat (SKM).
6. Perilaku Kerja Pegawai

Penilaian Perilaku Kerja merupakan bagian yang tidak terpisahkan
dengan Penilaian Prestasi Kerja (PPK) Pegawai Negeri Sipil (PNS). PPK dari
Pejabat di masing-masing unit kerja yang meliputi aspek: Orientasi
pelayanan, Integritas, Komitmen, Disiplin, Kerjasama; dan
Kepemimpinan.
Besaran bobot Nilai Perilaku Kerja adalah sebesar 30% (tiga puluh
persen). Cara menilai Perilaku Kerja dilakukan melalui pengamatan oleh
Pejabat Penilai, Rekan Kerja dan Bawahan terhadap pegawai yang dinilai
(penilaian 360 derajat). Penilaian perilaku dilakukan melalui pengisian
kuesioner dengan metode 360 derajat yang meliputi penilaian dari atasan
langsung, setingkat (peer), dan bawahan dengan menggunakan
kuesioner.
a. Ketentuan tentang Penilai (Evaluator) dan Pegawai yang dinilai
(Evaluee)
1) Evaluator adalah pegawai yang ditugaskan dan ditetapkan
sebagai penilai perilaku bagi pegawai lain.
2) Evaluee adalah pegawai yang dinilai perilakunya.
3) Pegawai yang telah ditetapkan sebagai Evaluator wajib
melakukan penilaian perilaku.
4) Identitas dan hasil penilaian dari setiap Evaluator bersifat
rahasia, hanya dapat diakses oleh Pengelola Kinerja Pegawai
Pusat dalam rangka monitoring dan evaluasi atau keperluan
lain yang ditentukan oleh Sekretaris Jenderal.
5) Dalam melakukan penilaian, Evaluator dapat meminta masukan
dari pegawai lainnya.
b. Jenis-jenis Evaluator
Penilai penilaian perilaku terdiri atas:
1) Atasan Langsung, yaitu pejabat/pegawai yang melakukan
supervisi secara langsung terhadap pekerjaan pegawai yang
dinilai dan secara hirarki berada 1 (satu) tingkat di atas pegawai
yang dinilai.
a) Untuk pejabat fungsional, ketentuan Pejabat Atasan
Langsung adalah sebagai berikut:
(1) Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta
tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka
atasan langsung adalah Pejabat Eselon II atau Pejabat
Eselon III yang membina.
Contoh: Widyaiswara pada PPSDM.
(2) Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan
tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka atasan
langsung adalah pejabat fungsional yang level
kedudukannya lebih tinggi.
Contoh: Auditor pada Inspektorat Jenderal.
b) Apabila pegawai yang dinilai tidak memiliki atasan langsung,
maka:
- 36 -
(1) Atasan dari atasan langsung menetapkan Pejabat Penilai

dari pejabat di unit kerjanya yang setingkat dengan
atasan langsung pegawai yang dinilai untuk memberi
masukan penilaian perilaku;
(2) Dalam hal tidak terdapat pejabat yang setingkat
dengan atasan langsung pegawai yang dinilai, maka
atasan dari atasan langsung dapat menjadi Pejabat
Penilai.
2) Rekan Kerja Setingkat (Peer), yaitu pegawai yang dalam hubungan
pekerjaannya memiliki jabatan yang setara dengan pegawai yang
dinilai.
a) Rekan Kerja Setingkat untuk Pejabat Eselon I adalah Pejabat
Eselon I lainnya di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata
Ruang/Badan Pertanahan Nasional;
b) Rekan Kerja Setingkat untuk Pejabat Eselon II pada kantor
pusat adalah Pejabat Eselon II lainnya pada kantor pusat
di lingkungan unit kerja Eselon I masing-masing;
c) Rekan Kerja Setingkat untuk pejabat Eselon III pada kantor
pusat dan kantor wilayah adalah Pejabat Eselon III lainnya
di lingkungan unit kerja Eselon II masing-masing;
d) Rekan Kerja Setingkat untuk Pejabat Eselon IV adalah
Pejabat Eselon IV lainnya di lingkungan unit kerja Eselon III
masing-masing;
e) Rekan Kerja Setingkat untuk Pejabat Eselon V adalah
Pejabat Eselon V lainnya di lingkungan unit kerja Eselon IV
masing-masing;
f) Rekan Kerja Setingkat untuk Pelaksana adalah pelaksana
lainnya di lingkungan unit Eselon IV/Eselon V masing-
masing;
g) Rekan Kerja Setingkat untuk Kepala Kantor Wilayah BPN
adalah Kepala Kantor Wilayah BPN yang ditunjuk oleh
Pengelola Kinerja Pusat;
h) Pimpinan Unit Kerja pada Kantor Pertanahan adalah Kepala
Kantor Pertanahan Nasional yang ditunjuk oleh Pengelola
Kinerja Kantor Wilayah.
i) Untuk pejabat fungsional:
(1) Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta
tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang, maka
Pejabat Penilai adalah Pejabat Fungsional dalam Eselon
II atau Eselon III yang sama.
(2) Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan
tanggung jawab supervisi secara berjenjang, maka Pejabat
Penilai adalah pejabat fungsional yang level kedudukan-
nya sama.
3) Bawahan, yaitu pegawai yang menerima tugas secara langsung
dan secara hirarki berada l (satu) tingkat di bawah Pejabat Penilai.
Untuk pejabat fungsional:
a) Apabila tidak dapat dibedakan level tanggung jawab serta
tidak ada fungsi supervisi secara berjenjang maka pejabat
fungsional tidak memiliki bawahan.
b) Apabila jabatan fungsional memiliki kewenangan dan
tanggung jawab supervisi secara berjenjang maka bawahan
adalah pejabat fungsional yang level kedudukannya lebih
rendah.
- 37 -
4) Jumlah Penilai
a) Pejabat Struktural/Pelaksana
(1) Jumlah Penilai bagi pejabat struktural adalah 5 (lima)
orang, yaitu 1 (satu) atasan langsung, 2 (dua) rekan kerja
setingkat, dan 2 (dua)bawahan.
(2) Jumlah Penilai bagi pelaksana adalah 5 (lima) orang,
yaitu 1 (satu) atasan langsung dan 4 (empat) rekan kerja
setingkat.
Tabel 1. Ketentuan Jumlah Penilai bagi Pejabat
Struktural/Pelaksana
Penilai Pejabat Pelaksana
Struktural
Atasan Langsung 1 1
Rekan Kerja 2 4
Setingkat
Bawahan 2 -
(3) Apabila pegawai memiliki Rekan Kerja Setingkat kurang

dari ketentuan jumlah Penilai, maka Penilainya
disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia,
dengan ketentuan sebagai berikut :
(a) Apabila hanya terdapat satu Rekan Kerja Setingkat,
maka Penilai yang ditetapkan adalah satu orang peer
tersebut.
(b) Apabila terjadi kekosongan atau tidak memiliki Rekan
Kerja Setingkat, maka pegawai yang dinilai tidak
memiliki Penilai Rekan Kerja Setingkat.
(c) Khusus bagi Pejabat Eselon IV/ Eselon V, apabila
Rekan Kerja Setingkat kurang dari 2 (dua), maka
atasan langsung dapat menunjuk Pejabat Setingkat
(peer) lain yang berada pada unit pemilik PS yang
sama sebagai Penilai.
(d) Khusus bagi pelaksana, apabila Rekan Kerja
Setingkat kurang dari empat, maka atasan langsung
dapat menunjuk Rekan Kerja Setingkat lain yang
berada pada unit Eselon III yang sama sebagai Penilai.
(4) Apabila pegawai memiliki bawahan kurang dari
ketentuan jumlah Penilai, maka Evaluator-nya
disesuaikan dengan jumlah pegawai yang tersedia,
dengan ketentuan sebagai berikut:
(a) Apabila hanya terdapat satu bawahan, maka Penilai
yang ditetapkan adalah satu orang bawahan tersebut.
(b) Apabila terjadi kekosongan bawahan atau tidak
memiliki bawahan, maka pegawai yang dinilai tidak
memiliki Penilai bawahan.
b) Pejabat Fungsional
(1) Jumlah Penilai bagi pejabat yang memiliki fungsi supervisi
secara berjenjang adalah 5 (lima) Evaluator, yaitu 1 (satu)
atasan langsung, 2 (dua) tingkat (peer) dan 2 (dua)
bawahan.
- 38 -
(2) Jumlah Penilai bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi

supervisi secara berjenjang adalah 5 (lima) Evaluator,
yaitu 1 (satu) atasan langsung dan 4 (empat) rekan kerja
setingkat.
(3) Khusus bagi pejabat fungsional yang memiliki jumlah
penilai rekan kerja setingkat dan/atau bawahan yang
tidak memenuhi ketentuan di atas, maka Evaluator-
nya:
(a) dapat ditunjuk dari pejabat struktural atau
pelaksana yang sederajat dengan Rekan Kerja
Setingkat yang digantikan serta berada pada unit
pemilik peta strategi yang sama; atau
b) sesuai dengan jumlah pejabat fungsional yang
tersedia.
Tabel 2. Ketentuan Jumlah Penilai bagi Pejabat

Fungsional
Memiliki fungsi Tidak Memiliki pemilik
Penilai supervisi secara fungsi supervisi secara
berjenjang berjenjang
Atasan Langsung 1 1
Rekan Kerja 2 4
Setingkat
Bawahan 2 -
c. Penghitungan Nilai Perilaku Kerja

1) Formula Nilai Perilaku untuk Pejabat Struktural Eselon I, II, III,
IV dan V/Fungsional yang memiliki fungsi supervisi:
∑Nilai ∑ Nilai Peer ∑ Nilai Bawahan

Atasan x Bobot x Bobot x Bobot
Langsung
+ ∑ Penilai
+ ∑ Penilai
2) Formula Nilai Perilaku untuk Pejabat Pelaksana/Fungsional yang

tidak ada fungsi supervisi
∑Nilai ∑ Nilai Peer

Atasan x Bobot x Bobot
Langsung
+ ∑ Penilai
d. Nilai Perilaku Tahunan
NPK1 + NPK2
Nilai Perilaku=
2
Keterangan:
NPK1: Nilai perilaku semester I tahun berjalan.
NP2K: Nilai perilaku semester II tahun berjalan.
- 39 -
Khusus untuk pegawai yang hanya memiliki nilai perilaku satu

semester, maka nilai perilaku semester tersebut dianggap sebagai
nilai perilaku tahunan.
Nilai Perilaku= NPK1 atau NPK2
Besaran bobot penilaian Perilaku Kerja adalah sebesar 30% (tiga

puluh persen).
C. Nilai Kinerja Pegawai (NKP)

Pelaksanaan Penilaian Kinerja Semesteran terhitung mulai tanggal 1
Januari sampai dengan tanggal 30 Juni dan Penilaian Kinerja Tahunan
terhitung mulai tanggal 1 Januari sampai dengan tanggal 31 Desember.
Nilai Kinerja Pegawai merupakan hasil penjumlahan antara CKP
dengan NP sesuai bobot masing-masing. Formula penghitungan Nilai
Kinerja Pegawai:
1. Bobot Komponen Nilai Kinerja Pegawai (NKP)
Bobot CKP Bobot Nilai Perilaku Kerja
70% 30%
2. Rumus NKP
NKP = (CKP x 70%) + (Nilai Perilaku x 30%)
Contoh:
Selama tahun 2018, Bapak Rudi memiliki CKP sebesar 100 dan NP
sebesar 95,54.
Maka, NKP Bapak Rudi pada tahun 2018 adalah:
= (CKP x 70%) + (NP x 30%)
= (100 x 70%) + (95,54 x 30%)
= (70) + (28,66)
= 98,66
3. Apabila pegawai tidak memiliki CKP tahunan karena tidak memenuhi

persyaratan untuk membuat kontrak kinerja atau tidak memiliki
nilai prestasi akademik dalam tahun berjalan, sehingga pegawai tersebut
hanya memiliki komponen penilaian NP tahunan saja, maka NKP
diperoleh hanya dari NP Tahunan.
NKP = NPK Tahunan

- 40 -
D. Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP)

Nilai Sasaran Kerja Pegawai digunakan untuk menilai Sasaran
Kerja Pegawai (SKP) Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun
2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil jo. Peraturan
Kepala Badan Kepagawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013 tentang Petunjuk
Pelaksanaan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011
tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, dengan komponen
NSKP antara lain:
1. Capaian Indikator Kinerja Utama (IKU)
a. Apabila pegawai tidak memiliki Indeks Capaian IKU karena tidak
memenuhi persyaratan untuk membuat kontrak kinerja, maka
NSKP diperoleh dari penilaian SKP berdasarkan SKP yang
ditetapkan sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah 46
Tahun 2011;
b. Bagi pegawai tugas belajar, apabila tidak memiliki prestasi
akademik dalam tahun berjalan, maka tidak dilakukan penilaian
atas SKP sehingga pegawai tersebut hanya memiliki komponen
penilaian NPK tahunan saja untuk menghitung NPKP.
2. Nilai Tugas Tambahan (NTT)
Pegawai yang diberikan tugas lain atau tugas tambahan oleh Atasan
Pegawai yang diberikan tugas lain atau tugas tambahan oleh Atasan
Langsungnya dan dapat dibuktikan dengan surat keterangan maka akan
diberikan nilai tugas tambahan.
Tugas tambahan adalah tugas lain di luar uraian jabatan dan tidak ada
dalam SKP yang telah ditetapkan.
Contoh tugas tambahan, antara lain:
1) PNS yang ditunjuk sebagai pelaksana tugas (Plt);
2) PNS yang melakukan suatu kegiatan diluar tugas jabatannya
dalam bentuk tim kerja yang belum dimasukkan dalam SKP.
Penilaian tugas tambahan dilakukan pada akhir tahun. Nilai tugas

tambahan yang diberikan adalah paling rendah 1 dan paling tinggi 3,
dengan pedoman sebagai berikut:
Tabel 3. Tugas Tambahan
No. Tugas Tambahan Nilai

1. Tugas tambahan yang dilakukan dalam1 tahun 1
sebanyak 1-3 kegiatan
sebanyak 4-6 kegiatan
sebanyak 7 kegiatan atau lebih
- 41 -
3. Nilai Kreativitas (NK)

Apabila seorang PNS pada tahun berjalan menemukan sesuatu yang
baru dan berkaitan dengan tugas pokoknya serta dapat dibuktikan
dengan surat keterangan dari:
a. Unit kerja setingkat Eselon II
b. Pejabat Pembina Kepegawaian (Menteri/Kepala)
c. Presiden,
maka akan diberikan nilai kreativitas sebagai berikut:
Tabel 4. Kreativitas
No. Kreativitas Nilai

1. Apabila hasil yang ditemukan merupakan sesuatu 3
yang baru dan bermanfaat bagi unit kerjanya dan
dibuktikan dengan surat keterangan yang
ditandatangani oleh kepala unit kerja setingkat
Pejabat Eselon II
yang baru dan 6 bermanfaat bagi organisasinya
serta dibuktikan dengan surat keterangan yang
ditandatangani oleh PPK
yang baru dan bermanfaat bagi negara dengan
penghargaan yang diberikan oleh Presiden
4. Rumus Nilai Sasaran Kerja Pegawai (NSKP)

Penilaian SKP dilakukan dengan menghitung tingkat capaian SKP yang
telah ditetapkan untuk setiap pelaksanaan kegiatan tugas jabatan, yang
diukur dengan 4 (empat) aspek yaitu aspek kuantitas, kualitas, waktu,
dan biaya. Adapun rumus NSKP sebagai berikut:
NSKP = Capaian IKU + Nilai Tugas Tambahan + Nilai Kreativitas
Ketentuan mengenai NSKP adalah:

a. Dasar penghitungan Nilai SKP adalah target dan realisasi
Perjanjian Kinerja;
b. Penghitungan nilai SKP menggunakan formula sesuai Keputusan
Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional
ini.
Pedoman Pengisian Formulir terlampir:
a. Surat Keterangan Melaksanakan Tugas Tambahan pada Formulir 6;
b. Surat Keterangan Menemukan Sesuatu Yang Baru (Kreativitas) pada
Formulir 7
E. Nilai Prestasi Kerja Pegawai (NPKP)
Nilai prestasi kerja pegawai digunakan untuk menilai prestasi

kerja pegawai Kementerian Menteri Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 46 tahun
2011 jo. Peraturan Kepala Badan Kepagawaian Negara Nomor 1 Tahun 2013
tentang Petunjuk Pelaksanaan berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil. NPKP
diperoleh dengan menjumlahkan NSKP dengan NP setelah memperhitung-
kan bobot keduanya.
- 42 -
Rumus penghitungan NPKP:

1. Bobot Komponen NPKP
Bobot SKP Bobot Nilai Perilaku

60% 40%
2. Rumus NPKP
NPKP = (SKP Tahunan x 60%) + (NP Tahunan x 40%)
F. Monitoring Kinerja
Monitoring adalah aktivitas berkala untuk melihat kemajuan pencapaian

kinerja dalam periode tertentu. Hasil monitoring digunakan untuk
melakukan tindakan korektif dalam pencapaian kinerja. Periode monitoring
kinerja disesuaikan dengan level unit organisasi sebagaimana pada
Tabel 5.
Tabel 5. Periode Monitoring Kinerja
Periode Penanggung
No. Level Peserta Rapat
Monitoring Jawab
1 Kementerian Triwulan/ Menteri dan PPT Sekretaris
ATR/BPN Semester/ Madya Jenderal
Tahunan
2 Kementerian Triwulan/ JPT Madya dan PPT Kepala
ATR/BPN-1 Semester/ Pratama di Unit Biro/Kepala
Tahunan Kerjanya Pusat/Seditjen
/Setitjen
3 Kementerian Triwulan/ PPT Pratama dan Kepala Bagian
ATR/BPN-2 Semester/ dan Pejabat Kepegawaian
Tahunan Administrator di
Unit Kerjanya
4 Kementerian Triwulan/ Pejabat Kepala
ATR/BPN-3 Semester/ Administrator dan Subbagian
Tahunan Pejabat Pengawas Kepegawaian
5 Kementerian Triwulan/ Pejabat Pengawas Kepala Urusan
ATR/BPN-4 Semester/ dan Pejabat Umum dan
Tahunan Struktural Kepegawaian
Pelaksana
6. Kementerian Triwulan/ Pejabat Pengawas Pejabat
ATR/BPN-5 Semester/ Struktural Pelaksana
Tahunan Pelaksana dan yang
Pejabat Pelaksana membidangi
urusan
kepegawaian
- 43 -
Sebagai bentuk langkah-langkah perbaikan terus menerus (continuous

improvement), setiap tahun dilakukan reviu berkala atas sistem dan
implementasi pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional dengan mempertimbangkan
beberapa pendekatan (mixed approach), yaitu berupa masukan dari
pegawai dan juga berupa evaluasi dari pengelola kinerja.
G. Bimbingan dan Konsultasi
Bimbingan dan konsultasi merupakan bagian yang tidak terpisah dari

dialog kinerja. Bimbingan Kinerja adalah arahan dalam mengerjakan
sesuatu yang inisiatifnya datang dari Pejabat Atasan Langsung pada
Pejabat di bawahnya untuk penyelesaian pekerjaan dalam rangka
pencapaian kinerja. Konsultasi adalah pertemuan baik formal maupun non
formal antara atasan dan bawahan untuk mengkaji kemajuan target
kinerja pegawai berdasarkan laporan berkala. Bimbingan dan konsultasi
dilakukan oleh atasan langsung dengan tujuan untuk memantau,
memastikan, dan meningkatkan capaian target kinerja Pegawai yang
bersangkutan.
1. Pelaksanaan Bimbingan dan Konsultasi
a. Atasan langsung melakukan pengamatan/pemantauan selama
berlangsungnya aktivitas kerja pegawai untuk mengantisipasi
terhadap kemungkinan terjadinya kendala dalam pencapaian target
IKU yang telah ditetapkan ataupun penghargaan atas prestasi yang
telah dicapai salah satunya melalui dokumentasi pelaksanaan
pekerjaan.
b. Berdasarkan pengamatan tersebut, atasan langsung memberikan
bimbingan mengenai metode kerja, proses kerja, dan kualitas
kerja yang harus dilakukan Pegawai sehingga dapat meningkatkan
pengetahuan dan kompetensi dalam melaksanakan tugas.
c. Pegawai juga dapat secara proaktif meminta konsultasi kepada
atasan langsungnya apabila ditemui kendala dalam melaksanakan
tugas.
d. Bimbingan dan konsultasi dilakukan setiap saat, paling sedikit
dua kali dalam setahun.
2. Tahapan Bimbingan dan Konsultasi
a. Atasan langsung melakukan diskusi dengan setiap Pegawai dengan
tujuan untuk:
a. Menggali permasalahan dengan pertanyaan yang dapat membuat
Pegawai tersebut berbicara secara terbuka.
b. Memberikan apresiasi kepada pegawai yang berkinerja baik.
c. Meyakinkan pemahaman pegawai mengenai hal-hal yang perlu
diperbaiki, cara memperbaiki serta waktu evaluasi berikutnya.
b. Apabila ditemukan kendala dalam pencapaian target, atasan
langsung mencari dan menemukan permasalahan yang menjadi
faktor tercapai/tidak tercapainya target yang telah ditetapkan
dengan memperhatikan hal-hal yang perlu dievaluasi, antara lain
mengenai cara pencapaian target, motivasi dan kompetensi pegawai
serta sistem dan prosedur.
- 44 -
c. Atasan langsung melakukan tindak lanjut yang dibutuhkan

apabila terdapat hambatan sesuai dengan permasalahan yang
dihadapi.
d. Apabila Pegawai tidak menemui kendala dalam pencapaian
targetnya, atasan langsung dapat memberikan arahan agar
pegawai tersebut dapat melebihi target yang telah ditetapkan
(moving target).
e. Apabila ditemukan capaian IKU dalam kurun waktu semester I
sudah melampaui target tahunan, maka atasan langsung wajib
meningkatkan target IKU tersebut jika angka target bukan angka
maksimal yang dapat dicapai.
f. Sebagai wujud penerapan dasar penilaian kompetensi pada akhir
tahun atasan langsung dan pegawai yang dinilai mendiskusikan
mengenai rencana diklat yang akan diikuti oleh pegawai yang
dinilai pada tahun depan.
g. Mencatat seluruh hasil diskusi sebagai bahan dokumentasi.
H. Hasil Penilaian Kinerja
Berdasarkan penilaian kinerja pegawai selanjutnya dilakukan

kalibrasi dengan tahapan sebagai berikut:
1. Atasan Pejabat Penilai melakukan penilaian kembali kinerja bagi setiap
pegawai yang dinilai;
2. Hasil penilaian kinerja dikumpulkan untuk dilakukan kalibrasi sampai
mempunyai formulasi distribusi penilaian kinerja seperti tabel konversi
pada bagian persentase distribusi yang disarankan;
3. Proses pada angka 2 di atas, diteruskan secara berjenjang sampai kepada
unit kerja tertinggi di setiap unit kerja Eselon I;
4. Penilaian kinerja dituangkan dalam formulir penilaian kinerja.
Hasil penghitungan nilai penyelesaian target kinerja yang telah
dihitung pada aplikasi dinyatakan dengan angka dan sebutan sebagai
berikut:
Tabel 6. Konversi Nilai Kinerja
Hasil
Bobot Nilai Perilaku Kerja
Penghitungan
No Penilaian
Kinerja Angka Sebutan Angka Sebutan
1. 91% - 100% 91 - 100 Sangat 91 ke atas Sangat

Baik Baik
2. 76% - 90% 76 - 90 Baik 76 - 90 Baik
3. 61% - 75% 61 - 75 Cukup 61 - 75 Cukup
4. 51% - 60% 51 - 60 Kurang 51 - 60 Kurang
5. Kurang 50% 50 ke Buruk Kurang 50% Buruk

bawah
- 45 -
I. Penggunaan Hasil Penilaian Kinerja
Hasil Penilaian Kinerja Pegawai dapat digunakan/dimanfaatkan

untuk:
1. Memetakan ke dalam Matriks Talenta sesuai dengan formula distribusi
kinerja;
2. Pertimbangan dalam penataan Pegawai, antara lain pertimbangan
penempatan, mutasi/rotasi, pengembangan, dan promosi;
3. Pertimbangan dalam pemberian penghargaan/remunerasi bagi pegawai;
dan
4. Pertimbangan dalam Penilaian Kinerja organisasi secara berjenjang dari
unit kerja tertinggi di tingkat Eselon I sampai unit kerja terendah.
- 46 -
BAB V
SISTEM PENGELOLAAAN KINERJA
A. Prosedur Perekaman Pengelola Kinerja
Pengelolaan kinerja Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan

Pertanahan Nasional didukung oleh sistem aplikasi berbasis web yang dapat
diakses melalui internet atau intranet. Aplikasi pengelolaan kinerja
bertujuan untuk mempermudah dalam melakukan penyusunan perjanjian
kinerja, penilaian, monitoring, evaluasi dan pelaporan kinerja. Sistem
aplikasi pengelolaan kinerja merupakan sistem yang disiapkan dan dikelola
oleh Sekretariat Jenderal c.q. Pusat Data dan Informasi Pertanahan dan
Lahan Pertanian Pangan Berkelanjutan, Biro Perencanaan dan Kerjasama
dan Biro Organisasi dan Kepegawaian.
B. Prosedur Perekaman Perjanjian Kinerja, Manual IKU dan Capaian Kinerja

Pegawai
1. Setiap pegawai wajib merekam Perjanjian Kinerja, manual IKU dan

capaian kinerja ke dalam aplikasi.
2. Atasan langsung wajib mengecek kebenaran rekaman Perjanjian Kinerja
dan capaian kinerja dalam aplikasi dan memberikan:
a. persetujuan apabila hasil perekaman telah dinilai benar; atau
b. tidak memberikan persetujuan, apabila hasil perekaman dinilai
belum benar dan perlu diperbaiki.
3. Pengelola kinerja organisasi pada setiap level wajib merekam Perjanjian
Kinerja, manual IKU dan capaian kinerja unit pemilik peta strategi ke
dalam aplikasi.
4. Atasan langsung bertanggung jawab atas kebenaran data capaian IKU
pada aplikasi.
C. Prosedur Perekaman Penilaian Perilaku
Pengusulan serta penetapan penilai (evaluator) dan penilaian perilaku wajib

dilakukan dengan menggunakan aplikasi.
D. Prosedur Perekaman Penilaian Tugas Tambahan dan/atau Kreativitas
1. Pegawai merekam tugas tambahan dan/atau kreativitas ke dalam

aplikasi.
2. Atasan langsung wajib mengecek kebenaran hasil perekaman tugas
tambahan dan/atau kreativitas dengan memberikan:
a. persetujuan apabila perekaman tugas tambahan telah dinilai benar;
atau
b. tidak memberikan persetujuan, apabila perekaman tugas tambahan
dinilai belum benar dan perlu diperbaiki.
3. Penilaian tugas tambahan dan/atau kreativitas dilakukan secara
otomatis oleh aplikasi.
4. Atasan langsung bertanggung jawab atas kebenaran hasil perekaman
nilai tugas tambahan/kreativitas pada aplikasi.
- 47 -
E. Output yang dihasilkan oleh Aplikasi
Adapun output yang dihasilkan aplikasi paling sedikit meliputi:

1. Perhitungan Capaian Kinerja Pegawai Semesteran/Tahunan;
2. Nilai Perilaku;
3. Nilai Tugas Tambahan;
4. Nilai Kreativitas;
5. Nilai Sasaran Kerja Pegawai;
6. Nilai Prestasi Kerja Pegawai.
F. Ketentuan lain dalam Penggunaan Aplikasi
1. Pengelola kinerja organisasi setelah berkoordinasi dengan pejabat

pemilik peta strategi dapat mewakili pejabat tersebut untuk melakukan
perekaman persetujuan atau tidak memberikan persetujuan atas hasil
perekaman Perjanjian Kinerja, manual IKU dan capaian kinerja pegawai
dimaksud sesuai arahan.
2. Pengelola kinerja pegawai berdasarkan perintah dan arahan dari pejabat
pemilik peta strategi dapat mewakili pejabat tersebut untuk melakukan
perekaman atas:
a. penunjukan penilai dan penambahan penilai;
b. penetapan usulan penilai dari pegawai yang dinilai dan merekam
tambahan penilai;
c. penilaian perilaku atas pegawai yang dinilai oleh pejabat tersebut;
d. penilaian tugas tambahan dan/atau kreativitas.
3. Teknis penggunaan aplikasi diatur lebih lanjut dalam Panduan Aplikasi
Kinerja.
4. Apabila pelaksanaan ketentuan dalam Keputusan Menteri Agraria dan
Tata Ruang/Kepala Badan Pertanahan Nasional ini belum didukung atau
diakomodasi oleh sistem aplikasi atau terdapat kekeliruan dalam hasil
keluaran sistem aplikasi, maka pengelolaan kinerja dapat dilakukan
dengan cara manual sesuai petunjuk dari Pengelola Kinerja yaitu
Sekretaris Jenderal Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
- 48 -
BAB VII
PENUTUP
Dalam rangka pengelolaan kinerja di lingkungan Unit Eselon I, setiap

pimpinan unit pemilik Peta Strategi wajib melakukan:
1. Internalisasi pengelolaan kinerja dan meningkatkan pemahaman pegawai
yang menjadi tanggung jawabnya;
2. Monitoring dan evaluasi secara berkala sesuai periodenya.
Pimpinan Unit Eselon I dapat menetapkan Petunjuk Teknis (Juknis) sebagai
aturan pelaksanaan Keputusan Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan
Pertanahan Nasional ini di lingkungan masing-masing unit kerjanya.
Dalam hal terdapat perbedaan interpretasi dan/atau hal-hal lain yang
belum diatur dalam Keputusan Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan
Pertanahan Nasional ini, maka Sekretaris Jenderal Kementerian Agraria dan
Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional berwenang menetapkan pengaturan
dan/atau interpretasi final.
Pedoman Pengelolaan Kinerja Pegawai ini ditetapkan untuk
dilaksanakan oleh seluruh pegawai Kementerian Agraria dan Tata Ruang/Badan
Pertanahan Nasional dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai yang menjadi
salah satu pilar dalam pelaksanaan Reformasi Birokrasi Kementerian Agraria
dan Tata Ruang/Badan Pertanahan Nasional dan merupakan pedoman dalam
pelaksanaan penilaian kinerja pegawai di lingkungan Kementerian guna
mendukung penerapan sistem merit guna mewujudkan pegawai yang
profesional, akuntabel, dan berintegritas.
Ditetapkan di Jakarta
pada tanggal 25 April 2019
MENTERI AGRARIA DAN TATA RUANG/

KEPALA BADAN PERTANAHAN NASIONAL,
ttd.
SOFYAN A. DJALIL
- 49 -
FORMULIR 1
PENILAIAN PERILAKU KERJA PEGAWAI
Nama Pegawai : (Isi Nama Pegawai yang dinilai)

NIP. : (Isi NIP Pegawai yang dinilai)
Jabatan : (Isi Jabatan Pegawai yang dinilai)
Nama Penilai : (Isi Nama Atasan Pejabat Penilai)
NIP. : (Isi NIP Pegawai yang dinilai)
Jabatan : (Isi Jabatan Pegawai yang dinilai)
SKALA
ASPEK INDIKATOR PENILAIAN NILAI
NILAI
Sub Jumlah
Orientasi Pilihan kemampuan
Skor Nilai Sub Sebutan
pelayanan menyelesaikan tugas layanan
Nilai
Selalu dapat menyelesaikan
35 tugas pelayanan sebaik-baiknya
Pada umumnya dapat
30 menyelesaikan tugas pelayanan
dengan baik
Adakalanya dapat menyelesai-
25 kan tugas pelayanan dengan
cukup baik 35
Kurang dapat menyelesaikan
20 tugas pelayanan dengan baik
Tidak pernah dapat
10 menyelesaikan tugas pelayanan
dengan baik
Tidak mampu melaksanakan
0 tugas pelayanan
Sub
Skor Pilihan sikap perilaku layanan
Nilai
100
Sopan dalam memberikan
30 pelayanan
Cukup sopan dalam memberi-
25 kan pelayanan
Kurang sopan dalam memberi- 30
20 kan pelayanan
Tidak sopan dalam memberikan
10 pelayanan
Sangat tidak sopan dalam
0 memberikan pelayana
Sub
Skor Pilihan kemampuan melayani
Nilai
Sangat memuaskan baik untuk
35 pelayanan internal maupun
Sksternal organisasi
Cukup memuaskan baik untuk
0 eksternal organisasi 35
- 50 -
SKALA
NILAI
Surang memuaskan baik untuk
Sksternal organisasi
Tidak memuaskan baik untuk
eksternal organisasi
Sangat tidak memuaskan baik
0 untuk pelayanan internal
maupun eksternal organisasi
Sub Jumlah
Pilihan sikap dalam
Integritas Skor Nilai Sub Sebutan
melaksanakan tugas
Nilai
Selalu dalam melaksanakan
35 tugas bersikap jujur, ikhlas
Pada umumnya dalam
30 melaksanakan tugas bersikap
jujur, ikhlas
Adakalanya/kadang-kadang
25 dalam melaksanakan tugas
bersikap cukup jujur, cukup 35
ikhlas
Kurang jujur, kurang ikhlas,
Tidak pernah jujur, tidak ikhlas,
Pilihan pelaksanaan Sub
Skor
wewenang Nilai
Tidak pernah menyalahgunakan
35 wewenangnya
Pernah menyalahgunakan
30 wewenangnya
Kadang-kadang
25 menyalahgunakan
wewenangnya 35
Sering menyalahgunakan
15 wewenangnya 100
Selalu menyalahgunakan
0 wewenangnya
Pilihan kemampuan Sub
Skor
menerima resiko tindakan Nilai
Berani menanggung resiko dari
30 tindakan atas kewenangnya
Cukup berani menanggung
25 resiko dari tindakan atas
kewenangnya
Kurang berani menanggung
15 resiko dari tindakan atas 30
kewenangnya
Tidak berani menanggung resiko
0 dari tindakan atas kewenangnya
0
- 51 -
SKALA
NILAI
Sub Jumlah
Pilihan terhadap komitmen
Komitmen Skor Nilai Sub Sebutan
kepada konstitusi dan negara
Nilai
Selalu berusaha dengan
sungguh-sungguh menegakkan
ideologi negara pancasila, UUD
1945, Negara Kesatuan
50 Republik Indonesia (NKRI), dan
rencana-rencana pemerintah
dengan tujuan untuk dapat
melaksanakan tugasnya secara
berdaya guna dan berhasil guna
Pada umumnya berusaha

dengan sungguh-sungguh
menegakkan ideologi negara
pancasila, UUD 1945, Negara
Kesatuan Republik Indonesia
(NKRI), dan rencana-rencana 100
40
pemerintah dengan tujuan
untuk dapat melaksanakan
tugasnya secara berdaya guna
dan berhasil guna
Adakalanya berusaha dengan

30 Republik Indonesia (NKRI), dan 50
Kurang berusaha dengan

Tidak pernah berusaha dengan

0
- 52 -
SKALA
NILAI
Sub
Skor Pilihan pilihan kepentingan
Nilai
Selalu mengutamakan
kepentingan kedinasan
daripada kepentingan pribadi
dan/atau golongan sesuai
50 dengan tugas, fungsi, dan
tanggungjawabnya sebagai
unsur aparatur negara terhadap
organisasi tempat dimana ia
bekerja
Pada Umum mengutamakan

kepentingan kedinasan dari-
pada kepentingan pribadi
unsur aparatur negara terhadap 50
bekerja
Ada kalanya mengutamakan

kepentingan kedinasan
daripada kepentingan pribadi
tanggung jawabnya sebagai
bekerja
Kurang mengutamakan
bekerja
Tidak mengutamakan
0 dan/atau golongan sesuai
dengan tugas, fungsi, dan
bekerja
- 53 -
SKALA
NILAI
Sub Jumlah
Pilihan ketaatan dan
Disiplin Skor Nilai Sub Sebutan
tanggungjawab
Nilai
Selalu mentaati peraturan
perundang-undangan dan/atau
peraturan kedinasan yang
35 berlaku dengan rasa tanggung
jawab
Pada umumnya mentaati
peraturan perundang-undangan
dan/atau peraturan kedinasan
30 yang berlaku dengan rasa
tanggung jawab
Adakalanya mentaati peraturan 35
25 berlaku dengan rasa cukup
tanggung jawab
Kurang mentaati peraturan
15 berlaku dengan rasa kurang
tanggung jawab
Tidak pernah mentaati 100
peraturan perundang-undangan
0 dan/atau peraturan kedinasan
yang berlaku dengan rasa tidak
tanggung jawab
Pilihan ketaatan jam Sub

Skor
kerja/kehadiran Nilai
selalu mentaati ketentuan jam
35 kerja
pada umumnya mentaati
30 ketentuan jam kerja
terlambat masuk kerja dan lebih
cepat pulang dari ketentuan jam
kerja tanpa alasan yang sah
25 selama 5 (lima) sampai dengan 35
15 (lima belas) hari kerja dalam
1 (satu) tahun
kerja tanpa alasan yang sah
20 selama 16 (enam belas) sampai
dengan 30 (tiga puluh) hari kerja
dalam 1 (satu) tahun
15 kerja tanpa alasan yang sah
lebih dari 31 (tiga puluh satu)
0 hari kerja dalam 1 (satu) tahun.
- 54 -
SKALA
NILAI
Sering tidak masuk kerja tampa
10 alasan yang sah
0 Tidak masuk
Pilihan tanggungjawab atas Sub

Skor
kepercayaan Nilai
mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang
30 milik negara yang dipercayakan
kepadanya dengan sebaik-
baiknya
mampu menyimpan dan/atau
memelihara barang-barang
25 milik negara yang dipercayakan
kepadanya dengan baik
cukup mampu menyimpan 30
dan/atau memelihara barang-
20 barang milik negara yang
dipercayakan kepadanya
dengan cukup baik
kurang mampu menyimpan
dengan kurang baik
tidak mampu menyimpan
dengan kurang baik
Sub Jumlah
Pilihan kemampuan
Kerja sama Skor Nilai Sub Sebutan
kerjasama
Nilai
Selalu mampu bekerjasama
dengan rekan kerja, atasan,
35 bawahan baik di dalam maupun
di luar organisasi
Pada umumnya mampu
bekerjasama dengan rekan
30 kerja, atasan, bawahan baik di
dalam maupun di luar
organisasi
Adakalanya mampu bekerja-
sama dengan rekan kerja,
25 atasan, bawahan baik didalam
maupun diluar organisasi
35
Kurang mampu bekerjasama
dengan rekan kerja, atasan,
20 bawahan baik didalam maupun
0 diluar organisasi
- 55 -
SKALA
NILAI
Tidak pernah mampu
bekerjasama dengan rekan 100
0 kerja, atasan, bawahan baik
didalam maupun di luar
organisasi
Pilihan terhadap tanggapan Sub

Skor
dan sikap Nilai
Selalu menghargai dan
35 menerima pendapat orang lain
Pada Umumnya menghargai dan

Adakalanya menghargai dan 35

25 menerima pendapat orang
Kurang menghargai dan

tidak menghargai dan menerima

0 pendapat orang lain
Pilihan terhadap komitmen Sub

Skor
dan tanggungjawab bersama Nilai
Selalu bersedia menerima
keputusan yang diambil secara
30 sah yang telah menjadi
keputusan bersama
Pada Umumnya bersedia 30

menerima keputusan yang
25 diambil secara sah yang telah
menjadi keputusan bersama
Adakalanya bersedia menerima

keputusan bersama.
Kurang bersedia menerima

keputusan bersama
Tidak bersedia menerima

keputusan bersama.
- 56 -
SKALA
NILAI
Sub Jumlah
Kepemimpin Pilihan terhadap sikap
Skor Nilai Sub Sebutan
an kepemimpinan
Nilai
Selalu bertindak tegas dan tidak
20 memihak
Pada umumnya bertindak tegas
15 dan tidak memihak
Adakalanya bertindak tegas dan
10 tidak memihak
Kurang bertindak tegas dan
5 terkadang memihak
Tidak pernah mampu bertindak 20
0 tegas dan memihak
Pilihan atas kemampuan Sub

Skor
keteladanan Nilai
Selalu memberikan teladan yang
20 baik
Pada Umumnya memberikan
15 teladan yang baik
Adakalanya memberikan
10 teladan
Kurang mampu memberikan
5 teladan yang baik 20
0 Tidak memberikan teladan yang
baik 100

Skor
memobilisasi tim Nilai
Selalu mampu menggerakkan
20 tim kerja untuk mencapai
kinerja yang tinggi
Pada Umumnya mampu
15 mengerakkan tim kerja untuk
mencapai kinerja yang tinggi
Cukup mampu mengerakkan
10 tim kerja untuk mencapai
kinerja yang tinggi
Kurang mampu mengerakkan
5 tim kerja untuk mencapai 20
kinerja yang tinggi
Tidak mampu mengerakkan tim
0 kerja untuk mencapai kinerja
yang tinggi

Skor
memotivasi Nilai
Selalu mampu menggugah
semangat dan menggerakkan
20 bawahan dalam melaksanakan
0 tugas
- 57 -
SKALA
NILAI
Pada umumnya mampu
menggugah semangat dan
15 menggerakkan bawahan dalam
melaksanakan tugas
Cukup mampu menggugah

semangat dan menggerakkan 20
10 bawahan dalam melaksanakan
tugas
Kurang mampu menggugah

5 semangat dan menggerakkan
bawahan dalam melaksanakan
tugas
0 Tidak mampu menggugah

semangat dan menggerakkan
bawahan dalam melaksanakan
tugas
Pilihan atas kemempaun Sub

Skor
pengambilan keputusan Nilai
Selalu mampu mengambil
keputusan dengan cepat dan
20 tepat
Adakalanya mampu mengambil
15 keputusan dengan cepat dan
tepat
Cukup mampu mengambil

tepa
20
Kurang mampu mengambil
tepat
Tidak mampu mengambil

tepat
Nilai
NILAI PERILAKU KERJA Sebutan
Rata-rata
- 58 -
FORMULIR 2
PERJANJIAN KINERJA
…………………. (Tulis Nama Jabatan)
TAHUN…..(Tulis Tahun)
Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan

dan akuntabel serta berorientasi layanan dan hasil kerja pada Kantor
Pertanahan, kami yang bertanda tangan di bawah ini:
Nama : (Tulis Nama Pejabat)

Jabatan : (Tulis Nama Jabatan)
Selanjutnya disebut Pihak Pertama
Nama : (Tulis Nama Pejabat Atasan Langsung)

Jabatan : (Tulis Nama Jabatan Atasan Langsun)
Selaku atasan Pihak Pertama, selanjutnya disebut Pihak Kedua
Pihak Pertama berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya sesuai
lampiran perjanjian ini, dalam rangka mencapai target kinerja seperti yang telah
ditetapkan dalam dokumen perencanaan.
Keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja tersebut menjadi

tanggung jawab Pihak Pertama.
Pihak Kedua akan melakukan supervisi yang diperlukan serta akan melakukan
evaluasi terhadap capaian kinerja dari perjanjian ini dan mengambil tindakan
yang diperlukan dalam rangka pemberian penghargaan dan sanksi.
………….., (Tulis Tgl, bulan dan Tahun)
Pihak Kedua Pihak Pertama

(Tulis Nama Jabatan) (Tulis Nama Jabatan)
(Tulis Nama) (Tulis Nama)

NIP. (Tulis NIP) NIP. (Tulis NIP)
- 59 -
FORMULIR 3
LAMPIRAN PERJANJIAN KINERJA

………………(Tulis Nama Jabatan)
Sasaran
No Strategis/Sasaran Indikator Kinerja Kegiatan/Output Target
Program
1 2 3 4
1 - (Tulis Sasaran Indikator Kinerja:
Strategis jika 1. (Tulis Indikator Kinerja
memiliki Sasaran Utama/Indikator Kinerja;
Strategis; 2. …dst)
- (Tulis Sasaran
Program jika tidak
memiliki Sasaran
Strategis;
- …dst.)
No Program/Kegiatan Anggaran
1 Tulis Program/Kegiatan Rp. (Tulis Jumlah

anggaran)
2 …dst Rp. …dst
Tulis Jumlah
Rp.
total anggaran)
Jakarta, (Tulis Tgl, bulan dan Tahun)
Pihak Kedua Pihak Pertama

(Tulis Nama Jabatan) (Tulis Nama Jabatan)
(Tulis Nama) (Tulis Nama)

NIP. (Tulis NIP) NIP. (Tulis NIP)
- 60 -
FORMULIR 4
PERNYATAAN KESANGGUPAN MELAKSANAKAN

PERJANJIAN KINERJA
Dalam rangka mewujudkan manajemen pemerintahan yang efektif, transparan

dan akuntabel serta berorientasi pada hasil, yang bertanda tangan di bawah ini:
Nam : (Tulis Nama)

Jabatan : (Tulis Nama Jabatan)
berjanji akan mewujudkan target kinerja yang seharusnya sesuai lampiran

perjanjian ini, dalam rangka mencapai target kinerja jangka menengah seperti
yang telah ditetapkan dalam dokumen perencanaan.
Keberhasilan dan kegagalan pencapaian target kinerja tersebut menjadi

tanggung jawab kami.
Demikian pernyataan dibuat dan dilaksanakan dengan penuh tanggungjawab.
……………….., ……(tgl-bulan-tahun)
Yang Membuat Pernyataan
…………….(Tulis Nama)
NIP. ………(Tulis NIP)
- 61 -
FORMULIR 5
ADDENDUM PERJANJIAN KINERJA

…………………. (Tulis Nama Jabatan)
Nomor:........... (a)
Pada hari ini, telah disepakati adanya addendum atas Perjanjian Kerja Nomor
………...... (b) tanggal................... (c), dengan rincian sebagai berikut:
a. Sebelumnya: ....................................................................................... (d)
b. Menjadi: .............................................................................................. (e)
......................, ............................ (f)
Jabatan Atasan Jabatan Pemilik PERJANJIAN

langsung ……..…….. (i), KINERJA ………………….. (g),
Nama ………………….. Nama …………………..

NIP.......................... (j) NIP.......................... (h)
Keterangan:
(a) Nomor Addendum Perjanjian Kinerja
(b) Nomor Perjanjian Kinerja
(c) Tanggal Perjanjian Kinerja
(d) Rincian isi Perjanjian Kinerja yang akan diubah
(e) Rincian isi Perjanjian Kinerja setelah perubahan
(f) Tempat dan tanggal penandatanganan Addendum Perjanjian Kinerja
(g) Nama Jabatan pemilik Perjanjian Kinerja
(h) Nama dan NIP pemilik Perjanjian Kinerja
(i) Nama Jabatan atasan langsung pemilik Perjanjian Kinerja
(j) Nama dan NIP atasan langsung pemilik Perjanjian Kinerja
- 62 -
FORMULIR 6
SURAT KETERANGAN
MELAKSANAKAN TUGAS TAMBAHAN
1. Yang bertanda tangan dibawah ini:

a. Nama :
b. NIP :
c. Pangkat/Golongan Ruang :
d. Jabatan :
e. Unit Kerja :
f. Instansi :
2. Dengan ini menyatakan bahwa Saudara:
a. Nama :
b. NIP :
d. Jabatan :
e. Unit Kerja :
f. Instansi :
g. Jangka Waktu Penilaian :
3. Telah melaksanakan tugas :
a. Tugas tambahan sebagai:
1)
2)
3) dst.
b. Jumlah tugas tambahan (.....*), diberikan nilai 1, 2, 3.
Demikian surat keterangan ini dibuat dengan sebenar-benarnya untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Pejabat yang membuat keterangan

Eselon II/PPK **)
Nama.......
NIP..........
*) Diisi sesuai dengan kreativitas yang dihasilkan
**) Coret yang tidak perlu
- 63 -
FORMULIR 7
SURAT KETERANGAN
MENEMUKAN SESUATU YANG BARU (KREATIVITAS)
1. Yang bertanda tangan dibawah ini:

a. Nama :
b. NIP :
d. Jabatan :
e. Unit Kerja :
f. Instansi :
2. Dengan ini menyatakan bahwa Saudara:
a. Nama :
b. NIP :
d. Jabatan :
e. Unit Kerja :
f. Instansi :
g. Jangka Waktu Penilaian :
3. Telah menemukan sesuatu yang baru (kreativitas) yang bermanfaat bagi:
1) Unit Kerja, diberikan nilai = 3*)
2) Organisasi, diberikan nilai = 6*)
3) Negara, diberikan nilai = 12*)
Demikian surat keterangan ini dibuat dengan sebenar-benarnya untuk

dapat dipergunakan sebagaimana mestinya.
Pejabat yang membuat keterangan

Eselon II/PPK **)
Nama.......
NIP..........
*) Diisi sesuai dengan kreativitas yang dihasilkan
**) Coret yang tidak perlu

KINERJA PNS KEMENAGRARIAN

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

KINERJA PNS KEMENAGRARIAN

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

-4-

PEDOMAN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL

B. Penghitungan Penilaian Kinerja ………………….…………………….. 26

Dalam Keputusan Menteri Agraria dan Tata Ruang/Kepala Badan

14. Polarisasi Maximize adalah Kriteria nilai aktual/realisasi/pencapaian

Dalam rangka pelaksanaan reformasi birokrasi di lingkungan

kerja maka Penilaian Kinerja dilakukan secara berjenjang, periodik, objektif,

C. Tujuan Penilaian Kinerja

Penilaian Kinerja pada masing-masing unit kerja di lingkungan

D. Asas Pengelolaan Kinerja

E. Kerangka Umum Pengelolaan Kinerja

Pengelolaan kinerja di lingkungan Kementerian Agraria dan Tata Ruang/

Gambar 1. Kerangka Umum Penilaian Kinerja

Penilaian dan Penghargaan

Periode Awal Periode Tahun Berjalan Periode awal tahun

Secara umum, pengelolaan kinerja dimaksudkan untuk meningkatkan

A. Pengelolaan Kinerja Organisasi

1. Logical Framework Approach (LFA)

Gambar 2. Penyelarasan Stategis

Visi dan misi organisasi mengarahkan seluruh komponen

2. Peta Strategi (PS)

Gambar 3. Komponen Peta Strategi

4. Indikator Kinerja Utama (IKU)

- Measurable yaitu mampu diukur dengan jelas dan jelas cara

2) Tipe Indikator Kinerja

- Tipe Rasio yaitu Indikator yang menggunakan perbandingan

B. Pengelolaan Penilaian Kinerja

1. Ruang Lingkup Pegawai

3) Komitmen adalah kemauan dan kemampuan untuk

1. Pengelola Kinerja Organisasi

b. Direktorat Jenderal/Inspektorat Jenderal

A. Komponen Perjanjian Kinerja

Komponen Perjanjian Kinerja (PK) terdiri atas:

B. Penetapan Perjanjian Kinerja

1. Ketentuan Penetapan Perjanjian Kinerja

C. Mekanisme Penetapan Perjanjian Kinerja

Berikut ini adalah mekanisme penetapan Perjanjian kinerja:

D. Perubahan Perjanjian Kinerja

Setiap perubahan atas PK harus mendapatkan persetujuan atasan

lingkup fungsional, dapat dilakukan addendum paling lambat 15

b. Perjanjian Kinerja Pelengkap

Sebagai wujud akuntanbilitas kinerja organisasi dan capaian

1. Nilai Kinerja Organisasi (NKO)

Rumus penghitungan NKO:

NKO = ∑ Realisasi Capaian IKU =

B. Penghitungan Penilaian Kinerja

3) Pejabat Pelaksana Struktural

- Nilai Efisiensi Anggaran di unit kerjanya sebesar 10% (sepuluh

4) Pejabat Pelaksana Non Struktural

3) Pejabat Pelaksana Struktural

Rumus Konversi Nilai:

*) Indeks Prestasi Indonesia menggunakan indeks skala maksimal 4.

Untuk menghitung presentase tingkat efisiensi anggaran dari target

Realisasi Anggaran (AB)

5. Indeks Kepuasan Masyarakat (IKM)

pelayanan dari aparatur penyelenggara pelayanan publik dengan

6. Perilaku Kerja Pegawai

(1) Atasan dari atasan langsung menetapkan Pejabat Penilai

(3) Apabila pegawai memiliki Rekan Kerja Setingkat kurang

(2) Jumlah Penilai bagi pejabat yang tidak memiliki fungsi

Tabel 2. Ketentuan Jumlah Penilai bagi Pejabat

c. Penghitungan Nilai Perilaku Kerja