RPS 2 – Mengelola Lingkungan Eksternal dan Budaya Organisasi

A. Manager: Omnipotent or Symbolic?

Pandangan Omnipotent (Mumpuni, Mahakuasa)
✓ Manajer bertanggung jawab langsung atas keberhasilan atau kegagalan organisasi.
✓ Kualitas organisasi ditentukan oleh kualitas manajernya.
✓ Manajer dimintai pertanggungjawaban atas kinerja organisasi, tetapi sulit untuk
mengaitkan kinerja baik atau buruk secara langsung dengan pengaruh mereka
terhadap organisasi.
Pandangan Simbolik Manajemen
✓ Sebagian besar keberhasilan atau kegagalan organisasi disebabkan oleh kekuatan
eksternal di luar kendali manajer.
✓ Kemampuan manajer untuk mempengaruhi hasil dipengaruhi dan dibatasi oleh
faktor-faktor eksternal.
●ekonomi ●kondisi industri
●pelanggan ●teknologi
●kebijakan pemerintah ●tindakan manajer sebelumnya
●pesaing
✓ Manajer melambangkan kontrol dan pengaruh (influence) melalui tindakan mereka.
Bagan Keleluasaan Manajerial (Kendala2 dalam Kekuasaan Manajemen)

B. Budaya Organisasi
❖ Nilai2, prinsip2, tradisi, dan cara bekerja yang dianut bersama (shared) oleh anggota
organisasi dan mempengaruhi perilaku serta tindakan mereka.
A system of shared meanings and common beliefs held by organizational members
that determines, in a large degree, how they act towards each other.
❖ “Cara hal-hal dilakukan di organisasi”
●Nilai ●mitos
●simbol ●praktik (kebiasaan)
●ritual
Implikasi:
➢ Budaya adalah persepsi.
➢ Budaya dianut Bersama (shared)
➢ Budaya bersifat deskriptif.
Dimensi Budaya Organisasi (7)
1. Attention to Detail (Perhatian Terhadap Detail) - Sejauh mana karyawan diharapkan
menunjukkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap detail
2. Outcome Orientation (Orientasi Hasil) - Sejauh mana manajer fokus pada hasil atau
hasil daripada pada bagaimana hasil ini dicapai
3. People Orientation (Orientasi Manusia) - Sejauh mana keputusan manajemen
memperhitungkan dampaknya terhadap orang-orang dalam organisasi
4. Team Orientation (Orientasi Tim) - Sejauh mana pekerjaan diorganisasikan di
sekitar tim daripada individu
 5. Agressiveness (Agresivitas) - Sejauh mana karyawan lebih agresif dan kompetitif
daripada kooperatif
6. Stability (Stabilitas) - Sejauh mana keputusan dan tindakan organisasi menekankan
mempertahankan status quo
7. Innovation & Risk Taking (Inovasi dan Pengambilan Resiko) - Sejauh mana
karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil risiko.
Bagan Dimensi Budaya Organisasi Budaya Organisasi Yang Kontras

C. Budaya Kuat vs Lemah

➢ Budaya yang Kuat
✓ Budaya organisasi yang nilai2 dasarnya tertanam secara kokoh dan diterima
secara luas dan
✓ Memiliki pengaruh kuat pada anggota organisasi.
➢ Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kekuatan Budaya
❖ Ukuran organisasi
❖ Umur organisasi
❖ Tingkat pergantian karyawan
❖ Kekuatan budaya asli
❖ Kejelasan nilai-nilai dan kepercayaan budaya
D. Manfaat Budaya Kuat
✓ Menciptakan komitmen karyawan yang lebih kuat untuk organisasi.
✓ Membantu dalam perekrutan dan sosialisasi karyawan baru.
✓ Menumbuhkan kinerja organisasi yang lebih tinggi dengan menanamkan dan
mempromosikan inisiatif karyawan.
E. Budaya Organisasi
Sumber Budaya Organisasi
➢ Pendiri organisasi → Visi dan Misi
➢ Praktek organisasi masa lalu → Cara bagaimana hal-hal telah dilakukan
➢ Perilaku manajemen puncak
Kelanjutan Budaya Organisasi
➢ Perekrutan karyawan yang berpikiran sama yang “cocok”
➢ Sosialisasi karyawan baru untuk membantu mereka beradaptasi dengan budaya
F. Tabel Budaya Kuat vs Lemah

Budaya Kuat Budaya Lemah

1 Nilai2 diterima secara luas
2 Budaya menyampaikan pesan yang konsisten
tentang apa yang penting
3 Sebagian besar karyawan bisa bercerita
mengenai sejarah atau pahlawan perusahaan
4 Para karyawan sangat mengidentikan jati diri
merekea dengan budaya organisasi
5 Hubugan kuat antara nilai2 dan perilaku para
anggota organisasi
Nilai2 hanya dianut segelintir orang –
biasanya manajemen puncak
Budaya menyampaikan pesan bertentangan
tentang apa yang penting.
Karyawan memiliki sedikit pengetahuan
tentang sejarah perusahaan atau pahlawan
Karyawan hanya sedikit mengidentikkan jati
jati diri dengan budaya organisasi
Tidak ada kaitan kuat antara nilai2 dan
perilaku anggota organisasi

G. Bagaimana Karyawan Belajar Budaya (4)

Cerita
Narasi peristiwa penting atau tindakan orang yang menyampaikan semangat organisasi
Ritual
Urutan kegiatan berulang yang mengekspresikan dan memperkuat nilai2 organisasi
Simbol Material
Aset fisik membedakan organisasi
Bahasa
Akronim dan jargon istilah, frasa, dan makna kata yang spesifik untuk suatu organisasi
H. Bagaimana Budaya Mempengaruhi Manajer
Kendala Budaya pada Manajer
✓ Apapun tindakan manajerial yang organisasi anggap sebagai patut / tidak patut
atas namanya
✓ Apa pun kegiatan organisasi yang organisasi hargai dan dorong
✓ Kekuatan atau kelemahan secara keseluruhan dari budaya organisasi
Aturan sederhana untuk maju dalam organisasi:
Cari tahu apa yang dihargai organisasi dan lakukan hal-hal itu.
I. Bagaimana Budaya Organisasi Dibentuk dan Dipertahankan

J. Keputusan Manajerial yang Dipengaruhi Budaya (4)

●Planning
➢ Tingkat risiko yang seharusnya dimiliki oleh rencana
➢ Apakah rencana harus dikembangkan oleh individu atau tim
➢ Seberapa jauh manajemen mempertimbangkan factor lingkungan dalam pekerjaan
●Organizing
➢ Berapa banyak otonomi harus diberikan dalam pekerjaan karyawan
➢ Apakah tugas harus dilakukan oleh individu atau dalam tim
➢ Sejauh mana manajer departemen berinteraksi satu sama lain
 ●Leading
➢ Sejauh mana manajer peduli dengan peningkatan kepuasan kerja karyawan
➢ Gaya kepemimpinan apa yang cocok
➢ Apakah semua perbedaan pendapat - bahkan yang konstruktif - harus dihilangkan
●Controlling
➢ Apakah akan memaksakan kontrol eksternal atau untuk memungkinkan karyawan
untuk mengontrol tindakan mereka sendiri
➢ Kriteria apa yang harus ditekankan dalam evaluasi kinerja karyawan
➢ Akibat apa yang akan terjadi dari melebihi anggaran seseorang
K. Masalah Budaya Organisasi
❖ Menciptakan Budaya Etis
▪ Toleransi risiko yang tinggi
▪ Agresivitas rendah ke sedang
▪ Fokus pada cara serta hasil
❖ Menciptakan Budaya Inovatif
▪ Tantangan dan keterlibatan
▪ Kebebasan
▪ Kepercayaan dan keterbukaan
▪ Waktu ide (idea time)
▪ Playfulness / humor
▪ Resolusi konflik
▪ Debat
▪ Mengambil resiko
Saran untuk Manajer: Menciptakan Budaya yang Lebih Etis (Exhib 3-7)
➢ Jadilah teladan yang jelas
➢ Komunikasikan ekspektasi etis (ethical expectations)
➢ Berikan pelatihan etika .
➢ Dengan jelas menghargai tindakan etis dan menghukum yang tidak etis .
➢ Berikan mekanisme perlindungan sehingga karyawan dapat mendiskusikan dilema
etika dan melaporkan perilaku yang tidak etis tanpa rasa takut.

❖ Menciptakan Budaya Responsif Pelanggan

▪ Mempekerjakan tipe karyawan yang tepat (yang memiliki minat kuat dalam
melayani pelanggan)
▪ Memiliki beberapa aturan, prosedur, dan regulasi yang kaku
▪ Menggunakan pemberdayaan karyawan secara luas
▪ Memiliki keterampilan mendengarkan yang baik dalam berhubungan dengan
pesan pelanggan
▪ Memberikan kejelasan peran kepada karyawan untuk mengurangi ambiguitas dan
konflik dan meningkatkan kepuasan kerja
▪ Memiliki karyawan yang teliti, peduli, dan mau mengambil inisiatif
Saran untuk Manajer: Menciptakan Budaya Lebih Responsif Pelanggan (Exhib 3-8)
➢ Pekerjakan orang-orang yang berhubungan dengan layanan dengan kepribadian dan
sikap yang konsisten dengan layanan pelanggan - keramahan, antusiasme, perhatian,
kesabaran, kepedulian terhadap orang lain, dan keterampilan mendengarkan.
 ➢ Latih orang-orang layanan pelanggan secara terus menerus dengan berfokus pada
peningkatan pengetahuan produk, mendengarkan secara aktif, menunjukkan
kesabaran, dan menampilkan emosi.
➢ Sosialisasikan orang-orang yang dapat dihubungi melalui kontak dengan tujuan dan
nilai-nilai organisasi.
➢ Desain pekerjaan layanan pelanggan sehingga karyawan memiliki kontrol sebanyak
yang diperlukan untuk memuaskan pelanggan.
➢ Berdayakan karyawan layanan-kontak dengan kebijaksanaan untuk membuat
keputusan sehari-hari pada kegiatan yang berhubungan dengan pekerjaan.
➢ Sebagai pemimpin, sampaikan visi yang berfokus pada pelanggan dan tunjukkan
melalui keputusan dan tindakan komitmen kepada pelanggan.

L. Spiritualitas dan Budaya Organisasi

Spiritualitas Tempat Kerja
Pengakuan bahwa orang memiliki kehidupan batin yang memelihara dan terpelihara oleh
pekerjaan bermakna yang terjadi dalam konteks komunitas.
Karakteristik Organisasi Spiritual
- Rasa memiliki tujuan yang kuat
- Fokus pada pengembangan individu
- Kepercayaan dan keterbukaan
- Pemberdayaan karyawan
- Toleransi ekspresi karyawan
M. Manfaat Spiritualitas
- Peningkatan produktivitas karyawan
- Pengurangan turnover karyawan
- Kinerja organisasi yang lebih kuat
- Peningkatan kreativitas
- Meningkatkan kepuasan karyawan
- Peningkatan kinerja tim
- Peningkatan kinerja organisasi
N. Mendefinisikan Lingkungan Eksternal
1) Lingkungan Eksternal Ilustrasi Lingkungan
Eksternal
Faktor-faktor dan kekuatan di luar organisasi yang
mempengaruhi kinerja organisasi.
2) Komponen Lingkungan Eksternal
✓ Lingkungan spesifik: kekuatan eksternal yang
memiliki dampak langsung dan langsung pada
organisasi.
✓ Lingkungan umum:
●kondisi ekonomi ●demografis
●sosial-budaya ●teknologi &
●politik / hokum ● kondisi global
yang mungkin memengaruhi organisasi.
O. Bagaimana Lingkungan Mempengaruhi Manajer
Ketidakpastian lingkungan
Sejauh mana manajer memiliki pengetahuan dan mampu memprediksi perubahan
lingkungan eksternal organisasi mereka dipengaruhi oleh:
✓ Kompleksitas lingkungan: jumlah komponen dalam lingkungan eksternal
organisasi.
✓ Tingkat perubahan dalam komponen lingkungan: seberapa dinamis atau stabil
lingkungan eksternal itu.
Matriks Ketidakpastian Lingkungan Stakeholder Organisasi

P. Hubungan Stakeholder (Pemangku Kepetingan)

Stakeholder - Setiap konstituen di lingkungan organisasi yang dipengaruhi oleh
keputusan dan tindakan organisasi
Mengapa Mengelola Hubungan Stakeholder?
✓ Ini dapat menyebabkan peningkatan kinerja organisasi.
✓ Ini adalah hal yang “benar” untuk dilakukan mengingat saling ketergantungan antara
organisasi dan pemangku kepentingan eksternal.
Mengelola Hubungan Stakeholder
✓ Identifikasi stakeholder eksternal organisasi.
✓ Tentukan minat dan perhatian khusus dari para stakeholder eksternal.
✓ Putuskan seberapa penting setiap pemangku stakeholder bagi organisasi.
✓ Tentukan bagaimana cara mengelola setiap hubungan individual dengan
shareholder eksternal.