1.

Pengertian Rekrutmen

Rekrutmen adalah proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan sejumlah orang
dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon tenaga kerja dengan karakteristik tertentu
seperti yang telah ditetapkan dalam perencanaan sumber daya manusia. Hasil yang didapatkan dari
proses rekrutmen adalah sejumlah tenaga kerja yang akan memasuki proses seleksi, yakni proses
untuk menentukan kandidat yang mana yang paling layak untuk mengisi jabatan tertentu yang
tersedia di perusahaan.

Beberapa pengertian rekrutmen menurut para ahli:

Raymond A. Noe Dkk, (2011:266)

Rekrutmen SDM didefiniskan sebagai praktik atau aktivitas apapun yang dijalankan oleh
organisasi untuk mengidentifikasikan dan menarik para karyawan potensial
H.Hadari Nawawi (2000:169)
Rekrutmen (penarikan) adalah proses mendapatkan sejumlah calon tenaga kerja yang
kualifaid untuk jabatan atau pekerjaan utama (produk lini dan penunjangnya) di lngkungan atau
organisasi atau perusahaan
T.Hani Handoko ,(2001:69)
Proses pencarian dan pemikiran para calon karyawan (pelamar) yang mampu untuk melamar
sebagai karyawan

Tujuan

1. Menyediakan sekumpulan calon tenaga kerja/karyawan yang memenuhi syarat

2. Agar konsisten dengan strategi, wawasan dan nilai perusahaan
3. Untuk membantu mengurangi kemungkinan keluarnya karyawan yang belum lama bekerja
4. Untuk mengkoordinasikan upaya perekrutan dengan program seleksi dan pelatihan
5. Untuk memenuhi tanggungjawab perusahaan dalam upaya menciptakan kesempatan kerja

Proses

Proses rekrutmen meliputi beberapa poin penting, menurut Simamora (1997:221):

1. Penyusunan strategi untuk merekrut

Di dalam penyusunan strategi ini, departemen sumber daya manusia bertanggung jawab
didalam menentukan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan, bagaimana karyawan akan direkrut, di
mana dan kapan.

2. Pencarian pelamar-pelamar kerja

 Setelah rencana dan strategi perekrutan disusun, aktivitas perekrutan sesungguhnya bisa
berlangsung, melalui sumber-sumber perekrutan yang ada. Banyak atau sedikitnya pelamar
dipengaruhi oleh usaha dari pihak perekrut di dalam menginformasikan lowongan, salah satunya
adanya ikatan kerjasama yang baik antara perusahaan dengan sumber-sumber perekrutan eksternal
seperti sekolah, universitas.

3. Penyisihan pelamar-pelamar yang tidak cocok / penyaringan

Setelah lamaran-lamaran diterima, haruslah disaring guna menyisihkan individu yang tidak
memenuhi syarat berdasarkan kualifikasi-kualifikasi pekerjaan. Di dalam proses ini memerlukan
perhatian besar khususnya untuk membendung diskualifikasi karena alasan yang tidak tepat,
sehingga di dalam proses ini dibutuhkan kecermatan dari pihak penyaring.

4. Pembuatan kumpulan pelamar

Kelompok pelamar (applicant pool) terdiri atas individu-individu yang telah sesuai dengan
kriteria yang telah ditetapkan oleh perekrut dan merupakan kandidat yang layak untuk posisi yang
dibutuhkan.

Kendala Rekrutmen

Kiranya perlu ditekankan terlebih dahulu bahwa dalam menjalankan tugasnya mencari
calon-calon pegawai, para pencari tenaga kerja suatu organisasi harus menyadari bahwa
menghadapi berbagai kendala. Kendala-kendala ini muncul dari organisasi yang bersangkutan
sendiri, kebiasaan mencari tenaga kerja sendiri, dan faktor-faktor eksternal yang bersumber dari
lingkungan dimana organisasi bergerak ( Siagian, 2006:104)

1. Faktor-Faktor Organisasional

Beberapa kebijaksanaan yang mungkin menjadi kendala dalam proses rekrutmen antara lain:

 Kebijaksanaan promosi dari dalam. Dengan kebijaksanaan ini lowongan-lowomgan yang

ada diisi oleh para pekerja yang sudah menjadi karyawan organisasi, tentunya para pencari
tenaga tidak usah lagi mencari sumber-sumber tenaga diluar organisasi. Sehingga
kemungkinan memperoleh tenaga baru dengan pandangan baru, pendekatan baru, keahlian
dan keterampilan baru sangat terbatas.
 Kebijaksanaan tentang imbalan. Dengan kebijaksanaan ini para pencari tenaga kerja baru
hanya dapat menawarkan tingkat penghasilan tertentu kepada para pelamar berdasarkan
kebijaksanaan yang berlaku bagi organisasi.
 Kebijaksanaan tentang status kepegawaian. Maksud dari kebijaksanaan ini ialah ketentuan
tentang apakah para pegawai harus bekerja penuh bagi organisasi ataukah dimungkinkan
bekerja separuh waktu. Dengan kebijaksanaan seperti ini para pencari tenaga kerja hanya
 mencari pelamar yang bersedia bekerja secara purna waktu bagi organisasi yang akan
memperkerjakannya.
 Rencana sumber daya manusia. Rencana ini memberi petunjuk tentang lowongan yang
bagaimana sifatnya yang diisi dari dalam dan lowongan yang bagaimana akan diisi melalui
rekrutmen dari luar. Dengan rencana demikian akan membatasi langkah dan tindakan para
pencari tenaga kerja, mereka harus mematuhi apa yang telah ditetapkan

2. Kebiasaan pencari tenaga kerja

Para pencari tenaga kerja mungkin saja sudah mempunyai kebiasaan-kebiasaan tertentu. Segi
negatif dari kebiasaan, yang merupakan kendala dalam proses rekrutmen ialah kecenderungan
berbuat kesalahan yang sama terutama apabila kesalahan yang pernah dibuat tidak mempunyai
dampak negatif kuat bagi organisasi.

2. Sumber Rekrutmen

1. Rekrutmen Internal

Sumber-sumber internal meliputi karyawan yang ada sekarang yang dapat dicalonkan untuk
dipromosikan, dipindahtugaskan atau dirotasi tugasnya, serta mantan karyawan yang bisa
dikaryakan dipanggil kembali (Schuer & Jakson,1996:232)

Adapun sumber-sumber internal melalui :

1. Penawaran terbuka untuk suatu jabatan (Job Posting Program)
Rekrutmen terbuka ini merupakan sistem mencari pekerjaan yang memiliki kemampuan tinggi
untuk mengisi jabatan yang kosong dengan memberikan kesempatan kepada semua karyawan
yang berminat.
2. Perbantuan Pekerja (Departing Employees)
Rekrutmen ini dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari unit kerja lain.

Keuntungan Sumber Intenal :

 Semangat kerja yang lebih baik

 Penilaian kemampuan yang lebih baik
 Biaya lebih rendah untuk lowongan tertentu
 Motivasi yang lebih tinggi untuk berkinerja lebih baik
 Pengisian lowongan lebih cepat
 Kerugian Sumber Internal :

 Karakter yg tidak baik tetap terbawa

 Menimbulkan masalah semangat kerja bagi yang tidak dipromosikan
 Menimbulkan konflik bila penempatan salah
 Menghambat kreatifitas dan inovasi baru
 Menghambat ide-ide baru

2. Rekrutmen Eksternal

Rekrutmen eksternal adalah proses mendapatkan tenaga kerja dari pasar tenaga kerja di luar
organisasi atau perusahaan.

Sumber-sumber eksternal berasal dari :

1. Kantor penempatan tenaga kerja
2. Lembaga-lembaga pendidikan
3. Referensi karyawan atau rekan
4. Serikat-serikat buruh
5. Pencangkokan dari perusahaan lain
6. Nepotisme atau leasing
7. Pasar tenaga kerja dengan memasang ikln melalui media massa

Keuntungan Sumber Eksternal :

 Kesalahan dalam pengisian jabatan dihindari karena adanya peluang besar untuk
memperoleh calon potensial
 Kualifikasi tenaga kerja dapat lebih terjamin
 Adanya gagasan, ide dan nuansa yang baru
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama
 Transfer pegetahuan baru kepada karyawan lama

Kerugian Sumber Eksternal :

 Proses memakan waktu yang lama

 Membutuhkan biaya yang besar
 Penyesuaian atau orientasi memerlukan waktu yang lama
 Kemungkinan membawa perilaku lama yang kurang baik
3. Metode yang Dapat Digunakan Untuk Melakukan Rekrutmen

1. Metode tertutup

Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi hanya diberikan kepada karyawan atau orang-
orang tertentu saja. Akibatnya lamaran yang masuk relatif sedikit sehingga kesempatan untuk
mendapatkan karyawan yang baik amat sulit.

2. Metode Terbuka

Ketika ada penarikan tenaga kerja, informasi disebarkan secara luas ke masyarakat dengan
memasang Iklan pada media massa baik cetak maupun elektronik. Dengan metode ini diharapkan
lamaran banyak masuk sehingga kesempatan untuk mendapatkan karyawan yang kualifait lebih
besar.

4. Teknologi yang Dapat Digunakan Untuk Melakukan Proses Rekrutmen

Beberapa jenis teknologi yang telah digunakan dalam HR atau rekrutmen adalah applicant
tracking system, papan pengumpulan pekerjaan, bahkan sistem manajemen video (digunakan
untuk proses wawancara) yang dianggap menghemat sumber daya bahkan waktu.

Sebagian besar sekarang, beberapa alat untuk membantu dalam mengelola perekrutan adalah:

 Media sosial
 Blog (blog bermerek Anda sendiri dan blog industri pihak ketiga)
 Pekerjaan Online
 Pameran dagang dan acara jaringan
 Pameran pekerjaan
 Pers industri

Semua di atas adalah alat yang sangat baik dan benar-benar membantu industri untuk
berkinerja baik. Kebanyakan perekrut akan setuju dengan itu, tetapi masih ada sesuatu yang hilang
dan prosesnya perlu diganggu. Ini masih membutuhkan waktu yang lama untuk menempatkan
seseorang dan dalam industri yang sangat kompetitif dan berevolusi yang perlu dipercepat. Dalam
konteks peperangan pencarian bakat yang terus meningkat, kecepatan menarik, mengidentifikasi
dan mempekerjakan kandidat terbaik sangat mendorong perusahaan untuk memikirkan kembali
strategi dan alat rekrutmen mereka.
Daftar Pustaka:

https://irrineayu.wordpress.com/2015/03/22/rekrutmen-karyawan-definisi-tujuan-proses-dan-
kendala-rekrutmen/

http://rikietrianto.blogspot.com/

https://resources.urbanhire.com/solusi-teknologi-sdm-untuk-rekrutmen-yang-efisien/