KATA PENGANTAR

Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT karena dengan ridho-Nya
Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit Umum Daerah Besuki
dapat terselesaikan. Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit
Umum Daerah Besuki merupakan rangkuman dari Pedoman berbagai kegiatan –
kegiatan yang terlaporkan dan terkompilasi dari beberapa bidang di rumah sakit.

Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit tahun 2018 ini
berisi informasi mengenai aktivitas dan segala sesuatu yang telah dicapai dalam
penerapan Manajemen Sumber Daya Manusia di RSUD Besuki Kabupaten
Situbondo 2018. Diharapkan Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di
Rumah Sakit ini dapat dijadikan bahan acuan bagi peningkatan mutu pelayanan dan
pengembangan SDM rumah sakit di masa mendatang.

Pada kesempatan ini kami ucapkan terima kasih kepada seluruh pihak yang
terlibat dalam operasional pelayanan rumah sakit, sehingga rumah sakit masih tetap
eksis dalam memberikan pelayanan kesehatan kepada masyarakat sampai saat ini.

Kami menyadari bahwa isi dari Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia
di Rumah Sakit tahun 2018 ini masih belum sempurna, oleh karena itu saran dan
kritik yang membangun sangat kami harapkan, sehingga akan lebih sempurna di
masa mendatang.

Akhirnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penyusunan

Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia di Rumah Sakit ini, kami sampaikan
terima kasih dan penghargaan yang tinggi. Semoga amal kebaikan diterima oleh
Allah SWT.

Situbondo, 8 September 2018

DIREKTUR RSUD BESUKI
KABUPATEN SITUBONDO

drg. SUGIYONO
Pembina
NIP. 19740202 200401 1 010
 PEMERINTAH KABUPATEN SITUBONDO
DINAS KESEHATAN
UPT RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI
JL. OLAHRAGA NO. 55 Telp / Fax. (0338) 891505, 891118
SITUBONDO Kode Pos 68356

KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI

NOMOR 440 / / 431.519.1.2 / 2018

TENTANG
PEMBERLAKUAN PEDOMAN MANAJEMAN SUMBER DAYA MANUSIA (SDM)

RUMAH SAKIT UMUM DAERAH BESUKI

Menimbang : a. Bahwa dalam upaya meningkatkan mutu pelayanan

Rumah Sakit Rumah Sakit Umum Daerah Besuki, maka
Rumah Sakit Umum Daerah Besuki wajib membuat
Pedoman Managemant Sumber Daya Manusia;
b. Bahwa agar pelayanan Pasien terpenuhi, maka setiap
kegiatan dirumah sakit harus berdasarka pedoman SDM
yang sesuai standar;
c. Bahwa berdasarkan pertimbangan sebagaimana
dimaksud dalam a dan b, perlu ditetapkan dengan
Keputusan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Besuki.

Mengingat : 1. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun

2009 tentang Kesehatan;
2. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 44 tahun
2009 tentang Rumah Sakit;
3. Undang – Undang Republik Indonesia Nomor 36 tahun
2014 tentang Tenaga Kesehatan;
4. Keputusan Menteri Kesehatan Republik Indonesia Nomor
33 Tahun 2015 tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan Kebutuhan Sumber Daya Manusia
Kesehatan;

MEMUTUSKAN
Menetapkan :

Kesatu : SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR RUMAH SAKIT UMUM

DAERAH BESUKI TENTANG PERENCANAAN SUMBER
DAYA MANUSIA (SDM) RUMAH SAKIT UMUM DAERAH
BESUKI.

Kedua : Penyusunan Perencanaan yang dimaksud Diktum pertama

sebagaimana terlampir dalam Lampiran Keputusan ini.

Ketiga : Yang dimaksud Diktum kedua agar digunakan sebagai acuan

dalam penyusunan Perencanaan Sumber Daya Manusia
Kesehatan.

Keempat : Keputusan ini berlaku sejak tanggal ditetapkannya dan apabila

dikemudian hari terdapat kekeliruan dalam penetapan ini, akan
dilakukan perbaikan sebagaimana mestinya.

Ditetapkan di : situbondo
Pada tanggal : 8 September 2018
DIREKTUR RSUD BESUKI
KABUPATEN SITUBONDO

drg. SUGIYONO
Pembina
NIP. 19740202 200401 1 010
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ..................................................

SURAT KEPUTUSAN DIREKTUR RSUD ..................................................

BESUKI

DAFTAR ISI ..................................................

BAB I PENDAHULUAN ..................................................

BAB II VISI, MISI DAN MOTTO RSUD ..................................................

BESUKI

BAB III STRUKTUR ORGANISASI RSUD ..................................................

BESUKI

BAB IV URAIAN JABATAN ..................................................

BAB V POLA KETENAGAAN ..................................................

BAB VI PROSES SELEKSI DAN ..................................................

REKRUTMEN

BAB VII PROSES ORIENTASI ..................................................

BAB VIII PROSES KREDENSIAL ..................................................

BAB IX PENDIDIKAN DAN PELATIHAN ..................................................

BAB X EVALUASI KINERJA ..................................................

PENUTUP ..................................................
 BAB I
PENDAHULUAN

A. LATAR BELAKANG

Pelayanan kesehatan adalah upaya yang diselenggarakan oleh suatu

organisasi untuk memelihara dan meningkatkan kesehatan, mencegah dan
menyembuhkan penyakit serta memulihkan kesehatan individu, keluarga,
kelompok, dan masyarakat. Pelayanan kesehatan di RSUD Besuki
dilaksanakan oleh sumber daya manusia yang telah melalui proses seleksi
dan rekrutmen sesuai dengan kebutuhan dan kualifikasi yang ditetapkan
untuk menjamin tersedianya sumber daya manusia (karyawan) yang
profesional dan memiliki kompetensi yang sesuai di bidangnya masing –
masing.

Sebagaimana kita ketahui bahwa situasi pelayanan kesehatan

mengalami perubahan mendasar dalam memasuki abad ke – 21 ini.
Perubahan tersebut sebagai dampak dari perubahan sosial, politik, ekonomi,
kependudukan serta pengembangan Ilmu Pengetahuan Teknologi (IPTEK).
Dari ketiga perubahan membawa implikasi terhadap perubahan sistim
pelayanan kesehatan dan tantangan bagi tenaga kesehatan dalam proses
profesionalisme. Dalam merespon hal tersebut diatas, harus bersifat kondusif,
dengan belajar banyak tentang konsep pengelolaan Sumber Daya Manusia
(SDM) dan menentukan langkah – langkah kongkrit dalam pelaksanaannya.
Langkah tersebut dapat berupa penataan sistim pemberdayaan SDM
profesional dan ketenagaan di lingkup Rumah Sakit Umum Daerah Besuki
yang kemudian disebut RSUD Besuki.

Kegiatan pelayanan kesehatan tergantung pada kualitas dan kuantitas

tenaga SDM yang bertugas selama 24 jam terus menerus. Untuk
meningkatkan mutu pelayanan diperlukan dukungan sumber daya manusia
yang mampu mengemban tugas dan mengadakan perubahan. Agar
pelayanan yang diberikan bisa optimal perlu adanya perencanaan, baik
jumlah maupun klasifikasi tenaga serta pendayagunaan tenaga sesuai
dengan sistim pengelolaan yang ada. Sehubungan dengan hal tersebut
diatas, maka disusunlah “Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia
(SDM) Rumah Sakit Umum Daerah Besuki” yang diharapkan dapat
digunakan untuk menetapkan kebutuhan Tenaga Medis, Paramedis dan Non
Medis berdasarkan kualifikasi dan jenis pelayanan di Rumah Sakit.
B. TUJUAN UMUM
1. Memberikan standar Manajemen SDM baku bagi seluruh staf di
lingkungan RSUD Besuki dalam memberikan pelayanan yang bermutu
dan menjamin keselamatan pasien.
2. Menjamin kontinuitas pelayanan pasien RSUD Besuki dalam
mendapatkan kesembuhan, maupun rujukan ke tempat lain.

C. TUJUAN KHUSUS

1. Sebagai acuan dalam perencanaan serta pendayagunaan.

2. Sumber Daya Manusia Sebagai standar kualifikasi tenaga kerja di RSUD
Besuki.
3. Sebagai pedoman / standarisasi kebutuhan tenaga kerja.
4. Sebagai pedoman pengembangan karier tenaga kerja.
 BAB II
VISI, MISI, MOTTO, TUGAS DAN FUNGSI

A. VISI

Terwujudnya RSUD Besuki yang Bermutu dan Menjadi Masyarakat.

B. MISI
1. Menyelenggarakan pelayanan kesehatan yang prima.
2. Memberikan pelayanan kesehatan yang terjagkau bagi semua golongan
masyarakat.
3. Meningkatkan sarana dan prasarana penunjang pelayanan kesehatan yag
optimal.
4. Meningkatkan pengelolaan keuangan yang transparan dan akuntabel.
5. Meningkatkan kualitas dan kuantitas SDM Rumah Sakit.
6. Meningkatkan pelayanan administrasi yag tepat, cepat dan informatif
kepada masyarakat.

C. MOTTO

BERSAHABAT : Bersih, Sehat, Dan Hebat

D. TUGAS

RSUD Besuki mempunyai tugas dalam melaksanakan urusan di bidang

pelayanan kesehatan perorangan.

E. FUNGSI
1. Pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pelayanan kesehatan perorangan
yaitu pelayanan kesehatan yang mengutamakan pengobatan dan
pemulihan tanpa mengabaikan peningkatan kesehatan dan pencegahan
penyakit;
2. penyelenggaraan dan pengawasan standar pelayanan minimal yang wajib
dilaksanakan di bidang pelayanan kesehatan;
3. penyelenggaraan kegiatan pelayanan kesehatan di Rumah Sakit dengan
memperhatikan kaidah ekonomi tanpa melupakan fungsi sosial kepada
masyarakat sebagai kewajiban dari Rumah Sakit milik pemerintah;
4. Pembinaan dan pelaksanaan kerjasama dengan masyarakat, lembaga
pemerintah dan lembaga – lembaga lainnya;
5. Pengelolaan urusan ketatausahaan dan keuangan;
6. Pelaporan hasil pelaksanaan tugas;
7. Pelaksanaan tugas kedinasan lain yang diberikan oleh Kepala Dinas
sesuai tugas dan fungsinya.
 BAB III
STRUKTUR ORGANISASI RSUD BESUKI

A. SUSUNAN ORGANISASI RSUD BESUKI

1. Direktur;
2. Sub Bagian Tata Usaha;
3. Seksi Pelayanan Medis dan Keperawatan;
4. Seksi Penunjang Medis dan Penunjang Non Medis;
5. Komite; dan
6. Kelompok Staf Medik.

B. BAGAN STRUKTUR ORGANISASI

 BAB IV
POLA KETENAGAAN

A. POLA KETENAGAAN
 BAB VI
PROSES REKRUTMEN DAN SELEKSI

Proses rekrutmen dilakukan dengan tujuan mendapatkan persediaan calon

karyawan sebanyak mungkin sehingga organisasi memiliki kesempatan lebih besar
untuk memilih calon karyawan yang dianggap memenuhi standar kualifikasi
organisasi.

Stoner, dkk (1995) mendefinisikan rekrutmen sebagai suatu proses

pengumpulan calon pemegang jabatan yang sesuai dengan rencana sumber daya
manusia untuk menduduki suatu jabatan tertentu. “The rekrutment is the
development of a pool of job candidates in accordance with a human resource plan”
(Stoner, at all, 1995). Tujuan dari rekrutmen adalah mendapatkan calon karyawan
sebanyak mungkin sehingga memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang dibutuhkan oleh
Rumah Sakit . Semakin banyak calon yang berhasil dikumpulkan maka akan
semakin baik karena kemungkinan untuk mendapatkan calon terbaik akan semakin
besar.

Proses seleksi dan rekruitmen karyawan mempunyai beberapa kriteria

ataupun tahapan – tahapan dalam proses penyelanggaraannya. Metode proses
seleksi di Rumah Sakit meliputi rangkaian beberapa tahapan yang harus dilakukan
agar mendapatkan tenaga kerja yang berkompeten sesuai dengan formasi dan unit
kerja yang membutuhkan.

Alasan dasar dilakukannya proses rekrutmen, meliputi :

1. Adanya kebutuhan dari departemen atau unit akan SDM sesuai dengan
penempatan kerja yang dibutuhkan.
2. Adanya mutasi / rotasi dari SDM departemen atau unit yang ada.
3. Adanya karyawan yang berhenti, baik dengan hormat maupun tidak hormat
dengan berbagai alasan yang dikemukakan.
4. Adanya karyawan yang berhenti karena memasuki usia pension (purna
tugas).
5. Adanya karyawan yang sakit cacat seumur hidup.
6. Adanya karyawan yang meninggal dunia

A. DEFINISI REKRUTMEN
 Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan, kapan
diperlukan, serta kriteria apa saja yanng diperlukan dalam suatu organisasi.
Rekrutmen pada dasarnya merupakan usaha untuk mengisis jabatan atau
pekerjaan yang kosong dalam lingkungan organisasi atau perusahaan, untuk
itu terdapat dua sumber tenaga kerja yaitu sumber internal dan sumber
eksternal. Penarikan (rekrutmen) pegawai merupakan suatu proses atau
tindakan yang dilakukan oleh orgamnisasi untuk mendapatkan tambahan
pegawai melalui beberapa tahapan yang mencakup identifikasi dan evaluasi
sumber-sumber penarikan tenaga kerja, menentukan kebutuhan tenaga kerja,
proses seleksi, penempatan, dan orientasi tenaga kerja. Penarikan pegawai
bertujuan untuk menyediakan pegawai yang cukup agar manajer dapat
memilih karyawan yang memenuhi kualifikasi yang mereka perlukan (Malthis :
2001).

B. PERENCANAAN KEBUTUHAN STAF KLINIS DAN NON KLINIS

1. Rumah Umum Daerah Besuki membuat Perencanaan Kebutuhan Tenaga
Kerja yang efisien sesuai dengan Kebutuhan RSUD Besuki.
2. Perencanaan Kebutuhan staf ditujukan untuk menjamin pelayanan Rumah
Sakit Umum Daerah Besuki yang professional.
3. Perencanaan Kebutuhan staf klinis dan non Medis diusulkan oleh Kasi /
Kabid diusulkan kepada Direktur RSUD Besuki.
4. Evaluasi Perencanaan kebutuhan tenaga kerja dievaluasi setiap minimal 6
(Enam) bulan sekali, oleh bagian Kepegawaian bersama Ka. Seksi, Ka
Sub Bagian Tata Usaha dan Direktur Rumah Sakit Umum Daerah Besuki.

C. PROSES TAHAPAN PENERIMAAN

1. Lamaran pekerjaan (Bagian Medis & Keperawatan, Bagian Penunjang
Medis, Non Medis, Administrasi & Keuangan) diberikan kepada Bagian
Kepegawaian oleh calon staf.
2. Jika surat lamaran sudah ada sebelumnya, Bagian Kepegawaian
melakukan seleksi administrasi sesuai kebutuhan tenaga.
3. Seleksi kelengkapan berkas dan administrasi meliputi:
a. Surat lamaran
b. Daftar riwayat hidup
 c. Surat tanda registrasi (STR), khusus untuk tenaga kesehatan.
d. Foto copy Ijazah legalisir dan transkrip nilai legalisir
e. Foto copy KTP
f. Pas photo 4x6 (2 lembar warna latar Merah)
g. Surat pengalaman kerja (jika ada)
h. Surat Keterangan Sehat
4. Bagi calon karyawan yang telah dinyatakan lulus administrasi akan
diumumkan pada website resmi RSUD Besuki, Bagian Kepegawaian
selanjutnya melakukan tes seleksi penerimaan karyawan yang lulus
persyaratan administrasi.
5. Calon karyawan mengikuti ujian tulis (Tes Pengetahuan Umum, Tes
Potensi diri dan Tes Kompetensi masing-masing).
6. Hasil Ujian tulis diperiksa dan dinilai oleh Bagian Kepegawaian.
7. Nilai ≥ 60/Nilai paling tinggi diantara peserta seleksi dinyatakan lulus dan
diumumkan pada website resmi RSUD Besuki dan mempunyai
kesempatan untuk mengikuti interview yang dilakukan oleh Kepala Bagian
terkait dan Bagian SDM.
8. Jika nilai rata-rata interview dan ujian tulis ≥ 60 dinyatakan lulus dan
diumumkan pada website resmi RSUD Besuki, maka calon karyawan
mengikuti tes kesehatan.
9. Jika calon staf lulus tes kesehatan maka akan diterima sebagai calon
karyawan RSUD Besuki dan diumumkan kembali pada website resmi
RSUD Besuki
10. Setelah dinyatakan lulus calon staf klinis mengikuti proses kredensial
medis yang dilakukan oleh komite medis sedangkan calon staf non medis
tidak mengikuti krednsial.
11. Direktur menerbitkan SK Pengangkatan Karyawan yang telah dinyatakan
lulus seleksi.
12. Calon karyawan mengikuti proses Orientasi.

D. PROSES SELEKSI
Seleksi adalah proses menyeleksi pelamar, sehingga Departemen
Umum & SDMdapat memperoleh karyawan yang paling sesuai dengan
tuntutan jabatan yang diinginkan.
Tahapan seleksi terdiri dari :
1. Umum
 Para pelamar harus melalui proses seleksi umum yang diselenggarakan
oleh pihak rumah sakit.
2. Khusus
Setelah para pelamar lulus proses seleksi secara umum maka para
pelamar diseleksi secara khusus oleh Departemen Umum & SDM. Proses
seleksi yang dilakukan oleh Departemen Umum & SDM ini menyangkut
pengetahuan dan kemampuan dalam menjalankan fungsi administrasi di
Departemen Umum & SDM. Kompetensi yang harus dimiliki staf SDM
sesuai dengan penempatan kerja yang akan dijalaninya.
Bentuk tes yang dilakukan terdiri atas :
a. Tes Tertulis
Tes tertulis diberikan dalam bentuk pilihan ganda terdiri dari 100 soal,
dengan materi soal sesuai dengan kompetensi yang harus dimiliki
Departemen Umum & SDM seperti yang sudah disebutkan
sebelumnya. Batas kelulusan adalah 70% benar.
b. Tes Ketrampilan
Tes ketrampilan yang diujikan meliputi :
1) Kemampuan administrasi
2) Kemampuan penguasaan dan ketrampilan komputer
3) Kemampuan mengelola dan manajemen Diklat / Payrol /
Hubungan Industrial
4) Kemampuan administrasi pengolahan data dan laporan
5) Masing – masing jenis tes disesuaikan dengan penempatannya
c. Tes Wawancara
Tes ini dilakukan untuk mengetahui peminatan terhadap
penyelenggaraan di Departemen Umum & SDM, pandangan terhadap
penyelenggaraan pelayanan Departemen Umum & SDMyang
berorientasi terhadap kelengkapan, ketepatan, keakuratan dan
kecepatan pengelolaan dokumen SDM yang sesuai dengan standar
yang telah ditentukan
d. Tes Kesehatan
 BAB VII
PROSES ORIENTASI

A. JENIS ORIENTASI
Orientasi bagi karyawan baru meliputi :
1. Orientasi Umum
Orientasi Umum diberikan kepada karyawan baru baik karyawan kontrak,
tidak tetap, dan outsourcing
a. Orientasi umum di selenggarakan oleh Bidang Sumber Daya Insani.
b. Pelaksanaan Orientasi Umum selama 6 hari dengan alokasi sebagai
berikut:
1) Orientasi di ruang kelas selama 3 (tiga) hari ( 1 Hari Keliling
Lapangan / Pengenalan di Unit – Unit Rumah Sakit dan 2 Hari
teori orientasi.
2) Orientasi Ketrampilan untuk BLS selama 1 ( satu ) hari.
3) Orientasi bidang keperawatan selama 2 hari untuk karyawan
perawat
c. Materi – materi dalam orientasi umum adalah sebagai berikut :
1) Selayang pandang RSUD Besuki
2) Visi, Misi, Motto danTujuan Rumah Sakit
3) Susunan Organisasi, Pejabat Struktural dan Fungsional serta Tata
Kerja Rumah Sakit
4) Peraturan Kepegawaian Rumah Sakit
5) Produk layanan rumah sakit
6) Pelayanan Islami
7) Pengendalian dan Pencegahan Infeksi
8) K3
9) Keselamatan Pasien
10) Pengenalan Lingkungan RumahSakit/ Sanitasi lingkungan
11) Sistem Informasi Rumah Sakit
12) Penanganan / tehnik – tehnik basic Life Support dalam keadaan
darurat
13) Mutu Rumah Sakit

2. Orientasi Khusus
a. Orientasi khusus diberikan kepada karyawan baru dan karyawan lama
yang menempati posisi tugas baru (mutasi, demosi, promosi).
b. Orientasi khusus di selenggarakan di unit kerja masing – masing
sesuai dengan penempatan karyawan.
c. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan baru di atur sebagai
berikut :
1) Dokter Umum : 1 bulan
2) Perawat / Bidan : 3 bulan
3) Penunjang & Non Medis : 1 bulan
d. Pelaksanaan orientasi khusus untuk karyawan lama di unit kerja baru :
1) Dokter Umum : 1 bulan
2) Penunjang & Non medis : 6 hari
3) Dari Unit ke Komite : 1 bulan
e. Pelaksanaan orientasi khusus untuk bidang keperawatan
(karyawanlama di unit kerja baru)
1) Antar Bangsal : 6 hari
2) Bangsal ke Unit Khusus : 1 bulan
3) Unit Khususke Unit Khusus : 1 bulan
f. Materi Orientasi Khusus :
1) Falsafah dan tujuan di unit kerja
2) Susunan Organisasi dan tatakerja di unit kerja
3) Prosedurkerja tetap di unit kerjanya
4) Sarana dan prasarana di unit kerja
5) Uraian tugas
6) Prosedurkerja tetap di unit kerja yang terkait.
7) Materi lain sesuai dengan kebutuhan unit kerja
8) Mutu Unit Kerja
 BAB VIII
KREDENSIAL DAN RE-KREDENSIAL STAF PROFESIONAL PEMBERI ASUHAN

A. DEFINISI

Proses kredensial (credentialing) adalah proses evaluasi oleh suatu

rumah sakit terhadap seseorang untuk menentukan apakah yang
bersangkutan layak diberi kewenangan klinis (clinical privilege) menjalankan
tindakan medis tertentu dalam lingkungan rumah sakit tersebut untuk suatu
periode tertentu.

Proses re-kredensial (re-credentialing) adalah proses re-evaluasi oleh

suatu rumah sakit terhadap staf profesional pemberi asuhan yang telah
bekerja dan memiliki kewenangan klinis di Rumah Sakit tersebut untuk
menentukan apakah yang bersangkutan masih layak diberi kewenangan klinis
tersebut untuk suatu periode tertentu.

Kewenangan klinis (clinical privilege) adalah kewenangan yang

diberikan oleh direktur rumah sakit kepada staf profesional pemberi asuhan
untuk melakukan pelayanan kesehatan dalam lingkungan rumah sakit untuk
suatu periode tertentu yang dilaksanakan berdasarkan penugasan klinis.

Penugasan klinis (clinical appointment) adalah penugasan direktur

rumah sakit kepada staf profesional pemberi asuhan untuk melakukan
pelayanan kesehatan di rumah sakit tersebut berdasarkan daftar kewenangan
klinis yang telah ditetapkan baginya.

Mitra bestari (Peer Group) adalah seseorang yang melakukan

pengkajian / meninjau suatu perilaku praktisi profesional dan atau kompetensi
sebagai bagian dari staf profesional dalam pengawasan kualitas, peningkatan
kinerja dan tanggung jawab terhadap keselamatan pasien.

B. PROSES KREDENSIAL (CREDENTIALING)

Secara garis besar proses kredensial di RSUD Besuki, yaitu sebagai berikut :

1. Staf medis yang telah dinyatakan lulus dari hasil seleksi dan Medical
Check Up (MCU) oleh Tim Diklat RSUD Besuki diajukan kepada Direktur
untuk dilakukan kredensial.
 2. Direktur membuat surat kepada Komite dan diteruskan ke Sub Komite
Kredensial perihal permohonan mengkredensial staf profesional pemberi
asuhan.
3. Berkas permohonan staf profesional pemberi asuhan yang telah lengkap
disampaikan oleh Direktur kepada Komite Medis melalui Sekretariat
Komite.
4. Sekretariat Komite melakukan pengecekan berkas verifikasi berkas staf
profesional pemberi asuhan yang terdiri dari :
a. Ijazah Pendidikan
b. Surat Tanda Registrasi (STR)
c. Surat Izin Praktek (SIP)
d. Sertifikat ACLS dan / atau ATLS dan / atau Resusitasi Neonatus dan /
atau Hiperkes (untuk dokter umum)
e. Surat rekomendasi dari teman sejawat minimal 2 (dua) orang
f. Sertifikat kompetensi kolegium atau sertifikat pendukung lainnya.
5. Sebelum kredensial dimulai, staf profesional pemberi asuhan mengajukan
permohonan kewenangan klinis kepada Direktur dengan mengisi form
daftar kewenangan klinis yang telah disediakan RSUD Besuki.
6. Pada saat kredensial, Sub Komite Kredensial membentuk panel atau
panitia ad-hoc dengan melibatkan Mitra Bestari dari berbagai disiplin yang
sesuai dengan kewenangan klinis yang diminta.
7. Permohonan kewenangan klinis yang diajukan oleh staf profesional
pemberi asuhan tersebut dikaji oleh Sub Komite Kredensial dan Mitra
Bestari tersebut yang meliputi cakupan derajat kompetensi dan praktik.
8. Sub Komite Kredensial mengajukan rekomendasi kewenangan klinis staf
medis kepada Ketua Komite.
9. Komite merekomendasikan kewenangan klinis staf profesional pemberi
asuhan kepada Direktur.
10. Direktur menerbitkan surat penugasan klinis (clinical appointment) kepada
staf profesional pemberi asuhan tersebut jika staf tersebut sudah
bergabung dengan RSUD Besuki.
11. Berkas kredensial staf profesional pemberi asuhan akan diserahkan
kepada staf Kepegawaian untuk dimasukan ke dalam file karyawan.

C. PROSES RE-KREDENSIAL
 Secara garis besar proses re-kredensial di RSUD Besuki yaitu sebagai berikut
:

1. Direktur mengajukan permohonan kepada Komite Keperawatan dan

dilanjutkan kepada Sub Komite Kredensial untuk melakukan re-kredensial
kepada staf profesional pemberi asuhan.
2. Sub Komite Kredensial dan Sekretariat Komite mengumpulkan berkas para
kandidat re-kredensial yaitu :
a. STR yang masih berlaku
b. Surat Izin Praktek
c. Surat sehat atau hasil MCU
d. Surat Rekomendasi dari Sub Komite Etik
e. Sertifikat terbaru sesuai kompetensi 3 (tiga) tahun terakhir
f. Kandidat rekredensial mengajukan permohonan kewenangan klinis
kembali kepada Direktur dan mengisi formulir daftar kewenangan
klinis yang telah disediakan oleh RSUD Besuki.
3. Berkas di evaluasi oleh Sub Komite Kredensial dan Mitra Bestari.
4. Sub Komite Kredensial mengajukan rekomendasi penambahan atau
pengurangan kewenangan klinis staf tersebut kepada Ketua Komite.
5. Komite meneruskan dan merekomendasikan kewenangan klinis tersebut
kepada Direktur untuk dijadikan penugasan klinis.
6. Direktur menetapkan dan menerbitkan kembali surat penugasan klinis
(clinical appointment) kepada staf profesional pemberi asuhan tersebut.
 BAB IX
PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SUMBER DAYA MAUSIA

Proses pendidikan dan pelatihan Sumber Daya Manusia di RSUD Besuki

sangat diperlukan dalam upaya meng-update dan meng-upgrade perkembangan
keilmuan yang berkembangan dengan pesat. Dalam proses peningkatan pelatihan
dan pendidikan dihadapkan suatu mekanisme/aturan dalam pelaksanaannya,
meliputi :

1. AnalisisSituasi. Mengetahui tingkat kebutuhan dan situasi diperlukannya

pelatihan dan pendidikan, analisa situasi dapat berdasarkan tingkat kewajiban
dari peraturan yang telah ditetapkan oleh pemerintah maupun lembaga
pendidikan sebagai peningkatan mutu SDM sesuai dengan perkembangan
teknologi yang sekarang ini.

2. Prosedur Pelatihan dan Pendidikan

Prosedur pengajuan program pelatihan dan pelatihan dilakukan melalui

budget / anggaran tahunan yang dilakukan tiap tiap unit / departemen

a. Kepala Unit mengajukan pelatihan dan pendidikan bagi SDM yang

memenuhi kualifikasi dan kebutuhan.

b. Surat permohonan diajukan dan disetujui oleh Kepala Dapartemen terkait

sebelum diajukan ke Kepala Manajer SDM

3. Proses Pencarian

a. Mengetahui instansi penyelenggaran pendidikan dan pelatihan yang

berkompeten dibidangnya.

b. Memperhatikan kualitas, kwantitas dan komposisi kegiatan sesuai dengan

program pengembangan pendidikan dan pelatihan yang diinginkan

c. Memberikan kesempatan staf untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan

sesuai kualifikasi dan kemampuannya.

4. Evaluasi

a. Evaluasi Input. Evaluasi yang dilakukan untuk mengetahui seberapa jauh

program pendidikan dan pelatihan dapat diterima dan sesuai dengan
tingkat kebutuhan akan pengembangan SDM di unit terkait

b. Evaluasi Proses. Evaluasi hasil pendidikan dan pelatihan yang sudah

dilakukan, apakjh mempunyai nilai tambah bagi SDM yang mengikuti
 pelatihan maupun bagi program profesi maupun unit terkait. Terlebih lagi
bila program pendidikan dan pelatihan dapat dijadikan acuan/standar
baku dalam pelaksanaan kerja di RSUD Besuki.

c. Evaluasi Output. Evaluasi akan dilakukannya pengulangan program

pendidikan dan pendidikan tersebut untuk SDM lain yang diperlukan untuk
memperbanyak jumlah dan kemampuan SDM dalam pelaksanaan kerja di
unit terkait.
 BAB XI
EVALUASI KINERJA

A. DEFINISI

Penilaian kinerja adalah proses menilai hasil karya karyawan dalam

suatu organisasi melalui instrument penilaian kinerja. Instrumen adalah alat
yang digunakan untuk mengukur kinerja SDM-nya yang terdiri dari variabel
yang dinilai, bobot dan skor.

B. TATA LAKSANA
Tata laksana dari melakukan evalusi kinerja meliputi :
1. Variabel Penilaian
Variabel penialain meliputi :
a. Variabel umum yaitu variabel ini berlaku umum di RSUD Besuki
dengan unsur-unsur penilaian yang sama . variabel ini terdiri dari :
b. Variabel berdasarkan kelompok kerja pegawai yaitu variabel yang
menilai karyawan berdasarkan tugas pokok dan fungsinya
c. Variabel pendidikan adalah variabel yang menilai karyawan
berdasarkan pendidikan
d. Variabel masa kerja adalah variabel yang menilai karyawan
berdasarkan masa kerja yang dihitung sejak karyawan tersebut
bekerja di RSUD Besuki
e. Variabel kehadiran adalah merupakan variabel yang berdasarkan
kehadiran setiap bulan
f. Variabel pengurang adalah merupakan variabel yang menilai
karyawan berdasarkan ada tidaknya teguran dan surat peringatan
yang diperoleh selama masa penilaian. Teguran dan surat peringatan
yang dapat dinilai adalah yang tertulis dan telah disetujui oleh Direktur
RSUD Besuki
g. Variabel penambah adalah merupakan variabel yang menilai
karyawan berdasarkan ada tidaknya penghargaan yang diperoleh
selama masa penilaian. Penghargaan yang dapat dinilai adalah
tertulis dan telah disetujui oleh direktur RSUD Besuki
h. Variabel produktifitas adalah merupakan variabel yang berlaku khusus
dimana masing-masing karyawan memiliki unsur penilaian tersendiri
 sesuai dengan tugas pokok dan fungsi serta tugas lain diluar tugas
pokok yang dibebankan kepadanya
Dalam proses pelaksanaan penilaian kinerja karyawan diperlukan
komitmen dan keputusan dari Direktur RSUD Besuki dalam menetapkan
beberapa hal antara lain :
a. Penetapan Tugas Pokok dan Uraian Pekerjaan
Penetapan tugas pokok dan uraian pekerjaan merupakan bagian
utama dalam penilaian kinerja. Uraian pekerjaan masing-masing
karyawan akan dijadikan unsure – unsur yang akan dinilai dalam
penilaian kinerja.
b. Penentuan Kurun Waktu Penilaian
Penilaian kinerja dilaksanakan setiap 6 (Enam) bulan sekali sesuai
dengan keputusan direktur RSUD Besuki.
c. Penentuan Bobot
Penentuan angka / nilai bobot atas unsure – unsur yang dinilai dalam
Variabel harus memenuhi azas keadilan dengan memperhatikan :
1) Tingkat keahlian yang dibutuhkan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan.
2) Beban kerja dan tanggung jawab dalam suatu pekerjaan.
3) Nilai stategis dari pekerjaan tersebut.

2. Langkah – Langkah Penilaian

Pembobotan dan skoring terhadap unsur-unsur yang perlu dilaksanakan
adalah :
1) Variabel Kelompok Kerja
Kualifikasi Nilai Jumlah
2 4 6 8 Nilai
No Kelompok Pegawai Bobot (K) (C) (B) (SB) (Bobot
x K.
Nilai)
1 Manajemen 1
Unsur yang dinilai :
1. Merencanakan
2. Mengorganisir
3. Mengarahkan
4. Mengendalikan
5. Kepemimpinan
6. Kemampuan
komunikasi secara
 lisan
7. Kemampuan
komunikasi secara
tertulis
8. Pengetahuan tentang
jajaban
TOTAL NILAI =
2 Tenaga Medis 0.8
Keperawatan / Bidan
Unsur yang dinilai :
1. Unsur Perilaku
a. Kerjasama
b. Tanggung Jawab
c. Inisiatif dan Kreatif
d. Aktif memberikan
saran untuk rumah
sakit
e. Disiplin, ketaatan
terhadap
peraturan Rumah
Sakit
2. Unsur Medis Teknis
a. Jumlah beban
kerja yang
diselesaikan
b. Kualitas kerja
yang dihasilkan
c. Pemeliharaan
peralatan dan
perlengkapan
medis di
lingkungan RSB
d. Hubungan antar
unit kerja
TOTAL NILAI =
3 Tenaga Kesehatan 0.6
Lainnya
Unsur yang dinilai :
1. Unsur Perilaku
a. Kerjasama
b. Tanggung Jawab
c. Inisiatif dan Kreatif
d. Aktif memberikan
saran untuk rumah
sakit
e. Disiplin, ketaatan
terhadap
 peraturan Rumah
Sakit
2. Unsur Medis Teknis
a. Jumlah beban
kerja yang
diselesaikan
b. Kualitas kerja
yang dihasilkan
c. Pemeliharaan
peralatan dan
perlengkapan
medis di
lingkungan RSB
d. Hubungan antar
unit kerja
TOTAL NILAI =
4 Administrasi 0.4
Unsur yang dinilai :
1. Unsur Perilaku
a. Kerjasama
b. Tanggung Jawab
c. Inisiatif dan Kreatif
d. Aktif memberikan
saran untuk rumah
sakit
e. Disiplin, ketaatan
terhadap
peraturan Rumah
Sakit
2. Unsur Medis Teknis
a. Jumlah beban
kerja yang
diselesaikan
b. Kualitas kerja
yang dihasilkan
c. Pemeliharaan
peralatan dan
perlengkapan
medis di
lingkungan RSB
d. Hubungan antar
unit kerja
TOTAL NILAI =

2) Variabel Tingkat Pendidikan

 Pembobotan dilakukan untuk tingkat pendidikan masing – masing
individu dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada
mereka yang mempunyai pendidikan / pengetahuan yang lebih tinggi.
No Pendidikan Bobot
1 S1 / D4 0.8
2 D3 0.6
3 SMU / sederajat 0.4
4 SMP / yang lebih rendah 0.2

3) Variabel Masa Kerja

Pembobotan dilakukan untuk masa kerja masing-masing individu
dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka yang
mempunyai masa pengabdian yang lebih lama.
Formula yang digunakan untuk menghitung bobot masa kerja :

𝐿𝑎𝑚𝑎 𝐾𝑒𝑟𝑗𝑎
× 10
𝑀𝑎𝑘𝑠𝑖𝑚𝑢𝑚 𝑚𝑎𝑠𝑎 𝑘𝑒𝑟𝑗𝑎

Catatan : maksimum masa kerja adalah 40 tahun

4) Variabel Kehadiran
Pembobotan dilakukan untuk kehadiran masing-masing individu di RS
Gotong Royong dengan tujuan memberikan rasa keadilan kepada
mereka yang mempunyai tingkat disiplin yang lebih tinggi.
Yang menjadi penilaian dalam variabel kehadiran adalah datang
terlambat, bobot nilainya adalah 0 – 1 , skor 0 – 1.
Formula yang digunakan :

(𝐽𝐻𝐾 − 𝐽𝐷𝑇)
𝑁𝐷𝑇 =
𝐽𝐻𝐾

Keterangan :
NDT : Nilai Datang Terlambat
JHK : Jumlah Hari Kerja dalam satu bulan
JDT : Jumlah Hari Datang Terlambat

5) Variabel Pengurangan
 Variabel Pengurangan merupakan hal lain yang perlu diberikan
pembobotan / skoring untuk memberikan rasa keadilan kepada mereka
yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang lebih tinggi.
No Pengurangan Bobot
1 Tidak ada teguran 0
2 Surat Teguran 1 -0.4
3 Surat Teguran 2 -0.5
4 Surat Teguran 3 -0.6
5 Surat Peringatan 1 -0.7
6 Surat Peringatan 2 -0.8
7 Surat Peringatan 3 1

6) Variabel Penambah
Pembobotan diberikan untuk faktor penambah bagi masing-masing
karyawan dengan tujuan untuk memberikan rasa keadilan kepada
mereka yang berprestasi.
No Penambah Bobot
1 Tidak ada penghargaan 0
2 Penghargaan tertulis dari kepala ruangan 0.75
3 Penghargaan tertulis dari Direktur RSUD Besuki 1

7) Variabel Produktifitas
Variabel produktivitas adalah variabel yang memiliki karakteristik tersendiri
dan berbeda dengan variabel penilai sebelumnya yang bersifat umum.
variabel produktivitas merupakan representasi output (hasil) kerja
karyawan. Variabel produktivitas terdiri dari unsure – unsur yang
merupakan tugas pokok / uraian pekerjaan masing – masing karyawan.
Pola penilaian produktivitas adalah bila ada satu jenis pekerjaan yang
dikerjakan oleh satu orang tenaga, maka penilaian yang diperoleh adalah
dari rata – rata jumlah target pasien. Nilai target pasien ditentukan oleh
maksimal jumlah pasien dalam kurun waktu penilaian.
Misalnya rata-rata jumlah target pasien dalam 6 bulan adalah 79 maka
formulir Variabel produktivitasnya adalah :
Unsur – Unsur Variabel
No Nilai Target Bobot Skor
Produktivitas
1 Melayanai Pasein > 79 10
60 – 79 8
40 – 59 6
20 – 39 4
 < 20 2

C. EVALUASI
Tahapan terakhir ialah melakukan evaluasi terhadap penilaian kinerja yang
telah dilakukan. Evaluasi dibagi dalam dua kategori, yaitu :
1. Evaluasi Hasil Penilaian
Hasil penilaian kinerja diperoleh berdasarkan total skor individu yang
merupakan penjumlahan penilaian atas Variabel-variabel. Hasil penilaian
kinerja tersebut dapat dijadikan bahan evaluasi kinerja karyawan RSUD
Besuki terkait dengan beban kerja dan pemberian reward / penghargaan
Evaluasi Metode Penilaian
2. Evaluasi ini perlu dilakukan secara berkala untuk terus menerus
mendapatkan masukan mengenai :
a. Pola Penilaian.
b. Variabel dan unsure – unsur yang dinilai.
c. Kesesuaian dengan target dan sasaran RSUD Besuki.
 PENUTUP

Demikian Pedoman Manajemen Sumber Daya Manusia Rumah Sakit.

Pedoman ini sebagai bentuk panduan dalam pelaksanaan kerja di Departemen
Umum & SDM. Segala bentuk pelaksanaan kerja dapat diadopsi dan dilakukan
berdasarkan buku Pedoman yang sudah ditetapkan. Semoga dalam
pelaksanaannya dapat berjalan dengan baik dan sesuai dengan pedoman yang ada.

DIREKTUR RSUD BESUKI

KABUPATEN SITUBONDO

drg. SUGIYONO
Pembina
NIP. 19740202 200401 1 010