BAB I

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Setiap warga negara berhak mendapatkan pelayanan kesehatan yang optimal
dan memiliki kewajiban untuk ikut serta dalam memelihara dan meningkatkan
derajat kesehatan. Oleh karena itu semua orang termasuk tenaga kesehatan
mempunyai kewajiban untuk melaksanakan, memelihara dan meningkatkan
pelayanan kesehatan dengan metode promotif, preventif, kuratif dan rehabilitatif.
Rumah Sakit sebagai salah satu sarana kesehatan berfungsi untuk
melaksanakan upaya kesehatan. Didalam menjalankan fungsinya ditandai dengan
peningkatan mutu Rumah Sakit dimana mutu Rumah Sakit dipengaruhi oleh Sumber
Daya Manusia (SDM) baik secara kualitas maupun kuantitas. Berbanding lurus juga
dengan SDM yang tidak kalah penting dalam peningkatan mutu Rumah Sakit adalah
teknologi, pengetahuan serta dapat memenuhi tuntutan masyarakat akan pelayanan
kesehatan yang bermutu.
Rumah Sakit Ibu dan Anak Sayang Ibu berusaha melakukan perbaikan dalam
segala bidang, dimana salah satunya adalah menyediakan tenaga SDM berdasarkan
standar yang telah ditetapkan.
Untuk Kegiatan utama bidang SDM yaitu Pengadaan (rekrutmen, seleksi, dan
penempatan), Pemeliharaan (pemberian motivasi, remunerasi, pelatihan dan
pengembangan) serta Separasi (Pemutusan Hubungan Kerja). Pendidikan,
keterampilan dan pengetahuan yang diperlukan untuk semua staf sesuai dengan
peraturan perundangan dan ketentuan yang berlaku dicakup dalam perencanaan.
Implementasi kegiatan bidang SDM didasarkan pada Peraturan Perusahaan yang
telah disahkan oleh Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi serta regulasi Pemerintah
lainnya yang mengatur tentang Ketenagakerjaan dengan mempertimbangkan
kemampuan Rumah Sakit.
Pola ketenagaan ini berguna agar ada rencana tertulis untuk penempatan
staf/susunan kepegawaian dirumah sakit. Peran manajemen juga sangat berpengaruh
sehingga pimpinan mengembangkan rencana tersebut secara kolaboratif. Dalam pola
ketenagaan harus mencakup jumlah, jenis dan kualifikasi staf dibutuhkan
diidentifikasi dalam rencana dengan menggunakan metode penyusunan
pegawai/penempatan staf yang diakui.
B. Tujuan
1. Tujuan Umum
a. Meningkatkan mutu pelayanan di RSKIA Annisa Payakumbuh
b. Adanya kejelasan alur proses tata kelola Sumber Daya Manusia (SDM)
RSKIA Annisa Payakumbuh.
c. Menjadi pedoman dalam penyelenggaraan Tata Kelola SDM
2. Tujuan Khusus
Adanya pedoman ketenagaan untuk mengatur pola ketenagaan serta SDM di
RSKIA Annisa Payakumbuh.

C. Ruang Lingkup
Lingkup pedoman ini adalah RSKIA Annisa Payakumbuh Pedoman Pola ketenagaan
ini juga didasarkan pada misi rumah sakit, keragaman pasien, pelayanan, dan
teknologi yang digunakan dalam perencanaan.

D. Batasan Operasional
Ketenagaan adalah pengaturan proses mobilisasi potensi, proses motivasi dan
pengembangan sumber daya manusia dalam memenuhi kepuasan untuk tercapainya
tujuan individu dan organisasi.

E. Dasar Hukum
1. Keputusan Menteri Kesehatan No.81 Tahun 2004 Tentang Pedoman Penyusunan
Perencanaan SDM Kesehatan
2. Undang Undang No. 13 Tahun 2009 Tentang Ketenagakerjaan
3. Undang Undang No. 44 Tahun 2009 Tentang Rumah Sakit
 BAB II
GAMBARAN UMUM

II.1. Sejarah Rumah Sakit

Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak Annisa terletak di Jalan Sokarno Hatta
No.90 Payakumbuh Barat yang merupakan lokasi yang strategis karena terletak di jalan
protokol dan daerah sentral di Kota Payakumbuh. Selain itu mudah dijangkau dari
setiap daerah di Kota Payakumbuh dan Kabupaten Limapuluhkota. RSKIA Annisa
merupakan rumah sakit khusus untuk ibu dan anak yang setiap tahunnya selalu
berkembang baik pada sarana fisik rumah sakit maupun pada prasarananya serta
peningkatan kualitas dan kuantitas sumber daya manusianya. Rumah Sakit Khusus Ibu
dan Anak Annisa tidak semerta-merta langsung berdiri dengan fasilitas lengkap seperti
sekarang ini. Secara bertahap dilakukan renovasi, perubahan, inovasi untuk
pengembangan dari Rumah Bersalin menuju Rumah Sakit Khusus Ibu dan Anak.
Diawali pada bulan Agustus 2007 dr. Suhadi, SpOG bersama serang rekan dr.
Donel menyewa bangunan kecil pada lokasi yang sama pada saat ini dengan
mengangsur-asur mencukupi kebutuhan pelayanan kepada pasien khususnya ibu hamil.
Pada tahun 2008 bangunan tersebut resmi menjadi milik Annisa dengan fasilitas 6 unit
tempat tidur, apotek, ruang bersalin. Ditahun yang sama dr. Suhadi, SpOG sudah
menyediakan teknologi Ultrasonografi (USG) 4D.
Seiring dengan berjalan waktu kepercayaan pasien yang telah didapatkan oleh
Annisa, memberikan motivasi dan semangat bagi dr. Suhadi, SpOG untuk semakin
meningkatkan pelayanan kepada masyarakat Payakumbuh khususnya pasien untuk
antenatal care maka dilakukan renovasi kembali pada tahun 2010. Dengan memperluas
bangunan dan menambah fasilitas tempat tidur menjadi 16 unit.
Di bawah naungan PT. Annisa Aditya Sejahtera progresif pembangunan selalu
ditingkatkan. Pada tahun 2014 dengan menyewa ruko dan tanah di samping bangunan
Rumah Bersalin Annisa serta bekerja sama dengan Yayasan Mahad Islami, maka
dilakukan penambahan fasilitas kamar bangsal, penambahan ruang dapur, laundry,
ruang pertemuan serta ruang untuk perawat.
Fasilitas gedung yang dimiliki didesain senyaman dan seefektif mungkin. Begitu
juga peralatan medis dan peralatan kamar operasi, siap untuk dioperasionalkan dengan
seluruhnya alat baru, mesin anestesi, instrumen, sterilisator dan autoclave, meja operasi
dan alat penunjang lainnya.
Pilihan kamar rawat inap antara lain: kamar VIP ada 2 kamar dimana semua
kamar memiliki fasilitas tv, AC split, dispenser, 2 tempat tidur (1 untuk pasien, 1 untuk
keluarga pasien), toilet, 1 meja dan 2 kursi santai. Ruang rawat inap Kelas I (Tulip)
berjumlah 2 kamar, rawat inap Kelas II (Sakura) berjumlah 4 kamar. Sedangkan kelas
III/bangsal berjumlah 4 ruangan. Jadi keseluruhan total jumlah tempat tidur yang akan
di sediakan rumah sakit kurang lebih 25 tempat tidur .
 Pedoman Pengorganisasian RSKIA Annisa Payakumbuh ini mengacu pada :
KMKRI No. 81/MENKES/SK/I/2004 tentang Pedoman Penyusunan Perencanaan
Sumber Daya Manusia Kesehatan di Tingkat Propinsi, Kebupaten / Kota serta Rumah
Sakit, PMKRI No. 971/MENKES/PER/XI/2009 tentang Standar Kompetensi Pejabat
Struktural Kesehatan, PMKRI No. 56 tahun 2014 tentang Klasifikasi dan Perizinan
Rumah Sakit dan PMKRI No. 49 tahun 2013 tentang Komite Keperawatan Rumah
Sakit.
 BAB III
VISI, MISI, dan MOTTO
RUMAH SAKIT KHUSUS IBU DAN ANAK ANNISA PAYAKUMBUH

A. VISI
Menjadikan RSKIA Annisa Payakumbuh sebagai sarana pelayanan kesehatan
yang terpercaya dan terjangkau.

B. MISI
 Memberi pelayanan yang bermutu dengan mengutamakan keselamatan pasien.
 Memberikan pelayanan terjangkau kepada semua lapisan masyarakat.
 Memberikan rasa aman, nyaman kepada pasien dan keluarga.

MOTTO
“ SAHABAT MENUJU SEHAT”

FALSAFAH
• Setiap manusia sejak saat pembuahan sampai kematian, mempunyai citra dan
martabat yang mulia sebagai ciptaan Tuhan Yang Maha Kuasa. Setiap orang
berhak memperoleh derajat kesehatan yang optimal dan wajib ikut serta dalam
usaha memelihara dan meningkatkan derajat kesehatannya. Dengan dasar dan
semangat kasih sayang, pelayanan kesehatan rumah sakit terpanggil untuk
berperan serta dalam upaya memberdayakan sesama melalui pendekatan
pemeliharaan, peningkatan kesehatan, pencegahan penyakit, penyembuhan
penyakit dan pemulihan kesehatan serta pendidikan bidang kesehatan secara
menyeluruh
 BAB IV
POLA KETENAGAAN DAN KUALIFIKASI PERSONIL

A. Kualifikasi Sumber Daya Manusia

Kualifikasi Sumber Daya Manusia dalam Rumah Sakit perlu disesuaikan dengan
peraturan perundang-undangan yang berlaku. Kualifikasi ini bertujuan agar Sumber
Daya Manusia yang ada dalam lingkungan rumah sakit adalah merupakan sumber
daya yang benar benar sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan oleh Rumah
Sakit.
Kualifikasi Sumber Daya Manusia yang ada di RSKIA Annisa Payakumbuh,
sebagai berikut :
KULAIFIKASI KUALIFIKASI
No PELAYANAN
JABATAN PENDIDIKAN
1 Pelayanan Medik Spesialis Dasar Dokter Spesialis Dokter Spesialis
Dokter Umum Profesi Kedokteran
2 Pelayanan Medik Umum
Umum
3 Pelayanan Gawat Darurat Dokter Umum Profesi Kedokteran
Pelayanan Keperawatan & D3/S1 Keperawatan
4 Perawat & Bidan
Kebidanan & D3 Kebidanan
SMK/D3 Analis
5 Pelayanan Penunjang Medik Analis Kesehatan,
Kesehatan
D3/ Profesi
Apoteker, Ahli Gizi, Apoteker, profesi
6 Pelayanan Penunjang Klinik
Rekam Medis, Ahli Gizi, D3
Rekam Medis
Laundry, CS, SMA/SMK/STM,
7 Pelayanan Penunjang Non Klinik
UPSRS. D3 lainnya
Direktur, Manajer, Dokter Umum, S1
Supervisor, Kepala atau D3 sesuai
8 Manajemen Ruangan, Komite dengan bidangnya
Medis, Komite
Keperawatan, SPI
9 Administrasi Administrasi umum, SMA/D3 atau S1
 Staf SDM, staf sesuai dengan
Keuangan bidangnya

B. Distribusi Ketenagaan
Distribusi Ketenagaan dilakukan berdasarkan jenis tenaga dan kriteria yang ada di
RSKIA Annisa Payakumbuh. Distribusi Ketenagaan yang ada, sebagai berikut:
1. MANAJEMEN
NO JABATAN JLH TENAGA
1 Direktur 1
2 Manajer 3
3 Supervisor 5
4 Kepala Ruangan 9
5 Komite Medik 1
6 Komite Keperawatan 1
7 Komite Penunjang Medis 1
8 Komite PPI 1

2. ADMINISTRASI
NO JABATAN JLH TENAGA
1 Umum 1
3 Keuangan 2
4 Kasir 2

3. ADM dan PROMOSI

NO JABATAN JLH TENAGA
1 Admission 2

4. UGD dan RAWAT JALAN

NO JABATAN JLH TENAGA
1 Dokter Umum 4
2 Dokter Spesialis 7
3 Perawat 2
 5. VK / KEBIDANAN

NO JABATAN JLH TENAGA

1 Bidan 6

6. RAWAT INAP
NO JABATAN JLH TENAGA
1 Perawat & Bidan 12

7. GIZI
NO JABATAN JLH TENAGA
1 Ahli Gizi 1
2 Staf Gizi 2

8. K3 & SARANA DAN PRASARANA

NO JABATAN JLH TENAGA
1 Laundry 1
2 UPSRS 2
3 Keamanan 3

9. FARMASI
NO JABATAN JLH TENAGA
1 Apoteker 1
2 Asisten Apoteker 2

10. REKAM MEDIS

NO JABATAN JLH TENAGA
1 Rekam Medis 2

C. Cara Perhitungan Jumlah Dan Kategori Tenaga Keperawatan

a. Metode Douglas
Douglas (1984, dalam Swansburg & Swansburg, 1999) menetapkan jumlah
perawat yang dibutuhkan dalam suatu unit perawatan berdasarkan klasifikasi
 klien, dimana masingmasing kategori mempunyai nilai standar per shift nya, yaitu
sebagai berikut

Jml Klasifikasi Klien

klien Minimal Parsial Total
PAG SIAN MALA PAG SIAN MALA PAG SIAN MALA
I G M I G M I G M
1 0,17 0,14 0,07 0,27 0,15 0,10 0,36 0,30 0,20
2 0,34 0,28 0,14 0,54 0,30 0,20 0,72 0,60 0,40
Dst
…

Contoh : Ruang rawat dengan 17 orang klien, dimana 3 orang dengan

ketergantungan minimal, 8 orang dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan
ketergantungan total.
Maka jumlah perawat yang dibutuhkan :

b. Metode Sistem Akuitas

Kelas I : 2 jam/hari
Kelas II : 3 jam/hari
Kelas III : 4,5 jam/hari
Kelas IV : 6 jam/hari Untuk tiga kali pergantian shift → Pagi : Sore : Malam =
35% : 35 % : 30%

Contoh :
Rata rata jumlah klien
1. kelas I = 3 orang x 2 jam/hari = 6 jam
 2. kelas II = 8 orang x 3 jam/hari = 24 jam
3. kelas III = 4 orang x 4.5 jam/hari = 18 jam
4. kelas IV = 2 orang x 6 jam/hari = 12 jam
Jumlah jam = 60 jam

c. Metode Gillies
Metode Gillies Gillies (1994) menjelaskan rumus kebutuhan tenaga keperawatan
di suatu unit perawatan adalah sebagai berikut :

Prinsip perhitungan rumus Gillies :

Jumlah Jam keperawatan yang dibutuhkan klien perhari adalah :
1) Waktu keperawatan langsung (rata rata 4-5 jam/klien/hari) dengan spesifikasi
pembagian adalah : keperawatan mandiri (self care) = ¼ x 4 = 1 jam ,
keperawatan partial (partial care ) = ¾ x 4 = 3 jam , keperawatan total (total
care) = 1-1.5 x 4 = 4-6 jam dan keperawatan intensif (intensive care) = 2 x 4
jam = 8 jam.
2) Waktu keperawatan tidak langsung
 menurut RS Detroit (Gillies, 1994) = 38 menit/klien/hari
  menurut Wolfe & Young ( Gillies, 1994) = 60 menit/klien/hari = 1
jam/klien/hari
3) Waktu penyuluhan kesehatan lebih kurang 15 menit/hari/klien = 0,25
jam/hari/klien
4) Rata rata klien per hari adalah jumlah klien yang dirawat di suatu unit
berdasarkan rata rata biaya atau menurut Bed Occupancy Rate (BOR) dengan
rumus :

Jumlah hari perawatan RS dalam waktu tertentu x 100 %

Jumlah tempat tidur x 365 hari

 Jumlah hari pertahun yaitu : 365 hari.

 Hari libur masing-masing perawat per tahun, yaitu : 73 hari ( hari minggu/libur
= 52 hari ( untuk hari sabtu tergantung kebijakan rumah sakit setempat, kalau
ini merupakan hari libur maka harus diperhitungkan , begitu juga sebaliknya ),
hari libur nasional = 13 hari, dan cuti tahunan = 8 hari).
 Jumlah jam kerja tiap perawat adalah 40 jam per minggu (kalau hari kerja
efektif 6 hari maka 40/6 = 6.6 = 7 jam per hari, kalau hari kerja efektif 5 hari
maka 40/5 = 8 jam per hari)
 Jumlah tenaga keperawatan yang dibutuhkan disatu unit harus ditambah 20%
(untuk antisipasi kekurangan /cadangan ).
 Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 %

Contoh :
Rata rata jam perawatan klien per hari = 5 jam/hari
Rata rata = 17 klien / hari (3 orang dengan ketergantungan minimal, 8 orang
dengan ketergantungan partial dan 6 orang dengan ketergantungan total)
Jumlah jam kerja tiap perawat = 40 jam/minggu ( 6 hari/minggu ) jadi jumlah
jam kerja perhari 40 jam dibagi 6 = 7 jam /hari
Jumlah hari libur : 73 hari ( 52 +8 (cuti) + 13 (libur nasional)
Jumlah jam keperawatan langsung –
Ketergantungan minimal = 3 orang x 1 jam = 3 jam
Ketergantungan partial = 8 orang x 3 jam = 24 jam
 Ketergantungan total = 6 orang x 6 jam = 36 jam
Jumlah jam = 63 jam

Jumlah keperawatan tidak langsung

17 orang klien x 1 jam = 17 jam
Pendidikan Kesehatan = 17 orang klien x 0,25 = 4,25 jam

Untuk cadangan 20% menjadi 15 x 20% = 3 orang

Jadi jumlah tenaga yang dibutuhkan secara keseluruhan 15 + 3 = 18 orang /hari
Perbandingan profesional berbanding dengan vocasional = 55% : 45 % = 10 : 8
orang

d. Metode Swansburg
Contoh : Pada suatu unit dengan 24 tempat tidur dan 17 klien rata rata perhari .
Jumlah jam kontak langsung perawat – klien = 5 jam /klien/hari.
1) total jam perawat /hari : 17 x 5 jam = 85 jam jumlah perawat yang dibutuhkan
: 85 / 7 = 12,143 ( 12 orang) perawat/hari
2) Total jam kerja /minggu = 40 jam
jumlah shift perminggu = 12 x 7 (1 minggu) = 84 shift/minggu
jumlah staf yang dibutuhkan perhari = 84/6 = 14 orang
(jumlah staf sama bekerja setiap hari dengan 6 hari kerja perminggu dan 7
jam/shift)

Menurut Warstler dalam Swansburg dan Swansburg (1999), merekomendasikan

untuk pembagian proporsi dinas dalam satu hari → pagi : siang : malam = 47 %
: 36 % : 17 % Sehingga jika jumlah total staf keperawatan /hari = 14 orang
- Pagi : 47% x 14 = 6,58 = 7 orang
- Sore : 36% x 14 = 5,04 = 5 orang
- Malam : 17% x 14 = 2,38 = 2 orang
 BAB V
POLA KETENAGAAN DAN KUALIFIKASI PERSONIL

Pola Ketenagaan dan Kualifikasi Personil di RSKIA Annisa Payakumbuh sebagai

berikut :

A. Bidang Pelayanan

1. Unit OK, RR, CSSD

KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala Unit DIII  Manajemen 1
Keperawatan Kamar Operasi
 PONEK
 Basic Life
Support
 Leadership
2 Perawat DIII  Teknisi OK 4
Pelaksana Keperawatan  Basic Life
Support

Dasar penghitungan tenaga di Kamar Operasi :

a. Jumlah dan jenis operasi = 3 orang/hari.
b. Jumlah Kamar Operasi = 1.
c. Pemakaian Kamar Operasi (diprediksi 6 jam perhari) pada hari kerja.
d. Tugas Perawat di Kamar Operasi : Instrumentator, Perawat Sirkulasi
(2orang/im).
 Tingkat ketergantungan pasien :
a. Operasi besar : 5 jam/operasi
b. Operasi sedang : 2 jam/operasi
c. Operasi kecil : 1 jam /operasi

Jumlah Perawat OK= (Jumlah pasien/hari x tk. ketergantungan pasien) x jumlah

= perawat dalam tim
Jam kerja efektif/shift

Jumlah Perawat OK= (3 x 5) x 2 = 4 orang

= 7

Di Ruang Penerimaan :
Ketergantungan pasien di ruang penerimaan : 15 menit
Ketergantungan pasien di ruang pemulihan : 1 jam

Jumlah Perawat = Tingkat ketergantungan x jumlah pasien per hari

Jam kerja efektif/shift

Jumlah Perawat = 1,15 x 3 = 0,49 = 0 orang

7

2. Unit Kamar Bersalin

KEBUTUHAN
KUALIFIKASI KEBUTUHAN
NO JABATAN (orang)
(orang)
PENDIDIKAN(Minimal) PELATIHAN
1 Kepala DIII Kebidanan  APN 1
Unit  Manajemen
Bangsal
Kebidanan
 PONEK
 Basic Life
Support
 Leadership
 2 Bidan DIII Kebidanan  APN 4
Pelaksana  Basic Life
Support

Perhitungan jumlah Bidan yang dibutuhkan berdasarkan :

a. Waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan mencakup kala I s.d
kala IV = 4 jam/pasien.
b. Jam efektif kerja bidan = 7 jam/hari
c. Rata-rata jumlah pasien per hari = 5 orang
d. Hari kerja efektif tahun 2015 = 282
Faktor koreksi :

(jumlah minggu/th + jumlah cuti X Jumlah bidan yang tersedia

tahunan + jumlah hari libur nasional)
Loss Day =
Jumlah hari kerja efektif/th

Jumlah Kebutuhan Bidan =

Rata-rata pasien perhari x waktu yang diperlukan untuk pertolongan persalinan + loss day
Jam kerja efektif/hr

(5 x 4) = 2,8 = 3 orang + loss day (83 x 3) = 3 orang + 0,88 = 3,88 orang = 4 orang
7 282

3. Unit Rawat Jalan

KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala DIII  Manajemen Rawat 1
Unit Keperawatan/DIII Jalan
Kebidanan  Basic Life Support
 Leadership
2 Pelaksana DIII  Basic Life Support 1
Keperawatan/DIII  APN
 Kebidanan

Jumlah pasien per hari = 23 orang

Jumlah jam Rawat Jalan per hari = 9 jam

Jumlah tenaga yang dibutuhkan =

Jumlah pasien per hari x jumlah jam per hari + faktor koreksi 15 %
7 x 60

23 x 9 = 0,5 + (0,5 x 15 %) = 0,5 + 0,075 = 0,6 = 1 orang

7 x 60

4. Unit Gawat Darurat

NO JABATAN KUALIFIKASI KEBUTUHAN
PENDIDIKAN PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala DIII  Manajemen Unit 1
Unit Keperawatan/DIII Gawat Darurat
Kebidanan  PONEK
 Basic Life Support
 Leadership
2 Pelaksana DIII
Keperawatan/DIII  Basic Life Support 4
Kebidanan

Dasar perhitungan di Unit Gawat Darurat adalah :

a. Rata-rata jumlah pasien per hari = 5 org
b. Jumlah jam perawatan per hari = 4,6 jam
c. Jam kerja efektif per hari = 7 jam
d. Hari kerja efektif per tahun = 282 hari
e. Loss day

(jumlah minggu/th + jumlah cuti X Jumlah perawat yang tersedia

tahunan + jumlah hari libur nasional)
 Loss Day =
Jumlah hari kerja efektif/th

Jumlah Perawat yang dibutuhkan =

Rata-rata pasien perhari x jumlah jam perawatan perhari + (loss day x jumlah tenaga
perawat)
Jam kerja efektif/hr
5 x 4,6 = 3,39 = 3 orang + Loss day = 3 + (83 x 3) = 3 + 0,88 = 3,88 orang = 4 orang
7 282

5. Unit Rawat Inap

KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala Unit DIII Keperawatan  Manajemen 1
Rawat Inap
 Basic Life
Support
 Leadership

2 Pelaksana DIII  Basic Life 8

Keperawatan/ Support
Kebidanan

Dasar perhitungan di Unit Rawat Inap adalah :

a. Rata-rata jumlah pasien per hari = 10 orang
b. Rata-rata jumlah jam kontak Perawat – pasien = 5 jam/pasien/hari

Perhitungan kebutuhan tenaga Perawat/Bidan di Unit Rawat Inap berdasarkan

Metode Swansburg :

Jumlah rata-rata pasien perhari x jumlah Perawat/pasien/hari

Jam kerja efektif/hr
 Total jam Perawat/hari = 10 x 5 jam = 7 orang perawat/hari
7
Total jam kerja/minggu = 40 jam
Jumlah shift/minggu = 7 orang x 7 jam = 49 shift/minggu
Jumlah perawat yang dibutuhkan per hari = 49/ 6 hari kerja = 8 orang

Swansburg merekomendasikan pembagian proporsi dinas dalam 1 hari =

Pagi : Siang : Malam = 47 % : 36 % : 17 %

6. Unit Perinatologi
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
KUALIFIKASI KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN (orang)
PELATIHAN
(Minimal)
1 Kepala Unit  Manajemen 1
Perinatologi
 Resusitasi
DIII
Neonatus
Keperawatan/DIII
 PONEK
Kebidanan
 Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana DIII Keperawatan/  Resusitasi 8
Kebidanan Neonatus
 Basic Life
Support

Perhitungan kebutuhan tenaga Perawat/Bidan di Unit Perinatologi berdasarkan

:
 a. Jumlah rata-rata pasien per hari = 2 orang
b. Jumlah jam perawatan yang diperlukan/hari/pasien = 20,2 jam
c. Jam kerja efektif tiap Perawat atau Bidan = 7 jam per hari
d. Jumlah hari kerja efektif/th = 282 hari
e. Loss day

jumlah minggu/th + jumlah cuti

Jumlah perawat yang tersedia
tahunan + jumlah hari libur nasional X

Loss Day =
Jumlah hari kerja efektif/th

Jumlah Perawat atau Bidan yang dibutuhkan di Unit Perinatologi sebagai

berikut :

Rata-rata pasien perhari x jumlah jam perawatan perhari + (loss day x jumlah tenaga perawat)
Jam kerja efektif/hr

2 x 20,2 = 5,77 = 6 orang + Loss Day (83 x 6) = 6 + 1,8 = 8 Orang

7 282

B. Bidang Penunjang Pelayanan

1. Unit Farmasi
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala Unit S 1 Apoteker  Manajemen 1
Apotek
 Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana SMK Farmasi  Basic Life 2
Support

2. Unit Rekam Medis

 KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala Unit D III Rekam  Manajemen 1
Medis Rekam Medis
 Penyelenggara
Rekam Medis
 Basic Life Support
 Leadership
2 Pelaksana D III Rekam  Penyelenggara 2
Medis Rekam Medis
 Basic Life Support

3. Unit Laboratorium
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala Unit D III Analis  Manajemen 1
Kimia Laboratorium
 PONEK

 Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana D III Analis  Basic Life 1
Kimia Support

4. Unit Pemeliharaan Sarana dan Prasarana

KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala D III  Manajemen 1
Unit Pemeliharaan
 Sarana dan
Prasarana
 K3 RS
 Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana SLTA/Se-derajat  Teknisi 1
 Basic Life
Support

5. Gizi
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala D III  Manajemen Gizi 1
Unit  Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana SLTA/Se-derajat  Basic Life 2
Support

6. Security
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala SLTA/Se-derajat  Pelatihan Satpam 1
Unit  Basic Life
Support
 Leadership
2 Pelaksana SLTA/Se-derajat  Pelatihan Satpam 3
 Basic Life
Support
7. House Keeping
KUALIFIKASI
KEBUTUHAN
NO JABATAN PENDIDIKAN
PELATIHAN (orang)
(Minimal)
1 Kepala SMA/Se- derajat  Basic Life 1
Unit Support
 Leadership
2 Pelaksana SLTA/Se-derajat  Basic Life 2
Support
 BAB VI
KEGIATAN ORIENTASI

Orientasi adalah memberikan informasi yang berhubungan dengan lingkungan kerja

baru dalam suatu organisasi, meliputi organisasi tata laksana, kebijakan, tugas, fungsi,
tanggung jawab dan wewenang bagi Karyawan baru.

Sesuai dengan misi RSKIA Annisa Payakumbuh yaitu menjadi sarana pelayanan
kesehatan yang terpercaya dan terjangkau, maka RSKIA Annisa Payakumbuh dituntut
untuk senantiasa mengembangkan SDM yang baik guna terwujudnya kuantitas dan
kualitas Karyawan.

Salah satu upaya untuk menciptakan Karyawan yang berkualitas adalah melalui
program Orientasi Karyawan Baru. Program ini dilaksanakan setiap saat Rumah Sakit
melakukan rekrutmen Karyawan.

Adapun program Orientasi Karyawan Baru di RSKIA Annisa Payakumbuh terbagi atas
:

A. Orientasi Umum
Orientasi Umum dilaksanakan selama 1 (satu) hari. Calon Karyawan dikumpulkan
di ruang pertemuan untuk mendengarkan materi orientasi umum sebagai berikut :

Materi Waktu Metode Penanggung Jawab

Profil RSKIA Annisa 1 jam Presentasi Manajer SDM dan
Payakumbuh Umum
Product Knowledge 1 jam Presentasi, Tanya Manajer SDM dan
(jenis-jenis pelayanan Jawab Umum
di RSKIA Annisa
Payakumbuh)
Peraturan Perusahaan 1 jam Presentasi, Tanya Manajer SDM dan
Ketenagakerjaan Jawab Umum
Pelayanan Prima 1 jam Presentasi, Demo Manajer SDM dan
 Umum
Standar Keselamatan 1 jam Presentasi, Tanya Koordinator Pokja SKP
Pasien Jawab, Demo
Pencegahan dan 1 jam Presentasi, Tanya Komite PPI
Pengendalian Infeksi Jawab, Demo

B. Orientasi Khusus
Orientasi Khusus adalah orientasi yang dilaksanakan khusus di Unit Kerja
terkait tempat Calon Karyawan ditugaskan. Masa Orientasi khusus dilaksanakan
selama 1 (satu) minggu. Pada masa orientasi khusus ini, Calon Karyawan mendapat
gambaran mengenai teknis pelaksanakan tugas di Unit Kerja, peraturan, tata cara
kerja serta hubungan kerja antar Unit. Pada saat ini, Calon Karyawan belum terlibat
penuh dalam teknis kegiatan Unit dan masih dalam supervisi atasan langsung.
 BAB VII
PERTEMUAN/RAPAT

A. Rapat Konsultasi
Rapat Konsultasi adalah pertemuan antara Direktur dengan Manager atau Manager
dengan Supervisor atau Kepala Unit atau hubungan struktural Rumah Sakit yang
bersifat vertikal guna membahas permasalahan dan atau rencana kegiatan yang
akan dilaksanakan.
1. Rapat Konsultasi dilaksanakan minimal 1 (satu) kali dalam seminggu setiap
hari Senin jam 10.00 WIB atau sesuai kebutuhan.
2. Rapat Konsultasi dihadiri oleh :
a. Direktur.
b. Kepala Bidang.
c. Kepala Seksi, jika dibutuhkan kehadirannya.
d. Kepala Unit, jika dibutuhkan kehadirannya.
e. Staf, jika dibutuhkan kehadirannya.
3. Pimpinan rapat adalah jabatan tertinggi diantara peserta rapat atau Kepala
Bidang yang terkait dengan agenda rapat.
4. Notulen rapat adalah Manager SDM dan Umum

B. Rapat Koordinasi
Rapat Koordinasi adalah pertemuan antar Manager atau antar Kepala Unit/
Supervisor yang secara struktural hubungannya bersifat horizontal guna membahas
permasalahan dan atau rencana kegiatan yang akan dilaksanakan.
1. Rapat Koordinasi dilaksanakan minimal 1 (satu) kali dalam seminggu, setiap
hari Senin jam 09.00 WIB dan atau disesuaikan dengan kebutuhan.
2. Rapat Koordinasi dihadiri oleh :
a. Manager
b. Supervisor
c. Kepala Unit, jika dibutuhkan kehadirannya.
d. Staf, jika dibutuhkan kehadirannya.
3. Pimpinan rapat adalah Manager SDM atau Kepala Unit yang ditunjuk jika
rapat antar Kepala Unit
4. Notulen rapat adalah yang ditunjuk oleh Pimpinan rapat.
C. Rapat Unit
Unit adalah pertemuan antar Staf di masing-masing Unit dengan Kepala
Unit/Supervisor/Manager terkait guna membahas permasalahan dan atau rencana
kegiatan yang akan dilaksanakan oleh Unit tersebut.
1. Rapat Unit dilaksanakan minimal 1 (satu) kali dalam sebulan, setiap hari Rabu
jam 09.00 WIB dan atau disesuaikan dengan kebutuhan.
2. Manager/Unit dihadiri oleh :
a. Manager, jika dibutuhkan.
b. Supervisor, jika dibutuhkan.
c. Kepala Unit.
d. Staf Unit.
3. Pimpinan rapat adalah jabatan tertinggi diantara peserta rapat atau
Manager/Unit yang terkait dengan agenda rapat.
4. Notulen rapat adalah yang ditunjuk oleh Pimpinan rapat.

D. Briefing
Briefing adalah pertemuan rutin yang bertujuan untuk mengkomunikasikan suatu
progress kegiatan dan mengkoordinasikan aktivitas-aktivitas yang ada, guna
mencapai tujuan.
1. Briefing dilaksanakan setiap hari jam 07.30 WIB, minimal selama 15 menit
dan atau lebih sesuai dengan kebutuhan.
2. Briefing dihadiri oleh semua karyawan yang dinas pagi dan dinas malam yang
pertukaran shift dengan dinas pagi.
3. Pimpinan Briefing adalah Direktur atau jika Direktur berhalangan dipimpin
oleh Manager Medik dan Keperawatan atau jika Direktur dan Manager Medik
dan Keperawatan berhalangan dipimpin oleh Manager SDM dan Umum atau
Jika Manager SDM dan Umum Berhalangan hadir dipimpin oleh Supervisor,
atau yang ditunjuk oleh pimpinan tertinggi.
 BAB VIII
PENUTUP

Ketenagaan adalah bagian dari Sumber Daya Manusia sehingga Rumah Sakit
perlu membuat Pedoman Pola Ketenagaan ini guna acuan Pimpinan atau Manajemen
Rumah Sakit dalam mengembangkan dan mengimplementasikan proses penetapan staf.
Untuk memastikan petugas menjalankan tanggungjawabnya, maka Pimpinan dalam hal
ini bagian Sumber Daya Manusia (SDM) membuatkan uraian tugas sesuai dengan
jabatan masing-masing.
Dengan adanya Buku Pedoman Pola Ketenagaan ini diharapkan dapat
mempermudah pimpinan dalam mengembangkan dan meningkatkan mutu pelayanan
kesehatan yang diberikan kepada pasien.
Pedoman Ketenagaan ini akan dilakukan evaluasi setiap tahun dan dilakukan
penyesuaian bila diperlukan sesuai dengan pengembangan Rumah Sakit.