Nama : Muhamad Azhari Maulana

Npm : 1806273843

NO 1

RINGKASAN
Proses Dua Langkah untuk mengubah Identitas dan membangun kebiasaan yang lebih baik
dan tangguh

Tiga lapisan prilaku manusia dengan urutan HASIL - PROSES – IDENTITAS.

Konsep merubah hasil / outcomes-nya, misal: ingin lebih langsing.

Konsep merubah proses nya, yaitu mengubah kebiasaan & proses nya, misal: mulai pergi ke
gym.

Konsep merubah identitas, yaitu mengubah belief, cara pandang dan citra diri

Kebanyakan orang merubah kebiasaan dengan cara memandang hasil terlebih dahulu baru
menuju ke citra diri dan itu merupakan hal yang sangat sulit. Orang akan lebih mudah berhasil
bila di mulai dari membentuk citra diri terlebih dahulu agar bisa mempengaruhi hasil akhir.
contoh bila di tawar merokok, jawab saja saya tidak merokok karena saya bukan perokok.

Dua Langkah Proses Mengubah Habit

Langkah #1 Tentukan identitas / tipe orang seperti apa yang Anda ingini
Contoh: Menjadi seorang penulis

Langkah #2 Buktikan pada diri Anda sendiri dengan keberhasilan – keberhasilan kecil

Contoh: Buat lah tulisan tulisan kecil sebagai pemantik kebiasaan anda untuk mengawali
keinginan anda sebagai penulis.

4 Aturan Pembentukan Habit

Tindakan yang membuahkan hasil menyenangkan akan diulang, dan tindakan yang hasilnya
tidak mengenakkan tidak akan diulang.

Ketika habit mulai terbentuk, aktivitas dalam otak akan menurun. Otak tidak lagi mulai perlu
menganalisa segala hal apakah hasilnya akan menyenangkan atau tidak. Inilah mengapa
akhirnya nanti sebuah habit bisa berjalan secara otomatis.

Empat Langkah Pembentukan Habit

Proses membentuk habit bisa dibagi menjadi 4 langkah berikut: (1) cue, (2) craving, (3)
response, (4) reward

Cue – penggerak atau stimulus awal. Ini adalah indikasi awal penanda bahwa nanti akan ada
reward, sekaligus yang akan memunculkan craving

Craving – motivasi yang mendasari sebuah habit. Tanpa craving maka orang tidak akan
termotivasi untuk bertindak.

Response – adalah ketika Anda melakukan habit tersebut

Reward – apa yang Anda dapatkan ketika melakukan habit tersebut. Tujuan dari habit adalah
untuk mendapatkan reward ini.
Contoh, Habit cek Notifikasi Handphone

cue: notifikasi di handphone Anda berbunyi / berkedip

craving: Anda penasaran ingin tahu apa isi pesan nya

response: Anda cek handphone & baca isinya

reward: Anda lega & rasa penasaran hilang

Berikutnya meminum kopi akan langsung Anda asosiasi kan dengan bangun tidur

Supaya 4 habit bisa berulang, maka Anda membutuhkan 4 langkah di atas. Mengapa
demikian?

Jika tidak ada cue, habit tidak akan dimulai

Jika tidak ada craving, Anda tidak akan termotivasi

Jika tidak ada response / tindakan nya susah, maka Anda tidak akan melakukan nya.

Jika tidak ada reward, Anda tidak punya alasan untuk melakukan nya lagi

Lingkaran Emas

Lingkaran Emas menggambarkan “Start with Why” dengan sebuah lingkaran yang ia
sebut the Golden Circle. Ada tiga bagian dari The Golden Circle tersebut.

Yaitu Why - How - What

WHY: Mengapa?

HOW: Bagaimana?

WHAT: Apa?

Berpikir inti suatu lingkaran “WHY” adalah alasan untuk membeli dan melakukan, dan
WHAT hanya mewakili produk berwujud nyata sebagai bukti untuk mewujudkan keyakinan
tersebut. WHAT adalah alasan kenapa kita dapat secara rasional menyukai satu produk atau
jasa dari perusahaan dibanding yang lain.

Dalam buku ini di sebutkan hampir seluruh manusia dalam memulai sesuatu entah
pekerjaan atau usaha sangat hafal dalam mengungkapkan apa yang akan di lakukan tapi
kadang bingung dalam mengungkapkan mengapa harus di lakukan. Dalam buku ini di berikan
perbandingan adalah bagaimana perusahaan Apple dapat “menggugat status quo” dari
perusahaan perusahaan besar di segala bidang dengan fondasi awal yaitu mengapa Apple
membuat produk tersebut bukan sekedar apa yang mereka jual, bukan apa spesial nya produk
tersebut, tapi mengapa mereka membuat produk tersebut, masalah apa yang akan mereka
selesaikan.

Mengutip contoh dari Apple yang secara teknis tidak berbeda dari para kompetitor nya.
Tapi dalam kasus ini Apple berkomunikasi dengan customer mereka dengan WHY. Apple's
WHY adalah menentang status quo dan memberdayakan setiap individu dari golongan
manapun. Dengan menentang status quo inilah cara mereka untuk membentuk repeating
pattern dari yang tim marketing mereka katakan dan lakukan, yang mana menjadi alasan untuk
orang-orang menerima dan menganggap Apple sebuah karya seni.

Secara Biologi bagian Otak kita berpengaruh pada why dan what adalah.

 Neocortex - Neocortex manusia bekerja pada level WHAT.

 Limbic Brain - 2 Bagian tengah otak kita membentuk limbic brain, dan
bertanggung jawab atas semua perasaan kita, seperti rasa percaya, dan rasa
setia terhadap sesuatu. Hal ini dianggap secara tidak langsung ter
korespondensi dengan WHY.

Setiap manusia butuh aktualisasi diri, kita ingin berada di sekitar orang dan perkumpulan
yang memiliki keyakinan dan keinginan yang sama dengan kita. Ketika perusahaan mulai
dengan WHY, dengan apa yang mereka yakinkan, mereka akan memasuki bagian dari diri kita,
dan secara tidak sadar ketika setiap dari kita memiliki nilai dan keyakinan yang sama dengan
perusahaan, hal tersebut akan membawa diri kita untuk menjadi sebuah bagian dari produk dan
jasa yang dimiliki oleh perusahaan tersebut. Mereka akan membuat kita merasa istimewa,
mereka akan membuat kita memilik sesuatu yang lebih besar, dan kita akan merasa ter-afiliasi
dengan semua orang yang membeli produk dari perusahaan tersebut. Kebanyakan perusahaan
menggunakan WHAT dan HOW saja, tanpa memikirkan dan menjalankan secara matang WHY
mereka.

Golden Circle sangat menyukai konsistensi, konsistensi alasan perbuatan dalam karya
karya yang di buat.

Ketika kita hanya bisa menunjuk ke elemen nyata atau pengukuran berpikir rasional,
tingkat tertinggi keyakinan yang dapat kita sebagai manusia berikan adalah: “Saya rasa ini
adalah keputusan yang tepat.”

Ketika kita membuat keputusan yang berani, tingkat kepercayaan tertinggi yang dapat
kita berikan adalah: “Keputusan terasa benar, bahkan jika hal tersebut melawan kebenaran.”

Kemampuan untuk menempatkan WHY ke dalam kata, memberikan konteks emosional

untuk keputusan. Ketika kita mengetahui WHY kita melakukan keputusan tersebut, tingkat
kepercayaan tertinggi yang dapat kita berikan adalah: “Saya tahu saya benar.". Jika kita tahu
keputusan yang benar, tidak hanya merasa benar, tetapi kita juga dapat merasionalkan dan
akan dengan mudah menginterpretasikan nya.

Tujuan dari bisnis tidak harus dilakukan dengan berbisnis dengan orang yang ingin
berbisnis dengan kita. Tapi kita harus fokus dan bekerja dengan orang yang percaya dengan
apa yang kita lakukan dan yakinkan.
Mendiagnosa Komitment berlawanan

Pada buku immunity top change ada satu fenomena mengapa manusia sulit untuk
berubah yaitu keyakinan berlawanan

Apa itu keyakinan berlawanan?

Keyakinan berlawanan adalah keyakinan yang tidak selaras dengan tujuan awal kita.
kadang tidak terlihat dan tersembunyi dalam lubuk hati kita. Kita seringkali berasumsi sesuatu
walau sebenarnya jauh dari kenyataan dan malah asumsi kita tersebut yang akan membentuk
suatu kenyataan.

Seorang manusia memiliki keinginan untuk menjadi lebih baik dari hari ke hari namun
kebanyakan dari kita memiliki kepercayaan yang membatasi diri kita dari berkembang. Seperti
contoh contoh tabel tabel di atas . Kebanyakan dari mereka ingin lebih baik namun
kepercayaan mereka lah yang membatasi nya .

Bagaimana mendiagnosis imunitas dalam perubahan

1. Temukan keyakinan berlawanan dengan pertanyaan,

2. Perubahan apa yang kalian inginkan agar kalian nyaman dan efektif dalam
bekerja dan produktifitas meningkat?
3. Keluhan apa yang sering kalian keluhkan kalian?
4. Apa yang telah kalian lakukan hingga komitmen perubahan tidak dapat
terwujud?
5. Jika Anda membayangkan melakukan kebalikan dari perilaku yang buruk,
apakah Anda merasa ketidaknyamanan, khawatir, atau ketakutan samar dalam
diri Anda?
6. Apa yang anda telah lakukan untuk mencegah perilaku yang buruk ini?

Ringkasan Buku Drive

Manusia bergerak atas motivasi

Motivasi secara garis besar terbagi atas 2:

1. Motivasi Intrinsik
2. Motivasi Extrinsik

Maka dari kejadian ini, Daniel Pink mencoba untuk menjelaskan bagai ama konsep motivasi
itu berkembang. Dia pun membagi perkembangan konsep motivasi ke dalam 3 periode:

1) Motivasi 1.0,

2) Motivasi 2.0,

3) Motivasi 3.0.

Motivasi 1.0 menjadi konsep yang mendasari manusia pada awal mula perkembangan nya.
Ia menilai bahwa pada mulanya, manusia didorong oleh kemampuan bertahan hidup,

Motivasi 2.0 atau motivasi extrinsik yakni dorongan yang muncul karena faktor eksternal.

Motivasi 3.0: motivasi intrinsik.

Apa berbadan mendasar antara motivasi extrinsik dan motivasi intrinsik?

 Motivasi Extrinsik adalah pola motivasi dengan pendekatan sticks-and-carrot, “jika kamu
melakukan ini maka kamu akan mendapat konsekuensi itu”. Konsekuensi disini dapat berupa
hadiah yang bersifat positif,

Motivasi intrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam jiwa manusia itu sendiri.

7 alasan mengapa konsep motivasi extrinsik sudah tidak relevan

1. Crowds-out intrinsik motivation.

2. Turun nya performa, khususnya dalam jangka panjang.
3. Menghancurkan kreativitas.
4. Menciptakan efek Crowd-out atas tindakan baik
5. Mendorong perilaku curang: dengan hanya berfokus pada hasil akhir, motivasi
extrinsik dapat mendorong terjadi nya kecurangan.
6. Dapat menjadi adiktif: Beberapa studi menyebutkan bahwa walaupun reward dapat
meningkatkan motivasi pada jangka pendek, efek negatif akan timbul setelah reward
itu tidak lagi diberikan.
7. Mengembangkan pikiran jangka pendek.

Setelah mendefinisikan 7 akibat yang ditimbulkan oleh motivasi extrinsik, Pink mendirikan
sebuah konstruksi mengenai motivasi. Ia membagi manusia dalam 2 tipe:

1) tipe X untuk orang-orang yang lebih terdorong oleh motivasi extrinsik.

2) tipe I untuk orang-orang yang lebih terdorong oleh motivasi intrinsik.

Pink menyebutkan 3 hal: 1) Autonomy, 2) Mastery, dan 3) Purpose

1. Autonomy: beri dia kebebasan dalam menentukan pilihan.

2. Mastery: beri dia pelatihan yang baik, dan biarkan dia menyukai pekerjaan tersebut
3. Purpose: Beri dia alasan yang dalam untuk mengerjakan hal tersebut
 NO 2
BENANG MERAH YANG DI DAPAT DARI SELURUH
PENJELASAN DAN BUKU TERSEBUT
Motivasi internal dapat mempengaruhi keseluruhan proses menjadi lebih baik. motivasi
dalam diri akan membuat orang tersebut dapat lebih mematuhi atau bahkan berkreasi demi
kemajuan bersama di dalam organisasi

Contoh pada pada buku “start with why” pada lingkaran emas di jelaskan bahwa seseorang/
organisasi yang bergerak dari mengapa mereka menciptakan terlebih dahulu, lebih di minati
atau lebih menjawab kebutuhan dari pelanggan di bandingkan dengan organisasi yang memulai
suatu produk nya dari apa yang akan di buat terlebih dahulu.

Berlanjut pada buku drive bagaimana suatu motivasi intrinsik harus di mulai dengan
membentuk identitas terlebih dahulu untuk “Memaksa” Seseorang atau organisasi mengikuti
peraturan atau syarat yang di haluskan ada dalam menggapai hal tersebut dan pada buku drive
menyebutkan bahwa motivasi intrinsik apa yang mendorong kita ke aras tersebut dan motivasi
intrinsik dapat mendorong kita akan bekerja lebih baik.

Jadi dapat kita simpulkan untuk membuat positif habits yang dapat membentuk suatu
kebiasaan harus di mulai dari membentuk identitas hingga munculnya motivasi dari diri sendiri ,
dimulai dengan mengapa kita harus melakukan nya dan akhir nya kita mencapai apa identitas
eyang akan kita capai agar dapat mendorong kita melakukan hal hal yang dapat mengarahkan
ke arah kebiasaan dan kebudayaan yang baik .
 NO 3

Yang di lakukan Paul O Neill dalam mengubah Alcoa menjadi

Organisasi yag safety and healthy First

Penjelasan :
 Saat pertama kali Paul O Neill di angkat menjadi CEO Alcoa, Beliau menerapkan
kebudayaan safety, Menetapkan identitas yang baru sebagai perusahaan paling aman
dan itu di lakukan pada pertama kali saat beliau di angkat (Di mulai dengan Identitas)
sehingga memacu para karyawan nya untuk bekerja lebih aman.

Di dorong dengan contoh contoh yang relevan yang menggugah jiwa para
karyawan nya hingga muncul keinginan diri sendiri untuk bekerja lebih aman.
Membuktikan bahwa Paul O Neill sangat memperhatikan para karyawan nya.

Di tambah dengan reward bagi pemimpin yang segera merespon segala sesuatu
yang berhubungan dengan safety. Akhir nya budaya aman dalam bekerja lama
kelamaan terbentuk dan seiring dengan waktu produktifitas pegawai pun berangsur
angsur naik hingga karyawan dan perusahaan mendapatkan efek positif dari hal
tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

Pink D H ,DRIVE , New York, 2009

Sinek S, START WITH WHY,

Clear J , ATOMIC HABITS, New York