5.3.

1 Definisi Latihan dan Pembangunan (e) Meningkatkan motivasi pekerja kebaikan kelemahan
(i) Kemahiran baharu yang dipelajari akan -Mudah dilaksanakan -Risiko melakukan adalah
diaplikasikan semasa menjalankan -Latihan teori dan amali tinggi
Definisi Latihan tugas. boleh dijalankan secara -Perseta mungkin
(ii) Semangat kerja yang tinggi menbawa serentak dan merupakan pekerja
-Usaha pengurus sumber manusia untuk meningkatkan pembaharuan kepada organisasi akan memudahkan proses kesannya pembaziran
kemahiran dan pengetahuan pekerja serta menbina menbantu meningkatkan prestasi penerimaan latihan. akan belaku dari segi
sikap positif terhadap kerja selaras dengan pekerja. wang dan masa.
perkembangan semasa dalam bidang perkerjaan
tertentu. (f) Menghargai sumbangan pekerja 2. Latihan di luar tempat kerja
(i) Pekerja yang menyertai program (a) Latihan yang diadakan di luar waktu bertugas di
Definisi Pembangunan latihan dan pembangunan akan berasa
lokasi lain.
-Kursus yang diadakan untuk memperkaya diri seorang dirinya dihormati oleh pihak
(b) Pihak pengurusan organisasi menhantar pekerja
perkerja sebagai persediaan untuk menerima pengurusan organisasi.
mengikut kursus di tempat tertentu.
tanggungjawab dan tugas yang lebih berat pada masa
(g) Mendedahkan pekerja kepada kemahiran dan kebaikan Kelemahan
hadapan tetapi tidak ditumpukan kepada sesuatu kerja
pengetahuan baharu -pekerja tidak berasa -Melibat kos yang tinggi
tertentu.
(i) Semasa program latihan tertekan kerana tidak kerana pengajar dari luar
pembangunan dijalankan, pekerja perlu berhadapan mengenakan pembiayaan
5.3.2 Peranan dan Kepentingan Latihan dan akan didedahkan kepda kemahiran suasana kerja sebenar. yang tinggi.
Pembangunan terhadap Pekerja dan pengetahuan baharu berkaitan -Perkerja akan rasa lebih Kandungan program
persekitaran perniagaan. berminat mungkin berbeza
(a) Memperingkat produktiviti pekerja daripada keperluan.
 Pendedahan mengenai kemahiran 5.3.3 Jenis-jenis Latihan
menbolehkan pekerja memberikan 1 Latihan sambal bekerja 3. Latihan perantisan
sumbangan yang produktif kepada (a) Latihan yang dilakukan oleh pekerja di tempat (a) latihan yang diberikan kepada pekerja baharu
organisasi. kerja bagi tujuan memperlajari selok-belok sepenuh yeng masuk dalam industry.
tugasan tempat kerja. (b) dijalankan secara gabungan latihan sambal kerja
(b) Meningkatkan kepuasan pekerja (b) Perana penyelia memastikan pekerja memahami dengan latuhan di luar tempat kerja.
(i) Program latihan dan pembangunan tanggungjawab sebarang kesilapan yang (c) Kebaikan pekerja mempelajari secara praktikal serta
dilaksanakan oleh pihak organisasi dilakukan oleh pekerja. diberi elaun
sebagai tanda penghargaan atas
sumbangan mereka.
4. Pembelajaran kendiri
(ii) Kepuasan yang dinikmati mendorong
(a) Satu jenis latihan yang dilakukan oleh pekerja sendiri
pekerja untuk berusaha dengan lebih
 kuat bagi meningkatkan prestasi kerja. untuk meningkatkan kemahiran dan keperluan.
(b) Pekerja boleh mendapatkan maklumat melalui
pembacaan dan melayari laman web.
5. Simulasi
(a) latihan yang dijalankan oleh pekerja dengan
menggunakan Teknik yang sebenar berdasarkan model Contoh Program Kepimpinan, -Meberikan maklum balas berkaitan dengan tahap
yang serupa. komputer,kemahiran pembuatan
pencapaian perkerja.
(b) Semua proses kerja dilakukan dengan menggunakan menguasai Bahasa keputusan
(f) Bukti tuntutan di mahkamah
peralatan yang senbenar lain dan kemahiran pengurusan
- Menjadi sumber bukti kukuh jika pekerja
(c) Sebagai contoh jurutetbang melakukan latihan teknikal perubahan
pernerbangan dengan menggunakan simulasi dari krisis mengemukakan tuntutan terhadap majikan di
pernerbangan. mahkamah perusahaan.
5.4.PENILAIAN PRESTASI PEKERJA
5.3.4 Perbezaan antara Latihan dengan Pembangunan Pekerja
Pembangunan 5.4.1 Definisi Penilaian Prestasi
-Proses menilai pencapaian pekerja dalam (a) Piawaian prestasi pekerja
Demens Latihan Pmbangunan melaksanakan tugasnyadari aspek juantifi dari -Menjadikan asas dalam menetapkan piawaian
i kualiti bagi suatu tempoh masa tertentu secara prestasi yang perlu dicapai oleh pekerja.
Tujuan Menperbaiki Persediaan sistematik
kelemahan kepada (b) Motivasi dan dorongan
pengetahuan dan kerperluan 5.4.2 Peranan dan Kepentingan Penilaian Prestasi -Memberi motivasi kepada pekerja untuk
kemahiran perkerjaan berusaha memperoleh pernilaian terbaik.
pada masa
depan Pentabdiran
(a) Menentukan kadar ganjaran dan pampasan (c) Nasihat dan bimbingan
Fokus Perkerjaan yang Perkerjaan
(i) Penilaian prestasi menjadi asa untuk -Menberikan nashihat dan bimbingan kepada
disandang pada yang
menentukan kadar ganjaran yang akan pekerja memperbaiki prestasi kerja.
masa sekarang disandang
pada masa kini diberikan pekerja.
dan masa (ii) Pemberian bonus kenaikan gaji serta (d) Hubungan antara pekerja dan pengurusan
hadapan kenaikan pangkat. -Menberikan nasihat dan bimbimgan kepada
Jangka Keperluan yang Keperluan (b) Kawalan sumber manusia pekerja untuk memperbaiki perstasi kerja.
masa mendesak dan masa hadapan (i) Penilaian pertasi digunakan untuk
peribahan semasa yang menentukan penambahan atau (e) Pengiktirafan kepada pekerja
melibatkan pengurangan bilangan pekerja. -Skor penilaian yang baik ganjanran oleh
tempoh masa (c) Pemberian latihan dan pembangunan
organisasi merupakan pengiktirafa kepada
panjang (i) Jabatan sumber manusia pasti latihan
 Skop Mlibatkan individu Melibatkan dan pembangunan yang perlu diberikan pekerja dan menjadi motivasi untuk
yang menyandang sekumpulan kepada pekerja. melaksanakan tugas dengan lebih baik.
sesuatu jawatan pekerja yang (d) Kebekesanan penmilihan dan latihan
khusus menyandang (i) Menberikan maklum balas kepada pihak Kaedah-kaedah Penilaian Prestasi
pelbagai jabatan sumber manusia
(a) Prosedur perbandingan
jawatan dalam (e) Tahap pencapaian dan kekuatan sumber
(i) Perbandingan prestasi antara seorang
organisasi manusia
6. Kriteria penilaian pekerja dan pekerja lain dengan
( b) Skala perkadaran sifat
(i) Penbentukan satu skala untuk menilai (a) pekerja hendaklah didedahkan kepada kriteria dan bilangan pekerja yang sedikit.
prestasi pekerja. paiwaian prestasi. (ii) Tujuan penilaian prestasi menberikan
(c) Senarai semakan kelakuan ganjaran kepada pekerja yang layak.
(i) Penilai akan menberi wajaran terhadap 7.Latihan kepada penilai Cara Mengatasi Masalah dalam Penilaian
setiap penyataan yang dinilai. Panel penilai hendaklah diberikan latihan yang
(d) Teknik penilaian esei secukupnya mengenai teknik dan keperluan penilai.
1 Penyeragaman aspek penilaian
(i) Kesimpulan mengenai prestasi pekerja
(a) Kriteria penilaian perlu seragam dan menggunakan
dibuat berdasarkan soalan terbuka 5.4.5 Masalah dalam Penilai
yang dukemukakan. keadah yang bersesuaian dengan jenis jawatan.
2 Penilai yang berlayakan
1. Aspek yang subjektif
5.4.4 Ciri-ciri Penilaian Prestasi yang Berkena (a) Menpunyai kelayakan yang diperoleh melalui
(a) Penilaian prestasi sukar yang dilakukan
latihan kursus.
terhadap aspek subjektif seperti berbudi
bahasa ketikan berkomunikasi. 3. Piawaian prestasi
1. Penilaian secara berterusan
(a) akan meningkatkan ketepatan dan 2. Pebezaan tanggapan penilai (a) dibuat berdasarkan kepada piawaian yang telah
kebolehanpercayaan hasil penilaian. (a) Penilai berlainan menpunyai tanggapan ditetapkan.
(b) Dilakukan setiap bulan , setiap tiga bulan ,setiap yang berbeza terhadap tahap sumbangan 4.Prestasi yang diharapkan
enam bulan pekerja -Penerangan mengenai prestasi yang dijangkakan akan
3. Jangka masa penilai membantu pekerja menjalankan tugas dengan lebih
2. Aspek penilaian (a) Kegagalan penilai untuk menbuat penilaian baik.
(a) Penilaian harus dibuat berdasarkan spesifikasi dalam kerana sibuk dengan tugas lain boleh 5.Komunikasi secara terbuka
penghuraian kerja secara adil dan berkesan. menjejaskan proses pengukuran prestasi. -Komunikasi antara penilai dengan pekerja untuk
4. Kecenderungan memusat mendapatkan maklum balas.
3. Adil dan saksama (a) Akan menimbulkan kebimbimgan kepada
(a) Penilaian harus dibuat secara adil dan saksama. penilai.
(b) Mewujudkan perasaan puas hati dalam kalangan (b) Penilai mungkin ragu-ragu untuk
pekerja. menberikan markah sebenar kerana khuatir
akan menimbulkan tanggapan negative
4.Kaedah penilaian yang sistematik dalam kalangan pekerja.
(a) penilai harus mengetahui aspek yang perlu dinilai
dan menggunakan teknik penilaian yang betul.
5.Perbandingan yang tepat
Perbandingan yang tepat antara seorang pekerja
dengan pekerja yang lain dalam sebuah jabatan dengan
pekerja jabatan yang lain.
5. Sistem penilaian yang lemah
(a) Akan menjejaskan keberkesanan proses
penilaian.
(b) Tindakan segera perlu diambil oleh pihak
pengurusan untuk memperbaiki system
penilaian.
6. Kencenderungan peribadi
Sikap berat sebelah penilai terhadap aspek
seperti rupa,umur,agama dan bangsa akan
mempengaruhi penilaian yang dijalankan.
(h)