Pertemuan 4
terlewatkan.
Analisis dan Evaluasi Jabatan
 Jabatan didefinisikan sebagai
kumpulan atau agregasi tugas, dan
tanggung jawab yang secara
keseluruhan dianggap sebagai tugas
rutin bagi karyawan perorangan.
 Edwin Filippo “ anajab adalah proses
mempelajari dan mengumpulkan
informasi yang berkaitan dengan
operasi dan tanggung jawab.
 Anajab terbagi menjadi dua garis
besar yaitu :
1. Job Design, melibatkan usaha
sistematis untuk mengatur tugas
2. Job Evaluation, proses sistematis
dan teratur untuk menentukan nilai
jabatan sehubungan dengan jabatan
lain.
 Metode pengumpulan informasi
anajab dibagi menjadi 4 yaitu :
1. Wawancara,
a) Sumber informasinya berasal
dari individual karyawan,
kelompok karyawan, dan
atasan yang relevan dengan
jabatannya.
b) Keuntungannya adalah cepat,
serta sebagai cara langsung
mencari informasi yang
c) Kerugiannya adalah
informasi bisa terdistorsi
d) Format wawancara ada
terstruktur dan tidak
terstruktur.
2. Kuisioner,
a) Sumber informasinya berasal
dari karyawan yang mengisi
kuisioner
b) Keuntungannya adalah cepat
dan efisien dalam
mengumpulkan informasi
dalam skala besar.
c) Kerugiannya adalah biaya
dan waktu dalam persiapan
dan pengujian daftar
pertanyaan.
d) Format kuisioner terdiri dari
daftar pengecekan terstruktur
dan pertanyaan terbuka.
3. Observasi
a) Sumber informasinya berasal
dari pengamatan dan
pencatatan aktivitas fisik dari
karyawan
b) Keuntungannya adalah
menyediakan informasi dari
tangan pertama dan
 mengurangi distorsi
informamsi
c) Kerugiannya adalah
memakan waktu, sulit untuk
menangkap seluruh siklus
kerja, kurang tepat jika
pekerjaan melibatkan tingkat
aktivitas mental yang tinggi.
4. Catatan Harian Peserta
a) Sumber informasinya adalah
dari buku harian pekerja
mengenai apa yang mereka
lakukan.
b) Keuntungannya adalah
menghasilkan gambaran
pekerjaan yang lebih lengkap
c) Kerugiannya adalah distorsi
informasi dan bergantung
pada karyawan.
 Kegunaan dari Job analisis ada 10
bagian yaitu
a) Perencanaan SDM
b) Rekrutmen
c) Seleksi personil
d) Pelatihan dan pengembangan
e) Audit organisasi
f) Evaluasi jabatan
g) Perancangan jabatan
h) Perencanaan karir
i) Keselamatan dan kesehatan
kerja
 Komponen Analisis Jabatan
 Definisi jabatan menurut Edwin
Filipo “ pernyataan factual
terorganisir dari tugas dan tanggung
jawab pekerjaan tertentu mengenai
apa yang harus dilakukan,
bagaimana, dan mengapa.”
 Spesifikasi jabatan menurut Edwin
Filippo “ pernyataan kualitas
minimal manusia yang dapat
diterima dan diperlukan untuk
melakukan pekerjaan tertentu”
 Spesifikasi Jabatan berisikan :
a) Kualifikasi Pendidikan dan
professional
b) Keterampilan
c) Pengalaman praktis
d) Kebugaran fisik
e) Kualitas khusus yang
diperlukan untuk melakukan
pekerjaan/
f) Inisiatif
 Rancangan Jabatan menurut Michael
Armstrong “ proses menentukan isi
dari pekerjaan dalam hal tugasnya
dan tanggung jawab. Penentuan
metode, teknik, dan prosedur serta
hubungan dengan rekan kerja”
 Tujuan perancangan jabatan, untuk
memenuhi persyaratan organisasi
seperti produktivitas, efisiensi
operasional, kualitas produk/jasa
yang lebih tinggi.
 Untuk memuaskan kebutuhan
karyawan akan minat, tantangan,
pencapaian atau prestasi.
 Rancangan Jabatan yang buruk dapat
berakibat pada terjadinya :
a) Kebosanan
b) In and out karyawan
c) Down motivation
d) Kepuasan kerja rendah
e) Kurang productive
f) Biaya organisasi meningkat.
 Teknik Perancangan Jabatan terdiri
dari :
a) Job rotation (mutasi
karyawan) , mengacu pada
pergerakan karyawan dari
satu pekerjaan ke pekerjaan
yang lain. Dilakukan untuk
mengatasi kebosanan pada
karyawan dan meningkatkan
keterampilan karyawan.
b) Perluasan jabatan (jobdesk
nambah namun tingkat
kesulitan mirip dengan
jobdesk awal) , diadopsi
banyak organisasi untuk
memerangi dampak buruk
dari pembagian kerja.
c) Pengkayaan jabatan, (sifatnya
vertical) Memberi
kesempatan karyawan untuk
berprestasi dan berkembang.a
d) Penyederhanaan jabatan,
Pekerjaan dipecah menjadi
unit terkecil. Hal ini
dilakukan agar karyawan bisa
melakukan pekerjaan ini
tanpa banyak pelatihan
khusus.
 Evaluasi Jabatan, proses penentuan
seberapa besar pekerjaan seharusnya
dibayar dengan menyeimbangkan :
a) Keseimbangan internal
b) Daya saing eksternal
 Keuntungan evaluasi jabatan adalah
a) Reduksi ketidaksetaraan gaji
b) Spesialisasi
c) Membantu dalam pemilihan
karyawan
d) Standarisasi
e) Prosedur perbaikan, seleksi
dan promosi
 Metode yang digunakan dalam
evaluasi jabatan ada 2 yaitu :
a) Non kuantitatif : ranking or
job comparison dan grading
or job classification
 b) Kuantitatif : Point rating and
factor comparison
 Komite evaluasi jabatan
menjalankan 3 fungsi utama yaitu :
a) Mengidentifikasi 10-15 key
benchmarks
b) Menyeleksi beberapa faktor
kompensasi
c) Mengevaluasi nilai masing-
masing jabatan melalui satu
metode
 Anajab sebagai perangkat dasar
manajemen SDM
 Talent Manajemen
 Merupakan sebuah system atau cara
untuk mendapatkan penilaian yang
tepat terhadap masing-masing
karyawan di perusahaan.
 Hasilnya adalah untuk melihat dan
menilai apakah karyawan tersebut
mampu untuk membantu
perusahaan dalam mencapai tujuan
perusahaan.
 Tujuan manajemen talenta,
mengembangkan keunggulan
kompetitif melalui pemanfaatan
potensi dari keyawan demi meraih
kinerja yang optimal.
 Talent Mapping, merupakan
kegiatan pemetaan sdm di
organisasi. Organisasi ingin melihat
prosentasi dari kompetensi SDM
yang dibandingkan dengan
capaian kinerja.
 Talent Pool, sekelompok orang yang
dinilai bertalenta dan mampu
melakukan kinerja unggul atau
istimewa.
 Tujuan Talent Pool, menciptakan
dan mempertahankan keunggulan
organisasi melalui upayan proaktif
(penempatan talent berkualitas di
posisi krusial).
 Manfaat talent manajemen
 Bagi perusahaan :
a) Memperbaiki proses
perkrutan dan seleksi
perusahaan
b) Meningkatkan komintmen
karyawan yang berkinerja
tinggi
c) Meningkatkan kepuasan kerja
pada karyawan
 d) Menghemat biaya pergantian b) Menentukan bagaimana
karyawan setiap aktivitas SDM dan
e) Menganalisis risiko karyawan bagaimana seharusnya
yang ingin keluar mendukung tujuan strategis
 Bagi karyawan pemberi kerja
a) Tersedianya pola karir yang c) Tidak boleh merancang
jelas aktivitas sdm apapun tanpa
b) Kesempatan pengembangan memahami dengan jelas
karir kebutuhan strategis bisnis
c) Meningkatkan potensi dan  Strategy Human Resource
kompetensi Management Tools :
d) Meningkatkan motivasi dan a) Strategy map, Merangkum
komitmen bagaimana kinerja per
department, membantu
PERTEMUAN 5
manajer dalam
Strategi Perencanaan SDM memvisualisasikan dan

 Manajemen Sdm yang strategis : memahami peran dari

a) Merumuskan dan department, memperjelas

melaksanakan kebijakan serta garis pandang karyawan

praktik SDM b) HR scorecard, mengukur dan

b) Menghasilkan kompetensi mengkomputerisasi peta

karyawan dan perilaku yang strategi kegiatan, mengambil

dibutuhkan perusahaan untuk strategy map dan

mencapai target. mengukurnya,

 Manajer harus memperhatikan menyeimbangkan hard data

dan soft data.
beberapa hal berikut seperti :
c) Digital dashboard, Penyajian
a) Merumuskan kebijakan yang
grafik dari scorecard
menghasilkan ketermpilan
d) Software, penggunaan
dan perilaku karyawan yang
software untuk efisiensi.
dibutuhkan
 Talent Management, proses holistic
(keseluruhan), terintegrasi, dan
berorientasi pada hasil dan tujuan
dari perencanaan, perekrutan,
memilih dan memberi kompensasi
karuawan
 Potensi masalah
 Workforce Demand, kebutuhan
staff di masa depan.
 Perencanaan tenaga kerja,
memegang posisi penting sebagai
proses memutuskan posisi apa yang
harus diisi oleh perusahaan dan
bagaimana cara mengisinya.
 Forecasting personel needs,
Perkiraan permintaan tenga kerja
dengan memperkirakan apa yang
akan menjadi permintaan produk
atau layanan.
 Alat dasar untuk memproyeksikan
kebutuhan tenaga kerja adalah
analisis tran, analisis rasio dan plot
pencar.
 Perekrutan Tenaga Kerja, sumber
daya perekrutan melibatkan
penentuan pilihan perekrutan anda
berupa rujukan