BAB III

DESAIN PEKERJAAN DAN ANALISIS PEKERJAAN

Pengertian Desain dan Analisis Pekerjaan

Desain pekerjaan merupakan salah satu komponen penting dalam manajemen sumber daya
manusia. Desain pekerjaan atau biasa disebut dengan rencana kerja merupakan fungsi penetapan
kegiatan-kegiatan individu atau kelompok karyawan dalam wadah organisasi.

Analisis pekerjaan adalah proses pengumpulan informasi mengenai suatu pekerjaan yang
dilakukan oleh seorang pekerja yang dilaksanakan dengan cara mengamati atau mengadakan
interview terhadap pekerja dengan bukti-bukti yang benar dan supervisor.

1. Elemen-elemen Desain Pekerjaan

 Elemen-elemen Organisasional
Elemen-elemen organisasional pada desain pekerjaan bersangkutan dengan
efesiensi. Pekerjaan-pekerjaan yang dirancang secara efisien mendorong karyawan yang
mampu dan termotivasi untuk mencapai keluaran maksimum.
a. Pendekatan Mekanistik
Pendekatan mekanistik berupaya untuk mengidentifikasikan setiap tugas dalam
suatu pekerjaan agar tugas-tugas dapat diatur untuk meminimumkan waktu dan
tenaga para karyawan.
b. Aliran Kerja
Aliran kerja dalam suatu organisasi sangat dipengaruhi oleh sifat produk atau
jasa.
c. Praktek-praktek Kerja
Praktek-praktek kerja adalah cara-cara pelaksanaan kerja yang ditetapkan.
Metode-metode ini bisa terbentuk dari tradisi, atau kesepakatan kolektip para
karyawan, atau bagian kontrak (perjanjian) kerja serikat karyawan manajemen.

 Elemen-elemen Lingkungan
Aspek kedua desain pekerjaan berkaitan dengan elemen-elemen lingkungan. Seperti
dalam hampir semua kegiatan personalia, para perancang pekerjaan tidak dapat
mengabaikan pengaruh lingkungan eksternal. Elemen-elemen pokok dalam perancangan
pekerjaan-pekerjaan adalah kemampuan dan tersedianya para karyawan potensial, dan
pengharapan-pengharapan sosial.
a. Kemampuan Dan Tersedianya Karyawan
b. Berbagai Pengharapan Sosial

 Elemen-elemen Keprilakuan
 a. Otonomi
Yang berarti mempunyai tanggung jawab atas apa yang di lakukan. Pekerjaan-
pekerjaan yang memberikan kepada para karyawan untuk mengambil keputusan-
keputusan, berarti menambah tanggung jawab, akan cenderung meningkatkan
perasaan di percaya dan di hargai.
b. Variasi
Kurangnya variasi pekerjaan bisa menyebabkan kebosanana. Dan selanjutnya,
kebosanan menimbulkan kelelahan, dan kelelahan mengakibatkan kesalahan-
kesalahan.
c. Indentitas
Bila pekerjaan-pekerjaan tidak mempunyai identitas, para karyawan tidak akan
atau kurang merasa bertanggung jawab dan mungkin kurang bangga dengan hasil-
hasilnya. Ini berarti kontribusi mereka tidak tampak, sehingga kepuasan kerja bisa
menurun.
d. Umpan balik
Bila pekerjaan-pekerjaan memberikan umpan balik tentang seberapa baik
pelakasanaan pekerjaan, maka karyawan akan mempunyai pedoman atau motivasi
untuk melaksanakan dengan lebih baik.

2. Trade-Off Keperilakuan dan Efisiensi

Elemen-elemen keperilakuan desain pekerjaan mengemukakan pentingnya otonomi,
variasi, identitas tugas umpan balik. Tetapi elemen-elemen efisiensi mengutarakan
spesialisasi lebih tinggi, kurangi variasi, minimumkan otonomi dan elemen-elemen
kontradiktip lainnya.
a. Grapik A : produktivitas  versus spesialisasi
Asumsi bahwa tambahan spesialiasasi berarti keluaran naik hanya benar sampai
titik tertentu, di gambar di 2.2 a tambahan spesialisasi setelah titik b menyebab
produktivitas turun, karena element-element keperilakuan seperti kebosanan
menghentikan manfaat spesialisasi. Dalam kenyataanya, pekerjaan-pekerjaan antara b
dan c dapat di tingkatkan produktivtasnya melalui pengurangan derajat spesialisasi.
b. Grapik B : kepuasan kerja versus spesialisasi
Hubungan menarik satu lagi antara kepuasan kerja dan spesialisasi. Dalam hal ini,
kepuasan kerja meningkat sejalan dengan naiknya spesialisasi, dan kemudian
tambahan spesialisasi menyebabkan kepuasan menurun. Pekerjaan-pekerjaan tanpa
spesialisasi akan membuat karyawan membutuhkan waktuyang lama untuk
mempelajarinya. Bila spesialisasi mencapai titik b dalam gambar 2-2b, kepuasan
kerja menurun karena kurangnya otonomi, variasi dan identitas kerja. Perhatikan
bahwa meskipun kepuasan kerja sudah turun dalam grafik B. Produktivitas masih
naik dalam grafik A, dan a ke b. Produktivitas terus naik hanya bila kebaikan
spesialisasi lebih besar dari pada kelemahan akibat ketidak puasan.
c. Grapik C : proses belajar versus spesialisasi
 Bila suatu pekerjaan sangat terspesialisasi, maka akan lebih mudah di pelajari di
banding pekerjaan terspesialisasi. Secara grafik, ini berarti bahwa tingkat belajar pada
pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat mencapai standar yang di tetapkan (di
tunjukan dengan garis putus-putus) dalam jangka pendek, pekerjaan-pekerjaan yang
tidak terspesialisasi memelukan waktu lebih lama di pelajari.
d. Grapik D : perputaran karyawan versus spesialisasi
Meskipun pekerjaan-pekerjaan yang terspesialisasi lebih cepat untuk di pelajari,
namun pada umumnya menyebabkan kepuasan kerja lebih rendah. Kepuasan kerja
lebih rendah selanjutnya dapat menyebabkan tingkat perputaran karyawan yang lebih
tinggi. Bila tingkat perputaran kerja tinggi, perencangan kembali pekerjaan perlu di
lakukan dengan lebih memperhatikan elemen-elemen keperilakuan yang bisa
mengurangi tingkat permintaan bekerja.

3. Analisis Pekerja
Analis pekerjaan mengumpulkan informasi tentang berbagai karakteristik pekerjaan dan
pemegang jabatan. Sebelum mempelajari pekerjaan-pekerjaan, analis perlu memahami
organisasi terlebih dahulu-tujuan,desain, masukan-masukan (sumber daya manusia, material
dan prosedur), dan keluaran-keluarannya (produk atau jasa).
a. Tahap 1- persiapan analisis
Ada dua kegiatan pokok tahap ini, yaitu identifikasi pekerjaan dan penyusunan
daftar pertanyaan. Analis mengidentifikasikan setiap pekerjaan yang berbeda dalam
organisasi sebelum informasi pekerjaan yang berbeda dalam organisasi sebelum
informasi pekerjaan dikumpulkan. Proses ini adalah sederhana dalam organisasi-
organisasi kecil karena hanya ada sedikit jenis pekerjaan. Setelah identifikasi
pekerjaan dilakukan, tahap paling penting berikut dalam persiapan adalah pemutusan
tentang informasi yang harus di peroleh agar hasilnya berguna. Untuk mencapai
maksud tersebut, analisis mengembangkan dan menyusun daftar pertanyaan atau
cheklists yang kadang-kadang di sebut skedul analisis pekerjaan.
b. Tahap 2- pengumpulan data
Langkah selanjutnya setelah analisis menjadi “familiar” dengan pekerjaan-
pekerjaan  dan para karyawan yang akan terlibat, adalah menentukan prosedur
perolehan data yang di perlukan.

4. Arti Pentingnya Analisis Jabatan

Agar menciptakan SDM (Sumber Daya Manusia) yang bermutu& bertanggung jawab
untuk menghadapi pertumbuhan ekonomi. Serta kenyamanan sewaktu bekerja dan kondisi
yg terkendali didalam perkerjaan untuk sebuah perusahaan ataupun organisasi.

5. Tujuan Analisis Pekerjaan

Analisis pekerjaan penting dilakukan sebelum diadakan perekrutan tenaga kerja. Ada
beberapa manfaat yang diperoleh dengan mengadakan analisis pekerjaan, yang juga
 merupakan tujuan dari dilakukannya analisis jabatan. Adapun tujuan analisis pekerjaan
yaitu, (1) memperoleh tenaga kerja pada posisi yang tepat, (2) memberikan kepuasan pada
diri tenaga kerja, (3) menciptakan iklim dan kondisi kerja yang kondusif (Sastrohadiwiryo).

6. Jenis Analisis Pekerjaan

Terdapat dua jenis analisis pekerjaan, yakni; analisis pekerjaan tradisional  (traditional
job description) dan analisis pekerjaan yang berorientasikan hasil (results-oriented job
description) :
 Analisis Pekerjaan Tradisional
Model tradisional ini hanya mencari informasi sekitar tiga aspek, yaitu :
a. Tanggungjawab (responsibilities), merinci unit organisasi kepada mana suatu
kedudukan harus bertanggungjawab, harus tunduk kepada pengarahan dan bagian
pengendalain pelaksanaan.
b. Kewajiban-kewajiban (duties) umum dari seorang yang sedang memegang suatu
kedudukan
c. Kualifikasi-kualifikasi (qualifications) minimal yang diterima sebagai kelayakan.

 Analisis Pekerjaan yang Berorientasikan Hasil

Analisis pekerjaan jenis ini berasumsi bahwa uraian pekerjaan akan menjadi lebih
bermanfaat jika uraian pekerjaan tersebut memperjelas harapan-harapan
organisasi  kepada para pekerja, dan keterkaitan antara tugas-tugas, standar-standar,
kecakapan-kecakapan, dan kualifikasi-kualifikasi minimal. Oleh karena itu, analisis
pekerjaan ini memuat keterangan-keterangan yang berkisar pada pernyataan-pernyataan,
seperti :
a. Task  merupakan perilaku-perilaku, kewajiban-kewajiban atau fungsi yang penting
bagi suatu pekerjaan.
b. Conditions merupakan bagaimana sifat dasar pada pekerjaan, atau syarat-syarat
yang diperlukan agar pekerjaan itu terlaksana.
c. Standartds merupakan harapan-harapan performansi obyektif yang diberikan pada
setiap tugas, yang dituangkan menurut ketentuan standar kuantitas, kualitas, atau
ketepatan waktu yang benar-benar dikaitkan dengan tujuan organisasi.
d. SKAs merupakan kecakapan, pengetahuan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk
melaksanakan setiap tugas pada standar minimal yang diterima.
e. Qualifications merupakan pendidikan dan pengalaman serta kualifikasi lain yang
dibutuhkan untuk memastikan bahwa para pekerja mempunyai SKAs yang
diperlukan bagi pelaksanaan tugas.

7. Sifat Dari Analisis Jabatan

Analisis Jabatan adalah Prosedur untuk menetapkan tugas dan tuntutan ketrampilan dari
suatu jabatan dan orang macam apa yang akan ditugasi disitu.
 Uraian Jabatan adalah Suatu daftar tugas-tugas, tanggung jawab, hubungan laporan,
kondisi kerja, dan kepercayaan suatu jabatan.
Spesifikasi Jabatan adalah Suatu daftar dari tuntutan manusiawi suatu jabatan yakni
pendidikan, ketrampilan, kepribadian yang sesuai.

8. Metode Mengumpulkan Informasi Analisis Jabatan

 Metode Observasi
Metode observasi adalah metode yang digunakan dalam mengumpulkan informasi
dengan mengamati individu yang melakukan pekerjaan itu dan mencatatnya untuk
menguraikan tugas dan kewajiban yang dilakukannya. Metode observasi sangat tepat
jika dilakukan pada jenis pekerjaan yang bersifat pengulangan.
 Metode Wawancara
Pekerja diseleksi dan diwawancara secara langsung ditempat pekerjaan meraka atau
mereka yang terkait langsung dengan pekerjaan yang dianalisis. Tiga jenis wawancara
dapat digunakan untuk mengumpulkan data analisis jabatan, yaitu wawancara
individual, wawancara kelompok, dan wawancara penyelia (Dessler : 1997). Dalam
beberapa keadaan, seperti pekerjaan yang diarahkan oleh tim, dapat juga digunakan
wawancara kelompok. Salah satu kelemahan metode wawancara adalah sangat
memakan waktu, khususnya jika pewawancara berbicara dengan dua atau tiga pegawai
yang melakukan setiap pekerjaan.
 Metode Angket
Dengan mengunakan angket, yang bersangkutan diminta untuk memberikan data-
data mengenai jabatannya dangan kata-kata sendiri. Analis meminta karyawan mengisi
kuisioner untuk menggambarkan tugas-tugas yang berkaitan dengan jabatan dan
tanggung jawab mereka. Keuntungan utama dari metode kuisioner angket adalah
informasi atas sejumlah pekerjaan dapat dikumpulkan secara murah dan dalam waktu
yang relative singkat. Sebaliknya, metode angket memerlukan waktu yang lama untuk
menguji kuisioner tersebut.
 Kuesioner
Teknik ini berguna bila waktu merupakan faktor penting. Pendekatan ini
memungkinkan banyak pekerjaan dapat dipelajari secara bersamaan dan dengan biaya
yang relatif murah. Kelemahan pokok adalah kurangnya akurasi karena kesalahan
mengartikan pertanyaan-pertanyaan, tanggapan-tanggapan kurang lengkap dan daftar
pertanyaan yang tidak dikembalikan.
 Logs
Prosedur ini mirip dengan teknik kuesioner, dimana individu yang memegang
posisi diminta untuk memberikan informasi. Perbedaanya terletak pada kenyataan
bahwa log terdiri dari catatan yang disimpan karyawan pelaksana tugas-tugas. Analis
pekerjaan menyediakan suatu formulir untuk mencatat pelaksanaan tugas-tugas atau
kegiatan-kegiatan. Beberapa kelemahannya antara lain tidak menunjukkan data-data
penting seperti kondisi kerja,peralatan yang digunakan, dan sebagainya, dan karyawan
 mungkin menolak karena perlu upaya cukup besar untuk selalu mencatat kegiatan-
kegiatannya.

9. Klasifikasi Pekerjaan
Sistem klasifikasi untuk semua pekerjaan, baik untuk sektor publik maupun sektor
swasta, didasarkan atas beberapa faktor, diantaranya adalah :
a. Masukan informasi, dimana dan bagaimana pekerja memperoleh informasi yang
diperlukan untuk suatu pekerjaan.
b. Proses mental, pertimbangan apa yang ditekankan dalam pembuatan keputusan,
perencanaan dan aktifitas dalam pelaksanaan pekerjaan.
c. Output pekerjaan, aktifitas fisik apa yang dilakukan oleh pekerja, dan alat apa yang
dipakai oleh para pekerja?
d. Relasi dengan orang, relasi dengan orang lain yang bagaimana yang dituntut dalam
pelaksanaan pekerjaan?
e. Konteks pekerjaan, dalam kontek fisik dan sosial apa pekerjaan dilaksanakan? 
f. Metode kerja, metode atau teknik apa yang digunakan untuk pelaksanaan pekerjaan?
g. Ciri-ciri pekerja, ciri-ciri kepribadian atau kemampuan apa yang dibutuhkan untuk
pelaksanaan pekerjaan? 

DAFTAR PUSTAKA
https://irrineayu.wordpress.com/2015/04/17/analisis-pekerjaan-pengertian-tujuan-manfaat-tahapan-
jenis-dan-metode/

http://sdmberkualitas.blogspot.com/2016/10/analisis-pekerjaan-job-analysis.html