Tajuk 4 - Kewangan
SUKATAN PELAJARAN
Tajuk
5.1 Pengurusan sumber manusia
5.1.1 Fungsi dan peranan
pengurus sumber manusia
5.1.2 Pengurusan sumber
manusia strategik
5.2 Perancangan sumber manusia
5.2.1 Proses perancangan
sumber manusia
5.2.2 Penentuan keperluan
sumber manusia
5.2.3 Pengambilan sumber
manusia
(i) merekrut
(ii) pemilihan
(iii) penawaran kerja
(iv) induksi
5.3 Latihan dan pembangunan
5.4 Penilaian prestasi kerja
5.5 Pampasan
85
Hasil Pembelajaran
Pelajar seharusnya dapat:
a) mentakrifkan pengurusan sumber manusia dan menjelaskan kepentingannya.
b) menjelaskan fungsi pengurus sumber manusia.
c) membincangkan cabaran pengurusan sumber manusia.
d) menjelaskan pengurusan sumber manusia strategik yang merangkumi menarik,
membangun dan mengekal sumber manusia.
Pelajar seharusnya dapat:
a) menjelaskan maksud dan objektif perancangan sumber manusia.
b) menjelaskan proses perancangan sumber manusia yang meliputi analisis kerja
(penghuraian kerja dan spesifikasi kerja), menentukan keperluan dan memenuhi
keperluan.
c) menjelaskan analisis kerja yang merangkumi penghuraian dan spesifikasi kerja.
d) menjelaskan kaedah menentukan keperluan sumber manusia termasuklah meramal
sumber dalaman dan luaran, carta penggantian dan inventori kemahiran.
e) menghuraikan faktor-faktor keperluan sumber manusia termasuklah perubahan
teknologi, perubahan sosioekonomi, pertumbuhan perniagaan dan penamatan
perkhidmatan.
f) menjelaskan proses pengambilan yang merangkumi menarik minat, pemilihan,
penawaran kerja dan induksi.
g) menjelaskan tindakan menarik minat termasuklah iklan, hebahan umum, head-
hunting, walk-in dan lain-lain.
h) menjelaskan aspek pemilihan yang merangkumi borang pemohonan, semakan
rujukan, temu duga dan ujian.
i) menjelaskan penawaran kerja meliputi syarat-syarat perkhidmatan.
j) menjelaskan induksi yang merangkumi tujuan, kandungan program dan masalah
pelaksanaan.
Pelajar seharusnya dapat:
a) mentakrifkan maksud latihan dan pembangunan serta peranan dan kepentingannya.
b) menjelaskan jenis-jenis latihan yang dikendalikan dan menilai kebaikan dan
kelemahannya.
Pelajar seharusnya dapat:
a) mentakrifkan maksud penilaian prestasi serta menjelaskan peranan dan
kepentingannya.
b) menjelaskan kaedah-kaedah penilaian prestasi.
c) menjelaskan ciri-ciri penilaian prestasi yang berkesan.
d) membincangkan masalah dalam penilaian prestasi.
Pelajar seharusnya dapat:
a) menjelaskan maksud pampasan, tujuan dan kepentingannya.
b) menjelaskan ganjaran merangkumi gaji, upah dan elaun [elaun sara hidup (COLA),
elaun khidmat awam, elaun perumahan dan sebagainya].
c) menjelaskan faedah yang berbentuk wang dan bukan wang termasuklah insurans
pekerja, caruman KWSP, kemudahan kesihatan, percutian, kemudahan pinjaman,
tempat penjagaan kanak-kanak, keahlian badan profesional dan kelab, kemudahan
kebajikan dan keselamatan pekerja dan seumpamanya.
d) menjelaskan penentu-penentu pampasan.
Tajuk 4 - Kewangan 86

Tajuk Hasil Pembelajaran

5.6 Tindakan disiplin dan penamatan
perkhidmatan
Pelajar seharusnya dapat:
a) mentakrifkan maksud disiplin dalam perjawatan.
b) menjelaskan proses tindakan disiplin yang merangkumi amaran lisan, amaran
bertulis, surat tunjuk sebab, inkuiri dan hukuman.
c) menjelaskan masalah dalam tindakan disiplin.
d) menjelaskan jenis-jenis hukuman berkaitan disiplin.
e) menjelaskan skim kemudahan penamatan perkhidmatan sama ada secara wajib,
sukarela atau diberhentikan (rentrenchment).

5.7 Perhubungan industri Pelajar seharusnya dapat:

a) mentakrifkan maksud perhubungan industri dan kepentingannya.
b) menjelaskan fungsi peranan dan kepentingan kesatuan sekerja termasuklah Kongres
Kesatuan Sekerja Malaysia (MTUC) dan lain-lain.
c) menjelaskan kaedah mengekalkan hubungan harmoni antara majikan dan pekerja.
Tajuk 4 - Kewangan 87

5.1 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA

5.1.1 FUNGSI DAN PERANAN PENGURUS SUMBER MANUSIA

Takrif pengurusan  objektif, falsafah, polisi, amalan dan prosedur yang dilakukan dalam sesebuah
sumber manusia organisasi untuk menguruskan sumber manusia
 melibatkan aktiviti merancang dan mengambil sumber manusia, menjalankan
induksi, memberi latihan, membangunkan pekerja, menilai prestasi pekerja,
memberi faedah dan ganjaran serta menguatkuasakan tindakan disiplin
Kepentingan  memastikan organisasi mempunyai bilangan tenaga kerja yang mencukupi supaya
pengurusan sumber semua aktiviti organisasi berjalan lancar
manusia  memastikan pekerja yang berkebolehan dan berkelayan sentiasa ada dalam
organisasi apabila diperlukan supaya peluang perniagaan tidak terlepas
 memastikan sumber dan kaedah pemilihan yang sesuai digunakan supaya calon
yang sesuai dan tepat dipilih menyertai organisasi
 memastikan organisasi mencapai tahap tenaga kerja yang optimum supaya kos
pengeluaran dan perkhidmatan dapat diminimumkan
 membangunkan sistem ganjaran dan pampasan yang adil untuk memastikan tahap
motivasi pekerja yang tinggi
 memastikan sumber tenaga kerja sentiasa berkualiti untuk meningkatkan daya saing
 merancang dan mengurus program latihan dan pembangunan yang dapat
meningkatkan kompetensi pekerja ke arah pencapaian matlamat organisasi atau
meningkatkan kelebihan daya saing
 membangunkan program penilaian prestasi yang dapat mengenal pasti tahap
kemahiran dan keupayaan pekerja bagi membantu pihak pengurusan membuat
keputusan dari aspek kenaikan pangkat, program latihan dan pembangunan,
tindakan disiplin atau pemberian bonus
Fungsi pengurus Pengantara
sumber manusia  bertindak sebagai orang tengah antara pekerja dengan pengurusan atasan dan antara
i. Pengantara pekerja dengan kesatuan sekerja
ii. Perancang  membantu menyelesaikan isu-isu berkaitan pekerja seperti tindakan disiplin
iii. Penilai prestasi  membawa pendapat atau idea pekerja kepada pengurusan atasan
iv. Fasilitator
v. Penyelaras Perancang
 merancang dan mengurus aktiviti pengrekrutan, pemilihan dan pengambilan pekerja
 merancang program latihan dan pembangunan yang sesuai
 menganalisis dan merancang keperluan sumber manusia pada masa hadapan

Penilai prestasi
 menilai prestasi pekerja dengan menggunakan kaedah penilaian prestasi yang
sistematik
 memastikan pekerja menerima ganjaran atau hukuman yang bersesuian dengan
prestasi kerja mereka
Fasilitator
 merancang dan menyediakan program latihan dan pembangunan yang sesuai dengan
matlamat organisasi
 membimbing pekerja semasa program latihan dan pembangunan bagi memastikan
program mencapai matlamat yang ditetapkan
Penyelaras
 menyelaras hal-hal berkaitan keselamatan dan kesihatan pekerja
 memastikan pekerja mendapat perlindungan yang bersesuaian dengan jenis kerja
yang dilakukan
Tajuk 4 - Kewangan 88

Cabaran Peningkatan bilangan pekerja wanita

pengurusan sumber  perlu peka dengan keperluan dan masalah pekerja wanita
manusia  perlu menyelesaikan beberapa isu seperti pengambilan cuti yang banyak seperti cuti
i. Peningkatan bersalin, penyediaan pusat penjagaan kanak-kanak, masalah gangguan seksual dan
bilangan pekerja masalah diskriminasi pekerja wanita oleh pekerja lelaki
wanita  memastikan pekerja wanita yang berkelayakan tidak dinafikan peluang kenaikan
ii. Kepelbagai tenaga pangkat
kerja
iii. Globalisasi Kepelbagaian tenaga kerja
iv. Peningkatan buruh  kepelbagaian dari segi jantina, agama, bangsa, keupayaan, kemahiran, pendidikan
asing dan sebagainya
v. Perkembangan
 perlu peka kepada setiap perbezaan pekerja dari aspek budaya, kepercayaan dan
teknologi
vi. Sistem perundangan
sensitiviti kaum
vii. Perubahan semasa  memastikan tidak wujud diskriminasi di kalangan pekerja terutamanya terhadap
pekerja dalam kategori orang kelainan upaya (OKU)
Globalisasi
 pekerja bebas untuk berpindah dari satu organisasi ke organisasi lain yang
menawarkan gaji, kemudahan dan faedah yang lebih baik
 organisasi yang berkemampuan akan mengambil pekerja-pekerja terbaik dari luar
negara
 perlu memastikan organisasi mempunyai sistem ganjaran yang terbaik untuk
bersaing dengan organisasi lain serta mengelakkan perpindahan pekerja
 perlu meningkatkan kualiti pekerja supaya organisasi kekal kompetitif dalam
pasaran
Peningkatan buruh asing
 perlu peka dengan perbezaan budaya, bahasa dan latar belakang
 perlu menyediakan persekitaran kerja yang saling memahami dan menghormati
masyarakat setempat
 perlu mengambil kira isu masalah sosial yang dilakukan oleh buruh-buruh asing
 merancang program latihan yang sesuai bagi memastikan mereka mampu
menyumbang kepada pencapaian matlamat organisasi
Perkembangan teknologi
 pekerja perlu didedahkan kepada perkembangan teknologi terkini seperti
perkembangan teknologi maklumat
 penting untuk meningkatkan kecekapan pekerja dan daya saing organisasi
 perlu menyediakan program latihan yang sesuai bagi memastikan pekerja tidak
ketinggalan dalam arus perkembangan pesat teknologi
Sistem perundangan
 perlu mematuhi semua undang-undang atau akta berkaitan pekerja yang digubal
oleh kerajaan
 supaya tidak berhadapan dengan masalah atau tindakan undang-undang oleh
kerajaan
 antara akta-akta yang terlibat ialah Akta Pekerjaan, Akta Kesatuan Sekerja, Akta
Kumpulan Wang Simpanan Pekerja dan Akta Keselamatan Sosial
Perubahan semasa
 perlu peka terhadap setiap perubahan yang berlaku dalam dunia perniagaan
 antaranya ialah perubahan dasar-dasar kerajaan seperti penetapan gaji minimum dan
visa pekerja asing
 perlu peka dengan perubahan dalam peruntukan akta yang berkaitan pekerja
 sentiasa merujuk dengan agensi kerajaan yang berkaitan
Tajuk 4 - Kewangan 89

5.1.2 PENGURUSAN SUMBER MANUSIA STRATEGIK

Menarik sumber  merancang pengambilan pekerja mengikut keperluan organisasi dalam jangka
manusia pendek dan jangka panjang
 merancang keperluan pekerja dari aspek kuantiti dan kualiti
 merancang program pengrekrutan yang sesuai untuk memilih pekerja yang sesuai

Membangun sumber  menyediakan program latihan dan pembangunan yang dapat memenuhi keperluan
manusia semasa dan masa hadapan organisasi
 memastikan pekerja sentiasa menguasai dan mengasah kemahiran dan pengetahuan
baharu
Mengekal sumber  menyediakan sistem ganjaran, faedah dan pampasan yang baik dan kompetitif
manusia  supaya dapat meningkatkan motivasi pekerja dan mempengaruhi pekerja untuk
kekal dalam organisasi

Ulang kaji subtajuk - 5.1 Pengurusan sumber manusia

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 90

5.2 PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

5.2.1 PROSES PERANCANGAN SUMBER MANUSIA

Maksud  aktiviti sistematik dan komprehensif yang melibatkan proses membuat ramalan dan
perancangan perancangan tentang keperluan sumber manuasia pada masa kini dan masa akan
sumber manusia datang
 serta mengenal pasti langkah-langkah yang sesuai untuk memenuhi keperluan
sumber manusia tersebut
Objektif  meramalkan bilangan dan jenis pekerja pada masa hadapan
perancangan  memastikan bilangan dan jenis pekerja pada masa kini adalah mencukupi
sumber manusia  membandingkan permintaan dan penawaran sumber manusia
 membentuk dan melaksanakan rancangan sumber manusia
 menilai rancangan yang terlaksana untuk menentukan keberkesanannya

Proses perancangan
sumber manusia

Analisis kerja
 proses mengumpul dan menganalisis maklumat berkenaan kerja
 mengenal pasti kemahiran, pengetahuan, pengalaman dan keperluan lain yang
penting untuk melaksanakan sesuatu kerja
 terbahagi kepada dua iaitu:
 Penghuraian kerja
 satu dokumen formal yang menerangkan tugas dan tanggungjawab
individu yang memegang jawatan tersebut
 mengandungi aspek-aspek seperti tujuan sesuatu kerja, tugas-tugas
utama, tanggungjawab kerja dan bagaimana kerja tersebut harus
dilakukan
 Spesifikasi kerja
 satu dokumen formal yang menerangkan kelayakan yang perlu
dimiliki oleh individu yang memegang jawatan tersebut
 mengandungi penyataan kelayakan minimum dari aspek kelulusan,
pendidikan dan pengalaman, kebolehan, kemahiran fizikal dan
pelesenan
Menentukan keperluan
 menentukan keperluan sumber manusia dari aspek kuantiti, kualiti dan jenis pekerja
yang diperlukan
 membandingkan peramalan sumber manusia dengan inventori sumber manusia
 menentukan sama ada wujud lebihan atau kurangan sumber manusia

Memenuhi keperluan
 memastikan matlamat organisasi untuk mendapat pekerja yang dikehendaki tercapai
 melakukan aktiviti-aktiviti seperti program pengrekrutan untuk memilih pekerja
yang sesuai
Tajuk 4 - Kewangan 91

5.2.2 PENENTUAN KEPERLUAN SUMBER MANUSIA

Kaedah menentukan Meramal sumber dalaman
keperluan sumber  mengenal pasti pekerja yang sedang berkhidmat dalam organisasi untuk mengisi
manusia kekosongan jawatan
i. Meramal sumber  mengenal pasti pekerja yang boleh dinaikkan pangkat, diturunkan pangkat atau
dalaman dipindahkan ke jabatan lain untuk memenuhi kekosongan jawatan yang ada
ii. Meramal sumber
luaran Meramal sumber luaran
iii. Carta penggantian  mengenal pasti calon dari luar organisasi untuk mengisi kekosongan jawatan
iv. Inventori kemahiran  terdiri daripada pekerja organisasi lain, graduan universiti dan penganggur
v. Analisis trend
Carta penggantian
 senarai pemegang jawatan semasa dan senarai calon pekerja yang bakal
menggantikan pemegang jawatan jika berlaku kekosongan jawatan
Inventori kemahiran
 fail peribadi pekerja yang mengandungi maklumat tentang pendidikan, pengalaman,
minat, kemahiran, latihan yang dihadiri dan lain-lain
 membolehkan organisasi mengenal pasti calon-calon yang sesuai untuk mengisi
kekosongan jawatan
Analisis trend
 kaedah menganalisis trend kuantiti dan kualiti pekerja pada tahun-tahun sebelumnya
 membolehkan organisasi membuat unjuran keperluan pekerja untuk masa hadapan

Faktor-faktor Perubahan teknologi

keperluan sumber  perkembangan teknologi telah membawa perubahan besar dalam cara kerja dalam
manusia organisasi
i. Perubahan  organisasi memberi keutamaan kepada pekerja yang berkemahiran, cekap dan
teknologi berkesan serta sesuai dengan perkembangan teknologi pada masa kini dan msa
ii. Perubahan hadapan
sosioekonomi
iii. Pertumbuhan Perubahan sosioekonomi
perniagaan  peningkatan golongan rakyat berpendidikan tinggi, peningkatan jangka hayat rakyat
iv. Penamatan dan peningkatan golongan wanita yang bekerja antara faktor yang mempengaruhi
perkhidmatan corak pengambilan sumber manusia sesebuah organisasi
 kemajuan dan kemelesetan ekonomi juga akan mempengaruhi penawaran dan
permintaan tenaga kerja
Pertumbuhan perniagaan
 peningkatan jumlah perniagaan baharu akan menyebabkan permintaan terhadap
tenaga kerja akan meningkat
 perkembangan perniagaan sedia ada seperti pembukaan cawangan baharu juga
mempengaruhi corak keperluan tenaga kerja
Penamatan perkhidmatan
 tindakan menamatkan kontrak antara pekerja dengan pihak majikan
 disebabkan organisasi ingin mengurangkan bilangan tenaga kerja atau
mengurangkan saiz organisasi bagi tujuan pengurangan kos
 ini akan menyebabkan berlaku perubahan dalam keperluan sumber manusia
organisasi berkenaan
Tajuk 4 - Kewangan 92

5.2.3 PENGAMBILAN SUMBER MANUSIA

Proses pengambilan
sumber manusia

Menarik minat  melibatkan usaha mencari dan menarik minat sekumpulan calon-calon yang
(Merekrut) berpotensi dan berkelayakan untuk mengisi sesuatu jawatan kosong dalam
organisasi
 menggunakan sumber dalaman iaitu mendapatkan calon pekerja dari kalangan
pekerja sedia ada dalam organisasi bagi mengisi kekosongan jawatan
 menggunakan sumber luaran iaitu mendapatkan calon pekerja dari pelbagai sumber
luar organisasi bagi mengisi kekosongan jawatan
 antara tindakan yang dilakukan untuk menarik minat sumber luaran ialah:
 Iklan
 pengumuman melalui media cetak atau media elektronik mengenai
jawatan kosong dalam organisasi
 Hebahan umum
 tindakan organisasi menyebarkan kekosongan jawatan melalui
agensi-agensi tertentu seperti jabatan buruh dan agensi pekerjaan
 Head-hunting
 tindakan proaktif organisasi mencari calon yang berkelayakan di
luar organisasi seperti pelajar universiti yang akan tamat pengajian
 Walk-in
 juga dikenali sebagai temu duga terbuka
 organisasi membuat temu duga secara terus pada tarikh dan
tempat yang ditetapkan
 calon pekerja boleh terus menghadiri temu duga berkenaan tanpa
perlu membuat janji temu
Pemilihan  proses mengenal pasti individu yang mempunyai kelayakan yang relevan dan
i. Borang permohonan memenuhi syarat daripada sekumpulan calon yang memohon
ii. Semakan rujukan  aspek-aspek pemilihan ialah:
iii. Temu duga
iv. Ujian  Borang permohonan
 mengandungi butiran peribadi, kelayakan akademik, pengalaman
kerja, minat dan lain-lain butiran yang berkaitan
 juga dilampirkan salinan sijil-sijil yang berkaitan
 Semakan rujukan
 senarai individu yang akan dihubungi oleh organisasi untuk
memeriksa kebenaran maklumat calon atau mendapatkan
maklumat tambahan berkenaan calon
 biasanya terdiri daripada majikan terdahulu atau tenaga pengajar
di tempat calon itu belajar
 Temu duga
 proses pertukaran maklumat antara organisasi dengan calon
 organisasi akan cuba mendapatkan maklumat terperinci daripada
calon tentang pengalaman, kemahiran, sikap calon, personaliti dan
sebagainya
 memberi peluang kepada organisasi untuk mengenali calon dengan
mendalam terutama dari aspek emosi dan sikap calon
Tajuk 4 - Kewangan 93

 Ujian
 bertujuan untuk mengenal pasti calon yang benar-benar memiliki
pengetahuan, kebolehan, kemahiran dan keupayaan berkaitan
jawatan yang dipohon
 contoh ujian ialah ujian kecerdasan, ujian personaliti, ujian
kecekapan, ujian kesihatan, ujian fizikal dan ujian bakat
Penawaran kerja  tindakan menawarkan kerja secara rasmi kepada calon yang layak setelah pemilihan
dibuat
 tawaran dibuat melalui surat tawaran atau surat pelantikan yang mengandungi
syarat-syarat perkhidmatan seperti jawatan yang ditawarkan, tarikh mula bekerja,
tempoh percubaan dan pengesahan jawatan, gaji, faedah-faedah sampingan, waktu
dan tempat bekerja, peraturan dan syarat kerja, cuti tahunan dan cuti-cuti lain serta
hak majikan dan pekerja
Induksi  satu program orientasi untuk memberi pendedahan awal kepada pekerja baharu
supaya mereka dapat memahami dan menyesuaikan diri dengan suasana pekerjaan
serta memahami budaya dan persekitaran organisasi
 tujuan program induksi ialah:
 membantu pekerja baharu menyesuaikan diri dengan persekitaran kerja
yang baharu serta mengurangkan perasaan cemas dan bimbang
 membolehkan pekerja baharu menjalankan tugas dengan lancar dan
berkesan
 memupuk perhubungan yang mesra dengan pihak pengurusan dan
pekerja lain dalam organisasi
 menerangkan aspek-aspek penting yang berkaitan skop kerja, peraturan,
polisi dan budaya organisasi kepada pekerja baharu
 meningkatkan keyakinan pekerja dan membentuk tanggapan positif
terhadap organisasi
 kandungan program induksi ialah:
 organisasi  pekerja akan didedahkan kepada sejarah dan latar
belakang organisasi, polisi, budaya dan produk atau perkhidmatan yang
dikeluarkan oleh organisasi
 perkenalan  pekerja akan diperkenalkan kepada pihak pengurusan
atasan, ketua jabatan, rakan sejawat dan pekerja-pekerja lain
 ganjaran  pekerja akan diberi penerangan tentang jenis faedah dan
ganjaran seperti gaji, bonus dan komisen serta faedah bukan kewangan
seperti cuti dan kemudahan perubatan
 tugas  pekerja akan diberi penerangan mengenai tugas dan
tangungjawab kerja, waktu kerja, keadaan tempat kerja dan syarat-syarat
perkhidmatan
Tajuk 4 - Kewangan 94

 masalah dalam pelaksanaan program induksi ialah:

 penceramah tidak mempunyai kemahiran komunikasi untuk
menyampaikan maklumat
 pengurus jabatan tidak memberikan kerjasama untuk membenarkan
pekerjanya menyertai program induksi atas alasan kekurangan tenaga
kerja
 kekurangan maklumat dan pengetahuan penceramah mengenai perkara-
perkara tertentu berkaitan kerja dan organisasi
 program induksi melibatkan kos pengendalian yang tinggi
 kesukaran memilih masa dan tempat yang sesuai untuk mengadakan
program induksi
 sikap pekerja yang sambil lewa semasa menyertai program induksi

Ulang kaji subtajuk - 5.2 Perancangan sumber manusia

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 95

5.3 LATIHAN DAN PEMBANGUNAN

Maksud latihan  satu program yang dibentuk untuk meningkatkan kemahiran, pengetahuan dan
keupayaan pekerja untuk memenuhi keperluan pekerjaan semasa
Maksud  satu program yang dibentuk untuk membangunkan kerjaya pekerja dalam organisasi
pembangunan pada masa hadapan
 sebagai persediaan untuk pekerja menerima tanggungjawab dan tugas yang lebih
berat pada masa hadapan
Peranan dan  meningkatkan produktiviti pekerja kerana pengetahuan, kemahiran dan kecekapan
kepentingan pekerja meningkat
program latihan dan  mengurangkan kesilapan pekerja dan dapat menjimatkan kos penyelenggaraan
pembangunan  meningkatkan semangat dan motivasi pekerja apabila pekerja mendapat kemahiran
dan pengetahuan baharu dan seterusnya akan diaplikasi semasa menjalankan tugas
 pekerja akan berasa dihargai oleh organisasi apabila dipilih mengikuti program
latihan dan pembangunan
 meningkatkan kesetiaan pekerja kerana pekerja mempunyai tanggapan positif
tentang kepentingan sumbangan mereka kepada organisasi
 mendedahkan pekerja kepada perkembangan teknologi terkini
 membentuk reputasi sebagai organisasi yang mementingkan pembangunan pekerja

Jenis-jenis latihan Latihan sambil kerja

i. Latihan sambil  pekerja dilatih sambil menjalankan tugas di tempat pekerjaan sebenar
kerja  pekerja melakukan kerja dengan bimbingan daripada penyelia atau jurulatih yang
ii. Latihan di luar berpengalaman
kerja  dapat membekalkan pengalaman bekerja sebenar kepada pekerja
iii. Pembelajaran
 contohnya ialah pusingan kerja, latihan perantisan, melakukan tugas khas,
kendiri
iv. Simulasi pemindahan atau pertukaran kerja secara mendatar
v. Kajian kes Latihan di luar kerja
 latihan diberikan di lokasi yang lain daripada tempat kerja sebenar
 latihan dilakukan di luar waktu kerja dengan pekerja diberi pelepasan atau cuti
seperti cuti belajar atau cuti tanpa rekod
 contohnya ialah pekerja menghadiri kursus atau seminar seperti seminar motivasi
dan kepimpinan atau menjalani sangkutan (attachment) di luar organisasi
Pembelajaran kendiri
 dilakukan sendiri oleh pekerja dengan mengambil inisiatif sendiri seperti
mendapatkan maklumat melalui pembacaan atau melayari laman web tertentu
 membuat penilaian kendiri untuk menilai tahap penguasaan

Simulasi
 dijalankan dengan menggunakan teknik sebenar berdasarkan model yang serupa
 menggunakan peralatan sebenar supaya pekerja mengalami pengalaman seolah-olah
berada di tempat kerja yang sebenar
Kajian kes
 menggunakan kes-kes yang mempunyai masalah atau kes yang perlu diselesaikan
 pekerja akan membuat analisis, pendapat dan cadangan untuk menyelesaikan
masalah tersebut

Ulang kaji subtajuk - 5.3 Latihan dan pembangunan

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 96

5.4 PENILAIAN PRESTASI KERJA

Maksud penilaian  proses menilai pencapaian pekerja dalam melaksanakan tugasnya dari aspek kualiti
prestasi dan kuantiti bagi suatu tempoh tertentu secara sistematik
 proses menilai semula aktiviti kerja yang dilakukan oleh seorang individu pada
masa lalu bagi memastikannya telah memberi sumbangan ke arah pencapaian
objektif organisasi
Peranan dan Menentukan kadar ganjaran
kepentingan dari  sebagai asas untuk menentukan pemberian bonus, kenaikan gaji, kenaikan pangkat
aspek pentadbiran dan ganjaran-ganjaran lain
i. Menentukan kadar
ganjaran Sebagai kawalan sumber manusia
ii. Sebagai kawalan  untuk menentukan penambahan atau pengurangan pekerja
sumber manusia  sebagai asas untuk penentuan bidang tugas dan tanggungjawab pekerja
iii. Pemberian latihan
dan pembangunan Pemberian latihan dan pembangunan
iv. Keberkesanan  untuk mengenal pasti program latihan dan pembangunan yang perlu diberikan
pemilihan dan kepada pekerja
latihan  untuk mengenal pasti pekerja-pekerja yang perlu diberi latihan dan pembangunan
v. Tahap pencapaian
dan kekuatan Keberkesanan pemilihan dan latihan
sumber manusia  sebagai maklum balas kepada organisasi tentang keberkesanan pemilihan pekerja
vi. Bukti tuntutan di dan program latihan yang dijalankan
mahkamah
Tahap pencapaian dan kekuatan sumber manusia
 sebagai maklum balas berkaitan tahap pencapaian pekerja-pekerja
 memberi maklumat kepada organisasi tentang kekuatan sumber manusia yang
terdapat dalam organisasi
Bukti tuntutan di mahkamah
 sebagai sumber bukti yang berguna apabila pekerja mengemukakan tuntutan
terhadap organisasi di mahkamah
Peranan dan Piawaian prestasi pekerja
kepentingan dari  menjadi asas dalam menetapkan piawaian atau tahap prestasi yang perlu dicapai
aspek pembangunan oleh pekerja
pekerja
i. Piawaian prestasi Sebagai motivasi dan dorongan
pekerja  pekerja akan lebih berusaha dengan gigih supaya memperoleh markah penilaian
ii. Sebagai moticasi yang paling baik
dan dorongan
iii. Nasihat dan Nasihat dan bimbingan
bimbingan  pekerja diberi nasihat dan bimbingan secara khusus untuk memperbaiki prestasi
iv. Hubungan antara kerja
pekerja dan
pengurusan Hubungan antara pekerja dan pengurusan
v. Pengiktirafan  memberi peluang kepada pekerja untuk mengadakan perbincangan dengan pihak
kepada pekerja pengurusan organisasi mengenai aspek penilaian dan pencapaian
 ia dapat mengeratkan hubungan antara pekerja dengan pihak pengurusan

Pengiktirafan kepada pekerja

 markah penilaian yang baik dan ganjaran yang diberikan kepada pekerja merupakan
satu pengiktirafan kepada pekerja
 ia akan menjadi motivasi untuk melaksanakan tugas dengan lebih baik
Tajuk 4 - Kewangan 97

Kaedah penilaian Prosedur perbandingan

prestasi  melibatkan perbandingan prestasi antara seorang pekerja dengan pekerja yang lain
i. Prosedur  pemeringkatan akan dibuat daripada pekerja yang menunjukkan prestasi paling baik
perbandingan kepada pekerja yang menunjukkan prestasi paling lemah
ii. Skala perkadaran
sifat Skala perkadaran sifat
iii. Senarai semakan  membuat penilaian dengan menggunakan skala ke atas setiap sifat atau elemen
kelakuan penilaian seperti personaliti, kualiti kerja, sikap, kepimpinan dan lain-lain
iv. Teknik penilaian  setiap sifat mempunyai skala markah tertentu
esei  skala yang rendah menggambarkan prestasi yang lemah manakala skala yang tinggi
menggambarkan prestasi yang cemerlang
 penilai perlu memberi markah yang sepadan dengan tahap pencapaian pekerja

Senarai semak
 penilai akan menanda pada satu senarai semak berkaitan ciri-ciri atau tingkah laku
pekerja terhadap kerja yang dilakukannya
 penilai akan menanda ciri-ciri yang ada pada pekerja berkenaan
 setiap ciri diberi wajaran tertentu
 ciri-ciri yang ditanda oleh penilai akan dijumlahkan nilai wajarannya

Teknik penilaian esei

 penilai akan menghuraikan prestasi pekerja secara terperinci dalam bentuk esei
 ia merangkumi kekuatan dan kelemahan pekerja yang dinilai
 penilai akan mengemukakan cara-cara untuk memperbaiki prestasi pekerja
berkenaan jika terdapat kelemahan
Ciri-ciri penilaian  penilaian secara berterusan iaitu harus dilakukan sepanjang masa dan bukannya
prestasi yang pada satu-satu tempoh tertentu sahaja
berkesan  aspek penilaian harus mengambil kira aspek penghuraian kerja dan spesifikasi kerja
 penilaian secara adil dan saksama serta bebas daripada unsur pilih kasih
 kaedah penilaian yang sistematik dan mempunyai piawaian yang jelas
 membuat perbandingan yang tepat antara seorang pekerja dengan pekerja yang lain
 kriteria penilaian perlu didedahkan kepada pekerja
 maklum balas terhadap penilai prestasi perlu disampaikan kepada pekerja
 panel penilai hendaklah diberi latihan yang secukupnya mengenai teknik dan
keperluan penilaian
 sistem penilaian yang mudah difahami dan senang untuk dipraktikkan
Tajuk 4 - Kewangan 98

Masalah dalan  kurang objektif bagi pengukuran yang bersifat subjektif seperti rajin atau malas
penilaian prestasi  kesan halo iaitu penilai menilai pekerja berasaskan satu faktor positif dan kemudian
mengandaikan faktor yang lain adalah sama dengan faktor asas tersebut
 kesan horn iaitu penilai menilai pekerja berasaskan satu faktor negatif dan kemudian
mengandaikan faktor yang lain adalah sama dengan faktor asas tersebut
 penilai terlalu bermurah hati dalam memberi markah kepada pekerja yang dinilai
 penilai terlalu tegas dalam memberi markah kepada pekerja yang dinilai
 penilaian bersifat kecenderungan memusat seperti cenderung memberi markah
sederhana kepada semua pekerja yang dinilai
 penilai bersifat bias dalam memberi markah, misalnya dari aspek jantina, bangsa,
mempunyai talian persaudaraan dan hubungan dengan pekerja yang dinilai
 sikap penilai yang sambil lewa dalam melaksanakan penilaian kerana tiada
pemantauan dari pengurusan atasan
 recency error iaitu penilai menilai berdasarkan tingkah laku pekerja yang terkini
 penilaian hanya berdasarkan maklum balas daripada satu sumber sahaja, contohnya
penilaian oleh penyelia tanpa mengambil kira maklum balas pelanggan
 penilai gagal membuat penilaian secara berterusan, contohnya hanya membuat
penilaian pada hujung tahun sahaja
 sistem penilaian prestasi yang lemah seperti tidak mengemas kini elemen-elemen
penilaian berdasarkan perubahan persekitaran, contohnya perkembangan teknologi

Ulang kaji subtajuk - 5.4 Penilaian prestasi pekerja

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 99

5.5 PAMPASAN

Maksud pampasan  pulangan dalam bentuk ganjaran dan faedah kepada pekerja yang telah menjalankan
tanggungjawab dan kerja yang telah diarahkan
 berbentuk kewangan dan bukan kewangan
Tujuan pampasan  ganjaran kepada pekerja yang berusaha dan membantu organisasi mencapai
matlamat yang ditetapkan
 dapat meningkatkan motivasi pekerja
 dapat meningkatkan kesetiaan pekerja kepada organisasi
 memastikan semua pekerja mencapai prestasi yang diharapkan
Kepentingan  untuk membiayai kos sara hidup pekerja
pampasan  sebagai satu pematuhan majikan terhadap peruntukan undang-undang
 memberi motivasi yang tinggi kepada pekerja
 dapat menjamin masa depan pekerja
 dapat mewujudkan hubungan harmonis antara majikan dengan kesatuan sekerja

Ganjaran  gaji
 bayaran asas yang dibayar kepada pekerja sama ada mengikut bulanan,
mingguan atau harian
 dibayar mengikut perjanjian pekerjaan yang dibuat antara majikan dengan
pekerja
 upah
 dibayar kepada pekerja berdasarkan tempoh jam bekerja atau mengikut hari
bekerja atau mengikut output/hasil kerja
 akan dibayar oleh pihak majikan setelah pekerja menyelesaikan tugas yang
diberikan
 elaun
 bayaran tambahan yang akan dibayar oleh majikan kepada pekerjanya
 pemberian elaun bergantung pada jenis jawatan dan tugas yang dijalankan
 contoh-contoh elaun ialah elaun sara hidup (COLA), elaun khidmat awam,
elaun perumahan, elaun pakaian, elaun kerja lebih masa, elaun
pengangkutan dan elaun kritikal
Faedah kewangan  komisen
 bonus
 caruman Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (KWSP)
 caruman Pertubuhan Kebajikan Sosial (PERKESO)
 pinjaman kewangan
 perkongsian untung
 biasiswa pendidikan
Faedah bukan  kemudahan perubatan
kewangan  kemudahan percutian
 tempat penjagaan kanak-kanak
 tempat penyusuan bayi
 kemudahan keselamatan
 kemudahan pengangkutan
 kemudahan penginapan
 keahlian badan profesional atau kelab rekreasi
Tajuk 4 - Kewangan 100

Penentu-penentu Kemampuan organisasi

pampasan  bergantung kepada kemampuan kewangan organisasi
 semakin kukuh kewangan organisasi, semakin banyak ganjaran dan faedah yang
diberikan
Jenis tugas dan tanggungjawab
 semakin sukar pelaksanaan tanggungjawab sesuatu kerja, semakin tinggi ganjaran
dan faedah yang diberikan
Undang-undang dan peraturan kerajaan
 kerajaan menetapkan gaji minimum yang perlu dibayar oleh organisasi kepada
pekerja
 kerajaan mewajibkan organisasi membuat caruman ke dalam KWSP dan PERKESO
Ganjaran yang dibayar oleh pesaing
 organisasi perlu memastikan ganjaran dan faedah yang diberikan tidak terlalu
rendah berbanding apa yang ditawarkan oleh pesaing
 bertujuan mengekalkan pekerja yang berpengalaman dan mempunyai kemahiran
Permintaan dan penawaran pekerja
 jumlah ganjaran dan faedah yang ditawarkan bergantung kepada jumlah tenaga kerja
di pasaran dan permintaan industri terhadap pekerja
 apabila sesuatu pasaran mempunyai tenaga kerja yang sedikit sedangkan peluang
pekerjaan adalah banyak, pekerja akan menerima ganjaran dan faedah yang tinggi
Kesetaraan pampasan
 pemberian ganjaran dan faedah bergantung kepada kesetaraan pampasan yang
ditawarkan di dalam dan di luar organisasi bagi industri yang sama

Ulang kaji subtajuk - 5.5 Pampasan

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 101

5.6 TINDAKAN DISIPLIN DAN PENAMATAN PERKHIDMATAN

Maksud disiplin  syarat-syarat dan peraturan-peraturan yang secara nyata termaktub dalam sesebuah
dalam perjawatan organisasi yang akan mengikat semua ahli dalam organisasi
 seseorang yang memegang sesuatu jawatan bertanggungjawab untuk
melaksanakannya dengan sempurna dan perlu mematuhi disiplin berdasarkan
jawatan yang disandang
Maksud tindakan  hukuman yang dikenakan terhadap pekerja yang didapati melanggar peraturan yang
disiplin telah ditetapkan oleh organisasi
Proses tindakan
disiplin

Amaran lisan
 teguran secara lisan yang tidak didokumenkan
Amaran bertulis
 surat amaran yang dikeluarkan kepada pekerja dan difailkan dalam fail peribadi
pekerja
Surat tunjuk sebab
 meminta pekerja menjelaskan mengapa tindakan disiplin tidak harus dikenakan
terhadapnya
Inkuiri
 majikan menjalankan penyiasatan iaitu meminta penjelasan dengan mengemukakan
soalan kepada pekerja berkaitan kesalahan yang dilakukan
Hukuman
 jika didapati bersalah, pekerja akan dijatuhkan hukuman bersesuaian dengan jenis
kesalahan yang dilakukan
Masalah dalam  pembuktian salah laku iaitu rekod dan bukti yang jelas mesti dikemukakan
tindakan disiplin  makluman tentang peraturan dan prosedur kesalahan salah laku iaitu pekerja mesti
diberikan taklimat dan penerangan yang secukupnya mengenai peraturan-peraturan
syarikat sebelum tindakan boleh diambil
 cabaran perundangan iaitu majikan mestilah memastikan tindakan disiplin diambil
selepas pekerja diberikan hak membela diri selaras dengan peruntukan undang-
undang yang sedang berkuat kuasa
 proses yang mesti diikuti (due process) iaitu majikan terpaksa mengambil langkah-
langkah intervensi yang ditetapkan sebelum tindakan diambil melalui nasihat,
kaunseling dan memberikan peluang kepada pekerja untuk menghentikan
perbuatannya selepas dinasihati kerana kegagalan mematuhi due process akan
meningkatkan risiko majikan didakwa di mahkamah
Jenis-jenis hukuman  menurunkan pangkat
 menggantung pekerja untuk satu tempoh tertentu
 kehilangan faedah yang diterima mengikut syarat-syarat perkhidmatan
 menahan kenaikan gaji tahunan pekerja
 memecat pekerja mengikut prosedur yang ditetapkan dalam undang-undang
pekerjaan
Tajuk 4 - Kewangan 102

Skim kemudahan Penamatan perkhidmatan secara wajib

penamatan  berlaku apabila seseorang pekerja telah mencapai peringkat umur persaraan
perkhidmatan  pekerja yang tamat kontrak dilepaskan oleh organisasi tanpa sebarang syarat
Penamatan perkhidmatan secara sukarela
 seseorang pekerja ingin berhenti daripada terus berkhidmat dalam organisasi secara
sukarela
 perlu mengikuti terma yang ditetapkan oleh kontrak seperti memberi notis dalam
tempoh tertentu atau membuat bayaran balik kepada organisasi
Penamatan perkhidmatan secara pemberhentian
 disebabkan penutupan syarikat, penyusunan semula syarikat, pengurangan
pengeluaran, penggabungan syarikat, pengambilalihan syarikat dan kemelesetan
ekonomi
 juga disebabkan perlanggaran syarat kontrak perkhidmatan oleh pekerja

Ulang kaji subtajuk - 5.6 Tindakan disiplin dan penamatan perkhidmatan

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan
Tajuk 4 - Kewangan 103

5.7 PERHUBUNGAN INDUSTRI

Maksud  hubungan antara pekerja atau kesatuan sekerja dengan majikan

perhubungan  melibatkan tiga pihak iaitu majikan, pekerja dan kerajaan
industri  melibatkan Akta Perhubungan Industri 1967 dan Akta Kesatuan Sekerja 1959
Kepentingan  tindakan mencegah dan menyelesaikan sebarang perbezaan pendapat atau pertikaian
perhubungan  memelihara hak dan kepentingan pekerja
industri  menggariskan tujuan mengadakan perundingan kolektif
 memperuntukkan kuasa pada mahkamah perusahaan
Maksud kesatuan  satu pertubuhan yang menggabungkan pekerja atau majikan dalam satu industri,
sekerja kumpulan pekerjaan atau perniagaan yang sama
Fungsi kesatuan  mengadakan perundingan yang melibatkan pekerja dan majikan
sekerja  memperjuangkan nasib pekerja dan melindungi hak pekerja daripada dieksploitasi
oleh majikan
 mewakili pekerja sekiranya pekerja terlibat dalam kes-kes mahkamah perusahaan
 menganjur dan membiayai kempen seperti mogok dan piket
 menyediakan pelbagai aktiviti dan kemudahan kepada pekerja
 memperjuangkan tingkat gaji dan upah yang adil
Kesatuan-kesatuan  Kongres Kesatuan Sekerja Malaysia (Malaysia Trade Union Congress - MTUC)
sekerja di Malaysia  Kongres Kesatuan Pekerja-pekerja di dalam Perkhidmatan Awam (Congress of
Union of Employees in the Public and Civil Services - CUEPACS)
 Kesatuan Perkhidmatan Perguruan Malaysia (National Union of the Teaching
Profession - NUTP)
 Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja Bank Malaysia (National Union of Bank
Employees - NUBE)
 Kesatuan Kebangsaan Pekerja-pekerja Ladang (National Union of Plantation
Workers - NUPW)
Kaedah  mewujudkan suasana tempat kerja yang aman dan selesa
mengekalkan  menguatkuasakan undang-undang buruh dan pekerjaan bagi melindungi pekerja
hubungan harmoni daripada ditindas oleh majikan
antara majikan  memastikan perundingan antara majikan dan pekerja diadakan secara aman
dengan pekerja  kedua-dua pihak harus menunjukkan sikap bersedia untuk berunding
 kedua-dua pihak harus bersedia untuk bekerjasama demi pembangunan organisasi
perniagaan dan pembangunan pekerja sendiri
 menggalakkan komunikasi secara berkesan apabila wujudnya isu-isu berkenaan
pekerjaan
 menggunakan pihak ketiga sebagai orang tengah dalam usaha mencari jalan
penyelesaian terbaik
 sebarang perubahan / pembaharuan peraturan organisasi hendaklah dimaklumkan
dan dirundingkan dengan pihak kesatuan sekerja
 kedua-dua pihak perlu membuat penyiasatan dan memperoleh maklumat yang
lengkap sebelum mengambil sebarang tindakan / tuntutan

Ulang kaji subtajuk - 5.7 Perhubungan industri

Tarikh
ulang kaji
Refleksi /
Catatan