BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 1

Nama Mahasiswa : Aris Dinasti Wardana

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 042692959

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4214/Manajemen Sumber Daya Manusia

Kode/Nama UPBJJ : 74/UPBJJ MALANG

Masa Ujian : 2022/23.1 (2022.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN, KEBUDAYAAN, RISET, DAN TEKNOLOGI

UNIVERSITAS TERBUKA
Soal 1

Begitu selesai menjalankan proses formulasi strategi dan membuat pilihan strateginya, manajemen

harus segera melaksanakan strategi tersebut. Strategi yang akan dijalankan oleh perusahaan akan

menentukan kebutuhan SDM tertentu. Menurut Noe, et al., ada lima variabel penting yang

menentukan keberhasilan implemetasi strategi, yaitu struktur organisasional; rancangan tugas;

proses seleksi; pelatihan dan pengembangan staf; sistem penghargaan; tipe-tipe informasi; dan

sistem informasi. Gambarkan dan jelaskan kelima variabel dalam konteks implementasi strategi SDM!

Jawaban

Dalam pandangan Noe, et al., terdapat lima variabel penting yang menentukan keberhasilan

implemetasi strategi, yaitu:

a. struktur organisasional, dalam struktur organisasi harus dipastikan bahwa dalam posisinya

telah berisi staf-staf yang mempunyai pengetahuan, keahlian dan kemampuan untuk

mengimplementasikan strategi secara efektif dan efisien

b. rancangan tugas, agar implementasi strategi dapat terlaksana dengan baik dan berhasil maka

tugas-tugas harus dikelompokkan ke dalam beberapa atau terdiri dari banyak job description

yang terancang dengan efektif dan efisien. Dalam hal perancangan tugas-tugas tersebut maka

memerlukan job analysis dan job design.

c. tipe-tipe informasi dan sistem informasi, perlu dikembangkan sehinga dapat berfungsi untuk

memantau pelaksanaan strategi perusahaan, mengevaluasi strategi perusahaan dan

mengambil langkah strategis yang akan dilakukan selanjutnya.

d. proses seleksi, pelatihan dan pengembangan staf, agar mendapatkan staf yang sesuai dengan

rancangan tugas, maka dilakukan rekruitment, seleksi, pelatihan, penempatan,

pengembangan kualitas SDM dan pengembangan karir yang merupakan bagian dari

pengembangan sumber daya manusia supaya strategi perusahaan dapat diimplementasikan

dengan efektif dan efisien.

 e. sistem penghargaan, dalam hal untuk memotivasi kepada setiap staf yang bekerja secara

produktif maka manajemen SDM harus melakukan manajemen kinerja (job score) dalam

sistem penghargaan.

Stuktur
Organisasional

Tipe-tipe Rancangan
Informasi Tugas

Strategi Pasar
Performa
Produk

Seleksi,
Sistem Pelatihan, dan
Penghargaan Pengembangan
Staf

Sumber: Noe, R.A., Hollenbeck, J.R., Gerhart, B. dan Wright, P.M. (2000). Human Resource Management: Gaining a

Competitive Advantage. 3rd Edition. Boston: McGraw-Hill Companies, Inc. p.52

Gambar 1

Lima variabel penting untuk implementasi strategi

Manajemen sumber daya manusia memiliki tanggung jawab pokok tiga dari lima variabel

implementasi, yaitu tugas, orang, dan sistem penghargaan. Disamping itu, manajemen sumber daya
manusia juga memiliki pengaruh langsung terhadap dua variabel sisanya, yaitu struktur dan informasi

serta proses keputusan. Agar strategi dapat diimplementasikan dengan baik, maka tugas-tugas harus

dirancang dan dikelompokkan ke dalam jabatan-jabatan dengan cara efektif dan efisien. Fungsi

sumber daya manusia harus yakin bahwa organisasi mengangkat staf yang memiliki kemampuan,

keterampilan, dan pengetahuan sesuai dengan yang diperlukan untuk melaksanakan bagiannya

masing-masing dalam pengimplementasian strategi. Sasaran ini dicapai khususnya melalui

perekrutan, seleksi dan penempatan, pelatihan dan pengembangan, dan pengelolaan karier.

Disamping itu, fungsi sumber daya manusia harus mengembangkan manajemen kinerja dan sistem

penghargaan yang mengarahkan karyawan bekerja untuk dan mendukung rencana strategis. Dengan

kata lain, peranan fungsi sumber daya manusia menjadi salah satu diantara:

1. memastikan bahwa perusahaan memiliki jumlah karyawan yang layak dengan level dan tipe

keahlian sesuai yang dipersyaratkan oleh rencana strategis

2. mengembangkan sistem kontrol yang memastikan bahwa karyawan bertindak dengan cara-

cara yang dapat meningkatkan pencapaian sasaran khususnya dalam rencana strategis.

Soal 2

Mathis dan Jackson (2001) mendefinisikan analisis jabatan sebagai suatu cara sistematis untuk

mengumpulkan dan menganalisis informasi tentang isi pekerjaan dan kebutuhan tenaga manusia,

serta konteks pelaksanaan pekerjaan. Selanjutnya, Mathis dan Jackson membagi analisis jabatan

menjadi dua jenis, yaitu analisis jabatan berbasis tugas dan analisis jabatan berbasis kompetensi.

Tolong sebut dan jelaskan langkah-langkah analisis jabatan berbasis kompetensi!

Jawaban

Langkah-langkah analisis jabatan berbasis kompetensi:

Kompetensi menurut Mathis dan Jackson (2001) adalah karakteristik dasar yang dapat

dihubungkan dengan peningkatan kinerja individu atau tim. Beberapa alasan yang digunakan
organisasi menggunakan pendekatan kompetensi untuk analisis jabatan adalah:

1. mengkomunikasikan perilaku yang utama dan dihargai ke seluruh organisasi,

2. meningkatkan tingkat kompetensi organisasi,

3. memfokuskan kemampuan individu untuk meningkatkan keunggulan kompetitif dari

organisasi.

Dengan menggunakan pendekatan kompetensi, maka kompetensi-kompetensi yang

diperlukan individu untuk melaksanakan pekerjaan sebagai tim dapat diidentifikasi. Selain itu, kriteria

seleksi aktivitas sumber daya manusia perlu direvisi untuk memfokuskan pada kebutuhan kompetensi

yang berbeda untuk setiap pekerjaan.

Proses analisis jabatan dengan menggunakan pendekatan kompetensi khusus dengan

"Behavior Event Interview (BEI)" yang dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2001) terdiri atas

langkah-langkah dengan tahap sebagai berikut:

a. Tahap 1. Tim manajemen mengidentifikasi bidang-bidang hasil kinerja yang penting untuk

rencana strategik bisnis dari organisasi pada masa yang akan datang. Bidang kinerja tersebut

dapat lebih luas dari kinerja yang digunakan membina pada masa yang lalu.

b. Tahap 2. Membentuk kelompok panel yang terdiri dari orang-orang yang berpengetahuan luas

tentang jabatan-jabatan dalam organisasi. Kelompok ini memiliki anggota yaitu manajer dan

supervisor serta karyawan baik yang berkinerja tinggi maupun berkinerja rata-rata.

c. Tahap 3. Seorang fasilitator atau konsultan melakukan wawancara terhadap anggota

kelompok panel untuk mendapatkan contoh-contoh perilaku yang spesifik dalam melakukan

suatu jabatan. Dalam wawancara akan ditanya secara komprehensif tentang pikiran dan

perasaan dari kelompok panel mengenai kejadian yang dialaminya.

d. Tahap 4. Berdasarkan kejadian-kejadian yang digambarkan tersebut, fasilitator membuat

uraian secara rinci dari setiap kompetensi yang ada. Hasil tahap ini harus jelas dan spesifik
 agar manajer, supervisor dan karyawan memiliki pemahaman yang lebih jelas mengenai

kompetensi yang berhubungan dengan jabatan dalam organisasi.

e. Tahap 5. Kompetensi-kompetensi yang diperoleh tersebut disusun secara sistematis dan perlu

mengidentifikasi level-level yang dibutuhkan untuk mencapainya.

f. Tahap 6. Mengidentifikasi standar kinerja dan dihubungkan dengan jabatan. Proses seleksi,

pelatihan dan kompensasi yang memadai difokuskan pada kompetensi yang telah disusun dan

digunakan. Contoh kompetensi yang digunakan dalam organisasi berbeda antara satu dan

yang lain, namun kompetensi yang umum (generik) dalam organisasi antara lain fokus

terhadap pelanggan, orientasi kelompok, pengalaman teknis, orientasi hasil, kepemimpinan,

inovasi dan kemampuan adaptasi.

Sumber :

Adie Yusuf, Y.I. (2014). EKMA4214 – Manajemen Sumber Daya Manusia (Edisi 2). Tanggerang Selatan:

Universitas Terbuka.