PENYEDIAAN TENAGA KERJA

Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Ekonomi Sumber Daya

Manusia Dan Lingkungan
Dosen Pembimbing : Novi Ilham Mahduri, M.Pd.

KELOMPOK 3 :
1. Ardino Moldivani 19187203085
2. Ayu Sukoningtyas
3. Anggia Violina
4. Bimantara Yudha P. 19187203089
5. Dinda Suci Dewi Ayu 19187203080
6. Erika Kristanti 19187203068
7. Hericha Christy
8. Johan Rianto
9. Khoirunnisya
10.Mega Cantika Deva N. 19187203098
11.Mauidhotul Mazarina 19187203011
12.M. Bhakti Nur R.
13.Olivia Febrianti
14.Rina Handriana
15.Ririn Fitriani 19187203015
16.Riski Wulandari
UNIVERSITAS BHINNEKA PGRI TULUNGAGUNG
Jl. Mayor Sujadi Timur No. 7 Plosokandang, Tulungagung
Desember 2020
KATA PENGANTAR

DAFTAR ISI
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

1.2 Rumusan Masalah

1. Apa yang dimaksud dari pengadaan SDM ( Sumber Daya
Manusia ) ?
2. Bagaimana konsep dasar dari pengadaan sumber daya
manusia?
1.3 Tujuan Penulisan
1. Untuk mengetahui definisi atau pengertian dari pengadaan
sumber daya manusia.
2. Untuk mengetahui dasar-dasar dari pengadaan sumber daya
manusia.
 BAB II
PEMBAHASAN
2.1DEFINISI PENGADAAN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengertian pengadaan sendiri yaitu proses penarikan, seleksi

dan penetapan karyawan yang efektif dan efisien. Pengadaan
karyawan di dasarkan pada prinsip “apa” dan baru “siapa”. Apa
artinya menetapkan lebih dahulu pekerjaan yang akan di tangani
sesuai job description sedangkan siapa merujuk kepada kualifikasi
orang yang akan menepati jabatan tersebut berdasarkan job
specification.

2.2KONSEP DASAR PENGADAAN SUMBER DAYA

MANUSIA
2.2.1 Proses Pengadaan SDM
Peramalan kebutuhan tenaga kerja di maksudkan agar
kebutuhan tenaga kerja masa kini dan masa depan sesuai
dengan beban pekerjaan, kekosongan dapat di hindarkan
dan semua pekerjaan dapat di kerjakan.
Peta Konsep Pengadaan Sumber Daya Manusia (SDM)

Procurement memiliki pengertian pengadaan ( proses

mencari dan menyetujui persyaratan dan memperoleh
barag jasa atau karya dari sumber eksternal melalui tender
atau kompetitif.
1. RECRUITING/RECRUITMENT/PENARIKAN
Usaha mencari dan mempengaruhi tenaga kerja
agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam
suatu pekerjaan. Penarikan dapat berasal dari internal
dan eksternal.
A. Kelebihan Kelemahan
Kelebihan dan Kelemahan Penarikan dari Internal :

Kelebihan Kelemahan
1. Meningkatkan Kelemahan kurang
moral kerja dan membuka kesempatan
kedisplinan kerja baru dalam
karyawan karena perusahaan
ada kesempatan
promosi.
2. Loyalitas tinggi.
3. Biaya relatif kecil.
4. Waktu relatif
singkat.
5. Kesetabilan
karyawan lebih
terjamin.

Kelebihan dan Kelemahan Penarikan Sumber

Eksternal

Kelebihan Kelemahan
1. Pejabat relatif 1. Prestasi
baik. karyawan lama
2. Dibukanya sistem cenderung turun
 kerja baru. 2. Biaya lebih
besar.
3. Waktu relatif
lama.

B. Jenis Recruitment
1. Rekrutmen Internal
Proses untuk mendapatkan tenaga kerja
atau SDM yang dibutuhkan dengan
mempertimbangkan tenaga kerja yang sudah
ada atau yang sudah dimiliki oleh perusahaan
2. Rekrutmen Eksternal
Perusahaan mendapatkan tenaga kerja
atau SDM yang akan ditempatkan pada suatu
jabatan tertentu dengan memperolehnya dari
luar perusahaan, atau seringkali dinamakan
sebagai outsourcing.

2. SELEKSI
A. Definisi Seleksi
adalah suatu proses karyawan di terima atau
di tolak .Tujuan seleksi adalah untuk mendapatkan
karyawan yang berkualitas dan potensial. Sistem
seleksi ada 2.
a. Sucsesive-Hurdles.
 Succesive-Hurdles adalah sistem
seleksi yang dilaksanakan berdasarkan
urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus
pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti
testing berikutnya dan pelamar tersebut
dinyatakan gugur / tidak lulus.
b. Compensatory-Approach
WAWANCARA TES TERTULIS TES PSIKOLOGI TES KESEHATAN
PENDAHULUAN

DI TOLAK

PENERIMAAN
KARYAWAN

Compensatory-Approach adalah
sistem seleksi yang di lakukan dengan cara
pelamar mengikuti seluruh testing kemudian
dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai
standar atau tidak. Pelamar yang mencapai
nilai standar dinyatakan lulus sebaliknya
dinyatakan gugur atau tidak lulus.
B. Tahapan Seleksi :
a. Seleksi Administrasi
Pengecekan kelengkapan surat data
diri seperti KTP KK serta surat lamaran
kerja daftar riwayat hidup dan lain-lain
b. Seleksi Kualifikasi
Beberapa kualifikasi yang menjadi
dasar dalam proses seleksi antara lain
1) Keahlian atau skill menjadi acuan
dalam seleksi
2) Pengalaman kerja
3) Bakat
4) Karakter
 c. Seleksi Sikap dan Perilaku
Seleksi ini akan berusaha menangkap
sistem nilai pada seseorang, reaksi
emosional, dan kedewasaan dalam bersikap.

3. PLACEMENT (PENEMPATAN)
Penempatan adalah penempatkan calon karyawan
yang di terima pada jabatan atau pekerjaan.
4. ORIENTASI
Merupakan perkenalan bagi setiap karyawan baru
terhadap lingkungan kerja.
5. INDUKSI
Karyawan kegiatan untuk mengubah perilaku
karyawan baru supaya menyesuaikan diri dalam tata
tertib perusahaan.

2.2.2 Macam- macam Pengadaan SDM

A. ANALISIS PEKERJAAN (JOB ANALYSIS)
Memiliki pengertian : informasi Tertulis
Mengenai Pekerjaan Apa Saja Yang Harus Di Kerjakan
Dalam Suatu Perusahaan Agar Tujuan Perusahaan
Tercapai.
a) Manfaat Analisis Pekerjaan ( Job Analysis )
Memberikan informasi :
1. Aktivitas pekerjaan.
2. Standar pekerjaan.
3. Konteks pekerjaan.
4. Persyaratan personalia.
5. Perilaku manusia.
6. Alat yang di gunakan.
b) Perbedaan Job Analysis dan Motion Study

c) Alasan Adanya Analisis Pekerjaan

Analisa pekerjaan seperti yang telah
dikemukakan di depan bahwa analisa pekerjaan
sangat penting dalam rangka memberikan
informasi mengenai uraian pekerjaan atau
diskripsi pekerjaan, spesifikasi serta evaluasi
pekerjaan. Bahkan lebih jauh lagi analisa
pekerjaan dapat memperkirakan keluasan suatu
pekerjaan pada] masa yang akan datang. Oleh
sebab itu perlu diketahui factor-faktor apa saja
yang berkaitan dengan analisa pekerjaan.
Faktor-faktor yang menyangkut analisa
pekerjaan yaitu:
1. Elemen ( element )
adalah unit praktis terkecil dalam setiap
aktivitas pekerjaan yang dapat dibagi-bagi
lagi.
2. Tugas ( task )
adalah suatu unit teridentifikasi dari
aktivitas kerja yang dihasilkan melalui
aplikasi gabungan metode-metode,
prosedur- prosedur, dan teknik-teknik.
3. Kewajiban-kewajiban ( duty )
adalah beberapa tugas yang berlainan yang
dilaksanakan oleh individu untuk
menyelesaikan suatu aktivitas kerja , yang
harus dipertanggungjawabkan.
4. Posisi ( position )
adalah kombinasi kewajiban-kewajiban
yang dibutuhkan oleh seseorang dalam
menunaikan sebuah pekerjaan.
5. Pekerjaan ( job )
adalah sekelompok posisi yang agak serupa
elemen-elemen pekerjaan, tugas-tugas, dan
tanggung jawabnya yang tercakup dalam
deskripsi pekerjaan yang sama.
6. Jabatan ( occupation )
adalah kategori pekerjaan yang dijumpai
dalam setiap pekerjaan. Seseorang yang
memegang suatu jabatan, posisi atau
pekerjaan secara bersamaan. Seseorang
dapat memiliki posis dan pekerjaan, tetapi
mungkin tidak dalam jenis pekerjaan yang
ditemukan seluruhnya dalam sebuah
industri, sehingga tidak memiliki jabatan.
7. Deskripsi pekerjaan ( job description )
adalah pernyataan factual dan terorganisasi
tentang kewajiban dan tanggung jawab
pekerjaan tertentu. Dengan demikian
deskripsi pekerjaan menyatakan apa yang
dikerjakan, bagaimana cara
melaksanakannya dan mengapa dikerjakan
8. Spesifikasi pekerjaan ( job specification )
 merupakan standar SDM yang harus
dipenuhi dan kualitas yang harus
disyaratkan bagi pelaksanaan yang dapat
diterima. Spesifikasi pekerjaan menetapkan
kualifikasi-kualifikasi minimal yang dapat
diterima yang harus dimiliki oleh pelaku
pekerjaan untuk melaksanakan pekerjaan
dengan baik. Spesifikasi pekerjaan
mengidentifikasi pengetahuan, keahlian-
keahlian, pendidikan, pengalaman,
sertifikasi, dan kemampuan- kemampuan
yang dibutuhkan untuk melakukan
pekerjaan secara efektif.
9. Evaluasi pekerjaan ( job evaluation )
adalah proses yang sistematis dan berurutan
untuk menetukan nilai suatu pekerjaan
dalam kaitannya dengan pekerjaan lain.
Tujuan proses ini adalah untuk menentukan
tingkat penggajian yang sesuai.

Selain itu analisa pekerjaan juga berkaitan dengan

dimensi pekerjaan, dan dari dimensi-dimensi pekerjaan
tersebut dapat diketahui dan diprediksi kaitan masing-
masing karyawan secara individu dengan pekerjaan itu
sendiri walaupun secara tidak langsung juga berkaitan
dengan segala sesuatu yang berada pada lingkup
pekerjaan itu sendiri dan tentu saja tidak bisa lepas dari
siapa yang bertindak atas pekerjaan tersebut. Dimensi-
dimensi pekerjaan tersebut dapat dilihat dalam gambar 2.
1. Dimensi Fisik
Dimensi fisik yaitu kecepatan gerak, langkah-
langkah pekerja dalam melaksanakan pekerjaan.
Pekerjaan dapat diorganisasikan dalam cara-cara yang
memungkinkan setiap langkah yang dilakukan
berulang-ulang dalam cara yang sama. Kajian-kajian
gerak dan waktu dapat menetapkan dimensi fisik
pekerjaan dalam suatu cara agar produktivitas maksimal
tercapai.
2. Dimensi Psikologi

Pekerjaan mempunyai potensi besar dalam

memenuhi kebutuhan-kebutuhan psikologis dasar
terhadap pertumbuhan, pengetahuan dan
pengembangan, apabila diorganisasi dan dikelola secara
benar. Dimensi psikologis ini membantu atau
menghambat kinerja tergantung pada tingkat akan
otonomi pekerja dan penggunaan bermacam keahlian.

3. Dimensi Sosial

Seseorang bekerja untuk memenuhi kebutuhan

sosial dengan yang lain dalam hubungannya dengan
pekerjaan. Mereka saling berinteraksi dalam kelompok
 kerja baik yang memiliki pengaruh basar maupun kecil.
Pekerjaan memberi kontribusi bagi kesejahteraan
ekonomi suatu masyarakat, wilayah, atau secara
keseluruhan.

4. Dimensi Kultural

Pekerjaan memberikan keberadaan ekonomi

dalam bentuk gaji dan juga memberikan kontribusi
dalam kedudukan sosial dan kualitas kehidupan
karyawan. Pekerjaan merupakan bagian dari kehidupan
seseorang, oleh sebab itu kewajiban-kewajiban yang
sedang dilaksanakan hendaknya dapat memuaskan
kebutuhankebutuhan yang ingin dipenuhi oleh
karyawan.

5. Dimensi Kekuasaan

Kekuasaan mempunyai dampak nyata terhadap

kepuasan kerja maupun produktivitas karyawan.
Pemenuhan peran menuntut disiplin manajer dalam
kaitannya dengan pekerjaan. Manajer memastikan
bahwa suatu pekerjaan dilakukan sesuai rencana, tetapi
juga melakukan hal yang sama dalam membangun
komitmen.

B. URAIAN PEKERJAAN (JOB DESCRIPTION)

a) Definisi Uraian Pekerjaan atau Job Description
Informasi tertulis yang menguraikan tugas
dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan
pekerjaan dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu
jabatan tertentu dalam organisasi.
Job Description memiliki pengertian yang
lain yaitu pernyataan factual dan terorganisasi
tentang kewajiban dan tanggung jawab pekerjaan
 tertentu. Dengan demikian deskripsi pekerjaan
menyatakan apa yang dikerjakan, bagaimana cara
melaksanakannya dan mengapa dikerjakan.
b) Aspek Job Description
Aspek deskripsi pekerjaan yang dimunculkan
oleh pakar ilmu Sumber Daya Manusia, memiliki
keragaman. Dari keragaman teori tentang aspek,
pada dasarnya dapat disimpulkan menjadi suatu
pendapat mengenai Aspek-aspek Job Description
menurut Widhiastuti (2007) adalah:
1) Tugas;
2) Keahlian; dan
3) Kondisi, yang terdiri dari tiga bagian aspek
antara lain :
a. Tuntutan Fisik;
b. Tuntutan Intelektual; Dan
c. Tuntutan Emosional
Apabila dicermati sekali lagi, maka ke tiga
aspek tersebut terdapat atau terangkum dalam :
1. Identifikasi Pekerjaan;
2. Ringkasan Pekerjaan; dan
3. Kewajiban dan Tanggung Jawab.

C. SPESIFIKASI PEKERJAAN (JOB

SPECIFICATION)
a) Definisi Spesifikasi Pekerjaan
Spesifikasi pekerjaan (job specification)
disusun berdasarkan uraian pekerjaan dengan
menjawab pertanyaan tentang ciri, karakteristik,
pendidikan, pengalaman, dan yang lainnya dari
orang yang akan melaksanakan pekerjaan tersebut
dengan baik. Spesifikasi pekerjaan menunjukkan
 persyaratan orang yang akan direkrut dan menjadi
dasar untuk melaksanakan seleksi. Spesifikasi
pekerjaan adalah uraian persyaratan kualitas
minimum orang yang bisa diterima agar dapat
menjalankan satu jabatan dengan baik dan
kompeten.
Pada umumnya spesifikasi pekerjaan
memuat ringkasan pekerjaan yang jelas dan
kualitas devinitif yang dibutuhkan dari pemangku
jabatan itu. Spesifikasi pekerjaan memberikan
uraian informasi mengenai hal-hal berikut:
a. Tingkat pendidikan pekerja.
b. Jenis kelamin pekerja.
c. Keadaan fisik pekerja.
d. Pengetahuan dan kecakapan pekerja.
e. Batas umur pekerja.
f. Nikah atau belum.
g. Minat pekerja.
h. Emosi dan temperamen pekerja.
i. Pengalaman pekerja.
Spesifikasi pekerjaan bagi setiap perusahaan
tidak sama karena spesifikasi ini pada dasarnya
disusun dari uraian pekerjaan sedang uraian
pekerjaan perusahaan tidak sama, misalnya ada
perusahaan yang membutuhkan tinggi badan, pakai
kaca mata atau tidak, serta cantik atau tidak.
b) Spesifikasi Pekerjaan :

MARKETING

1. Identitas Jabatan:
2. Pendidikan, pelatihan dan pengalaman yang
diperlukan:Pendidikan minimal SLTA,
 diutamakan yang berpendidikan D3
Mempunyai pengalaman kerja sebagai sales
minimal 1 tahun. Pernah mengikuti pelatihan
minimal selling skills (teknik menjual).
3. Ketrampilan dan aspek pribadi yang
diperlukan (kompetensi):
a. Inisiatif
b. Percaya diri
c. Kemampuan komunikasi
d. Pengambilan keputusan

D. EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan adalah menilai berat atau
ringannya, mudah atau sukar,besar atau kecil resiko
pekerjaan dan memberikan nama, ranking, serta harga
dari suatu jabatan evaluasi pekerjaan merupakan
prosedur sistematis untuk menentukan nilai relatif dari
pekerjaan. Evaluasi pekerjaan akan menentukan
pekerjaan mana yang memiliki nilai lebih tinggi
daripada pekerjaan yang lainnya. Evaluasi pekerjaan
harus dilakukan secara khusus oleh sumber daya
manusia yang terlatih, yang terdiri dari sekelompok
manajer atau spesialis, yang disebut Komite Evaluasi
Pekerjaan.
Evaluasi pekerjaan sangat berkaitan erat dengan
penilaian atas tugas atau pekerjaan seorang karyawan,
mengingat penilaian tersebut sebenarnya merupakan
bagian penting dalam proses pengelolaan sumber daya
manusia. Oleh sebab itu sistem penilaian dari suatu
evaluasi pekerjaan sangat dimungkinkan untuk
dibudayakan yang diterapkan dan disesuaikan dengan
budaya organisasi yang berkembang, sehingga dapat
memotivasi karyawan. Dengan demikian dapat ditarik
suatu harapan dalam rangka membangun kemampuan
bersaing secara global melalui sumber daya manusia
sebagai keunggulan kompetitifnya, maka sistem
evaluasi pekerjaan perlu diperhatikan dan bahkan
mendapat perhatian khusus. Pedoman menyusun
kriteria evaluasi pekerjaan memiliki beberapa cara yang
perlu mendapat perhatian, antara lain:
1. perlu memilih kriteria yang disesuaikan dengan
pekerjaan;
2. jangan menganggap bahwa pekerjaan tidak dapat
diukur;
3. memperhatikan pengetahuan pribadi dan keahlian-
keahlian serta kriteria;
4. memperhatikan perilaku dan hasil kriteria;
5. mempertimbangkan setiap aspek pekerjaan;
6. mengkombinasikan kriteria yang kurang penting,
tetapi berhubungan ke dalam suatu kriteria tunggal;
7. menyimpan data mengenai keandalan dan kesahihan
kriteria;
8. meninjau dan menyususun kriteria atas basis yang
berkelanjutan;
9. menggunakan kriteria dalam program-program
sumber daya manusia lainnya; dan
10.menyeleksi kriteria yang dapat diamati dan dapat
diukur.
 BAB III
KESIMPULAN