Yosy Arisandy

Penilaian Kinerja (Performence Appraisal) Pegawai Negeri Sipil...

ISSN: 2527- 4163
Vol.2 No.1 April 2017

PENILAIAN KINERJA (PERFORMANCE APPRAISAL)

PEGAWAI NEGERI SIPIL
DENGAN MENGGUNAKAN KOMBINASI
METODE KEY PERFORMANCE INDICATOR DAN 360 DEGREE
FEEDBACK

Yosy Arisandy
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Bengkulu
Email : yosyarisandy@gmail.com

Abstract : Performance appraisal of Civil Servants was conducted with an emphasis on the
achievement of target achievement level employee or the work that has been
prepared and agreed upon between the Civil Service and the Office of
Evaluation. According to Article 4 PP 46 In 2011, the performance appraisal of
civil servants divided into two elements Work Target (SKP) and Work
Behaviour. However there remain weaknesses in the system of evaluation of the
problems which arose at the standard value of the standard to determine the
quality of the civil servants and minimum performance assessment conducted
only in charge of the assessment by the employer's subjective assessment of
opportunities. In management performance assessment can be done by using
Key Performance Indicator and 360 degree feedback. With the combination of
both the expected performance evaluation of the performance appraisal of civil
servants that is more measurable, objective and effective as an input to the Civil
Service Agency (BKN).

Keywords: Performance Evaluation, Target Officers, Civil Servants, Key Performance

Indicators, 360 degree feedback

PENDAHULUAN deskriptif penelitian tersebut menunjukkan

Beberapa penelitian telah mayoritas responden menyetujui
memperlihatkan terdapat hubungan yang lingkungan kerja fisik dan lingkungan kerja
signfikan antara lingkungan kerja terhadap non fisik yang ada diperusahaan sudah baik
kinerja karyawan. Salah satu penelitian sehingga kinerja karyawan meningkat.
tersebut telah dilakukan oleh Nela Pima Lingkungan kerja menjadi salah
Rahmawati universitas Brawijaya Malang satu komponen penting bagi karyawan
dalam jurnal ilmiahnya dengan studi pada dalam menyelesaikan pekerjaannya.
karyawan kantor pelayanan pajak pratama
Malang Utara. Berdasarkan analisis

112
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

Disini yang dimaksud dengan lingkungan disini dimulai dari suasana tempat kerja,
kerja adalah segala sesuatu yang ada orang-orang yang berhubungan langsung
disekitar para pekerja yang dapat atau tidak langsung dengan tempat kerja,
mempengaruhi dirinya dalam menjalankan mulai dari rekan kerja sejawat, atasan,
tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan bawahan ataupun pihak-pihak luar. Dalam
kerja ada dua macam yaitu lingkungan kerja interaksi sehari-hari, berbagai asumsi dan
fisik dan lingkungan kerja non fisik. harapan lain muncul. Ketika komponen-
Menurut Sedamaryanti (2009:21), komponen dalam lingkungan kerja ini
lingkungan kerja fisik adalah semua bertemu dan saling berinteraksi terdapat
keadaan berbentuk fisik yang terdapat perbedaan asumsi dan harapan yang
disekitar tempat kerja yang dapat berpengaruh pada tingkat kinerja.
mempengaruhi karyawan baik secara Dalam metode penilaian kinerja
langsung maupun tidak langsung, karyawan, penilaian kinerja karyawan yang
sedangkan lingkungan kerja non fisik baik tidak hanya dilihat dari hasil yang
adalah semua keadaan yang terjadi yang dikerjakannya, namun juga dilihat dari
berkaitan dengan hubungan kerja, baik proses karyawan tersebut dalam
hubungan kerja dengan atasan maupun menyelesaikan pekerjaannya. Kinerja
hubungan sesama rekan kerja, ataupun merupakan hasil kerja, hasil dari
hubungan dengan bawahan. keseluruhan proses seseorang dalam
Sedangkan Kinerja adalah hasil atau mengerjakan tugasnya. Penilaian kinerja
tingkat keberhasilan seseorang secara karyawan dilakukan untuk melihat kualitas
keseluruhan selama periode tertentu dalam karyawan demi membangun perusahaan.
melaksanakan tugas dibandingkan dengan
KAJIAN TEORI
berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
Penilaian Kinerja
kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
Penilaian kinerja memiliki banyak
telah ditentukan terlebih dahulu dan telah
arti, salah satunya menurut Handoko
disepakati bersama (Rivai dan Basri,
(1994:23) Penilaian kinerja adalah
2005:50).
merupakan suatu proses yang
Dari uraian diatas dapat kita ketahui
berkesinambungan dan bukan merupakan
bahwa bekerja dalam lingkungan yang
produk akhir atau produk sesaat. Penilaian
menyenangkan dan nyaman mendorong
kinerja tidak hanya dilakukan sesaat pada
tingkat kinerja karyawan menjadi lebih
akhir periode penilaian saja, karena untuk
produktif. Ruang lingkup lingkungan kerja

113

menjaga obyektifitas penilaian, kegiatan
penilaian kinerja hendaknya dilakukan
setiap waktu. Atasan hendaknya dapat
memberikan penilaian pada setiap
tahapan penyelesaian kegiatan. Penilaia
n setiap waktu juga bermanfaat untuk
memberikan feedback atau masukan pada
bawahan tentang kinerjanya yang kurang
baik, sehingga untuk waktu berikutnya ,
bawahan dapat memperbailki kinerja.
Penilaian kinerja yang baik tidak saja
mengevaluasi kinerja karyawan, tetapi juga
mengembangkan dan memotivasi
karyawan.
Salah satu masalah yang acap muncul
dalam proses penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah karena
penilaian hanya dilakukan oleh atasan
karyawan saja. Resikonya adalah jika sang
atasan melakukan semacam ―judgemental
error‖ dalam penilaiannya, maka masa
depan karir bawahannya bisa tenggelam
dalam ketidakpastian.
Untuk mengatasi hal itu maka kini
dikenal adanya sistem penilaian 360 derajat
(360 degree feedback). Seperti namanya,
proses ini mencakup penilaian dari beragam
titik, yakni penilaian dari diri sendiri, dari
atasannya, kemudian dari rekan kerjanya,
serta juga penilaian dari bawahan (bagi
karyawan yang punya bawahan). Dengan
penilaian dari beragam sumber ini, maka
Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017
diharapkan akan muncul gambaran yang
lebih obyektif mengenai aspek kinerja dan
kompetensi dari karyawan tersebut.
a. 360 degree feedback
Awal mula munculnya metode 360
degree feedback dilandasi dari pemikiran
militer Jerman dalam mengevaluasi kinerja
yang telah mereka lakukan pada perang
dunia II dari berbagai sumber (Fleenor dan
Prince, 1997). Pada tahun1950 Esso
Research and Engginering Company
menggunakannya dalam memperoleh
informasi karyawan. Dari gagasan tersebut,
metode 360 degree feedback dikaji secara
professional oleh organisasi sumber daya
manusia dan pengembangan tahun 1990-an.
Kombinasi dari penilaian berbagai
sumber (360 degree feedback) seharusnya
memang bisa memberikan gambaran yang
lebih menyeluruh mengenai perilaku dan
kecakapan dari karyawan. Penilaian dari
diri sendiri (self assessment) mendorong
karyawan untuk lebih peka dan sensitif
dengan apa yang telah menjadi
kekuatannya, dan aspek apa saja yang
masih perlu mendapatkan pengembangan.
Penilaian dari rekan kerjanya juga
diharapkan dapat memberikan feedback
yang lebih optimal, sebab bagaimanapun
rekan kerja memiliki interaksi yang cukup
dekat dalam proses penyelesaian pekerjaan.
Rekan kerja disini bisa berupa rekan dari
114
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

satu bagian/departemen, atau dari bagian Hasil kerja karyawan dapat diukur secara
lain, dimana karywan tersebut juga sering obyektif dengan cara Indentify, defining,
melakukan interaks. Biasanya dipilih dua Measuring, monitoring dan reporting.
orang rekan kerja, satu dari bagiannya
Manfaat komponen KPI dalam pengukuran
sendiri, dan satu dari lain bagian.
kinerja karyawan antara lain:
Penilaian dari bawahan (bagi
karyawan yang memiliki staf/bawahan) 1. Kinerja organisasi dan pegawai dapat
memberikan umpan balik yang penting dievaluasi secara lebih obyektif dan
untuk beberapa kompetensi tertentu, terukur, sehingga dapat mengurangi
seperti leadership skills dan mentoring unsur subyektivitas;
skills. Sebabnya para bawahan yang 2. Setiap anggota organisasi juga menjadi
menjadi sasaran dari proses leadership, lebih memahami mengenai hasil kerja
merupakan pihak yang paling mengerti kunci (key results) yang diharapkan
mutu kepemimpinan seperti apa yang darinya.
dimiliki atasannya.
Selanjutnya skor penilaian dari Permasalahan dalam Penilaian Kinerja

beragam sumber itu digabung, dan biasanya PNS saat ini

masing-masing diberi bobot. Misal, bobot Sama halnya dengan karyawan

penilaian dari atasan = 25 %, dari dua rekan dalam perusahaan, Pegawai Negeri Sipil

kerjanya masing-masing 20%, dari (PNS) juga melakukan penilaian terhadap

bawahan juga 20%, dan dari diri sendiri = kerja pegawai. Namun hanya menitik

15%. Dapat dilihat bahwa bobot dari diri beratkan pada prestasi kerja karyawan.

sendiri paling rendah, hal ini didasarkan Penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai

pada riset beragam studi yang ternyata adalah merupakan proses kegiatan yang

menunjukkan penilaian diri sendiri (self dilakukan untuk mengevaluasi tingkat

assessment) yang paling tidak akurat pelaksanaan pekerjaan atau unjuk kerja

diantara sumber lainnya. (perfomance appraisal) seorang pegawai.

Dilingkungan PNS dikenal dengan DP-3

b. Key Performance Indicator (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan)

Key Performance Indicator adalah yang diatur dalam PP 10 Tahun 1979.

indikator yang terukur untuk menilai hasil Manfaat penilian kerja pegawai untuk
kerja. Area kinerja utama dari KPI yakni menetapkan pengembangan karier atau
job description, work flow, Expected result. promosi

115
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

a. Untuk menentukan training d. Strickness bias, yaitu kecenderungan

b. Untuk menentukan standar penilai terlalu ketat dan keras serta
penggajian mahal dalam evaluasi pelaksanaan
c. Untuk menentukan mutasi atau kerja para karyawannya
perpindahan pegawai e. Recency effect (kesan terakhir) yaitu
d. Meningkatkan produktivitas & kegiatan terakhir dari karyawan yang
tanggung jawab karyawan terkesan baik atau buruk, cenderung
e. Meningkatkan motivasi pegawai dijadikan dasar penilaian prestasi
f. Menghindari pilih kasih kerja oleh atasannya.
g. Mengukur keberhasilan
kepemimpinan seseorang Permasalahan Empirik :
1. Kenyataan empirik menunjukkan proses
Terdapat beberapa bias dan penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS
permasalahan empirik dalam pengukuran cenderung terjebak ke dalam proses
kinerja dengan metode tersebut. Hal ini formalitas. DP3-PNS telah kehilangan
disampaikan oleh Drs. S. arti dan makna substantif, tidak berkait
Kuspriyomurdono, M.Si, deputi bidang langsung dengan apa yang telah
kinerja dan perundang-undangan Badan dikerjakan PNS.
Kepegawaian Negara. 2. DP3-PNS secara substantif tidak dapat
Bias dalam pengukuran Kinerja : digunakan sebagai penilaian dan
a. Hallo effect yaitu pendapat pribadi pengukuran seberapa besar
penilai tentang karyawannya yang produktivitas dan kontribusi PNS
akan berpengaruh dalam pengukuran terhadap organisasi. Seberapa besar
prestasi kerja. keberhasilan dan atau kegagalan PNS
b. Central tendency yaitu penilaian dalam melaksanakan tugas
prestasi kerja cenderung dibuat rata- pekerjaannya.
rata dan penilai menghindari 3. Penilaian DP3-PNS, lebih berorientasi
penilaian yang bersifat ekstrim; pada penilaian kepribadian (personality)
c. Leniency bias, yaitu kecenderungan dan perilaku (behavior) terfokus pada
penilaian untuk meberikan nilai yang pembentukan karakter individu dengan
murah dalam evaluasi pelaksanaan menggunakan kriteria behavioral, belum
kerja para karyawannya; terfokus pada kinerja, peningkatan

116
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

hasil, produktivitas (end result) dan 1. Dalam Pasal 12 dan Pasal 20 UU No.
pengembangan pemanfaatan potensi. 43 Tahun 1999 antara lain
4. Proses penilaian lebih bersifat rahasia, mengamanatkan bahwa pembinaan PNS
sehingga kurang memiliki nilai dilakukan berdasarkan sistem prestasi
edukatif, karena hasil penilaian tidak kerja dan sistem karier yang
dikomunikasikan secara terbuka. dititikberatkan pada sistem prestasi
5. Pengukuran dan penilaian prestasi kerja kerja dan untuk menjamin obyektifitas
tidak didasarkan pada target goal dalam mempertimbangkan
(kinerja standar/harapan), sehingga pengangkatan dalam jabatan dan
proses penilaian cenderung terjadi bias kenaikan pangkat diadakan penilaian
dan bersifat subyektif sama dengan prestasi kerja.
terlalu pelit/murah, nilai jalan tengah 2. Pasal 9 angka 12 dan Pasal 10 angka 10
dengan rata-rata baik untuk PP No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin
menghindari nilai amat baik atau PNS, dinyatakan apabila pencapaian
kurang, apabila diyakini untuk promosi Sasaran Kerja PNS (SKP) pada akhir
dinilai tinggi, bila tidak untuk promosi tahun hanya mencapai antara 25% s.d.
cenderung mencari alasan untuk menilai 50% dikenakan hukuman sedang, dan
sedang atau kurang. yang SKPnya dibawah 25% dikenakan
6. Atasan langsung sebagai pejabat penilai, hukuman berat.
hanya sekedar menilai, belum/tidak 3. Penyempurnaan DP-3 PNS secara
memberi klarifikasi hasil penilaian dan umum diarahkan sesuai dengan
tidak lanjut penilaian. perkembangan tuntutan kualitas dalam
7. Atasan pejabat penilai hanya sebagai pembinaan SDM-PNS untuk
legalitas hasil penilaian belum berfungsi membangun dan mendayagunakan
sebagai motivator dan evaluator untuk perilaku kerja produktif.
mengevaluasi seberapa efektif dan 4. Penilaian Prestasi Kerja merupakan alat
konsistensi pejabat penilai dalam kendali agar setiap kegiatan
melaksanakan proses penilaian pelaksanaan tugas pokok oleh setiap
PNS, selaras dengan tujuan yang telah
Sehingga dikeluarkannya kebijakan ditetapkan dalam Renstra dan Renja
penyempurna PP Nomor 10 Tahun 1979. Organisasi.
Diantaranya : 5. Penilaian prestasi kerja PNS secara
sistemik menggabungkan antara

117
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

penilaian Sasaran Kerja Pegawai Negeri Namun pada penilaian kerja pegawai ini,
Sipil dengan penilaian perilaku kerja. penilaian hanya dilakukan oleh atasan
langsung dan pegawai bersangkutan.
Penilaian prestasi kerja terdiri dari dua Sehingga tingkat ke objektivitasan penilai
unsur yakni SKP dan Perilaku Kerja. Bobot masih sempit. Hal ini menjadi latar
nilai unsur SKP sebesar 60% dan perilaku belakang penulis dalam memberikan
kerja sebesar 40%. Penilaian SKP meliputi pandangan lain mengenai penilaian kinerja
aspek kuantitas, Kualitas, Waktu dan/atau pegawai bila dilihat dari metode penilaian
biaya.sedangkan penilaian perlaku kerja kinerja salah satunya 360 degree feedback.
meliputi: Orientasi Pelayanan, Integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama dan PEMBAHASAN
kepemimpinan. Penilaian kinerja karyawan
(performance appraisal) terdiri dari dua
1. Sasaran Kerja Pegawai Negeri Sipil komponen penting, yaitu aspek result (Key
(SKP) yang telah disusun dan disetujui Performance Indicator) dan aspek
bersama antara atasan langsung dengan kompetensi (kompetensi dan perilaku).
PNS yang bersangkutan, ditetapkan Aspek result yakni key performance
sebagai kontrak prestasi kerja, indicators, menggambarkan aspek hasil
selanjutnya pada akhir tahun SKP kerja (result) karyawan. Pengukuran hasil
tersebut digunakan sebagai standar/ kerja dilakukan melalui penyusunan key
ukuran penilaian prestasi kerja. performance indicator karyawan. Aspek
2. Penilaian prestasi kerja berdasarkan kompetensi, menggambarkan aspek
SKP ini bersifat obyektif, terukur, kompetensi (kecakapan yang perlu dimiliki
akuntabel, partisipatif dan transparan. oleh karyawan agar mampu menghasilkan
kinerja (results) yang optimal.

Aspek Hasil (result):

Key Performance
Indicator Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance Appraisal)
Aspek Kompetensi :
Kompetensi dan
Perilaku

118
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

Dengan bobot penilaian kinerja sebagai berikut :

Aspek Hasil (result):

Key Performance
Indicator
Bobot : 60% Skor Total

Penilaian Kinerja
Karyawan
(Performance Appraisal)
Aspek Kompetensi :
Kompetensi dan
Perilaku (360 degree
feedback)

Bobot : 40%

Sumber data : www.IlmuManajemenSdm.com

Aspek result menggambarkan hasil kerja balik 360 derajat dikenal sebagai
(result) karyawan. Pengukuran hasil kerja umpanbalik multisumber atau penilaian
dilakukan melalui penyusunan KPI (key multisumber. Umpan balik 360 derajat
performance indicator) karyawan. memiliki berbagai nama: umpan balik dari
banyak penilai (multi-rater feedback),
Sedangkan untuk aspek kompetensi dan
penilaian dari bawah ke atas (upward
prilaku penulis mengarahkan pada penilaian
appraisal), umpan balik rekan sekerja (co-
yang dilakukan dengan 360 degree
worker feedback), penilaian multi
feedback.
perspektif (multiperspective ratings),
Penilaian kinerja karyawan di suatu
umpan balik satu lingkaran penuh (full-
perusahaan awal mulanya hanya dilakukan
circle feedback). Angka 360 menunjukan
oleh atasan langsung dan tak langsung.
360 derajat dalam suatu lingkaran dgn figur
Dengan segala kelemahannya seperti bias
individual di pusat lingkaran.
pada ―selera‖ dan ukuran atasan saja maka
Umpan balik dilakukan oleh
kini banyak dikembangkan model umpan
subordinasi (karyawan), kelompok ―peer‖,
balik 360 derajat atau dikenal dengan nama
dan penyelia. Dalam beberapa kasus umpan
360 degree feedback. Menurut Wikipedia,
balik, penilaian diri dilakukan dari sumber
dalam manajemen sumberdaya manusia
eksternal seperti pelanggan dan pemasok
atau psikologi organisasi dan industri,
atau pemangku kepentingan lainnya. Proses
penilaian kinerja karyawan dengan umpan
ini melibatkan pihak luar perusahaan seperti

119
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

konsumen,pelanggan dan penjual. Proses mana hal itu adalah pelengkap logis dari
ini pun memiliki keterlibatan dan pelatihan dan pengembangan yang
kredibilitas tinggi dari karyawan yang dilakukan oleh perusahaan. Fokusnya
paling mempengaruhi perilaku dan kinerja berupa perbaikan tim kerja, mempertinggi
dan berbagi tujuan dan meningkatkan keahlian manajemen dan orientasi tugas.
komunikasi. Selain itu bermanfaat dalam Contoh lainnya adalah yang diterapkan oleh
meyediakan perspektif yang bagus buat BNI. Sejak tahun 2003 sistem penilaian
semua orang. kinerja karyawan diubah dan
Umpan balik 360 derajat adalah tipe disempurnakan dengan menggunakan dan
penilaian paling komprehensif dan relative melibatkan banyak sumber penilai
mahal. Pola ini memberi seseorang (multisource appraisals) atau lebih dikenal
kesempatan untuk mengetahui bagaimana dengan sistem penilaian 360 derajat.
mereka dinilai orang lain; termasuk untuk Penilaian ini bertujuan untuk mengetahui
melihat ketrampilan dan perilakunya. sikap karyawan yang dinilai kinerjanya
Manfaatnya antara lain untuk meningkatkan terhadap proses penilaian kinerja pada BNI
kinerja dan dapat juga untuk memperbaiki dan mengetahui apakah sistem penilaian
komunikasi dengan orang lain. Dari studi kinerja pada BNI telah memiliki
yg dilakukan Walker and Smither (1999) karakteristik yang baik dan efektif.
selama lima tahun,memang antara satu-dua Menurut Adryanto (2012), jika metode ini
tahun pertama tak ada perbaikan signifikan. diintegrasikan dengan baik maka dapat
Namun setelah itu tampak ada peningkatan memberikan sumbangan besar bagi
kinerja. Selain itu studi yang dilakukan manajemen, yaitu:
Reilly et al. (1996) menunjukkan adanya
1. Memperoleh umpan balik dari berbagai
peningkatn kinerja di bidang administrasi
sumber, yang tentu akan lebih objektif
pada tahun-tahun pertama dan berlangsung
dibandingkan jika umpan baliknya
terus setelah dua tahun. Menurut (Maylett
hanya berasal dari diri Anda sendiri;
& Riboldi, 2007) model 360 derajat ini
2. Mengurangi risiko terjadinya
dapat digunakan untuk memprediksi kinerja
diskriminasi dan efek-efek pribadi
di masa datang.
dalam penilaian kinerja;
Contoh penerapan umpan balik
3. Mengembangkan kerja sama yang erat
misalnya pada penerapan secara sukses
dikalangan anggota tim Anda,
penilaian 360 derajad di British
mengingat bahwa mereka cenderung
Aerospace’s Military Aircraft Division di
lebih mau bertanggungjawab terhadap

120
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

perilaku mereka satu sama lain ketika tanpa bisa ditentukan penilaian siapa
mengetahui bahwa mereka harus saling yang sebenarnya lebih akurat (Vinson,
menyampaikan masukan mengenai 1996).
kinerja rekan satu tim mereka itu; 4. Berbeda dengan penilaian kinerja
4. Memahami kebutuhan pengembangan konvensional yang hanya
perorangan maupun organisasi; membutuhkan dua penilai dan satu
5. Menyediakan informasi yang tepat formulir, metode ini mempersyaratkan
mengenai apa yang harus Anda dan adanya beberapa penilai dengan
anak buah Anda lakukan untuk sejumlah formulir. Konsekuensinya,
meningkatkan karier; untuk menerapkan penilaian 360,
6. Meningkatkan kualitas, keterandalan, diperlukan lebih banyak waktu (dan
dan kecepatan produk maupun layanan kertas).
yang Anda hasilkan. Selain itu, menurut Adryanto bahwa
Adapun sisi negatif yang harus diwaspadai penerapan metode ini di Indonesia belum
dari metode ini menurut Adryanto adalah: benar-benar terbukti positif karena:

1. Karena biasanya dilakukan secara 1. Pertama, menilik budaya Indonesia

anonim, karyawan yang memperoleh yang umumnya cenderung kurang
penilaian tidak bisa mendapatkan ekspresif, umpan balik yang diberikan
penjelasan lebih lanjut mengenai apa biasanya tidak memaparkan dengan
yang melatarbelakangi penilaian tegas seberapa tinggi atau —
tersebut. Dalam situasi seperti ini, sebaliknya— seberapa rendah kinerja
penerimaan terhadap hasil penilaian seseorang.
tentu cenderung menurun. Yang lebih sering muncul adalah
2. Karena dilakukan oleh para penilai kecenderungan untuk menempatkan
yang kurang berpengalaman dan kurang nilai di seputar titik tengah, dengan
terlatih, akurasi hasil penilaian ini membubuhkan kata: cukup, lumayan,
cenderung meragukan. Apa yang terjadi agak, atau yang setara dengan itu.
kemudian adalah inflasi nilai, dimana Akibatnya, tidak mudah untuk
kinerja semua orang tampak bagus atau menetapkan siapa yang benar-benar
sebaliknya deflasi nilai. berkinerja bagus, dan siapa yang masih
3. Karena dilakukan oleh banyak penilai, perlu dikembangkan lebih lanjut.
tidak jarang hasil penilaian yang 2. Kedua, karena terdidik dalam
diperoleh justru saling bertentangan lingkungan budaya lisan, masyarakat
121
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

kita tidak terbiasa untuk menuangkan umpan balik. Akibatnya, penilaian yang
pikiran dalam bentuk tulisan. Dengan diberikan bisa jadi tidak akurat — tidak
demikian, ketika harus menuliskan mencerminkan perilaku dan kinerja
umpan balik yang diharapkan, mereka yang sebenarnya.
cenderung mengalami kesulitan untuk Hal yang dapat disimpulkan dari uraian ini
mengungkapkannya secara jelas. adalah bahwa penerapan Metode Umpan
Konsekuensinya, tidak mudah untuk Balik 360 derajat ini belum tentu cocok
mengidentifikasi aspek apa yang untuk semua organisasi. Maka sebelum
sebenarnya sudah dinilai bagus dan menerapkan metode ini, hendaknya
aspek apa yang masih harus perhatikan hal-hal sebagaimana ditampilkan
ditingkatkan. pada tabel 1 berikut:
3. Ketiga, mengingat sifatnya yang mudah
memaafkan, orang Indonesia cenderung
bersikap murah hati ketika dimintai

Tabel 1. Daftar Pertanyaan Pra Implementasi Metode Umpan Balik 360

Jawaban
No. Pertanyaan Panduan Anda
Ya Tidak
1. Apakah organisasi Anda memang berniat melaksanakan proses
pembelajaran yang berkesinambungan?
2. Apakah organisasi Anda menghargai pentingnya pengembangan
pemimpin dari internal organisasi?
3. Apakah Anda sungguh-sungguh mau melakukan berbagai macam
perubahan yang dibutuhkan untuk menjalankan metode ini?
4. Seberapa tinggi tingkat kepercayaan yang berkembang di organisasi
Anda? Apakah budaya organisasi Anda mendukung pemberian
umpan balik secara jujur?
5. Apakah manajemen puncak organisasi Anda bersedia memimpin
penerapan metode ini dan secara sukarela mau dievaluasi 360?

Sumber: Adryanto (2011)

122
Baabu Al-Ilmi Vol. 1 No.1 April 2017

Jika anda menjawab ―YA‖ dengan yakin a. Umpan balik hanya untuk tujuan
maka anda siap untuk mulai menerapkan pengembangan (Feedback for
metode ini. development only).

Fleenor dan Prince (1997, hlm. 52- Kebanyakan para ahli tidak setuju jika

54) memaparkan bahwa sisi positif hasil dari metode 360 degree

(benefits) dari metode ini adalah: feedback ini digunakan untuk penilaian

1. Penilaian dengan Metode Umpan Balik kinerja. Alasannya adalah karena secara

360 Derajat memberikan perspektif umum para penilai ketika mengetahui

baru untuk menentukan keterampilan, bahwa hasil yang diperoleh akan

perilaku, kemampuan dan kinerja digunakan untu sebuah keputusan akan

individu; cenderung melakukan penilaian yang

2. Penilaian dengan Metode Umpan Balik baik-baik saja. Penilaian yang

360 derajat meminimalisir kesalahan- digunakan hanya untuk tujuan

kesalahan dalam sistem penilaian yang pengembangan biasanya lebih

menggunakan metode top-down (atas- terkonsentrasi pada keterampilan dan

bawah), penilaian dengan satu sumber; perilaku dan kadang bersifat prediktif.

3. Penilaian dengan Metode Umpan Balik Sementara jika untuk tujuan penilaian

360 derajat memberikan kesempatan kinerja cenderung bias dan seringkali

yang unik kepada setiap individu tidak memperoleh informasi yang

pegawai untuk menilai diri mereka dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja

sendiri; seseorang;

4. Penilaian dengan Metode Umpan Balik b. Umpan balik untuk tujuan penilaian

360 derajat dapat digunakan untuk kinerja (Feedback for performance

memperkuat visi dan nilai-nilai appraisal).

organisasi. Meskipun hasil penilaian metode

Fleenor dan Prince (1997, hlm. 54-56) juga 360 ini berasal dari banyak sumber

menegaskan bahwa pada namun keputusan final yang terkait

dasarnya output dari metode ini dapat dengan gaji dan promosi diputuskan

digunakan untuk memperoleh informasi oleh orang yang berwenang atau sebuah

yang detail mengenai efektivitas seorang tim. Sementara untuk

pegawai. menginterpretasikan hasil dari metode

Output yang dihasilkan dari metode dapat 360 merupakan kewajiban para

dipergunakan untuk tujuan-tujuan: pembuat keputusan ketika hendak

123
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

menggunakan data tersebut untuk pelaksanaan kegiatan tugas pokok

membuat keputusan. Meskipun jabatan sesuai dengan rincian tugas,
penilaian kinerja dengan metode ini tanggung jawab dan wewenangnya
terlihat lebih jujur bagi pegawai namun, sesuai dengan struktur dan tata kerja
namun kebanyakan meyakini bahwa organisasi. SKP disusun dan ditetapkan
keputusan yang dibuat cenderung bias sebagai rencana operasional
dan dapat menghasilkan kesalahan. pelaksanaan tugas pokok jabatan
Adapun sebagian ahli berpendapat dengan mengacu pada Renstra dan
bahwa keuntungan dari metode ini Renja. SKP yang telah disusun harus
adalah dapat memberikan gambaran disetujui dan ditetapkan oleh pejabat
yang lebih baik dan lengkap tentang penilai. SKP ditetapkan setiap tahun
seorang pegawai. pada bulan Januari dan digunakan
c. Umpan balik untuk tujuan sebagai dasar penilaian prestasi kerja.
pengembangan dan penilaian (Feedback
for development and appraisal). Unsur –unsur SKP terdiri dari :
Kolaborasi dari 2 tujuan di atas a. Kegiatan Tugas Jabatan Tugas
(pengembangan dan penilaian) jabatan yang dilakukan harus
dimaksudkan untuk memaksimalkan didasarkan pada rincian tugas,
hasil yang diperoleh dari metode ini tanggung jawab dan wewenang
meskipun pada awalnya metode ini jabatan sesuai yang ditetapkan
hanya dapat digunakan untuk satu dalam struktur dan tata kerja
kepentingan saja. Jika metode ini organisasi.
digunakan untuk banyak keperluan, b. Angka Kredit Angka kredit adalah
disarankan untuk menggunakan untuk satuan nilai dari tiap butir kegiatan
mengembangan sistem penilaian yang dan/atau akumulasi nilai butir-butir
terpisah untuk tiap tujuan dan kegiatan yang harus dicapai oleh
informasinya harus dikumpulkan dan seorang PNS dalam rangka
diinterpretasikan sesuai dengan tujuan pembinaan karier dan jabatannya.
penggunaannya. c. Target Setiap pelaksanaan kegiatan
tugas jabatan harus ditetapkan target
Bagi pegawai negeri sipil wajib yang diwujudkan dengan jelas
menyusun SKP (Sasaran Kerja Pegawai sebagai ukuran prestasi kerja, baik
Negeri Sipil ) sebagai rancangan

124
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

dari aspek kuantitas, kualitas, waktu dan/atau akumulasi nilai butir-butir

dan/atau biaya. kegiatan yang harus dicapai oleh
d. Tugas Tambahan Selain melakukan seorang PNS dalam rangka
kegiatan tugas jabatan apabila ada pembinaan karier dan jabatannya.
tugas tambahan terkait dengan c. Target Setiap pelaksanaan kegiatan
jabatan dapat ditetapkan menjadi tugas jabatan harus ditetapkan target
tugas tambahan. PNS yang yang diwujudkan dengan jelas
melaksanakan tugas tambahan yang sebagai ukuran prestasi kerja, baik
diberikan oleh pimpinan/ pejabat dari aspek kuantitas, kualitas, waktu
penilai yang berkaitan dengan tugas dan/atau biaya.
jabatan, hasilnya dinilai sebagai d. Tugas Tambahan Selain melakukan
bagian dari capaian SKP. kegiatan tugas jabatan apabila ada
e. Kreatifitas PNS yang telah tugas tambahan terkait dengan
menunjukkan kreatifitas yang jabatan dapat ditetapkan menjadi
bermanfaat bagi organisasi dalam tugas tambahan. PNS yang
melaksanakan tugas jabatan, melaksanakan tugas tambahan yang
hasilnya dinilai sebagai bagian dari diberikan oleh pimpinan/ pejabat
capaian SKP. penilai yang berkaitan dengan tugas
jabatan, hasilnya dinilai sebagai
Cara Penilaian dan nilai SKP diperoleh
bagian dari capaian SKP.
melalui :
e. Kreatifitas PNS yang telah
a. Kegiatan Tugas Jabatan Tugas
menunjukkan kreatifitas yang
jabatan yang dilakukan harus
bermanfaat bagi organisasi dalam
didasarkan pada rincian tugas,
melaksanakan tugas jabatan,
tanggung jawab dan wewenang
hasilnya dinilai sebagai bagian dari
jabatan sesuai yang ditetapkan
capaian SKP
dalam struktur dan tata kerja
Berikut skematis penilaian prestasi
organisasi.
Kerja di lingkungan Pegawai Negeri
b. Angka Kredit Angka kredit adalah
Sipil :
satuan nilai dari tiap butir kegiatan

125
Baabu Al-Ilmi Vol. 1 No.1 April 2017

Sumber : Penilaian Prestasi Kerja PNS-ANRI-12-03-2012

Pada aspek prilaku kerja PNS selama ini kombinasi metode Key Performance
menggunakan penilaian yang hanya berasal Indicator dan 360 degree feedback.
dari atasan dan diri sendiri masih dirasa
kurang objektif dalam melakukan penilaian KESIMPULAN
terhadap kinerja PNS selama satu tahun.
1. Penggunaan metode kombinasi
Penggunaan penilaian 360 degree feedback
Penilaian kinerja dengan menggunakan
diharapakan dapat memberikan penilaian
key performance Indicator pada aspek
yang lebih efektif. Penerapan 360 degree
hasil atau prestasi kerja pegawai dan
feedback ini membutuhkan biaya yang
360 degree feedback pada aspek
mahal. Sehingga bentuk penilaian ini
kompetensi atau prilaku kerja akan
berpengaruh pada pengeluaran keuangan
menghasilkan penilaian kerja pegawai
pemerintah yang lebih besar.
secara menyeluruh dan terukur.
Namun demi kemajuan dan kuailitas PNS 2. Penilaian Kinerja yang dilakukan
yang lebih baik dan selaras dengan program terhadap pegawai negeri sipil dengan
presiden Joko widodo mengenai ―revolusi menggunakan SKP (Sasaran Kerja
mental‖. Tidak ada salahnya bila penilaian Pegawai Negeri Sipil) berisikan bobot
kinerja pegawai negeri sipil menggunakan pekerjaan dilakukan tanpa adanya

126
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

standar atau target yang telah ditetapkan dalam metode KPI, telah dipaparkan
sehingga standar evaluasi mengenai Allah SWT lebih dulu, salah satunya
kelebihan atau kurangnya pencapaian dengan bilangan yang terdapat dalam
kinerja masih belum jelas. sholat umat Islam. Selain itu Allah
3. Penilaian Kinerja pada aspek SWT pun telah menjelaskan bahwa
kompetensi atau perilaku kerja pegawai, derajat ketakwaan manusia tidak hanya
hanya dinilai oleh pegawai negeri yang diukur dari hubungan manusia dengan
bersangkutan dan atasan langsung. Allah saja. Namun Allah SWT telah
Sehingga penggunaan metode 360 menentukan pula penilainya pada
degree feedback dapat meminimalisir hubungan manusia dengan sesama
kesalahan dalam sistem penilaian yang manusia dan hubungan manusia dengan
menggunakan metode top-down. makhluk lainnya. Hal ini selaras dengan
360 degree feedback dalam metode
Saran
penilaian kinerja di manajemen Sumber
1. Bagi pemerintah Penggunaan metode
Daya Manusia.
key performance indicator dan 360
degree feedback memerlukan kajian dan
penelitian lebih lanjut karena berkaitan
Daftar Pustaka
dengan kebijakan yang akan diambil
Adryanto, 2012.Tips and Tricks for Driving
dalam proses penilaian kinerja pegawai
Productivity.Jakarta: Gramedia
negeri sipil dimasa yang akan datang
Pustaka Utama.
dan memerlukan biaya besar dalam
pengimplentasiannya. Namun bila Fleenor, J.W., & Prince, J.M. (1997). Using
dikaitkan dengan kualitas dan revolusi 360-Degree Feedback in
mental yang digalakkan oleh presiden Organizations: An Annotated
Jokowi, tentu saja metode ini bisa Bibiliography. Greensboro. Center for
menjadi tolak ukur yang efektif dan Creative Leadership
efisien dalam penilaian kinerja pegawai
Handok Hani, Manajemen personalia
Negeri Sipil.
dan Sumber Daya
2. Adanya pengembangan Metode KPI
Manusia, BPFE, Yogyakarta : 1994
dan 360 degree feedback dalam
kajian/perspektif Islam. Standar atau Rivai, Vethzal & Basri. 2005. Peformance
bobot dalam penilaian yang digunakan Appraisal: Sistem yang tepat untuk

127
 Baabu Al-Ilmi Vol.2 No.1 April 2017

Menilai Kinerja Karyawan dan

Meningkatkan Daya Saing
Perusahan. Jakarta: PT. RajaGrafindo
Persada.
Sedarmayanti, 2009. Pengembangan
Kepribadian Pegawai. Bandung:
Mandar Maju.

https://en.m.wikipedia.org/360-
degree_feedback di akses 12 May 2016

http://strategimanajemen.net/2011/06/20/m
engelola-kinerja-karyawan-dengan-
penilaian-360-degree di akses 9 May 2016

128
Baabu Al-Ilmi Vol. 2 No.1 April 2017

129