PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA

PEGAWAI PADA PT. EKALIMA GRAHA JAKARTA

Skripsi
Diajukan sebagai salah satu syarat menyelesaikan skripsi
Program Studi Manajemen

Disusun oleh:
Norvan Vebriano
3150157

PROGRAM STUDI S1 MANAJEMEN

FAKULTAS ILMU EKONOMI
INSTITUT BISNIS DAN MULTIMEDIA asmi
JAKARTA, 2019

1
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

Saya yang bertandatangan di bawah ini dengan sebenarnya menyatakan bahwa skripsi
ini disusun tanpa tindakan plagiarisme sesuai denganperaturan yang berlaku di Institut
Bisnis & Multimedia ASMI.
Jika di kemudian hari ternyata ada tindakan plagiarisme, saya akan bertanggung jawab
sepenuhnya dan menerima sanksi yang dijatuhkan oleh Institut Bisnis & Multimedia
ASMI.

Jakarta, 17 Mei 2019

Norvan Vebriano
3150157

i
 PERNYATAAN ORISINALITAS

Skripsi ini adalah hasil karya saya sendiri dan semua sumber baik yang dikutip maupun
dirujuktelah dinyatakan dengan benar.

NPM : 3150157
Nama : Norvan Vebriano

Tanda Tangan ..............................

Tanggal : ...............................

ii
 PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING DAN PROGRAM

Skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT Ekalima Graha, Jakarta” telah disetujui oleh dosen pembimbing dan program studi
karena sesuai dengan kaidah penulisan ilmiah dan ketentuan yang berlaku di IBM ASMI
serta layak untuk diujikan.

Dosen Pembimbing Ka Prodi Manajemen

A Didimus Rumpak, MSi. Dra. Mintarsih, MM

iii
 PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI

Skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT Ekalima Graha, Jakarta” telah diperbaiki dan disetujui oleh Penguji Skripsi.

PANITIA PENGUJI SKRIPSI

Penguji I :Ir. Jones Z.Rante,MM. _____________________

Tanda tangan

Penguji II :A Didimus Rumpak, MSi. ______________________

Tanda tangan

iv
 PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI

Skripsi dengan judul: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada
PT Ekalima Graha, Jakarta” telah diujikan dalam ujian Komprehensif pada:
Hari :
Tanggal :
Dinyatakan :
Dengan nilai :

PANITIA PENGUJI SKRIPSI

Penguji I : Ir. Jones Z.Rante,MM. ________________

Tanda tangan

Penguji II : A Didimus Rumpak, MSi. ________________

Tanda tangan

Ka Prodi : Dra. Mintarsih, MM ________________

Tanda tangan

v
 ABSTRAK

(A) Norvan Vebriano (3150157)

(B) Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. Ekalima
Graha, Jakarta
(C) 82 Halaman; 15 Tabel; 2 Gamba; 1 Grafik.
(D) Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Pegawai.
Tujuan Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengauh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja pegawai didalam pekerjaan pada wilayah
Tanjung Priok Jakata Utara.
Indikator dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai yaitu gaya
seoran pimpinan terhadap anggotanya, sedangkan kinerja pegawai dapat di
definisikan melalui penelitian yang meliputi: Keandalan (Reability), Daya
Tanggap (Responsiveness), Jaminan (Assurance), dan Perhatian (Emphaty).
Populasi dalam penelitian ini adalah para pelaku yang bekerja aktif
diperusahaan tersebut. Dan teknik sampel menggunakan
convenience/accidental sampling sebanyak 30 responden. Metode anlisis
data yang digunakan dalam penelitian ini adalah uji realibitas, uji validitas,
dan uji persamaan regresi linear sederhana.
Hasil analisis mnunjukan persamaan Y = 18,945 + 0,544X, uji reabilitas
secara keseluruhan indikator diperoleh pernyataan bahwa seluruh indikator
(x1 sampai x10) serta ( y1 sampai y10) memiliki instrumen penilaian yang
layak atau reliabel. Sedangkan uji validitas menunjukan hasil dengan melihat
kolom tpx dan kolom pearson colleration menunjukkan hasil yang signifikan
pada taraf kepercayaan yang tidak valid. Sedangkan uji validitas
menunjukkan hasil yang signifikan untuk 10 indikator pada taraf kepercayaan
dan nilai rata-rata (mean) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
pegawai adalah sangat setuju.
Kesimpulan penelitian ini adalah ada pengaruh yang signifikan antara Gaya
Kepemimpinan Tehadap Kinerja Pegawai dalam bidang usaha Jasa
Penggunaan Armada Pengangkut BBM pada Wilayah Jakata Utara.
(E) X Daftar acuan
(F) Drs. A Didimus Rumpak, MSi.

vi
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillahirabbil’Alamin segala puji dan syukur penulis ucapkan kehadirat Allah

SWT, yang telah memberikan rahmat, taufik dan hidayahnya kepada penulis, sehingga penulis
dapat meyelesaikan penulisan skripsi ini.
Skripsi ini di susun guna memenuhi salah satu syarat dalam menempuh gelar sarjana
ekonomi pada program strata [S1] manajemen tranportasi laut, IBM ASMI.adapun judul yang di
pilih untuk memenuhi persyaratan tersebut adalah: Pengaruh Penerbitan SIUJPT UP-PTSP
Terhadap Kepuasan Pengusaha Bidang Transportasi Wilayah Jakarta Utara.
Dalam meyusun skripsi ini penulis tidak terlepas dari bimbingan, bantuan dan dorongan
dari berbagai pihak. Oleh karena itu, dengan penuh kerendahan hati penulis mengucapkan
terimakasih yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu dalam penulisan
skipsi ini, terutama kepada:
1. Bapak Dr. Freddy J. Rumambi, M.M., selaku Rektor InstitutBisnis &Multimedia Asmi.
2. Bapak Drs. Medi Purnomo, S.E. M.M., selaku Wakil I.
3. Ibapak Dr. Rudianto, SE., MM., Selaku Wakil Rektor II.
4. Bapak Khaerul Anwar, S.E. M.M., Selaku Wakil Rektor III.
5. Bapak Ir. Jones Z.Rante, MM., selaku Dekan Fakultas Ekonomi IBM ASMI
6. Ibu Dra.Mintarsih, MM., selaku Kaprodi Manajemen IBM ASMI.
7. Bapak Drs. A Didimus Rumpak, M.Si., selaku dosen pembimbing skripsi.
8. Seluruh dosen Fakultas Ekonomi Bisnis & Multimedia asmi yang memberikan bekal
ilmu kepada peneliti dan dedikasinya selama ini.
9. Teman-teman seangkatan, serta pihak yang telah memberikan bantuan baik moril
maupun materil yang tidak dapat di sebutkan satu persatu.
10. Kepada kelurga besar yang tidak pernah bosan mendoakan dan memberikan perhatian
kepada penulis sehingga penulis dapat mengikuti pendidikan S-1 di IBM asmi Jakarta.
11. Segenap Pimpinan dan staff PT. Ekalima Graha Bapak DR.H.Dedy Mulyadi, SE., MM.
dan staff yang lain se-profesi yang tidak dapat disebutkan satu per-satu.
12. Neng S Nuryanah, SE. yang selalu memberikan motivasi dan support kepada saya
terkait dengan penyelesaian proposal ini hingga selesai.

vii
 Dalam penulisan skripsi ini penulis menyadari masih adanya kekurangan dan kelemahan
dari proses pekerjaan tersebut yang jauh dari sempurna,karena itu penulis mengharapkan kritik
dan saran yang sifat nya membangun agar skripsi ini menjadi sempurna.
Penulis berharap semoga skripsi ini dapat memberi manfaat bagi penulis khususnya dan
pembaca pada umumnya

Jakarta, 17 Mei 2019

Norvan Vebriano

viii
 DAFTAR ISI

Halaman

PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME............................................................. i

PERNYATAAN ORISINALITAS.......................................................................... ii
PERSETUJUAN PEMBIMBING........................................................................... iii
PENGESAHAN PERBAIKAN SKRIPSI............................................................... iv
PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI.......................................................................... v
ABSTRAK............................................................................................................... vi
KATA PENGANTAR............................................................................................. viii
DAFTAR ISI............................................................................................................ x
DAFTAR TABEL.................................................................................................... xii
DAFTAR GAMBAR............................................................................................... xiii
DAFTAR GRAFIK.................................................................................................. xiv
BAB IPENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah.............................................................. 1
1.2 Penelitian Terdahulu.................................................................... 5
1.3 Rumusan Masalah........................................................................ 6
1.4 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian................................... 6
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Konsep Manajemen .................................................................... 7
2.2 Teori Kepemimpinan................................................................... 7
2.3 Teori Kinerja................................................................................ 15
2.4 Kerangka Konseptual.................................................................... 29
2.5 Hipotesis........................................................................................ 31
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel Penelitian................................................... 32
3.2 Operasional Variabel Penelitian.................................................. 34
3.3 Model dan Hipotesis Penelitian................................................... 34
3.4 Metode Pengumpulan Data......................................................... 35
3.5 Metode Analisis Data.................................................................. 35
3.6 Tempat dan Waktu Penelitian..................................................... 41
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskipsi Objek Penelitian............................................................. 54
4.2 Uji Validitas dan Reabilitas........................................................ 56
4.3 Analisis Statistik Deskiptif......................................................... 63
4.4 Uji Nomalitas.............................................................................. 69
4.5 Uji Hipotesis................................................................................ 70
4.6 Koefisien Korelasi........................................................................ 71
ix
 4.7 Koefisien Determinasi.................................................................. 72
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan.................................................................................... 73
5.2 Saran..............................................................................................
DAFTAR PUSTAKA................................................................................................
 KUESIONER
 CURRICULUM VITAE
 FORMULIR KONSULTASI

x
 DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1 Penelitian Terdahulu ...................................................................... 5
Tabel 2 Operasional Variabel.................. .................................................... 33
Tabel 2.1 Interprestasi dan Nilai Korelasi ...................................................... 37
Tabel 3 Jadwal Penelitian............................................................................ 41

xi
 DAFTAR GAMBAR

Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual…................................................................... 30
Gambar 2.2 Paradigma Penelitian…………………………………………....... 31

xii
DAFTAR GRAFIK
 BAB 1
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Semakin berkembangnya perekonomian dewasa ini yang diimbangi
dengan persaingan yang begitu ketat dan kompeten, hal ini menuntut perusahaan
untuk mengembangkan strategi perusahaan agar dapat bersaing untuk dapat
semakin berkembang. Perusahaan sebagai salah satu bentuk organisasi pada
umumnya memiliki tujuan tertentu yang ingin dicapai dalam usaha untuk
memenuhi kepentingan para anggotanya. Keberhasilan dalam mencapai tujuan
perusahaan tersebut merupakan sebuah prestasi manajemen. Penilaian prestasi
atau kinerja suatu perusahaan diukur karena dapat dipakai sebagai dasar
pengambilan keputusan baik pihak internal maupun eksternal. Kinerja
perusahaan merupakan suatu gambaran tentang kondisi keuangan suatu
perusahaan yang dianalisis dengan alat-alat analisis keuangan, sehingga dapat
diketahui mengenai baik buruknya keadaan keuangan suatu perusahaan yang
mencerminkan prestasi kerja dalam periode tertentu. Hal ini sangat penting agar
sumber daya digunakan secara optimal dalam menghadapi perubahan
lingkungan.
Salah satu cara yang digunakan untuk menilai dan mengukur kinerja
keuangan adalah dengan melihat laporan keuangan. Dengan melihat laporan
keuangan suatu perusahaan, akan tergambar didalamnya aktivitas perusahaan
tersebut. Oleh karena itu, laporan keuangan perusahaan merupakan hasil dari
suatu proses akuntansi yang dapat 2 digunakan sebagai alat untuk komunikasi
dan juga digunakan sebagai alat pengukur kinerja perusahaan. Penilaian kinerja
keuangan suatu perusahaan merupakan salah satu cara yang dapat dilakukan oleh
manajemen agar dapat memenuhi kewajibannya terhadap para penyandang dana
dan juga untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan perusahaan. Penilaian
kinerja perusahaan yang ditimbulkan sebagai akibat dari proses pengambilan

57
keputusan manajemen, merupakan persoalan yang kompleks karena menyangkut
efektivitas pemanfaatan modal dan efisiensi dari kegiatan perusahaan yang
menyangkut nilai serta keamanan dari berbagai tuntutan yang timbul terhadap
perusahaan.
Dalam menilai dan mengukur kinerja keuangan harus diimbangi dengan
perencanaan keuangan yang baik. Perencanaan keuangan yang baik akan
memberikan manfaat bagi perusahaan yaitu perusahaan dapat selalu memantau
pemasukan dan pengeluaran dana yang dimiliki. Dalam hal ini perusahaan
langsung dapat mengetahui tindakan apa yang harus di lakukan untuk
memperoleh keuntungan dan tindakan apa yang tidak perlu di lakukan apabila
hasilnya dapat merugikan perusahaan.
Dalam era globalisasi seperti saat ini kita dapat merasakan adanya gejolak
moneter yang dapat menimbulkan persaingan yang sangat ketat antara
perusahaan-perusahaan. Agar perusahaan dapat bertahan hidup dituntut untuk
mengelola perusahaannya dengan cara yang lebih efisien dan lebih efektif. Salah
satu kunci kesuksesan dan keberhasilan perusahaan adalah melalui perencanaan
keuangan yang terkoordinasi. 3 Berbagai dunia usaha sudah semakin
berkembang saat ini. Kemunculan berbagai perusahaan baik kecil maupun besar
sudah merupakan fenomena yang biasa. Fenomena ini mengakibatkan tingkat
persaingan antar perusahaan menjadi semakin ketat. Persaingan bagi perusahaan
dapat berpengaruh positif yaitu dorongan untuk selalu meningkatkan mutu
produk yang dihasilkan, akan tetapi persaingan juga menimbulkan dampak
negatif bagi perusahaan, yaitu produk mereka akan tergusur dari pasar apabila
perusahaan gagal meningkatkan mutu dan kualitas produk-produk yang
dihasilkan.
Selain itu penguasaan teknologi dan kemampuan komunikasi juga sangat
dibutuhkan untuk terus dapat bertahan dalam dunia bisnis saat ini maupun di
masa depan. Dengan semakin ketatnya persaingan di era globalisasi ini,
Perusahaan dituntut untuk dapat bertahan untuk menghadapi semakin ketatnya

58
persaingan. Untuk mengantisipasi persaingan tersebut, harus dapat meningkatkan
kinerja perusahaan demi kelangsungan usahanya.
Kepemimpinan adalah suatu kekuatan yang menggerakan perjuangan atau
kegiatan menuju kesuksesan, atau sebagai proses mempengaruhi, memberi
contoh kepada bawahannya untuk mencapai tujuan. Kepemimpinan berasal dari
pemimpin yaitu suatu peran atau ketua, dan kepemimpinan merupakan
kemampuan yang dimiliki oleh seseorang. Pentingnya arti kepemimpinan dalam
sebuah perusahaan yaitu sifat yang melekat pada diri seorang pemimpin,
kepemimpinan sebagai rangkaian kegiatan, dan pemimpin tidak dapat dipisahkan
dengan gaya atau prilaku pemimpin itu sendiri.
Pada era globalisasi ini banyak sekali pemimpin sebuah perusahaan yang
tidak tahu tentang apa arti sebuah gaya kepemimpinan diperusahaan nya.
Terkadang mereka membuat aturan tersendiri mengenai arti sebuah pemimpin.
Karena pada dasar arti atau tujuan dari seorang pemimpin yaitu “gaya
kepemimpinan”.Gaya kepemipinan adalah kemampuan seseorang dalam
mempengaruhi orang lain (bawahan / kelompok) untuk patuh terhadapnya. Gaya
kepempinan bisa diartikan juga sebagai keahlian khusus pada seseorang untuk
mengajak orang lain bekerjasama sesuai dengan apa yang diinginkannya. Gaya
kepemimpinan ini tentunya berbeda-beda bagi setiap individu.
Menurut Wahjosumido (2005: 17) kepemimpinan di terjemahkan
kedalam istilah sifat- sifat, perilaku pribadi, pengaruh terhadap orang lain, pola-
pola, interaksi, hubungan kerja sama antarperan, kedudukan dari satu jabatan
administratif, dan persuasif, dan persepsi dari lain- lain tentang legitimasi
pengaruh. Sedangkan Menurut George R. Terry (Miftah Thoha, 2010: 5)
mengartikan bahwa Kepemimpinan adalah aktivitas untuk mempengaruhi orang-
orang supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan meliputi
proses mempengaruhi dalam menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku
pengikut untuk mencapai tujuan, mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok
dan budayanya. 

59
 Kemudian menurut C. Turney (1992) dalam Martinis Yamin dan Maisah
(2010: 74) mandefinisikan kepemimpinan sebagai suatu group proses yang
dilakukan oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikan sejumlah
pekerjaan untuk mencapai tujuan organisasi melalui aplikasi teknik- teknik
manajemen.
Oleh karena itu pemimpin yang baik tidak hanya dilihat dari seberapa
orang yang mengikuti nya, tetapi pemimpin yang memiliki kepemimpinan yang
baik dan mampu mengkader atau menciptakan pemimpin selanjutnya
Kinerja pegawai merupakan hal yang bersifat individual karna setiap
pegawai mempunyai tingkat kemampuan yang berbeda- beda dalam mengerjakan
tugasnya, kinerja tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh.Berarti bahwa kinerja merupakan seluruh hasil yang
diproduksi pada fungsi pekerjaaan, kinerja yang tinggi dapat tercapai oleh karena
kepercayaan terhadap pegawai lainnya mengenai integritas, karakteristik,
kemampuan dan untuk mencapai itu semua membutuhkan waktu lama dan
menuntuk perhatian yang seksama dari pihak manajemen.
Sedangkan pengertian Kinerja pada dasarnya seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya diharapkan untuk menunjukkan
suatu perfomance yang terbaik yang bisa ditunjukkan oleh pegawai tersebut,
selain itu performance yang ditunjukkan oleh seorang pegawai tentu saja
dipengaruhi oleh berbagai faktor yang penting artinya bagi peningkatan hasil
kerja yang menjadi tujuan dari organisasi atau intansi dimana pegawai tersebut
bekerja. Tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan
dalam mewujudkan sarana, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangka
melalui perencanaan stretegi suatu organisasi.
Pengertian kinerja pegawai yang dikemukakan oleh Mangkunegara
(2004:67) yang menyatakan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melakasanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan. Hampir semua
perusahaan mempunyai pegawai yang tidak melaksanakan tugas dan tanggung

60
 jawabnya dengan baik, namun dengan demikian pegawai akan tetap dibutuhkan
oleh perusahaan sebab tanpa pegawai suatu perusahaan tidak akan dapat berjalan
dengan semestinya. Pegawai selalu terlibat dalam setiap proses manajemen
maupun opersional dalam sebuah perusahaan. Disiplin kerja adalah suatu alat
yang digunakan untuk berkomunikasi dengan pegawai agar mereka bersedia
untuk mengubah suatu prilaku serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan
kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan.
Berdasarkan latar belakang diatas, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul permasalahan: “Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai PT Ekalima Graha, Jakarta”.

1.2 Penelitian Terdahulu

Sebelum penelitian ini dilakukan adabeberapa penelitian terdahulu yang
berhubungan dengan variabel-variabel dalam penelitian ini sehingga mampu
dijadikan tolak ukur penulis dalammelakukan penelitian mengenai hal ini,
penelitian – penelitian terdahulu tersebut adalah sebagai berikut:
Tabel 1.1
Penelitian Terdahulu

Penelitian Judul Publikasi

Agus Pngaruh Gaya Kepemimpinan
Jamaludin Terhadap Kinerja Karyawan
Pada PT.Kaho Indah Citra
Garment Jakarta.
Mohd.Kurnia Pengaruh Gaya
wan Kepemimpinan Terhadap
Kinerja .Karyawan Percetakan
Dimas Kota Palembang.
Anjur Perkasa Analisis Kinerja Karyawan
Alam Pada PT.Bank Syariah
Mandiri Cabang Aksara
Medan Ditinjau Dari
Manajemen Syariah.
Journal of Applied
Business and Economics
vol. 3 (2017). Universitas
Indraprasta PGRI.
Jurnal Ilmiah Manajemen
Bisnis dan Terapan No. 1
(2018). Universitas Indo
Global Mandiri
Palembang.
Analytica Islamica Vol.1
No.1(2016). Sekolah
Tinggi Islam Jam’iyah
Mahmudiyah Tanjung
Pura.

1.3 Rumusan Masalah

61
 Berdasarkan latar belakang masalah yang penulis kemukakan, maka dapat
di identifikasikan faktor-faktor yang menyebabkan gaya kepemimpinan pada PT.
Ekalima Graha. Jakarta, yaitu:
1. Adanya perbedaan gaya kepemimpinan pada PT. Ekalima Graha, Jakarta.
2. Adanya perbedaan gaya kepemimpinan yang dilakukan oleh pimpinan
mengakibatkan baik dan buruknya kinerja pegawai pada PT. Ekalima
Graha, Jakarta.

1.4 Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah di atas, maka penulis menetapkan tujuan
penelitian yaitu sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui deskripsi Gaya Kepemimpinan Pegawai di PT.Ekalima
Graha, Jakarta?
2. Untuk mengetahui deskripsi Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha Jakarta?
3. Untuk mengetahui seberapa besar Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima,Jakarta?
Sedangkan manfaat yang ingin dicapai dari penelitian ini antara lain
adalah sebagai berikut:
1. Bagi Intansi/Perusahaan
Sebagai acuan atau bahan masukan bagi pihak intansi/perusahaan untuk
meningkatkan prestasi kerja agar menjadi lebih baik baik bagi pimpinan
maupun karyawan/bawahan.
pendidikan kuliah baik materi maupun teori yang dijadikan sebagai bahan
menulis landasan pada penelitian yang lebih luas.

62
 BAB II
LANDASAN TEORI

2.1 Konsep Manajemen

Manajemen merupakan suatu proses yang terdiri dari tindakan
perencanaan, pengorganisasian, penggiatan dan pengawasan yang dilakukan
untuk menentukan serta mencapai saran-saran yang telah ditetapkan melalui
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber lainnya.
Manajemen adalah proses untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi
dengan melakukan kegiatan empat fungi yaitu merencanakan,
mengorgabisasikan, memimpin, dan mengendalikan. Dengan demikian
manajemen adalah suatu kegiatan yang berkesinambungan, segala kegiatan dan
tindakan baru sebaiknya dilaksankan dengan pertimbangan dan perhitungan
rasional diperlukan langkah-langkah kegiatan dengan perumusan secara jelas dan
tegas, agar tujuan progam yang dimaksudkan dapat berjalan dengan baik.

2.2 Gaya Kepemimpinan

2.2.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan

Pengertian Gaya Kepemimpian secara harfiah berasal dari kata pimpin
yang mengadung arti mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga
menunjukkan ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab
baik secara fisik maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang
dipimpin, sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap
orang mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya.
Kepemimpianan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak sebagai
pimpinan untuk mempengaruhi anggota kelompok nya untuk mencapai sasaran
dan tujuan yang telah disepakati.
Menurut C. Turney (1992) dalam Martimis Yamin dan Maisah (2010:74),
menyatakan bahwa, “Kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan

63
 oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikansejumlah pekerjaan untuk
mencapai tujuan organisasi melalu aplikasi teknik-teknik manajemen”.
Adapun menurut Mifta Thoha (2010: 49), menyatakan bahwa, “Gaya
Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia
lihat”.
Menurut Achmad Sobirin (2018:7.4), menyatakan bahwa,
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memutuskan apa yang harus
dikerjakan dan meminta orang lain agar mau mengerjakan hal tersebut”.
Dari ketiga teori tersebut yang mendekati dengan judul yang saya ambil
yaitu teori menurut Achmad sobirin. Dan dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan adalah kemampuan untuk minta orang lain agar dapat
mengerjakan tugas dan tanggung jawabnya
Pemimpin dan kepemimpinan menunjukan adanya kecenderungan
dalammeliham pemimpin sabagai seseorang yang berada ditengah-tengah
kelompok menjadipusat perubahan, pergerakan dan aktivitas kelompok.
Kepemimpinan sebagai kepribadian yang berdamak pada orang lain para teoritis
kepribadian cenderung menganggap bahwa seorang pemimpin adalah orang yang
memiliki kepribadian yang berbeda dengan kepribadian pegawainya sehingga
bisa menggerakan orang lain, dan dapat menyebabkan orang lain patuh.
Perilaku kepemimpinan yaitu sebuah tindakan tertentu yang dilakikan
oleh seorang pemimpin dalam mengarahkan dan mengoordinasikan kerja
kelompok, seperti membuat struktur hubungan kerja, memuji, dan mengkritik
anggota kelompok.

2.2.2 Macam-macam Gaya Kepemimpinan

Menurut Achmad Sobirin (2018:7.7), menyatakan bahwa Ada 4 macam
gaya seorang pemimpin diantaranya yaitu :
1. Gaya Pemimpin Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter hanya berpusat dari diri sendiri. Jenis yang
satu ini sangat dominan dan tidak memberikan kesempatan kepada

64
 pekerja untuk mengemukakan pendapat. Komunikasi hanya berjalan satu
arah dan semua perintahnya harus dilaksanakan. Pengaruh gaya
kepemimpinan yang otokratis akan membuat pekerja merasa tidak
dihargai. Namun, ada dampak positif yang diberikan yaitu pola pekerja
sesuai dengan rencana. Akibat buruknya dapat menimbulkan protes
karena pekerja tidak diberi kebebasan untuk bersuara.
2. Gaya Pemimpin Demokratis
Gaya kepemimpinan yang cukup disukai oleh pekerja saat ini adalah yang
bersifat demokratis. Gaya kepemimpinan demokratis selalu melibatkan
anggota yang lain untuk mengambil keputusan dan tidak memaksakan
kehendaknya. Setiap karyawan diberikan kebebasan untuk mengeluarkan
aspirasinya demi kesuksesan bersama. Atasan yang menggunakan gaya
ini, pengelolaan kinerjanya akan sangat mudah karena koordinasi tercipta
dengan sendirinya. Namun, dari segi pengawasan lemah sebab semua
pekerja dianggap memiliki kedudukan yang sama.
3. Gaya Pemimpin Situasional
Sangat jarang ada pemimpin yang menggunakan gaya kepemimpinan
situasional. Selain bertugas sebagai pemberi perintah, juga membimbing
dan membantu. Pengaruh gaya kepemimpinan akan membuat pekerja
memiliki contoh yang bisa ditiru. Pemimpin dapat menyesuaikan dengan
kondisi pekerjanya. Jadi tidak harus bekerja sebagai atasan saja, bisa juga
dengan turun langsung memberikan pengarahan dan pengawasan.
Memang membutuhkan tenaga ekstra namun bila dilakukan dengan benar
dapat memberikan hasil maksimal.
4. Gaya Pemimpin Karismatik
Atasan yang karismatik biasanya bisa mengendalikan anak buahnya
dengan mudah dengan menggunakan wibawa dan juga pesona yang
dimiliki. Pengaruh gaya kepemimpinan tentu saja akan membuat
karyawan melaksanakan perintahnya secara langsung tanpa protes. Jika
menilik pada pengertian gaya kepemimpinan yang sudah disebutkan

65
 diatas, bisa jadi jenis ini adalah karakter bawaan. Tidak semua orang bisa
terlahir dengan jiwa pemimpin yang melekat pada sifatnya, kemampuan
tersebut sebagian besar didapatkan dari proses kerja dan belajar.
Menurut Tohardi dikutip oleh Edy Sutisno (2010), menyatakan bahwa
gaya-gaya kepemimpinan yaitu : 1) Gaya Persuasif; 2) Refresif; 3) Gaya
Partisipatif; 4) Gaya Inovatif; 5) Gaya Insvetigatif; 6) Gaya Motivatif; 7) Gaya
Naratif; 8) Gaya Edukatif; 9) Gaya Edukatif; 10) Gaya Retrogratif

2.2.3 Ciri Gaya Kepeimpinan

Menurut Achmad Sobirin (2018:7.15), menyatakan bahwa ada 4 gaya
atau cirri gaya kepemimpinan yaitu :
1. Ciri-ciri Kepemimpinan Otoritatif
Jenis pemimpin ini bukan jenis pemimpin yang oteriter, akan tetapi
pemimpin yang mendapatkan kekuasaan dengan persetujuan dan
kejelasan visi yang ia paparkan. Seorang pemimpinakan menjadikan
orang lain bergerak menuju sebuah visi yang sudah ditentukan dengan
bersemangat karena ia akan memberikan penghargaan yang pantas dan
tujuan yang jelas tidak hanya untuk jangka pendek tetapi juga untuk
jangka panjang. Pemimpin akan melakuakn perubahan-perubahan untuk
mencapai visi dari organisasi tersebut. Pemimpin jenis ini memiliki rasa
percaya diri yang tinggi dan mudah mempengaruhi orang lain untuk
bekerja sama.
Otoratif juga memiliki kekurangan yaitu saat organisasi yang
dipimpinnya memerlukan keputusan yang cepat dan tepat dalam keadaan
yang mendesak. Pemimpin jenis ini akan terlalu lama menentukan
keputusan apa yang harus diambil. Selain itu pemimpin akan mengalami
kesulitan saat anggota atau bawahannya tidak setingkat dengannya.
Maksudnya para anggota atau bawahannya tidak mampu berfikir kreatif
untuk sebuah perubahan. Selain itu pemimpin akan mengalami kesulitan
saat bersama dengan tim ahli. Pemimpin ini akan dianggap terlalu angkuh
atau sombong karena selalu berfikir kedepan dan menganggap orang lain

66
 tidak memiliki kemampuan atau pengetahuan seperti dirinya.
Kepemimpinan yang otoritatif juga  memiliki kelebihan yaitu ketika
seorang pemimpin bertemu dengan anggota yang sepadan. Maksudnya,
anggota yang mampu diajak bekerjasama dan mampu membuat
perubahan-perubahan sesuai dengan kemajuan jaman. Dan ciri-ciri gaya
kepemimpinan otoritatif adalah sebagai berikut:
1). Tanpa musyawarah
2). Tidak mau menerima saran dari bawahan
3). Mementingkan diri sendiri dan kelompok
4). Selalu memerintah
5). Memberikan tugas mendadak
6). Cenderung menyukai bawahan (asal bapak senang)
7). Sikap keras terhadap bawahanSetiap keputusannya tidak dapat
dibantah
8). Kekuasaan mutlak di tangan pimpinan
9). Hubungan dengan bawahan kurang serasi
2. Ciri-ciri Kepemimpinan Demokratis
Kepemimpinan jenis ini mengedepankan pendapat dari anggota untuk
mengambil keputusan sehingga setiap masalah diselesaikan dengan cara
musyawarah dan mufakat. Kepemimpinan ini hampir sama dengan
kepemimpinan afiliatif akan tetapi perbedaannya adalah seorang
pemimpin tidak mengedepankan kebahagiaan dari anggotannya akan
tetapi tujuan keterbukaan adalah untuk saling faham satu sama lain
sehingga bisa tercapai kerjasama. Pemimpin akan mengambil keputusan
sesuai dengan suara terbanyak dari anggota.
Kelemahan dari kepemimpinan jenis ini adalah jika seorang pemimpin
tidak dapat mengambil keputusan dengan tepat dan terjadi kontra anatar
anggota, selain itu apabila anggota tidak sefaham atau memiliki
carapandang yang berbeda dengan pemimpin sehingga pada saat
pengambilan keputusan tidak terjadi titik temu hanya saling berdebat satu

67
 sama lain. Pengambilan keputusan juga tidak selalu sesuai karena suara
terbanyak belum tentu keputusan yang terbaik.Adakalanya suara
terbanyak justru menjerumuskan kehal-hal yang tidak baik. Akan tetapi
jenis kepemimpin ini juga memiliki kelebihan yaitu terjadinya
ketrebukaan antara anggota dan pemimpin jadi semua masalah yang
terjadi dalam organisasi diketahui oleh semua anggota dan dapat turut
menyelesaikan masalah tersebut. Sehingga pemimpin juga tidak terlalu
terbebani akan masalah yang dihadapi karena ditanggung bersama.Dan
ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratis adalah sebagai berikut:
1). Pendapatnya terfokus pada hasil musyawarah
2). Tenggang rasa
3). Memberi kesempatan pengembangan karier bawahan
4). Selalu menerima kritik bawahan
5). Menciptakan suasana kekeluargaan
6). Mengetahui kekurangan dan kelebihan bawahan
7). Komunikatif
8). Tanggap terhadap situasi
9). Kurang mementingkan diri sendiri
3. Ciri-ciri Kepemimpinan Situasional
Kepemimpinan yang situasional adalah seorang pemimpin yang
memberikan jalan bagi anggotanya untuk bertindak.Seorang pemimpin
mengedepankan kebahagiaan dari anggotnya. Setiap anggotanya memiliki
kesempatan yang sama dalam memberikan ide-ide untuk kemajuan dari
organisasi. Pemimpin akan sangat disenangi oleh semua bawahan atau
anggotanya karena dalam organisasi semua memiliki sifat terbuka.
Kelemahan dari teori ini adalah anggotanya akan merasa ketergantungan
kepada pemimpinnya, karena pemimpin selalu membantu dan
mengedepankan anggota atau bawahannya, pemimpin ibarat sebatang
lilin yang rela terbakar untuk menerangi sekelilinganya. Selain itu apabila
seseorang yang belum mengenal pemimpin tersebut akan menganggap

68
 remeh pemimpinnya, karena seorang pemimpin selalu terbuka dengan
masalah yang dihadapi dan meminta pendapat dari bawahannya sehingga
orang akan menanggap bahwa pemimpinnya tidak memilii kemampuan
yangn memadai. Selain itu teori ini memiliki kelebihan yaitu terjadi
harmonisasi antara pemimpin dan bawahannya karena adanya
keterbukaan. Sehingga dalam mencapai tujuan organisasinya dapat saling
bekerja sama dengan baik.Kelebihan yang paling utama adalah para
anggotanya merasa senang karena pemimpin memprioritaskan semua
kegiatan dan tujuannya pada anggotanya.Dan ciri-ciri gaya
kepemimpinan situasional adalah sebagai berikut:
1). Supel atau luwes
2). Berwawasan luas
3). Mudah menyesuaikan diri dengan lingkungan
4). Mampu menggerakan bawahan
5). Bersikap keras pada saat-saat tertentu
6). Berprinsip dan konsisten terhadap suatu
7). Mempunyai tujuan yang jelas
8). Mau membantu memecahkan permasalahan bawahan
4. Ciri-ciri Kepemimpinan Karismatik
Pemimpin karismatik pada umumnya menampilkan ciri-ciri diantaranya
seorang yang mempunyai visi yang begitu kuat atau kesadaran tujuan
yang jelas, ia mampu mengkomunikasikan visi itu secara efektif serta
mendemonstrasikan konsistensi dan fokus. Pemimpin yang bersifat
karismatik pun mengetahui kekuatan-kekuatan sendiri dan
memanfaatkannya.Gaya kepemimpinan yang karismatik secara sekilas
nampak seperti gaya kepemimpinan transformasional yang mampu
memberikan suatu semangat dan antusiasme kepada seluruh anggota
timnya untuk dapat bergerak dan mencapai tujuan yang diinginkan oleh
pemimpin. Akan tetapi pemimpin yang bersifat karismatik cenderung
lebih percaya pada dirinya sendiri daripada anggota tim.

69
 Pemimpin yang karismatik dapat menciptakan risiko organisasi yang ia
pimpin menjadi pecah atau hancur ketika pemimpin tersebut sudah tidak
menjadi pemimpin lagi atau pergi dari kelompok yang ia pimpin tersebut.
Daya tarik dan pesona yang memikat dari seorang yang bergaya
kepemimpinan karismatik begitu kental dan menjadi ciri khasnya
tersendiri. Apabila para anggotanya diminta untuk menjelaskan penyebab
mereka mengikuti pimpinan dari orang yang bergaya karismatik tersebut,
maka para anggota tidak akan dapat menjelaskan secara konkret karena
biasanya para pengikut tidak mempersoalkan tentang nilai, sikap dan
perilaku serta gaya yang digunakan oleh pemimpin tersebut.Dan ciri-ciri
gaya kepemimpinan situasional adalah sebagai berikut:
1). Pemimpin bersikap pasif
2). Semua tugas diberikan kepada bawahan
3). Tidak tegas
4). Kurang memperhatikan kekurangan dan kelebihan bawahan
5). Mudah dibohongi orang
6). Kurang kreatif
7). Kurang mawas diri
8). Perencanaan dan tujuan kurang jelas

2.2.4 Sifat-Sifat Seorang Pemimpin yang Baik

Menurut Achmad Sobirin (2018:7.20), menyatakan bahwa seorang
pemimpin harus mempunyai sifat :
1. Jujur. Seorang pemimpin yang baik menunjukkan ketulusan, integritas,
dan keterbukaan dalam setiap tindakannya.
2. Kompeten. Tindakan seorang pemimpin haruslah berdasar pada penalaran
dan prinsip moral, bukannya menggunakan emosi kanak-kanak dalam
mengambil suatu keputusan.
3. Berpandangan ke depan dan menetapkan tujuan. Dalam menetapkan
tujuan, seorang pemimpin perlu menanamkan pemikiran bahwa tujuan itu
adalah milik seluruh organisasi. Ia mengetahui apa yang diinginkannya

70
 dan bagaimana cara untuk mendapatkannya. Biasanya ia menetapkan
prioritas berdasarkan nilai dasarnya.
4. Memberi inspirasi. Dalam mengerjakan setiap tugas, seorang pemimpin
harus menunjukkan rasa percaya diri, ketahanan mental, fisik, dan
spiritual. Dengan begitu, bawahan akan terdorong untuk mencapai yang
lebih baik lagi.
5. Cerdas. Seorang pemimpin yang efektif harus memiliki kemauan untuk
terus membaca, belajar, dan mencari tugas-tugas yang menantang
kemampuannya.
6. Berpikiran adil. Prasangka adalah musuh dari keadilan. Seorang
pemimpin yang baik akan memperlakukan semua orang dengan adil. Ia
menunjukkan empatinya dengan bersikap peka terhadap perasaan, nilai,
minat, dan keberadaan orang lain.
7. Berpikiran luas. Pemimpin yang baik menyadari setiap perbedaan yang
ada dalam ruang lingkup kepemimpinannya dan mau menerima segala
perbedaan itu.
8. Berani. Seorang pemimpin yang baik selalu bertekun dalam usahanya
mencapai tujuan, bukannya terus-terusan berusaha mengatasi berbagai
halangan yang memang sulit untuk diatasi. Biasanya, meskipun sedang
berada di bawah tekanan, ia tetap tenang dan menunjukkan rasa percaya
diri.

2.3 Kinerja Pegawai

2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai

Suatu organisasi baik organisasi pemerintahan maupun organisasi swasta
untuk mencapai tujuan tentunya membutuhkan dukungan dari sumber daya
manusia. Sumber daya manusia yang baik dapat dilihat dari kinerjanya.
Moeheriono (2012: 95), menyatakan bahwa:
“Kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

71
 mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui
perencanaan strategis suatu organisasi”.
Sependapat dengan Moeheriono, Mahsun (2006: 25) menyatakan bahwa,
“Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi”. Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pegawai dalam
mewujudkan tujuan suatu organisi dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampaui batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi rendah apabila
diselesaikan melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan. Kinerja merupakan hasil kerja dari seorang pegawai sesuai
tanggung jawabnya dalam melaksanakan tugas sesuai dengan waktu yang telah
ditentukan. Setiap organisasi akan berusaha untuk meningkatkan kinerja pegawai
dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan, karena keberhasilan suatu
organisasi salah satunya dipengaruhi oleh kinerja pegawai. Menurut Fahmi
(2010: 2), mengemukakan bahwa, “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh
sutau organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit oriented dan non profit
oriented yang dihasilkan selama satu periode waktu”.
Berdasarkan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja
pegawai adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam suatu organisasi
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dan diselesaikan
dengan waktu yang telah ditentukan, kecakapan pegawai, pengalaman, kualitas,
dan kuantitas guna mencapai visi, misi, dan tujuan organisasi. Kinerja dapat
dikatakan tinggi apabila target dapat diselesaikan dengan waktu yang tepat,
sedangkan kinerja dikatakan rendah apabila diselesaikan melampaui batas waktu
yang telah ditentukan.

2.3.2 Faktor-Faktor Kinerja Pegawai

Kinerja merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pegawai
dalam melaksanakan suatu kegiatan dalam sebuah organisasi. Kinerja seorang
pegawai tidak selalu berada dalam kondisi yang baik, kinerja pegawai

72
dipengaruhi oleh beberapa hal. Terdapat faktor-faktor yang dapat mempengaruhi
kinerja seorang pegawai dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Menurut Hasibuan yang dikutip dalam Nawawi (2006: 64), kinerja dipengaruhi
oleh tiga faktor yang terdiri dari minat dalam bekerja, penerimaan delegasi tugas,
dan peran yaitu tingkat motivasi seorang pekerja.
Menurut Soesilo dalam Nogi (2005: 180) mengatakan bahwa kinerja
dipengaruhi oleh lima faktor antara lain yaitu:
1. Struktur organisasi sebagai hubungan internal yang berkaitan dengan
fungsi yang menjelaskan aktivitas organisasi.
2. Kebijakan pengelolaan, berupa visi dan misi organisasi.
3. Sumber daya manusia, yang berkaitan dengan kualitas karyawan untuk
bekerja dan berkarya secara optimal.
4. System informasi manajemen, yang berhubungan dengan pengelolaan
database untuk dipergunakan dalam mempertinggi kinerja organisasi.
5. Sarana dan prasarana yang dimiliki, yang berhubungan dengan
penggunaan teknologi bagi penyelenggaraan organisasi pada setiap
aktivitas organisasi. Dalam suatu organisasi, semua pegawai mempunyai
kinerja yang berbeda-beda. Perbedaan kinerja antara satu pegawai dengan
pegawai yang lain tentu ada faktor penyebabnya. Pimpinan organisasi
sangat menyadari adanya perbedaan prestasi kerja antar pegawai yang
berada di bawah pengawasannya. Secara garis besar perbedaan itu
disebabkan oleh faktor-faktor yang mempengaruhinya.
Mangkunegara (2005: 13) membedakannya menjadi dua faktor yang
mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu:
1. Faktor kemampuan (Ability) Secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality(knowledge
+ skill). Artinya pimpinsan dan karyawan yang memiliki IQ di atas rata-
rata apalagi IQ superior, very superior, gifted dan genius dengan
pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

73
 mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan lebih mudah mencapai
kinerja maksimal.
2. Faktor motivasi (Motivation) Motivasi diartikan suatu sikap (attitude)
pimpinan dan karyawan terhadap situasi kerja (situation) di lingkungan
organisasinya. Mereka yang bersikap positif (pro) terhadap situasi
kerjanya akan menunjukkan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya jika
mereka bersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerjanya akan
menunjukkan motivasi kerja yang rendah. Situasi kerja yang dimaksud
mencakup antara lain hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,
kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa ada beberapa
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Faktor tersebut dapat
dibedakan menjadi dua yaitu :
1). Faktor Internal merupakan faktor yang berasal dari dalam diri
pegawai antara lain minat dan motivasi dalam bekerja, pengetahuan,
pengalaman, kepribadian dan kemampuan.
2). Faktor Eksternal merupakan faktor yang berasal dari luar diri
pegawai yaitu dari organisasi di mana pegawai bekerja, antara lain
imbalan, sarana dan prasarana, sistem informasi manajeman,
kebijakan organisasi, dan tugas yang diberikan.

2.3.3 Standar Kinerja Pegawai

Suatu organisasi perlu menetapkan standar kinerja untuk pegawainya agar
organisasi mempunyai tolak ukur mengenai kemampuan pegawai terkait tugas
dan tanggung jawab yang telah diberikan. Ma’ruf (2014: 114) menyatakan
bahwa,
“Standar kinerja merupakan tingkat kinerja yang diharapkan dalam suatu
organisasi, dan merupakan pembanding (benchmark) atau tujuan atau target
tergantung pada pendekatan yang diambil. Standar kinerja yang baik harus
realistis, dapat diukur dan mudah dipahami dengan jelas sehingga bermanfaat
baik bagi organisasi maupun para karyawan”.

74
 Untuk menetapkan tingkat kinerja karyawan, dibutuhkan penilaian
kinerja. Penilaian kinerja yang adil membutuhkan standar. Standar kinerja
digunakan sebagai perbandingan antara tujuan dengan kinerja pegawai. Wibowo
(2010: 73) menyatakan bahwa, “Standar kinerja menjelaskan apa yang
diharapkan manajer dari pekerja sehingga harus dipahami pekerja”. Klarifikasi
tentang apa yang diharapkan merupakan hal yang penting untuk memberi
pedoman perilaku pekerja dan dipergunakan sebagai dasar untuk penilaian.
Standar kinerja merupakan tolok ukur terhadap mana kinerja diukur agar efektif.
Dengan demikian, standar kinerja merupakan pernyataan tentang situasi yang
terjadi ketika sebuah pekerjaan dilakukan secara efektif. Standar kinerja dipakai
apabila tidak mungkin menetapkan target berdasarkan waktu. Pekerja juga harus
tau seperti apa wujud kinerja yang baik itu. Standar kinerja terfokus pada
seberapa baik tugas akan dilaksanakan. Minimal sebuah standar kinerja harus
berisi dua jenis informasi dasar tentang apa yang harus dilakukan dan seberapa
baik harus melakukannya. Nawawi (2006: 113) menyatakan standar kinerja pada
dasarnya berisi ukuran atau tolok ukur mengenai efektivitas, efisiensi, dan
produktivitas pelaksanaan pekerjaan/jabatan yang menggambarkan tingkat
pemahaman, tingkat kemampuan seorang pekerja/karyawan dalam melaksanakan
tugas pokoknya di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan.
Nawawi (2006: 113) menyatakan bahwa standar kinerja pegaai memiliki
beberapa ciri berikut:
1. Berisi kriteria pelaksanaan pekerjaan (kinerja) yang terbaik sebagai
pembanding terhadap pelaksanaan pekerjaan oleh seorang
pekerja/karyawan, yang perumusannya harus konsisten dengan deskripsi
dan spesifikasi pekerjaan masing-masing, meskipun selalu dapat berubah
dan berkembang sesuai dengan dinamika pekerjaan.
2. Berisi aspek-aspek yang jelas dan dapat diukur dari pelaksanaan suatu
pekerjaan, baik yang bersifat kuntitatif maupun kualitatif. Standar kinerja
kuantitatif dengan tolak ukur berbentuk bilangan, antara lain berupa target
jumlah atau target waktu dalam penyelesaian produk berupa barang/target

75
 yang dapat dihitung frekuensinya sebagai tingkat produktivitas dalam
bekerja. Sedangkan standar kinerja kualitatif dengan tolak ukur mutu atau
kualitas, efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan pekerjaan. Tolak ukur ini
antara lain berupa kriteria tingkkat efektivitas, kemampuan pemecahan
masalah pengambilan keputusan, kemampuan kepemimpinan/manajerial,
ketepatan penggunaan waktu, penghematan bahan, penghematan
pembiayaan, ketelitian kerja, dll.
3. Standar kinerja harus memiliki kriteria yang jelas agar penilai bebas dari
bias dalam menilai, dan bebas pula dari kemungkinan pekerja atau
karyawan yang dinilai merasa diperlakukan tidak adil oleh
organisasi/perusahaan.
Berdasarkan pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa standar kinerja
pegawai adalah tolak ukur minimal kinerja yang ada di sebuah organisasi sebagai
pembanding antara tujuan/target dengan hasil yang dicapai oleh pegawai. Standar
kinerja dibuat berdasarkan kriteriakriteria yang realistis dan dapat diukur.
Standar kinerja berisi kriteria pelaksanaan pekerjaan, aspek-aspek yang jelas
daan dapat diukur dari pelaksanaan sutau pekerjaan, dan harus memiliki kriteria
yang jelas agar penilai bebas dari bias dalam menilai.

2.3.4 Manfaat Penilaian Kinerja Pegawai

Penilaian kinerja pegawai tidak semata-mata hanya menilai pegawai,
banyak manfaat yang didapatkan dengan adanya penilaian kinerja pegawai salah
satunya sebagai bahan guna mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan
efisien. Fahmi (2010: 66) menyatakan bahwa, bagi pihak manajemen perusahaan
ada banyak manfaat dengan dilakukannya penilaian kinerja oleh manajemen
diantaranya:
1. Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efisien melalui
permotivasian karyawan secara maksimum.
2. Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan karyawan,
seperti promosi, transfer, dan pemberhentian.

76
 3. Mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan
dan untuk menyediakan kriteria selesi dan evaluasi program pelatihan
karyawan.
4. Menyediakan umpan balik bagi karyawan mengenai bagaimana atasan
mereka menilai kinerja mereka.
5. Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.
Pengukuran kinerja pada dasarnya telah diterapkan dihampir seluruh
organisasi. Namun pengukuran kinerja seringkali hanya menjadi sebuah aktifitas
tanpa adanya tindak lanjut dari hasil pengukuran yang didapatkan. Menurut
Bangun (2012: 232), menyatakan bahwa, “Bagi suatu perusahaan penilaian
kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi antar individu dalam
organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu, pemeliharaan sistem, dan
dokumentasi”.
Evaluasi antar individu dalam organisasi Penilaian kinerja bertujuan
untuk menilai kinerja setiap individu dalam organisasi dalam menentukan jumlah
dan jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi,
pengembangan dari diri setiap individu dalam organisasi penilaian kinerja pada
tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan yang memiliki kinerja
rendah yang membutuhkan pengembangan baik melalui pendidikan formal
maupun pelatihan pemeliharaan system berbagai system yang ada dalam
organisasi memiliki sub system yang saling berkaitan sengan sub system lainnya.
Oleh karena itu perlu dipelihara dengan baik. Dokumentasi Penilaian kinerja
akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam posisi pekerjaan
karyawan di masa akan datang. Hal ini berkaitan dengan pengambilan keputusan,
penilaian kinerja sebagai sumber informasi bagi penentuan kebijakan strategi
SDM perusahaan di masa depan, sebagai suatu alat evaluasi kinerja serta sebagai
alat untuk memetakan potensi dari pegawai perusahaan. Sedarmayanti (2009:
264) menyatakan bahwa manfaat dari penilaian kinerja adalah sebagai berikut:

77
 1. Meningkatkan prestasi kerja. Dengan adanya penilaian, baik pimpinan
maupun karyawanmemeproleh umpan balik dan mereka dapat
memperbaiki pekerjaan/prestasinya.
2. Memberi kesempatan kerja yang adil. Penilaian akurat dapat menjamin
karyawan memperoleh kesempatan menempati sisi pekerjaan sesuai
kemampuannya.
3. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan. Melalui penilaian kinerja,
terdeteksi karyawan yang kemampuannya rendah sehingga
memungkinkan adanya program pelatihan untuk meningkatkan
kemampuan mereka.
4. Penyesuaian kompensasi. Melalui penilaian, pimpinan dapat mengambil
keputusan dalam menentukan perbaikan pemberian kompensasi, dan
sebagainya.
5. Keputusan promosi dan demosi. Hasil penilaian kinerja dapat digunakan
sebagai dasar pengambilan keputusan untuk mempromosikan atau
mendemosikan karyawan.
6. Mendiagnosis kesalahan desain pekerjaan. Kinerja yang buruk mungkin
merupakan suatu tanda kesalahan dalam desain pekerjaan. Penilaian
kinerja dapat membantu mendiagnosis kesalahan.
7. Menilai proses rekruitmen dan seleksi. Kinerja karyawan baru yang daapt
mencerminkan adanya penyimpangan proses rekruitmen dan seleksi.
Dari beberapa manfaat penilaian kinerja yang telah dipaparkan oleh para
ahli, dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja memiliki manfaat bagi pegawai
maupun organisasi. Manfaat penilaian kinerja bagi pegawai yaitu untuk
menigkatkan prestasi kerja dan sebagai evaluasi antar individu. Sedangkan
manfaat penilaian kinerja bagi organisasi yaitu sebagai bahan pengambilan
keputusan, sebagai sarana untuk mengidentifikasikan kebutuhan pelatihan, dan
sebagai penyesuaian kompensasi dan penghargaan.

2.3.5 Pengukuran Kinerja

78
 Pencapaian suatu organisasi perlu diukur, karena pengukuran merupakan
aspek kunci dari manajemen kinerja. Oleh karena itu pengukuran kinerja perlu
ditetapkan, pengukuran kinerja sangat bergantung dengan indikator kinerja yang
digunakan. Pengukuran kinerja menurut Whittaker dalam Moeheriono (2012:
72), menyatakan bahwa, ”Pengukuran kinerja merupakan suatu alat manajemen
yang digunakan untuk meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan
akuntabilitas, serta untuk menilai pencapaian tujuan dan sasaran (goalsand
objectives)”. Sedangkan menurut Moeheriono (2012: 96), menyatakan bahwa;
“Pengukuran kinerja (performance measurement) mempunyai pengertian suatu
proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran dalam
pengelolaan sumber daya manusia untuk menghasilkan barang dan jasa,
termasuk informasi atas efisiensi serta efektivitas tindakan dalam mencapai
tujuan organisasi”.
Pengukuran kinerja merupakan proses penilaian tentang kemajuan pekerjaan
yang dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi.
Pengukuran kinerja digunakan sebagai dasar untuk menilai keberhasilan dan
kegagalan pelaksanaan suatu kegiatan sesuai dengan tujuan yang telah
ditetapkan. Junaidi (2002: 380-381) menyatakan bahwa, “Pengukuran kinerja
merupakan proses mencatat dan mengukur pencapaian pelaksanaan kegiatan
dalam arah pencapaian misi melalui hasil-hasil yang ditampilkan berupa produk,
jasa, ataupun proses”.
Pengukuran kinerja dapat dijadikan sebagai ukuran keberhasilan sutau
organisasi dalam kurun waktu tertentu dan hasil pengukuran kinerja dapat
dijadikan sebagai masukan untuk perbaikan. Dari beberapa pengertian tentang
pengukuran kinerja maka dapat disimpulkan bahwa pengukuran kinerja
merupakan sutau sistem yang bertujuan untuk membantu manajer perusahaan
menilai pencapaian suatu tujuan melalui alat ukur. Hasil pengukuran tersebut
dapat digunakan sebagai umpan balik yang memberikan informasi tentang
pelaksanaan suatu kegiatan.

2.3.6 Indikator Kinerja Pegawai

79
 Untuk melaksanakan penilaian kinerja pegawai, suatu organisasi
sebaiknya menetapkan indikator-indikator kinerja sebagai standar pengukuran
kinerja tesebut. Moeheriono (2012: 113), kinerja dapat diukur berdasarkan
ukuran indikator kinerja yang dikelompokkan ke dalam 6 kategori berikut:
1. Efektif, indikator ini mengukur derajat kesesuaian output yang dihasilkan
dalam mencapai sesuatu yang diinginkan.
2. Efisien, indikator ini mengukur derajat kesesuaian proses menghasilkan
output dengan menggunakan biaya serendah mungkin.
3. Kualitas, indikator ini mengukur derajat kesesuaian antara kualiatas
produk atau jasa yang dihasilkan dengan kebutuhan dan harapan
konsumen.
4. Ketepatan waktu, indikator ini mengukur apakah pekerjaan telah
diselesaikan secara benar dan tepat waktu.
5. Produktiviats, indikator ini mengukur tingkat produktivitas suatu
organisasi.
6. Keselamatan, indikator ini mengukur kesehatan organisasi secara
keseluruhan serta lingkungan kerja para pegawainya ditinjau dari aspek
keselamatan.
Rencana strategis tidak dapat diimplementasikan secara baik tanpa
adanya indikator kinerja yang jelas, karena tidak ada tolok ukur yang jelas
mengenai apa yang akan dicapai pada setiap kegiatan. Artana (2012: 8)
menyebutkan indikator-indikator kinerja antara lain:
1. Kualitas kerja yaitu kemampuan karyawan menunjukkan kualitas hasil
kerja ditinjau dari segi ketelitian dan kerapian.
2. Kuantitas kerja yaitu kemampuan karyawan dalam menyelesaikan
sejumlah hasil tugas hariannya.
3. Pengetahuan tentang pekerjaan yaitu pengertian tentang semua tingkat
pekerjaan dan hal-hal yang berkaitan dengan hal tersebut.
4. Kesetiaan yaitu ketaatan karyawan terhadap pekerjaannya dan jabatannya
dalam perusahaan. Kesetiaan karyawan dicerminkan oleh kesediaan

80
 karyawan menjaga dan membela perusahaan dari orangorang yang tidak
bertanggung jawab.
5. Kemampuan bekerjasama yaitu kemampuan karyawan untuk bekerja
sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas yang
ditentukan sehingga mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesarbesarnya.
6. Kemampuan beradaptasi yaitu kemampuan karyawan untuk
menyesuaikan diri dengan lingkungan dan juga pekerjaannya.
7. Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreativitas dalam bentuk
ide untuk suatu tujuan organisasi. Setiap inisiatif sebaiknya mendapat
perhatian atau tanggapan positif dari atasan. Bila atasan selalu menjegal
inisiatif karyawan maka organisasi akan kehilangan energi atau daya
dorong untuk maju.
8. Kemandirian yaitu kemampuaan karyawan dalam menyelesaikan tugas
atau pekerjaannya sendiri.
9. Kreativitas adalah kemampuan untuk mengajukan ide/usulan baru yang
konstruktif demi kelancaran pekerjaan, mengurangi biaya, memperbaiki
hasil kerja dan menambah produktivitas.
Indikator kinerja diperlukan sebagai acuan kinerja pegawai dan patokan
bagi karyawan terhadap kinerjanya, indikator kinerja sebagai sarana untuk
memonitor sejauh mana upaya yang telah dilakukan mendekati pencapaian
kinerja yang telah direncanakan. Menurut Nawawi (2006: 66), indikator kinerja
dalam melaksanakan pekerjaan dilingkungan sebuah organisasi/perusahaan
mencakup 5 unsur sebagai berikut:
1. Kuantitas hasil kerja yang dicapai.
2. Kualitas hasil kerja yang dicapai.
3. Jangka waktu mencapai hasil tersebut.
4. Kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja.
5. Kemampuan bekerjasama.

81
 Penggunaan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah
sutau aktivitas atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Ukuran
kinerja seseorang harus relevan, signifikan, dan komprehensif. Seperti yang
dinyatakan oleh Wibowo (2010: 235), ada beberapa indikator yang dijadikan tipe
ukuran kinerja yaitu:
1. Produktivitas Produktivitas biasanya dinyatakan sebagai hubungan antara
input dan output fisik suatu proses. Oleh karena itu, produktivitas
merupakan hubungan antara jumlah output dibandingkan dengan sumber
daya yang dikonsumsi dalam memproduksi output.
2. Kualitas Pada kualitas biasanya termasuk baik ukuran internal seperti
susut, jumlah ditolak, dan cacat per unit, maupun ukuran eksternal rating
seperti kepuasan pelanggan atau penilaian frekuensi pemesanan ulang
pelanggan.
3. Ketepatan Waktu Ketepatan waktu menyangkut presentase pengiriman
tepat waktu atau presentase pesanan dikapalkan sesuai dijanjikan. Pada
dasarnya, ukuran ketepatan waktu mengukur apakah orang melakukan
apa yang dikatakan akan dilakukan.
4. Cycle TimeCycle time menunjukkan jumlah waktu yang diperlukan untuk
maju dari satu titik ke titik lain dalam proses. Pengukuran cycle time
mengukur berapa lama sesuatu dilakukan.
5. Pemanfaatan Sumber Daya Pemanfaatan sumber daya merupakan
pengukuran sumber daya yang dipergunakan lawan sumber daya yang
tersedia untuk dipergunakan. Pemanfaatan sumber daya dapat diterapkan
untuk mesin, komputer, kendaraan, dan bahkan orang.
6. Biaya Ukuran biaya terutama berguna apabila dilakukan kalkulasi dalam
dasar per unit. Namun banyak perusahaan hanya mempunyai sedikit
informasi tentang biaya per unit.
Pada umumnya dilakukan kalkulasi biaya secara menyeluruh.
Menggunakan indikator kinerja sangat penting untuk mengetahui apakah suatu
aktivitas atau program telah dilakukan secara efisien dan efektif. Menurut

82
 Mangkunegara (2009: 75) untuk mengukur kinerja dapat menggunakan
indikator-indikator sebagai berikut:
1. Kualitas Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan
mengerjakan apa yang seharusnya dikerjakan.
2. Kuantitas Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorng pegawai bekerja
dalam satu harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja
setiap pegawai itu masingmasing.
3. Pelaksanaan Tugas Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan
mampu melakukan pekerjaannya dengan akurat dan tidak ada kesalahan.
4. Tanggung Jawab Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran
akan kewajiban karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan
perusahaan.
Dengan menggunakan indikator kinerja, suatu kinerja bisa dievaluasi
apakah telah berhasil mencapai target yang telah ditentukan ataukah tidak.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa indikator kinerja
pegawai adalah karakteristik yang digunakan sebagai bahan penilaian kinerja
pegawai terhadap hasil kerja dalam sebuah organisasi. Telah dipaparkan oleh
para ahli bahwa ukuran indikator kinerja pegawai dapat dilihat dari berbagai
aspek. Peneliti menyimpulkan bahwa ukuran indikator kinerja dapat dilihat dari
kualitas, berkaitan dengan kerapihan kerja dan ketelitian kerja atau tingkat
kesalahan dalam menyelesaikan pekerjaan. Kemudian kuantitas, berkaitan
dengan jumlah pekerjaan yang dapat diselesaikan dalam suatu periode tertentu,
perilaku, yang berkaitan dengan tanggung jawab dan disiplin, tanggung jawab
terkait tugas pokok dan fungsi yang diberikan, kedisiplin terkait dengan tingkat
kehadiran dan kedisiplinan pegawai. Dan kemampuan, berkaitan dengan
kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugasnya dan tanggung jawabnya.

2.3.7 Tujuan Penilaian Kerja

Penilaian kinerja bertujuan untuk memperbaiki atau meningkatkan
kineraja organisasi melalui peningkatan kinerja dari sumber daya manusia

83
(SDM) dalam organisasi. Sunyoto dalam Mangkunegara (2006:240)
mengemukakan bebearapa tujuan dari evaluasi kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Meningkatkan saling pengertian antar pegawai tentang persyaratan
kinerja. Penilaian atas kinerja para pegawai harus terdapat interaksi yang
positif dan berkesinambungan antara pemimpin dan pegawai. Penilaian
yang dilakukan berkaitan langsung dengan tugas seorang pegawai serta
kriteria yang ditetapkan dan yang diterapkan secara objektif sehingga
pada gilirannya memuaskan bagi pegawai karena memperoleh perlakuan
yang adil.
2. Mencatat dan mengakui hasil kerja seorang pegawai. Hal ini dilakukan
agar pegawai termotivasi untuk berbuat yang lebih baik atau sekurang-
kurangnya berprestasi sehingga dapat dijadikan sebagai ukuran sejauh
mana pegawai ini dapat menyelesaikan pekerjaannya.
3. Memberikan peluang kepada pegawai untuk mendiskusikan keinginan
dan aspirasinya dan meningkatkan kepedulian terhadap karier atau
pekerjaan yang diembannya. Dengan adanya penilaian kinerja maka akan
membantu organisasi dalam memberikan kesempatan bagi setiap pegawai
dalam memaksimalkan potensinya.
4. Mendefenisikan dan merumuskan kembali sasaran masa depan sehingga
pegawai termotivasi untuk berprestasi sesuai dengan potensinya.
Mengupayakan agar pegawai tidak cepat puas dengan apa yang telah
mereka capai, artinya meskipun kinerjanya dimasa lalu dianggap sedah
cukup memuaskan, tetapi tetap perlu ditanamkan kesadaran bahwa
kinerja yang memuaskan masih harus ditingkatkan. Apabila kinerja telah
memuaskan maka pegawai akan termotivasi untuk berprestasi
kedepannya.
Memeriksa rencana pelaksanaan dan pengembangan sesuai kebuthan
pelatihan dan kemudian menyetujui rencana jika ada hal yang perlu diubah.
Analisa kerja yang telah diperoleh akan membantu evaluasi kebutuhanpelatihan
diri bagi para pegawai melalui berbagai audir keterampilan dan pengetahuan

84
 sehingga dapat mengembangkan kemampuan dirinya pada akhirnya dapat
menghasilkan potensi pegawai mana yang berhak memperoleh promosi atau hal
lainnya.

2.4 Kerangka Konseptual

Pada uraian sebelumnya telah dikemukakan bahwa gaya kepemimpian
yaitu mengarahkan, membina atau mengatur, menuntun dan juga menunjukkan
ataupun mempengaruhi. Pemimpin mempunyai tanggung jawab baik secara fisik
maupun spiritual terhadap keberhasilan aktivitas kerja dari yang dipimpin,
sehingga menjadi pemimpin itu tidak mudah dan tidak akan setiap orang
mempunyai kesamaan di dalam menjalankan kepemimpinannya.
Kepemimpianan adalah sifat yang diterapkan individu yang bertindak sebagai
pimpinan untuk mempengaruhi anggota kelompok nya untuk mencapai sasaran
dan tujuan yang telah disepakati.
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

Gaya Kepemimpinan yang dimiliki oleh setiap pemimpin

suatu perusahaan bisa berpengaruh atau tidak terhadap
Kinerja Pegawai.

Gaya Kepemimpinan Kinerja Pegawai

X Y

Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Pegawai

85
 Menurut C. Turney (1992) dalam Martimis Yamin dan Maisah (2010:74),
menyatakan bahwa, “Kepemimpinan sebagai suatu group proses yang dilakukan
oleh seseorang dalam mengelola dan menginspirasikansejumlah pekerjaan untuk
mencapai tujuan organisasi melalu aplikasi teknik-teknik manajemen”.
Kemudian menurut Mifta Thoha (2010: 49), menyatakan bahwa, “Gaya
Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada
saat orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain seperti yang ia
lihat”. Sedangkan menurut Achmad Sobirin (2018:7.4), menyatakan bahwa,
“Kepemimpinan adalah kemampuan untuk memutuskan apa yang harus
dikerjakan dan meminta orang lain agar mau mengerjakan hal tersebut”.
Adapun kerangka konseptual dalam penelitian proposal telihat pada
Gambar 2.1.
Sejauhmana gaya kepemimpinan dapat mempengaruhi kinerja pegawai.
Menurut Moeheriono (2012: 95), menyatakan bahwa kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi
organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.
Sependapat dengan Moeheriono, Mahsun (2006: 25) menyatakan bahwa,
“Kinerja (performance) adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian
pelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu
organisasi”.
Kinerja merupakan gambaran tingkat pencapaian pegawai dalam
mewujudkan tujuan suatu organisi dapat diselesaikan pada waktu yang tepat atau
tidak melampaui batas waktu yang disediakan, kinerja menjadi rendah apabila
diselesaikan melampaui batas waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan seperti yang terlihat pada Gambar 2.2.
Gambar 2.2
Paradigma Penelitian

86
 Gaya Kepemimpinan Kinerja Pegawai
(Variabel Independen) (Variabel Dependen)

Keterangan:
X = Gaya Kepemimpinan
Y = Kinerja Pegawai
2.5 Hipotesis
Menurut Sugiyono (2012:63), menyatakan bahwa:hipotesis merupakan
jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan. Dikatakan
sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang
relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan sebagai jawaban teoritis
terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban yang empiris”.
Berdasarkan kerangka konseptual beserta kajian pustaka yang telah
dikemukakan, maka dirumuskan hipotesis sebagai berikut:
Ho : Tidak terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Ekalima Graha
Ha : Terdapat pengaruh signifikan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja
Pegawai pada PT. Ekalima Graha

87
 BAB III
METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Populasi dan Sampel

3.1 Pendekatan Penelitian

Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif deskriptif, yaitu metode
penelitian yang menilai sifat dari kondisi-kondisi yang tampak. Tujuan penelitian
ini dibatasi untuk menggambarkan karakteristik sesuatu sebagaimana adanya,
atau masalah-masalah aktual yang sedang terjadi dalam bentuk angka-angka.
Alasan mengambil metode tersebut karena untuk memperoleh informasi
mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Ekalima Graha, Jakarta.
Data atau informasi yang diperoleh dari penelitian ini dideskripsikan
sesuai dengan kenyataan yang ada di lapangan dan disajikan dalam bentuk
angka-angka yang kemudian ditarik kesimpulan. Adapun pengertian pendekatan
penelitian deskriptif menurut Arikunto (2010:3) menyatakan bahwa metode
deskriptif adalah metode penelitian yang dimaksudkan untuk menyelidiki
keadaan, kondisi atau hal lain yang sudah disebutkan, yang hasilnya dipaparkan
dalam bentuk penelitian. Sedangkan pengertian kuantitatif menurut Sugiyono
(2012:8) menyatakan bahwa:
Metode kuantitatif dapat diartikan sebagai metode penelitian yang
berlandasan pada filsafat fositivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi
atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,
analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah diterapkan.

3.2 Rancangan Penelitian

Rancangan penelitian adalah proses pengumpulan data dan analisis data
penelitian. Jenis rancangan penelitian yang digunakan adalah kuantitatif
deskriptif, yaitu suatu penelitian yang bertujuan untuk menguji teori, membangun

88
 fakta, menunjukkan hubungan antar variabel, memberikan deskripsi statistik,
menaksir dan meramalkan hasilnya.
Penelitian ini untuk menguji pengaruh variabel X ( Gaya Kepemimpinan)
terhadap Y (Kinerja Pegawai). Sedangkan untuk menganalisis masing-masing
variabel menggunakan teknik analisis regresi sederhana.

3.3 Definisi Operasional

Penelitian ini mengambil judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap
Kinerja Pegawai pada PT. Ekalima Graha, Jakarta”, maka terdapat dua variabel
dalam penelitian ini yaitu:
1. Variabel Bebas (Independent Variabel)
Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen (terkait).
2. Variabel Terikat (Dependent Variabel)
Variabel terkait adalah variabel yang mempengaruhi atau yang menjadi
akibat karena adanya variabel bebas.
Tabel 3.1 Operasional Variabel adalah penjabaran tentang variabel yang
digunakan dalam penelitian ini
Tabel 3.1
Operasional Variabel

Jenis Variabel Definisi Skala

Gaya Menurut Achmad Sobirin (2018:7.4),
Kepemimpinan menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan untuk memutuskan apa yang
harus dikerjakan dan meminta orang lain agar
mau mengerjakan hal tersebut. Likeret

Kinerja Pegawai Menurut Moeheriono (2012: 95), Likeret

menyatakan bahwa kinerja atau performance
merupakan gambaran mengenai tingkat
pencapaian pelaksanaan suatu program
kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan
sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang
dituangkan melalui perencanaan strategis suatu

89
 Jenis Variabel Definisi Skala
organisasi.

3.4 Populasi dan Sampel

Menurut Sugiyono (2012:80), menyatakan bahwa populasi adalah
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai
kuantitas dan karakterisktik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk
dipelajari kemudian ditarik kesimpulannya.
Menurut Sugiyono (2012:81) menyatakan bahwa sampel merupakan
bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi, apa yang di
pelajari dari sampel kesimpulannya akan dapat diberlakukan untuk populasi.
Berkaitan dengan penelitian yang dilakukan, populasi yang digunakan
yaitu seluruh pegawai Pada PT. Ekalima Graha, Jakarta. Untuk itu sampel yang
diambil dari populasi ini adalah pengambilan sampel sejumlah populasi melalui
data jumlah pegawai pada PT. Ekalima Graha, Tanjung Priok.

3.5 Jenis dan Sumber Data

3.5.1 Data Primer

Menurut Sekaran (2006:61). Data primer adalah responden individu,
kelompok fokus, dan panel yang secara khusus ditentukan oleh peneliti dan
pendapat bisa dicari terkait persoalan tertentu dari waktu ke waktu, atau sumber
umum seperti majalah atau buku tua.
Data diperoleh langsung dari responden yang bersangkutan. Sumber data
primer dapat diperoleh dengan cara membagikan sejumlah kuesioner (angket
penelitian) kepada objek penelitian yang diisi langsung oleh responden.

3.5.2 Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak langsung atau
melalui media perantara. Berupa data yang berkaitan dengan realisasi Kinerja
Pegawai yang diperoleh dari bagian kepegawaian PT.Ekalima Graha & Co
Tanjung Priok.

90
3.6 Teknik Pengumpulan Data
Dalam membuat penelitian ini metode pengumpulan data yang digunakan
adalah sebagai berikut:
1. Penelitian Kepustakaan
Cara pengumpulan data yang berkaitan dengan objek penelitian, yang
diperoleh melalui penelitian kepustakaan yaitu dengan mempelajari
jurnal, situs masing-masing perusahaan sampel dan berbagai karya tulis
lainnya yang berhubungan dengan masalah yang diteliti. Hal ini
dilakukan dengan tujuan agar menunjang pengolahan data yang
dikumpulkan secara sekunder.
2. Studi Dokumentasi
Suatu cara pengumpulan data atau catatan peristiwa yang sudah berlalu
yang bisa berbentuk tulisan atau gambaran seperti struktur organisasi,
data pegawai dan lainnya. Dalam penelitian ini dokumentasi yang diambil
berupa data pegawai.
3. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian merupakan alat yang digunakan untuk mengukur
variabel penelitian yang diamati. Instrumen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah angket/Kuesioner. Angket/Kuesioner yang
digunakan adalah angket tertutup, yaitu angket yang telah dilengkapi oleh
pilihan jawaban sehingga responden dapat memilih satu diantara pilihan
jawaban yang disesuaikan dengan keadaan dari responden. Sebelum
angket disusun, maka perlu membuat kisi-kisi untuk masing-masing
komponen penelitian.

3.7 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah rancangan untuk menganalisis data yang telah
dikumpulkan. Analisis data merupakan proses penyederhanaan data ke dalam
bentuk yang lebih mudah dibaca, dipahami serta diinterpretasikan.
Analisis data dilakukan secara kuantitatif deskriptif dengan dilanjutkan
pemilihan uji statistik (yaitu dengan uji normalitas, analisis regresi linear

91
sederhana, analisis korelasi product moment (pearson), koefesien determinasi,
statistik uji t), tujuannya adalah menetapkan apakah variabel bebas mempunyai
hubungan dengan variabel terikat, penetapan tingkat signifinkasi dan diakhiri
dengan penelitian dasar penarikan kesimpulan melalui penerimaan atau
penolakan hipotesis. Analisis data dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan software SPSS 22.
1. Analisis Korelasi Product Momet (Pearson)
Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh hubungan antara variabel
independen (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabel dependen (Kinerja
Pegawai). Interpretasi dari nilai koefisien korelasi menurut Suharyadi dan
Purwanto S.K (2004:462), menyatakan bahwa Nilai koefisien korelasi
yang mendekati -1 atau 1 menyatakan bahwa hubungan kedua variabel
kuat atau korelasi kedua variabel tinggi. Akan tetapi apabila r mendekati
0, hubungan antara kedua variabel sangat lemah atau tidak sama sekali.
Untuk dapat menginterpretasikan besar kecilnya korelasi diperlukan
adanya suatu pedoman yang mendasar, yaitu dengan menggunakan Tabel
3.3 interval koefisien (Sugiyono, 2013:184).
Tabel 3.3
Interpretasi dan Nilai korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2013:184)

2. Analisis Regresi Sederhana

Menurut Sunyoto (2013:47), menyatakan bahwa analisis regresi
sederhana digunakan untuk mengetahui besarnya pengaruh variabel bebas
(X) terhadap variabel terikat (Y). Jika Pengukuran pengaruh ini hanya
melibatkan satu variabel bebas dan satu variabel terikat disebut analisis
regresi linear sederhana. Regresi linear sederhana dalam penelitian ini
digunakan untuk menghitung pengaruh serta membuat persamaan garis

92
 yang bisa dijadikan sebagai acuan untuk memproyeksikan variabel Y
Kinerja Pegawai berdasarkan variabel X Gaya Kepemimpinan. Penelitian
ini bertujuan untuk melihat pengaruh hubungan antara variabel
independen (Gaya Kepemimpinan) terhadap variabel dependen (Kinerja
Pegawai) dengan pengolahan data menggunakan software aplikasi SPSS
22.
3. Koefisien Determinasi (R2)
Dalam analisis korelasi terdapat suatu angka yang disebut dengan
koefisien determinasi. Koefisien determinasi sering disebut sebagai
koefisien penentu dan besarnya nilai koefisien determinasi diperoleh dari
kuadrat koefisien korelasi (r2). Pengertian koefisien determinasi menurut
Sugiyono (2013:159), menyatakan bahwa koefisien determinasi adalah
kemampuan variabel X (variabel independen) mempengaruhi variabel Y
(variabel dependen), semakin besar koefisien determinasi menunjukkan
semakin baik kemampuan X menerangkan Y.
4. Uji Hipotesis
Hipotesis penelitian merupakan langkah awal di dalam pengujian.
Hipotesis dalam penelitian diartikan sebagai jawaban sementara terhadap
rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena jawabannya
baru menggunakan teori. Adapun pengertian hipotesis menurut Sugiyono
(2014:64), mengemukakan bahwa, “Hipotesis merupakan jawaban
sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan
masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.”
Hipotesis nol (H0) adalah asumsi/anggapan/jawaban sementara dari
masalah yang dihadapi yaitu merupakan parameter suatu populasi yang
akan diuji untuk dapat ditolak atau tidak ditolak berdasarkan statistik
sampelnya pada tingkat signifikan tertentu. Sedangkan hipotesis alternatif
(Ha) adalah bandingan dari hipotesis asosiatif. Hipotesis asosiatif adalah
jawaban sementara terhadap rumusan masalah asosiatif menanyakan

93
 hubungan antara dua variabel atau lebih. Rancangan hipotesis penelitian
ini adalah sebagai berikut:
Ho: r = 0 Tidak dapat pengaruh yang signifikan terhadap Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada PT.
Ekalima Graha, Jakarta.
Ha: r > 0 Terdapat pengaruh yang signifikan terhadap Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai pada PT. Ekalima
Graha, Jakarta.
5. Uji Signifikasi Parameter Individual (Uji t)
Uji t adalah pengujian secara statistik untuk mengetahui apakah variabel
independen secara individual mempunyai pengaruh terhadap variabel
dependen. Tingkat signifikansi yang akan digunakan dalam penelitian ini
adalah sebesar 5%. Tingkat signifikansi sebesar 0,05% artinya
kemungkinan besar dari hasil penarikan kesimpulan mempunyai
probabilitas sebesar 95% atau toleransi kesalahan sebesar 5%.
Kesimpulan yang akan diambil adalah sebagai berikut:
1) Jika thitung ≤ ttabel maka Ho diterima dan Ha ditolak, artinya tidak
terdapat pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai
2) Jika thitung ≥ ttabel maka Ho ditolak dan Ha diterima, artinya terdapat
pengaruh yang signifikan antara Gaya Kepemimpinan Terhadap
Kinerja Pegawai
6. Uji Normalitas Data
Uji tahap pertama penelitian ini perlu dilakukan uji normalitas data. Hal
ini diperlukan karena semua perhitungan statistik parametik
menggunakan asumsi adanya sebaran data yang normal dan data yang
digunakan dalam penelitian ini berskala persentase. Pada prinsipnya data
dapat diketahui dengan melihat penyebaran data (titik) pada grafik atau
histogram dan residualnya. Sugiyono (2014:14) menyatakan bahwa,
“Statistik parametris digunakan untuk menguji parameter populasi

94
 melalui statistik, atau menguji ukuran populasi melalui data sampel.
Statistik parametris kebanyakan digunakan untuk menganalisis data
interval rasio.”
Uji normalitas dapat dilakukan dengan uji Kolmogorov-Smirnov yang
merupakan pengujian normalitas yang banyak dipakai, terutama setelah
adanya banyak program statistik yang beredar. Kelebihan dari uji ini
adalah sederhana dan tidak menimbulkan perbedaan persepsi diantara
satu pengamat dengan pengamat yang lain, yang sering terjadi pada uji
normalitas dengan menggunakan grafik. Pedoman pengambilan
keputusan tentang data tersebut mendekati atau merupakan distribusi
normal berdasarkan uji Kolmogorov-Smirnov (K-S) dapat dilihat dari:
H0: Data berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikan < 5% (0,05)
H1: Data berdistribusi normal apabila nilai signifikan > 5% (0,05)

3.8 Lokasi Penelitian

Penulis melakukan penelitian untuk memperoleh data-data yang
diperlukan dalam penelitian ini adalah pada PT. Ekalima Graha, Jakarta.
Tabel 3.1
Waktu Peneltian

Tahun Penelitian 2019

No Kegiatan
Mei Juni Juli Agustus
1 Persiapan Penelitian √

2 Pembuatan Proposal √ √ √

3 Pengumpulan dan √ √ √
Pengolahan Data
4 Penyelesaian Bab I √ √ √ √

5 Penyelesaian Bab II √ √ √

6 Penyelesaian Bab III √ √ √ √

7 Peneyelesaian Bab IV √ √ √ √

8 Penyelesaian Bab V √ √ √ √

9 Kelengkapan Skripsi √ √ √ √ √ √ √ √

10 Daftar Pustaka dan √ √ √ √ √ √ √ √

Lampiran

95
 Sedangkan waktu penelitian dilaksanakan pada Semeseter Genap Tahun
Ajar 2017/2018 yaitu antara bulan April 2019 sampai Juni 2019 dengan alokasi
waktu sebagai berikut.

96
 BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN

4.1 Objek Penelitian

4.1.1 Latar Belakang Perusahaan

PT. EKALIMA GRAHA& Co berdiri pada tanggal 27 Juli 1994
berkedudukan di Jakarta dengan akte Pendirian Notaris Agus Madjid, SH Nomor
124 dan pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia tanggal 30
Janari 1995 Nomor C2-1344 HT 01.01 Tahun 195 PT. EKALIMA GRAHA
memfokuskan diri bergerak dalam bidang usaha pendistribusian dan penjualan
(pemasaran) BBM (Bahan Bakar Minyak) milik PT. Pertamina yang di namakan
oleh PT. Pertamina sebagai Perusahaan Bunker Agent. Konsentrasi BBM yang
didistribusikan dan dipasarkan khususnya adalah BBM marine untuk keperluan
kapal-kapal laut (marine) baik pelayaran nasional maupun internasional yang
dimiliki atau dioperasikan oleh perusahaan-perusahaan pelayaran.
Keterkaitan usaha antara PT. Pertamina dengan Bunker Agent dijalin
dalam suatu kontrak kerja yaitu bahwa Bunker Agent ditetapkan dan diberikan
izin kerja di wilayah kerja yaitu pelabuhan kapal tertentu untuk mendistribusikan
dan menjual BBM yang telah ditetapkan harga dan kualitasnya. Bunker Agent
hanya diberikan “Jasa atas penggunaan armada pengakut BBM (Tug Boat,
Tongkang dan SPOB) milik Bunker Agent” dalam dua bentuk “jasa” yaitu
“Ongkos angkut BBM untuk BBM harga Subsidi” dan “pemotongan harga
(diskon) pembelian BBM untuk BBM harga keekonomian” (BBM bukan harga
subsidi) dari PT. Pertamina. Terdapat 2 (dua) jenis BBM marine yang
didistribusikan atau dijual yaitu MFO (Marine Fuel Oil), dan HSD (High Speed
Diesel) atau Minyak Solar.
Para pendiri PT. EKALIMA GRAHA & co yang dipimpin dari sejak
berdiri hingga saat ini oleh DR. H. Dedy Mulyadi, SE., MM menyadari bahwa
dimensi usaha selaku Bangker Agent adalah secara prinsip bergerak dalam

97
 bidang “jasa distribusi dan penjualan BBM Marine” di suatu wilayah kerja yang
telah ditetapkan yaitu pelabuhan Tanjung Priok Jakarta Utara. Perjalanan 25
(Dua Puluh Lima) tahun PT. EKALIMA GRAHA sejak berdiri tahun 1994
hingga saat ini (tahun 2019) menunjukkan perkembangan usaha yang sangat
tinggi.

4.1.2 Anak Perusahaan PT.Ekalima Graha & Co

1. PT. Karbindo Alam Mulya
2. PT. Petro Mulya Energi
3. PT. Debil Bunkering
4. PT. Jakarta Internasional Bunker
5. PT. Bilgit Transport
4.1.3 Armada Yang Dioperasikan
1. SPOB. Muya Dua
2. SPOB. Graha Dua Dua
3. SPOB Graha Dua Satu
4. SPOB Petro Energi
5. Tug Boat Diva
4.1.4 Moto, Visi dan Misi
PT. Ekalima Graha & Co. memiliki motto atau semboyan “ Pelanggan
yang baik, Ketersediaan BBM yang cukup, dan rasa kekeluargaan mencerminkan
sikap perusahaan kami yang mengedepankan pelanggan atau perusahaan dengan
selalu menjalanin hubungan yang baik dan harmonis”
Demikian pula PT. Ekalima Graha & Co. berlandaskan pada visi dan
misi, diantaranya:
1. Visi:
Meningkatkan kinerja menuju kualitas pelayanan prima lebih baik dari
perusahaan competitor untuk pencapaian peningkatan keuntungan
perusahaan.
2. Misi:
 Penerapan manajemen usaha professional.

98
  Penguatan kualitas dan kuantitas armada angkutan BBM.
 Penguatan model kerja usaha.
 Penggunaan SDM yang handal danprofesional.

4.2 Uji Reabilitas dan Validitas

4.2.1 Uji Reabilitas

Suatu instrument pengukuran (Kuisioner) dikatakan Reliabel jika
memberikan hasil skor yang konsisten pada pengukuran tetapi suatu pengukuran
tidak bias dikatakan valid bila tidak reliabel. Hal ini berarti reliabilitas
merupakan prasyarat mutlak tapi tidak cukup untuk validitas.
1. Uji Reliabilitas Variabel
Melalui output SPSS 20 mengenai Reliability Statistic pada Tabel 4.1
dapat diketahui bahwa nilai dari Cronbach’s Alpha = 0.845 yang berarti
yang berarti lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan atau Layak
(Reliabel). Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.1 Item-Total Statistics
pada kolom Cronbach’s Alpha if Item Deleted terlihat bahwa semua
indicator yang ada pada variable Sistem Informasi Manajemen (X1
sampai X10) mempunyai nilai lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan,
sehingga semua indicator Layak (Reliabel).
Tabel 4.1
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,695 10

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
x1 33,33 15,678 ,474 ,665
x2 34,23 13,702 ,458 ,651
x3 34,13 14,602 ,298 ,685
x4 34,30 13,734 ,508 ,642
x5 33,90 13,748 ,451 ,653
x6 33,27 15,237 ,519 ,656
x7 33,20 15,821 ,595 ,662
x8 33,13 16,464 ,177 ,697
x9 33,20 14,786 ,188 ,719

99
 x1
33,60 14,938 ,290 ,685
0

2. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan

Melalui output SPSS 20 mengenai Reliability Statistic pada Tabel 4.2
dapat diketahui bahwa nilai dari Cronbach’s Alpha = 0.785 yang berarti
yang berarti lebih besar dari 0,6 yang dipersyaratkan atau Layak
(Reliabel).
Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.2 Item-Total Statistics pada kolom
Cronbach’s Alpha if Item Deleted terlihat bahwa semua indicator yang ada
pada variable Kinerja Karyawan (Y1 sampai Y10) mempunyai nilai lebih
besar dari 0,6 yang dipersyaratkan, sehingga semua indicator Layak
(Reliabel).
Tabel 4.2

Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,765 10

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha if
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation Item Deleted
y1 35,37 13,757 ,348 ,758
y2 35,50 13,224 ,515 ,733
y3 35,63 12,240 ,591 ,719
y4 35,43 12,806 ,702 ,710
y5 35,37 13,895 ,489 ,739
y6 35,17 13,316 ,630 ,722
y7 35,13 12,947 ,625 ,719
y8 35,93 15,789 -,038 ,829
y9 35,07 14,202 ,475 ,742
y1
34,80 14,786 ,311 ,759
0

4.2.2 Uji Validitas

Uji validitas adalah uji yang digunakan untuk menunjukkan sejauh mana
alat ukur yang digunakan dalam suatu mengukur apa yang diukur. Sisi lain dari
pengertian validitas adalah aspek kecermatan pengukuran. Suatu alat ukur yang

100
valid dapat menjalankan fungsi ukurnya dengan tepat, juga memiliki kecermatan
tinggi.

1. Sistem Informasi Manajemen

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang

terlihat pada Tabel 4.3 mengenai validitas variable Sistem Informasi
Manajemen terlihat bahwa nilai total korelasi antara masing-masing
indicator terhadap skor konstruk atau konsep, dengan melihat kolom
Total X dan kolom pearson colleration menunjukan hasil semua indicator
(X1 sampai dengan X10) pada taraf kepercayaan 99% atau significant at
the 0.01 level (2-tailed), berarti indicator valid.

2. Uji Validitas Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang

terlihat pada Tabel 4.4 mengenai validitas variable Kinerja terlihat bahwa
nilai total korelasi antara masing-masing indicator terhadap skor konstruk
atau konsep, dengan melihat kolom Total Y dan kolom pearson
colleration menunjukan hasil semua indicator (Y1 sampai dengan Y10)
pada taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0.01 level (2-tailed),
berarti indicator valid.

101
 Tabel 4.3

Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 tx
Pearson ** ** **
1 ,290 ,128 -,005 ,115 ,629 ,526 ,086 ,174 ,645 ,562**
Correlation
x1
Sig. (2-tailed) ,120 ,500 ,977 ,545 ,000 ,003 ,651 ,358 ,000 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,290 1 ,684** ,497** ,162 ,175 ,032 ,063 -,021 ,202 ,625**
Correlation
x2
Sig. (2-tailed) ,120 ,000 ,005 ,391 ,356 ,865 ,742 ,911 ,284 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,128 ,684** 1 ,553** ,293 -,045 ,078 -,206 -,191 ,025 ,501**
Correlation
x3
Sig. (2-tailed) ,500 ,000 ,002 ,116 ,812 ,682 ,275 ,312 ,895 ,005
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
-,005 ,497** ,553** 1 ,554** ,131 ,175 -,030 ,196 ,021 ,653**
Correlation
x4
Sig. (2-tailed) ,977 ,005 ,002 ,002 ,492 ,356 ,877 ,299 ,914 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,115 ,162 ,293 ,554** 1 ,242 ,453* ,102 ,182 ,134 ,619**
Correlation
x5
Sig. (2-tailed) ,545 ,391 ,116 ,002 ,198 ,012 ,592 ,336 ,481 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,629** ,175 -,045 ,131 ,242 1 ,747** ,332 ,357 ,400* ,611**
Correlation
x6
Sig. (2-tailed) ,000 ,356 ,812 ,492 ,198 ,000 ,073 ,053 ,029 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,526** ,032 ,078 ,175 ,453* ,747** 1 ,412* ,330 ,422* ,651**
Correlation
x7
Sig. (2-tailed) ,003 ,865 ,682 ,356 ,012 ,000 ,024 ,075 ,020 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

59
 Correlations
x1 x2 x3 x4 x5 x6 x7 x8 x9 x10 tx
Pearson
,086 ,063 -,206 -,030 ,102 ,332 ,412* 1 ,280 ,100 ,319
Correlation
x8
Sig. (2-tailed) ,651 ,742 ,275 ,877 ,592 ,073 ,024 ,134 ,598 ,085
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,174 -,021 -,191 ,196 ,182 ,357 ,330 ,280 1 ,006 ,443*
Correlation
x9
Sig. (2-tailed) ,358 ,911 ,312 ,299 ,336 ,053 ,075 ,134 ,977 ,014
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,645** ,202 ,025 ,021 ,134 ,400* ,422* ,100 ,006 1 ,479**
Correlation
x10
Sig. (2-tailed) ,000 ,284 ,895 ,914 ,481 ,029 ,020 ,598 ,977 ,007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,562** ,625** ,501** ,653** ,619** ,611** ,651** ,319 ,443* ,479** 1
Correlation
tx
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,005 ,000 ,000 ,000 ,000 ,085 ,014 ,007
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 141
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

60
 Tabel 4.4

Correlations
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 ty
Pearson * ** *
1 ,372 ,803 ,431 ,191 ,092 ,088 -,302 ,125 ,105 ,516**
Correlation
y1
Sig. (2-tailed) ,043 ,000 ,017 ,312 ,629 ,643 ,104 ,511 ,580 ,003
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,372* 1 ,581** ,646** ,569** ,367* ,273 -,222 ,034 ,188 ,640**
Correlation
y2
Sig. (2-tailed) ,043 ,001 ,000 ,001 ,046 ,144 ,238 ,857 ,320 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson **
,803 ,581** 1 ,637** ,327 ,207 ,206 -,095 ,309 ,080 ,719**
Correlation
y3
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,078 ,272 ,274 ,617 ,096 ,673 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,431* ,646** ,637** 1 ,394* ,482** ,521** -,018 ,387* ,124 ,778**
Correlation
y4
Sig. (2-tailed) ,017 ,000 ,000 ,031 ,007 ,003 ,925 ,035 ,513 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,191 ,569** ,327 ,394* 1 ,682** ,367* -,114 ,062 ,238 ,599**
Correlation
y5
Sig. (2-tailed) ,312 ,001 ,078 ,031 ,000 ,046 ,548 ,745 ,204 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,092 ,367* ,207 ,482** ,682** 1 ,800** ,171 ,350 ,258 ,716**
Correlation
y6
Sig. (2-tailed) ,629 ,046 ,272 ,007 ,000 ,000 ,365 ,058 ,168 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,088 ,273 ,206 ,521** ,367* ,800** 1 ,187 ,570** ,455* ,722**
Correlation
y7
Sig. (2-tailed) ,643 ,144 ,274 ,003 ,046 ,000 ,323 ,001 ,012 ,000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30

61
 Correlations
y1 y2 y3 y4 y5 y6 y7 y8 y9 y10 ty
Pearson
-,302 -,222 -,095 -,018 -,114 ,171 ,187 1 ,315 ,020 ,208
Correlation
y8
Sig. (2-tailed) ,104 ,238 ,617 ,925 ,548 ,365 ,323 ,090 ,915 ,270
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,125 ,034 ,309 ,387* ,062 ,350 ,570** ,315 1 ,351 ,577**
Correlation
y9
Sig. (2-tailed) ,511 ,857 ,096 ,035 ,745 ,058 ,001 ,090 ,057 ,001
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,105 ,188 ,080 ,124 ,238 ,258 ,455* ,020 ,351 1 ,435*
Correlation
y10
Sig. (2-tailed) ,580 ,320 ,673 ,513 ,204 ,168 ,012 ,915 ,057 ,016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson
,516** ,640** ,719** ,778** ,599** ,716** ,722** ,208 ,577** ,435* 1
Correlation
ty
Sig. (2-tailed) ,003 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,270 ,001 ,016
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

62
4.3 Analisis Statistik Deskriptif

4.3.1 Identitas Responden

Berikut ini adalah deskripsi data berupa jenis kelaberdasarkanmin, usia

responden, pendidikan terakhir dan masa kerja responden dari sample sebanyak
100 orang yang penulis dapatkan. Dilakukan analisis data secara deskriptif
terhadap identitas responden menggunakan software SPSS 20 dengan hasil
sebagai berikut:
1. Jenis Kelamin Responden
Berdasarkan olah data yang ditunjukan pada Tabel 4.5 maka dapat
diketahui data sebesar 30 (N) responden dimana menunjukan jumlah
Laki-laki sebesar 20 (10%) dan jumlah Perempuan sebesar 10 (5%).
Dapat disimpulkan bahwa responden terbanyak adalah Laki-laki.
Tabel 4.5

Jenis Kelamin Responden

Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
Perempuan 10 5,1 33,3 33,3
Valid Laki-laki 20 10,1 66,7 100,0
Total 30 15,2 100,0
Missing System 168 84,8
Total 198 100,0
Sumber : Output data SPSS 20

2. Usia Responden
Berdasarkan olah data yang ditunjukan pada Tabel 4.6 maka dapat
diketahui data sebesar 30 (N) responden dimana menunjukan jumlah
responden dengan usia 20 – 29 Tahun sebanyak 1 (1%), usia 30 – 39
Tahun sebanyak 17 (17%), usia 40 – 49 Tahun sebanyak 10 (10%), usia
>50 Tahun sebanyak (2%). Maka dapat disimpulkan bahwa responden
dengan usia 30 – 39 Tahun menjadi mayoritas.

63
 Tabel 4.6

Usia Responden
Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
20 - 29 tahun 1 ,5 3,3 3,3
30 - 39 tahun 17 8,6 56,7 60,0
Valid 40 - 49 tahun 10 5,1 33,3 93,3
> 50 tahun 2 1,0 6,7 100,0
Total 30 15,2 100,0
Missing System 168 84,8
Total 198 100,0
Sumber : Output data SPSS 20

3. Pendidikan Terakhir
Berdasarkan olah data yang ditunjukan pada Tabel 4.7 maka dapat
diketahui data sebesar 30 (N) responden dimana menunjukan jumlah
responden dengan Pendidikan Terakhir SMA sebanyak 11 (11%), S1
sebanyak 14 (14%), S2 sebanyak 5 (5%). Dapat disimpulkan bahwa
Pendidikan Terakhir responden yaitu S1 lebih mendominasi.
Tabel 4.7
Pendidikan Responden
Frequency Percent Valid Percent Cumulative
Percent
168 84,8 84,8 84,8
SMA 11 5,6 5,6 90,4
Vali
S1 14 7,1 7,1 97,5
d
S2 5 2,5 2,5 100,0
Total 198 100,0 100,0
Sumber : Output data SPSS 20

4. Masa Kerja
Berdasarkan olah data yang ditunjukan pada Tabel 4.8 maka dapat
diketahui data sebesar 30 (N) responden dimana menunjukan jumlah
responden dengan Masa Kerja <5 Tahun sebanyak 1 (1%), 5 – 9 Tahun
sebanyak 9 (9%), 9 – 14Tahun sebanyak 14 (14%), >15 Tahun sebanyak
6 (6%). Dapat disimpulkan bahwa Masa Kerja 9 – 14Tahun menjadi
mayoritas.

64
 Tabel 4.8

Masa Kerja Responden

Frequency Percent Valid Cumulative
Percent Percent
< 5 tahun 1 ,5 3,3 3,3
5 - 9 tahun 9 4,5 30,0 33,3
Vali
10 - 14 tahun 14 7,1 46,7 80,0
d
> 15 tahun 6 3,0 20,0 100,0
Total 30 15,2 100,0
Mis
System 168 84,8
sing
Total 198 100,0
Sumber : Output data SPSS 20

4.3.2 Statistik Deskriptif Variabel Gaya Kepemimpinan (X)

Pada bagian ini penulis akan memaparkan hasil olah data menggunakan
software SPSS 20 mengenai statistic deskriptif variable Sistem Informasi
Manajemen. Dimana dalam penelitian ini penulis telah membagikan kuisioner
terlebih dahulu kepada 30 responden (N) dengan bobot jawaban menyesuaikan
pada pernyataan dalam kuisioner, seperti yang terdapat pada Tabel 4.9
Tabel 4.9
Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Mean
x1 30 3 5 4,03
x2 30 2 5 3,13
x3 30 2 5 3,23
x4 30 2 5 3,07
x5 30 2 5 3,47
x6 30 2 5 4,10
x7 30 4 5 4,17
x8 30 2 5 4,23
x9 30 2 9 4,17
x10 30 1 5 3,77
tx 141 0 50 7,95
Valid N (listwise) 30
Sumber: Output data SPSS 20

65
 Dengan demikian, berdasarkan Tabel 4.9 dapat dijelaskan statistic
deskriptif yang ada pada variable X pada kolom Maximum berada pada nilai 5.
Sedangkan pada kolom Mean dari Indikator X1 sampai dengan X10 memiliki
variasi nilai pada kisaran yang paling kecil adalah 3,07 sampai dengan paling
besar adalah4,23. Jadi, jika mengacu pada Tabel 4.9 maka dapat disimpulkan
nilai rata-rata keseluruhan indicator variable Sistem Informasi Manajemen
adalah 7,95% (0.0795 * 100% = 7,95%) yaitu rata-rata setuju
4.3.3 Statistik Deskriptif Variabel Kinerja
Pada bagian ini penulis akan memaparkan hasil olah data menggunakan
software SPSS 20 mengenai statistic deskriptif variable Kinerja. Dimana dalam
penelitian ini penulis telah membagikan kuisioner terlebih dahulu kepada 30
responden (N) dengan bobot jawaban menyesuaikan pada pernyataan dalam
kuisioner, seperti yang terdapat pada Tabel 4.10
Tabel 4.10

Descriptive Statistics
N Minimum Maximum Sum Mean
y1 30 1 5 117 3,90
y2 30 2 5 113 3,77
y3 30 1 5 109 3,63
y4 30 2 5 115 3,83
y5 30 2 5 117 3,90
y6 30 3 5 123 4,10
y7 30 2 5 124 4,13
y8 30 1 5 100 3,33
y9 30 3 5 126 4,20
y10 30 3 5 134 4,47
ty 30 32 49 1178 39,27
Valid N (listwise) 30
Sumber: Output data SPSS 20

Dengan demikian, berdasarkan Tabel 4.10 dapat dijelaskan statistic

deskriptif yang ada pada variable Y pada kolom Maximum berada pada nilai 4
sampai nilai 5. Sedangkan pada kolom Mean dari Indikator Y1 sampai dengan
Y10 memiliki variasi nilai pada kisaran yang paling kecil dan yang paling besar
adalah 5 dengan kisaan nilai 109 dan 139. Jadi, jika mengacu pada tabel 4.10

66
 maka dapat disimpulkan nilai rata-rata keseluruhan indicator variable Kinerja
adalah 39,27% (0.3927 * 100% = 39,27%) yaitu rata-rata setuju.
4.3.4 Analisis Regresi Sederhan
Pada Tabel 4.11Coefficientsa dapat digambarkan persamaan regresi linear
sederhana sebagai berikut:
Y = 18,945 + 0,544X
Keterangan:
X = Gaya Kepemimpinan
Y = Kinerja Pegawai
Signifikansi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
PT.Ekalima Graha & Co sebagai berikut:
1. Nilai Konstanta sebesar 18,945 menyatakan bahwa jika tidak ada nilai
variable model Gaya Kepemimpinan atau sama dengan nol (X = 0) maka
nilai kinerja karyawan adalah 18,945.
2. Nilai Koefisien regresi sebesar 0,544 menyatakan bahwa setiap
penambahan 1 (satu) unit variable Gaya Kepemimpinan akan
meningkatkan nilai variable Kinerja Karyawan sebesar 19,489 (dari nilai
18,945 + 0,544*(+1) = 19,489). Demikian sebaliknya, pengurangan
1(satu) unit variable Sistem Informasi Manajemen akan mengurangi nilai
variable Kinerja Karyawan sebesar 18,401 (dari nilai 18,945 + 0,544*(-1)
= 18,401).

Tabel 4.11

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 18,945 5,649 3,354 ,002
1
tx ,544 ,150 ,565 3,619 ,001
a. Dependent Variable: Total Y
Sumber: Output data SPSS 20

67
4.4 Uji Normalitas
Dari Grafik 4.1Normal Probability Plot of RegressionStandardized
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha &
Co terletak kurang lebih berada dalam satu garis lurus, sehingga dapat
disimpulkan bahwa nilai skor antara model Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Terhadap Kinerja Pegawai berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
Grafik 4.1

Sumber : Output data SPSS 20

4.5 Uji Hipotesis

Signifikansi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
PT.Ekalima Graha & Co.
Hipotesis:
Ho : Tidak ada Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Ha.: Terdapat Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai

68
 Jadi dasar pengambilan keputusan didasarkan pada uji probabilitas (sig F
Change) pada Tabel blablaModel Summaryb dengan uji dilakukan dua sisi:
1. Jika probabilitas (Sig F Change) > 0,05 (α) maka Ho diterima
2. Jika probabilitas (Sig F Change) < 0,05 (α) maka Ho ditolak

Keputusan :
Pada Tabel 4.12 kolom Sig F Change = 0,000 dimana lebih kecil dari nilai
standard error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika probabilitas
(Sig F Change) < 0,05 (α) maka H0 ditolak yang berarti ada Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha & Co.
Tabel 4.12

Model Summaryb
Mode R R Adjusted Std. Error Change Statistics
l Square R Square of the R F df1 df2 Sig. F
Estimate Square Change Change
Change
1 ,565a ,319 ,294 3,410 ,319 13,100 1 28 ,001
a. Predictors: (Constant), tx
b. Dependent Variable: ty
Sumber : Output data SPSS 20

4.6 Koefisien Korelasi

Untuk penafsiran korelasi yang ditentukan oleh tanda positif (+) atau
tanda negative (-) dan arah korelasi serta kuat atau tidaknya korelasi tersebut.
Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk korelasi antara variabel Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha
yang terlihat pada Tabel 4.12 Model Summaryb, memiliki arah korelasi bernilai
positif dengan nilai korelasinya yang diperoleh sebesar 0,565 (berada pada
interval 0.40 – 0,59 = Sedang).
Jika probabilitas (Sig F Change) < 0,05 (α) maka Ho ditolak
Keputusan :
Pada Tabel 4.12 kolom Sig F Change = 0,000 dimana lebih kecil dari
nilai standard error (α = 0,05). Berdasarkan hasil uji hipotesis bahwa jika

69
 probabilitas (Sig F Change) < 0,05 (α) maka H0 ditolak yang berarti ada
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha.
4.7 Koefisien Determinasi
Pada Tabel 4.12 memberikan deskripsi angka koefisien penentu (R
Square) sebesar 0,319 (31,9%). R Square adalah koefisien penentu Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha.
Sedangkan sisanya sebesar 30,9% (100% - 31,9% = 30,9%) disebabkan
factor lain diluar indicator yang ada pada variable model Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima Graha.

70
 BAB V
PENUTUP

5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pengolahan data yang telah penulis
lakukan, maka penulis dapat menarik kesimpulan mengenai judul “model
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT.Ekalima
Graha”yaitu sebagai berikut:
1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai telah
memenuhi syarat mutlak berdasarkan hasil uji reabilitas dengan nilai
Cronbach’s Alpha adalah 0,845 dan secara keseluruhan indikator
diperoleh pernyataan bahwa seluruh indikator (x1 sampai dengan x10)
memiliki instrumen penilaian yang layak atau yang sangat reliabel.
Sedangkan pada uji validitas menunjukkan dengan melihat hasil pada
kolom tpx dan kolom person colleration yang menunjukkan hasil
signifikan. Dan pada 10 indikator pertanyaan secara statistik deskriptif
diperoleh dengan nilai 18,945 + 0,544*(-1) = 18,401).rata-rata (mean)
adalah sangat setuju. Dari persamaan regresi sederhana yang telah
dihitung niali konstanta sebesar 19,489 yang mana berati apabila
pengaruh gaya kepemimpinan ada bermasalah 1(satu) poin saja maka
gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sama dengan 19,489
mendekati 0 (nol).
2. Kinerja Pegawai telah memenuhi uji reabilitas berdasarkan Cronbach’s
Alpha adalah 0.845 dengan secara keseluruhan indikator diperoleh
pernyataan bahwa seluruh indikator (y1 sampai dengan y10) memiliki
penilaian yang layak atau reliabel. Sedangkan uji validitas menunjukkan
hasil dengan melihat kolo tpy dan kolom pearson colleration
menunjukkan hasil signifikan untuk 10 indikator pada taraf kepercayaan
yang valid. Dan nilai rata-rata (mean) pada 10 indikator pertanyaan secara

71
 statistik deskriptif dengan nilai 39,27% (0.3927 * 100% = 39,27%) rata-
rata (mean) kinerja pegawai adalah sangat setuju. Sedangkan koefisien
regresi dari hasil hitung persamaan regresi linear sederhana dapat dinilai
sebesar 0,544 yang berati bahwa setiap penambahan 1(satu) poin
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai sebesar 0,544
demekian juga sebaliknya apabila terjadi pengurangan 1 (satu) poin
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai maka akan
mengurangi sebesar 0,544.

5.2 Saran- Saran

Sebagai bahan masukan untuk pimpinan perusahaan maupun karyawan
dan staff perusahaan dan hasil dari kesimpulan diatas, maka penulis memberikan
beberapa saran sebagai berikut :
1. Walaupun hasil dari kesimpulan pada variabel Gaya Kepemimpinan
diperoleh rata-rata yang sangat setuju berdasarkan hasil dari uji statistik
deskriptif, maka hasil atau nilai yang diperoleh pun sedemikian juga
dipertahankan dan diterapkan.
2. Penelitian ilmiah ini dilakukan survei dimana yang menjadi subjek penelitian
adalah para pegawai dan pimpinan perusahaan PT.Ekalima Graha & Co. Dan
dengan segala keterbatasan waktu, pengalaman penulis dalam meneliti
penelitian, dan juga disarankan untuk dapat melakukan penelitian lanjutan
yang bersifat lebih meluas lagi dan lebih mendalam.

72
DAFTAR PUSTAKA

73
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
KUESIONER

Saya, Norvan Vebriano adalah mahasiswa Institut Bisnis dan Multimedia ASMI
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini dalam rangka
penelitian ilmiah untuk mendapatkan gelar Sarjana Ekonomi (SE) dengan
judul :“Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai PT. Ekalima Graha”.
Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara/i isi sangat dijamin kerahasiannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan ilmiah dibidang akademis.
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda contreng (√) untuk
jawaban yang paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara.

1. IDENTITAS RESPONDEN

1. Jenis Kelamin : _________

2. Usia : _________ tahun
3. Pendidikan Terakhir : _________
4. Masa Kerja : _________ tahun

2. Gaya Kepemimpinan

1. Atasan saya menetapkan hubungan formal yang jelas tentang garis-garis

komando/hirarki
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju;5 = Sangat
Setuju
2. Atasan saya tidak pernah mengikut sertakan pegawai dalam mengambil
keputusan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
3. Atasan saya bertindak sesuai apa yang diinginkan kepada para pegawainya
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
4. Penugasan/pekerjaan dilakukan hanya oleh pimpinan saya
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
5. Atasan selalu menekankan kepada pegawai agar setiap pekerjaan/tugas dapat
diselesaikan dengan sempurna
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju

6. Atasan saya selalu mengajak bawahan secara bersama-sama merumuskan

tujuan program kegiatan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
7. Atasan saya mengajak partisipasi kepada seluruh pegawai untuk memecahkan
permasalahan yang dihadapi oleh pimpinan/organisasi
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
8. Atasan saya selalu mendorong pegawai agar terus berprestasi dalam bekerja
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
9. Atasan saya selalu meminta sumbang saran dari pegawai dalam hal evaluasi
setiap kegiatan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
10. Atasan saya selalu memberikan umpan balik yang berharga kepada seluruh
bawahanya
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju;5 = Sangat
Setuju

3. KINERJA KARYAWAN

1. Atasan saya memberikan kepercayaan penuh kepada para pegawainya dalam

menyelesaikan pekerjaan

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
2. Atasan saya memberikan kekuasaan penuh kepada para pegawai dalam
menyelesaikan tugas yang diberikan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
3. Atasan saya memberikan kebebasan kepada para pegawainya dalam
mengerjakan tugas yang diberikan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
4. Atasan saya selalu mendelegasikan wewenang setiap pekerjaan/tugas kepada
bawahannya
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
5. Atasan saya selalu menyerahkan tanggung jawab dan konsekuensi kepada
bawahan secara penuh
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
6. Atassan saya selalu menunjukkan perilaku yang bersahabat dalam setiap
pengambilan keputusan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
7. Atasan saya selalu mendorong kesetiakawanan social antar pribadi pegawai
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
8. Atasan saya lebih menghargai kerja kelompok dari pada kerja individu
pegawai
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
9. Atasan saya selalu memberikan bimbingan berupa arahan yang jelas dalam
setiap penugasan pekerjaan

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju; 5 = Sangat
Setuju
10. Atasan saya selalu membantu pegawai dalam menghadapi setiap
permasalahan/pekerjaan
1 = Sangat Tidak Setuju; 2 =Tidak Setuju; 3 = Netral; 4 = Setuju;5 = Sangat
Setuju

Terima kasih saya ucapkan kepada Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu
dan pendapatnya untuk dapat mengisi kuesioner ini.

Terima Kasih

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
DAFTAR RIWAYAT HIDUP

Informasi Diri
z
Tempat / Tanggal Lahir : Jakarta / 5 September 1984
Agama : Islam
Kewarganegaraan : Indonesiazzz
Alamat tempat tinggal : Jl. Gading Raya I/21 Rt.006 Rw.014 Kel :
Pisangan Timur, Kec : Pulogadung, Jakarta Timur
13230
Hobby : Membaca dan Berolahraga
No. Handphone : 0812 8565 2046
Alamat E-mail : m_yassir_arafat@yahoo.co.id /
alfabetaecho@gmail.com
Riwayat Pendidikan
Pendidikan Formal
1. Madrasah Ibtidaiyah Al-Hikmah setingkat Sekolah Dasar di Jakarta Timur 1991
s/d 1997 Lulus berijazah
2. Madrasah Tsanawiyah Al-Hikmah setingkat Sekolah Menengah Pertama di
Jakarta Timur 1997 s/d 2000 Lulus berijazah
3. Sekolah Menengah Atas Negeri 36 dengan program Jurusan Sosial di Jakarta
Timur 2000 s/d 2003 Lulus berijazah
4. Universitas Negeri Jakarta Fakultas Teknik Sipil Jurusan Transportasi Laut dan
Kepelabuhanan (Tata Laksana) dengan judul Tugas Akhir: “Evaluasi Dry Port
Gedebage Dalam Menunjang Kelancaran Ekspor Dan Impor Dengan Moda
Kereta Api ke PelabuhanTanjung Priok”

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen
FORMULIR KONSULTASI SKRIPSI

Nama Mahasiswa : Muhamad Yasir Arafat

NIM : 3160129
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : “Pengaruh Penerbitan SIUJP UP-PTSP Terhadaap Kepuasan
Pengusaha Bidang Transportasi Pada Wilayah Jakarta Utara?
Nama Pembimbing : Drs. A Didimus Rumpak, MSi.

KONSULTASI
Penyerahan oleh Pengembalian oleh Diterima
Diterim
Mahasiswa Dosen oleh &
No a oleh Catatan
paraf
. BAB &paraf BAB Dosen
Tgl. Tgl Mahasisw
Ke Dosen Ke
a
25 Mei 31 Mei Penelitian
2018 2018 terdahulu
1. Bab I Bab I
diperbaiki
.
25 Mei 31 Mei Penulisan
2. Bab II 2018 Bab II 2018 diperbaiki
.
4 Juni 29 Revisi
2018 Juni201 Model
3. Bab III Bab III
8 Penelitian
.
24 Juli 25 Juli Membuat
2018 2018 Hipotesis
dan
4. Bab III Bab III
metode
Analisis
data.
7 8 Pengump
5. Bab IV Agustu Bab IV Agustu ulan data
s 2018 s 2018 kesioner.

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen

Nama Mahasiswa : Muhamad Yasir Arafat

NIM : 3160129
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : “Pengaruh Penerbitan SIUJP UP-PTSP Terhadaap Kepuasan
Pengusaha Bidang Transportasi Pada Wilayah Jakarta Utara?
Nama Pembimbing : Drs. A Didimus Rumpak, MSi.

KONSULTASI
Penyerahan oleh Diterim Pengembalian oleh Diterima
No Mahasiswa a oleh Dosen oleh & Catatan
. BAB &paraf BAB paraf Dosen
Tgl. Tgl Mahasisw
Ke Dosen Ke
a
9 11 Input data
6. Bab IV Agustu Bab IV Agustu by SPSS
s 2018 s 2018 23.
13 14Agus Pengujian
7. Bab IV Agustu Bab IV tus data by
s 2018 2018 SPSS 23.
15 16 Membuat
Agustu Agustu kesimpul
s 2018 s 2018 an
8. Bab IV Bab IV
berdasark
an olah
data.
16 16 Penyelesa
Agustu Agustu ian
s s 2018 seluruh
9. Bab V Bab V
2018 bab mulai
dari I s/d
V.
18 18 Penyusun
Daftar Agustu Daftar Agustu an daftar
10.
Pustaka s 2018 Pustaka s pustaka.
2018
11 Lampiran Lampiran

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id
 INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
Program Studi S1 Manajemen

Nama Mahasiswa : Muhamad Yasir Arafat

NIM : 3160129
Program Studi : Manajemen
Judul Skripsi : “Pengaruh Penerbitan SIUJP UP-PTSP Terhadaap Kepuasan
Pengusaha Bidang Transportasi Pada Wilayah Jakarta Utara?
Nama Pembimbing : Drs. A Didimus Rumpak, MSi.

KONSULTASI
Penyerahan oleh Diterim Pengembalian oleh Diterima
No Mahasiswa a oleh Dosen oleh & Catatan
. BAB &paraf BAB paraf Dosen
Tgl. Tgl Mahasisw
Ke Dosen Ke
a
Keseluruha
12 Keseluruhan
n

Ketua Prodi,

Amrin Soamole, S.E., M.M

Alamat:
Jln. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 ( asmi)
E-mail: info@asmi.ac.id
Website: www.asmi.ac.id