GAYA KEPEMIMPINAN DAN MANAJEMEN

KONFLIK KEPALA RUANGAN DI INSTALASI RINDU

A
RSUP H. ADAM MALIK MEDAN
Juli Rostandi Purba*, Achmad Fathi**
* Mahasiswa Fakultas Keperawatan

** Dosen Departemen Keperawatan Dasar dan Medikal Bedah

Fakultas Keperawatan Universitas Sumatera Utara

Phone: 081397955628

E-mail : juli_ostrandi@yahoo.co.id

Abstrak
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh kepada perubahan
perilaku orang lain secara langsung maupun tidak. Gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan
berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Kepala ruangan berperan sebagai pemimpin untuk
mengatur dan memimpin perawat dalam pemberian asuhan keperawatan. Perawat banyak
berinteraksi dengan tenaga kesehatan lain, pegawai lain, pasien dan keluarga pasien dan berpotensi
menimbulkan konflik. Konflik adalah suatu kondisi yang ditimbulkan karena adanya perbedaan
pendapat atau perbedaan cara pandang antara individu yang berinteraksi. Kepala ruangan harus
mampu mengambil inisiatif untuk memfasilitasi penyelesaian konflik. Penelitian ini bertujuan untuk
mengetahui gambaran gaya kepemimpinan dan manajemen konflik kepala ruangan yang
dipersepsikan oleh perawat pelaksana di Instalasi Rindu A Rumah Sakit Umum Pusat (RSUP) H. Adam
Malik Medan. Desain yang digunakan dalam penelitian ini adalah deskriptif dengan sampel 72 orang
perawat pelaksana, dengan menggunakan metode sampling proportionate staratified random
sampling. Pengumpulan data menggunakan kuesioner meliputi kuesioner data demografi, gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik. Analisis data dilakukan dengan analisis univariat. Hasil
analisis univariat dari gaya kepemimpinan kepala ruangan yang dipersepsikan perawat pelaksana
adalah partisipatif dan manajemen konflik yang dipersepsikan perawat pelaksana adalah kompromi.
Disarankan pada penelitian selanjutnya agar menggunakan metode observasi dan wawancara untuk
mengurangi bias pada hasil penelitian.

Kata Kunci : Gaya kepemimpinan, Manajemen konflik

PENDAHULUAN merusak kesatuan unit kerja dan seringkali

Rumah sakit merupakan suatu menimbulkan situasi yang tidak
organisasi yang memberikan pelayanan menyenangkan (Suyanto, 2009), sehingga
kesehatan dengan melibatkan berbagai mengganggu hubungan kerja dan
kelompok profesi dari berbagai latar menurunkan produktivitas (Marquis &
belakang pendidikan (Soeroso, 2003). Huston, 2010).
Tim keperawatan merupakan salah satu
komponen profesi yang dianggap sebagai
kunci dari keberhasilan pemberian
pelayanan di rumah sakit (Sumijatun,
2009). Hubungan kerja diantara perawat
dengan tenaga kesehatan lain, pegawai
lain, pasien dan keluarga berpotensi
menimbulkan konflik (Swanburg, 2000).
Konflik yang berkelanjutan dapat
 Kepala ruangan berperan sebagai langkayang tepat dalam pemecahan
seorang manajer sekaligus sebagai masalah (Fathoni, 2006). Ada beberapa
seorang pemimpin (Suyanto, 2009). strategi yang digunakan dalam
Kepala ruangan harus mampu penyelesaian konflik yaitu kompromi atau
mengambil inisiatif untuk memfasilitasi negosiasi, kompetisi, akomodasi,
penyelesaian konflik karena konflik smoothing, menghindar, dan kolaborasi
yang terjadi dapat mempengaruhi (Nursalam, 2009). Sinaga (2010)
pemberian asuhan keperawatan kepada menyatakan bahwa manajemen konflik
klien (Arwani & Supriyanto, 2006). kolaborasi berpengaruh positif dan
Perselisihan dalam hubungan kerja signifikan terhadap kinerja karyawan,
harus diselesaikan dan memerlukan sedangkan manajemen konflik kompetisi,
menghindar dan akomodasi tidak yang menghargai sifat dan kemampuan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja setiap anggotanya. Pembuatan rencana dan
karyawan. Sikap pimpinan dalam pengontrolan dalam penerapannya diberikan
kepemimpinannya sangat mempengaruhi informasi yang terbuka (Nursalam, 2009).
penyelesaian konflik (Fathoni, 2006). Gaya kepemimpinan ini menggunakan
Aktivitas kepemimpinan akan kekuatan pribadi dan kekuatan jabatan
menunjukkan gaya kepemimpinan dengan untuk menarik gagasan dari anggota dan
polanya masing–masing (Nawawi & memotivasi anggota kelompok untuk
Hadari, 2004). Gillies (1994) mengatakan menentukan tujuan sendiri,
gaya kepemimpinan berdasarkan mengembangkan rencana dan
wewenang dan kekuasaan dibedakan
menjadi empat yaitu: otoriter, demokratis,
partisipatif dan bebas tindak (Laissez–
Faire). Pada penelitian yang dilakukan
Hutahaen (2009) didapatkan setengah dari
perawat pelaksana menyatakan gaya
kepemimpinan yang dilakukan kepala
ruangan di RSUP H. Adam Malik adalah
gaya kepemimpinan demokratis dan gaya
kepemimpinan tersebut sangat
berpengaruh pada semangat kerja perawat
pelaksana. Hasil penelitian yang
dilakukan oleh Setiawan (2008)
menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
demokratis memiliki pengaruh positif
terhadap penyelesaian konflik individu,
konflik antarindividu dan konflik
interorganisasi.
Gaya kepemimpinan adalah
sekumpulan pola perilaku yang dimiliki
oleh seorang pemimpin dalam
mempengaruhi perilaku orang lain. Gaya
kepemimpinan otoriter adalah gaya
seorang pemimpin yang berorientasi pada
tugas, menggunakan jabatan kekuasaan
posisi dan kekuasaan dalam memimpin,
mempertahankan tanggung jawab untuk
semua perencanaan tujuan dan pembuatan
keputusan serta memotivasi anggota
dengan menggunakan penghargaan
(reward) dan kesalahan (punishment)
(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan
demokratis merupakan kepemimpinan
mengontrol praktek mereka sendiri
(Gillies, 1994). Gaya kepemimpinan
partisipatif merupakan gabungan antara
otoriter dan demokratis, yaitu pemimpin
yang menyampaikan hasil analisis
masalah dan kemudian mengusulkan
tindakan tersebut kepada anggotanya.
Anggota diminta saran dan kritiknya
serta mempertimbangkan respon
anggota terhadap usulannya, dan
keputusan akhir ada pada kelompok
(Nursalam, 2009). Gaya kepemimpinan
Laissez–Faire atau bebas tindak
merupakan pimpinan offisial dimana
pemimpin melepaskan tanggung
jawabnya, anggota menentukan sendiri
kegiatan tanpa pengarahan, supervisi
dan koordinasi dan memaksa mereka
untuk merencanakan, melakukan, dan
menilai pekerjaan mereka yang menurut
mereka tepat (Gillies, 1994). Berbagai
jenis kepemimpinan tersebut memiliki
kelebihan dan kelemahan. Semua gaya
kepemimpinan dapat dipilih untuk
digunakan tergantung dari situasi dan
kondisi yang ada (Suyanto, 2009).
METODE
Desain yang digunakan dalam
penelitian ini adalah deskriptif. Jumlah
sampel dalam penelitian ini adalah 72
orang perawat pelaksana. Cara
pengambilan sampel dari setiap kelas
dilakukan secara proportionate staratified
random sampling.
Uji statistik yang digunakan dalam
menganalisis variabel gaya kepemimpinan
kepala ruangan dan manajemen konflik
yang dipersepsikan oleh perawat
pelaksana yaitu analisis univariat. Analisis
univariat yang dilakukan dalam penelitian
ini untuk mendeskripsikan seluruh
variabel dinyatakan dengan sebaran
frekuensi. Variabel pertama adalah gaya
kepemimpinan yang terdiri dari gaya
kepemimpinan bebas tindak atau Laissez–
Faire, otoriter, partisipatif, dan
demokratis dan variabel kedua adalah
manajemen konflik yang terdiri dari
kompetisi, kolaborasi, kompromi,
menghindar, dan akomodasi.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Konflik adalah suatu kondisi yang
ditimbulkan karena adanya perbedaan
pendapat atau perbedaan cara pandang
antara individu yang saling berinteraksi.
Marquis & Huston (2010) mengatakan
ada tiga kategori konflik yang utama :
intrapersonal, interpersonal, dan
interkelompok. Beberapa alasan yang
paling umun menyebabkan terjadinya
konflik di lingkungan kerja yaitu:
kompetisi diantara kelompok, beban kerja
yang meningkat, peran ganda, ancaman
identitas profesional dan lingkungan,
ancaman keamanan dan keselamatan,
sumber daya yang kurang, budaya yang
berbeda, dan kondisi ruangan. Strategi
dalam manajemen konflik yaitu
kompromi atau negosiasi, kompetisi,
akomodasi, menghindar dan kolaborasi
(Tappen, 2004).
Tujuan umum dari penelitian ini
adalah untuk mengetahui gambaran gaya
kepemimpinan dan manajemen konflik
kepala ruangan yang dipersepsikan oleh
perawat pelaksana di Instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan.
kepegawaian sebagai pegawai negeri sipil
(PNS)
Tabel 2. Gambaran Umum Gaya
Kepemimpinan Kepala Ruangan yang
Dipersepsikan oleh Perawat
Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP H.
Adam
Malik Medan (N = 72)
Gaya Frekuensi Persentase
Kepemimpinan (%)
Partisipatif 51 70,8
Demokratis 15 20,8
Otoriter 6 8,4
Laissez-Faire - -
Tabel 2. menunjukkan lebih dari setengah
reponden (70,8%) mempersepsikan gaya
kepemimpinan kepala ruangan yang
diterapkan di ruangan Instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan adalah
partisipatif.
Tabel 3. Gambaran Umum
Manajemen Konflik Kepala Ruangan
yang Dipersepsikan oleh Perawat
Pelaksana di Instalasi Rindu A RSUP
H. Adam Malik Medan (N = 72)
 Manajemen Frekuensi Persentase
Konflik (%)
Kompromi 32 44,4
Tabel 1. Distribusi Frekuensi dan Persentase
Menghindar 13 18,1
Responden Berdasarkan Data Demografi di
Akomodasi 11 15,3
Instalasi Rindu A Kolaborasi 9 12,5
RSUP H. Adam Malik Medan (N = 72) Kompetisi 4 9,7
Karakteristik Frekuensi Persentase
(%)
Usia
47 65,3
b.41-60 tahun 25 34,7 Tabel 3. menunjukkan bahwa
Jenis Kelamin manajemen konflik kepala ruangan yang
3 4,2
b.Perempuan 69 95,8 dipersepsikan oleh perawat pelaksana di
Tingkat ruangan Instalasi Rindu A RSUP H.
9 12,5 Adam Malik Medan adalah kompromi
a.SPK
37 51,4 (44,4%).
c. Sarjana 26 36,1
Pembahasan
Kepegawaian
20 27,8 Gaya Kepemimpinan Kepala Ruangan
b.PNS 52 72,2
Nawawi & Hadari (2004) menyatakan
Tabel 1. menunjukkan karakteristik gaya kepemimpinan terwujud melalui
data demografi responden, yaitu diperoleh interaksi antara pemimpin dengan orang-
lebih dari setengah responden (65,3%) orang yang dipimpinnya yang terjadi
berusia diantara 23-40 tahun dan dalam berbagai kondisi yang
mayoritas responden (95,8%) adalah mempengaruhinya. Gaya bersikap dan
perempuan. Lebih dari setengah bertindak akan tampak dari cara memberi
responden (51,4%) memiliki tingkat tugas, perintah, berkomunikasi, membuat
pendidikan D-III dan lebih dari setengah keputusan, memberikan bimbingan dan
responden (72,2%) memiliki status menegur kesalahan bawahan.
Berdasarkan penelitian ini didapatkan Hasil penelitian Caroline (2007)
bahwa gaya kepemimpinan kepala didapatkan bahwa gaya kepemimpinan
ruangan yang dipersepsikan oleh perawat partisipatif berhubungan positif dengan
pelaksana adalah gaya kepemimpinan integritas kerja anggotanya. Hal ini terjadi
partisipatif (70,8%). Gaya kepemimpinan karena gaya kepemimpinan partisipatif dari
partisipatif adalah gabungan bersama pemimpin membuat anggota merasa
antara gaya kepemimpian otoriter dengan menjadi bagian dari organisasi sehingga
gaya kepemimpinan demokratis (Gillies, akhirnya mendorong peningkatan integritas
1994). Pada gaya kepemimpinan dalam diri anggota. Gaya kepemimpinan
partisipatif, pengambilan keputusan partisipatif juga akan meningkatkan
diambil secara bersama, ada diskusi motivasi anggota dalam menjalankan
bersama dalam pemecahan masalah, dan tugasnya (Ponto, 2011).
diterapkan pada anggota yang memiliki
kemampuan tetapi tidak memiliki Manajemen Konflik Kepala Ruangan
kemauan, ketidakmauan lebih cenderung Konflik dapat terjadi karena manusia
disebabkan karena ketidakyakinan pada memiliki sifat dominasi, kepengaruhan,
kemampuan diri anggota (Sumijatun, keteguhan hati dan kepatuhan (Bachtiar,
2009). Ditemukan paling banyak kepala 2004). Menurut Marquis & Huston (2010)
ruangan yang menerapkan sikap ada 3 kategori konflik yang utama yaitu
partisipatif apabila perawat pelaksana intrapersonal, interpersonal dan
yang ditegur oleh profesi lain atas interkelompok. Gregorc (2009) mengatakan
kesalahan yang dilakukan perawat konflik yang sering terjadi di rumah sakit
pelaksana tersebut (47,2%). Kepala yaitu konflik interpersonal antara perawat
ruangan akan berdiskusi dengan perawat dan dokter, hal ini disebabkan karena beban
pelaksana tersebut dan membantu perawat kerja mereka dan kepala ruangan
pelaksana untuk mengambil keputusan memiliki
yang tepat.
pengetahuan kurang tentang manajemen
konflik dan kurang memahami peran
dalam memecahkan
masalah interpersonal.
Penanganan konflik yang tidak baik
akan mempengaruhi asuhan
keperawatan pada pasien karena
semangat kerja dari perawat akan
menurun (Al- Hamdan et al., 2011).
Berdasarkan penelitian ini ditemukan
bahwa kepala ruangan di seluruh ruang
rawat inap Instalasi Rindu A RSUP H.
Adam Malik Medan adalah perempuan.
Dari hasil penelitian didapatkan bahwa
manajemen konflik yang dipersepsikan
oleh perawat pelaksana di ruang rawat
inap Instalasi Rindu A RSUP H. Adam
Malik Medan adalah kompromi
(44,4%). Hal ini sejalan dengan
pernyataan Sumijatun (2009) yang
mengatakan bahwa perempuan dalam
manajemen konflik yang digunakan
adalah kompromi, hal ini disebabkan
karena sifat intuitifnya. Hal ini
didukung kembali oleh Hendel, Fish dan
Galon (2005) yang mendapatkan bahwa
manajemen konflik yang paling umum
digunakan oleh manajer keperawatan di
ini karena jumlah responden laki-laki
dalam penelitian hanya 4,2%, laki-laki
pada umumnya memanajemen konflik
lebih ke kompetisi (Sumijatun, 2009).
Hasil penelitian ini didukung oleh hasil
penelitian Kunavikitkul (1994) yang
mendapatkan bahwa manajemen konflik
yang dipersepsikan perawat paling sedikit
adalah kompetisi. Hal ini berhubungan
dengan usia, pendidikan, daerah klinis
tempat bekerja, posisi, dan pengalaman
kerja.
SIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan dapat diambil kesimpulan
bahwa lebih dari setengah responden
(70,8%) mempersepsikan gaya
kepemimpinan kepala ruangan diterapkan
di ruang rawat inap instalasi Rindu A
RSUP H. Adam Malik Medan adalah
partisipatif, manajemen konflik kepala
ruangan yang dipersepsikan oleh perawat
pelaksana di ruang rawat inap instalasi
Rindu A RSUP H. Adam Malik Medan
adalah kompromi (44,4 %). Dari hasil
rumah sakit umum Israel adalah
kompromi. Pada saat terjadi konflik,
perawat pelaksana
mempersepsikan stategi yang dilakukan
oleh kepala ruangan berupa kompromi
dimana pemecahan konflik ini bersifat
sementara, hal ini dilakukan karena pada
pemecahan masalah dengan kolaborasi
tidak terpecahkan dan dalam hal ini tidak
ada pihak yang merasa dirugikan
(Marquis & Huston, 2010). Hasil
penelitian ini juga didukung oleh
penelitian Sportsman dan Hamilton
(2007) yang mengatakan bahwa
manajemen konflik pada profesi perawat
pada umumnya adalah kompromi.
Perbedaan usia antara kepala ruangan
dengan perawat pelaksana berpengaruh
signifikan terhadap manajemen konflik.
Manajemen konflik yang paling sedikit
disenangi kepala ruangan yaitu
akomodasi, terkhusus jika perawat
pelaksana lebih tua dari kepala ruangan.
Berdasarkan penelitian ini ditemukan
bahwa manajemen konflik yang paling
sedikit dipersepsikan oleh perawat
pelaksana adalah kompetisi (9,7%). Hal
penelitian ini diharapkan sebagai praktisi
perawat yang bergerak dibidang manajemen
terkhusus kepala ruangan harus mampu
untuk mengatur bawahannya dan harus
mampu memanajemen konflik dengan baik
dalam berbagai kondisi. Pada peneliti
selanjutnya yang akan meneliti tentang
faktor-faktor yang menyebabkan konflik di
pelayanan keperawatan diharapkan
menggunakan metode lain dalam
pengumpulan data berupa observasi dan
wawancara yang lebih mendalam agar hasil
yang didapat representatif.
UCAPAN TERIMA KASIH
Peneliti mengucapkan terima kasih
kepada pihak RSUP H. Adam Malik yang
telah memberi izin untuk dilakukannya
penelitian serta pada perawat pelaksana
yang bersedia menjadi responden dalam
penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Al-Hamdan, Z., Shukri, R., & Anthony,
D. (2011). Conflict management
styles used by nurse managers in the
Sultanate of Oman. Journal of
Clinical Nursing (J CLIN NURS).
Diunduh pada tanggal 5 Juli 2012
dari http://web.ebscohost.com
Arwani & Supriyanto. (2006).
Manajemen Bangsal Keperawatan.
Jakarta : EGC
Bachtiar, A. (2004). Manajemen
Sukses : Kiat Menghadapi Enam Hal
yang Menggangu Sukses Anda.
Jogjakarta : Saujana Jogjakarta
Caroline, R. A (2007). Hubungan antara
Persepsi Karyawan terhadap Gaya
Kepemimpinan Partisipatif Atasan
dengan Integritas Kerja pada
Karyawan pada PT. "X". Diunduh
pada tanggal 4 Agustus 2012 dari
http://lib.atmajaya.ac.id
Hutahaen, F. A. (2009). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Kepala Ruangan
terhadap Semangat Kerja Perawat
Pelaksana di Ruang Inap Rumah Sakit
Umum Pusat Haji Adam Malik Medan.
Diunduh tanggal 29 September 2011
dari http://www.repository.usu.ac.id
Kunavikitkul, W. (1994). Conflict
management, job satisfaction, intent
to stay, and specific demographic
variables of professional nurses in
Thailand . Diunduh pada tanggal 5 Juli
2012 dari http://web.ebscohost.com
Marquis, B. L. & Huston, C. J. (2010).
Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan : Teori & Aplikasi, (Ed.
4). Jakarta : EGC
Fathoni, H. A. (2006). Organisasi dan
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta : PT. Rineka Cipta
Gillies, D. A. (1994). Manajemen
Keperawatan : Suatu Pendektan
Sistem Ed. 2. Illioni : WB Saunders
Company
Gregorc, C. (2009). Conflict management
styles of nurses and physicians
(Slovene). Obzornik Zdravstvene Nege,
43(3), 155-162. Diunduh pada
tanggal 2 Juli 2012 dari
http://web.ebscohost.com
Hendel, T., Fish, M., & Galon, V. (2005).
Leadership style and choice of strategy
in conflict management among Israeli
nurse managers in general hospitals.
Journal of Nursing Management (J
NURS MANAGE). Diunduh pada
tanggal 5 Juli 2012 dari
http://web.ebscohost.com
Nawawi, H., & Hadari, M. (2004).
Kepemimpinan yang Efektif.
Yogyakarta : Gajah Mada University
Press
Nursalam. (2009). Manajemen
Keperawatan Aplikasi dalam Praktik
Keperawatan Profesional. Jakarta :
Salemba Medika
Ponto, H. (2011). Pengaruh Kepemimpinan
Partisipatif terhadap Motivasi Mengajar
Guru SMK Negeri
2 Manado. Elematika, 1(1),15-20.
Diunduh pada tanggal 4 Agustus 2012
dari http://jurnalelektro.wordpress.com
Soeroso, S. (2003). Manajemen Sumber
Daya Manusia di Rumah Sakit.
Jakarta

: ECG

Sportsman, S., & Hamilton, P. (2007)

Conflict Management Styles in the
Health Professions. Journal of
Professional Nursing, 23(3), 157-
166.

Diunduh pada tanggal 7 Agustus

2012 dari
www.professionalnursing.org

Sumijatun. (2009). Manajemen

Keperawatan Konsep Dasar dan
Aplikasi Pengambilan Keputusan
Klinis. Jakarta : CV. Trans Info Media

Suyanto. (2009).
Mengenal
Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatn di Rumah Sakit.
Jakarta : Mitra Cendikia Offset

Swanburg, R. C. (2000). Pengantar

Kepemimpinan dan Manajemen
Keperawatan. Jakarta: EGC

Tappen, R. M. (2004). Essetials of

Nursing Leadership and
Management 3rd:Ed. Davis
Company : Philadelphia.
Setiawan, A. (2008). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Penyelesaian
Konflik di PT Tainesia Jaya Wonogiri.
Diunduh pada tanggal 15 November
2011 dari

http://etd.eprints.ums.ac.id/2982/

Sinaga, H. H. (2010). Pengaruh

Manajemen Konflik Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. BPR Mitradana
Madani Medan. Diunduh pada
tanggal

15 November 2011 dari

www.repositoryusu.ac.id