ISI KANDUNGAN

PENGHARGAAN...........................................................................................................................................2

1.0 PENDAHULUAN.....................................................................................................................................3

2.0 KONSEP DAN CIRI-CIRI PADA ORGANISASI SESEBUAH SEKOLAH...........................................................6

3.0 BENTUK-BENTUK KONFLIK.....................................................................................................................6

4.0 PUNCA-PUNCA KONFLIK DALAM ORGANISASI......................................................................................8

5.0 STRATEGI MENGATASI KONFLIK............................................................................................................9

6.0 KESIMPULAN.......................................................................................................................................11

7.0 RUJUKAN.............................................................................................................................................12

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 1
 PENGHARGAAN

Di kesempatan ini saya ingin mengucapkan ribuan terima kasih kepada pensyarah telah banyak
memberi bimbingan tanpa jemu bagi menyiapkan tugasan ini.
Disini saya juga ingin mengucapkan terima kasih kepada rakan-rakan yang telah banyak
memberi maklumat dan panduan bagi menyiapkan tugasan ini.
Ucapan terima kasih juga diucapkan kepada mereka yang telah terlibat secara langsung atau
tidak langsung dalam menyiapkan tugasan ini. Saya juga ingin memohon maaf jika terdapat kata-
kata yang mengguris sesetengah pihak.
Sekian, terima kasih.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 2
1.0 PENDAHULUAN

Dalam perkembangan dunia pendidikan yang semakin pesat, pengurus, dan pentadbir sekolah
biasanya akan menghadapi konflik sebagai suatu fakta dalam proses pentadbiran. Kewujudan
konflik sama ada pada tahap terpendam ataupun tahap terbuka pasti meninggalkan kesan
terhadap pelaksanaan pengajaran dan pembelajaran di sekolah. Kebanyakan matlamat organisasi
sekolah tidak akan tercapai tanpa kerjasama semua anggota di sekolah. Kejayaan dan
keberkesanan pengurusan sekolah bergantung kepada keupayaan pentadbir sekolah untuk
menggalakkan usaha kerjasama dan mengurus konflik di sekolah. Konflik memang tidak dapat
dielakkan dalam kehidupan manusia. Konflik boleh berlaku tanpa mengira masa dan tempat.
Konflik yang berlaku dalam organisasi akan membawa kesan konstruktif atau distruktif kepada
pencapaian sesebuah organisasi. Walaubagaimanapun, konflik dapat meningkatkan pencapaian
organisasi jikalau diurus dengan baik.

Konflik organisasi adalah satu situasi yang sukar untuk difahami dan diaplikasikan
kepada penambahbaikan sekolah. Ini kerana teori-teori organisasi tidak dapat menggambarkan
konflik sebenar organisasi di sekolah dan tidak dapat menghasilkan perspektif yang mengcukupi
untuk tingkahlaku guru di sekolah (Bond, 1995). Oleh yang demikian, pihak-pihak yang terlibat
dalam proses mengurus konflik wajar memahami punca-punca konflik, jenis-jenis konflik, cara-
cara penyelesaian konflik dan kesan konflik. Krisis dalam pengurusan konflik boleh memberi
kesan yang memudaratkan jika pengurus melaksanakan peraturan dan tindakan yang berat
sebelah dan tidak bertimbangrasa. Penggunaan pendekatan yang bersifat inovatif dan kreatif
dalam pengurusan konflik dapat menghindarkan keadaan yang tidak diingini berlaku. Cara
mengurus konflik adalah penting untuk menambahbaikkan pembuatan keputusan dan peruntukan
sumber sesebuah organisasi ke arah peningkatan organisasi yang berkesan (George & Jones,
1999). Oleh demikian, pengurusan konflik dalam organisasi merupakan topik yang semakin
penting pada masa ini yang seharusnya dilihat dengan lebih mendalam.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 3
Sekolah adalah unit organisasi sosial yang paling penting dalam sistem pendidikan. Segala usaha
ke arah kecemerlangan pendidikan tertumpu di peringkat sekolah. Peringkat sekolah yang
menentukan kejayaan atau kegagalan program dan dasar pendidikan dalam sistem pendidikan.
Matlamat sekolah hanya dapat dicapai dengan terdapatnya norma dan budaya sekolah yang tidak
dapat dielakkan. Kewujudan konflik di peringkat sekolah akan meninggalkan kesan yang
mendalam kepada hubungan dan pencapaian matlamat sekolah. Kebanyakkan kajian yang telah
dibuat menunjukkan bahawa sekolah merupakan organisasi yang sering kali berlaku masalah
konflik dari semasa ke semasa apabila cuba mengkelompokkan individu yang mempunyai
pelbagai peranan, pengalaman dan latar belakang latihan. Ini disebabkan oleh perspektif setiap
individu adalah berbeza-beza. Semakin besar dan banyak kepelbagaian dalam kumpulan,
semakin besar potensi kewujudan konflik kerana perbezaan matlamat, persepsi, keutamaan dan
kepercayaan (Lam, 2000).

Organisasi pendidikan di negara ini mempunyai kepelbagaian ciri-ciri individu seperti

perbezaan opsyen pengajaran, ketidaksamaan status, senioriti dan sebagainya yang menyebabkan
konflik seringkali berlaku umpamanya diantara kumpulan atau unit-unit yang berbeza di sekolah.
Memandangkan konflik seringkali berlaku di sekolah, pihak pentadbir terpaksa memperuntukkan
masa yang banyak untuk mengurus konflik. Mengikut bancian yang dijalankan oleh Thomas &
Schmidt (1976), seorang pengurus di Amerika Syarikat menumpukan kira-kira 20% dari masa
kerjanya untuk menyelesaikan masalah konflik. Manakala kajian yang dijalankan oleh DiPoala
& Hoy (2001) juga menunjukkan bahawa kebanyakkan pentadbir dalam organisasi meluangkan
masa yang banyak untuk mengatasi konflik yang berlaku didalam organisasi. Kajian yang
dijalankan oleh Watson & Horman (1996) menunjukkan sebanyak 42% daripada masa pengurus
digunakan untuk mencari persetujuan demi menyelesaikan konflik yang berlaku.

Di Malaysia, dianggarkan bahawa lebih kurang satu setengah jam dari masa pengurusan
ditumpukan bagi menghadapi konflik sama ada secara bertindak sebagai orang ketiga ataupun
terlibat secara langsung dalam menyelesaikan konflik tertentu (Jaafar, 1996 & Samian, 2003).
Pentadbir sekolah terpaksa memberi perhatian dan memperuntukkan masa lebihan untuk
pengurusan konflik. Ini kerana konflik seringkali menyebabkan ketidakfungsian dalam
organisasi jika tidak diurus dengan baik. Masalah konflik yang berlaku di sekolah ini boleh
GMGM 2013 ORGANISASI DAN
MASYARAKAT Page 4
menyebabkan tugas sebagai pentadbir sekolah menjadi semakin rumit kerana perlu meluangkan
masa yang lebih banyak untuk menyelesaikan konflik.

Antara masalah lain yang ketara dalam pengurusan organisasi pendidikan di negara ini
ialah konflik yang mewujudkan krisis dalam organisasi tersebut. Krisis dalam organisasi akan
berlanjutan selagi ia tidak ditangani. Isu-isu konflik dalam akhbar seperti yang bertajuk “
Hubungan dingin Kementerian dengan guru dan sebagainya dapat menyokong mewujudkan
fenomena situasi sebenar konflik dalam organisasi pendidikan. Krisis yang berlaku dalam
organisasi pendidikan ini adalah kesan daripada konflik terpendam yang boleh meregangkan
hubungan antara guru dan kementerian malah guru sesama guru itu sendiri.
Pentadbir sekolah dan guru di negara ini berhadapan dengan pelbagai tekanan kerana
bertanggungjawab kepada Pegawai Pendidikan Daerah, Jabatan Pendidikan Negeri, Jemaah
Nazir Sekolah, Kementerian Pelajaran Malaysia dan Masyarakat setempat. Selain daripada faktor
peribadi, kebanyakkan krisis yang berlaku di peringkat sekolah adalah disebabkan oleh konflik
tugas iaitu konflik berasaskan peranan di kalangan pentadbir sekolah dan guru. Konflik
berasaskan peranan telah mewujudkan masalah yang ketara di kalangan pentadbir sekolah dan
guru. Kajian menunjukkan bahawa pentadbir sekolah rela mencari pekerjaan lain dalam bidang
pendidikan kerana keletihan emosi semasa mengurus konflik secara konsisten. Keletihan emosi
boleh didefinisikan sebagai perasaan yang terlalu tertekan dan keletihan yang berpunca daripada
tekanan kerja (Whitaker, 1996).

Di malaysia, kajian yang dijalankan oleh Kalimuthu (1975) menunjukkan bahawa guru-
guru di negara ini mangalami konflik berasaskan peranan kerana perbezaan persepsi tentang
peranan guru dan kehendak peribadi berkonflik dengan kehendak institusi. Yahya Don (2005)
menyarankan bahawa pengetua perlu pandai berinteraksi dengan kakitangan di bawahnya bagi
mendapatkan kerjasama dan mewujudkan sikap tanggungjawab dan amanah kepada tugas
masing-masing. Ini kerana kaedah berkesan bagi mencapai matlamat bukan dengan cara
menggunakan kuasa, tetapi memenuhi hasrat dan keperluan individu. Manakala kajian oleh
Thandi mencadangkan bahawa bakal kursus untuk para pengetua di Malaysia haruslah
merangkumi hubungan kepimpinan professional pengetua dengan keadaan sosial psikologi guru.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 5
2.0 KONSEP DAN CIRI-CIRI PADA ORGANISASI SESEBUAH SEKOLAH

Konsep konflik bergantung kepada bagaimana nilai konflik itu ditafsirkan. Getzel & Guba
(1957) menekankan bahawa pandangan tradisional terhadap nilai konflik masih wujud dalam
struktur birokrasi khususnya organisasi sekolah. Oleh yang demikian, padangan guru dan
pertadbir sekolah yang berpegang teguh terhadap pandangan tradisional mengenai konflik
diharapkan dapat dijernihkan. Ini adalah kerana bukan semua konflik adalah pemusuh kepada
organisasi sekolah. Dari segi teori semulajadi, kewujudan konflik akan menghasilkan
ketidakselesaan kepada kebanyakkan pengurus (Robbins, 1983). Pihak sekolah juga telah
meletakkan ciri-ciri yang patut ada pada sesorang guru dan pihak pentadbir sekolah agar segala
konflik yang berlaku didalam sekolah dapat ditangani. Guru-guru dan pihak pentadbir
seharusnya berwawasan. Ini adalah kerana guru-guru yang berwawasan akan menjamin masa
depan para pelajar dan dapat menempis segala konflik yang berlaku. Ciri-ciri yang patut ada
pada seorang guru dan pentadbir sekolah yang lain adalah bertanggungjawab, berdisplin, amanah
dan jujur. Jika semua ciri-ciri ada pada guru dan pihak pentadbir nescaya konflik yang berlaku
dapat ditempis.

3.0 BENTUK-BENTUK KONFLIK

Konflik wujud dalam pelbagai bentuk yang disebabkan oleh pelbagai faktor tetapi kebanyakkan
konflik yang wujud dalam organisasi adalah disebabkan oleh gaya tingkah laku di kalangan
individu. Gaya tingkahlaku adalah sangat berguna untuk kajian pengurusan konflik. Ini kerana,
ia dapat membantu individu memahami diri mereka dan orang lain yang terlibat dalam konflik
dan seterusnya dapat mengurus konflik dengan efektif. Konsep konflik ini berdasarkan lima gaya
pengurusan iaitu gaya pengurusan konflik oleh Rahim (1983) dan Rahim dan Bonama (1979)
iaitu gaya integrative, gaya menyesuai, gaya mengelak dan gaya berkompromi. Merujuk kepada
Rajah 1, model konflik ini membezakan gaya pengurusan konflik berdasarkan dua dimensi yang
asas iaitu mememtingkan diri sendiri dan mementingkan orang lain. Dimensi pertama
menerangkan tahap seseorang individu cuba memuaskan kepentingan sendiri. Manakala dimensi
kedua menerangkan tahap seseorang individu cuba memuaskan kepentingan orang lain.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 6
Kombinasi terhadap dua dimensi ini menghasilkan lima gaya pengurusan konflik yang
menerangkan orientasi motivasi seseorang individu semasa berlakunya konflik.
Gaya integrative melibatkan gaya kolaborasi yang member kepentingan kepada diri
sendiri dan orang lain yang terlibat dalam konflik. Gaya ini bertujuan untuk mencapai
persetujuan diantara kedua-dua pihak. Gaya menyesuai melibatkan tahap yang rendah dalam
mementingkan diri tetapi tinggi dalam mementingkan orang lain. Gaya ini member keutamaan
kepada orang lain demi memuaskan kepentingan pihak lain. Gaya menguasai melibatkan tahap
yang tinggi dalam mementingkan diri tetapi rendah dalam mementingkan orang lain. Gaya
mengelak pula melibatkan tahap yang sederhana di dalam mementingkan diri dan orang lain
yang terlibat dalam konflik. Gaya ini memperlihatkan kedua-dua pihak melepaskan sesuatu
untuk mencari penyelesaian yang boleh diterima.

Rajah 1 : Gaya pengurusan konflik.

Rajah 2: kerangka konsep konflik

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 7
 ----------> menunjukkan andaian wujud hubungan sebab-akibat ( cause-relationship) dan
sumbangan variable tidak bersandar kepada variable bersandar

4.0 PUNCA-PUNCA KONFLIK DALAM ORGANISASI

Merujuk kepada konflik dalam organisasi, Roethlisberger (1959) telah menyatakan

bahawa amalan pengurusan yang tidak mempertimbangkan sentimen pekerja sering kali didapati
bercanggah dengan kehendak pekerja. Ini mengakibatkan perselisihan faham antara kedua-dua
pihak pengurusan dan pekerja-pekerja. Ruben (1978) pula melihat aspek komunikasi sebagai
satu punca konflik berlaku di mana dikatakan konflik merupakan hasil langsung daripada
komunikasi yang tidak betul atau perselisihan faham.

Pendapat ini disokong oleh para penyelidik lain seperti Achoka (1990), Bondesio (1992)
dan Robbins (2001) yang juga menyatakan bahawa komunikasi memainkan peranan penting
dalam pembentukan konflik. Ketiga-tiga penyelidik berkenaan telah membahagikan punca
konflik kepada tiga faktor utama iaitu faktor tingkah laku peribadi (pembolehubah peribadi),
faktor struktur dan faktor komunikasi. Kesemua punca konflik ini dikatakan merupakan syarat
berlakunya konflik dan diletakkan pada peringkat pertama dalam proses konflik yang

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 8
dicadangkan oleh Robbins (2001) iaitu peringkat ‘Potensi Percanggahan atau
Ketidaksepadanan’.

Menurut Owens (2004), terdapat beberapa jenis konflik asas yang terpendam boleh
mengakibatkan konflik organisasi iaitu:
1. Kekurangan sumber dalam organisasi untuk memenuhi kehendak dalam menjalankan
kerja mereka mengakibatkan persaingan untuk mendapatkan sumber (misalnya,
peruntukan bajet untuk setiap panitia; pengagihan tugas mengajar di kalangan guru;
peruntukan ruang atau kemudahan kepada guru-guru, dan sebagainya)
2. Satu pihak ingin mengawal aktiviti-aktiviti kendalian subunit lain, dan subunit kedua ini
menentang campur tangan pihak lain dalam aktiviti-aktiviti mereka (contohnya, bantahan
guru-guru sains dan matematik ke atas campur tangan panitia bahasa inggeris dalam
memantau dan mengawal aktiviti pengajaran mereka dalam bilik darjah)
3. Dua pihak dalam suatu organisasi yang perlu bekerjasama tetapi tidak dapat mencapai
kata sepakat akibat pandangan berbeza (misalnya, konflik tentang tawaran jenis mata
pelajaran di Tingkatan Empat bagi aliran sains kemanusiaan yang berlaku di kalangan
guru kanan dan pihak pentadbir)
Konflik-konflik terpendam ini dikatakan lazimnya tidak akan hilang sepenuhnya dalam
suatu organisasi, dan tidak ada satu cara terbaik untuk mengurus kesemua konflik ini.

5.0 STRATEGI MENGATASI KONFLIK

Terdapat beberapa strategi atau teknik yang boleh digunakan dalam menyelesaikan konflik yang
berlaku seperti yang ditunjukkan dengan lebih jelas dalam rajah di atas. Berdasarkan Kenneth
Thomas, beliau telah menyarankan beberapa strategi persaingan, permuafakatan, kompromi,
pengelakan dan penyesuaian bagi mencapai matlamat dan perpaduan dalam pasukan.

Strategi persaingan selalunya digunakan untuk mengalahkan pihak lawan dan ini mewujudkan
situasi menang-kalah kerana kedua-dua pihak yang berkonflik bersaing untuk mencapai
matlamat masing-masing. Keadaan ini berlaku dalam kumpulan yang kurang mementingkan
perpaduan dan lebih mengutamakan pencapaian matlamat yang ditetapkan. Teknik ini juga

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 9
digunakan untuk menjaga status, membuat keputusan dengan cepat, memudahkan situasi dan
memuaskan kehendak semula jadi manusia apabila kedua-dua pihak enggan untuk bertolak ansur
serta berbincang secara terbuka. Strategi yang kedua ialah pengelakan. Isu-isu konflik
dipendamkan atau tidak diendahkan buat sementara waktu untuk mengumpulkan maklumat dan
menganalisis masalah yang berlaku. Ahli kumpulan cuba mengelak tercetusnya perbalahan
kerana perpaduan pasukan yang rendah dan keinginan untuk mencapai matlamat adalah rendah.
Adakalanya isu-isu konflik sengaja diketengahkan oleh pihak-pihak tertentu atas sebab-sebab
tertentu.

Strategi kompromi pula menggunakan teknik rundingan dan tawar menawar. Strategi ini
memberi faedah kepada kedua-dua pihak yang berkonflik daripada penyelesaian yang dilakukan.
Kedua-dua pihak terpaksa mengorbankan kepentingan masing-masing untuk menerima faedah
bersama yang telah dipersetujui. Ini bermakna berlaku situasi menang-menang. Kebiasaannya
teknik ini melalui proses penyelesaian dengan melibatkan orang ketiga yang bertindak sebagai
orang tengah (mediator) yang menjadi kepercayaan kedua-dua pihak
Seterusnya strategi penyesuaian yang biasanya bermatlamat untuk memelihara perhubungan dan
kedudukan, ingin mendapatkan kerjasama dan menyelesaikan konflik dengan cepat. Sesetengah
ahli kumpulan akan mengalah kepada pihak yang lebih dominan kerana keadaan perpaduan
kumpulan yang tinggi. Teknik ini hanya memuaskan sebelah pihak sahaja dan lazimnya
digunakan oleh majikan atau ketua yang terlalu berkuasa. Ini bermakna kumpulan kerja tersebut
mementingkan perpaduan pasukan namun kepentingan mencapai matlamat adalah rendah.
Strategi yang terakhir ialah permuafakatan. Dalam teknik ini, kedua-dua pihak mencapai
matlamat masing-masing dalam situasi menang-menang. Sikap bertolak ansur dan
mementingkan pencapaian matlamat serta perpaduan pasukan menjadi keutamaan bagi
mengelakkan daripada meneruskan konflik secara tidak sihat yang pastinya merugikan organisasi
tersebut. Namun, dalam bidang pendidikan para ahlinya tidak boleh berbuat jauh daripada norma
biasa kerana terpaksa menurut arahan dalam terma “Saya yang Menurut Perintah”

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 10
6.0 KESIMPULAN

Setiap organisasi tidak lari daripada menghadapi konflik yang berlaku dalam urusan seharian.
Namun kekerapan dan punca timbulnya konflik perlu dititikberatkan demi menjayakan matlamat
organisasi. Walaupun konflik sering dilihat meninggalkan kesan negatif, namun ia juga memberi
kesan positif. Pengawalan konflik ke satu tahap tertentu dapat membantu meningkatkan
persefahaman dan keberkesanan kumpulan dan organisasi. Oleh yang demikian, konflik yang
berlaku perlu diatasi sebaik mungkin dengan mencari penyelesaian yang bersesuaian dengan
situasi yang berlaku. Kepimpinan sekolah yang berwibawa akan dapat mengurus konflik dengan
berkesan dan memberi impak ke atas keseluruhan organisasi yang dipimpin. Segala
pembolehubah yang menjadi punca konflik dapat dikenal pasti dan dapat ditangani dengan
berkesan.

Apabila kita bersikap terbuka dengan apa yang berlaku, kita sebenarnya membuka ruang kepada
penyelesaian yang lebih baik dan memuaskan kedua belah pihak berselisih. Dalam perbincangan
cara mengurus konflik antara perseorangan boleh menjadi efektif jika kita dapat
menggunakannya dalam konteks yang sesuai sama ada pada individu ataupun keadaan
persekitaran konflik itu berlaku. Bertolak ansur adalah pilihan yang terbaik apabila proses
menyelesaikan konflik itu berada dalam keadaan statik. Walau apapun, semuanya bergantung
pada isu konflik yang menjadi perselisihan.

Ada perkara yang perlu bertolak ansur tetapi ada juga yang kita tidak perlu berbuat demikian.
Perkara pokok dalam menyelesaikan konflik adalah sikap kita sendiri iaitu sabar. Sabar tidak
bermakna kita tidak berbuat apa-apa bagi menangani masalah tersebut. Jika kita mampu bersabar
bermakna kita mampu mengawal kemarahan dan seterusnya dapat menangani konflik dengan
cara yang terbaik. Sabar sebenarnya memang membawa rahmat. Jika kita tidak mampu bersabar,
kita sebenarnya tidak mampu bergerak ke mana-mana. Ini kerana kebolehan mengawal diri
sendiri daripada berhadapan pergolakan dan pergeseran dalam organisasi, menuntut agar setiap
ahli organisasi memiliki pegangan dan prinsip terhadap isu berdasarkan fakta.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 11
7.0 RUJUKAN

Abd. Aziz Rahman (2003). Kamus Lanjutan: Bahasa Malaysia-Bahasa Inggeris. Selangor:
Federal Publications Sdn. Bhd.

Brown, L.D. (1983) Managing Conflict at Organizational Interfaces. Boston: Addison-Wesley

Publishing Company.

Che Su Mustafa (2004). "Peranan Budaya Organisasi Selaku Pembolehubah dalam Hubungan
antara Komunikasi Organisasi dan Kepuasan Bekerja." The Malaysian Journal of Languange
Communication, 1: 21-49.

Deutsch, M. (1991). Subjective Features of Conflict Resolution: Psychological, Social and

Cultural Influences.

Jaafar Muhamad (2007).Kelakuan Organisasi,(6e). Kuala Lumpur:Leeds Publications.

Stephen R. Covey (2005). 7 Tabiat Orang yang Amat Berkesan. Selangor: Person Malaysia. Sdn.
Bhd.

Zaidatol Akmaliah (1998). Pentadbiran Pendidikan, (4e). Shah Alam: Fajar Bakti Sdn. Bhd.

GMGM 2013 ORGANISASI DAN

MASYARAKAT Page 12
 GMGM 2013 ORGANISASI DAN
MASYARAKAT Page 13