MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penulis:
Esther Kembauw, Sri Mulyono, Hetty Ismainar, Ahmad Bairizki, Puji Muniarty,
Erni Yuningsih, Aan Khurosani, Hastuti Marlina, Alnisa Min Fadlillah, Budi Utomo,
Muhammad Ramaditya, Riris Ambarwati, Hesty Aisya.

Desain Cover:
Ridwan

Tata Letak:
Aji Abdullatif R

Proofreader:
Via Silfira F

ISBN:
978-623-6608-12-8

Cetakan Pertama:
Agustus, 2020

Hak Cipta 2020, Pada Penulis

Isi diluar tanggung jawab percetakan

Copyright © 2020
by Penerbit Widina Bhakti Persada Bandung
All Right Reserved

Hak cipta dilindungi undang-undang

Dilarang keras menerjemahkan, memfotokopi, atau
memperbanyak sebagian atau seluruh isi buku ini
tanpa izin tertulis dari Penerbit.

PENERBIT:
WIDINA BHAKTI PERSADA BANDUNG
Komplek Puri Melia Asri Blok C3 No. 17 Desa Bojong Emas
Kec. Solokan Jeruk Kabupaten Bandung, Provinsi Jawa Barat

Anggota IKAPI Jawa Barat

No.360/ALB/JBA/2020

Website: www.penerbitwidina.com
Instagram: @penerbitwidina
 KATA PENGANTAR
Assalamualiakum. wr. Wb.
Salam literasi,
Syukur Alhamdulilah kita panjatkan kehadirat Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan hidayah-Nya kepada kita. Karena izin-Nya pula
buku yang berjudul “MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ” ini telah
berhasil diterbitkan. Tulisan-tulisan yang ada dalam buku ini merupakan
kumpulan buah pikir dari para dosen, peneliti dan praktisi yang memiliki
kompetensi dan kapasitas pada bidangnya masing-masing, terutama
bidang manajemen.
Selanjutnya perlu kami sampaikan bahwa, penerbitan buku kolaborasi
ini merupakan bagian dari komitmen kami sekaligus bentuk kontribusi
terhadap perkembangan dunia literasi dan publikasi ilmiah di Indonesia.
selain itu, buku kolaborasi ini juga menjadi bagian dari visi kami untuk
berperan sebagai media diseminasi setiap gagasan dan pemikiran para
Dosen, peneliti ataupun praktisi dari seluruh Indonesia.
Buku ini membahas secara lengkap tentang Manajemen Sumber Daya
Manusia yang terdiri dari: Urgensi, Trend Dan Ruang Lingkup, Strategi Dan
Analisis MSDM, Analisis Dan Perencanaan Jabatan, Perencanaan &
Rekrutmen Sumber Daya Manusia, Seleksi Manajemen Sumber Daya
Manusia, Pelatihan Dan Pengembangan Karyawan, Manajemen Dan
Penilaian Kinerja, Manajemen Karier, Perancangan Sistem Kompensasi,
Etika dan Hak Disiplin MSDM, Hubungan Ketenagakerjaan, Kesehatan Dan
Keselamatan Kerja, Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)
Internasional.
Pada akhirnya kami mengakui bahwa tulisan ini terdapat beberapa
kekurangan dan jauh dari kata sempurna, sebagaimana pepatah
menyebutkan “tiada gading yang tidak retak” dan sejatinya
kesempurnaan hanyalah milik tuhan semata. Maka dari itu, kami dengan
senang hati secara terbuka untuk menerima berbagai kritik dan saran dari
para pembaca sekalian, hal tersebut tentu sangat diperlukan sebagai
bagian dari upaya kami untuk terus melakukan perbaikan dan
penyempurnaan karya-karya kami di masa yang akan datang.

iii
 Terakhir, Ucapan terima kasih kami sampaikan kepada seluruh pihak
yang telah mendukung dan turut andil dalam seluruh rangkaian proses
penyusunan dan penerbitan buku ini, sehingga buku ini bisa hadir di
hadapan sidang pembaca. Semoga buku ini dapat bermanfaat bagi semua
pihak dan dapat memberikan kontribusi bagi pembangunan ilmu
pengetahuan di Indonesia.

Agustus, 2020

Tim Penulis.

iv
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR ............................................................................. iii

DAFTAR ISI ......................................................................................... v
BAB 1 PENDAHULUAN: URGENSI, TREND DAN RUANG LINGKUP ..........1
A. Urgensi Manajemen Sumber Daya Manusia ................................ 1
B. Trend dan Ruang Lingkup ............................................................ 6
C. Fungsi Manajemen ....................................................................... 8
BAB 2 STRATEGI DAN ANALIS MSDM ............................................... 13
A. Pendahuluan ............................................................................... 13
B. Pembahasan ............................................................................... 15
C. Analisis Pembahasan Strategi Manajemen Sumber Daya
Manusia ...................................................................................... 17
D. Sistem Perencanaan SDM........................................................... 19
E. Analisis Produktivitas.................................................................. 19
F. Rangkuman Materi ..................................................................... 21
BAB 3 ANALISIS DAN PERENCANAAN JABATAN.................................. 25
A. Pendahuluan ............................................................................... 25
B. Rincian Pembahasan Materi ....................................................... 26
C. Rangkuman Materi ..................................................................... 33
BAB 4 PERENCANAAN & REKRUTMEN SUMBER DAYA MANUSIA ........ 37
A. Perencanaan (Pendahuluan) ...................................................... 37
B. Tujuan dan Manfaat Perencanaan SDM ..................................... 38
C. Konsep Sistem Informasi Dalam Perencanaan SDM .................. 41
D. Rekrutmen (Pendahuluan) ......................................................... 44
E. Tujuan dan Manfaat Rekrutmen SDM ........................................ 45
F. Analisis jabatan (Job Analysis) ................................................... 46
G. Metode Rekrutmen .................................................................... 49
H. Rangkuman Materi ..................................................................... 55
BAB 5 SELEKSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ...................... 59
A. Pendahuluan ............................................................................. 59
B. Arti Pentingnya Seleksi ............................................................... 60
C. Proses seleksi .............................................................................. 62
D. Pendekatan – Pendekatan Dalam Proses Seleksi ....................... 64

v
 E. Tantangan - Tantangan Proses Seleksi ....................................... 68
F. Metode Seleksi ........................................................................... 71
G. Rangkuman Materi ..................................................................... 76
BAB 6 PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN ...................... 79
A. Pendahuluan ............................................................................. 79
B. Pengertian Pelatihan dan Pengembangan ................................. 80
C. Perbedaan Antara Pelatihan Dengan Pengembangan
Karyawan .................................................................................... 81
D. Tujuan Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ....................... 82
E. Manfaat Pelatihan dan Pengembangan Karyawan .................... 83
F. Tahapan Pelatihan dan Pengembangan ..................................... 85
G. Jenis-Jenis Program Pelatihan dan Pengembangan Karyawan .. 87
H. Evaluasi Pelatihan dan Pengembangan Karyawan ..................... 88
I. Contoh Beberapa Kasus Program Pelatihan dan Pengembangan
Karyawan .................................................................................... 89
J. Rangkuman Materi ..................................................................... 91
BAB 7 MANAJEMEN DAN PENILAIAN KINERJA ................................... 95
A. Pendahuluan ............................................................................... 95
B. Manajemen Kinerja .................................................................... 96
C. Penilaian Kinerja ....................................................................... 101
D. Perangkat Untuk Menilai Kinerja.............................................. 106
E. Rangkuman Materi ................................................................... 114
BAB 8 MANAJEMEN KARIR .............................................................. 119
A. Pendahuluan ............................................................................. 119
B. Konsep Umum Manajemen Karier ........................................... 120
C. Tujuan dan Manfaat Manajemen Karier .................................. 123
D. Proses Manajemen Karier ........................................................ 124
E. Implementasi Manajemen Karier ............................................. 134
F. Manajemen Karier Abad Ke-21 ................................................ 135
G. Rangkuman Materi ................................................................... 137
BAB 9 PERANCANGAN SISTEM KOMPENSASI ................................... 141
A. Pendahuluan ........................................................................... 141
B. Definisi Kompensasi.................................................................. 143
C. Tujuan dan Strategi Pemberian Kompensasi............................ 143
D. Merancang Sistem Kompensasi Yang Kompetitif ..................... 145

vi
 E. Penerapan Metode Poin Faktor ............................................... 148
F. Rangkuman Materi ................................................................... 157
BAB 10 ETIKA DAN HAK DISIPLIN MSDM .......................................... 161
A. Pendahuluan ............................................................................. 161
B. Pengertian Etika ....................................................................... 162
C. Teori Tentang Etika ................................................................... 163
D. Hak Disiplin .............................................................................. 165
E. Proses Pembentukan Disiplin Kerja .......................................... 166
F. Faktor Yang Mempengaruhi Disiplin Kerja ............................... 168
G. Pendekatan-Pendekatan Tindakan Disipliner .......................... 168
H. Masalah-Masalah Dalam Tindakan Disipliner .......................... 169
I. Pengertian SDM ........................................................................ 170
J. Integrasi Konsep Etika Dengan Manajemen SDM .................... 171
K. Internalisasi Etika dan Hak Disiplin SDM .................................. 173
L. Implementasi Etika Bisnis Dalam SDM ..................................... 175
M. Hak Disiplin Dalam Konsep Etika. ............................................. 177
N. Rangkuman Materi ................................................................... 179
BAB 11 HUBUNGAN KETENAGAKERJAAN ......................................... 181
A. Pendahuluan ........................................................................... 181
B. Hubungan Ketenagakerjaan di Dalam Era Digitalisasi .............. 184
C. Undang-Undang Ketenagakerjaan ........................................... 188
D. Hak Asasi Manusia Dalam Kaitannya Dengan Hubungan
Ketenagakerjaan ....................................................................... 193
E. Rangkuman Materi ................................................................... 196
BAB 12 KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA............................... 199
A. Pengertian Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ................. 199
B. Standar Keselamatan Kerja....................................................... 203
C. Fungsi Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ........................ 205
D. Tujuan Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ........................ 206
E. Sasaran Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ...................... 207
F. Norma Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ........................ 208
G. Dasar Hukum Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ............. 208
H. Ruang Lingkup Kesehatan dan Keselamatan Kerja (K3) ........... 208
I. Aspek, Faktor dan Prinsip Kesehatan dan Keselamatan
Kerja (K3) .................................................................................. 211

vii
 J. Jenis Bahasa Dalam Kesehatan Dan Keselamatan Kerja (K3) ... 212
BAB 13 MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA INTERNASIONAL ..... 215
A. Pendahuluan ............................................................................. 215
B. Definisi MSDM Internasional .................................................... 217
C. Ruang Lingkup MSDM Internasional ........................................ 218
D. Perbedaan MSDM Skala Internasional dan Domestik .............. 219
E. Strategi Manajemen Dalam MSDM Internasional.................... 221
F. Rangkuman Materi ................................................................... 225
PROFIL PENULIS .............................................................................. 227
GLOSARIUM ................................................................................... 236

viii
 BAB 1
PENDAHULUAN:
URGENSI, TREND DAN RUANG
LINGKUP

Dr. Esther Kembauw, SP., M.Si

Universitas Pattimura Ambon

A. URGENSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani
berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer
dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktivitas organisasi atau
perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. Kondisi ke-
hidupan kita sekarang mengalami sebuah perubahan sikap yaitu:
a. Masyarakat Agraris
1) Tergantung pada alam
2) Keterkaitan terhadap waktu tidak ketat
3) Saling ketergantungan kecil
b. Masyarakat Industri Agro
1) Tergantung kepada sistem dan peralatan
2) Disiplin Waktu Ketat
 BAB 2
STRATEGI DAN ANALIS
MSDM

Sri Mulyono, S.E., M.M

Institut Darul Qur’an Kota Tangerang

A. PENDAHULUAN
Perkembangan industri saat ini yang semakin ketat membuat per-
saingan antar perusahaan semakin ketat. Segala usaha dilakukan agar
menjadi yang terbaik. Apabila di era globalisasi di mana terjadi persaingan
yang sangat ketat, maka organisasi yang berkinerja rendah akan tertinggal
oleh organisasi yang unggul, maka itu organisasi sudah selayaknya
melakukan perubahan dan jika tidak melakukan perubahan maka tidak
mustahil organisasi perusahaan akan mengalami krisis, bahkan mendekati
kehancuran. Secara ekonomi makro beberapa negara di dunia banyak
yang berhasil menjadi negara industri dan maju, kemajuan tersebut bukan
didasari dengan sumber daya alam yang mereka miliki, namun dibalik
kemajuan tersebut mereka memiliki sumber daya manusia yang unggul di
segala bidang. Keberadaan sumber daya alam yang melimpah jika
produktivitas manusianya rendah, maka ketersediaan sumber daya alam
yang berlimpah tersebut tidak akan mampu memberikan kontribusi yang
maksimal bagi manusia. Sebaliknya jika produktivitas tinggi, walaupun
 BAB 3
ANALISIS DAN PERENCANAAN
JABATAN

Hetty Ismainar, SKM. MPH

STIKes Hang Tuah Pekanbaru, Riau

A. PENDAHULUAN
Salah satu prosedur penting dalam Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah analisis jabatan dan proses perencanaannya. Right man at
the right place, merupakan salah satu hal yang ingin dicapai oleh
perusahaan untuk tujuan efisiensi. Untuk itulah, dibutuhkan analisis
jabatan atau job Analysis. Mengingat peranannya yang cukup vital di
dalam manajemen perusahaan atau institusi, analisis jabatan ini perlu
dibahas secara mendetail agar tidak terjadi kesalahpahaman. Analisis
jabatan menjadi landasan atau pedoman pada perusahaan untuk
penerimaan, penempatan, serta penentuan jumlah karyawan.
MSDM memiliki peran yang sangat penting karena peningkatan
kualitas SDM. Penentu sukses atau tidaknya organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan organisasi. Agar tujuan organisasi tercapai maka di-
perlukan adanya analisis jabatan, rekrutmen karyawan dan seleksi
karyawan agar organisasi mendapatkan karyawan yang berkinerja secara
optimal.
 BAB 4
PERENCANAAN & REKRUTMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Ahmad Bairizki, S.E., M.M

STIE AMM Mataram

A. PERENCANAAN (PENDAHULUAN)
Departemen sumber daya manusia menjadi peran sentral terhadap
keberlangsungan kinerja para karyawan di dalam organisasi perusahaan.
Oleh karenanya pengelolaan karyawan harus melibatkan seluruh
komponen yang ada di dalamnya. Hal ini dilakukan sebagai dasar upaya
pemberdayaan aset perusahaan, sehingga kontribusi yang diberikan dapat
memberikan hasil yang berkualitas berdasarkan kompetensi yang di-
harapkan.
Untuk dapat mengelola karyawan, maka dibutuhkan suatu
perencanaan yang baik. Perencanaan yang bersifat jangka pendek maupun
jangka panjang harus menjadi suatu perhatian khusus bagi para manajer
SDM dan pimpinan perusahaan untuk dapat mengembangkan para
asetnya untuk mencapai tujuan.
Hasibuan (21:2012), menjelaskan bahwa yang dimaksud dengan
perencanaan SDM adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta
efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu
 BAB 5
SELEKSI MANAJEMEN SUMBER
DAYA MANUSIA

Puji Muniarty, S.E., M.M

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI (STIE) BIMA

A. PENDAHULUAN
Era globalisasi secara eksponesial akan mengubah dengan sangat
cepat cara dan gaya hidup manusia yaitu dari masyarakat prehistoris
kepada suatu masyarakat post industri. Kondisi seperti ini menuntut suatu
organisasi untuk menyiapkan Sumber Daya Manusia yang handal dalam
untuk berkompetisi dalam abad 21 atau abad millennium ketiga yang
ditandai oleh adanya persaingan global yang sangat ketat. Oleh karena itu
apapun yang terkandung di era global menuntut kesiapan sumber daya
manusia.
Sumber Daya Manusia dalam organisasi merupakan Human Capital
yang memiliki modal intelektual yang memiliki kemampuan memberikan
ide-ide cemerlang dalam pengembangan organisasi. Selain itu Sumber
Daya Manusia (SDM) merupakan hal yang sangat penting dalam
pencapaian tujuan perusahaan. Kelangsungan hidup perusahaan
tergantung pada sejauh mana perusahaan mampu memanfaatkan peluang
dan mengatasi ancaman dari lingkungan ekstern dengan segala potensi
 BAB 6
PELATIHAN DAN
PENGEMBANGAN KARYAWAN

Erni Yuningsih, S.E., M.M

Fakultas Ekonomi Universitas Djuanda Bogor

A. PENDAHULUAN
Sumber daya manusia tidak lepas dengan kegiatan pelatihan dan
pengembangan. Pada sebuah lembaga perusahaan ataupun organisasi,
pelatihan dan pengembangan sangat diperlukan oleh karyawan agar dapat
meningkatkan kemampuan, keterampilan dan pengetahuan. Pelatihan dan
pengembangan sangat perlu dilakukan dengan melihat perkembangan
zaman saat pendidikan formal yang telah dicapai tidak cukup untuk
memenuhi tuntutan pekerjaan dan jabatan dalam perusahaan.
Perusahaan yang menginginkan keunggulan bersaing melalui sumber
daya manusia (SDM), maka harus memuat konsep pelatihan dan
pengembangan SDM secara berkesinambungan. Pelatihan dan
pengembangan sangat penting bagi karyawan dan organisasi agar lebih
efektif (Devi & Shaik, 2012). Pelatihan dan pengembangan adalah dua
istilah yang kadang-kadang digunakan secara bersama-sama maupun
secara bergantian. Pelatihan (Training) mengandung maksud untuk
menambah dan meningkatkan pengetahuan atau keterampilan serta
 BAB 7
MANAJEMEN DAN
PENILAIAN KINERJA

Dr. Aan Khurosani, S.E., M.M

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa

A. PENDAHULUAN
Setiap organisasi mengharapkan pegawainya memiliki kinerja yang
baik, karena dengan kinerja yang baik tujuan organisasi akan dapat
dicapai. Untuk mencapai kinerja yang baik diperlukan proses manajemen
kinerja. Proses manajemen kinerja merupakan suatu kegiatan untuk
mengkonsolidasi penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja
ke dalam suatu sistem yang terintegrasi, yang bertujuan untuk
memastikan bahwa kinerja pegawai akan mendukung terhadap tujuan
strategis organisasi. Kinerja seorang pegawai akan diketahui baik atau
tidaknya setelah dilakukan penilaian kinerja (Performance Apraisal).
Kegiatan penilaian kinerja ini dimaksudkan untuk memberi masukan
kepada pegawai dalam usaha memperbaiki kinerjanya dan juga
produktivitas organisasi. Pengukuran atau penilaian kinerja bagi organisasi
pada dasarnya memiliki tiga tujuan, yaitu pertama performence review, di
mana perusahaan dapat membandingkan antara target dan realisasi
sehingga dapat diketahui capaian selama satu tahun yang pada akhirnya
 BAB 8
MANAJEMEN KARIR

Dr. Hastuti Marlina, SKM., M.Kes

STIKes Hang Tuah Pekanbaru

A. PENDAHULUAN
Manajemen karier merupakan salah satu elemen dalam Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM). Sebagian besar manajemen karier
digunakan oleh pengelola organisasi/perusahaan untuk menciptakan SDM
yang unggul sesuai dengan kebutuhannya. Pada abad ke-21 seluruh dunia
menghadapi tantangan global yang memaksa untuk berkompetisi dalam
perubahan zaman. Adanya pergeseran terhadap permintaan pasar kerja
untuk mengisi keahlian tertentu maka pengelolaan manajemen karier
yang profesional perlu diperhatikan.
Manajemen karier adalah sebuah proses yang continue untuk dapat
mencapai puncak karier yang diinginkan baik oleh organisasi maupun oleh
karyawan. Secara institusional maupun individual manajemen karier di
mulai dari adanya perencanaan karier yang matang dan kemudahan
melakukan pengembangan karier melalui bimbingan dan konseling.
Manajemen karier memerlukan peran berbagai pihak internal dan
eksternal yang ada dalam setiap rangkaian kegiatan manajemen karier
institusi dan individu.
 BAB 9
PERANCANGAN SISTEM
KOMPENSASI

Alnisa Min Fadlillah, B.BA., M.BA., CHRP

Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UPN Veteran Jakarta

A. PENDAHULUAN
Imbalan atas nilai dari kerja yang telah dilakukan oleh karyawan sering
kali menimbulkan masalah. Masalah tersebut sering kali timbul karena
adanya ketidakadilan para pengusaha dalam memberikan imbalan kepada
karyawan mereka. Perbedaan imbalan yang tepat dan adil antar setiap
pekerjaan dan jabatan dapat terwujud dengan penerapan sebuah struktur
patokan skala gaji atau upah yang kompetitif dibandingkan dengan
perusahaan lain yang beroperasi pada sektor industri yang sama. Dalam
Peraturan Menteri Ketenagakerjaan No. 1 tahun 2017 terdapat banyak
ketentuan yang mengatur tentang struktur gaji antara lain:
1. Pasal 2: Struktur Skala Upah wajib disusun dengan memperhatikan:
golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi.
2. Pasal 3: Upah yang tercantum dalam Struktur Skala Upah merupakan
upah pokok
3. Pasal 4: Penyusunan Struktur Skala Upah dapat menggunakan
tahapan: analisis jabatan, evaluasi jabatan, penentuan Struktur Skala
 BAB 10
ETIKA DAN HAK DISIPLIN
MSDM

Budi Utomo, M.M

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga

A. PENDAHULUAN
Menciptakan Good Corporate Governance atau tata kelola organisasi
/perusahaan yang baik menjadi kebutuhan bagi setiap organisasi/
perusahaan. Kemajuan perusahaan itu harus didukung dengan sumber
daya manusia yang memiliki kompetensi tinggi dalam bidangnya dan
didukung oleh etika yang baik dalam setiap individu. Etika mempunyai
peranan yang sangat penting di dalam dunia bisnis. Etika harus
ditempatkan sebagai mahkota dalam perusahaan sebagai salah satu kunci
membangun citra dan kualitas yang baik bagi pertumbuhan dan
Sustainibility perusahaan bagi seluruh stakeholder dalam jangka panjang.
Internalisasi spirit etika bisnis harus diterapkan perusahaan oleh setiap
individu dalam ekosistem perusahaan dengan menjaga etika-etika yang
baik dalam berperilaku yang merupakan norma dan nilai yang wajib terus
dijaga demi kebaikan bersama. Demikian pula organisasi/perusahaan juga
 BAB 11
HUBUNGAN
KETENAGAKERJAAN

Muhammad Ramaditya, BBA., M.Sc

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta

A. PENDAHULUAN
Hubungan ketenagakerjaan (Labor Relations) merupakan hubungan
yang terus-menerus antara kelompok karyawan tertentu (diwakili oleh
serikat pekerja) dengan pengusaha (Ivancevich, 1992). Hubungan tersebut
meliputi negosiasi kontrak atau perjanjian secara tertulis berkaitan dengan
upah, jam kerja, dan kondisi kerja lainnya serta interpretasi dan
administrasi dari kontrak atau perjanjian tersebut selama periode waktu
yang diperjanjikan. Hubungan kerja adalah hubungan antara dua belah
pihak, yaitu pihak pekerja dan pengusaha. Jika dilihat dari segi hukum,
hubungan kerja adalah hubungan antara buruh dan majikan yang terjadi
setelah diadakan perjanjian kerja, di mana buruh menyatakan ke-
sanggupannya untuk bekerja pada majikan dengan menerima upah dan
majikan menyatakan kesanggupannya untuk mempekerjakan buruh
dengan membayar upah (David, 2015).
Kehadiran serikat pekerja (union) mengubah beberapa aktivitas
sumber daya manusia. Proses perekrutan, prosedur seleksi, level-level
 BAB 12
KESEHATAN DAN
KESELAMATAN KERJA

Riris Ambarwati, S.E., M.M

Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) Muhammad
Arsyad Al-Banjary Banjarmasin

A. PENGERTIAN KESEHATAN DAN KESELAMATAN KERJA (K3)

K3 adalah suatu ilmu pengetahuan dan penerapan guna mencegah
kemungkinan terjadinya kecelakaan dan penyakit yang disebabkan oleh
pekerjaan dan lingkungan kerja. Menurut Amerika Society of Safety and
Engineering (ASSE) K3 diartikan sebagai bidang kegiatan yang di tunjukan
untuk mencegah semua jenis kecelakaan yang ada kaitannya dengan
lingkungan dan situasi kerja. Secara umum keselamatan kerja dapat
dikatakan sebagai ilmu dan penerapannya yang berkaitan dengan mesin,
pesawat, alat kerja, bahan dan proses pengolahannya, landasan tempat
kerja dan lingkungan kerja serta cara melakukan pekerjaan guna menjamin
keselamatan tenaga kerja dan aset perusahaan agar terhindar dari
kecelakaan dan kerugian lainnya.
Keselamatan kerja juga meliputi penyediaan APD, perawatan mesin
dan pengaturan kerja yang manusiawi. Dalam K3 juga dikenal dengan
istilah keselamatan kerja, yaitu: suatu ilmu yang penerapannya untuk
 BAB 13
MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA
INTERNASIONAL

Hesty Aisyah, M.Si

STMIK Indonesia Padang

A. PENDAHULUAN
Globalisasi yang kini tengah dihadapi oleh negara-negara di seluruh
dunia secara langsung berpengaruh terhadap munculnya kompetisi global
dalam berbagai sektor. Mulai dari sektor pendidikan, bisnis, sampai
ideologi yang dianut sebuah negara beralih hanya untuk beradaptasi
dengan perubahan dari globalisasi tersebut. Bagi sektor bisnis, globalisasi
akan mempengaruhi seluruh aktivitas terutama pada sistem pemasaran
yang sudah mulai mengincar seluruh kawasan di dunia sebagai target
pasar. Hal ini dilakukan untuk mengantisipasi dampak negatif dari
kompetisi daya saing antar negara yang semakin tinggi. Selain kompetisi,
sebuah organisasi juga bisa melakukan kolaborasi kolektif antar dua atau
lebih perusahaan antar atau lintas negara (Kerjasama Multinasional) yang
bisa diarahkan nantinya untuk mencapai tujuan organisasi secara
bersama.
PROFIL PENULIS
Dr. Esther Kembauw, SP., M.Si
Universitas Pattimura Ambon
Penulis lahir di Ambon 17 Agustus 1973.
Menyelesaikan pendidikan dasar hingga Menengah
Umum di Kota Ambon, kemudian menyelesaikan
studi S1 tahun 1999 pada Jurusan Budidaya
Pertanian, Program Studi Sosial Ekonomi di
Universitas Pattimura. Pada Tahun 2008 berhasil
menyelesaikan studi S2 - Ekonomi Pembangunan
dan Perencanaan pada Universitas Hasanuddin dan
pada tahun 2018 berhasil menyelesaikan studi S3-
Program Doktor Ilmu Pertanian Minat Ekonomi
Pertanian di Universitas Brawijaya. Pada tahun 2003 mendapat piagam
penghargaan dalam rangka kerjasama untuk menunjang program
pembangunan lingkungan hidup di Provinsi Maluku oleh Gubernur
Maluku. Tahun 2004 mendapat piagam penghargaan atas partisipatif akif
dalam acara dialog Interaktif pemulihan dan penataan kembali budaya
Sasi di Ambon Provinsi Maluku oleh Gubernur Maluku. Dan tahun 2004
juga mendapatkan Piagam Penghargaan Sebagai Kader Lingkungan dari
Kementerian Lingkungan Hidup. Kemudian tahun 2015 mendapat
Penghargaan Sebagai Pemakalah Terbaik dalam Seminar Nasional
“Agribisnis dan Pengembangan Ekonomi Perdesaan II”. Setelah itu pada
tahun 2017 Menerima Satya Lencana Karya Satya Lencana X Tahun yang
diberikan Pemerintah Republik Indonesia dan pada tahun 2017 juga
mendapat Penghargaan sebagai Pemenang Inovasi 109 Indonesia yang
diberikan dari BIC (Business Innovation Center). Saat ini merupakan salah
satu staf pengajar pada Fakultas Pertanian, Jurusan Agribisnis, Program
Studi Agribisnis di Universitas Pattimura Ambon. Kemudian menjadi Ketua
Pusat Pengembangan dan Inovasi Universitas Pattimura dari tahun 2018-
sekarang. Penulis dapat dihubungi melalui E-mail;
ekembauw@yahoo.co.id.

230 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SRI MULYONO, S.E., M.M
Institut Darul Qur’an Kota Tangerang
Penulis lahir pada 24 September 1979 di Jakarta.
Mengenyam pendidikan formal di SDN Karya Satria
2 Bekasi, dan lulus tahun 1992. Selanjutnya
meneruskan sekolah di SMP Negeri 1 Bekasi, tamat
tahun 1995, dan di SMA Bani Saleh, tamat tahun
1998. Selepas SMA melanjutkan pendidikan di
Universitas Darma Persada Jurusan Ekonomi lulus
tahun 2002, kemudian melanjutkan pendidikan
pascasarjana di STIE Indonesia Banking School
dengan mengambil jurusan yang sama dan lulus tahun 2017. Pengalaman
penulis pernah bekerja di PT. Buana Alexander Trada tahun 2004-2011, di
PT. Voksel Electric Tbk tahun 2011-2012, PT. Supellex tahun 2012-2013,
sebagai Branch Manager di LP3I Course Center tahun 2013-2016, di
Mentari Intercultural School tahun 2016-2019 berkiprah di dunia
pendidikan sebagai Dosen di Institut Darul Quran saat ini Penulis ini dapat
dihubungi pada alamat berikut. Alamat kantor: Institut Darul Quran, Jl.K.H
Jafar, Ketapang, Kec.Cipondoh, Kota Tangerang Kode pos 15148, Telepon
(021) 2789 9696. Hp. 081519929830. Alamat e-mail:
srimulyono63@gmail.com

Hetty Ismainar, SKM. MPH

STIKes Hang Tuah Pekanbaru, Riau
Penulis Lahir di Kota Pekanbaru Riau, tanggal 17
Oktober 1979. Menyelesaikan pendidikan Diploma
III Kebidanan (2001) di Poltekkes Kemenkes Riau,
S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat (2007) di STIKes
Hang Tuah Pekanbaru, S2 Manajemen Rumah
Sakit (2011) di Universitas Gajah Mada,
Yogyakarta. Saat ini sedang menempuh studi S3
Ilmu Kesehatan Masyarakat (2020) di Universitas
Diponegoro, Semarang. Memiliki pengalaman
bekerja di RS Putri Tujuh, Kota Dumai (2001-
2002), RSI Ibnu Sina Pekanbaru (2002-2008). Sejak tahun 2008 s.d saat ini

PROFIL PENULIS | 231

sebagai tenaga pengajar di STIKes Hang Tuah Pekanbaru, Riau. Buku ajar
yang pernah ditulis antara lain: Administrasi Kesehatan Masyarakat,
Manajemen Unit Kerja, Keselamatan Pasien di RS, Kesehatan Reproduksi
Remaja, Kesehatan Ibu dan Anak, Filsafat Ilmu. Penulis Book Chapter:
Perilaku Konsumen, Dasar Ilmu Lingkungan, Farmasi Rumah Sakit,
Kebijakan Manajemen dan Pelayanan Kesehatan, Collective Leadership.
Penghargaan yang pernah diterima yaitu: Best Presenter di Seminar Hasil
Penelitian Pascasarjana Undip (2017), Penyaji Terbaik dalam Penelitian
Dosen Pemula DIKTI (2016), Karyawan Terbaik Prodi IKM STIKes Hang Tuah
Pekanbaru (2014). Email: ismainarhetty@yahoo.co.id

Ahmad Bairizki, S.E., M.M

STIE AMM Mataram
Menyelesaikan pendidikan Strata Satu (S1) di
tahun 2010 pada Program Studi Akuntansi di
Universitas Pendidikan Indonesia (UPI) Bandung.
Kemudian di tahun 2013, dirinya lulus Program
Pasca Sarjana Program Studi Magister Manajemen
bidang Human Resource Management di
Universitas Mercu Buana (UMB) Jakarta. Penulis
kelahiran Jakarta ini memiliki berbagai riwayat di
dunia kerja profesional. Saat di bangku kuliah S1,
dirinya pernah bekerja sebagai tenaga marketing
dan human resource pada perusahaan yang bergerak di bidang distribusi
produk kesehatan dan industri food and beverage di kota Bandung. Selain
itu, penulis juga pernah bekerja di perusahaan swasta dan lembaga
pendidikan tinggi di kota Jakarta. Penulis pernah menjadi dosen di
beberapa Perguruan Tinggi di kota Mataram, di antaranya adalah
Universitas Nusa Tenggara Barat (UNTB), dan Universitas Islam Negeri
(UIN). Saat ini penulis telah menjadi dosen tetap di Sekolah Tinggi Ilmu
Ekonomi AMM (STIE AMM) Mataram. Sejak tahun 2015 sampai sekarang,
penulis menjabat sebagai Kepala Bagian Humas STIE AMM, Kepala Bidang
Humas, Publikasi dan Informasi The Indonesian Association of Islamic
Economist/Ikatan Ahli Ekonomi Islam Indonesia (IAEI) Komisariat STIE
AMM, dan Editor Dewan Redaksi Jurnal ilmiah “Valid”. Penulis juga aktif

232 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

menulis di beberapa kolom surat kabar lokal dengan memberikan
gagasan, inspirasi, dan persuasi terkait isu yang terjadi di tengah
masyarakat yang dilihat melalui kacamata akademisi (pendidik) dan
praktisi kehumasan.
Penulis dapat dihubungi via e-mail di alamat: ahmadbairizki@gmail.com

Puji Muniarty, S.E., M.M

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) BIMA
Lahir di Nunggi, 26 November 1985. Gelar Sarjana
Ekonomi (SE) diperoleh di Universitas Mataram
Tahun 2008 pada jurusan Manajemen Konsentrasi
Manajemen Keuangan. Gelar Magister Manajemen
(MM) konsentrasi Manajemen Keuangan diperoleh
tahun 2011 di Universitas Mataram. Karir sebagai
dosen di Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi (STIE) Bima
dimulai sejak tahun 2011. Aktif menulis artikel
diberbagai jurnal ilmiah, bookchapter dan terlibat
dalam berbagai kegiatan penelitian, pengabdian kepada masyarakat dan
program kegiatan kreativitas mahasiswa. Selain itu penulis juga pernah
terlibat dalam Tim Penyusunan Studi Awal Masterplan Pengembangan
Ekonomi Kegiatan Koordinasi Prencanaan Pembangunan Ekonomi
Kabupaten Bima dan Tim Penyusunan Naskah Akademik Pemberian
Insentif Dan Kemudahan Penanaman Modal di Kota Bima.

Dr. Aan Khurosani, SE, MM

Universitas Sultan Ageng Tirtayasa
Penulis adalah Dosen Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis Universitas Sultan Ageng
Tirtayasa. Saat ini dipercaya sebagai ketua Jurusan
Manajemen FEB Universitas Sultan Ageng Tirtayasa,
periode 2020-2024. Pada tahun 2014, menyelesaikan
studi Strata-3 (S3) Doktor Ekonomi dibidang
Manajemen Sumber Daya Man usia di Universitas
Diponogero dengan judul Disertasi “Membangun
model kekuatan nilai kebebasan kohesif untuk meningkatkan kreativitas

PROFIL PENULIS | 233

kerja karyawan”. Setelah menyelesaikan kuliah Strata-3, pada tahun 2016
menjabat sebagai Ketua Program Studi Magister Manajemen Pascasarjana
Universitas Sultan Ageng Tirtayasa dan berakhir di bulan Januari tahun
2020. Penelitian yang dihasilkan setelah menyelesaikan strata-3 adalah
sebagai berikut: Transformational leadership, Employee Creativity and
Organizational Innovation, The Intervening Role of Organizational
Learning Culture. Volume 24, Number 4, April 2018, pp. 2557-2560(4).
Advanced Science Letters (ISSN: 1936-6612 (print): EISSN: 1936-7317
(Online); The Effectiveness of Corporate Policy on Job Satisfaction and
Employee Performance. Advances in Social Science, Education and
Humanities Research (ASSEHR), volume 161; Development Of Business
Model 4.0 To Improve Small Competitiveness In Developing Countries: A
Case Study In Indonesia. International Journal of Research in Commerce
and Management Studies. October 21, 2019.

Dr. Hastuti Marlina, SKM., M.Kes

STIKes Hang Tuah Pekanbaru
Nama lengkap penulis “Hastuti Marlina”, kerap
disapa “ina”, lahir di Kota Pekanbaru 23 Maret
1987. Anak pertama dari Pasangan bapak Drs Mhd.
Tumin Miatu dan Ibu Marwanis, S.Pd.I Istri dari
Dedi Suryanto, dan dikaruniai 3 orang anak. Ina
Menyelesaikan pendidikan Diploma III Kebidanan
Dharma Husada Pekanbaru tahun 2008,
Pendidikan S1 Ilmu Kesehatan Masyarakat tahun
2010 di STIKes Hang Tuah Pekanbaru, di Institusi
yang sama pada tahun 2012 menyelesaikan
Pendidikan S2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Peminatan Kesehatan
Reproduksi. Menyelesaikan Program Doktor (S3) di Universitas Negeri
Padang pada Mei 2020. Penulis pertama kali bekerja sebagai staff di Prodi
IKM STIKes Hang Tuah Pekanbaru (2011-sekarang). Setelah menyelesaikan
studi S2 di STIKes Hang Tuah Pekanbaru, menjadi dosen tetap sekaligus
Ketua Peminatan Kesehatan Reproduksi (2012–2018). Penulis aktif terlibat
dalam kepanitiaan internal Prodi IKM sehingga penulis ditunjuk sebagai
Penanggung Jawab Pengabdian Masyarakat oleh dosen pada tahun 2013-

234 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

2018. Penulis terlibat sebagai editor dan penyunting beberapa prosiding
ber-ISBN kumpulan hasil kegiatan pengabdian dan penelitian dosen Prodi
IKM. Aktif mengikuti kegiatan eksternal seperti seminar-seminar yang
diadakan oleh BKKBN, institusi kesehatan maupun stakeholder yang
bergerak di bidang kesehatan. Pada tahun 2015 penulis lolos hibah
Penelitian Dosen Pemula oleh RISTEKDIKTI dengan judul ”Seks Pranikah
Pada Remaja”. Tahun 2019 kembali lolos hibah Program Pengabdian
Masyarakat oleh RISTEKDIKTI tentang “Pendampingan mengenai tiga
masalah kespro remaja (TRIAD KRR) pada siswa/I SMAN 2 Siak Hulu
Kabupaten Kampar. Telah menulis beberapa judul Buku ajar yang telah
dicetak. Aktif menulis dan publikasi artikel pada prosiding maupun jurnal
terindeks secara nasional dan internasional: Scopus ID: 57194596691,
Orcid ID: 0000-0002-9310-3628, WoS ID: AAP-2506-2020, Publons Link:
https://publons.com/researcher/3665755/hastuti-marlina/, researchgate
Link: https://www.researchgate.net/profile/Hastuti_Marlina.

Alnisa Min Fadlillah, B.BA., M.BA., CHRP

Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UPN Veteran Jakarta
Penulis lahir di Palembang, 11 April 1991.
Pendidikan tinggi diperoleh di Faculty of Economic
and Business, Nasional University of Malaysia dan
mendapatkan gelas Bachelor Business of
Administration pada tahun 2012 dan Master
Business of Administration (M.BA) pada tahun
2014. Penulis juga mendapat gelar CHRP, Certified
Human Resource Profesional dari Universitas
Atmajaya dan sebagai Asesor Manajemen Sumber
Daya Manusia di Lembaga Setifikasi Profesi (LSP)
UPN Veteran Jakarta yang tersertifikasi oleh BNSP. Saat ini penulis berkarir
menjadi Dosen di Fakultas Ekonomi dan Bisnis di UPN Veteran Jakarta.

PROFIL PENULIS | 235

Budi Utomo, MM
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga
Penulis dilahirkan di Kabupaten Boyolali, pada
tanggal 8 April 1988. Menyelesaikan pendidikan
formal lulus sarjana dari perguruan tinggi Institut
Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga pada tahun 2011
difakultas Pendidikan. Pendidikan Magisternya
didapatkan dari Program Pascasarjana di Darwan Ali
University Kota Sampit, Kalimantan Tengah dengan
gelar Magister Manajemen (MM) lulus pada tahun
2015. Sekarang penulis menjadi dosen tetap di
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam IAIN Salatiga.
Dosen tidak tetap di STIE Semarang, Pendamping dan pengawas Dana
Desa dari Kementerian Desa Pembangunan Daerah Tertinggal dan
Transmigrasi. Pengalaman bekerja di perusahaan Best Agro International
sebagai human resource development bagian pengembangan SDM yang
berlokasi di Kalimantan Tengah selama 4 tahun. Penulis dapat dihubungi
melalui alamat email: budiutomo@iainsalatiga.ac.id.

Muhammad Ramaditya, BBA., M.Sc

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Indonesia Jakarta
Penulis adalah Dosen Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia Jakarta (STEI) yang mengajar di Program
Sarjana (S1) Manajemen serta menjabat sebagai
sekretaris departemen manajemen dan sebagai
peneliti. Pendidikan tingginya dimulai dari S1 di
Universiti Utara Malaysia dengan program
Business Administration, dilanjutkan dengan
program S2 di Perguruan tinggi yang sama dalam
bidang Sains Manajemen. Saat ini beliau sedang
melanjutkan program S3 di IPB University dengan program Doktor
Manajemen Bisnis dengan mendapatkan beasiswa dari Lembaga Pengelola
Dana Pendidikan (LPDP). Latarbelakang pengalaman sebagai praktisi
sebelumnya bekerja di beberapa perusahaan multinasional di Kuala
lumpur sebagai seorang manajer dan perusahaan swasta di Indonesia.

236 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kegiatan lainnya yang pernah ditangani adalah simulator bisnis, Inkubator
bisnis, departemen manajemen, reviewer riset dan jurnal di berbagai PTS
dan pembinaan serta pengembangan usaha kecil di sekitar rawamangun.
Sampai saat ini, beliau telah mempublikasi 15 karya, baik artikel di media
masa, karya ilmiah/makalah, seminar/ceramah dan buku. Serta telah
meluluskan sekitar 50 mahasiswa dari program studi S1 Manajemen.

Hesty Aisyah, S.E, M.Si

STMIK Indonesia Padang
Penulis dilahirkan di Jakarta pada tanggal 06
November 1989. Sempat mengenyam pendidikan
di Jakarta sampai kelas 4 SD di SD Muhammadiyah
24 Rawamangun, kemudian pindah ke daerah asal
yaitu Kota Padang karena mengikuti orang tua,
dan sampai saat ini tetap setia berdomisili di Kota
Padang. Di Kota ini, penulis melanjutkan sekolah
SD Pertiwi 2, kemudian SMPN 1 Padang, dan
dilanjutkan ke SMAN 10 Padang. Pendidikan tinggi
ditempuh dengan mengambil jurusan studi
Ekonomi Pembangunan di fakultas Ekonomi Universitas Andalas, dan
setahun setelah itu penulis melanjutkan studi pendidikan magister di
universitas yang sama dengan mengambil jurusan Perencanaan
Pembangunan di Fakultas Ekonomi. Saat ini penulis mengabdi sebagai
seorang dosen tetap di STMIK Indonesia Padang dan di samping itu juga
aktif menjalankan fungsi sebagai Kepala Unit Pusat Karir & Kewirausahaan
di kampus. Jika ingin berdiskusi dengan penulis, silahkan kontak di
hestyaisyah.023@gmail.com.

PROFIL PENULIS | 237

Erni Yuningsih, S.E., M.M
Universitas Djuanda Bogor
Nama lengkap penulis Erni Yuningsih sebagai salah
satu dosen pengajar di Prodi Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Djuanda Bogor. Menyelesaikan
pendidikan S1 di almamater tercinta Universitas
Djuanda dan pendidikan S2 Magister Manajemen
Universitas Djenderal Soedirman (Unsoed). Sebelum
menjadi dosen tetap di UNIDA pernah menjadi
instruktur setara Diploma 1 di Balai Latihan Kerja
(BLK) Pasar Rebo Jakarta selama satu tahun. Saat ini Mata kuliah yang
diampu diantaranya MSDM, Dasar Bisnis, Pengantar Ilmu Ekonomi dan
Ekonomi Mikro. Tahun 2008 mendapat hibah penelitian Hibah Dosen
Pemula. Tahun 2014-2017 mendapat hibah bersaing dan tahun 2019-2020
mendapatkan Hibah Penelitian PTUPT dari Kemenristek Dikti.

Riris Ambarwati, S.E., M.M

Universitas Islam Kalimantan (UNISKA)
Muhammad Arsyad Al-Banjary Banjarmasin
Penulis lahir di Karawang, 31 Oktober 1992. Telah
menyelesaikan pendidikan S1 Ekonomi Manajemen
dan mendapat Piagam Penghargaan atas prestasinya
sebagai wisudawan terbaik Tahun Akademik
(2014/2015) di (UNISKA) Universitas Islam
Kalimantan Muhammad Arsyad Al-Banjary
Banjarmasin. Lulus study S2 Manajemen Sumber
Daya Manusia (MSDM) Tahun (2018) di Universitas
Islam Klaimantan (UNISKA) Muhammad Arsyad Al-
Banjary Banjarmasin. Memiliki pengalaman bekerja
di Lembaga Pendidikan Husna School Banjarbaru sebagai tentor pengajar
Bimbingan Belajar tingkat (TK-SD-SMP-SMA) dan tenaga pengajar Kursus
Komputer Administrasi Perkantoran Tahun 2012-2014. Sebagai tenaga
pengajar di Bimbingan Belajar Smart Growing Banjarbaru (TK-SD-SMP-
SMA) Tahun 2013-2014. Bekerja sebagai karyawan swasta bagian

238 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

keuangan di PT. Borneo Agkasa Putra Tahun (2013). Bekerja sebagai
Kepala Toko Alfamart Perusahaan Retail Tahun (2015). Bekerja sebagai
administrasi General Affair di PT. CARSURIN Banjarbaru (2015). Pendiri
dan Owner Bimbingan Belajar Anak Cerdas tingkat (PAUD-TK/TPA-SD-
SMP-SMA) di buka Tahun 2016 sampai sekarang. Saat ini penulis berkarir
sebagai Dosen sejak 05 Januari Tahun 2019 , di Fakultas Ekonomi Prodi
Manajemen Universitas Islam Kalimantan (UNISKA) Muhammad Arsad Al-
Banjary Banjarmasin. Penulis dapat dihubungi melalui Email :
riris.ambarwati31@gmail.com

PROFIL PENULIS | 239

 GLOSARIUM
A

Analisis SWOT (Strengths, Weakness, Opportunities, Threats) = Metode

perencanaan strategis yang digunakan untuk mengevaluasi kekuatan,
kelemahan, peluang dan ancaman dalam suatu proyek atau suatu
spekulasi bisnis.

BARS = Behaviorally Anchored Rating Scale.

BSC = Balanced Score Card .

Conceptual skill = Keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memangku jabatan pucuk pimpinan sebagai fihure yang mampu
mengkoordinasikan berbagai aktivitas untuk mencapai tujuan organisasi.

Community college = Perguruan tinggi.

Demosi = Sebuah istilah yang dipakai untuk memindahkan seseorang

karyawan dari jabatan yang lebih tinggi menuju jabatan yang lebih rendah,
atau dapat disebut juga dengan kebalikannya dari promosi, hal ini juga
tentu mempertimbangkan dari berbagai aspek termasuk penurunan
prestasi dan kemampuan kerja dari karyawan.

240 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Diklat = Suatu program yang dirancang untuk dapat meningkatkan
pengetahuan, kemampuan dan pemahaman pekerja (pegawai) terhadap
keseluruhan lingkungan kerjanya.

Efektif = Sebuah usaha untuk mendapatkan tujuan, hasil atau target yang
diharapkan dengan waktu yang telah ditetapkan terlebih dahulu tanpa
memperdulikan biaya yang harus atau sudah dikeluarkan.

Efisien = Mengharuskan seseorang untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

secara hemat, cepat, selamat dan tepat waktu.

Etos kerja = Sikap yang muncul atas kehendak dan kesadaran sendiri yang
didasari oleh sistem orientasi nilai budaya terhadap kerja.

E-learning = Suatu sistem atau konsep pendidikan yang memanfaatkan

teknologi informasi dalam proses belajar mengajar.

Human Capital = Pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang

yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional.

GLOSARIUM | 241
Human skill = Keahlian yang harus dimiliki oleh mereka yang akan
memimpin beberapa orang bawahan.

Human resource development = Hubungan seorang pekerja dan

perusahaan.

Job Analysis (analisis jabatan/pekerjaan) = Sesuatu kegiatan pengumpulan

informasi ataupun data yang menyangkut tentang jabatan atau pekerjaan
untuk menetapkan uraian jabatan pekerjaan dan persyaratan jabatan atau
suatu pekerjaan.

Job description atau uraian jabatan atau gambaran tugas = Suatu

pernyataan tertulis yang berisi tujuan dari dibentuknya suatu
jabatan/tugas, uraian atau gambaran tentang apa yang harus dilakukan
oleh sipemegang jabatan.

Job design = Pengorganisasian tugas-tugas, wewenang, dan tanggung

jawab ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif.

Job spesification = Spesifikasi jabatan yang merupakan suatu uraian

tertulis tentang tentang latar belakang pendidikan, pengalaman,
kemampuan dan kompetensi atau hal-hal lain yang berhubungan dengan
pekerjaan yang harus dimiliki SEBELUM mengisi jabatan tertentu sehingga
dapat berfungsi dengan efektif.

242 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

K

Keunggulan bersaing = Kemampuan yang diperoleh melalui karakteristik

dan sumber daya suatu perusahaan untuk memiliki kinerja yang lebih
tinggi dibandingkan perusahaan lain.

Keterampilan = Suatu kemampuan di dalam menggunakan akal, fikiran,

ide serta kreatifitas dalam mengerjakan, mengubah atau juga membuat
sesuatu itu menjadi lebih bermakna.

Kinerja = Suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan

tugas tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu

Kepuasan kerja = Keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak

menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya.

Kompetensi kerja = Kemampuan kerja setiap individu yang mencakup

aspek pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja yang sesuai dengan
standar yang ditetapkan.

KBI = Key Behavioral Indicator

KPI = Key Performance Indicator

Karier = Perkembangan dan kemajuan dalam pekerjaan seseorang.

Karir proteon = Kondisi perubahan jabatan atau kedudukan berdasarkan

pada perubahan minat dan kemampuan karyawan dan nilai-nilai
perubahan yang terdapat pada internal lingkungan kerja.

Konseling karir = Proses dimana seorang konselor yang objektif dan

berpengetahuan membantu seseorang dalam mengidentifikasi dan
memahami isu-isu yang terkait dengan karirnya dan menyediakan
peralatan serta bantuan yang dapat menentukan pilihannya.

GLOSARIUM | 243
L

Manajemen Sumber Daya Manusia = Suatu proses yang terdiri atas

perencanaan, pengorganisasian, pemimpin dan pengendalian kegiatan-
kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan,
pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi, dan pemutusan
hubungan kerja guna mencapai tujuan yang ditetapkan.

Mutasi pegawai = Proses pemindahan kerja seseorang atau beberapa

orang dalam lingkup organisasi yang masih sama dengan sebelumnya pada
level atau jabatan yang masih tetap sama pula yang bertujuan
memaksimalkan produktifitas.

Masyarakat prehistoris = Masyarakat zaman prasejarah yang hidup masih

secara tradisional.

Masyarakat postindustri = Masyarakat modern yang hidup dengan

perkembangan ilmu pengetahuan tinggi, teknologi, dan mobilitas tinggi.

MBO = Management by Objectives.

MSDM = Manajemen Sumber Daya Manusia.

Multisource = Berbagai macam sumber daya.

244 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

O

Overlapping atau Tumpang Tindih = yaitu keadaan yang menunjukkan

bahwa satu pekerjaan yang sama di lakukan oleh beberapa orang atau
kelompok sehingga menghasilkan pekerjaan ganda.

Onboarding = Proses penyesuaian karyawan baru dengan perusahaan

tempat ia bekerja.

On-The-Job Training = Suatu proses yang terorganisasi untuk

meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap.

PEST (Political, Economic, Social, Technological) = Menjelaskan kerangka

dari faktor makro yang digunakan di lingkungan pemindaian komponen
dari manajemen strategis, analisis ini adalah alat strategis untuk
memahami pasar pertumbuhan atau penurunan, posisi, potensi dan arah
untuk operasi.

Promosi jabatan = Berarti kemajuan, dimana sebuah promosi dapat

terjadi ketika seorang karyawan dinaikkan jabatannya dari posisi rendah
ke posisi yang lebih tinggi.

Pelatihan = Suatu usaha yang terencana untuk memfasilitasi pembelajaran

tentang pekerjaan yang berkaitan dengan pengetahuan, keahlian dan
perilaku oleh para pegawai.
Pengembangan = Sebagai proses di mana karyawan, dengan dukungan
atasannya, menjalani berbagai program pelatihan karyawan untuk
meningkatkan keterampilannya dan memperoleh pengetahuan, juga
keterampilan baru.

GLOSARIUM | 245
Pengetahuan = Berbagai gejala yang ditemui dan diperoleh manusia
melalui pengamatan akal.

Produktif = Suatu kegiatan yang menghasilkan sesuatu.

Produktivitas = Perbandingan antara luaran (output) dengan masukan

(input).

Pengembangan karir (Career Development) = Upaya yang dilakukan untuk

memperbesar kesempatan dan kesadaran terhadap sasaran karir yang
diinginkan, baik oleh individu maupun organisasi.

Perencanaan karir = Suatu tahapan dimana seseorang menentukan tujuan

karir dan memilih jalur karir (Career Path) sehingga dapat mencapai
sasaran karir (Career Goal).

PKWT = Perjanjian Kerja Waktu Tertentu.

PKWTT = Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu.

Rekrutmen = Proses mencari, menemukan, mengajak dan menetapkan

sejumlah orang dari dalam maupun dari luar perusahaan sebagai calon
tenaga kerja dengan karakteristik tertentu seperti yang telah ditetapkan
dalam perencanaan sumber daya manusia.

Rotasi pekerjaan = Perpindahan karyawan secara sistematis dari satu

pekerjaan ke pekerjaan lain dalam organisasi untuk mencapai berbagai
tujuan sumber daya manusia.

Retensi = Suatu keharusan yang perlu dilakukan oleh perusahaan guna

mempertahankan Sumber Daya Manusia (SDM) terbaik yang dimilikinya.

246 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

S

STEER (Sociocultural, Technological, Economic, Ecological Reguilatory)=

Merupakan analisis yang memperhitungkan aspek sosial-budaya,
teknologi, ekonomi, ekologi dan regulasi, tetapi tidak secara khusus
mencakup faktor-faktor politik.

Subsistem = Merupakan komponen atau bagian dari suatu system.

Simulator = Program yang berfungsi untuk menyimulasikan suatu

peralatan, tetapi kerjanya agak lambat daripada keadaan yang
sebenarnya.

Study kasus= proses pencarian pengetahuan yang empiris guna

menyelidiki dan meneliti berbagai fenomena.

Self-Assesment (Penilaian Diri) = Proses penilaian terhadap diri sendiri

berkaitan dengan kelebihan dan kekurangan diri, kemampuan dan
keterampilan, minat dan bakat sehingga dapat menggambarkan perilaku
karir seseorang.

Technical skill = Keahlian teknik yang harus dimiliki pegawai pelaksana.

Umpan balik (feedback) = Tanggapan yang diberikan oleh seorang yang

berkaitan dengan proses manajemen karir.

GLOSARIUM | 247
V

Video conferencing = Seperangkat teknologi telekomunikasi interaktif

yang memungkinkan dua pihak atau lebih di lokasi berbeda dapat
berinteraksi melalui pengiriman dua arah.

Vestibule system = Memberikan pelatihan semacam kursus yang

dijalankan di luar lingkungan kerja.

248 | MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA