HALIM
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2013
SISTEM PENATAAN PEGAWAI NEGERI SIPIL
DALAM KERANGKA REFORMASI BIROKRASI
Disertasi
Sebagai Salah Satu Syarat untuk Mencapai Gelar Doktor
Program Studi
Ilmu Hukum
HALIM
kepada
PROGRAM PASCASARJANA
UNIVERSITAS HASANUDDIN
MAKASSAR
2013
DISERTASI
HALIM
Nomor Pokok P0400308003
Menyetujui
Komisi Penasihat,
___________________________
Prof.Dr. Syamsul Bachri, S.H., M.S.
Promotor
______________________________ ____________________________
Prof.Dr. Aminuddin Ilmar, S.H., M.H. Prof.Dr. Marthen Arie, S.H., M.H.
Kopromotor Kopromotor
____________________________ ________________
Prof.Dr. Ahmadi Miru, S.H., M.S. Prof.Dr.Ir. Mursalim
PERNYATAAN KEASLIAN DISERTASI
Nama : Halim
Menyatakan dengan dengan sebenarnya bahwa disertasi yang saya tulis ini
tulisan atau pemikiran orang lain. Apabila dikemudian hari terbukti atau dapat
dibuktikan bahwa sebagian atau keseluruhan disertasi ini karya orang lain, saya
Halim
PRAKATA
Puji dan Syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Kuasa dengan
selesainya disertasi ini. Penulis menyadari bahwa disertasi ini mustahil dapat
diselesaikan sekiranya tanpa bantuan dan dukungan dari berbagai pihak yang
berjasa bagi penulis dalam penyusunan disertasi ini, baik secara langsung maupun
tidak langsung. Untuk itu, dalam kesempatan ini penulis menyampaikan terima kasih
yang tak terhingga dan penghargaan yang setinggi-tingginya, diiringi doa semoga
Tuhan Yang Maha Pengasih dan Penyayang memberikan pahala yang berlipat
kesibukan beliau.
penulis.
5. Bapak Prof.Dr.Aswanto,S.H.,M.Si.,DFM. selaku Dekan Fakultas Hukum yang
bertindak atas nama Rektor sebagai ketua sidang dan sebagai penguji pada ujian
6. Bapak dan ibu informan serta responden, atas informasi yang sangat berharga
memperkaya substansi penulisan disertasi ini. Demikian pula, Bapak dan Ibu
yang telah meluangkan waktu menghadiri sidang ujian promosi doktor penulis.
8. Bapak dan Ibu dosen pengampu mata kuliah pada program studi S3 ilmu hukum,
Bapak dan Ibu dosen serta guru penulis terdahulu, atas wawasan keilmuan yang
telah diberikan.
S3 Ilmu Hukum terdahulu, atas segala fasilitas yang disediakan dan bantuannya
berkarya pada LAN dan atas kesempatan untuk mengikuti program pendidikan
S3.
Pembantu Ketua III, dan Bapak Drs.Sudirman,M.Si. selaku Ketua Program Studi
12. Bapak Dr.Muhammad Idris DP,M.A. selaku Kepala PKP2A II LAN, Bapak
13. Sahabat-sahabat penulis pada program studi S3 Ilmu Hukum, angkatan 2008,
14. Pihak-pihak yang tidak disebutkan tetapi telah berjasa dalam proses dan
Akhirnya secara khusus penulis ucapkan terima kasih kepada yang terkasih
Ayahanda Fernan Chandean dan Ibunda Maria Sheinal, yang dengan penuh kasih
membesarkan dan mendidik penulis. Terima kasih kepada adik-adik penulis, atas
Halim
CURICULUM VITAE
A. Data Pribadi
1. Nama : Halim
2. Tempat, Tanggal Lahir : Pare-pare, 30 Maret 1979
3. Alamat : Jl. Todopulli 22 Blok 35 No.24, Kec.Manggala,
Makassar.
4. e-mail : halim108@yahoo.com
5. Face Book : Halim Recht
2. Pelatihan:
a. Diklat Prajabatan Gol.III, Kerjasama PKP2A II LAN Makassar dengan Pemkab
Takalar, 2005.
b. Diklat Analisis Kebijakan Publik, pada PKP2A II LAN Makassar, 2005.
c. Pelatihan Metodologi Penelitian, pada STIA-LAN Makassar, 2005.
d. Training of Trainer Media Pembelajaran, pada PKP2A II LAN Makassar, 2006.
e. Bimbingan Teknis Penyusunan GBPP dan SAP, pada STIA-LAN Makassar,
2006.
f. Diklat Manajemen Pengadaan Barang/Jasa Pemerintah, pada Pusdiklat
SPIMNAS bidang TMKP LAN Jakarta, 2007.
g. Diklat Legal Drafting, pada Pusdiklat SPIMNAS bid.TMKP LAN Jakarta, 2007.
h. Penataran dan Lokakarya Dosen Pendidikan Kewarganegaraan, pada Kodam
VII/Wirabuana, 2010.
i. Training of Trainer Fasilitasi Penguatan Kapasitas DPRD, Kerjasama LAN dan
US AID-drsp, 2010.
C. Pekerjaan dan Riwayat Pekerjaan
1. Pekerjaan:
a. Pekerjaan : Pegawai Negeri Sipil.
b. NIP. : 19790330 200501 1 001.
c. Pangkat, Gol/Ruang : Pembina, IV/a, tmt.1 April 2012.
d. Profesi : Dosen Tetap, tersertifikasi oleh PTP-Serdos UGM.
e. Jabatan : Lektor Kepala dalam bidang Hukum Administrasi
Negara, Sistem Hukum Indonesia, Etika Birokrasi dan
Bisnis.
f. Instansi : Lembaga Administrasi Negara RI.
g. Unit Kerja : STIA-LAN Makassar.
2. Riwayat Jabatan:
a. Asisten Ahli, tmt 1 September 2006.
b. Lektor, tmt 1 September 2007.
c. Lektor Kepala, tmt 1 Februari 2011.
E. Penelitian
1. Pendayagunaan Teknologi Informasi pada Pemerintah Daerah di Kawasan
Indonesia Timur, Tim STIA-LAN Makassar, 2006.
2. Struktur Informal dalam Birokrasi di Indonesia, Tim STIA-LAN Makassar, 2007.
3. Analisis Penerapan Sistem Penganggaran Berbasis Kinerja pada Pemerintahan
Kabupaten dan Kota di Indonesia, Tim STIA-LAN Makassar, 2008.
4. Implikasi Kepuasan Kerja Pegawai Rawat Inap terhadap Kualitas Pelayanan RS
Labuang Baji, oleh Najmi Kamariah dan Halim, Penelitian Mandiri pada STIA-
LAN Makassar, 2008.
5. Kapasitas Otonomi Daerah (Pemekaran Wilayah di Indonesia), Tim STIA-LAN
Makassar, 2009.
6. Pengaruh Pemilihan Kepala Daerah Langsung terhadap Otonomi Daerah di
Indonesia, Tim STIA-LAN Makassar, 2010.
7. Strategi dan Kebijakan Pemerintah Daerah dalam Pengentasan Kemiskinan di
Indonesia, Tim STIA-LAN Makassar, 2011.
8. Capacity Building Birokrasi Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota di Indonesia, Tim
STIA-LAN Makassar, 2012.
Halim
BAB I
PENDAHULUAN
konsep Nomoi, sebagai karya tulis ketiga yang dibuat di usia tuanya. Dalam Nomoi,
pada pengaturan (hukum) yang baik. Gagasan tersebut kemudian didukung oleh
dalam perumusannya masih terikat pada bentuk “Polis” yang berupa kota dengan
Menurut Aristoteles, yang dimaksud sebagai negara hukum adalah negara yang
berdiri atas dasar hukum yang menjamin keadilan bagi warga negaranya. Keadilan
sebagai dasar dari keadilan itu perlu diajarkan rasa susila kepada setiap manusia
agar ia menjadi warga negara yang baik. Demikian pula peraturan hukum yang
sebenarnya hanya ada jika peraturan hukum itu mencerminkan keadilan bagi
pemegang hukum dan keseimbangan saja. Kesusilaan yang akan menentukan baik
1
M.Tahir Azhary. 1992. Negara Hukum. Jakarta: Bulan Bintang. hlm.66, dalam Ridwan HR. 2006. Hukum
Administrasi Negara. Cet.ke-2. Jakarta: RajaGrafindo Persada. Hlm.2.
2
Moh.Kusnardi dan Harmaily Ibrahim.1988. Pengantar Hukum Tata Negara Indonesia. Cet.ke-7. Jakarta: Pusat
Studi Hukum Tata Negara FH-UI. hlm.153.
karena itu, yang penting adalah mendidik manusia menjadi warga negara yang baik,
karena dari sikapnya yang adil akan menjamin kebahagiaan hidup warga
negaranya.3
dalam waktu yang sangat panjang, kemudian muncul kembali secara lebih eksplisit
diawali oleh pemikiran Immanuel Kant tentang negara hukum dalam arti sempit
(formal) yang menempatkan fungsi “recht” pada “staat” hanya sebagai alat bagi
ketertiban dan keamanan masyarakat. Konsep Kant ini terkenal dengan sebutan
unsur negara hukum formal tersebut ke dalam 2 unsur pokok, yakni: (1) Adanya
perlindungan terhadap hak asasi manusia dan (2) Adanya pemisahan kekuasaan
dalam negara. Freidrich Julius Stahl kemudian melengkapi 2 unsur pokok tersebut
3
Ibid.
4
Ridwan HR. Op.cit. hlm.3.
5
M.Tahir Azhary. 1992. Negara Hukum. Jakarta: bulan Bintang. hlm.72, dalam Abdul Razak. 2005. Kedudukan
dan Fungsi Peraturan Kebijakan di Bidang Perizinan dalam Rangka Penyelenggaraan Pemerintahan. Disertasi.
Makassar: PPs-Unhas. hlm. 35.
6
S.F. Marbun, et.all (eds.). 2001. Dimensi-dimensi Pemikiran Hukum Administrasi Negara. Cet.ke-1.
Yogyakarta; UII Press. hlm. 62-63.
Pada saat yang hampir bersamaan, muncul pula konsep negara hukum (rule of
law) oleh A.V.Dicey. Dicey mengemukakan unsur-unsur rule of law, sebagai berikut:7
2. Kedudukan yang sama dalam menghadapi hukum (equality before the law). Dalil
3. Terjaminnya hak-hak manusia oleh undang-undang (di negara lain oleh undang-
Konsep rule of law tersebut bertumpu pada sistem hukum “common law” dan
sistem hukum “civil law” dan lahir dari suatu perjuangan menentang absolutisme
dirinya pada satu sasaran utama yaitu pengakuan dan perlindungan terhadap hak
asasi manusia, dengan tetap berjalan sesuai tumpuan sistem hukum masing-
masing.8
Perkembangan pemahaman mengenai negara hukum tersebut terjadi pada abad ke-
7
Miriam Budiardjo. 1982. Dasar-dasar Ilmu Politik. Jakarta: Gramedia. hlm.57-58, dalam Ridwan HR. Loc.cit.
8
Philipus M.Hadjon. 2007. Perlindungan Hukum bagi Rakyat di Indonesia; Sebuah Studi tentang Prinsip-
Prinsipnya, Penanganannya oleh Pengadilan dalam Lingkungan Peradilan Umum dan Pembentukan Peradilan
Administrasi. Edisi Khusus. Cet.ke-1. Surabaya: Peradaban. hlm.67.
9
Faisal Abdullah. 2009. Jalan Terjal Good Governance; Prinsip, Konsep, dan Tantangan dalam Negara Hukum.
Makassar: Pukap-Indonesia. hlm.28.
20. Menurut P. De Haan,10 bahwa: “De moderne staats it niet alleen rechtsstaat in de
rechtsstaat” (negara modern bukan saja negara hukum penjaga malam, tetapi juga
sebatas menjaga ketertiban dan keamanan, di mana negara tidak dapat lagi
yang sering juga disebut negara kesejahteraan (welfare state) atau verzorgingsstaat
dapat dielakkan karena negara bertugas mengurusi rakyat. Dalam konsep negara
10
Irfan Fachruddin. 2004. Pengawasan Peradilan Administrasi terhadap Tindakan Pemerintah. Cet.ke-1.
Bandung: Alumni.hlm.115.
11
Satjipto Rahardjo. 2009. Negara Hukum yang Membahagiakan Rakyatnya. Cet.ke-2. Yogyakarta: Genta
Publishing. hlm.26-27.
12
Maria Farida Indrati Soeprapto. 1998. Ilmu Perundang-undangan. Yogyakarta: Kanisius.hlm.125-126.
pengakuan terhadap freies ermessen bagi tindakan pemerintah meskipun disertai
disebut UUD NRI Tahun 1945) pada Pasal 3 Ayat (3) menyatakan bahwa: “Negara
Konsepsi negara hukum yang dianut Negara Indonesia tersebut secara spesifik
tidak lain adalah negara hukum kesejahteraan. Hal ini termuat dalam UUD NRI
Tahun 1945 pada Pembukaan, tepatnya Alenia Keempat, yang menyatakan bahwa:
Sejalan dengan hal tersebut, dengan cara berbeda beberapa pakar memandang
yang elemen-elemennya digali dari pemikiran kenegaraan para pendiri Republik ini
spiritual dan material yang merata, tidak hanya bertugas memelihara ketertiban
13
Philipus M.Hadjon. Op.cit. hlm.209-210.
masyarakat saja, akan tetapi lebih luas dari pada itu, sebab berkewajiban turut serta
Kemandirian itu terlihat dari penerapan teori atau pola negara hukum yang
dianutnya. Artinya, meskipun masih tetap beranjak dari teori negara hukum pada
umumnya, namun teori atau pola tersebut disesuaikan dengan kondisi Indonesia,
sangat tergantung pada kapasitas birokrasi. Menurut Eko Prasojo, birokrasi adalah
mesin negara. Birokrasi sangat menentukan kesinambungan baik atau tidak urusan
kesejahteraan rakyat. 16
diubah dengan Undang-Undang No.43 Tahun 1999, yang dijabarkan lebih lanjut
terkait dengan kapasitas birokrasi, adalah: (1) Peraturan Pemerintah No.98 Tahun
14
Sjachran Basah.1997. Eksistensi dan Tolok Ukur Badan Peradilan Administrasi di Indonesia. Cet.ke-3.
Bandung: Alumni. hlm.11.
15
Rukmana Amanwinata dan Ashary, dalam Marwati Riza. 2009. Perlindungan Hukum Pekerja Migran
Indonesia di Luar Negeri. Cet.ke-1. Makassar: AS Publishing. hlm.46.
16
Paparan Wakil Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi/Wakil Menteri PAN dan
RB (Eko Prasojo) dalam Deklarasi Birokrasi Bersih dan Melayani (BBM) di Mamuju, Sulawesi Barat, 15
Februari 2012, dalam Eko Prasojo Official Website. Eko Prasojo: Kunci Investasi Ada pada Birokrasi yang
Bersih. 25 April 2012. http://ekoprasojo.com/2012/04/25/eko-prasojo-kunci-investasi-ada-pada-birokrasi-yang-
bersih/
Peraturan Pemerintah Nomor 11 tahun 2002; (2) Peraturan Pemerintah No.100
Tahun 2000 tentang Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan Struktural,
(3) Peraturan Pemerintah No. 7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri
Sipil, yang diubah empat belas kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah No.15
Tahun 2012; (4) Peraturan Pemerintah No. 53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai
Negeri Sipil; dan (5) Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan
Krisis ekonomi global yang sedang terjadi tidak saja akan menyebabkan
terhadap dampak krisis ekonomi global pada umumnya bersifat fiskal dan atau
moneter. Akan tetapi, ada yang selalu terlupakan oleh pemerintah bahwa pelaksana
kebijakan itu tidak lain adalah aparatur negara. Efisiensi dan efektivitas keberhasilan
pelaksanaan kebijakan negara akan amat ditentukan oleh kualitas aparatur negara
yang dimiliki. Jika bercermin dengan kualitas aparatur negara yang ada saat ini,
merupakan salah satu badan yang paling sering, bahkan secara keseluruhan
17
Eko Prasojo Official Website. Aparatur dalam Krisis Ekonomi. 18 Februari 2012.
http://ekoprasojo.com/2012/02/18/aparatur-dalam-krisis-ekonomi/
18
Budi Winarno. 2011. Kebijakan Publik; Teori, Proses, dan Studi Kasus. Edisi Revisi dan Terbaru.
Yogyakarta: CAPS. hlm. 205.
Perhatian terhadap krisis ekonomi global secara khusus maupun terhadap tidak
keharusan membangun aparatur negara. Bahkan, hingga kini aparatur negara belum
dirasakan sebagai beban negara dan masyarakat daripada sebagai faktor produksi
dinamis yang dapat memacu pertumbuhan bangsa. Jawaban atas persoalan ini
bermuara pada dua hal pokok, yaitu pertama, aparatur negara yang tidak kompeten
profesionalisme aparatur negara membuat penyakit moral dan mental aparatur untuk
kelompoknya.19
Jangka Panjang Nasional 2005-2025, pada lampiran Bab II.1 huruf G angka 2
menguraikan bahwa:
19
Eko Prasojo Official Website. Aparatur dalam Krisis Ekonomi. Loc.cit.
Menurut Eko Prasojo, suatu negara maju di dunia, karena memiliki birokrasi
yang bersih dan melayani, setelah melakukan reformasi birokrasi.20 Hal tersebut
Grand Design dan Road Map Reformasi Birokrasi telah ditetapkan sebagai
rancangan induk dan peta jalan untuk mewujudkan amanat tersebut. Kebijakan dan
program reformasi birokrasi yang tertuang dalam Grand Design dan Road Map,
pemerintahan dari aspek organisasi, tata laksana, sumber daya manusia aparatur,
pertaruhan besar bagi bangsa Indonesia dalam mengarungi abad ke-21. Jika
berhasil dilaksanakan dengan baik, reformasi birokrasi akan mencapai tujuan yang
20
Eko Prasojo Official Website. Eko Prasojo: Kunci Investasi Ada pada Birokrasi yang Bersih. Loc.cit.
21
Paparan Deputi Program dan Reformasi Birokrasi Kementerian PAN dan RB (Ismail Mohammad), pada
Seminar MEP-UGM, dimuat dalam UGM. Pertaruhan Reformasi Birokrasi di Indonesia. 5 Juni 2012.
http://www.ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=4702
penyalahgunaan kewenangan publik oleh pejabat di instansi yang bersangkutan,
lingkungan strategis. Akan tetapi, jika gagal dilaksanakan, reformasi birokrasi hanya
pembangunan nasional.
Ironi yang terjadi di banyak negara, baik di negara maju maupun negara
(birokrasi) tidak pernah mencapai inti permasalahan tetapi hanya formalitas semata.
Reformasi tersebut tidak cukup luas dan mendalam. Bahkan cukup banyak negara
yang tidak memberikan perhatian yang cukup memadai pada reformasi sistem
administrasi. Barulah setelah terlambat dan kondisi negara sudah amat buruk
mengingatkan:
“By the time it was realized that defective administrative system were a serious
obstacle to progress, that what was wrong with them was fundamental, and
hihger priority should be to putting them right, the prevailing gales were fast
blowing into huricanes.”22
22
Gerald Caiden. 1991. Administrative Reform Comes of Age, dimuat dalam Sofian Effendi. Reformasi
Aparatur Negara untuk Melaksanakan Tata Pemerintahan yang Baik. Makalah disampaikan pada Seminar
Nasional AIPI “Reformasi Birokrasi dan Pemberantasan Korupsi di Indonesia”, di Medan, 3-4 Mei 2006.hlm.1.
Keberhasilan pembangunan dan daya saing suatu negara amat ditentukan oleh
komitmen dan usaha sistematik untuk membenahi aparatur negara. Tidak bisa tidak
karena aparatur negara bukan saja pelaksana kebijakan, tetapi adalah juga
fasilitator pembangunan bagi masyarakat. Sudah banyak keluhan dan kritik terhadap
lahir. Penilaian ini didasarkan beberapa hal, khususnya semakin kronis dan
kinerja pemerintah terus menurun. “Obat” yang diberikan untuk mengobati penyakit
(selanjutnya disebut Menteri PAN dan RB), dari 4,7 juta Pegawai Negeri Sipil
(selanjutnya disebut PNS) yang ada di Indonesia, tidak semua memiliki kompetensi
yang sesuai standar. Hanya lima persen dari para PNS itu yang berkemampuan
23
Eko Prasojo Official Website. Aparatur dalam Krisis Ekonomi. Loc.cit.
24
Agus Dwiyanto pada Acara bedah bukunya yang berjudul “Mengembalikan Kepercayaan Publik melalui
Reformasi Birokrasi” yang dilaksanakan di Magister Administrasi Publik (MAP) UGM, pada 28 Mei 2011,
dimuat dalam UGM. Pakar UGM: Reformasi Birokrasi SBY Telah Gagal Sebelum Lahir. 29 Mei 2011.
http://ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=3803
25
Pernyataan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (Azwar Abubakar), sebagai
dimuat dalam Detik News. Hanya Lima Persen PNS yang Kompeten, Lakukan Reformasi Sistem Rekrutmen!. 2
Sejalan dengan pandangan tersebut, Wakil Menteri PAN dan RB menjelaskan
bahwa lima persen PNS yang kompeten tersebut merupakan perkiraan. Sebenarnya
belum ada hitungan pasti terkait jumlah PNS yang tidak sesuai kompetensi karena
hingga kini masih dilakukan verifikasi dan uji kompetensi pegawai. Hal tersebut
mana yang masuk PNS itu cenderung mereka yang second class (kelas dua), yang
mengherankan, karena selama puluhan tahun dari zaman orde baru sudah seperti
itu. Reformasi yang dilakukan belum sampai pada sistem dasar, belum sampai pada
reformasi sistem rekrutmen. Proses rekrutmen PNS selama ini terlalu longgar
sehingga sumber daya manusia (SDM) yang didapatkan pun sering tidak kompeten.
Penerimaan pegawai kerap menjadi salah satu janji kampanye kepala daerah yang
Masalah yang selalu muncul berkaitan dengan Sumber Daya Manusia Aparatur
di antaranya, rekrutment yang tidak objektif, tidak sesuai kompetensi dan KKN,
rendah dan tidak terkait dengan kinerja. Oleh karena itu, pembangunan aparatur
aparatur negara dan untuk mewujudkan tata pemerintahan yang baik.29 Diharapkan,
kebutuhan, tidak produktif, dan boros menunjukkan reformasi birokrasi selama ini
efisien, transparan, dan bertanggung jawab. Hal tersebut tampak dari agenda
reformasi birokrasi yang tak bisa jalan dengan baik di lapangan, pemerintah tak
konsisten untuk menjalankan penataan ulang aparatur negara, dan muncul juga
Wakil Menteri PAN dan RB mengakui masih banyak pihak yang menginginkan
pemicu dan membuka jalan masuk dari korupsi.33 Sejalan dengan itu, Agus
29
Paparan Wakil Menteri PAN dan RB (Eko Prasojo), dalam Eko Prasojo Official Website. Eko Prasojo:
Reformasi Birokrasi Harga Mati. 7 Mei 2012. http://ekoprasojo.com/2012/05/07/eko-prasojo-reformasi-
birokrasi-harga-mati/
30
Paparan Wakil Menteri PAN dan RB (Eko Prasojo) sebagaimana dimuat dalam Unhas.ac.id. Kuliah Umum
Reformasi Birokrasi. http://unhas.ac.id/fisip/index.php/mahasiswa/ukm/26-fisip-news/29-kuliah-umum-
reformasi-birokrasi: Patologi birokrasi di Indonesia terjadi dimana birokrasi di Indonesia masih tidak bisa
terlepas dari berbagai kebijakan yang membebani kinerja birokrasi dan akhirnya menjadi sumber korupsi dan
pemborosan keuangan negara, sehingga perlu dilakukan reformasi birokrasi melalui berbagai program.
31
Eko Prasojo Official Website. Korupsi Berawal dari Masalah Sepele. 25 April 2012.
http://ekoprasojo.com/2012/04/25/korupsi-berawal-dari-masalah-sepele/: Salah satu cara untuk mengoptimalkan
pemberantasan korupsi adalah pemerintah harus melakukan reformasi birokrasi.
32
Sorotan Oce Madril, dimuat dalam Kompas.com. Reformasi Birokrasi Mandek. Loc.cit.
33
Pandangan Wakil Menteri PAN dan RB (Eko Prasojo), dalam Eko Prasojo Official Website. Birokrasi Abu-
abu Masih Disukai. 2 Juli 2012. http://ekoprasojo.com/2012/07/02/birokrasi-abu-abu-masih-disukai/
Dwiyanto memandang bad governance yang selama ini terjadi dalam birokrasi publik
merupakan hasil dari sebuah proses interaksi yang kompleks dari akumulasi
masalah yang telah lama melekat dalam kehidupan birokrasi publik. Mindset yang
salah dan budaya birokrasi yang salah perlu diubah menjadi mindset dan budaya
yang baru dalam mereformasi birokrasi yakni tidak lagi menempatkan birokrasi
insentif dan disentif perlu diberikan kepada para pejabat birokrasi yang telah berhasil
maupun gagal mewujudkan sikap dan perilaku baru yang sesuai dengan mindset
Tingkat kesejahteraan yang dimiliki para PNS selama ini sangat kecil.
Sementara itu, pemerintah terlalu banyak menuntut padahal tidak pernah untuk
meningkatkan performance (prestasi kerja) yang lebih baik. Sebaliknya, bagi para
pegawai yang tidak memenuhi standar prestasi kerja, maka akan diberi sanksi atau
rela diberhentikan.35
gilirannya akan memacu berbagai pemicu keresahan sosial. Akan tetapi, saran
34
Agus Dwiyanto (ed.) 2005. Mewujudkan Good Governance Melalui Pelayanan Publik. Cet.ke-1. Yogyakarta:
Gadjah Mada University Press. hlm. 27-29.
35
Pandangan Agus Dwiyanto, sebagaimana diimuat dalam UGM. Pemerintah Dituntut Menaikkan
Kesejahteraan Pegawai. 30 Nov 2007. http://ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=1047
tersebut tidak pernah dipedulikan dan kolusi berjalan terus dengan segala
dampaknya.36
kinerja PNS. Total penerimaan PNS jauh di bawah gaji dan tunjangan yang diterima
oleh para pegawai BUMN dan anggota legislatif. Bahkan berada dibawah gaji para
anggota dan pegawai berbagai komisi yang tumbuh bak jamur selama masa
prioritas pertama pada sistem penggajian PNS. Oleh karena itu, reformasi birokrasi
di mana merit system lebih dekat ke arah cita-cita tersebut.39 Penataan aparatur
aparatur negara ada beberapa arah reformasi yang dapat menjadi pengungkit
36
Sarlito W.Sarwono. 2005. Psikologi dalam Praktek. Edisi Revisi. Jakarta: Restu Agung. hlm.71.
37
Sofian Effendi. Reformasi Aparatur Negara untuk Melaksanakan Tata Pemerintahan yang Baik. Op.cit.
hlm.3-5.
38
Miftah Thoha. 2008. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Cet.ke-1. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group. hlm.112.
39
Ibid. hlm.110.
utama, sebagaimana dikemukakan oleh Eko Prasojo,40 di mana salah satunya
adalah penerapan sistem merit dalam birokrasi. Selama ini, administrasi aparatur
kompetensi dan kinerja sebagai ukuran utama penilaian aparatur negara. Ukuran ini
harus dijadikan sebagai dasar dalam sistem rekrutmen, remunerasi, dan promosi
pertemanan, dan afiliasi politik. Aparatur negara hanya akan berfungsi secara
profesional dan independen jika kompetensi dan kinerja menjadi dasar dalam semua
birokrasi masih mengalami permasalahan, pada tahun 2012 beberapa hasil temuan
Keuangan sudah mendapatkan gaji beberapa kali lipat jauh lebih tinggi dibandingkan
40
Eko Prasojo Official Website. Aparatur dalam Krisis Ekonomi. Loc.cit.
41
Keterangan Kepala Biro Humas Kemenkeu (Yudi Pramadi): Kementerian Keuangan menemukan 33 laporan
transaksi keuangan mencurigakan. Temuan itu berasal dari laporan transaksi keuangan mencurigakan dari
PPATK. Dugaan penyelewengan dana tak cuma di Kementerian Keuangan. PPATK juga mengungkapkan
adanya pensiunan pegawai negeri sipil yang memiliki rekening mencurigakan, jumlah Rp35 miliar yang sudah
dilaporkan ke KPK, dimuat dalam Eko Prasojo Official Website. Rekening Gendut PNS, Bagaimana
Modusnya?. 6 Maret 2012. http://ekoprasojo.com/2012/03/06/rekening-gendut-pns-bagaimana-modusnya/
pegawai negeri lainnya. “Ongkosnya” tidak berbanding lurus dengan hasilnya.
Menurut Harry Azhar Azis, munculnya kasus pajak setelah kasus Gayus
(remunerasi) yang diberikan untuk pegawai pajak tampaknya belum bisa mendorong
perbaikan moral PNS di pajak, yang terbukti dari munculnya kasus-kasus baru.
Konektivitas moral yang harusnya tumbuh karena adanya remunerasi itu ternyata
tidak ada.43
dinilai gagal dalam era reformasi birokrasi. Remunerasi, tidak selalu berkorelasi
positif dengan perbaikan mindset para PNS. Kalau tidak ada mindset yang bersih
dan setia melayani masyarakat, digaji berapa ratus juta pun “hancur-jebol”. Dengan
dulu. Sudah saatnya kebijakan remunerasi tidak dilakukan secara parsial karena
kebijakan parsial dengan penegakan hukum yang terbatas tidak akan menghasilkan
apa-apa, terlebih sistem rekrutmen pegawai negeri juga masih kacau. Dengan
42
Pandangan Wakil Ketua DPR Bidang Koordinasi Ekonomi dan Keuangan (Anis Matta), sebagaimana dimuat
dalam vivanews.com, dalam Ibid.
43
Pandangan Wakil Ketua Komisi XI DPR (Harry Azhar Azis), dalam detik Finance. PNS ingin Usaha
Sampingan, Ini Tips dari Anggota DPR. 27 Februari 2012.
http://finance.detik.com/read/2012/02/27/103233/1852195/4/pns-ingin-usaha-sampingan-ini-tips-dari-anggota-
dpr
demikian, kebijakan remunerasi seharusnya diiringi dengan peningkatan penegakan
hukum.44
gelombang kedua tidak mengulangi kesalahan yang terjadi dalam reformasi birokrasi
akan menolak usulan reformasi birokrasi dari instansi pemerintah yang hanya
manajemen instansi yang bersangkutan dan belum menyentuh aspek makro yang
44
Penjelasan Peneliti Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (Siti Zuhro) yang disampaikan di Dewan
Perwakilan Daerah pada 7 April 2010, dimuat dalam Kompas.com.
Remunerasi Gagal Mereformasi Birokrasi. 7 April 2010.
http://bisniskeuangan.kompas.com/read/2010/04/07/18454996/Remunerasi.Gagal.Mereformasi.Birokrasi
45
Lampiran Peraturan Presiden RI No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,
Bab I, 1.1: Pada reformasi birokrasi gelombang pertama (2004-2009), reformasi birokrasi yang dilaksanakan
bersifat instansional, dengan sasaran mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik, dengan area perubahan
pada: (1) kelembagaan (organisasi); (2) budaya organisasi; (3) ketatalaksanaan; (4) peraturan-deperaturan; dan
(5) sumber daya manusia. Sedangkan, pada reformasi birokrasi gelombang kedua (2010-2014), reformasi
birokrasi yang dilaksanakan bersifat nasional dan institusional, dengan sasaran: (1) terwujudnya pemerintahan
yang bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme; (2) terwujudnya kualitas pelayanan publik kepada
masyarakat, dan (3) meningkatkan kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi. Di mana area perubahannya
pada: (1) organisasi; (2) tata laksana; (3) peraturan perundang-undangan; (4) sumber daya manusia aparatur; (5)
pengawasan; (6) akuntabilitas; (7) pelayanan publik; (8) pola pikir (mindset) dan budaya kerja (culture set)
aparatur.
46
Penegasan Menteri PAN dan RB (E.E. Mangindaan) dalam Roundtable Seminar Reformasi Birokrasi bersama
Australian Public Service (APS) Commision di Jakarta, 8 Juni 2010, dimuat dalam Jawa Pos National Network
Mobile. Diakui, Banyak Rapor Merah Reformasi Birokrasi. 8 Juni 2010.
http://www.jpnn.com/m/news.php?id=65418
menyangkut kerangka regulasi nasional di bidang pendayagunaan aparatur
negara.47
dilaksanakan oleh pemerintah adalah reformasi yang tidak menyeluruh. Jika hanya
memperbaiki satu atau dua departemen pemerintah itu berarti tidak memiliki grand
dapat dilakukan part by part pelaksanaan reformasi harus didasarkan pada grand
Kekurangan dan kendala lain yang terjadi dalam reformasi gelombang pertama,
perubahan mindset dan culture set. Selain itu, belum dikembangkan sistem
monitoring dan evaluasi yang komprehensif dan terpadu secara nasional. Di mana
pembanguna
47
Ibid.
48
Miftah Thoha. Op.cit. hlm.97-99.
49
Penegasan Menteri PAN dan RB (E.E. Mangindaan), dimuat dalam Jawa Pos National Network Mobile.
Loc.cit.
n. Bahkan birokrasi menjadi faktor penentu bagi kemajuan suatu bangsa. Kapasitas
birokrasi yang lemah tidak saja menjadi sumber korupsi, tetapi juga tidak dapat
dan das Sein, maka fenomena kapasitas birokrasi yang lemah terjadi sebagai
dampak dari peraturan sistem rekrutmen, remunerasi, dan penegakan disiplin PNS.
profesionalisme PNS yang handal, dalam hal itu maka sorotan difokuskan pada
B. Rumusan Masalah
reformasi birokrasi tentunya sangat luas dan menarik untuk dibahas, namun dalam
penelitian ini hasilnya akan diarahkan berkisar pada tiga hal yang dianggap sangat
1. Seberapa jauh peraturan sistem rekrutmen pegawai negeri sipil menjadi sarana
yang optimal dalam menemukan pegawai negeri sipil yang berkualitas sesuai
kebutuhan pemerintah?
pegawai negeri sipil menjadi sarana yang optimal dalam menemukan pegawai
pegawai negeri sipil mendorong peningkatan optimal kinerja pegawai negeri sipil.
D. Kegunaan Penelitian
dan diharapkan berguna pula secara praktis. Kegunaan penelitian ini dapat diuraikan
sebagai berikut:
1. Secara teoritis, hasil penelitian ini dapat memberi sumbangan konsep pemikiran
bagi pengembangan ilmu hukum, terutama hukum administrasi dan hukum tata
negara.
2. Secara praktis, hasil penelitian ini dapat menjadi bahan masukan dan informasi
bagi pemerintah dalam menata pegawai negeri sipil dalam kerangka reformasi
E. Orisinalitas Penelitian
melakukannya. Oleh karena itu untuk menjamin orisinalitas penelitian ini, telah
dilakukan penelusuran di berbagai literatur dan ditemukan beberapa penelitian yang
1. Sudiman Dalim, 2009, Politisasi Birokrasi; Netralitas dan Mobilitas PNS dalam
bentuk buku pada Januari 2010 (cetakan pertama) dan September 2010 (cetakan
kedua) oleh Global Sosiatama, Jakarta. Objek penelitian tersebut terkait dengan
aspek politisasi PNS dam pemilihan gubernur, serta aspek netralitas dan mobilitas
Tradisional ke Kolonial pada tahun 2001 (cetakan pertama) dan tahun 2006
Menurut penulis, unsur pembeda yang fundamental antara penelitian ini dengan
penelitian yang pernah dilakukan sebelumnya adalah bahwa penelitian ini mengkaji
secara khusus sistem penataan pegawai negeri sipil dalam kerangka reformasi
TINJAUAN PUSTAKA
politik karena negara merupakan sebuah komunitas yang dibentuk oleh suatu
tatanan yang bersifat memaksa, dan tatanan pemaksa ini adalah hukum. Negara
menurut pengertian sosial hanya dimungkinkan dalam kerangka tatanan norma yang
kewajiban sosial, dan kewajiban sosial mensyaratkan adanya tatanan sosial atau
organisasi sosial. Kekuasaan sosial hanya dimungkinkan dalam organisasi sosial. Ini
diketahui terutama bila kekuasaaan tidak terletak pada satu orang individu saja,
tetapi seperti yang biasanya terjadi dalam kehidupan sosial, terletak pada
50
Pandangan Hans Kelsen mengenai Karakter Normatif dari Negara, dalam Hans Kelsen. 2006. Teori Umum
tentang Hukum dan Negara (General Theory of Law and State). Penerjemah: Raisul Muttaqin. Cet.ke-1.
Bandung: Nusamedia dan Nuansa.hlm.272-274.
dan terdapat pembedaan tiga fungsi kekuasaan negara yang berlainan, yakni
yang dibuat oleh kekuasaan legislatif, yang dalam sudut pandang hukum,
Pembedaan tiga macam kekuasaan negara secara teoritik dikenal luas sebagai
Trias Politica (Tiga Poros Kekuasaan). Trias Politica yang dimaksudkan oleh
dikemukakan oleh Montesquieu52 dalam bukunya yang berjudul L’Esprit des Lois
51
Ibid. hlm.360-364.
52
Moh.Mahfud MD. 2009. Konstitusi dan Hukum dalam Kontroversi Isu. Edisi ke-1.Jakarta: RajaGrafindo
Persada.hlm.362.
53
Moh. Mahfud MD. 2001. Dasar dan Struktur Ketatanegaraan Indonesia. Edisi Revisi. Cet.ke-2. Rineka Cipta.
hlm.73.
Dalam buku L’Esprit des Lois (The Spirit of Laws) tersebut, Montesquieu
“When the legislative and executive powers are united in the same person, or in
the same body of magisrate, there can be no liberty; because apprehensions
may arise, lest the same monarch or senate should enact tyrannical laws, to
execute them in a tyrannical manner”.
“Again, there is no liberty, if the judiciary power be not separated from the
legislative and executive. Were it joined with the legislative, the life and liberty of
subject would be exposed to arbitrary control; for the judge would be then the
legislator. Were it joined to the executive power, the judge might behave with
violence and oppression”.
“There would be an end of everything, were the same man or the same body,
whether of the nobles or of the people, to exercise those three powers, that of
enacting laws, that of executing the public resolutions, and of trying the causes
of individuals”.
power) yang dikaitkan dengan sistem supremasi MPR yang secara mutlak menolak
ide pemisahaan kekuasaan ala trias politica Montesquieu, namun demikian setelah
UUD 1945 mengalami empat kali amandemen, dapat dikatakan sistem konstitusi kita
telah menganut doktrin pemisahan kekuasaan itu secara nyata, yakni pemisahan
antara lembaga tinggi negara untuk saling mengendalikan satu sama lain, tetapi
54
Jimly Asshiddiqie. 2009. Pengantar Ilmu Hukum Tata Negara. Edisi ke-1. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
hlm.284-286.
55
Ibid. hlm.290-294.
56
Wolfgang Friedmann.1971. The State and The Rule of Law in a Mixed Economy. London: Stevens and Sons.
3. fungsi pengusaha (entrepreneur).
jawab untuk menyediakan pelayanan sosial untuk menjamin standar minimun bagi
keseimbangan (balance).
Dalam fungsi sebagai wasit, negara yang terdiri atas kekuasaan legislatif,
seperti antara sektor ekonomi yang berbeda, beberapa diantaranya adalah ekonomi.
Oleh karena itu harus dipisahkan antara fungsi wirausaha dan fungsi arbitrase.
Dengan demikian, dalam kajian ini, fungsi negara sebagai penyedia dan fungsi
negara sebagai pengatur sangat relevan menjelaskan urgensi sistem penataan PNS
B. Reformasi Birokrasi
secara riil. Oleh karena itu, birokrasi seringkali dikenali sebagai mesin negara.
Hegel memandang administrasi negara (birokrasi) sebagai suatu jembatan yang
pegawai negeri hanya mempunyai tanggung jawab sesuai sesuai proses dan
“The model Weber has in mind is a machine, set up andready to go: when
given a task the machine mindlessly pursues the goals following set procedures
and processes. Thus each individual civil servant is a cog in the machine, with
no personality or interests. No civil servant need have any creative input to the
process and hence no individual has accountability except to the degree that
they carry out their proper function according to the rules and processes of the
organization’’.
dari pengaruh kepentingan atas kelas atau kelompok tertentu. Negara dapat
pejabat birokrasi. Netralitas birokrasi dimaknai bukan sebagai dalam hal lebih
condong menjalankan kebijakan atau perintah dari pejabat politik yang sedang
57
Filsafat Hegel tentang Negara, dalam Miftah Thoha.2003. Birokrasi dan Politik di Indonesia.Cet.ke-7. Jakarta:
RajaGrafindo Persada. Hlm.22-23.
58
Keith Dowding. 1995. The Civil Service. First Publised. London and New York: Routledge.hlm.11-12.
apapun yang memerintah, birokrasi memberikan pelayanan yang terbaik
kepadanya.59
efisiensi administrasi, pada saat yang lain berarti sebaliknya. Istilah ini mungkin
nampak sangat bersahaja sebagai sinonim bagi pegawai negeri, atau mungkin
merupakan sesuatu yang sama kompleksnya dengan gagasan yang meringkas ciri-
ciri khusus struktur organisasi moderen. Istilah tersebut dapat merujuk pada sosok
Istilah birokrasi dapat ditelusuri dari surat Baron de Grimm (Filsuf Prancis)
tertanggal 1 Juli 1764, yang menulis bahwa: “Kita tergoda oleh gagasan pengaturan,
dan Master of Request kita menolak untuk memahami bahwa ada sosok
M.de Gournay pada suatu ketika mengatakan bahwa di Prancis, kita mendapati
sebuah penyakit yang jelas-jelas merusak kita, penyakit ini disebut bureaumania.61
buruk sudah ada seusia dengan pemerintahan itu sendiri. Pemikiran bahwa
penguasa tertinggi harus dilayani oleh pejabat yang cerdas dan dapat dipercaya,
telah lazim dalam pemikiran politik, jauh sebelum abad ke-18. Gagasan tentang
efisiensi administrasi tidak juga merupakan sesuatu yang khas bagi pemikiran
59
Miftah Thoha. 2008. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Edisi ke-1. Cet.ke-1. Jakarta: Kencana
Prenada Media Group, hlm.21-22.
60
Martin Albrow. 1989. Birokrasi (Bureaucracry). Terjemahan: M.Rusli Karim dan Totok Daryanto. Cet.ke-2.
Yogyakarta: Tiara Wacana Yogya. hlm.xvi.
61
Ibid. hlm.1.
moderen atau benar-benar pemikiran Barat. Sejak tahun 165 S.M. para pejabat
Kerajaan China telah dipilih melalui ujian. Administrasi Kerajaan China sangat akrab
dan laporan-laporan tertulis pejabat, serta tulisan karya Shen Puhai (meninggal 337
dilontarkannya pengamatan tajam M.de Gournay karena gagasan itu telah muncul
sebelumnya, tetapi ada dua hal yang menyebabkan pandangan M.de Gournay
abad ke-18 sebagai beberapa bentuk cacat dari monarki, seperti tirani, ia
tetapi bahwa memerintah nampaknya telah menjadi tujuan itu sendiri. Kedua, dalam
perbendaharaan bahasa abad ke-18, “biro” (bureau) yang berarti meja tulis, selalu
diartikan sebagai tempat yang digunakan para pejabat bekerja, sehingga tambahan
sisipan yang diturunkan dari kata Yunani yang berarti “memerintah” (rule), kemudian
62
Ibid. hlm.2.
burokratie), burocrazia dalam bahasa Italia, dan bureaucracy dalam bahasa
Inggris.63
Selain itu, terdapat pula gagasan yang menyatakan bahwa istilah birokrasi
berasal dari Jerman. Selama revolusi Prancis, surat kabar Jerman melaporkan
lanjut. Di luar pers, acuan birokrasi paling awal dikenal dalam bahasa Jerman
dimunculkan oleh Christian Kraust dalam surat yang ditulis tahun 1799 dimana ia
Pada awal abad ke-19, pertentangan antara teori dari Inggris dan Jerman
tentang birokrasi besar sekali. Para penulis Inggris merasa lebih nyaman mengambil
membutuhkan buku teks teknis, atau derajat tertentu dalam ilmu pengetahuan
tentang negara, dan kritik terhadap sistem (birokrasi) ini tidak berdampak langsung
pada kebebasan personal seorang penulis. Sebaliknya, Negara Jerman yang sangat
doktrin-doktrin pejabat tentang administrasi. Oleh karena itu, tulisan tentang tema
birokrasi merupakan salah satu hal penting daripada sekadar bersifat teknis dan
pelengkap bagi ilmu hukum, dan kritik terhadap sistem (birokrasi) dipandang sebagai
Pada tahun 1870, kepercayaan diri para penulis Inggris tentang birokrasi mulai
63
Budi Setiyono. 2004. Birokrasi dalam Perspektif Politik dan Administrasi. Edisi ke-2. Semarang: Puskodak-
Undip.hlm.10.
64
Martin Albrow. Op.cit. hlm.4.
65
Ibid. hlm.12-13.
cenderung mendekat pada pekerjaan-pekerjaan (birokrasi) yang ada di Kontinental.
Bahkan diakui bahwa birokrasi telah “tiba”. Teori birokrasi Inggris paling jelas
tersimpul dalam tulisan sejarahwan Ramsay Muir pada tahun 1910 yang berjudul
sebagai inefisiensi organisasi. Selain itu, terdapat teori yang memandang birokrasi
Namun demikian, gagasan netral dari Francis dan Stone mencapai popularitas
adalah bebas nilai. Francis dan Stone menegaskan bahwa birokrasi mengacu pada
Max Weber yang terkemuka dengan teori tipe ideal birokrasinya ternyata tidak
diangkat dari bahasa sehari-hari. Apa yang dikerjakannya secara hati-hati adalah
66
Ibid. hlm.12.
67
Suparto Wijoyo. 2005. Laku Lika-Liku Ilmu Hukum. Cet.ke-1. Surabaya: Airlangga University Press.
hlm.147-151.
68
Martin Albrow. Op.cit. hlm.83-84.
memerinci segi-segi apa yang dipandangnya sebagai bentuk/tipe birokrasi yang
paling rasional.69
Untuk mengetahui unsur pokok dalam teori birokrasi rasional, perlu dipahami
latar belakang konseptualisasi Max Weber mengenai birokrasi rasional. Max Weber
telah dilatih sebagai seorang hakim dan ia menulis sebuah karya sosiologi hukum
Jerman, yang merupakan bagian dari suatu kurikulum hukum yang normal, dapat
terjamin. Karena itu tidak mengherankan, banyak ciri tipe yang diidealkan
masalah perkembangan masyarakat Barat atau Eropa yang moderen. Dalam rangka
Suatu hal yang kiranya perlu dikemukakan terlebih dahulu adalah Max Weber tidak
kepada masyarakat yang moderen dan rasional. Max Weber hanya menganalisa
69
Ibid. hlm.29-30.
70
Ibid. hlm.40.
menuju kepada tingkat-tingkat pengorganisasian yang semakin terpusat, rasional,
dan birokratis.71
sistem hukum yang rasional dan yang memuncak pada konsep tertib hukum
moderen.72
laku adalah intrinsik (sesuatu yang hakiki) bagi konsep organisasi. Tanpa aturan-
aturan itu tidak mungkin untuk mengatakan apakah suatu tingkah laku itu
71
Satjipto Rahardjo. 2009. Hukum dan Perubahan Sosial; Suatu Tinjauan Teoretis serta Pengalaman-
Pengalaman di Indonesia. Cet.ke-3. Yogyakarta: Genta Publishing. hlm.65-66.
72
Reinhard Bendix. 1962. Max Weber; An Intellectual Portrait. New York: Anchor Books. hlm. 390, dalam
Ibid. hlm.66.
73
Martin Albrow. Op.cit. hlm.27: Max Weber mengartikan organisasi sebagai suatu tatanan hubungan-
hubungan sosial, suatu pemeliharaan yang dengannya individu-individu tertentu memiliki tugas-tugas khusus.
Kehadiran seorang pemimpin dan biasanya juga seorang staf administrasi merupakan suatu ciri tetap suatu
organisasi.
pihak tingkah lakunya sendiri diatur oleh aturan-aturan tersebut. Di lain pihak ia
Menurut Max Weber, aspek terpenting dari tatanan administratif ditentukan oleh
legitimasi, yakni suatu keyakinan bahwa tatanan tersebut dibenarkan dan bahwa
jenis. Pertama, kepatuhan dibenarkan (sah) karena orang yang memberikan tatanan
memiiki beberapa kesucian atau semua karakteristik yang terkenal, yang disebut
terhadap pola-pola tatanan lama yang telah mapan, yang disebut otoritas tradisional.
adalah berbuat sesuai dengan tugas-tugasnya sejak ditetapkan di dalam suatu kitab
undang-undang dan peraturan, yang disebut otoritas legal ala Max Weber, yang
moderen.77
74
Ibid.
75
Ibid. hlm.27-28.
76
Pandangan Max Weber, dalam Ibid. hlm.28.
77
Pandangan Max Weber, dalam Budi Setiyono. Op.cit. hlm.49-50.
Berdasarkan uraian tersebut, tampak betapa Max Weber menghubungkan
kehadiran hukum moderen itu dengan negara moderen yang dicirikannya dalam
1. Adanya suatu tertib administrasi dan hukum yang tunduk pada perubahan yang
perundang-undangan.
1. Orang bebas untuk menentukan apa yang akan merupakan norma bagi hubungan
di antara mereka, yaitu apakah akan mendasarkan pada peraturan yang ada
ataukah perjanjian yang mereka buat sendiri. Jika telah ditentukan, maka para
2. Suatu satuan hukum itu terdiri dari peraturan-peraturan yang abstrak dan tersusun
78
Reinhard Bendix. 1962. Max Weber; An Intellectual Portrait. New York: Anchor Books. hlm. 417-418,
dalam Satjipto Rahardjo. Hukum dan Perubahan Sosial. Op.cit. hlm.66-67.
79
Disebut juga oleh Max Weber sebagai konsepsi legitimasi atau keyakinan yang padanya otoritas yang sah
bergantung, dalam Martin Albrow. Op.cit. hlm.32.
80
Max Weber. 1969. The Theory of Social and Economic Organization. New York: The Free Press. hlm.329-
330, dalam Satjipto Rahardjo. Hukum dan Perubahan Sosial. Op.cit. hlm.66-67.
Penyelenggaraan hukum tidak bisa lain kecuali menyelesaikan perkara-perkara
yang tak-personal yang berlaku untuk jabatan tersebut. Ide itu mengarah kepada
kedudukan seorang pejabat negara yang tidak boleh dianggap sebagai penguasa
daerah tertentu, atau warga negara. Sesuai dengan ide-ide yang disebutkan
peraturan.
harus dilakukan sebagai bagian dari suatu pembagian kerja yang sistematis; (b)
menjalankan fungsinya.
81
Disebut juga sebagai prinsip otoritas atau proposisi tentang penyusunan sistem otoritas legal, dalam Martin
Albrow. Op.cit. hlm.32.
82
Max Weber. 1969. The Theory of Social and Economic Organization. New York: The Free Press. hlm.330-
332, dalam Satjipto Rahardjo. Hukum dan Perubahan Sosial. Op.cit. hlm.67-68.
4. Peraturan-peraturan yang mengatur tindakan suatu jabatan berupa norma-norma
rasional dibutuhkan suatu pendidikan khusus dan oleh karena itu hanya dapat
prinsip bahwa keanggotaan administrasi itu sama sekali dipisahkan dari pemilikan
suatu azas pemisahan yang memisahkan antara apa yang merupakan milik
6. Suatu jabatan tidak boleh dilihat sebagai milik pribadi yang mendudukinya.
kepada pengorganisasian negara dalam bentuk suatu birokrasi dengan segala ciri-
ciri dan perlengkapannya83 yang disebutnya sebagai tipe ideal birokrasi. Tipe ideal
birokrasi ingin menjelaskan bahwa suatu birokrasi atau administrasi itu memiliki
suatu bentuk yang pasti dimana semua fungsi dijalankan dengan cara-cara yang
rasional. Tipe ideal birokrasi yang rasional itu dilakukan dengan cara-cara sebagai
berikut:84
1. Individu pejabat secara personal bebas, dalam arti mereka hanya menjalankan
83
Satjipto Rahardjo. Hukum dan Perubahan Sosial. Op.cit. hlm.68.
84
Max Weber. 1978. Economic and Society: an Outline of Interpretive Sociology. Berkerly: University of
California Press, dalam Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Op.cit. hlm.17-19;
Budi Setiyono. Op.cit. hlm.52-53.
2. Jabatan-jabatan itu disusun dalam tingkatan hierarki dari atas ke bawah dan ke
samping. Konsekuensinya ada jabatan atasan dan bawahan, dan ada pula yang
menyandang kekuasaan yang lebih besar dan ada yang lebih kecil.
3. Tugas dan fungsi masing-masing jabatan dalam hierarki itu secara spesifik
4. Setiap pejabat mempunyai kontrak jabatan yang harus dijalankan. Uraian tugas
wewenang dan tanggung jawab yang harus dijalankan sesuai dengan kontrak.
5. Setiap pejabat diseleksi atas dasar kualifikasi profesionalitasnya atas dasar merit
6. Setiap pejabat mempunyai gaji termasuk hak untuk menerima pensiun sesuai
peraturan-peraturan demi maksud yang terkandung dibalik aturan itu, tetapi juga
dapat digunakan untuk menunjukkan prosedur penerapan peraturan pada kasus
tertentu. Prosedur semacam itu pada hakikatnya adalah rasional. Dalam dunia
yang terutama ada dalam benak Max Weber ketika membahas birokrasi.85
Dua pernyataan terpisah yang dibuat oleh Max Weber tentang sifat khusus
birokratis berarti otoritas yang berdasarkan pengetahuan”, hal ini merupakan ciri
rasionalnya yang khas, dan “otoritas birokratis adalah rasional dalam arti terbatas
pada peraturan yang dapat dianalisis secara terpisah”. Hanya jika orang menyadari
peraturan berdasarkan keahlian ini dipusatkan pada apa yang oleh Max Weber
dilacak dari kondisi sosial budaya yang melatarbelakangi kehidupan Max Weber
pada saat itu. Rasionalitas dan efisiensi dicerminkan dengan susunan hierarki
85
Martin Albrow. Op.cit. hlm.54.
86
Ibid. hlm.53-54.
87
Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Op.cit, hlm.19.
Menurut David Beetham,88 Max Weber memperhitungkan tiga elemen pokok
dalam tipe ideal birokrasinya. Tiga elemen itu adalah: (1) birokrasi dipandang
instrumen teknis tersebut; (3) pengembangan dari sikap ini karena para birokrat
kelompok masyarakat yang partikular, sehingga birokrasi dapat keluar dari fungsinya
yang tepat karena anggotanya cenderung datang dari kelas sosial yang partikular
tersebut.
pandangan Max Weber terhadap peranan politik dalam birokrasi. Ada faktor politik
Tiga elemen pokok tersebut diperhitungkan oleh Max Weber dalam tipe ideal
birokrasinya, setelah Max Weber mengidentifikasi jenis birokrasi lain yang berbeda
dengan tipe yang paling rasional, yakni birokrasi patrimonial. Birokrasi patrimonial
berbeda dengan tipe rasional terutama karena para pejabat yang bekerja tidak
Romawi yang terakhir, dalam Mesir Kuno, dan dalam Imperium Bizantium. Hakikat
pejabat (beamter) merupakan dasar bagi konsep birokrasi. Max Weber dalam
88
Ibid. hlm.20.
89
Ibid.
berbagai kesempatan menggunakan istilah beamtentum (staf pegawai) sebagai
Meskipun terdapat berbagai kritik terhadap tipe ideal birokrasi Max Weber yang
rasionalitas menujukkan pada kesesuaian alat (cara) dengan tujuan. Dalam konteks
birokrasi, hal ini berarti efisiensi. Sehubungan dengan hal itu, Renate Mayntz
menegaskan bahwa satu-satunya kritik yang relevan terhadap tipe ideal birokrasi
maksimun.91
dalam hubungannya dengan tujuan-tujuan yang lain”, maka kita dapat melihat
bahwa hal itu tidak berhubungan dengan kategori-kategori rasionalitas Max Weber.
efisiensi, tetapi lebih dari itu melibatkan rangkaian tujuan dan cara. Hubungan
rasionalitas formal dan efisiensi yang sesungguhnya dapat dipahami secara lebih
diukur melalui kalkulasi biaya, atau pengorbanan dalam arti uang, atau waktu, atau
formal yang tidak dapat dengan sendirinya menjamin efisiensi, tetapi merupakan
90
Martin Albrow. Op.cit. hlm.30.
91
Ibid. hlm.52-53.
beberapa syarat untuk menentukan tingkat efisiensi yang bisa dicapai. Inti gagasan
rasionalitas Max Weber adalah gagasan tentang kalkulasi yang benar, baik menurut
istilah numerik seperti pada akuntan, maupun menurut istilah logika sebagaimana
dilakukan para ahli hukum.92 Max Weber sering mengacu pada kenyataan bahwa
rasionalitas formal tidak menjamin apa yang ia sebut rasionalitas materiil. Sistem
yang paling efisien. Bahkan, Weber percaya birokrasi menjadi bentuk yang paling
dan nepotisme sebagai karakteristik utama organisasi abad ke-19.94 Hingga kini
Birokrasi seperti itu memiliki banyak kelebihan yang dapat digambarkan secara
92
Ibid. hlm.55-56.
93
Ibid. hlm.54.
94
Max Weber.1947. The Theory of Social and Economic Organization. Translated by A. M. Henderson &
Talcott Parsons. The Free Press, dalam HRM Guide UK. 2012. Classical Organization Theory: Bureaucracy,
Power and Control. http://www.hrmguide.co.uk/history/classical_organization_theory.htm
95
H.George Frederickson. 2003. Administrasi Negara Baru (New Public Administration). Terjemahan: Al-
Ghozei Usman. Cet.ke-5. Jakarta: LP3ES.hlm.31-32; Demikian pula, Jane E. Fountain. Bureaucratic Reform
and E-Government in the United States: An Institutional Perspective. Center for Public Policy and
Administration, Department of Political Science, University of Massachusetts, Amherst. NCDG Working Paper
No. 07-006. Submitted September 18, 2007. hlm.4.
pelaksanaan tugas-tugas pemerintahan, walaupun pejabatnya berubah-ubah, dan
menjamin perlakuan adil bagi semua anggota masyarakat dan mendorong timbulnya
keberlangsungan jabatan membuat para pejabat itu tidak mudah dijatuhkan oleh
tekanan-tekanan dari luar. Singkatnya, dengan karakteristik seperti itu birokrasi akan
Selain itu, karena model birokrasi menurut Max Weber ini menyiratkan
peraturan), dengan asumsi sebagai birokrasi yang secara politik netral, maka
diharapkan “cabang” administratif ini akan dengan patuh mengabdi kepada rakyat,
melalui pengabdian mereka kepada pejabat eksekutif yang dipilih oleh rakyat melalui
pemilihan umum. Birokrasi menurut model Max Weber tersebut sangat ideal. Akan
Menurut Fred N. Riggs, hingga kini struktur organisasi modern tetap dipandang
sebagai model birokrasi yang tepat buat melaksanakan pembangunan. Oleh para
ahli kekurang berhasilan yang terjadi di banyak negeri sering dihubungkan dengan
bentuk birokrasi ini. Tetapi, yang menyebabkan model tersebut kurang berhasil
bukanlah bentuknya itu tetapi adalah karena adanya nilai-nilai dan struktur
organisasi modern menjadi sistem yang patrimonial. Pada sistem ini prinsip-prinsip
96
Mohtar Mas’oed. Efektifitas dan Tanggungjawab pada Masyarakat: Dilema Birokrasi?, dalam Mohtar
Mas’oed dan Colin MacAndrews (eds.). 2006. Perbandingan Sistem Politik. Cet.ke-17. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press. hlm.99.
97
Ibid.
nepotisme dan partikularistik berlaku. Kalau pada sistem ekonomi kita mengenal
maka dalam sistem administrasi kita dikenal adanya dualisme antara sistem
efisien.98
kepentingan politik praktis menyebabkan ciri birokrasi moderen yang digagas oleh
Max Weber tentang rasionalisme birokrasi sulit untuk diwujudkan. Birokrasi bahkan
dalam pemikiran sentral Roberto Mangabeira Unger melalui tawaran “the critical
98
W. J. Siffin (Ed.). 1957. Toward the Comparative Study of Public Administration. Bloomington: Indiana
University Press. hlm.59, dalam Sofian Effendi. 1990. Perspektif Administrasi Pembangunan Kualitas Manusia
dan Kualitas Masyarakat, dalam Seminar Ilmu-ilmu Sosial "Membangun Martabat Manusia". hlm.7.
99
Agus Dwiyanto, dkk. 2006. Reformasi Birokrasi Publik di Indonesia. Cet.ke-2. Yogyakarta: Gadjah Mada
University Press. hlm. 9.
100
Roberto Mangabaire Unger. 1986. The Critical Legal Studi Movement. Cambridge, Massachussetts, and
London, England: Harvad University Press.hlm 1.
101
Donald Black. 2010. The Behavior of Law. Special Edition. UK:Emerald Group Publishing Limited. hlm.1-
2.
collective action. Finally, social control is the normative aspect of social life, or
the defenition of deviant behavior and the respon to it such as prohibition,
accusations, punishment, and compensation”.
bekerjanya hukum. Dalam kehidupan sosial, terdapat fakta-fakta bahwa ada orang
yang lebih kaya atau lebih terhormat ketimbang orang lain, ada orang-orang yang
memiliki hubungan lebih dekat, ada orang yang memiliki lebih banyak status kultural
(termasuk pendidikan) dibandingkan orang lain, ada organisasi yang lebih besar
maupun penegakan suatu peraturan hukum, konsep unsur sistem hukum yang
“a. The structure of a system is its skeletal framework; it is the permanent shape,
the institutional body of the system, the tough, rigid bones that keep the process
flowing within bounds. We describe the structure of judicial system when we talk
about the number of judges, the jurisdiction of courts, how higher courts are
stacked on top of lower courts, what persons are attached to various courts, and
what their roles consist of.
b. The substance is composed of substantive rules and rules about how
institutions should be have.
c. ....the legal culture....It is the element of social attitude and value. Legal culture
refers, then, to those parts general culture-customs, opinions, ways of doing and
thinking-that bend social forces toward of away from the law and in particular
ways”.
“Whatever character one assigns to the legal system, it will have features
common to every system or process. First, there will be inputs, raw materials
102
Lawrence M. Friedman. 1975. The Legal System; a Social Science Perspective. New York: Russell Sage
Foundation. hlm.14-15.
103
Ibid. hlm.11-12.
which enter at one end of the system. A court, for example, does not begin to
work, unless someone makes the effort to file a complaint and set off all lawsuit.
Even earlier, some concrete act has served as atrigger: A policeman arrest a
man; a landlord harasses a tenant; a man is defamed by his neighbor, injured by
a speesing car, deserted by his wife. Physically, lawsuits begin with pieces of
paper, pleading filed in court; without these no trial is possible in our society.
What happens next is that the court, its staff and the parties begin to process
the materials put in. Judges and official do something; they work on the raw
materials in a systematic way. They deliberate, argue, make orders, file papers,
and hold a trial. The parties and lawyers also play their parts. Next, the court
produces an output – a verdict or decision; sometimes the court hands down a
general rule as well. The court may decide for the plaintiff; or for defendant, or
reach some compromise. The result is in any even an output, even if the court
simply refuses to hear the case. Moreover, the output may be ignored or not,
may have a large or a small effect. Information about this effect flows back into
the system. This process bears the name of feedback. One can speak of
feedback more generally to mean the way the product or output of a system turn
back on and effects the system it self. .....”
mengenai Teori Sistem Hukum yang pada intinya terdapat kesamaan dengan
konsep yang dikemukakan Friedman, bahwa sebuah Sistem Hukum terdiri atas tiga
yang jelas) yang saling berkaitan, dan masing-masing dapat dijabarkan lebih lanjut.
a. Unsur Idiil. Unsur ini terbentuk oleh sistem makna dari hukum, yang terdiri atas
aturan-aturan, kaidah-kaidah, dan asas-asas. Unsur inilah yang oleh para yuris
disebut “Sistem Hukum”. Bagi para penganut hukum empiris, masih ada unsur
lainnya:
perbuatan konkret yang berkaitan dengan sistem makna dari hukum, baik dari
104
J.J.H.Bruggink. 1999. Refleksi Tentang Hukum (Rechts-Reflecties). Terjemahan Arief Sidharta. Cet.ke-2.
Bandung: Citra Aditya Bakti. hlm. 140.
c. Unsur Operasional. Unsur ini terdiri atas keseluruhan organisasi-organisasi dan
Britannica, makna kata “reform” (reformasi) dapat ditinjau dari tiga bentuk, sebagai
kata kerja (kata kerja transitif dan intransitif), kata benda, dan kata sifat.
Kata reform (verb/kata kerja) sebagai transitive verb105 (kata kerja transitif),
diartikan sebagai:
105
Merriam-Webster.com. An Enclopaedia Britannica Company. Reform. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/reform, diakses 8 Juni 2012.
Kata reform (verb/verba) sebagai intransitive verb106 (kata kerja intransitif),
diartikan sebagai to become changed for the better (untuk melakukan perubahan
Kata “reform” (verb) berasal dari Inggris Pertengahan, yang berasal dari kata
refurmer (Anglo-Perancis). Kata refurmer berasal dari kata reformare (bahasa Latin)
yakni gabungan kata re- + formare, dimana kata forma berarti form (bentuk),
sehingga reformare berarti to form (untuk membentuk). Sebagai kata kerja transitif
dan intransitif, kata “reform” diketahui pertama kali digunakan pada Abad ke-14.
Sebagai kata benda, kata “reform” diketahui pertama kali digunakan pada
tahun1663.
reform (berhubungan dengan atau mendukung reformasi). Sebagai kata sifat, kata
reaksi atau koreksi total dan fundamental terhadap kekuasaan yang sedang berjalan
106
Ibid.
107
Ibid.
108
Ibid.
berdasarkan pertimbangan moral, politik, ekonomi, dan doktrinal. Dengan lebih
sebagai “make or became better by removing obstacles or putting right what is bad
or wrong”.109
Di Eropa Barat, kata “reformasi” pertama kali muncul pada abad ke-16 ketika
sedang terjadi religious revolution yang dilancarkan oleh kalangan yang menamakan
berbagai penjuru dunia. Kata “reformasi” kemudian digunakan sebagai sebutan bagi
tindakan penguasa yang bertentangan dengan akal sehat yang dilancarkan oleh
untuk melakukan perubahan untuk membentuk sesuatu menjadi lebih baik dengan
melakukan koreksi terhadap suatu kondisi yang buruk melalui metode atau tindakan
Adapun kata “birokrasi” dalam bahasa Inggris, secara umum disebut dengan
“Civil Service”. Selain itu juga sering disebut sebagai public sector, public service,
“Public sector reform is strengthening the way that public sector is managed.
The public sector may over extended-attempting to do too much with few
109
Asmawi Rewansyah. 2010. Reformasi Birokrasi dalam Rangka Good Governance. Cet.ke-1. Jakarta:
Yusaintanas. hlm.117-118.
110
Ibid. hlm.117.
111
Menurut Setiyono, dalam Ibid. hlm.122.
112
Mark Schacter. 2000. Public Sector Reform in Developing Countries, dalam Ibid. hlm.122-123.
resources. It may be poorly organized; its decision making process may be
irrational; staff may be mis-managed; accountability may be weak; public
program may be poorly designed and public services poorly delivered. Public
sector reform is the attempt to fix these problems”.
nasional adalah reformasi birokrasi, karena tidak ada reformasi bidang lain yang
tidak bersentuhan dan tersentuh oleh para birokrat. Oleh karena posisi
bagi pembangunan ekonomi dan upaya penciptaan industri modern. Tanpa birokrasi
cepat dan "take-off into selfsustained growth".114 Oleh karena itu, tanpa birokrasi
menjadi lebih baik dengan melakukan koreksi terhadap kondisi birokrasi yang buruk
113
Ibid. hlm.123-124.
114
Uraian Giddens, dalam Sofian Effendi. Op.cit. hlm.2.
Menurut Kranenburg, pegawai negeri adalah pejabat yang ditunjuk, tidak
negeri sebagai tiap pejabat yang mempunyai hubungan dinas dengan negara.116
Hubungan dinas publik yang melekat pada pegawai negeri, menurut Logemann,
adalah bilamana seseorang mengikat dirinya untuk tunduk pada perintah dari
pemerintah untuk melakukan sesuatu atau beberapa macam jabatan yang dalam
melakukan sesuatu atau beberapa macam jabatan itu dihargai dengan pemberian
gaji dan beberapa keuntungan lainnya. Di mana hubungan dinas publik yang
dimaksud oleh Logemann itu adalah kewajiban bagi pegawai negeri untuk tunduk
115
Muchsan. 1982. Hukum Kepegawaian. Jakarta: Bina Aksara, hlm. 12, dalam Sri Hartini, et.all. 2008. Hukum
Kepegawaian di Indonesia. Ed.ke-1. Cet.ke-1. Jakarta: Sinar Grafika, hlm. 31.
116
Ibid.
117
Philipus M.Hadjon, et.all. 2002. Pengantar Hukum Administrasi Indonesia. Cet.ke-8. Yogyakarta: Gadjah
Mada University Press, hlm.214.
118
E.Utrecht.1960. Pengantar Hukum Administrasi Negara Indonesia. Bandung: Fak Hukum dan PM Unpad,
hlm.142-143, dalam S.F.Marbun dan Moh.Mahfud MD. 2004. Pokok-Pokok Hukum Administrasi Negara.
Ed.ke-1. Cet.ke-2. Yogyakarta: Liberty, hlm. 98.
Staffan Synnerstron, dkk menjelaskan inti dari status kepegawaian negeri sipil,
sebagai berikut:119
“The essence of civil servant status is that the legal basis for employment--the
laws and regulations that shape the nature of employment contracts--is different
from that found elsewhere in the economy as defined by the general labor law. It
also is generally different from that found elsewhere in the public sector, such as
in the health or education sectors or in state-owned enterprises”.
“Historically, civil service employment was not a formal agreement between two
equal parties, but rather a decision of the State. Today, civil service employment
tends to share some features that are typical of a voluntary arrangement
between an employer and employee in the private sector. However, several
criteria continue to distinguish civil servant status from other employment
arrangements. These criteria can be summarized as follows:
1. Civil servants are "appointed" by decision of an authorized public institution in
accordance with the civil service law. A decision by a representative of the
State to "appoint" a civil servant must conform with established rules that
structure the hiring process.
2. Once appointed, there are many constraints on dismissal. This is because
civil servants are not simply employees of the state; they also have a
constitutional role. The intent of civil service legislation is to balance the
requirement these employees be responsive to the government of the day,
with the parallel requirement that they respect and maintain state institutions
over time. In other words, additional job security is provided in order to
prevent short-term political pressures from leading to inappropriate personnel
changes.
3. There are more constraints on the actions of civil servants than on other
groups. Again, this is because of the strategic and constitutional role of civil
servants. The Labour Relations (Public Service) Convention, 1982 (No.
151) provides details of the fundamental labour rights of civil servants (the
right to organize, to participate in consultations or negotiations in relation to
their terms of employment and to settlement of disputes). Article 1 of the
Convention states that its provisions apply to "all persons employed by public
authorities" but permits exemptions for "high-level employees whose functions
are normally considered as policy-making or managerial, or employees whose
duties are of a highly confidential nature."
119
Staffan Synnerstron, dkk. Civil Service Law & Employment Regimes.
The World Bank. Administrative and Civil Service Reform.
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTPUBLICSECTORANDGOVERNANCE/EXTA
DMINISTRATIVEANDCIVILSERVICEREFORM/0,,contentMDK:20133489~menuPK:286372~pagePK:1489
56~piPK:216618~theSitePK:286367~isCURL:Y,00.html, diakses 10 Juni 2012.
120
Ibid.
4. The employees concerned are within civilian central government or
subnational government. There are many other employment arrangements in
the public sector that provide something akin to civil servant status, under
judicial career laws etc. However, common usage requires that civil servant
status refers to employees within civilian central government, or subnational
government. The judiciary can often be employed under arrangements that
also provide constitutionally-based constraints on dismissal, but are rarely
known as civil servants”.
Posisi PNS sebagai pejabat yang ditunjuk tersebut, sejalan dengan pandangan
Jimly Asshiddiqie yang mengusulkan agar dibedakan antara istilah pejabat negara
dengan pejabat negeri. Salah satu kriteria yang dapat dipakai untuk membedakan
pejabat negara dari pejabat negeri adalah mekanisme rekrutmen atau pengisian
jabatannya. Pejabat negara pada pokoknya dipilih secara politis, sedangkan pejabat
negeri diangkat secara administratif oleh atasannya. Oleh sebab itu, dapat dikatakan
negeri, dan dalam kedudukan semacam itu, ia disebut pegawai negeri. Ada jabatan
negeri yang bersifat struktural seperti Direktur Jenderal sebagai Pejabat Eselon I.
Oleh karena itu, harus dibedakan dari pejabat negara. Pejabat negeri merupakan
sebagai PNS adalah pada bentuk cara pengangkatan melalui penunjukkan, yakni
sebagai pejabat sipil yang ditunjuk (bukan pejabat yang dipilih) dan memiliki
121
Jimly Assiddiqie. 2008. Pokok-pokok Hukum Tata Negara Pasca Reformasi. Cet.ke-2. Jakarta Barat: Bhuana
Ilmu Populer. hlm.388-389.
122
Ibid.
hubungan dinas publik sipil (hubungan sub ordinat antara bawahan dan atasan)
terhadap pemerintah.
keadilan.
dengan tujuan penyelenggaraan pemerintahan dan negara. Dalam hal ini konstruksi
pemikiran “penataan” dan “hukum” memiliki hubungan yang sangat erat. Menurut
setiap orang.
123
Gary Dessler. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jilid 1. Edisi ke-
10. Cet.ke-2. Terjemahan: Paramita Rahayu. Jakarta: Indeks.hlm.5.
124
Meuwissen. 2007. Tentang Pengembanan Hukum, Ilmu Hukum, Teori Hukum, dan Filsafat Hukum.
Terjemahan: Arief Sidharta. Cet.ke-1. Bandung: Refika Aditama. hlm.39-40.
125
Roberto Mangabeira Unger.1976. Law in Modern Society. New York: The Free Press, dalam Satjipto
Rahardjo. Negara Hukum yang Membahagiakan Rakyatnya. Op.cit. .hlm.14.
Hukum bukanlah suatu gejala sewenang-wenang (sekehendak hati) atau
126
Ibid. hlm.35-37.
perdamaian, harmoni, prediktabilitas, hal dapat diperhitungkan, kepastian
hukum. Oleh yang lain juga persamaan dan keadilan dipandang penting.
Dalam hubungan ini kebebasan memiliki arti penting secara primer. Hukum
memiliki perkaitan hubungan-hubungan antarmanusia bertalian dengan
penentuan atas benda-benda langka. Justru dalam hubungan-hubungan
intersubjektif untuk sebagian tentu saja hukum bertujuan merealisasikan
kebebasan.
Fungsi hukum adalah membentuk tingkah laku dalam masyarakat agar selaras
While the ultimate function of law is variable, viz, the shaping of behaviour in
society to correspond to the goals set by those having influences with in it, the
function of particular laws can vary according as the law seeks to impose a
primary rule or conduct, setablish institution, or regulate a process.
menciptakan ketertiban sosial, sejak itu pula ketertiban dipandang sebagai sesuatu
yang mutlak harus diciptakan oleh hukum. Pandangan demikian tidak tepat sebab
yang dimaksudkan keadaan tidak kacau balau sebenarnya bukannya tertib (order)
melainkan damai sejahtera (peace). Damai sejahtera sebagai tujuan hukum dapat
ditelusuri kembali makna sebenarnya dalam bagian akhir kode Hammurabi yang
pernah hidup kurang lebih 2000 tahun Sebelum Masehi, yang diterjemahkan
sebagai berikut:129
“...in my bosom I have carried the people of the land of Shumer and Accad, they
have become abundantly rich under my guardian spirit, I bear their charge in
127
Antony N. Allot. 1980. The Limits of Law. London: Butterworth. hlm.12, dalam Syamsul Bachrie. 2002.
Perlindungan Hukum terhadap Lingkungan Hidup Melalui Sarana Keputusan Tata Usaha Negara; Suatu
Analisis Perizinan di Bidang Pengelolaan Lingkungan Hidup di Propinsi Sulawesi Selatan. Disertasi: Program
Pascasarjana Universitas Hasanuddin. hlm.54.
128
Ibid.
129
Peter Mahmud Marzuki. 2008. Pengantar Ilmu Hukum.Edisi ke-1. Cet,ke-1. Jakarta: Kencana Prenada Media
Group. hlm.147.
peace and my profound wisdom I protect them. That the strong may not oppress
the weak and so to give justice to the orphan and the widow, I have inscribed my
precious words on my monument...”.
Menurut Peter Mahmud Marzuki,130 dalam kutipan itu jelas bahwa keadaan
damai sejahtera (peace) terdapat kelimpahan, yang kuat tidak menindas yang
lemah, yang berhak mendapatkan haknya dan adanya perlindungan hukum bagi
rakyat. Akan tetapi, apa yang dikemukakan itu agaknya terlalu berlebih-lebihan.
Dalam suatu masyarakat sekecil apa pun dan dalam keadaan berlimpah sekalipun,
perselisihan. Hanya saja perbedaan itu dikelola sedemikian rupa sehingga harmoni
masing-masing pihak. Hal ini berbeda dengan situasi tertib (order) yang bermakna
tidak kacau. Situasi semacam itu dapat dijumpai meskipun didalamnya terdapat
penindasan oleh yang kuat terhadap yang lemah atau adanya ketidakseimbangan
perlindungan. Dalam situasi tertib, mungkin secara agregat masyarakat itu makmur
tetapi kemakmuran itu tidak dinikmati secara seimbang oleh individu yang menjadi
Tujuan hukum untuk mencapai damai sejahtera itu baru dapat terwujud apabila
secara seimbang sehingga setiap orang sebanyak mungkin memperoleh apa yang
menjadi bagiannya.131
Hal tersebut sejalan dengan pandangan Radbruch bahwa: “Est autem jus a
justitia, sicut a matre sua ergo prius fuit justitia quam jus” (Akan tetapi hukum berasal
130
Ibid.147-148.
131
Ibid. hlm.151.
dari keadilan seperti lahir dari kandungan ibunya). Pandangan tersebut dapat
ditelusuri lebih lanjut pada pandangan Aristoteles bahwa: “ius suum cuique tribuere”
umum, yang kemudian melahirkan konsep keadilan umum (iustitia universalis) dan
distributiva).133
kepatuhan terhadap hukum alam dan hukum positif. Di mana hukum alam adalah
yang ditentukan oleh penguasa negara. Hukum positif harus ditaati, meskipun
kemudian ada diantara hukum-hukum itu yang tidak adil. Oleh karena itu, prinsip-
prinsip keadilan dapat menuntut suatu koreksi dalam hukum positif, tetapi tidak
dapat meniadakannya.134
sifat-sifat antara lain adanya hubungan baik antara orang satu dengan orang
lainnya, yang untuk itu diupayakan tercipta keseimbangan melalui ukuran kesamaan
dapat diterapkan pada pembagian jabatan dan harta benda publik yang harus sesuai
132
Ibid. hlm.153-156.
133
Theo Huijbers OSC. 1982. Filsafat Hukum dalam Lintasan Sejarah. Yogyakarta: Kanisius. hlm. 29, dalam
Muh.Guntur Hamzah. 2002. Pengaturan Hukum dan Pelaksanaan Tata Niaga Produk Pertanian. Disertasi.
Surabaya: Program Pascasarjana Universitas Airlangga. hlm. 298.
134
Ibid. hlm. 298-299.
dengan bakat dan kedudukan seseorang dalam negara. Sedangkan pengukuran
keadilan berdasarkan kesamaan arismetis, dapat diterapkan pada transaksi jual beli
pada hubungan yang bersifat koordinatif antara para pihak. Dalam hubungan antara
135
Ibid. hlm. 299-300.
136
Peter Mahmud Marzuki. Op.cit. hlm.152.
137
Asep Warlan Yusuf. Memuliakan Hukum yang Berkeadilan dalam Alam Demokrasi yang Berkeadilan,
dalam Sri Rahayu Oktoberina dan Niken Savitri (eds.). 2008. Butir-Butir Pemikiran dalam Hukum;
Memperingati 70 Tahun Prof.Dr.B.Arief Sidharta. Cet.ke-1. Bandung: Refika Aditama. hlm. 221.
138
Meuwissen. Op.cit. hlm.83.
ekuivalensi, harmoni, dan keseimbangan.139 Keadilan komutatif berintikan
sebagai berikut:
teori keadilan distributif yang bersaing adalah utilitarianisme, yakni teori John Rawls
lainnya.142
Bagi John Rawls,143 keadilan adalah kebajikan utama dalam institusi sosial,
sebagaimana kebenaran dalam sistem pemikiran. Suatu teori, betapa pun elegan
dan ekonomisnya, harus ditolak atau direvisi jika tidak benar, demikian juga hukum
dan institusi, tidak peduli betapapun efisien dan rapinya, harus direformasi dan
dihapuskan jika tidak adil. Setiap orang memiliki kehormatan yang berdasar pada
keadilan sehingga seluruh masyarakat tidak bisa membatalkannya. Atas dasar ini
keadilan menolak jika lenyapnya kebebasan bagi sejumlah orang dapat dibenarkan
oleh hal lebih besar yang didapatkan orang lain. Keadilan tidak membiarkan
139
Peter Mahmud Marzuki. Op.cit. hlm.153.
140
Asep Warlan Yusuf. Memuliakan Hukum yang Berkeadilan dalam Alam Demokrasi yang Berkeadilan,
dalam Sri Rahayu Oktoberina dan Niken Savitri (eds.). Op.cit. hlm. 221.
141
Christoper Berry Gray (ed.). 1999. The Philosophy of Law; An Encyclopedia. London and New York:
Garland Publishing. hlm.221-222.
142
Ibid.
143
John Rawls. 2006. A Theory of Justice (Teori Keadilan). Terjemahan: Uzair Fauzan dan Heru Prasetyo.
Yogyakarta: Pustaka Pelajar. hlm.3-4.
pengorbanan yang dipaksakan pada segelintir orang diperberat oleh sebagian besar
keuntungan yang dinikmati banyak orang, karena itu, dalam masyarakat yang adil,
kebebasan warga negara dianggap mapan. Hak-hak yang dijamin oleh keadilan
tidak tunduk pada tawar-menawar politik atau kalkulasi kepentingan sosial. Satu-
satunya hal yang mengijinkan kita menerima teori yang salah adalah karena tidak
adanya teori yang lebih baik. Secara analogis, ketidakadilan bisa dibenarkan hanya
kebajikan utama umat manusia, kebenaran dan keadilan tidak dapat diganggu-
gugat.
sebagai apa yang setiap orang butuhkan dalam rangka untuk berkembang dan
untuk mewujudkan rencana hidup. Ini adalah hak dan kebebasan, kesempatan, dan
dalam distribusi diperbolehkan jika dan hanya jika mereka bekerja untuk manfaat
Gray (ed.):144
..... John Rawls' justice as fairness is a contractarian conception which finds its
inspiration in Jean-Jacques Rousseau and Immanuel Kant, it prescribes an
egalitarian distribution of "primary goods". Described as what every one needs in
order to conceive and to realize a life plan. These are rights and liberties,
opportunities and powers, income, wealth and self-respect. Rawls also
articulates and defens a "difference principle" that shapes an overall pattern of
distribution by stating that inequalities in distribution are permissible if and only if
they work to the benefits of the least well-of members of society. Rawls
principles of justice are introduced by means of a hypothetical contractarian
procedure of decision under a "veil ignorance" (hence, "justice as fairness). By
144
Christoper Berry Gray (ed.). Loc.cit.
contrast with utilitarian principles, Rawls' principles appeal neither to a measure
of utilities nor to substantive subjective preferences.
(a) Each person has the same indefeasible claim to a fully adequate scheme of
equal basic liberties, which scheme is compatible with the same scheme of
liberties for all; and
(b) Social and economic inequalities are to satisfy two conditions: first, they are
to be attached to offices and positions open to all under conditions of fair
equality of opportunity; and second, they are to be to the greatest benefit of
the least-advantaged members of society (the difference principle).
voluntas ius suum cuique tribuendi (keadilan adalah suatu keinginan yang terus
menerus dan tetap untuk memberikan kepada orang apa yang menjadi bagiannya).
Dengan demikian jika ditelaah, keadilan yang masih abstrak harus diwujudkan
merupakan suatu bentuk pengaturan oleh hukum moderen yang rasional dan
negara yakni kesejahteraan rakyat, di mana keduanya sangat erat kaitannya dengan
145
John Rawls. 2001. Justice as Fairness; a Restatement. Edited: Erin Kelly. Cambridge, Massachussetts, and
London, England: The Belknap Press of Harvard University Press. hlm.42-43.
146
L.B. Curzon. 1979. Jurisprudence. Estover: M&E Handbooks. hlm.38.
147
Peter Mahmud Marzuki. Op.cit. hlm.153-156.
aspek keadilan. Dalam hal ini, Miftah Thoha148 memandang penataan birokrasi
Kata “merit” diketahui pertama kali digunakan pada abad ke-14 di Inggris
pertengahan. Kata “merit” berasal dari kata “merite” (Anglo-French), yang berasal
dari kata “meritum” (Latin). Kata “meritum” yang berasal dari kata “meritus” yang
bersifat netral, merupakan bentuk past participle dari kata “merēre” yang berarti
layak atau mendapatkan gaji/bayaran, mirip dengan kata meirethai dalam bahasa
Yunani yang berarti “menerima sebagai bagian seseorang”. “Meirethai” berasal dari
sebagai kata benda dan kata kerja. Sebagai kata benda, “merit” (manfaat) berarti
“reward or punishment due” (hadiah atau hukuman yang sesuai), the qualities or
actions that constitute the basis of one's deserts, a praiseworthy quality: virtue
penghargaan, kehormatan, atau harga diri: prestasi). Sebagai kata kerja, “merit”
entitled or liable to: earn (untuk menjadi layak atau berhak atau bertanggung jawab
untuk: mendapatkan).150
148
Miftah Thoha. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Op.cit. hlm.110.
149
Merriam-Webster.com. An Encyclopaedia Britannica Company. Merit. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/merit, diakses 8 Juni 2012.
150
Ibid.
Selanjutnya dalam Ensiklopedia Merriam-Webster, kata “merit system” dimaknai
sebagai “a system by which appointments and promotions in the civil service are
kompetensi bukan favoritisme politik). Kata “merit system” diketahui pertama kali
Hal tersebut menunjukkan bahwa kata merit dalam bahasa Inggris dimaknai
sebagai reward and punishment yang sesuai, dan kata merit system dimaknai
sebagai sistem pengangkatan dan promosi dalam kepegawaian negeri sipil yang
menggunakan istilah sistem insentif dan disentif. Menurut Agus Dwiyanto, dkk,152
sistem insentif merupakan elemen penting dalam suatu organisasi untuk memotivasi
karyawan mencapai prestasi kerja yang diinginkan. Insentif yang diberikan kepada
karyawan yang berprestasi berupa penghargaan materi dan non materi, sedangkan
Selain kata “merit system”, terdapat pula kata “meritocracy”. Menurut Wyn
Grant, meritocracy (meritokrasi) adalah: “An elite selected on the basis of ability
rather than social background”.153 (Elit dipilih berdasarkan kemampuan, bukan latar
belakang sosial).
151
Merriam-Webster.com. An Encyclopaedia Britannica Company. Merit System. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/merit%20system, diakses 8 Juni 2012.
152
Agus Dwiyanto, dkk. Op.cit. hlm. 206-213.
153
Oxford Dictionary of Politic. Meritocracy. http://www.answer.com/library/Political+Dictonary-cid-51074,
diakses 8 Juni 2012.
Dalam Oxford Dictionary of Politic, Meritocracy diartikan sebagai:
berdasarkan ujian seleksi pejabat sipil, terjadi pada masa China Kuno oleh seorang
luas, dan menjadi perlu bagi pemerintah untuk mempertahankan jaringan kompleks
pejabat. Calon pejabat bisa datang dari latar belakang pedesaan dan jabatan dalam
prestasi, melalui ujian pejabat sipil, dan pendidikan menjadi kunci untuk mobilitas
sosial.156
Setelah masa Konfusius, muncul seorang filsuf bernama Han Fei Zi yang
154
Ibid.
155
Kazin, Michael, Rebecca Edwards, and Adam Rothman (eds.). 2010. The Princeton Encyclopedia of
American Political History. Volume 2. Princeton: Princeton University Press. hlm. 142.
156
Jane Burbank and Frederick Cooper. 2010. Empires in World History: Power and the Politics of Difference.
Princeton: Princeton University Press. hlm.51.
pada penguasa. Dalam filsafat Han Fei Zi, penguasa tegas mengontrol negara
dengan bantuan dari tiga konsep: posisinya kekuasaan, teknik-teknik tertentu, dan
hukum. Filosofi Han Fei Zi mengasumsikan bahwa setiap orang bertindak sesuai
keuntungan. Dengan demikian, hukum berat harus menghukum tindakan yang tidak
mengikutinya.157
dalam tulisan ini dimaknai sebagai bentuk pengaturan oleh hukum moderen yang
rasional dan berlaku sama terhadap PNS untuk menyelesaikan suatu permasalahan
birokrasi dalam mencapai tujuan negara, dimana terfokus pada peraturan sistem
rekrutmen, peraturan sistem reward and punishment PNS yang sejalan dengan
Dalam sistem rekrutmen, pegawai merupakan sumber daya yang paling penting
dalam organisasi publik. Pegawai yang baik dan memenuhi standard kualifikasi
hanya akan dapat diperoleh melalui upaya yang efektif. Supaya dapat melakukan
proses rekrutmen yang efektif, harus tersedia informasi akurat dan berkelanjutan
mengenai jumlah dan kualifikasi individu yang diperlukan untuk melaksanakan fungsi
157
China.com. Cultural China: Profile of Han Fei Zi. http://history.cultural-china.com/en/167History9532.html,
diakses 9 Juni 2012: everyone acts according to one principle: avoiding punishment while simultaneously trying
to achieve gains. Thus, the law must severely punish any unwanted action, while at the same time reward those
who follow it.
158
Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori, dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi ke-1. Cet.ke-1. Yogyakarta: Graha Ilmu. hlm.133-134.
159
Merriam-Webster.com. An Encyclopaedia Britannica Company. Recruitment. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/recruitment, diakses 8 Juni 2012.
proses perekrutan). Kata “recruitment” diketahui pertama kali digunakan sekitar
tahun 1828.
Untuk memahami makna kata “rekruitmen”, perlu pula ditinjau kata “rekruit”. Kata
sebagai sebagai kata kerja (transitif dan intransitif) dan kata benda.
1. to fill up the number of (as an army) with new members: reinforce (untuk mengisi
(America merekrut populasinya dari Eropa)); to secure the services of: engage,
mahasiswa)).
2. replenish (mengisi).
160
Merriam-Webster.com. An Encyclopaedia Britannica Company. Recruit. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/recruit, diakses 8 Juni 2012.
161
Ibid.
162
Ibid.
Kata “recruit”163 (rekrut/merekrut) sebagai noun (kata benda) dimaknai sebagai:
of the armed forces (pendatang baru untuk bidang atau kegiatan; secara khusus:
3. a former enlisted man of the lowest rank in the army (seorang tamtama mantan
Kata “recruit”164 berasal dari Perancis, yakni “recrute”, yang berasal dari kata
“recru” yang berarti “pertumbuhan segar, retribusi baru tentara”. Kata “recru” berasal
dari Perancis Tengah yakni dari kata “recroistre” yang berarti “untuk tumbuh lagi”.
Kata “recroistre” berasal dari bahasa Latin “recrescere” yang merupakan gabungan
Menurut Harvey dan Robert Bruce Bowin, recruiting may be defined as the
merupakan proses penemuan dan penarikan para pelamar yang tertarik dan
memiliki kualifikasi terhadap lowongan yang dibutuhkan saat ini atau kebutuhan di
masa depan.166
163
Ibid.
164
Ibid.
165
Harvey, Don dan Robert Bruce Bowin. 1996. Human Resource Management; An Experiental Approach.
New Jersey: Prentice Hall. hlm.90.
166
Ambar Teguh Sulistiyani. Op.cit. hlm.134.
Dengan demikian, kata “rekrutmen” dapat dimaknai sebagai tindakan atau
calon-calon dalam jumlah yang cukup, untuk mengisi pekerjaan lowong pada saat
rekrutmen dari pola yang berdasarkan “hubungan personal” (personal links) dengan
system). Jabatan dan pekerjaan birokrasi menjadi tersedia, setidaknya dalam teori,
untuk seluruh anggota masyarakat bukan hanya kerabat penguasa belaka. Akan
puluhan bahkan ratusan tahun lalu, dan hampir sebagian besar negara di dunia saat
ini mengklaim sebagai negara demokratis, persoalan rekrutmen masih menjadi tema
besar dalam pembahasan topik politik dan birokrasi. Pemahaman tentang “merit”
oleh penduduk. Sistem ini baik pada negara-negara yang baru merdeka, namun
lambat laun setelah negara mapan ternyata sistem ini tidak mampu lagi bertahan
karena jika semua pegawai dipilih melalui pemilihan lalu kemudian terjadi mosi
167
Budi Setiyono. Op.cit. hlm.41-42.
168
Musanef.1984. Manajemen Kepegawaian di Indonesia. Cet.ke-2. Jakarta: Gunung Agung, hlm.48-56, dalam
Faisal Abdullah. 2012. Hukum Kepegawaian Indonesia. Cet.Ke-1. Yogyakarta: Rangkang Education
Yogyakarta dan PuKAP-Indonesia. hlm.45-46.
tidak percaya kepada semua pegawai yang diangkat, maka dapat menimbulkan
hubungan yang bersifat politik; b) hubungan yang bersifat non politik (nepotisme).
pengalaman, dan kesehatan sesuai dengan kriteria yang telah digariskan. Dalam
menentukan kualitas ini harus dibuktikan dengan ujian, izin yang dimiliki, dan
keterangan-keterangan yang diperlukan untuk itu. Kebaikan sistem ini, antara lain:
tenaga yang cakap; c) mendorong untuk maju bagi calon-calon yang belum
memenuhi syarat.
merit system saja masih kurang memuaskan para pegawai dan pegawai tidak
mendapatkan kesempatan untuk lebih maju lagi. Varian carrier system adalah
system; d) open carrier system; e) the personnel rank consept; f. the position
concept.
5. Sistem karir dan sistem prestasi kerja, yakni pembinaan karier pada asasnya
efisien; b) memberikan prospek yang baik bagi masa depan pegawai, antara lain:
hidup yang layak, kenaikan pangkat, jabatan yang jelas profesinya, tempat
1. sistem kawan (patronage system), yang dibedakan atas: spoils system dan
nepotism.
3. sistem karir (career system), yang dapat dibedakan atas: sistem karir terbuka dan
yang mengangkat dan yang diangkat. Pada spoils system, hubungan pribadi itu
bersifat politis. Pada nepotism (nepos=kemenakan), hubungan priadi itu bersifat non
Dalam sistem prestasi kerja atau jasa (merit system) dasar pertimbangan yang
tertentu adalah kecakapan atau prestasi yang dicapainya, oleh karena itu sistem
kecakapan guna memangku suatu jabatan adalah ijazah yang diperolehnya atau
lulus ujian penyaringan/ujian dinas. Sistem prestasi kerja/jasa tidak menyangkut soal
169
A.W.Widjaja. 1986. Administrasi Kepegawaian; Suatu Pengantar. Jakarta: Rajawali, hlm.66.
170
Ibid.
pengangkatan saja, tetapi juga proses kepegawaian berikutnya (kenaikan gaji,
Sistem karier (career system) dikembangkan atas dasar pokok pikiran bahwa
seseorang akan tetap bekerja dalam suatu bidang tertentu, sehingga karenanya ia
Untuk batas tertentu spoil system dan patronage system seringkali dimodifikasi
menjadi satu sama lain. Dalam Encyclopaedia Britannica; Facts Matter,173 dijelaskan
bahwa:
“Spoils system, also called patronage system, practice in which the political
party winning anelection rewards its campaign workers and other active
supporters by appointment to government posts and by other favours. The spoils
system involves political activity by public employees in support of their party and
the employees’ removal from office if their party loses the election. A change in
party control of government necessarily brings new officials to high positions
carrying political responsibility, but the spoils system extends personnel turnover
down to routine or subordinate governmental positions. The term was in use in
American politics as early as 1812.
be distributed to members of the victorious party” (sebuah praktik kantor publik dan
171
Ibid.
172
Ibid.
173
Encyclopaedia Britannica; Facts Matter, Spoils System.
http://global.britannica.com/EBchecked/topic/560744/spoils-system, diakses 17 Januari 2012.
174
Merriam-webster.com; An Encyclopaedia Britannica Company. Spoil System. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/spoils%20system, diakses 17 Januari 2012.
Spoils system (noun/kata benda) berdasarkan Concise Encyclopedia dalam
“In U.S. politics, the practice by political parties of rewarding partisans and
workers after winning an election. Proponents claim it helps maintain an active
party organization by offering supporters jobs and contracts. Critics charge that it
awards appointments to the unqualified and is inefficient because even jobs
unrelated to public policy change hands after an election. In the U.S., the
Pendleton Civil Service Act (1883) was the first step in introducing the merit
system in the hiring of government workers. The merit system has almost
completely replaced the spoils system” (Dalam politik Amerika Serikat,
dipraktekkan oleh partai-partai politik dengan memanfaatkan partisipan dan
pekerja setelah memenangkan pemilihan. Pendukung mengklaim hal ini
membantu mempertahankan organisasi partai yang aktif dengan menawarkan
pekerjaan dan kontrak bagi pendukung. Kritikus menuduh bahwa itu
pengangkatan berdasarkan penghargaan tidak memenuhi syarat dan tidak
efisien karena bahkan pekerjaan tidak berhubungan dengan perubahan
kebijakan publik berpindah tangan setelah pemilu. Di AS, Undang-Undang
Kepegawaian Negeri Sipil Pendleton (1883) adalah langkah awal dalam
memperkenalkan sistem merit dalam mempekerjakan pegawai
pemerintah. Sistem merit telah hampir sepenuhnya menggantikan sistem
rampasan). Varian dari spoils system adalah patronage system.
dimaknai sebagai:
175
Ibid.
176
Merriam-webster.com; An Encyclopaedia Britannica Company. Patronage. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/patronage, diakses 17 Januari 2012.
Merit system jelas sangat bertolak belakang dengan patronage system,
“The merit principle in the civil service entails the appointment of the best
person for any given job, made through recruitment or promotion based on
explicit merit rules that are publicly understood and can be challenged if a
breach is suspected. Merit appointments seem to improve bureaucratic
capability. A merit-based system is in direct contrast to one based on
patronage.”
Nick Manning dan Dove Suzanne memandang merit system “secara luas” dapat
dibagi menjadi "sistem karir" (career systems) dan "sistem berbasis posisi” (position-
based systems). Dalam “sistem karir”, tujuannya adalah untuk memastikan bahwa
awal masuk ke layanan sipil didasarkan pada pengetahuan yang dimiliki oleh calon,
memilih calon terbaik yang cocok untuk setiap posisi yang akan diisi, apakah dengan
(pemindahan/distribusi).178
“Sistem karir tertutup” (closed career systems) menjanjikan promosi dari dalam
systems) memungkinkan akses yang lebih terbuka, dengan masuknya sisi yang
relatif umum sebagai penilaian. Kriteria merit dalam kedua sistem tersebut dapat
177
Nick Manning dan Dove Suzanne. Recruitment and Promotion.
The World Bank. Administrative and Civil Service Reform.
http://web.worldbank.org/WBSITE/EXTERNAL/TOPICS/EXTPUBLICSECTORANDGOVERNANCE/EXTA
DMINISTRATIVEANDCIVILSERVICEREFORM/0,,contentMDK:20134008~menuPK:286372~pagePK:1489
56~piPK:216618~theSitePK:286367,00.html, diakses 7 Juni 2012.
178
Ibid.
mencakup kualifikasi akademik. Sistem karir menambahkan kriteria tersebut dengan
Max Weber dalam tipe ideal birokrasi yang rasional sebagaimana telah
sebagai berikut:
bukan hanya meliputi rekrutmen pegawai baru, tetapi juga rekrutmen pegawai
berpengalaman pada level tinggi, yang seringkali dianggap sebagai promosi apabila
yang didasarkan pada merit system, pertama kali digunakan di China. Derk Bodde
179
Ibid.
180
Derk Bodde. 2004. China and Europe, 1500-2000 and Beyond (What is “Modern”?): Chinese Ideas in The
West. Asia for Educators. Columbia University. hlm.1.
The civil service idea did not originate in our country, however, nor in
Europe, though it is true that in passing this legislation, Congress followed the
immediate lead of Great Britain and France, both of which had taken similar
action a few decades earlier. The first county to install the merit system was
China. In the year 165 B.C., China inaugurated what later became a
widespread system of competitive government examinations. And during the
greater part of the time from that early date until 1905, shortly before the
Empire passed out of existence, the majority of Chinese applicants for public
office had to prove their ability by passing one of these tests”.
Konsep tersebut setidaknya berasal dari abad ke-6 SM, ketika dianjurkan oleh
Konsep ini mendorong penciptaan ujian kekaisaran dan birokrasi terbuka hanya
pendidikan klasik didasarkan pada teori moral dan politik non-teknis sebenarnya
cocok untuk pemilihan elit untuk melayani negara kekaisaran pada eselon tertinggi,
seperti humanisme dan pendidikan klasik yang melayani elit di negara berkembang-
negara Eropa awal moderen. Lebih dari itu, pemeriksaan klasik adalah suatu
konstruksi budaya, sosial, politik, dan pendidikan yang efektif yang memenuhi
181
Thomas J. Sienkewicz. 2003. Encyclopedia of the Ancient World. Massachusetts:Salem Press. hlm. 434:
"Confucius invented the notion that those who govern should so because of merit and not inherited status,
setting in motion the creation of of the imperial examinations and bureaucracies open only to those who passed
tests".
182
Civil Service Examinations dalam Lin Sun Cheng (ed.). 2009. Berkshire Encyclopedia of China. First
Edition. Great Barrington Massachusetts: Berkshire Publishing Group. hlm.405.
Meskipun antusiasme Eropa mengenai China mereda setelah 1789, namun
telah meninggalkan salah satu warisan praktis yang sangat penting, yakni sistem
kepegawaian negeri sipil yang modern (the modern civil service system) yang saat
Sistem ujian pejabat sipil di China, yang darinya kemudian berbagai sistem
kepegawaian negeri sipil Eropa akhirnya diturunkan, tampaknya telah dimulai pada
tahun 165 SM, ketika calon tertentu untuk jabatan publik dipanggil ke ibukota China
untuk mengikuti ujian yang dilaksanakan oleh kaisar terhadap keunggulan moral
mereka. Dalam abad berikutnya, sistem tersebut tumbuh sampai akhirnya hampir
berdasarkan prestasi (merit) daripada koneksi keluarga atau politik (family or political
intelektual China pada tahun 650-1905. Lulus ujian ketat, yang didasarkan pada
literatur klasik dan filsafat, menganugerahkan status yang sangat dicari, dan budaya
komunitas besar yang gagal ujian yang menggunakan bakat linguistik dan sastra
mereka dalam berbagai peran tidak resmi (non-official): Seseorang harus melihat
melampaui meritokrasi resmi (the official meritocracy) untuk melihat tempat yang
lebih besar dari jutaan kegagalan ujian pejabat sipil. Salah satu konsekuensi yang
183
Derk Bodde. Op.cit. hlm.8.
184
Ibid.
menggunakan bakat linguistik mereka untuk berbagai tujuan tidak resmi (non-
official): dari dokter untuk pettifoggers, dari penulis fiksi kepada guru pemeriksaan
esai, dan dari spesialis ritual garis untuk agen. Meskipun wanita dilarang
untuk bersaing dalam peran pendukung, baik sebagai anak perempuan bersaing
kemudian mengabadikan kerja keras dari mereka yang terperangkap dalam “mesin
tanpa henti” dalam ujian pejabat sipil pada masa akhir kekaisaran dalam banyak
186
Ibid.
187
Ibid. hlm.406.
Gambaran ini, tentu saja, fiksi, namun konten budaya menjabarkan secara
lugas mengenai ketegangan psikologis yang dialami calon dalam dan di luar ujian.
Perempuan bersama dengan Biksu dan pendeta Taois tidak termasuk, sehingga
tersembunyi yang terpisah mereka yang berlisensi untuk mengikuti ujian dan mereka
yang tidak bisa karena mereka buta huruf klasik. Sirkulasi sebagian sastrawan non
elit dan lampu kecil (lesser lights) sebagai penulis-penulis yang disewa merupakan
produk sampingan yang tidak diinginkan dari proses pendidikan ujian pejabat sipil
dan menjelaskan nilai ujian-ujian banyak orang dan tidak hanya beberapa di Cina
pra-modern.188
setempat, tahap kedua diadakan di ibukota provinsi, dan tahap ketiga (pemeriksaan
tertinggi dari semua) diadakan di Peking (Ibu Kota Kerajaan). Tahap pertama dan
kedua dilakukan setiap tahun, dan tahap ketiga dilaksanakan setiap tiga tahun
B.A., M.A., dan Ph.D. Sistem ini dioperasikan dengan keteraturan yang besar
sampai akhirnya dihapuskan pada tahun 1905. Bahkan saat ini pemerintah China
telah resmi berjanji untuk kembali mendirikannya, meskipun dalam bentuk yang
sangat dimodifikasi.189
188
Ibid. hlm.406.
189
Derk Bodde. Op.cit. hlm.8.
Pemeriksaan berlangsung dalam tempat yang berdinding besar, yang di
dalamnya ribuan sel berbata kecil, diposisikan dalam baris lurus seperti rumah-
rumah kota. Setiap sel berisi bangku dan meja, dan digunakan oleh para calon
diawasi secara hati-hati, dan kandidat tidak diizinkan untuk pergi sampai ujian itu
berakhir. Setiap ujian rata-rata berlangsung selama beberapa hari dan memiliki
tingkat kesulitan yang luar biasa. Pada tahun 1889, misalnya, dari lebih dari 14.000
kandidat mengikuti ujian di Peking, namun hanya kurang lebih 300 kandidat yang
Kekurangan utama dalam sistem ini adalah penekanan pada gaya sastra dan
pengetahuan rinci tentang China klasik, dengan mengorbankan hal-hal yang lebih
praktis. Kegagalan lain pemerintah China adalah untuk memberikan sesuatu yang
mendekati sistem nasional dari pendidikan gratis. Oleh karena itu, sebagian besar
calon harus mempersiapkan diri untuk ujian dengan biaya sendiri dan hasil yang tak
terelakkan adalah bahwa sebagian besar dari mereka mampu membawa mereka
keluar dari kebaikan untuk melakukan (the well-to-do). Namun demikian, sistem ini
memiliki dua keuntungan penting. Pertama, sistem ini terbuka kepada semua
190
Ibid. hlm.8-9.
191
Ibid. hlm.9.
Tidak seperti sistem yang tampaknya telah dikenal di antara peradaban besar
lainnya dari zaman kuno, di universitas Eropa, ujian tertulis tampaknya telah
jauh setelah waktu Itu, tidak mengherankan, karena itu, bahwa Ujian Kerajaan China
berulang kali dijelaskan dalam literatur Barat tentang China dari abad XVII dan XVIII,
Quesnay.192
Di Perancis sistem kepegawaian negeri sipil yang paling awal tampaknya telah
didirikan pada tahun 1791 tak lama setelah pecahnya Revolusi. Setelah sepuluh
kedelapan belas sejumlah orang Inggris menulis pujian tentang sistem ujian
Kerajaan China, beberapa dari mereka terlalu jauh untuk mendesak penerapan
untuk Inggris dari sesuatu yang mirip. Langkah konkret pertama dalam arah ini
dilakukan oleh The British East India Company pada tahun 1806. Pada tahun itu
India, Inggris (The British) dikendalikan bagian yang pada saat itu masih diperintah
oleh Perusahaan atas nama Kerajaan Inggris. Proposal untuk mendirikan perguruan
tinggi ini datang, secara signifikan, dari para anggota pos perdagangan East India
192
Ibid.
193
Ibid.
Company (the East India Company's trading post) di Kanton, China. Dengan
persiapan tertentu.194
sipil yang umum di Inggris sendiri. Kebanyakan di antara mereka yang gigih adalah
Thomas Taylor Meadows, seorang pria berbakat yang menjabat selama bertahun-
tahun sebagai pegawai diplomatik Inggris di China. Pada tahun 1847 ia menerbitkan
sebuah buku, Catatan Penentu pada Pemerintahan dan Rakyat China (Desultory
Notes on the Government and People of China), yang tujuan utamanya, dalam kata-
untuk semua hal mengenai Inggris dengan maksud untuk Peningkatan Eksekutif
Inggris dan Uni Kerajaan Inggris (The Union of the British Empire)”. Di dalamnya ia
baik yang terdiri dalam kemajuan orang-orang berbakat dan prestasi (merit) saja”.195
membuat sebuah komite untuk menyelidiki masalah ini. Dalam tahun 1853 usulan
central board of examiners” (Dewan Pimpinan Pusat Penguji) akan dibentuk untuk
194
Ibid.
195
Ibid.
mempersiapkan ujian-ujian terhadap pengetahuan umum dari calon, bahwa
pemeriksaan harus diadakan secara berkala dan harus terbuka untuk semua, dan
prestasi bukan favoritisme. Semua ini adalah prinsip-prinsip yang telah diatur sistem
Inggris sebagai contoh, tidak diragukan lagi terutama bertanggung jawab untuk
pengaruh China juga jelas. Ketika, misalnya, Thomas A. Jenckes of Rhode Island
sebuah bab tentang PNS di China. Pada tahun yang sama Emerson tertarik
kunjungan kedutaan China, di mana ia memuji sistem ujian Kerajaan Cina dan
mendesak agar usulan Jenckes diadopsi. Namun demikian banyak orang yang
memperoleh keuntungan pribadi dari “the old spoils system” sangat menentang ide
kesesuaian kandidat terhadap kantor adalah China, asing, dan, karena itu, bukan
Amerika. Akibatnya, menjelang tahun 1883 barulah usulan l 868 akhirnya disahkan
oleh Kongres.197
Tradisi patronage memudar didorong oleh kejadian pada 1881 ketika Charles
196
Ibid.
197
Ibid.
Garfield karena ia tidak diberikan pekerjaan dalam pemerintahan. Setelah
menciptakan layanan pegawai sipil federal berbasis merit (prestasi). Hal itu
dimaksudkan untuk menggantikan patronase dengan prinsip kerja federal atas dasar
sebelumnya).199
Amerika, hal itu adalah teguhnya dan awetnya model birokrasi klasik. Model
birokrasi ini mempunyai dua komponen dasar, yang pertama adalah struktur atau
kerangka suatu organisasi, yang kedua adalah cara-cara yang digunakan untuk
mengatur orang-orang dan pekerjaan dalam kerangka organisasi. Tipe ideal Max
Weber adalah titik mula yang umum untuk setiap pemahaman aspek-aspek
deskripsi pekerjaaan, klasifikasi personalia, dan skala gaji. Weber juga memikirkan
dalam deskripsi hierarkinya beberapa pada perilaku yang ditunjukkan oleh mereka
198
American Government. 8a. The Development of the Bureaucracy. http://www.ushistory.org/gov/8a.asp,
diakses 11 Agustus 2012.
199
Hans-Urlich Derlien and B.Guy Peters (eds). 2008. The State at Work, Volume 2: Comparatives Public
Service Systems. Gloss: Edward Elgar. hlm. 195.
rekaman-rekaman secara rapi, untuk mengusahakan keseragaman dalam perintah,
dan semacamnya.200
Service Reform Act) tahun 1978 merupakan perubahan paling penting dalam
menunjukkan suatu sudut pandang administrasi negara yang baru dalam bidang
Kepegawaian sipil telah menjadi sangat besar, bergerak sangat lamban dan
pemahaman terhadap The American Dream. Menurut Jane Burbank and Frederick
Cooper, bahwa:202
200
H.George Frederickson. 2003. Administrasi Negara Baru (New Public Administration). Terjemahan: Al-
Ghozei Usman. Cet.ke-5. Jakarta: LP3ES.hlm.31-32.
201
Prinsip equal pay for equal work.
202
Stephen J.McNamee and Robert K.Miller Jr. 2009.The Meritrocracy Myth. Second Edition. Maryland:
Rowman and Littlefield Publisher.hlm.1-2.
Dream. Although Young envisioned a fictional and futuristic society operating as
a meritocracy, the opportunity to achieve the American dream implies a society
that in fact already operates on those principles. The term American Dream was
first popularized by histrorian James Truslow Adams in his 1931 best selling
book, The Epic of America. Adam defined it as “the dream of land which life
should be better and richer and fuller for every man, with opportunity for each
according to his ability or achievement” (1931, 404). In a general way, people
understand the idea of the American Dream as the fulfillment of the promise of
meritocracy”.
sebagai berikut:203
“In the image of the American Dream, America is the land of opportunity. If you
work hard enough and are talented enough, you can over came any obstacle
and achieve success. No matter where you start out in life, the sky is the limit.
You can go as far as your talents and abilities can take you”.
affirmative action. Menurut John Stuart Mill,204 pemerintahan yang baik, selain harus
masyarakat. Oleh karena itu, selain pejabat dan pegawai pemerintah harus memiliki
berbagai macam orang yang berasal dari berbagai macam kelompok yang ada
dalam masyarakat, serta dapat dan bersedia melibatkan masyarakat dalam proses
hanya dimonopoli oleh suatu kelompok atau golongan saja. Dalam konteks ini,
pejabat dan pegawai birokrasi seharusnya dipilih dan diseleksi bukan semata-mata
203
Ibid.
204
John Stuart Mill. 1861. Considerations on Representative Government, dalam Budi Setiyono. Op.cit. hlm.43-
44.
berdasarkan kemampuan personal, melainkan juga mempertimbangkan komposisi
kelompok yang ada pada masyarakat berdasarkan pada ras, suku, agama, maupun
ideologi politik. Pemikiran inilah kemudian menjadi salah satu dasar terbentuknya
“that a civil service recruited from all section of society will produce policies that
are responsive to the public and, in that sense, democratic”. Passive
representation exixts when the demographic profile of the bureaucracy matches
that of the population. Active representation occurs when civil servants take the
same decisions as would be made by represented”.
minoritas belum terwakili dalam birokrasi, maka calon dari kelompok minoritas itu
harus diutamakan, dan ini berarti calon dari kelompok mayoritas yang
negeri sipil telah diterima di hampir semua negara demokratis. Semakin banyak,
corruption) yang begitu umum terjadi pada abad yang lalu telah menghilang. Sistem
kepegawaian negeri sipil tidak diragukan lagi sebagai salah satu hadiah intelektual
negara Barat, rekrutmen berdasarkan merit system telah digunakan. Demikian pula
205
R.Haque, M.Harrop, dan S.Breslin. 1998.Comparative Government and Politics. London: MacMillan Press.
hlm.222, dalam Ibid.
206
Ibid. hlm.46.
207
Derk Bodde. Op.cit.
208
Jørgen Grønnegaard Christensen dan Robert Gregory. Public Personnel Policies and Personnel
Administration, dalam Hans-Urlich Derlien and B.Guy Peters (eds.). Op.cit. hlm.193-194: “For many decades
dalam hal promosi telah menggunakan merit system, akan tetapi terdapat pula yang
Sebagai pegawai publik yang telah memiliki pengalaman lebih mereka akan
diberikan tanggung jawab yang lebih besar, dengan gaji yang tinggi. Akan tetapi,
untuk memperoleh pejabat sipil yang kompeten melalui ujian seleksi yang terbuka
bagi setiap orang. Keterbukaan ujian bagi semua orang akan memberi peluang bagi
pemerintah untuk memilih kandidat yang paling sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.
Pada awalnya merit system dalam rekrutmen dimaknai sebagai memperoleh kualitas
bahwa sistem hukum moderen berdiri di atas semua golongan, bukan hanya untuk
golongan tertentu.
western countries have built their public personnel policies on civil service principles. Recruitment to a
government job has been determined by merit criteria, with selection procedures based on either competitive
tests or on a requirement for applicants to meet specific educational criteria. Promotion has also been merit-
based, though to some extent also semi-automatic, with career advancement depending on seniority. As public
employees have gained more experience they have been given more responsibility, with higher salaries.
However, for promotions to top managerial positions merit evaluations were undertaken to select persons with
the best qualifications”.
209
Roberto Mangabeira Unger.1976. Law in Modern Society. New York: The Free Press, dalam Satjipto
Rahardjo. Negara Hukum yang Membahagiakan Rakyatnya. Op.cit. .hlm.14.
Konsepsi Aristoteles mengenai keadilan distributif210 yang berdasarkan
kesamaan geometris dapat diterapkan pada pembagian jabatan dan harta benda
publik yang harus sesuai dengan bakat dan kedudukan seseorang dalam negara,
merupakan konsep yang sejalan dengan sistem rekrutmen yang bertumpu pada
merit system, karena sistem rekrutmen tersebut menggunakan kriteria jasa atau
prestasi sebagai dasar rekrutmennya. Sejalan pula konsepsi keadilan distributif ala
pembagian sesuatu oleh superordinasi. Sejalan pula dengan keadilan ala John
egaliter "barang primer". Digambarkan sebagai apa yang setiap orang butuhkan
dalam rangka untuk berkembang dan untuk mewujudkan rencana hidup. Ini adalah
kehormatan diri.
Untuk mengetahui apakah suatu sistem rekrutmen sejalan dengan prinsip merit
system, ada dua hal yang perlu diperhatikan, yakni pertama, sumber rekrutmen
untuk menilai apakah terdapat kesempatan yang sama dalam mengikuti rekrutmen,
dan kedua, model seleksi yang diterapkan untuk apakah seleksi dapat menghasilkan
210
Naskah Disertasi ini. hlm.60.
211
Ibid. hlm.61.
212
Ibid.hlm.63.
Sumber rekrutmen dapat berasal dari internal dan ekternal. Baik perekrutan
masing. Dalam hal ini rekrutmen tidak hanya dimaknai sebagai rekrutmen baru tetapi
juga rekrutmen dalam bentuk promosi. Keuntungan dan kerugian tersebut dapat
Tabel 1
Keuntungan dan Kerugian dari Sumber Rekrutmen
Sumber rekrutmen internal dapat diperoleh melalui job posting, basis data
secara sehat dengan mengajukan lamaran secara formal.214 Pada basis data
213
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. 2009. Human Resource Management (Manajemen Sumber Daya
Manusia). Terjemahan: Diana Angelica. Edisi ke-10. Jakarta: Salemba Empat. hlm.236-237.
214
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-1. Yogyakarta: Andi. hlm.92.
daya manusia memungkinkan spesialis SDM untuk mengakses data dengan
pekerjaan, meskipun sering kali berhasil mengisi lowongan yang dibutuhkan, namun
dapat pula terjadi kinerja seseorang pada suatu pekerjaan belum tentu dapat
menjadi prediktor yang baik pada kinerja di pekerjaan lain, karena pada pekerjaan
dan eksternal. Organisasi yang menghadapi lingkungan dan kondisi kompetitif yang
berubah dengan cepat mungkin harus menempatkan penekanan lebih besar pada
internal. Tetapi, untuk organisasi yang berada dalam lingkungan yang berubah
215
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.237-239.
216
Pandangan Sondang P. Siagian sebagaimana dikutip Sri Yuliani. Rekrutmen Pegawai di Lingkungan
Birokrasi, dalam Ambar Teguh Sulistiyani (ed.). 2004. Memahami Good Governance dalam Perspektif Sumber
Daya Manusia. Cet.ke-1. Yogyakarta: Gava Media. hlm.143.
dengan perlahan, melakukan promosi dari dalam akan lebih cocok.217 Namun
butuhkan dari staf mereka saat ini, dan terkadang mereka juga tidak ingin.218
namun demikian dalam sistem rekrutmen yang bertumpu pada prinsip merit system,
sumber rekrutmen tersebut diperlakukan sama yakni diberi kesempatan yang sama
Menurut Robert L. Mathis dan John H.Jackson, 219 seleksi (selection) adalah proses
dua kebenaran yang tidak dapat disangkal mengenai seleksi pekerjaan yang efektif,
yakni:
dipilih untuk suatu pekerjaan, para pemberi kerja nantinya akan menemui
2. Rekrut dengan ketat, kelola dengan mudah. Jumlah waktu dan usaha yang
217
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.236.
218
Gary Dessler. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia (Human Resource Management). Jilid 1. Edisi ke-
10. Cet.ke-2. Terjemahan: Paramita Rahayu. Jakarta: Indeks.hlm. 168.
219
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.261.
mungkin tidak begitu menyulitkan pemberi kerja dalam mengatur mereka karena
Gary Dessler mengungkapkan bahwa terdapat tiga alasan utama untuk memilih
yang lebih baik bagi organisasi. Karyawan tanpa keterampilan, kasar atau
pengganggu tidak akan berprestasi secara efektif. Prestasi anda dan organisasi
akan menderita. Waktu untuk menyaring calon yang tidak dibutuhkan adalah
3. Akan ada dampak hukum dari mempekerjakan orang yang tidak kompeten.
karyawan yang efektif melibatkan kriteria dan prediktor kinerja pekerjaa. Dasar dari
merupakan kinerja pekerjaan yang tepat dan karakteristik karyawan apa saja yang
(kinerja) karyawan, dan kemudian dengan menggunakan definisi itu sebagai dasar,
motivasi, kecerdasan, sifat berhati-hati, risiko yang pantas untuk pemberi kerja dan
220
Gary Dessler. Op.cit. hlm.200.
ketetapan yang sesuai, mungkin merupakan kriteria penyeleksian yang baik untuk
banyak pekerjaan.221
melakukan pekerjaan dengan baik. Prediktor dapat berupa banyak bentuk, tetapi
alat penyelesaian manapun yang digunakan (sebagai contoh, formulir lamaran, tes,
dipilihnya kandidat yang “tidak sesuai” dan ditolaknya kandidat yang “tepat”.222
Dengan demikian, dalam sistem rekrutmen yang bertumpu pada prinsip merit
system, tes/ujian merupakan suatu hal mutlak digunakan dalam menilai kualitas
Tes ditujukan untuk melihat kemampuan sebenarnya dari pelamar. Hal ini dapat
pula untuk menguji respon pelamar yang sebenarnya terhadap pekerjaan dan tugas
yang akan dijalani.223 Beberapa jenis tes yang berbeda digunakan sebagai bagian
proses penyeleksian. Berikut ini adalah jenis-jenis yang paling umum, yakni: tes
bekerja dalam cara tertentu. Tes ini dapat dikelompokkan, sebagai berikut:
221
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.265-266.
222
Ibid. hlm.267.
223
Ike Kusdyah Rachmawati. Op.cit. hlm.101.
224
Robert L. Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.267-279.
a. Tes kemampuan kognitif (cognitive ability test) mengukur pemikiran, ingatan,
seperti ini dapat digunakan untuk menguji pengetahuan dasar para pelamar
seperti kekuatan, daya tahan, dan gerakan otot. Pengujian mobilitas, kekuatan,
dan atribut fisik lainnya dari para pelamar merupakan pengujian yang
d. Tes contoh kerja (work sample test) atau tes situasional, menghasruskan
bagian dari pekerjaan target. Kunci dari tes kerja apa pun adalah konsistensi
e. Pusat penilaian (assessment center) terdiri atas serangkaian latihan dan tes
penilaian menggunakan banyak latihan dan banyak penilai, yang paling sering
tes tertulis, simulasi individual dan kelompok, serta latihan-latihan kerja. Kinerja
para kandidat kemudian dievaluasi oleh panel penilai yang terlatih. Merupakan hal
yang sangat penting bagi pusat penilaian bahwa tes dan latihan untuk individu-
individu yang disaring mencerminkan isi pekerjaan dan jenis masalah yang
kepribadian pokok yang paling banyak diterima secara luas ini (walaupun bukan
satu-satunya) sering dirujuk sebagai ciri-ciri kepribadian “Lima Besar”, yakni sifat
stabilitas emosional. Dari “Lima Besar”, sifat berhati-hati dirasa berhubungan dengan
ciri kepribadian yang lainnya berubah-ubah tergantung pada jenis pekerjaan dan
organisasi.
luas untuk organisasi-organisasi apabila digunakan dengan baik. Tes ini memiliki
dua bentuk, yakni tes terbuka dan tes integritas yang berorientasi pada kepribadian.
konsep-konsep psikologis yang dapat dipercaya, rasa hormat terhadap otoritas, dan
menunjukkan orientasi integritas. Akan tetapi, merupakan hal yang penting bahwa
tes-tes itu dipilih, digunakan, dan dievaluasi untuk memastikan tes-tes ini memang
valid dan tetap valid serta dapat dipercaya. Tes tersebut harus digunakan sebagai
satu bagian proses penyeksian bersamaan dengan surat lamaran, wawancara, dan
data lainnya. Sebuah persoalan yang terbukti kebenarannya tentang tes ini adalah
kemampuan para pengikut tes untuk “memalsukan” kejujuran dan lulus tes ternyata
lebih tinggi pada tes terbuka, dibandingkan dengan tes integritas yang berorientasi
pada kepribadian.
dan organisasi.
yang digunakan dalam pembuatan keputusan dari hasil wawancara harus bersifat
menimbulkan bias apabila pertanyaan yang diajukan tidak ada relevansinya dengan
Menurut R. Haque, M. Harrop, dan S. Breslin, secara garis besar, terdapat dua
jenis model ujian seleksi dalam rekrutmen birokrasi yang dipakai diberbagai negara,
225
Ambar Teguh Sulistiyani. Op.cit. hlm.164.
226
Ibid. hlm.164-165.
rekrutmen tunggal (unified atau generalist recruitment model) adalah model dimana
rekrutmen dilaksanakan melalui satu pintu masuk (entry point) untuk semua
pekerjaan birokrat. Seorang calon birokrat direkrut melalui ujian seleksi berdasarkan
(personal skill). Selanjutnya seorang kandidat birokrat yang terseleksi akan dibagi-
menganut model ini misalnya Jerman, Prancis, Jepang, dan Inggris. Sedangkan
atau unit birokrasi. Model ini cenderung untuk mengambil orang yang telah memiliki
Sejak awal perekrutan, seorang calon birokrat telah ditentukan untuk bekerja pada
bidang-bidang tertentu saja dan kecil kemungkinan untuk bekerja diluar bidang-
bidang tertentu tersebut. Negara-negara yang menganut model ini adalah Amerika
dari sejumlah calon-calon dalam jumlah yang cukup, untuk mengisi pekerjaan
lowong pada saat sekarang atau kebutuhan di masa depan. Dalam hal ini terdapat
dua aspek penting dalam sistem rekrutmen, yakni persyaratan kualifikasi dan model
227
R.Haque, M.Harrop., dan S.Breslin. 1998. Comparative Government and Politics. London: Macmillan Press.
hlm.221, dalam Budi Setiyono. 2004. Birokrasi dalam Perspektif Politik dan Administrasi. Edisi ke-2.
Puskodak-Undip. hlm.42.
apakah terdapat kesempatan yang sama bagi setiap orang untuk mengikuti
act or fact of remunerating” (suatu tindakan atau fakta penggajian). Sinonim dengan
total compensation that an employee receives in exchange for the service they
perform for their employer. Typically, this consists of monetary rewards, also referred
mereka. Biasanya, ini terdiri dari hadiah dalam bentuk uang, juga disebut sebagai
228
Merriam-Webster, An Encyclopaedia Britannica Company. Remuneration. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/remuneration, diakses 8 Juni 2012.
229
Wordreference.com. Remuneration. http://www.wordreference.com/definition/remuneration, , diakses 8 Juni
2012.
Menurut Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl, sistem kompensasi
jumlah gaji mengingat banyaknya individu dalam suatu organisasi. Pada tingkat
seperti apa seorang individu harus dibayar dan apa yang dia akan menerima. Dalam
aturan yang berbeda, pedoman, dan proses untuk menentukan tingkat gaji/upah dan
berikut:230
1. Struktur Gaji (Pay Structure) yakni perbedaan relatif gaji antara berbagai
2. Level Gaji (Pay Level) yakni jumlah relatif gaji yang dibayarkan sesuai tugas untuk
3. Bentuk Gaji (Pay Form) yakni bentuk dari gaji yang diterima individu. Jumlah
4. Dasar Peningkatan Gaji (Basis for pay increases) yakni cara perubahan gaji dari
b. Biaya hidup.
c. Kinerja/prestasi (Performance/merit).
230
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. 2006. Reward and Evaluation Systems. Labour Research
Center. The University of Rhode Island. http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/webnotes/Reward_Systems.htm,
diakses 8 Juni 2012.
231
Eisenhardt memandang bahwa terdapat dua model pembayaran pegawai, yakni: (1) behavior-oriented
contract, yakni sistem penggajian pegawai berdasarkan pada gaji tetap (fixed salaries) dan penetapan alokasi
anggaran (frame budget), dan (2) outcome-oriented contract, yakni sistem penggajian pegawai yang
berdasarkan pada komisi (commissions) dan pengaturan harga (price management), dalam Budi Setiyono.
Op.cit. hlm115.
d. Perubahan lingkup pekerjaan.
f. Perubahan di pasar untuk pekerjaan dan /atau individu. Sebuah bentuk khusus
bersaing.
pegawai-pegawai.
Para pemberi kerja harus agak kompetitif dengan beberapa jenis kompensasi
a. Gaji pokok (base pay) merupakan kompensasi yang diterima seorang karyawan,
biasaya berupa upah (wage) sebagai imbalan kerja yang dihitung langsung
berdasarkan jumlah waktu kerja, ataupun gaji (salary) sebagai imbalan kerja yang
besarnya tetap untuk setiap periode tanpa menghiraukan jumlah jam kerja.
dengan baik;
232
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. Loc.cit.
233
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.419-424.
c. Tunjangan (benefit) merupakan sebuah penghargaan tidak langsung yang
biaya pemberi kerja yang memiliki harapan atas para karyawan. Pemberi kerja harus
menyeimbangkan biaya kompensasi pada suatu tingkat yang menjamin daya saing
Filosofi kompensasi yang dapat digunakan oleh suatu organisasi adalah filosofi
pemberian hak pada suatu sudut kontinum, dan filosofi yang berorientasi pada
kinerja pada sudut kontinum lain. Namun demikian, sebagian besar sistem
tahunnya. Para karyawan dan manajer yang menganut filosofi ini yakin bahwa
individu yang telah bekerja satu tahun berhak atas kenaikan gaji pokok. Mereka juga
yakin bahwa semua program insentif dan tunjangan harus berlanjut dan
Biasanya, dalam organisasi yang menganut filosofi ini, kenaikan imbalan kerja
tidak terikat secara khusus pada indikator ekonomi. Dengan mengikuti filosofi ini
234
Ibid. hlm.419.
235
Ibid. hlm.422-423.
pada akhirnya berarti bahwa ketika para karyawan meneruskan kehidupan
tidak tetap di mana gaji naik dan turun berdasarkan pada kinerja. Tidak semua orang
dalam pekerjaan yang sama akan mendapatkan gaji yang sama persis, dan tidak
J. Winardi memandang bahwa imbalan berupa upah atau gaji merupakan salah
satu imbalan ekstrinsik yang dapat dicapai orang-orang melalui kegiatan bekerja.
memotivasi pekerja-pekerja tersebut untuk bekerja keras dalam upaya meraih kinerja
tinggi.236
mengacu sejauh mana inducement system memenuhi dan harapan individu dan
236
J. Winardi. 2004. Motivasi dan Pemotivasian dalam Manajemen. Cet.ke-3. Jakarta: RajaGrafindo Persada.
hlm.155.
237
Inducement system dapat diterjemahkan sebagai sistem bujukan, sistem dorongan, atau sistem pancingan.
238
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. Loc.cit.
Kepuasan terhadap gaji merupakan faktor penentu dari keanggotaan organisasi
(menarik dan mempertahankan). Individu yang puas dengan gaji mereka cenderung
tetap berada dalam organisasi dan menunjukkan setidaknya perilaku peran yang
memadai. Namun demikian, Kepuasan terhadap gaji saja tidak memotivasi seorang
merupakan penyebab utama dari penurunan absensi dan penurunan kemauan untuk
Ada dua faktor penentu utama dari kepuasan gaji. Pertama, pay adequacy
(kecukupan gaji) adalah sejauh mana tingkat gaji seseorang memenuhi kebutuhan
keuangannya. Kedua, pay equity (keadilan gaji) adalah sejauh mana seorang invidu
merupakan suatu imbalan untuk dapat memenuhi aneka macam kebutuhan yang
kebutuhan pada tingkat yang lebih rendah, misalnya kebutuhan fisiologis, imbalan
bernilai simbolik dalam hal memenuhi kebutuhan-kebutuhan pada tingkat yang lebih
tinggi.241
Teori Ekuitas (Equity242 Theory) merupakan teori penting terkait kepuasan dan
kompensasi modern. Hal ini didasarkan pada premis bahwa pegawai mengevaluasi
239
Ibid.
240
Ibid.
241
J.Winardi. Op.cit. hlm.156.
242
Equity dapat diterjemahkan sebagai keadilan, kewajaran, atau hak menurut keadilan.
tingkat gaji mereka dengan membandingkan kontribusi mereka (input) dan
dibayangkan terdiri dari gaji, tunjangan, status, peluang untuk maju, keamanan
kerja, atau apa pun yang merupakan nilai-nilai pegawai, dalam hal ini penerapan
teori ekuitas dikonsentrasikan untuk menggaji. Premis mayor teori ekuitas adalah
Konsep keadilan (equity) dalam teori ekuitas selanjutnya dapat dikaji dalam
konsep keadilan internal dan konsep keadilan eksternal. Konsep keadilan internal
dan penghargaan yang diterima orang lain yang berada dalam organisasi.
yang diterima atas pekerjaan yang sama dengan pekerjaan yang ada pada
organisasi lain.244
prosedural (prosedural justice) adalah keadilan yang dirasakan dari proses dan
termasuk imbalan kerja mereka, seperti proses penentuan gaji pokok untuk
243
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. Loc.cit: “It is based on the premise that employees evaluate
the level of their pay by comparing their contributions (inputs) and rewards (outcomes) to the contributions and
rewards of comparison others, or referents. While rewards can conceivably consist of pay, fringe benefits, status,
opportunities for advancement, job security, or anything else that the employee values, we will concentrate on
Equity Theory's applicability to pay. Equity Theory's major premise is that individuals seek to achieve a balance
between the ratio of their contributions to rewards to the ratio of contributions and rewards of others”.
244
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.430-432.
pekerjaan, alokasi kenaikan gaji, dan penilaian kinerja harus dirasa adil. Sedangkan
keadilan distributif (distributive justice) adalah merujuk pada keadilan yang dirasakan
dalam distribusi hasil. Segi keadilan ini menguji bagaimana imbalan kerja
berhubungan dengan kinerja, misalnya apabila seorang karyawan yang suka bekerja
keras dan kinerjanya sangat baik menerima kenaikan yang sama seperti karyawan
yang memiliki kehadiran dan kinerja yang biasa saja, ketidakadilan mungkin
dirasakan.245
Dasar untuk semua sistem kompensasi yang efektif adalah struktur gaji yang
adil (equitable pay structure). Tujuan pengembangan seperti sistem gaji adalah
upaya untuk memaksimalkan kepuasan terhadap gaji. Sebuah struktur gaji yang
sama adalah sebuah sistem untuk menentukan gaji relatif diberikan kepada individu-
ekuitas (equity) sangat subjektif, dan tidak ada satu sistem akan dipandang sebagai
sistem yang equitable (memberikan keadilan) oleh semua orang, dan struktur gaji
yang sama adalah salah satu yang dirancang sedemikian rupa sehingga sebagian
besar pegawai memandang kesamaan gaji mereka. Ini berarti ketika mereka
mereka akan melihatnya sebagai ekuitas (adil). Pada umumnya ada tiga langkah
245
Ibid. hlm.430-431.
246
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. Loc.cit.
keterampilan, usaha, dan kondisi kerja yang diperlukan oleh pekerjaan. Ini disebut
atau di bawah rata-rata pasar. Hal ini tergantung pada faktor-faktor lain yang
3. Tentukan tingkat gaji individu dalam rentang gaji dalam pekerjaan. Dalam
sama tidak mendapatkan jumlah gaji yang sama. Dalam rangka mengakomodasi
sistem untuk menempatkan setiap individu dalam kisaran gaji. Dua strategi utama
berdasarkan: (1) kinerja, atau (2) senioritas. Ketika gaji ditetapkan dalam kisaran
memutuskan apakah ingin atau tidak ingin mencoba untuk menggunakan gaji
sebagai sumber memotivasi perilaku peran ekstra di kalangan pegawai. Ini sering
merupakan tugas sulit yang sering menimbulkan lebih banyak masalah daripada
memiliki potensi dalam memotivasi perilaku peran ekstra, adalah sebagai berikut:248
1. Gaji relatif diterima lebih tinggi untuk yang berkinerja tinggi dibandingkan
2. Perbedaan antara gaji yang berkinerja rendah dan gaji yang berkinerja tinggi
perilaku pegawai, metode yang umumnya digunakan adalah sistem gaji berdasarkan
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl mengungkapkan bahwa salah satu
bentuk yang paling umum dari gaji berbasis kinerja adalah merit pay (gaji
247
Ibid.
248
Ibid.
249
Ibid.
berdasarkan prestasi). Merit Pay System merupakan sistem penggajian yang
upah/gaji dengan kinerja yang dihasilkan. Agar dapat berhasil dengan baik, maka
2. Menciptakan suatu keyakinan antara para karyawan, bahwa cara untuk meraih
biaya hidup.
Kinerja (performance) adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh
elemen-elemen: kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, ketepatan waktu dari hasil,
kehadiran, dan kemampuan bekerjasama. Dimensi lain dari kinerja adalah kriteria
pekerjaan (job criteria) yakni dimensi yang spesifik dari kinerja pekerjaan yang akan
250
Ibid.
251
J. Winardi. Op.cit. hlm.158.
mengidentifikasi elemen paling penting dari pekerjaan tersebut. Kriteria pekerjaan
merupakan faktor yang paling penting yang dilakukan orang dalam pekerjaan
mereka karena mendefinisikan apa yang dibayar organisasi untuk dilakukan oleh
karyawan. Oleh karena itu, kinerja individu pada kriteria pekerjaan harus diukur dan
dari kinerja, dan merupakan “pembanding kinerja” (benchmarks), atau “tujuan”, atau
dapat diukur, dipahami dengan jelas, akan bermanfaat baik bagi organisasi maupun
Standar-standar yang didefiniskan dengan baik akan memastikan setiap orang yang
produktivitas karyawan.254 Oleh karena itu, karyawan memerlukan umpan balik yang
spesifik seputar kinerja, sehingga dapat diketahui saat mana kinerja yang baik dan
membawa hasil yang mengecewakan bagi semua pihak terkait. Akan tetapi, tanpa
penilaian kinerja formal akan membatasi pilihan pemberi kerja yang berkaitan
252
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm. 378-382.
253
Ibid. hlm. 380.
254
Ike Kusdyah Rachmawati. Op.cit. hlm.125.
255
Pandangan Robert Bacal, dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. 2007. Evaluasi Kinerja SDM. Cet.ke-3.
Bandung: Refika Aditama. hlm.23.
dengan pendisiplinan dan pemecatan. Penilaian kinerja dapat menjawab pertanyaan
mengenai apakah pemberi kerja telah bertindak adil atau bagaimana pemberi kerja
mengetahui bahwa kinerja karyawan tersebut tidak memenuhi standar. Untuk itu,
terdapat beberapa metode untuk menilai kinerja, yakni metode penilaian kategori,
menilai kinerja. Dalam hal ini dibutuhkan seorang manajer untuk menandai tingkat
kinerja karyawan pada formulir khusus yang dibagi ke dalam kategori kinerja.
Metode penilaian kategori, yang paling umum adalah skala penilaian grafis (graphic
rating scale) dan daftar periksa (checklist). Skala penilaian grafis, memungkinkan
penilai untuk menandai nilai yang sesuai pada skala untuk setiap tugas yang
langsung kinerja karyawan mereka terhadap satu sama lain. Metode ini dapat
Dengan penentuan peringkat, kinerja semua karyawan diurutkan dari yang tinggi
sampai terendah dalam sebuah daftar. Dengan distribusi paksa, penilaian kinerja
dan juga dapat digunakan untuk mengindikasikan penilaian aktual selama periode
penilaian. Metode ini dapat berupa metode kejadian penting, esai, dan tinjauan
256
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm.392-402.
tindakan dalam kinerja karyawan yang menguntungkan maupun merugikan. Metode
kinerja setiap karyawan. Metode tinjauan lapangan lebih berfokus peninjau dari luar
mengatasi beberapa kesulitan dari metode naratif. Metode ini lebih berusaha untuk
ditunjukkan pada suatu pekerjaan. BOS menghitung jumlah berapa kali perilaku
kesatuan untuk mendefinisikan kinerja yang menonjol, rata-rata, dan tidak dapat
diterima.
tujuan kinerja yang telah disepakati oleh seorang karyawan dan manajernya untuk
dicapai dalam jangka waktu tertentu. Setiap manajer menentukan tujuan yang
didapatkan dari keseluruhan tujuan dan sasaran organisasi, tetapi MBO seharusnya
tidak menjadi cara terselubung dari atasn untuk memaksakan tujuan dari manajer
dan karyawan secara individual. Proses MBO tampaknya paling berguna untuk
personel dan karyawan manajerial yang mempunyai fleksibilitas dan kendali yang
cukup besar atas pekerjaan mereka. ketika dipaksakan pada sistem manajemen
yang kaku dan otokratis, MBO sering kali gagal. Penekanan pada hukuman akibat
tidak memenuhi tujuan akan meniadakan pengembangan dan sifat partisipatif dari
MBO.
dari berbagai metode karena tidak ada metode penilaian terbaik untuk semua
situasi. Metode penilaian kategori mudah dikembangkan tetapi biasanya tidak dapat
memberikan umpan balik sebaik metode lainnya. Metode naratif merupakan yang
informasi umpan balik, tetapi tanpa definisi yang baik dari kriteria atau standar,
metode ini dapat sangat tidak terstruktur sehingga hanya memberikan sedikit
Menurut penulis, penilaian kinerja dengan berbagai metode yang telah diuraikan
tersebut merupakan basis dari merit pay sistem, yang memiliki potensi motivasional.
Potensi motivasional merit pay system adalah bahwa rencana gaji berdasarkan
prestasi memotivasi individu untuk melakukan perilaku peran ekstra ketika mereka
menginginkan gaji meningkat, mereka percaya bahwa ukuran relatif kenaikan gaji
adalah bergantung pada kinerja yang baik, dan mereka percaya bahwa mereka
Merit pay system hanya akan berhasil dilaksanakan apabila tersedia kondisi-
1. Individu menilai bahwa peningkatan gaji tinggi dan bersedia untuk bekerja lebih
keras atau menghabiskan lebih banyak waktu untuk mencapai tujuan kinerja.
2. Perbedaan dalam kenaikan gaji untuk kinerja tinggi harus jauh lebih tinggi
daripada yang diberikan kepada individu yang berkinerja rata-rata atau rendah.
3. Kriteria kinerja yang baik harus jelas dan dikomunikasikan kepada pegawai
tidak jelas, pegawai selalu menebak-nebak apa yang harus mereka lakukan atau
apa yang mereka harus selesaikan untuk mendapatkan penilaian kinerja yang
baik.
4. Pegawai harus percaya manajer. Harus ada kepercayaan dalam sistem evaluasi
kepercayaan dalam sistem alokasi, yaitu, mereka harus percaya bahwa jika
mereka memenuhi standar kinerja organisasi akan ada kenaikan gaji yang lebih
tinggi.
5. Hal ini sangat membantu jika alokasi adalah non-zero sum, yaitu setiap orang
tinggi. Ketika sistem adalah nol sum (hanya karyawan terbaik menerima kenaikan
257
Charles T. Schmidt. Jr. and Richard W.Scholl. Loc.cit.
258
Ibid.
tertinggi, seperti kurva), sebagian besar pegawai berperingkat menengah dan
kinerja mereka, mereka tidak percaya bahwa mereka akan dinilai lebih tinggi
1. Sistem zero sum versus non zero sum. Banyak perusahaan/organisasi merasa
terdorong untuk membuat sistem mereka zero sum secara alamiah. Mereka
memiliki kinerja merata ini mungkin bekerja, tetapi dalam kebanyakan kasus,
kenaikan 3%, mengubah rencana prestasi (merit plan) menjadi rencana biaya
masalah yang paling sering dikutip dalam rencana merit pay adalah persepsi
ketidakadilan. Ketika ketidakadilan tersebar luas, rencana merit (merit plan) lebih
masalah kecemburuan pegawai yang berakar pada konsep diri yang lemah
Dalam banyak kasus mereka yang menerima kenaikan gaji yang rendah,
259
Ibid.
mengembangkan atomicity terhadap mereka yang menerima kenaikan gaji
tertinggi. Hal ini menyebabkan konflik interpersonal dan sulit dalam pelaksanaan
kerjasama tim berasal dari kekompakan unit-unit kerja, fokus pada tujuan dasar
tim. Mereka bekerja sama dan berbagi dalam pekerjaan, tanggung jawab, dan
prestasi. Ketika beberapa anggota terpilih menerima kenaikan gaji yang lebih
tinggi daripada anggota tim yang tersisa, kekompakan kerja ini sering menurun.
5. Waktu yang tepat (Timing). Dalam kebanyakan rencana merit (merit plan),
kenaikan gaji diberikan setiap tahun. Hal ini menyebabkan sering sulit untuk fokus
pada sumber motivasi selama sepanjang tahun. Juga, karena banyak manajer
mereka dari kinerja dalam beberapa minggu sebelum penilaian kinerja (efek
recency). Ketika karyawan menyadari hal ini, kinerja mereka menjadi tidak
6. Rendahnya motivasi untuk melakukan tindakan yang tidak dinilai atau hasil
kinerja. Dalam banyak kasus, sistem evaluasi kinerja tidak mengukur semua
kasus tugas yang secara intrinsik memotivasi sering kehilangan motivasi intrinsik
ini setelah dihargai dengan hadiah ekstrinsik seperti gaji. Jika motivator ekstrinsik
(gaji) dihapus, individu merasa tidak ada lagi pembenaran yang cukup untuk terus
melakukan tugas.Dengan kata lain, ketika kinerja tinggi dihargai dengan gaji, ia
penting dalam remunerasi yang sejalan dengan prinsip merit system. Pertama, basis
kebutuhan hidup, dan yang kedua, aspek basis orientasi kinerja untuk mengetahui
apakah basis orientasi kinerja yang digunakan mampu mendorong kinerja yang
optimal.
1. punishment (hukuman).
2. instruction (instruksi).
260
Merriam-Webster.com. An Enclopaedia Britannica Company. Discipline. http://www.merriam-
webster.com/dictionary/discipline, diakses 8 Juni 2012.
6. orderly or perscribed conduct or pattern of behavior (teratur atau perilaku
8. a rule or system of rules governing conduct or activity (aturan atau sistem aturan
Kata “discipline” berasal dari Inggris Pertengahan, yang jika ditelusuri berasal
berasal dari kata “discipulus pupil” (murid discipulus). Kata “discipline” sebagai kata
1. to punish or penalize for the sake of enforcing obedience and perfecting moral
writers discipline and refine their writing styles) untuk menegakkan ketertiban
Kata “discipline” sebagai kata kerja diketahui pertama kali digunakan pada
Abad ke-14.
261
Ibid.
Menurut M.T. Miklave dan J.A. Trafimon, disiplin (discipline) adalah bentuk
menyusahkan, sering terjadi efek-efek negatif pada karyawan dan kelompok kerja
lainnya.262
produktif. Disiplin yang paling baik sudah jelas adalah disiplin diri. Ketika sebagian
besar orang memahami apa yang dibutuhkan di tempat kerja, mereka biasanya
Dengan demikian, disiplin dapat dimaknai sebagai aturan atau sistem aturan
yang mengatur perilaku atau kegiatan dalam bentuk instruksi yang dimaksudkan
sebagai pelatihan yang mengoreksi perilaku untuk menciptakan kondisi teratur atau
pola perilaku dalam bekerja secara efektif dengan memberikan hukuman terhadap
pendekatan pada disiplin, yakni: pendekatan disiplin positif dan pendekatan disiplin
progresif.264
tindakan yang biasanya dapat dikoreksi secara konstruktif tanpa hukuman. Dalam
pendekatan ini, para manajer berfokus pada pencarian fakta dan bimbingan untuk
262
M.T. Miklave dan J.A. Trafimon. Measuring Discipline. Workforce. September 2000. hlm.124-126, dalam
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm. 511.
263
Pandangan Robert L.Mathis dan John H.Jackson, dalam Ibid. hlm. 511.
264
Ibid. hlm. 512-514.
mendorong perilaku yang diinginkan, daripada menggunakan hukuman untuk
mencegah perilaku yang tidak diinginkan. Berikut ini empat langkah menuju disiplin
positif:
karyawan. Ada pula yang memberi satu hari libur bagi karyawan untuk
yang menyusahkan.
tindakan yang dikembangkan dan tetap ada masalah yang lebih lanjut.
penyelesaian masalah, akan tetapi kesulitan yang paling besar adalah jumlah
pelatihan yang dibutuhkan oleh para supervisor dan manajer untuk menjadi
setiap langkah menjadi lebih keras secara progresif dan dirancang untuk mengubah
perilaku karyawan yang tidak pantas. Dalam suatu sistem progresif yang umum,
diinginkan harus diubah, atau mungkin sekali akan terjadi pemberhentian. Tidak
semua langkah dalam prosedur disiplin progresif dituruti dalam setiap kasus.
percobaan, penurunan pangkat, atau skorsing secara bertahap sesuai dengan jenis
Panas” yang telah dikenal bertahun-tahun untuk mengajari para supervisor tentang
model “Peraturan Kompor Panas”, disiplin yang baik bagaikan kompor panas,
karena:266
karena Anda merasakan panasnya dan Anda tahu apabila Anda menyentuhnya
menyelesaikan pelanggaran yang sama dibawah keadaan yang sama setiap kali
ia muncul.
265
Pandangan Robert Bacal, dalam A.A.Anwar Prabu Mangkunegara. Op.cit. hlm.23.
266
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm. 515.
3. Terjadi dengan cepat. Kompor panas membakar dengan cepat apabila disentuh.
Semakin lama jeda setelah terjadinya pelanggaran disiplin, semakin tidak efektif
Disiplin yang baik tidak emosional atau sembarangan, dan memberikan pengaruh
manajer mungkin merasa bersalah ketika memecat karyawan, dan terkadang rasa
bersalah ini dapat dibenarkan. Apabila seorang karyawan gagal, mungkin karena
karyawan itu tidak mendapatkan pelatihan yang memadai, atau mungkin manajemen
atas karyawan mereka, dan pada suatu tingkatan tertentu, mereka sama-sama
positif maupun yang progresif sudah nyata memberikan peringatan kepada para
karyawan.267
267
Ibid. hlm. 514.
268
Pandangan Schuyt, dalam Satjipto Rahardjo. 2000. Ilmu Hukum. Cet.ke-5. Bandung: Citra Aditya Bakti.
hlm155.
269
Peter Mahmud Marzuki. Op.cit. hlm.73-77.
memandang hukum sebagai perintah dan menempatkan sanksi sebagai sesuatu
yang memang melekat pada hukum. Pandangan ini juga dianut oleh Hart yang
adalah perintah yang dibuat oleh supremasi dan kekuasaan yang mempunyai
kekuasaan itu bersifat merdeka artinya tidak tunduk pada a general habit of
disobedience. Oleh Hart dikatakan bahwa dimana pun ada sistem hukum, pasti ada
tambahan. Menurut van Apeldoorn, hukum suatu negara dalam banyak hal
merupakan penuangan dari asas-asas dan norma-norma agama, moral, dan sosial
hukuman/sanksi merupakan cara yang paling efektif dan efisien untuk mengubah
yang diterapkan kepada para karyawan karena prestasi mereka buruk, justru
270
Ibid. hlm.77-78.
271
Agus Dwiyanto, dkk. Op.cit. hlm. 214.
bersifat arbitrer dan “semau gue” justru menyebabkan kepuasan menyusut dan
Hukuman sebaiknya berfokus pada respon spesifik, tidak pada pola perilaku
umum. Semakin sedikit hukuman impersonal (tidak pada pribadi tertentu) semakin
sedikit seseorang yang dihukum mengalami akibat emosional yang tidak diinginkan
sebaiknya menerapkan sistem sanksi yang sama untuk setiap karyawan dengan
kesalahan yang sama atau yang menunjukkan perilaku yang tidak diinginkan.273
Disiplin yang efektif harus diarahkan pada perilaku, bukan pada karyawan
secara pribadi, karena maksud dari disiplin adalah memperbaiki kinerja. Disiplin
merasa bahwa disiplin hanya berhubungan dengan perilaku. Keadilan distributif dan
yang tidak dapat diterima, kelompok tersebut mungkin merasa tersinggung terhadap
ketidakadilan tersebut.275
272
J.Winardi. Op.cit. hlm.153.
273
Michael Domjan dan Barbara Burkhard. 1982. The Principles of Learning and Behavior. California:
Brooks/Cole, dalam Agus Dwiyanto, dkk. Op.cit. hlm. 214.
274
Robert L.Mathis dan John H.Jackson. Op.cit. hlm. 514: memandang keadilan distributif adalah keadilan yang
dirasakan dalam distribusi hasil, yang menguji bagaimana imbalan berhubungan dengan kinerja, sedangkan
keadilan prosedural adalah keadilan yang dirasakan dari proses untuk membuat keputusan mengenai para
karyawan.
275
Ibid.
Menurut penulis, konsep Aristoteles mengenai keadilan korektif sebagaimana
telah dibahas sebelumnya, sangat relevan dengan hasil yang hendak dicapai dalam
aturan yang mengatur perilaku atau kegiatan dalam bentuk instruksi yang
kondisi teratur atau pola perilaku dalam bekerja secara efektif dengan memberikan
hukuman terhadap pelanggaran aturan tersebut. Ada dua aspek yang dapat
digunakan untuk menilai apakah suatu sistem penegakan disiplin telah sejalan
dengan prinsip merit system. Pertama, aspek sanksi disipliner dapat digunakan
kedua, aspek prosedur korektif dapat digunakan dalam menilai apakah penegakan
pelanggaran kedisiplinan individu agar terkoreksi dan berubah menjadi lebih baik.
D. Kerangka Pemikiran
keempat dan dalam Pasal 1 ayat (3) mengimplikasikan dianutnya konsepsi negara
tersebut. Bentuk reformasi birokrasi yang paling utama adalah sistem penataan
PNS, yang berdasarkan prinsip merit system mencakup tiga hal yang sangat
PNS.
Peraturan sistem penataan PNS yang sejalan dengan prinsip merit system
memberikan kesempatan yang sama (kesetaraan) bagi setiap orang untuk mengikuti
hidup dan memberikan penggajian yang sesuai dengan tanggung jawab dan hasil
untuk menjalankan fungsi hukum sebagai sarana social engineering, yakni hanya
mengangkat PNS yang berkualitas, mendorong kinerja dan kedisiplinan PNS untuk
yang menjadi dasar untuk mengumpulkan data guna menjawab rumusan masalah,
yang hendak digambarkan dan dijelaskan melalui sub variabel peraturan sistem
rekrutmen PNS, peraturan sistem remunerasi PNS, dan peraturan sistem
tes/ujian yang mampu menyeleksi para pelamar yang berkualitas sesuai kebutuhan
pemerintah.
melalui indikator basis pemenuhan hak dan basis orientasi kinerja. Basis
memenuhi kebutuhan hidup PNS, sedangkan basis orientasi kinerja basis digunakan
dijelaskan dengan indikator sanksi disipliner dan prosedur korektif yang berimplikasi
mengetahui apakah telah ditetapkan prosedur yang progresif dalam arti segera dan
mendisiplinkan diri.
- Model Seleksi
terhadap kondisi birokrasi yang buruk melalui metode atau tindakan yang lebih
baik.
2. Sistem penataan PNS dalam kerangka reformasi birokrasi adalah bentuk
pengaturan oleh hukum moderen yang rasional dan berlaku sama terhadap PNS
sistem penegakan disiplin PNS, yang sejalan dengan prinsip merit system, teori
cukup, untuk mengisi jabatan kepegawaian negeri sipil yang lowong pada saat
sekarang atau kebutuhan di masa depan, baik sebagai CPNS maupun pejabat
struktural.
5. Model seleksi adalah cara yang digunakan untuk menyeleksi pelamar yang
sipil.
10. Sanksi disipliner adalah bentuk tindakan koreksi terhadap suatu perilaku PNS
11. Prosedur korektif adalah bentuk tahapan koreksi dan kesegeraan tindakan
koreksi yang bersifat progresif yang dikenakan terhadap suatu perilaku PNS
kedisiplinan PNS.
BAB III
METODE PENELITIAN
Tipe penelitian ini adalah socio-legal research, diorientasikan pada aspek hukum
(normatif) dan didukung aspek non hukum (empirik), yakni aspek pengaturan hukum
dan bekerjanya hukum dalam masyarakat tersebut (kelompok yang rentan terhadap
berkaitan dengan sistem penataan PNS dalam kerangka reformasi birokrasi. Inti dari
Penelitian ini mengkaji isu penelitian dalam tiga lapisan ilmu hukum278, yakni
(filsafat hukum).
276
Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji. 2007. Penelitian Hukum Normatif; Suatu Tinjauan Singkat. Ed.ke-1.
Cet.ke-10. Jakarta: RajaGrafindo Persada, hlm.13-14: mengemukakan bahwa penelitian hukum yang dilakukan
dengan cara meneliti bahan pustaka dapat dinamakan penelitian hukum normatif atau penelitian hukum
kepustakaan.
277
Aminuddin Ilmar. 2009. Konstruksi Teori dan Metode Kajian Ilmu Hukum. Cet.ke-1. Makassar: Hasanuddin
University Press. hlm 87.
278
Jan Gijssels dan Mark van Hoecke mengemukakan bahwa berdasarkan sifat keilmuan hukum terdapat tiga
lapisan ilmu hukum, yakni rechtsdogmatiek (dogmatik hukum), rechtsteorie (teori hukum), dan rechtsfilosofie
(filsafat hukum). Dalam penelitian pada tataran dogmatik hukum, sesuatu menjadi isu hukum apabila di dalam
masalah itu tersangkut ketentuan hukum yang relevan dengan fakta yang dihadapi. Dalam penelitian pada
tataran teori hukum, isu hukum harus mengandung konsep hukum. Dalam penelitian hukum dalam tataran
filosofis, isu hukum harus menyangkut asas-asas hukum, sebagaimana dikutip dalam Peter Mahmud Marzuki.
2005. Penelitian Hukum. Cet.ke-1. Jakarta: Prenada Media, hlm.25.
Pendekatan yang digunakan dalam menjawab isu penelitian ini adalah
terhadap sistem kepegawaian negeri sipil Indonesia, Amerika Serikat, dan Jerman.
Sistem kepegawaian negeri sipil Amerika Serikat dipilih mengingat bahwa Presiden
dilaksanakan melalui reformasi birokrasi pemerintah pada masa itu.280 Selain itu,
memiliki kemiripan dengan Indonesia282 dalam hal wilayah yang luas, jumlah
birokrasinya dan memiliki tradisi sistem hukum yang mirip dengan Indonesia, yakni
B. Daerah Penelitian
279
Ibid. hlm.94 dan hlm.133: pendekatan komparatif dilakukan dengan membandingkan hukum suatu negara
dengan hukum dari satu atau lebih negara lain mengenai hal yang sama. Kegunaan pendekatan ini adalah
memperoleh persamaan dan perbedaan diantara hukum tersebut. Hal ini untuk menjawab mengenai isu antara
ketentuan hukum dengan filosofi yang melahirkan hukum itu. Penyingkapan ini dapat dijadikan rekomendasi
bagi penyusunan atau perubahan undang-undang.
280
Miftah Thoha. 2008. Birokrasi Pemerintah Indonesia di Era Reformasi. Edisi ke-1. Cet.ke-1. Jakarta:
Kencana Prenada Media Group, hlm.102.
281
Amerika Serikat memiliki wilayah yang luas yakni 9.1 6 1 .96 6 ( luas dar atan ) km2 dan 6 6 4.7 09 km2
( luas la ut ter r it or ia l) , terdiri dari 50 negara bagian dan 1 distrik federal, sebagaimana dimuat dalam Central
Intelligence Agency. The World Factbook. https://www.cia.gov/library/publications/the-world-
factbook/geos/us.html, diakses 10 September 2012; dan Amerika Serikat memiliki jumlah penduduk yang besar
yakni 311.600.000 jiwa berdasarkan U.S. Cencus Bureau Pada tahun 2011, sehingga berada pada peringkat ke-3
di dunia, dan memiliki keragaman penduduk yang multietnis dan multikultural disebabkan oleh masuknya para
imigran dari berbagai negara lain, sebagaimana dimuat dalam US. Cencus Bureau.
American Factfinder; Population and Housing Narrative Profile 2011.
http://factfinder2.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.xhtml?pid=ACS_11_1YR_NP01&prodT
ype=narrative_profile, diakses 10 September 2012.
282
Indonesia memiliki wilayah yang luas yakni 1.910.931,32 km2 (luas daratan) dan 284.210,90 km2 (luas laut
territorial), terdiri dari 33 propinsi, dengan jumlah penduduk yang besar yakni 237,641,326 jiwa berdasarkan
hasil sensus penduduk oleh Badan Pusat Statistik pada tahun 2010, sehingga berada pada peringkat ke-4 di
dunia Badan Pusat Statistik. 2011. Pengembangan Beberapa Indikator Utama Sosial-Ekonomi Indonesia.
Katalog BPS 3101015, hlm.3 dan 11; dan memiliki keragaman suku bangsa, etnis, dan budaya.
Penelitian ini secara empirik diadakan di Kawasan Timur Indonesia, daerah
yang dipilih sebagai daerah sampel adalah Makassar, karena terdapat unit-unit kerja
birokrasi dan telah memperoleh tunjangan kinerja pada tahun 2012, serta
merupakan salah satu leading sector dalam paguyuban Kementerian PAN dan RB,
Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data sekunder dan data
primer. Pengumpulan data sekunder, yang terdiri dari bahan hukum primer,283 bahan
hukum sekunder,284 dan bahan hukum tertier,285 diperoleh melalui studi dokumen
atau arsip-arsip resmi yang dihimpun oleh instansi pemerintah yang berkaitan
283
Gregory Churchill, sebagaimana dikutip dan diadaptasi dalam Soerjono Soekanto. 2007. Pengantar Penelitian
Hukum. Cet.2007. Jakarta: UI-Press, hlm.52: bahan hukum primer yaitu bahan-bahan hukum yang mengikat
dan terdiri dari: a.norma atau kaidah dasar yakni pembukaan Undang-Undang Dasar 1945, b. peraturan dasar
yakni batang tubuh Undang-Undang Dasar 1945, c. peraturan perundang-undangan, d. bahan hukum yang tidak
dikodifikasikan seperti misalnya hukum adat, e. yurisprudensi, f. traktat, dan g. bahan hukum dari zaman
penjajahan yang hingga kini masih berlaku.
284
Ibid: bahan hukum sekunder adalah bahan yang memberikan penjelasan mengenai bahan hukum primer,
seperti misalnya, rancangan undang-undang, hasil-hasil penelitian, hasil karya dari kalangan hukum, dan
seterusnya.
285
Ibid: bahan hukum tertier adalah bahan yang memberikan petunjuk maupun penjelasan terhadap bahan
hukum primer dan sekunder, contohnya kamus, ensiklopedis indeks kumulatif, dan seterusnya.
Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan PNS pada unit-unit kerja
Lembaga Administrasi Negara yang ada di Kawasan Indonesia Timur, yakni PNS
pada Pusat Kajian dan Pendidikan dan Pelatihan Aparatur II Lembaga Administrasi
Negara (PKP2A II LAN) yang berjumlah 61 orang dan PNS pada Sekolah Tinggi
yang berjumlah 42 orang. Oleh karena jumlah populasi adalah 103 orang dari 2 unit
kerja tersebut, maka sampel ditetapkan secara sensus, dengan menetapkan jumlah
E. Analisis Data
Data sekunder dan data primer dianalisis secara kualitatif, yaitu dengan
menggunakan landasan teori dalam menafsirkan data atau informasi yang diperoleh
Krisis ekonomi yang dialami Indonesia tahun 1997, pada tahun 1998 telah
tuntutan kuat dari segenap lapisan masyarakat terhadap pemerintah untuk segera
itu, telah terjadi berbagai perubahan penting yang menjadi tonggak dimulainya era
reformasi di bidang politik, hukum, ekonomi, dan birokrasi, yang dikenal sebagai
ekonomi, dan hukum. Oleh karena itu, pada tahun 2004, pemerintah telah
dan good governance yang secara universal diyakini menjadi prinsip yang
dengan hal tersebut, program utama yang dilakukan pemerintah adalah membangun
286
Lampiran Peraturan Presiden RI No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,
Bab I, 1.1.
birokrasi gelombang pertama pada dasarnya secara bertahap mulai dilaksanakan
dan tata kelola pemerintahan Indonesia. Selain itu, reformasi birokrasi juga
Pada tahun 2011, seluruh kementerian dan lembaga serta pemerintah daerah
birokrasi. Pada tahun 2014 secara bertahap dan berkelanjutan, kementerian dan
lembaga serta pemerintah daerah telah memiliki kekuatan untuk memulai proses
tersebut, sehingga pada tahun 2025, birokrasi pemerintahan yang profesional dan
bertujuan untuk membebaskan Indonesia dari dampak dan ekor krisis yang terjadi
sepuluh tahun yang lalu. Pada tahun 2025, Indonesia diharapkan berada pada fase
287
Ibid.
288
Lampiran Peraturan Presiden RI No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,
Bab I, 1.1
289
Ibid.
290
Ibid.
Reformasi birokrasi berkaitan dengan ribuan proses tumpang-tindih
memerlukan anggaran yang tidak sedikit. Selain itu, reformasi birokrasi pun perlu
menata ulang proses birokrasi dari tingkat (level) tertinggi hingga terendah dan
yang ada (out of the box thinking), perubahan paradigma (a new paradigm shift), dan
dengan upaya luar biasa (business not as usual). Oleh karena itu, reformasi
berbagai kebijakan dan praktek manajemen pemerintah pusat dan daerah, dan
menyesuaikan tugas fungsi instansi pemerintah dengan paradigma dan peran baru.
Upaya tersebut membutuhkan suatu grand design dan road map reformasi birokrasi
Grand Design Reformasi Birokrasi adalah rancangan induk yang berisi arah
Design Reformasi Birokrasi yang disusun dan dilakukan setiap 5 (lima) tahun sekali
dan merupakan rencana rinci reformasi birokrasi dari satu tahapan ke tahapan
selanjutnya selama lima tahun dengan sasaran per tahun yang jelas. Grand Design
291
Ibid.
memiliki sifat fleksibilitas sebagai suatu living document.292 Grand Design Reform
(1) terwujudnya pemerintahan yang bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan
nepotisme; (2) terwujudnya kualitas pelayanan publik kepada masyarakat, dan (3)
perubahannya pada: (1) organisasi; (2) tata laksana; (3) peraturan perundang-
undangan; (4) sumber daya manusia aparatur; (5) pengawasan; (6) akuntabilitas;
(7) pelayanan publik; (8) pola pikir (mindset) dan budaya kerja (culture set) aparatur.
292
Ibid.
Reformasi birokrasi merupakan upaya berkelanjutan yang setiap tahapannya
memberikan perubahan atau perbaikan birokrasi ke arah yang lebih baik. Grand
design reformasi birokrasi dan road map reformasi birokrasi merupakan bagian dari
2014. Di mana salah satu prioritas peraturan tersebut adalah pemantapan reformasi
birokrasi instansi. Oleh karena itu, ruang lingkup Grand Design Reformasi Birokrasi
pemerintahan yang baik, bersih, dan bebas korupsi, kolusi, serta nepotisme. Selain
itu, diharapkan pula dapat diwujudkan pelayanan publik yang sesuai dengan
harapan masyarakat, harapan bangsa Indonesia yang semakin maju dan mampu
bersaing dalam dinamika global yang semakin ketat, kapasitas dan akuntabilitas
293
Lampiran Peraturan Presiden RI No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,
Bab I, 1.3.
kinerja birokrasi semakin baik, SDM aparatur semakin profesional, serta mind-set
Pada tahun 2025, diharapkan telah terwujud tata pemerintahan yang baik
adalah Indonesia yang mandiri, maju, adil, dan makmur. Oleh karena itu, arah
menghadapi tantangan pada abad ke-21 melalui tata pemerintahan yang baik pada
tahun 2025.296
294
Ibid.
295
Ibid.
296
Lampiran Peraturan Presiden RI No. 81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025,
Bab I, 2.4.
Pola pikir pencapaian visi reformasi birokrasi adalah bahwa penyempurnaan
yang sesuai dengan kebutuhan pelaksanaan tugas pokok dan fungsi masing-masing
SDM aparatur yang efektif, serta sistem pengawasan dan akuntabilitas yang mampu
perubahan mind set dan culture set pada setiap birokrat ke arah budaya yang lebih
sebagai berikut:298
bebas KKN, mampu melayani publik, netral, sejahtera, berdedikasi, dan memegang
teguh nilai-nilai dasar dan kode etik aparatur negara. Adapun area perubahan yang
yakni:299
1. Pada area Organisasi, diharapkan terwujud organisasi yang tepat fungsi dan
tepat ukuran (rightsizing);
297
Ibid, Bab I, 2.5.
298
Ibid, Bab I, 2.6.
299
Ibid, Bab I, 2.7.
2. Pada area Tatalaksana, diharapkan terwujud sistem, proses, dan prosedur
kerja yang jelas, efektif, efisien, terukur, dan sesuai prinsip-prinsip good
governance;
3. Pada area Peraturan Perundang-undangan, diharapkan terwujud regulasi
yang lebih tertib, tidak tumpang tindih, dan kondusif.
4. Pada area Sumber Daya Manusia Aparatur, diharapkan terwujud Sumber
Daya Manusia Aparatur yang berintegritas, netral, kompeten, capable,
profesional, berkinerja tinggi, dan sejahtera.
5. Pada area Pengawasan, diharapkan terwujud peningkatan penyelenggaraan
yang bersih dan bebas korupsi, kolusi, dan nepotisme.
6. Pada area Akuntabilitas, diharapkan terwujud peningkatan kapasitas dan
akuntabilitas kinerja birokrasi.
7. Pada area Pelayanan Publik diharapkan terwujud pelayanan prima sesuai
kebutuhan dan harapan masyarakat.
8. Pada area Pola Pikir dan Budaya Kerja Aparatur, diharapkan terwujud
birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi.
1. Menteri Keuangan;
2. Menteri Dalam Negeri;
3. Menteri Perencanaan Pembangunan Nasional/Kepala Badan Perencanaan
Pembangunan Nasional;
4. Menteri Sekretaris Negara;
5. Sekretaris Kabinet.
Unit Pengelola Reformasi Birokrasi Nasional, serta didukung oleh Tim Independen
Indonesia Tahun 1945 dan Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-
Tahun 1999.
Selain itu, terdapat pula peraturan perundang-undangan lainnya yang tidak
tetapi dibentuk dalam rangka reformasi birokrasi secara reaktif oleh Kementerian
Apabila ditinjau secara historis, departemen keuangan, dalam hal ini Direktorat
birokrasi, dan sejak tahun 2007 berdasarkan Keputusan Menteri Keuangan No.
reformasi birokrasi secara institusional dengan langkah kecil yang disebut dengan
reformasi administrasi perpajakan telah dimulai sejak 2002 pada Dirjen Pajak dan
sejak 2004 ditetapkan pilot project reformasi birokrasi secara institusional oleh
Departemen Keuangan. Demikian pula pada tahun 2007, reformasi birokrasi baru
secara nasional pada 3 kementerian baru dilaksanakan pada tahun 2008. Grand
design reformasi birokrasi secara nasional barulah ada pada tahun 2010.
kompleks. Instansi ini memiliki kantor vertikal terbesar dan tersebar di seluruh
masyarakat juga sangat tinggi akan profesionalisme birokrasi Depkeu. Otoritas fiskal
secara efektif dan efisien dengan jumlah pegawai yang cukup besar sekitar 62 ribu
tentang biaja chusus pengamanan pemasukan penerimaan padjak, bea dan tjukai.
kepada Peserta Diklat PIM II dan Diklat PIM III di PKP2A II LAN (24 April 2012),
bahwa pada 2009 ada dua lagi instansi yang mendapat remunerasi, yakni
Sekretariat Negara dan Sekretariat Kabinet dengan nilai remunerasi 45-50 persen.
mengetahui apakah jenis tes/ujian yang ditetapkan mampu menyeleksi para pelamar
yang berkualitas.
1. Persyaratan Kualifikasi
Persyaratan kualifikasi dalam tulisan ini dibahas dalam dua perspektif, yakni
a. pelamar umum;
b. tenaga honorer yang telah bekerja di lembaga pemerintah pada atau sebelum
terbatas hanya untuk pengisian jabatan tertentu, yakni: tenaga pendidik, tenaga
kesehatan, dan tenaga mendesak lainnya. Bahkan pada tahun 2011, pemerintah
diatur dalam Peraturan Bersama Menteri PAN dan RB, Menteri Dalam Negeri, dan
(1) Dalam rangka penataan PNS dan penghematan anggaran belanja pegawai
dilakukan penundaan sementara tambahan formasi untuk penerimaan
CPNS.
(2) Penundaan sementara tambahan formasi untuk penerimaan CPNS sebagai
dimaksud dalam Ayat (1) diberlakukan sejak 1 September 2011 hingga 31
Desember 2012.
PNS sangat diperlukan. Namun, pemerintah harus konsisten dengan kebijakan ini.
Selama ini, pemerintah tidak konsisten. Zaman Faisal Tamim (Menteri PAN 1999-
2004) sudah dilakukan kebijakan moratorium itu, tetapi zaman Taufiq Effendi malah
diangkat pegawai honorer yang banyak sekali dan mengakibatkan banyak daftar
dan Reformasi Birokrasi dalam sosialisasi reformasi birokrasi pemerintah daerah (24
sangat mendesak sebab komposisi belanja daerah pada umumnya tidak sehat.
Belanja pegawai umumnya jauh lebih besar ketimbang belanja publik atau anggaran
(24 Agustus 2011) menyebutkan bahwa belanja pegawai pada 294 kabupaten/kota
lebih dari 50 persen APBD, ada pula 116 kabupaten/kota malah mencapai lebih dari
60 persen. Bahkan, ada daerah yang mengalokasikan belanja
belanja pegawai lebih dari 70
total belanja Pegawai menunjukkan bahwa orientasi birokrasi masih ke pada inward
Ada 3 (tiga) tujuan moratorium menurut Wakil Menteri PAN dan RB. Pertama,
praktek KKN (Kolusi, Korupsi, dan Nepotisme) dalam rekrutmen yang banyak terjadi,
(pemilih), sehingga akhirnya ada semacam transaksi ekonomi politik antara voter
dengan politisi. Kedua, kita ingin menghitung berapa persis kebutuhan PNS di
Indonesia, pusat dan daerah, sampai kira-kira lima tahun akan datang. Ketiga, untuk
system test (tes berbasis komputer) yang bisa dilakukan setiap hari, setiap saat,
Selanjutnya, menurut Wakil Menteri PAN dan RB, apabila berdasarkan tiga
tujuan tadi, moratorium relatif tercapai sesuai harapan. Artinya, selama tahun 2011
disebut analisis jabatan dan analisis beban kerja untuk menghitung berapa
kebutuhan mereka tehadap PNS. Ini masih ditunggu, hasilnya memang belum
semua. Tapi beberapa sudah menyampaikan. Kalau tidak ada data itu Kementerian
PAN dan RB tidak akan memberikan formasi. Formasi hanya akan diberikan kalau
setiap sektor.
Lebih lanjut, menurut Wakil Menteri PAN dan RB, sebelum moratorium,
seluruh kementerian, lembaga, dan pemda. Mau tidak mau, ada tidak ada, suka
tidak suka, butuh tidak butuh, mereka mengambil formasi itu. Hal itu mengakibatkan
rusaknya peraturan sistem rekrutmen PNS, karena kita tidak tahu persis berapa
kebutuhan PNS. Oleh karena itu, Kementerian PAN dan RB menghentikan hal itu.
Adanya rekrutmen CPNS pada tahun 2012 dari jalur pelamar umum dalam
masa moratorium menurut Wakil Menteri PAN dan RB dibatasi dengan persyaratan,
yakni instansi pengusul harus memiliki postur anggaran yang kurang dari 50 persen
untuk gaji pegawai. Syarat berikutnya adalah menyiapkan analisis jabatan (anjab),
analisis beban kerja (abk), serta analisis kebutuhan pegawai lima tahun ke depan.
Bukti dari tidak gagalnya program moratorium CPNS baru adalah pihaknya mampu
atau PNS yang pensiun mencapai 200 ribu orang, tetapi pada tahun 2012
negative growth. Wakil Menteri PAN dan RB sebagaimana dimuat dalam Jawa Pos
tersebut, penerimaan CPNS memiliki sistem zero growth. Artinya, jumlah usulan
CPNS baru sama persis dengan pegawai yang pensiun. Bahkan pemerintah
berharap penerimaan CPNS bisa negative growth. Maksudnya, jumlah CPNS baru
beban kerja, dan analisis kebutuhan pegawai. Pada tahun 2012, sudah mulai
dilakukan perbaikan peraturan sistem rekrutmen dengan berdasarkan perencanaan
Undang No.43 Tahun 1999 pada Pasal 16 ayat (2), yang masih dijadikan dasar
sama bagi seluruh WNI berdasarkan syarat-syarat objektif dan tanpa diskriminasi,
kesempatan yang sama untuk melamar menjadi PNS setelah memenuhi syarat-
syarat yang ditentukan. Demikian pula dalam Penjelasan Pasal 16 Ayat (2),
menjelaskan bahwa:
Pengaturan terhadap rekrutmen dari jalur pelamar umum, lebih lanjut diatur
Negeri Sipil, sebagaimana telah diubah dengan Peraturan Pemerintah No. 11 Tahun
2002, yang diatur lebih lanjut dalam Peraturan Kepala BKN No. 22 Tahun 2005
tentang Pedoman Pelaksanaan Calon Pegawai Negeri Sipil Tahun 2005, Peraturan
Calon Pegawai Negeri Sipil, dan kemudian diatur lebih lanjut dengan Peraturan
Pengangkatan sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil yang melebihi usia 35 (tiga
puluh lima) tahun dilaksanakan berdasarkan kebutuhan, khususnya bagi mereka
yang telah mengabdi kepada instansi yang menunjang kepentingan nasional
sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun, sebelum Peraturan Pemerintah ini
ditetapkan.
Lampiran II, Bagian B.1, yang pada intinya mengatur persyaratan untuk dapat
seleksi bagi pelamar CPNS. Hal ini jelas ditunjukkan dalam ketentuan Pasal 11 Ayat
subjektif sebagai syarat untuk dapat mengajukan lamaran CPNS. Walaupun dibuat
dalam rangka reformasi birokrasi, ketentuan Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun
Peraturan Kepala BKN Nomor 9 Tahun 2012 tersebut diberikan prioritas bagi lulusan
terbaik dengan predikat minimal cum laude dan diwajibkannya setiap instansi
pekerjaan.
(LKPP).
Kabupaten Manggarai Timur, Kabupaten Musi Rawas, Kabupaten Tojo Una Una,
Menurut Wakil Menteri PAN dan RB (Eko Prasojo) (Seminar Reformasi Birokrasi
di UNM, 26 Mei 2012), bahan tes CPNS tahun 2012, disesuaikan dengan
tinggal dan tidak berdasarkan suku merupakan hal yang menarik dan merupakan
suatu terobosan karena memiliki argumentasi yang kuat yakni yang diberikan
kesukuan. Namun hal tersebut berbeda dengan model di luar negeri, karena
affirmative action secara teoritik dan pada penerapannya diberbagai negara, tidaklah
prioritas bagi golongan tertentu yang memiliki nilai tes yang sama/setingkat.
Affirmative action tidak dilaksanakan pada saat tes dan sebelum tes, tetapi setelah
Dalam praktiknya pada tahun 2012, misalnya Kementerian Hukum dan HAM
affirmative action terhadap nilai rata-rata ijazah dan tinggi badan bagi pelamar dari
papua dan papua barat. Standar umumnya nilai rata-rata ijazah yang disyaratkan
adalah minimal 7,0 untuk lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan minimal
IPK 2,75 untuk lulusan Sarjana, tetapi untuk pelamar dari papua dan papua barat
diberlakukan minimal 6,5 untuk lulusan Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA) dan
minimal IPK 2,50 untuk lulusan Sarjana. Selanjutnya, Standar umum untuk tinggi
badan adalah minimal 165 cm untuk pria dan minimal 155 cm untuk wanita, tetapi
khusus untuk pelamar dari papua dan papua barat diberlakukan standar untuk tinggi
badan adalah minimal 160 cm untuk pria dan minimal 150 cm untuk wanita. Selain
itu, membatasi lamaran untuk kantor wilayahnya hanya untuk putra-putri dari
provinsi di mana kanwil tersebut berada dengan mewajibkan melamar sesuai Kartu
Tanda Penduduk (KTP) dan Kartu Keluarga (KK) yang dimiliki. Adapun untuk kantor
pusatnya menerima lamaran dari seluruh wilayah Indonesia dan tidak dibatasi oleh
Namun demikian, tindakan menurunkan standar nilai dan tinggi badan justru dapat
merupakan tindakan “diskriminatif-terbalik” jika standar nilai dan tinggi badan yang
pekerjaan. Jika standar nilai dan tinggi badan yang diberlakukan secara umum
ternyata tidak memiliki fungsi tertentu dan dapat ditoleransi dengan standar yang
lebih rendah, maka lebih baik standar yang lebih rendah tersebut yang diberlakukan
menjalankan fungsi tertentu, jika tidak demikian maka merupakan suatu tindakan
Demikian pula pembatasan terhadap pelamar untuk hanya boleh melamar pada
kantor wilayah tertentu pada satu sisi untuk menjamin affirmative action bagi orang-
orang yang berasal dari daerah tertentu yang “tertinggal”, tetapi jika kebijakan
tersebut tidak disertai maksud pembedaan passing grade berdasarkan wilayah,
tidak memberikan kesempatan sama sekali bagi pelamar dari daerah lain untuk
melamar pada kanwil tertentu. Padahal maksud dari affirmative action adalah
apabila ada perlakuan khusus dalam bentuk prioritas tanpa mengorbankan kualitas.
Jika merujuk pada kelaziman, maka idealnya setiap kantor wilayah menerima
daerahnya jika memiliki nilai yang sama dengan pelamar dari daerah lain.
pada Pasal 7, 9, dan 11. Pasal 7 mengatur persyaratan PNS, sebagai berikut:301
301
§ 7 Voraussetzungen des Beamtenverhältnisses
(1) In das Beamtenverhältnis darf berufen werden, wer
1. Deutsche oder Deutscher im Sinne des Artikels 116 des Grundgesetzes ist oder die Staatsangehörigkeit
a) eines anderen Mitgliedstaates der Europäischen Union oder
b) eines anderen Vertragsstaates des Abkommens über den Europäischen Wirtschaftsraum oder
c) eines Drittstaates, dem die Bundesrepublik Deutschland und die Europäische Union vertraglich einen
entsprechenden Anspruch auf Anerkennung der Berufsqualifikationen eingeräumt haben, besitzt,
2. die Gewähr dafür bietet, jederzeit für die freiheitliche demokratische Grundordnung im Sinne des
Grundgesetzes einzutreten, und
3. a) die für die entsprechende Laufbahn vorgeschriebene Vorbildung besitzt oder
b) die erforderliche Befähigung durch Lebens- und Berufserfahrung erworben hat.
(2) Wenn die Aufgaben es erfordern, darf nur eine Deutsche oder ein Deutscher im Sinne des Artikels 116 des
Grundgesetzes in ein Beamtenverhältnis berufen werden.
(3) Das Bundesministerium des Innern kann Ausnahmen von Absatz 1 Nr. 1 und Absatz 2 zulassen, wenn für die
Berufung der Beamtin oder des Beamten ein dringendes dienstliches Bedürfnis besteht.
b) kualifikasi yang diperlukan diperoleh melalui kehidupan dan pengalaman
kerja.
(2) Jika diperlukan oleh tugas, hanya orang Jerman atau berkebangsaaan Jerman
dalam pengertian Pasal 116 Undang-Undang Dasar yang akan ditunjuk untuk
pengangkatan permanen.
(3) Kementerian Dalam Negeri Federal dapat mengecualikan dari ayat (1) Angka1
dan ayat (2), jika penunjukan pejabat atau petugas adalah untuk alasan
profesional yang mendesak.
Pasal 9 mengatur kriteria seleksi yang harus dilakukan secara objektif terlepas
dari aspek-aspek subjektif, dimana pemilihan calon pejabat dan kandidat (pelamar)
terlepas dari jenis kelamin,asal-usul, ras atau etnis, kecacatan, agama atau
hukum ini untuk menegakkan kesetaraan de facto dalam angkatan kerja, terutama
dalam penilaian individu dan promosi dengan tidak mencegah orang cacat parah.302
Sebelum dilakukan perubahan terhadap BBG pada Pasal 11 yang tidak lagi
menetapkan batas usia tertentu untuk pelamaran sebagai CPNS dan pengangkatan
PNS, pada awalnya dalam persyaratan pengangkatan Calon PNS menjadi PNS
diatur dalam BBG pada Pasal 9 Ayat (1) angka 2, dengan mensyaratkan usia
Indonesia sebagai Calon PNS, penerimaan calon PNS di Jerman pada umumnya
302
§ 9 Auswahlkriterien
Die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber richtet sich nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung
ohne Rücksicht auf Geschlecht, Abstammung, Rasse oder ethnische Herkunft, Behinderung, Religion oder
Weltanschauung, politische Anschauungen, Herkunft, Beziehungen oder sexuelle Identität. Dem stehen
gesetzliche Maßnahmen zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung im Erwerbsleben, insbesondere
Quotenregelungen mit Einzelfallprüfung sowie zur Förderung schwerbehinderter Menschen nicht entgegen.
303
BBG § 9 Voraussetzungen für die Ernennung der Beamten auf Lebenszeit:
(1) Beamter auf Lebenszeit darf nur werden, wer
1. die in § 7 bezeichneten Voraussetzungen erfüllt,
2. das siebenundzwanzigste Lebensjahr vollendet hat,
menerima warga negara Jerman, warga negara dari Negara Anggota Masyarakat
Eropa, maupun Uni Eropa sebagai kandidat karir dan yang non karir.
PNS. Syarat untuk masuk dalam kepegawaian negeri sipil dalam posisi layanan
pendidikan dan derajat mereka ditugaskan ke trek sesuai dengan prinsip pamong
PNS diberi peringkat penugasan sesuai. Penerapan prinsip ini akan terlihat dalam
kaitannya dengan pelatihan praktis yang ditentukan untuk karir atau persyaratan
pekerjaan dengan kualifikasi untuk karir. Menurut ini, mereka harus memenuhi
304
§15a Bildungsvoraussetzungen
Civil service career law (hukum karir PNS) Jerman sebagaimana dipublikasikan
penempatan dalam layanan tertentu (rendah, menengah, atas, atau senior) sesuai
yang diduduki, yang dapat meningkat sampai batas golongan tertentu, hanya
jabatan manajerial yang dapat masuk dalam golongan yang tinggi. Untuk masuk ke
golongan yang lebih tinggi pada jabatan yang berbeda dimungkinkan apabila
kembali mengikuti tes/ujian seleksi secara terbuka dengan pelamar lain atau
mengikuti pendidikan kedinasan. Kalau tidak, maka berdasarkan masa kerja yang
dimiliki hanya terjadi peningkatan tahap/tingkat (stufe). Akan tetapi, dapat pula
terjadi perpindahan pegawai untuk tingkatan yang sama. Kenaikan stufe hanya
berlaku bagi pegawai grup A (PNS). Adapun stufe tersebut sangat mirip dengan
Pasal 23 ayat (1) diatur mengenai posisi grup/kelas masuknya pelamar dalam
(1) Für die Zulassung zu den Laufbahnen werden die Bildungsgänge und ihre Abschlüsse den Laufbahnen in
Übereinstimmung mit dem beamtenrechtlichen Grundsatz der funktionsbezogenen Bewertung zugeordnet.
Die Anwendung dieses Grundsatzes im Besoldungsrecht ist dabei zu beachten.
(2) Die Laufbahnvorschriften bestimmen in Übereinstimmung mit Absatz 1 unter Berücksichtigung der
besoldungsrechtlichen Regelungen, welche Bildungsgänge und Prüfungen nach den §§ 16 bis 19 die
Voraussetzungen für die Laufbahn erfüllen. Die Bildungsvoraussetzungen müssen geeignet sein, in
Verbindung mit der für die Laufbahn vorgeschriebenen berufspraktischen Ausbildung oder Tätigkeit die
Anforderungen der Befähigung für die Laufbahn zu erfüllen. Mit dieser Maßgabe müssen sie für
gleichzubewertende Befähigungen einander gleichwertig sein. § 13 Abs. 3 Satz 4 des
Beamtenrechtsrahmengesetzes gilt entsprechend.
kedudukan CPNS, bahwa kantor input bagi para pejabat untuk ditetapkan dalam
kelas, berikut:305
Di samping itu, posisi masuk tersebut sangat tergantung pada jenis jabatan
golongan/ruang dapat meningkat bagi yang tidak memiliki ijazah pendidikan tertentu
apabila mengikuti ujian dinas atau apabila mengikuti ujian penyesuaian kenaikan
pangkat bagi telah memiliki ijazah pendidikan tertentu. Namun seringkali tidak di tes
Tahun 2000 tentang Kenaikan Pangkat Pegawai Negeri Sipil sebagaimana telah
sebagai berikut:
305
§ 23 Eingangsämter für Beamte
(1) Die Eingangsämter für Beamte sind folgenden Besoldungsgruppen zuzuweisen:
1. in Laufbahnen des einfachen Dienstes der Besoldungsgruppe A 2, A 3 oder A 4,
2. in Laufbahnen des mittleren nichttechnischen Dienstes der Besoldungsgruppe A 6, in Laufbahnen des
mittleren technischen Dienstes der Besoldungsgruppe A 6 oder A 7,
3. in Laufbahnen des höheren Dienstes der Besoldungsgruppe A 13.
3. Kenaikan pangkat reguler adalah penghargaan yang diberikan kepada
Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi syarat yang ditentukan tanpa
terikat pada jabatan.
4. Kenaikan pangkat pilihan adalah kepercayaan dan penghargaan yang
diberikan kepada Pegawai Negeri Sipil atas prestasi kerjanya yang tinggi.
Dalam Pasal 8 PP No.12 Tahun 2002 diatur mengenai batas kenaikan pangkat
bagi PNS yang memiliki ijazah tertentu tetapi tidak menduduki jabatan struktural
Kenaikan pangkat reguler bagi Pegawai Negeri Sipil diberikan sampai dengan:
a. Pengatur Muda, golongan ruang II/a bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat
Belajar Sekolah Dasar;
b. Pengatur, golongan ruang II/c bagi yang memiliki Surat Tanda Tamat Belajar
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama;
c. Pengatur Tingkat I, golongan ruang II/d bagi yang memiliki Surat Tanda
Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Pertama;
d. Penata Muda Tingkat I, golongan ruang III/b bagi yang memiliki Surat Tanda
Tamat Belajar Sekolah Lanjutan Tingkat Atas, Sekolah Lanjutan Kejuruan
Tingkat Atas 3 (tiga) tahun, Sekolah Lanjutan Kejuruan Tingkat Atas 4
(empat) tahun, Ijazah Diploma I, atau Ijazah Diploma II;
e. Penata, golongan ruang III/c bagi yang memiliki Ijazah Sekolah Guru
Pendidikan Luar Biasa, Ijazah Diploma III, Ijazah Sarjana Muda, Ijazah
Akademi, atau Ijazah Bakaloreat;
f. Penata Tingkat I, golongan ruang III/d bagi yang memiliki Ijazah Sarjana (S1)
atau Ijazah Diploma IV;
g. Pembina, golongan ruang IV/a bagi yang memiliki Ijazah Dokter, Ijazah
Apoteker dan Ijazah Magister (S2) atau Ijazah lain yang setara;
h. Pembina Tingkat I, golongan ruang IV/b bagi yang memiliki Ijazah Doktor
(S3).
dalam PP No.99 Tahun 2000 pada Pasal 30 dan PP No.12 Tahun 2002 pada Pasal
diatur dalam Section 2301, Title 5, United States Code pada huruf b mengatur
(1) Rekrutmen harus berasal dari individu-individu yang berkualitas dari sumber
yang tepat dalam upaya untuk mencapai tenaga kerja dari semua segmen
masyarakat, dan seleksi dan kemajuan harus ditentukan semata-mata atas
dasar kemampuan relatif, pengetahuan dan keterampilan, setelah
persaingan yang adil dan terbuka yang menjamin bahwa semua menerima
kesempatan yang sama.
(2) Semua karyawan dan pelamar kerja harus menerima perlakuan yang adil
dan merata di semua aspek manajemen personil tanpa memperhatikan
afiliasi politik, ras, warna kulit, agama, asal negara, jenis kelamin, status
perkawinan, usia, atau kondisi cacat, dan dengan hal yang tepat untuk
privasi dan hak konstitusional.
306
§ 2301
Merit System Principles
(b) Federal personnel management should be implemented consistent with the following merit system
principles:
(1) Recruitment should be from qualified individuals from appropriate sources in an endeavor to achieve a
work force from all segments of society, and selection and advancement should be determined solely on
the basis of relative ability, knowledge and skills, after fair and open competition which assures that all
receive equal opportunity.
(2) All employees and applicants for employment should receive fair and equitable treatment in all aspects of
personnel management without regard to political affiliation, race, color, religion, national origin, sex,
marital status, age, or handicapping condition, and with proper regard for their privacy and
constitutional rights.
Section tersebut menunjukkan bahwa Amerika Serikat sangat menekankan
kesetaraan bagi seluruh warga negaranya dan kualitas rekrutmen. Hal tersebut mirip
untuk menjamin kesetaraan bagi pegawai dan pelamar. EEOC menerima laporan
terhadap pelapornya di bawah Undang-Undang No Fear 2002 (No Fear Act 2002).
orang mencari pekerjaan layanan federal sipil. Executive Order 11935, yang
warga negara Amerika Serikat atau nasional dapat ditunjuk untuk layanan kompetitif.
Persyaratan ini berlaku untuk semua jenis pengangkatan. Dalam konversi dari
(OPM) berwenang untuk menetapkan standar yang berkaitan dengan usia masuk
minimum bahwa pelamar harus memenuhi harus dilatih atau dinilai dalam ujian.
yang diperlukan untuk kinerja pekerjaan yang sukses dan bahwa praktek
kecuali OPM menentukan bahwa seperti pembatasan usia sangat penting untuk
pengumuman standar atau pemeriksaan untuk posisi tertentu, pelamar untuk posisi
apapun dalam pelayanan kompetitif harus: (1) minimal 18 tahun, atau (2) paling
sedikit 16 tahun, dan telah lulus dari sekolah tinggi atau telah mendapat sertifikat
setara untuk lulus dari sekolah tinggi, atau telah menyelesaikan program pelatihan
formal kejuruan; atau telah menerima pernyataan dari pihak sekolah setuju dengan
saat ini terdaftar di sekolah menengah dan bekerja hanya selama masa liburan
sekolah atau bekerja paruh waktu selama tahun ajaran di bawah program kerja
salah satu kondisi di atas dan akan mencapai usia 16 tahun sebelum atau pada
Title 5 U.S.C. Section 3307 (a), melarang penetapan usia masuk maksimum
kompetitif, dan untuk semua instansi, termasuk OPM. Akibatnya, badan tidak dapat
menerapkan batas usia maksimum rekrutmendi bawah prosedur promosi jasa atau
ditentukan dalam Bagian yang berlaku dari United States Code. Tidak ada batasan
usia maksimal masuk untuk posisi yang paling kompetitif dalam pelayanan, kecuali
sebagai berikut:
a. Title 5 U.S.C. 3307, kewenangan kepada Menteri Perhubungan dan Menteri
Pertahanan untuk mendirikan usia masuk maksimum untuk penunjukan asli
untuk posisi pengendali lalu lintas udara di Departemen masing-masing.
Sekretaris Dalam Negeri berwenang untuk mendirikan sebuah usia masuk
maksimum untuk penunjukan asli ke polisi AS posisi taman. Kepala badan
setiap berwenang untuk mendirikan sebuah usia masuk maksimum untuk
penunjukan asli untuk posisi aparat penegak hukum atau petugas pemadam
kebakaran, dan
b. Title 29 U.S.C. 633a memungkinkan lembaga untuk mendirikan sebuah
persyaratan usia maksimal hanya dalam kasus di mana mereka telah
membuktikan kepada Komisi Equal Employment Opportunity bahwa usia
adalah kualifikasi pekerjaan bonafid yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas
dari posisi tertentu.
c. Batasan umur maksimum yang ditetapkan di bawah 29 USC 633a atau di
bawah kewenangan khusus dalam 5 U.S.C. 3307 tidak membatasi untuk
orang yang berhak dengan preferensi veteran.
Jerman dan Amerika Serikat pada umumnya tidak membatasi umur minimal kecuali
kualifikasi minimal (misalnya, pendidikan, medis, usia, pengalaman, dll) untuk setiap
seri kerja.
Standar ditulis secara luas untuk aplikasi pemerintahan secara luas dan tidak
tertentu untuk posisi individu pada suatu instansi tertentu. Informasi tersebut (yaitu,
sendiri terpisah kualifikasi individu. Setiap Standar Kualifikasi Grup Cakupan berikut
pengetahuan atau pelajaran khas yang diperoleh melalui pendidikan atau setara
pelatihan untuk sarjana atau gelar yang lebih tinggi dengan studi utama dalam atau
berkaitan dengan bidang khusus, yang dibedakan dari pendidikan umum. Pekerjaan
jawab pribadi untuk aplikasi badan terorganisasi, belajar pengetahuan yang terus-
menerus untuk membuat penemuan baru dan interpretasi, dan untuk meningkatkan
data, bahan, dan metode. Ada situasi di mana seorang karyawan memenuhi
profesional yang harus dilakukan, atau mungkin karena organisasi dan struktur
itu, posisi diklasifikasikan dalam seri nonprofesional yang tepat, berdasarkan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan dan kualifikasi yang dibutuhkan untuk
melakukan pekerjaan itu. Seri kerja profesional mengikuti pola interval dua kelas dan
diidentifikasi sebagai profesional dalam definisi seri. Jika definisi seri tidak
kebijaksanaan, dan tanggung jawab pribadi, dan aplikasi dari tubuh besar
untuk satu atau lebih bidang administrasi atau manajemen. Sementara posisi ini
Pekerjaan administratif dapat dilakukan sebagai bagian dari misi utama atau
program dari lembaga atau subkomponen, atau dapat dilakukan sebagai fungsi
layanan yang mendukung misi lembaga atau program. Karyawan terlibat dalam
praktek untuk kebutuhan yang unik dari program tertentu. Seri kerja administrasi
atau administratif. Ini melibatkan pengetahuan praktis yang luas, diperoleh melalui
pengalaman dan /atau pelatihan khusus kurang dari yang diwakili oleh lulus kuliah.
dipublikasikan atau lisan dan ditutupi oleh preseden didirikan atau pedoman.
mungkin tampak mirip dengan yang dilakukan oleh karyawan melakukan pekerjaan
awal profesional atau administrasi di bidang pekerjaan umum yang sama. Pekerjaan
teknis, bagaimanapun, biasanya mengikuti pola interval satu kelas dan tidak
pada tugas dan tanggung jawab, kualifikasi yang diperlukan, pola karir, niat
kantor, bisnis, atau operasi fiskal. Pekerjaan administratif dilakukan sesuai dengan
dilakukan. Seri kerja klerikal mengikuti pola interval satu kelas. Pekerjaan klerikal
informasi dari file, menjaga kalender dan memberitahu orang lain tentang tenggat
Selain itu, terdapat jenis pekerjaan lain. Ada beberapa pekerjaan dalam GS
yang tidak jelas masuk ke dalam salah satu kelompok di atas. Di antaranya seri
seperti Seri Perlindungan dan Pencegahan Api, GS-081, dan Seri Kepolisian, GS-
083. Definisi seri atau standar klasifikasi harus menunjukkan apakah seri adalah
Handbook, yakni:
Selain pekerjaan-pekerjaan itu, terdapat seri kerja yang belum ditetapkan oleh
Qualifications, yakni:
a. Supervisory Guide;
b. Policy Analysis and Administrative Analysis Positions;
c. Positions Involving Equal Employment Opportunity Collateral Assignments;
and
d. Positions Requiring Collateral Correctional Skills.
digunakan bersama dengan standar kualifikasi yang sesuai untuk seri pekerjaan
tertentu. Sebagai contoh, sebuah instansi mungkin berencana untuk merekrut untuk
Panduan Pengawas. Selain itu terdapat, sebagai jabatan PNS tertinggi terdapat
Jabatan Eksekutif dan Eksekutif Senior, dan jabatan yang setara lainnya.
dengan baik lulus SMA atau setara, atau untuk pendidikan di atas tingkat sekolah
menengah (pendidikan sekolah tinggi). Baik di sekolah tinggi atau pasca tingkat
sekolah tinggi, Title 5 USC § 3308 melarang penetapan pendidikan tertentu untuk
posisi di layanan kompetitif, kecuali OPM telah menetapkan bahwa tugas dari posisi
ilmiah, teknis, atau profesional tidak dapat dilakukan oleh seorang individu yang
Tabel 2
Penetapan Grade Berdasarkan Kualifikasi Pendidikan atau Pelatihan
GS-1 None
GS-2 High school graduation or equivalent
GS-3 1 academic year above high school
2 academic years above high school,
GS-4 or
Associate's degree
4 academic years above high school leading to a bachelor's degree,
GS-5 or
Bachelor's degree
Bachelor's degree with Superior Academic Achievement for two-grade interval
positions,
GS-7 or
1 academic year of graduate education (or law school, as specified in
qualification standards or individual occupational requirements)
Master's (or equivalent graduate degree such as LL.B. or J.D. as specified in
qualification standards or individual occupational requirements),
GS-9
or
2 academic years of progressively higher level graduate education
Ph.D. or equivalent doctoral degree,
GS-11
or
3 academic years of progressively higher level graduate education,
or
For research positions only, completion of all requirements for a master's or
equivalent degree (See information on research positions in the qualification
standard for professional and scientific positions.)
For research positions only, completion of all requirements for a doctoral or
GS-12 equivalent degree (See information on research positions in the qualification
standard for professional and scientific positions.)
Sumber: Dokumen Educational and Training Provisions or Requirements, U.S.
Office of Personnel Management, 2012.
kelas. Kompetensi mungkin umum (misalnya, Problem Solving), yang berarti mereka
mungkin diperlukan untuk pekerjaan banyak, atau teknis, yang berarti mereka
dituntut untuk seri tertentu. OPM telah mengidentifikasi tingkat kemahiran yang
berbeda dari agen ke agen, dan posisi ke posisi, lembaga yang bertanggung jawab
Jika pemohon gagal untuk memenuhi tingkat kemahiran yang diperlukan pada salah
diperlukan untuk memenuhi syarat untuk posisi yang dicakup oleh standar ini.
Tabel 3
Persyaratan Pendidikan dan Pengalaman General Schedule
Experience
Grade Education General Specialized
GS-5 4-year course of study leading to a 3 years, 1 year of which None
bachelor's degree was equivalent to at least
GS-4
1 full year of graduate level education None 1 year equivalent
GS-7 or to at least GS-5
superior academic achievement
master's or equivalent graduate degree None 1 year equivalent
or to at least GS-7
2 full years of progressively higher level
GS-9 graduate education leading to such a
degree
or
LL.B. or J.D., if related
Ph.D. or equivalent doctoral degree None 1 year equivalent
or to at least GS-9
3 full years of progressively higher level
GS-11 graduate education leading to such a
degree
or
LL.M., if related
GS-12 None None 1 year equivalent
and to at least next
above lower grade level
Sumber: Dokumen Educational and Training Provisions or Requirements, U.S.
Office of Personnel Management, 2012.
Tabel 4
Persyaratan Pengalaman dan Pendidikan untuk GS-7 dan Diatasnya
GRADE/ SPECIALIZED
POSITIONS EDUCATION EXPERIENCE
1 year of graduate-level education or superior academic 1 year equivalent to at
GS-7
achievement least GS-5
2 years of progressively higher level graduate education 1 year equivalent to at
GS-9 leading to a master's degree or master's or equivalent least GS-7
graduate degree
3 years of progressively higher level graduate education 1 year equivalent to at
GS-11 leading to a Ph.D. degree or Ph.D. or equivalent doctoral least GS-9
degree
GS-12 1 year equivalent to at
and least next lower grade
above level
Research Positions
GS-11 Master's or equivalent graduate degree 1 year equivalent to at
research least GS-9
positions
GS-12 Ph.D. or equivalent doctoral degree 1 year equivalent to at
research least GS-11
positions
GS-13 and 1 year equivalent to at
above least next lower grade
research level
positions
Sumber: Dokumen Educational and Training Provisions or Requirements, U.S.
Office of Personnel Management, 2012.
terhadap kebutuhan akan PNS yang berkualitas dengan merujuk pada aspek tingkat
sejak tahun 2005, yang semula dijadwalkan untuk selesai pada tahun 2009.307
Namun kemudian, dijadwalkan selesai pada tahun 2012.308 Akan tetapi, sampai
peraturan berikut:
Tenaga Honorer yang diatur lebih lanjut dengan Peraturan Kepala BKN Nomor
Tahun 2005.
Honorer, yang diatur lebih lanjut dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 30 Tahun
307
Pasal 6 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tentang pengangkatan CPNS dari Tenaga
Honorer.
308
Pasal 6 Ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tetang pengangkatan CPNS dari Tenaga Honorer
Tenaga Honorer, yang diatur lebih lanjut dalam Peraturan Kepala BKN Nomor 9
Sipil.
Merdeka.com, 9 Maret 2012), sebanyak 900 ribu tenaga honorer yang dibiayai
APBN dan APBD sudah diangkat dan tersisa 70 ribu. Sebenarnya Kementerian PAN
otomatis, semua harus melalui seleksi. Pengangkatan tanpa seleksi terjadi karena
keputusan politik masa lalu antara pemerintah dan legislatif, yang sebenarnya
secara otomatis tanpa tes menjadi PNS dengan alasan apapun, karena itu tidak
sebanyak 70 ribu orang yang belum diangkat itu masuk kategori satu, yaitu tenaga
honorer yang dibiayai APBN dan APBD (Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah). Padahal, masih ada kategori dua (yang tidak dibiayai APBN dan APBD)
sebanyak 650 ribu orang yang “digadang-gadang” ingin diangkat otomatis, padahal
tugas Menteri PAN dan RB adalah menjaga supaya orang-orang yang menjadi PNS
adalah orang-orang berkualitas. Untuk itu Kementerian PAN dan RB tetap konsisten
menjadi CPNS, harus benar-benar teridentifikasi memiliki hak diangkat dan untuk
selebihnya tidak akan diangkat. Dengan demikian honorer kategori dua tidak akan
diangkat secara otomatis, tetapi harus dengan seleksi. Hanya mereka yang sebelum
sekarang banyak “masuk angin”. Honorer yang baru diangkat dua tahun lalu juga
sudah dimasukkan ke dalam kategori satu karena pemerintah tidak punya data
data base, sehingga banyak sekali di antara mereka sebenarnya tidak layak
diangkat, malah diangkat. Oleh karena itu telah dibuatkan peraturan agar kategori
satu akan verifikasi lagi. Mana layak, mana tidak dari 70 ribu itu. Kalau kategori dua,
650 ribu, mereka akan diseleksi, dites lagi, dan harus siap kalau ditempatkan di
seluruh Indonesia.
Pasal 6
(1) Pengangkatan tenaga honorer yang penghasilannya dibiayai dari Anggaran
pendapatan dan Belanja Negara dan Anggaran Pendapatan dan Belanja
Daerah menjadi Calon pegawai Negeri Sipil berdasarkan peraturan
pemerintah ini dilakukan secara bertahap dan sesuai dengan kebutuhan dan
kemampuan keuangan negara mulai formasi Tahun Anggaran 2005 sampai
dengan formasi Tahun Anggaran 2012.
(2) Pengangkatan tenaga honorer menjadi Calon Pegawai Negeri Sipil untuk
formasi Tahun Anggaran 2012 sebagaimana dimaksud pada ayat (1)
ditetapkan pada tahun anggaran berjalan,
(3) Tenaga honorer yang bekerja pada instansi pemerintah dan penghasilannya
tidak dibiayai dari Anggaran pendapatan dan Belanja Negara dan Anggaran
pendapatan dan Belanja Daerah dapat diangkat menjadi Calon pegawai
Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan dan kemampuan keuangan negara
berdasarkan formasi sampai dengan Tahun Anggaran 2014.
Pasal 6A
(1) Pengangkatan: tenaga honorer sebagaimana dimaksud dalam pasal 6 ayat
(3) dilakukan melalui pemeriksaan kelengkapan administrasi dan lulus
seleksi ujian tertulis kompetensi dasar dan kompetensi bidang sesama
tenaga honorer.
K1 akan diangkat pada tahun 2012 tanpa tes seleksi, sedangkan tenaga honorer K2
akan diangkat dengan tes seleksi dengan persaingan sesama tenaga honorer dan
Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dalam Lampiran I, Bagian II.B. mengatur
1. usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19
(sembilan belas) tahun pada 1 Januari 2006;
2. mempunyai masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun
pada 31 Desember 2005 dan sampai saat pengangkatan CPNS masih
bekerja secara terus-menerus;
3. penghasilannya dibiayai dari APBN/APBD;
4. dinyatakan memenuhi kriteria (MK) berdasarkan hasil verifikasi dan validasi
yang dilakukan oleh Tim Verifikasi dan Validasi yang dibentuk oleh Kepala
Badan Kepegawaian Negara; dan
5. syarat lain yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
dapat diangkat menjadi CPNS diatur dalam Peraturan Kepala BKN No. 9 Tahun
2012 tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil dalam
1. usia paling tinggi 46 (empat puluh enam) tahun dan paling rendah 19
(sembilan belas) tahun pada 1 Januari 2006;
2. mempunyai masa kerja sebagai tenaga honorer paling sedikit 1 (satu) tahun
pada 31 Desember 2005 dan sampai saat pengangkatan CPNS masih
bekerja secara terus-menerus;
3. penghasilannya tidak dibiayai dari APBN/APBD;
4. bekerja pada instansi pemerintah;
5. dinyatakan lulus seleksi Tes Kompetensi Dasar (TKD) dan Tes Kompetensi
Bidang (TKB); dan
6. syarat lain yang ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
309
Penjelasan Umum Peraturan Pemerintah Nomor 56 Tahun 2012 tentang Perubahan Kedua atas Peraturan
Pemerintah Nomor 48 Tahun 2005 tetang pengangkatan CPNS dari Tenaga Honorer
Menurut Sekretaris Kementerian PAN dan RB (Tasdik Kinanto) (Kementerian
PAN dan RB, 4 Juni 2012), keberadaan PP No.56 Tahun 2012 merupakan dasar
pengangkatan tenaga honorer kategori I, atau yang disebut honorer tertinggal atau
tercecer, secara adil dan transparan. Prinsipnya, mereka yang berhak harus
diangkat, tetapi yang tidak berhak tidak diangkat. Sejalan dengan prinsip itu,
konsekuensinya tidak semua yang sudah lolos verifikasi pasti diangkat menjadi
CPNS, karena setelah diuji publik ternyata banyak aduan, laporan, serta keluhan
dari berbagai pihak, terkait dengan kebenaran honorer dimaksud. PP ini dapat
manajemen PNS dapat ditata sesuai dengan prinsip-prinsip merit system, dan tidak
dijadikan komoditi politik dan ajang KKN, yang mengakibatkan rendahnya kualitas
Kementerian PAN dan RB (Ramli E. Naibaho) (Kementerian PAN dan RB, 4 Juni
2012) menjelaskan bahwa Menteri PAN dan RB telah memerintahkan agar dibentuk
tim verifikasi bersama dengan BKN dan BPKP, untuk memperoleh data yang benar-
benar akurat. Setelah diperoleh data akurat, barulah ditetapkan formasinya. Namun
demikian, meski sudah diberi NIP sekalipun, apabila dikemudian hari terbukti palsu,
akan dibatalkan.
Mei 2012), dalam menyelesaikan warisan yang lalu-lalu, dilakukan secara selektif
juga. Benarkah itu K1? Begitu kita publikasi, orang-orang yang “bermain” sudah
ketakutan. Saya tahu ini sistemik dan konspiratif, dan itu berlanjut sampai sekarang.
Sudah ada 1200 pengaduan yang mesti di follow up mengenai kategori 1. Kategori 2
semuanya harus di-passing grade, lulus ujian baru diangkat. Tidak boleh lagi ada
pengawai honorer secara otomatis sebagai CPNS. Di dewan itu selalu ada fraksi
balkon, yang menekan kita sewaktu diskusi dengan dewan niat baik kita untuk
memperbaiki Negara ini butuh perjuangan yang besar. Keperluan masyarakat untuk
diangkat jadi PNS dan keperluan dewan untuk pemilihan legislatif. Tidak semua, tapi
ini bisa jadi tekanan politik bagi pemerintah, tapi kita sepakat tidak boleh lagi ada
pengangkatan otomatis.
mengemukakan bahwa:
Disebabkan banyaknya data fiktif, dalam tahun 2013 tim gabungan dari
(BPKP) akan segera mendatangi pemerintah kabupaten/kota. Tim Terpadu ini akan
dipublikasikan oleh Jawa Pos National Network (15 Januari 2013), hingga tanggal 15
Januari 2013 baru 52 ribu honorer K1 yang telah mendapatkan formasi. Sisanya
18.839 honorer sedang dalam tahap quality assurance dan audit tujuan
tertentu/audit investigasi. Dari jumlah 18.839 orang itu, ada 8.371 orang yang
banyak laporan yang mengatakan, data honorernya palsu artinya mereka bukan
honorer yang dibayarkan dengan APBN/APBD. Selain dari 8.371 orang tersebut,
hanya diperiksa dokumennya saja dan tidak diaudit ke lapangan lagi. Konsekuensi
dari hasil audit investigasi ini, bila datanya valid dan dinyatakan “clear” maka bisa
diproses lanjut (pemberkasan NIP). Sebaliknya bila datanya tidak benar, maka
Ambon di audit investigasi, karena dari pengaduan, di Ambon justru ada honorer K1
Hasil audit investigasi ke 32 daerah ini, akan dilaporkan BPKP kepada Menteri PAN
dan RB. Berikut ini tabel yang menunjukkan pemerintah daerah yang terkena diaudit
investigasi:
Tabel 5
Audit Investigasi Dokumen Honorer K1 pada Pemerintah Daerah
No. Audit Investigasi terhadap Dokumen Honorer K1 pada Pemerintah Jumlah Honorer K1
Daerah
1 2 3
1 Kabupaten Nganjuk 1.296 orang
2 Kabupaten Jeneponto 280 orang
3 Kabupaten Luwu Utara 71 orang
4 Kota Bau-Bau 91 orang
5 Provinsi Sulawesi Barat 65 orang
6 Kabupaten Aceh Besar 383 orang
7 Kota Sabang 103 orang
8 Kabupaten Aceh Tamiang 77 orang
9 Kabupaten Kab Aceh Tenggara 393 orang
10 Kabupaten Aceh Singkil 203 orang
11 Kabupaten Simeuleu 99 orang
12 Kota Medan 251 orang
1 2 3
13 Kota Kotamobagu 13 orang
14 Kabupaten Bolaang Mongondow 149 orang
15 Provinsi Gorontalo 42 orang
16 Kabupaten Purworejo 336 orang
17 Provinsi DKI Jakarta 162 orang
18 Kabupaten Tulang Bawang 81 orang
19 Kabupaten Ogan Komering Ulu 604 orang
20 Provinsi Kalimantan Timur 70 orang
21 Provinsi Papua 479 orang
22 Kabupaten Mimika 496 orang
23 Provinsi Bali 31 orang
24 Kabupaten Manggarai Barat 232 orang
25 Kabupaten Rote Ndap 131 orang
26 Provinsi Kepulauan Riau 181 orang
27 Kabupaten Toli-Toli 300 orang
28 Kabupaten Bekasi 278 orang
29 Kota Bekasi 192 orang
30 Kabupaten Seram Bagian Timur 1.165 orang
31 Kabupaten Seram Bagian Barat 144 orang
32 Kota Ambon 0
Jumlah 8.371 orang
Sumber: Publikasi Data BKN oleh Jawa Pos National Network, 2013.
Adapun kasus honorer K2 belum tersedia, karena berdasarkan Surat Menteri
terhadap daftar tenaga honorer ketogori II (K2) berlangsung selama tiga pekan,
yakni pada 27 Maret sampai dengan 16 April 2013, sehingga belum diketahui respon
Kebutuhan terhadap keberadaan tenaga honorer tersebut tampak dari masa kerja
birokrasi, bukan malah menambah jumlah pegawai dari tenaga honorer yang
kualitasnya masih dipertanyakan. Sangat boleh jadi, mereka yang diangkat sebagai
tenaga honorer adalah hasil dari kolusi selama 30 tahun lebih. Bukan berarti
Pemerintah tidak memerlukan tenaga pegawai, namun proses rekrutmen harus
rangka peningkatan sistem pelayanan publik, hal ini justru mutlak dilakukan.
sebenarnya diatur dalam Pasal 2 ayat (3) Undang-Undang No.43 Tahun 1999, yang
Tahun 1974. Dalam Pasal 2 ayat (3) Undang-Undang No.43 Tahun 1999 tersebut
diakui keberadaan pegawai tidak tetap yang diangkat untuk jangka waktu tertentu
seseorang menjadi PNS, namun hal tersebut hanya boleh apabila dilakukan secara
dibutuhkan oleh pemerintah yang ditunjukkan dengan masa kerjanya yang lama,
dan ada pula yang memang diangkat tidak berdasarkan kebutuhan pemerintah,
sehingga sudah selayaknya semua pelamar CPNS mendapat perlakuan yang setara
sedangkan untuk hal lain diangkat pegawai dengan status non PNS. Kebutuhan
(1) Tugas yang memperihatinkan Negara, atau (2) Tugas tersebut untuk alasan
keamanan tokoh Negara atau kehidupan publik, tidak dapat ditransfer secara
eksklusif untuk individu yang berada dalam hubungan kerja hukum privat.310
Dengan demikian untuk pekerjaan yang tidak termasuk dalam kategori tersebut,
diangkat pegawai dengan status bukan sebagai pegawai negeri, yakni pegawai
publik. Perlu diketahui bahwa di Jerman, ada dua kategori pegawai pemerintah
2012), yakni:
a. PNS (Beamte) atau biasa juga disebut secara terpisah, PNS wanita
(Beamtinnen);dan
310
§ 5 Zulässigkeit des Beamtenverhältnisses
Die Berufung in das Beamtenverhältnis ist nur zulässig zur Wahrnehmung:
1. hoheitsrechtlicher Aufgaben oder
2. von Aufgaben, die zur Sicherung des Staates oder des öffentlichen Lebens nicht ausschließlich Personen
übertragen werden dürfen, die in einem privatrechtlichen Arbeitsverhältnis stehen.
Di Amerika Serikat, seorang individu dapat digunakan dalam pelayanan sipil di
mana dia dibayar. Seorang individu yang melanggar bagian ini harus dihapus dari
layanan (kepegawaian negeri sipil), sebagaimana diatur dalam Section 3103, Title 5,
Selain itu, untuk pekerjaan yang memang bersifat sementara diangkat pegawai
sementara (tidak lebih dari satu tahun) tanpa pengangkatan dalam layanan yang
kompetitif, sebagaimana diatur dalam Section 3109, Title 5, United States Code.312
Pekerjaan Berbagi dan Pekerjaan selain dari Posisi Permanen Full-time, diatur
dalam berbagai jadwal kerja seperti paruh waktu (yang mungkin termasuk pekerjaan
pengaturan pembagian), intermiten, dan musiman adalah pilihan yang layak untuk
mengelola fluktuasi dan kurang dari penuh waktu tenaga kerja kebutuhan. Jadwal
kerja intermiten digunakan hanya jika sifat dari pekerjaan adalah sporadis dan tak
terduga. Kerja musiman melibatkan setiap tahun periode berulang pekerjaan yang
yang diperkirakan berlangsung setidaknya enam bulan selama satu tahun kalender.
311
§ 3103
Employment at seat of Government only for services rendered.
An individual may be employed in the civil service in an Executive department at the seat of Government only
for services actually rendered in connection with and for the purposes of the appropriation from which he is
paid.
312
§ 3109
Employment of experts and consultants; temporary or intermittent.
(b) When authorized by an appropriation or other statute, the head of an agency may procure by contract the
temporary (not in excess of 1 year) or intermittent services of experts or consultants or an organization there
of, including stenographic reporting services.
(1) the provisions of this title governing appointment in the competitive service.
(2) chapter 51 and subchapter III of chapter 53 of this title; and
(3) section 6101(b) to (d) of title 41, except in the case of stenographic reporting services by an
organization.
Penggunaan berbagai pekerjaan jadwal dapat menarik pelamar yang lebih suka
menegaskan bahwa Pegawai ASN terdiri dari: a. PNS; dan b. Pegawai Tidak Tetap
antara lain tenaga ahli, dokter, perawat, guru, dan dosen yang diangkat berdasarkan
perjanjian kerja.
Tetap. Akan tetapi, memberikan kesan bahwa Pegawai Tidak tetap Pemerintah
Selanjutnya perlu dilakukan pemilahan yang tegas antara pegawai ASN yang
menjalankan tugas dan fungsi manajemen kebijakan pemerintahan Negara
dengan pegawai yang menjalankan fungsi pelayanan publik dasar seperti
pendidikan, pelayanan kesehatan, serta fungsi pendukung manajemen
kebijakan pemerintahan. Pegawai Aparatur Sipil Negara yang menjalankan
fungsi manajemen kebijakan pemerintahan Negara dalam RUU ini disebut
Pegawai Sipil Negara. Pegawai ASN yang menjalankan fungsi pelayanan publik
dalam RUU ini disebut Pegawai Tidak Tetap Pemerintah.
Dalam Naskah Akademik tersebut juga tercantum pada footnote mengenai
Dalam rapat rapat Panja muncul usulan nama lain seperti Pegawai Negeri Tidak
Tetap (PNTT), dan Pegawai Pemerintah (PP). Tetapi Panja RUU ASN sepakat
menggunakan nama Pegawai Tidak Tetap Pemerintah (PTTP) untuk jenis
pegawai ASN yang ditetapkan dengan UU Guru dan Dosen, serta undang
undang lainnya.
Pemerintah yang diangkat berdasarkan perjanjian kerja dalam RUU ASN tersebut
secara esensi mirip dengan posisi pegawai publik di Jerman yang tidak diangkat
melalui Surat Keputusan, berbeda dengan posisi pegawai tidak tetap di Amerika
Serikat, misalnya pegawai musiman yang memang diadakan untuk pekerjaan yang
sifatnya temporer yang tidak lebih dari satu tahun masa kerjanya.
Adapun rekrutmen dari jalur ikatan dinas pada tahun 2012 masih dilakukan
rekrutmen tanpa tes bagi lulusan ikatan dinasnya, misalnya Kementerian Keuangan.
penerimaan CPNS. Hal tersebut diatur dalam Peraturan Menteri Keuangan Nomor
Negeri Sipil Golongan II dari Lulusan Program Diploma I dan III Keuangan Sekolah
Tinggi Akuntansi Negara Program Pendidikan Diploma Pasal 5 Ayat (3), bahwa
mahasiswa yang dinyatakan lulus dari Prodip I dan III Keuangan Sekolah Tinggi
Akuntansi Negara wajib mengikuti ujian penerimaan CPNS sesuai ketentuan yang
Penyaringan dan Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan II dari Lulusan
Program Diploma I dan III Keuangan Sekolah Tinggi Akuntansi Negara, pada Pasal
5 Ayat (3) menegaskan bahwa mahasiswa yang dinyatakan lulus dari Prodip I
(Program Diploma I) dan Prodip III (Program Diploma III) Sekolah Tinggi Akuntansi
para lulusan ikatan dinas STAN, Kementerian Dalam Negeri melalui Institut
dinasnya pada semester 5. Hal tersebut diatur dalam Peraturan Menteri Dalam
Negeri No. 36 Tahun 2009 tentang Statuta Institut Pemerintahan Dalam Negeri pada
Pasal 53.
Namun demikian, walaupun telah ada lulusan ikatan dinas yang diwajibkan
mengikuti tes CPNS, lulusan ikatan dinas tetap memiliki keunggulan yang
memungkinkan pelamar dari luar ikatan dinas) untuk mengisi jalur ikatan dinas
tersebut.
untuk berkarir dalam pelayanan non-teknis yang lebih tinggi daripada tingkatan
rekrutmen dengan hanya memberlakukan tes bagi pelamar umum. Sementara untuk
tenaga honorer K1 dinas diterima secara otomatis sebagai CPNS tanpa melalui tes
pada tahun 2012 dan masih terdapat lulusan ikatan dinas yang langsung diangkat
sampai dengan tahun 2014 melalui tes untuk bersaing sesama tenaga honorer
tersebut, demikian pula terdapat lulusan ikatan dinas yang akan di tes untuk
sebagian rekrutmen CPNS belum bertumpu pada teori keadilan distributif dan belum
sejalan dengan prinsip merit system dalam aspek persyaratan kualifikasi CPNS,
negara-negara lain.
Menurut John Stuart Mill, pemerintahan yang baik, selain harus memiliki
karena itu, selain pejabat dan pegawai pemerintah harus memiliki kemampuan
orang yang berasal dari berbagai macam kelompok yang ada dalam masyarakat,
keberagaman sosial masyarakat suatu negara, dan tidak boleh hanya dimonopoli
oleh suatu kelompok atau golongan saja. Dalam konteks ini, pejabat dan pegawai
yang ada pada masyarakat berdasarkan pada ras, suku, agama, maupun idiologi
politik. Pemikiran inilah kemudian menjadi salah satu dasar terbentuknya teori
representative bureaucracy.
minoritas belum terwakili dalam birokrasi, maka calon dari kelompok minoritas itu
harus diutamakan, dan ini berarti calon dari kelompok mayoritas yang
Pemerintahan dan Reformasi (M. Ryaas Rasyid) dalam Seminar Reformasi Birokrasi
jenis kelamin, bukan agama, karena agama tidak bersifat permanen. Seseorang
dapat berpindah agama setiap minggu kalau ia mau, berbeda dengan ras atau suku
(1) Departemen dapat mengiklankan pekerjaan, baik secara umum maupun dalam
organisasi ini hanya untuk laki-laki atau hanya bagi perempuan. Dokumen
penawaran keseluruhan harus sedemikian rupa sehingga tidak hanya
disesuaikan dengan orang-orang dari satu jenis kelamin. Pekerjaan harus
diiklankan, termasuk fungsi pengawas dan tugas manajemen untuk mengisi
bagian-waktu, kecuali ada masalah tugas utama.
(2) Apabila perempuan kurang terwakili di daerah tertentu, dengan pendudukan
tempat kerja yang bebas diiklankan untuk meningkatkan jumlah
pelamar. Penawaran harus di depan umum, jika tujuan ini dengan layanan in-
house atau antar-penawaran tidak bisa dihubungi. Pengecualian karena
peraturan sesuai dengan Pasal 8 Ayat 1 huruf 3 Undang-Undang Layanan
Federal Sipil akan tetap tidak terpengaruh
(3) Tempat Kerja yang ditawarkan harus memenuhi persyaratan dari pekerjaan
lowong dan dalam hal fungsi kemungkinan masa depan calon termasuk
persyaratan prasyarat dan kualifikasi karir atau bidang fungsional.
313
§ 6 Arbeitsplatzausschreibung
(1) Die Dienststelle darf einen Arbeitsplatz weder öffentlich noch innerhalb der Dienststelle nur für Männer
oder nur für Frauen ausschreiben. Der gesamte Ausschreibungstext muss so ausgestaltet sein, dass er
nicht nur auf Personen eines Geschlechts zugeschnitten ist. Die Arbeitsplätze sind einschließlich der
Funktionen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zur Besetzung auch in Teilzeit auszuschreiben, soweit
zwingende dienstliche Belange nicht entgegenstehen.
(2) Sind Frauen in einzelnen Bereichen unterrepräsentiert, soll die Besetzung eines freien Arbeitsplatzes
ausgeschrieben werden, um die Zahl von Bewerberinnen zu erhöhen. Die Ausschreibung soll öffentlich
erfolgen, wenn dieses Ziel mit einer hausinternen oder dienststellenübergreifenden Ausschreibung nicht
erreicht werden kann. Ausnahmen auf Grund der Rechtsverordnung nach § 8 Abs. 1 Satz 3 des
Bundesbeamtengesetzes bleiben unberührt
(3) Arbeitsplatzausschreibungen müssen mit den Anforderungen der zu besetzenden Arbeitsplätze
übereinstimmen und im Hinblick auf mögliche künftige Funktionen der Bewerberinnen und Bewerber auch
das vorausgesetzte Anforderungs- und Qualifikationsprofil der Laufbahn oder der Funktionsbereiche
enthalten
Di Amerika Serikat, U.S. Office of Management Personnel melalui Dokumen
affirmative action pertama kali diberlakukan pada tahun 1961 oleh John F.Kennedy
melalui Executive Order 10925, dan terus berlanjut dan diperluas cakupannya oleh
banyak aspek yang meliputi asal-usul kebangsaan, bahasa, ras, warna kulit, cacat,
etnis, jenis kelamin, usia, agama, orientasi seksual, identitas gender, status sosial
ekonomi, status veteran, dan struktur keluarga. Konsep ini juga mencakup
mereka telah tinggal dan perbedaan pemikiran mereka dan pengalaman hidup.
“Our Nation derives strength from the diversity of its population and from its
commitment to equal opportunity for all. We are at our best when we draw on the
talents of all parts of our society, and our greatest accomplishments are
achieved when diverse perspectives are brought to bear to overcome our
greatest challenges”.
Bagi Presiden Obama, Amerika Serikat memiliki kekuatan yang berasal dari
sama bagi semua. Amerika Serikat menjadi yang terbaik jika mampu menarik bakat
dari semua bagian masyarakat Amerika Serikat, dan prestasi terbesar Amerika
Serikat dicapai bila beragam perspektif yang dibawa untuk menanggung mengatasi
Oleh karena itu, tiga tujuan utama U.S. Office of Management Personnel (OPM)
adalah: Diversity Tenaga (merekrut dari beragam dan tenaga kerja yang
pemerintahan tetapi juga bagi swasta, untuk memberikan kesempatan kerja yang
setara bagi semua orang. Misalnya hanya karena cacat, tidak begitu saja membuat
diskriminasi terhadap orang yang memenuhi syarat, mereka yang dengan atau
tanpa akomodasi yang sesuai dapat menjalankan fungsi penting dari suatu
pekerjaan adalah penting, karena fungsi tersebut merupakan alasan adanya posisi
tersebut, atau keahlian yang dibutuhkan sangat khusus sehingga orang yang
seleksi bagi para pelamar CPNS, tetapi memberikan prioritas bagi golongan
dari berbagai aspek, dalam hal ini pemerintah dapat menentukan aspek mana yang
hendak digunakan untuk menciptakan kesetaraan dan tidak malah terjerumus dalam
diskriminasi-terbalik.
Secara eksplisit, affirmative action sudah tampak dalam Peraturan Kepala BKN
(1) Setiap warga negara Indonesia mempunyai kesempatan yang sama untuk
melamar menjadi calon PNS setelah memenuhi persyaratan.
(2) Ketentuan lebih lanjut mengenai persyaratan sebagaimana dimaksud pada
ayat (1) diatur dengan peraturan menteri dengan pertimbangan KASN.
Dalam Naskah Akademik RUU ASN, dijelaskan bahwa seleksi calon pegawai
obyektif antara kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan untuk setiap jabatan
dengan kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh calon. Prinsip dasar yang harus
akan datang.
tabel berikut:
Tabel 6
Persyaratan Kualifikasi CPNS dalam Peraturan Sistem Rekrutmen PNS
Dalam tabel tersebut di atas tampak jelas bahwa aspek persyaratan kualifikasi
demikian sebagian besar belum bertumpu pada teori keadilan distributif yang
terbuka luas. Dengan demikian sebagian besar belum sejalan dengan prinsip merit
system.
Dalam RUU ASN dan Naskah Akademik telah ada upaya pihak pemerintah
Wakil Menteri PAN dan RB (Seminar Reformasi Birokrasi di UNM, 26 Mei 2012),
menilai jabatan eselon tiga dan eselon empat tidak diperlukan dalam hierarki
birokrasi, sehingga perlu dihapus untuk mengurangi hierarki dalam birokrasi. Hal
tersebut untuk memindahkan orientasi agar bukan pada jabatan, tapi pada
Hal ini mengungkap mengapa selama ini rekrutmen jabatan struktural yang
dilakukan oleh Kementerian PAN dan RB berfokus pada jabatan struktural eselon I
dan II.
Pada tahun 2012, Kementerian PAN dan RB melalui Pengumuman
kesempatan kepada PNS pusat dan daerah untuk mendaftarkan diri mengikuti
mengadakan rekrutmen314 dengan cara yang serupa untuk pengisian jabatan Kepala
Bidang Pembinaan Kearsipan ANRI, dan Staf Ahli Bidang Hukum Kementerian PAN
dan RB.
Pengisian jabatan Kepala BKN maupun Kepala LAN merupakan hasil seleksi
PAN dan RB (22 Juni 2012). Dengan demikian hal ini masih termasuk dalam
kategori sistem karir tertutup dalam arti PNS, karena hanya boleh “dimasuki” oleh
PNS.
kesempatan kepada PNS yang menduduki jabatan yang setara dengan eselon II
untuk ikut dalam seleksi, padahal seharusnya jabatan yang setara dapat pula
mereka yang pernah menduduki jabatan yang memimpin organisasi dalam besaran
Mei 2012), promosi PNS dipindahkan dari closed carier system menjadi open carier
system.315 Belum pada open system. Jabatan eselon I dan II dibuka secara nasional
dari sabang sampai marauke. Problemnya, DPR minta agar hanya eselon I yang
berjumlah 700 jabatan yang dibuka, tetapi dalam pikiran kami “critical mass reform”
ada pada eselon II. Kooptasi politik tidak hanya ada di eselon I tetapi juga eselon II.
knoelwdge, dan memperkuat konsep NKRI yang selama ini merupakan kelemahan
otonomi daerah.
315
Open carier system dalam perespektif institusional yang dimaksudkan Wakil Menteri PAN dan RB tersebut
dalam teori dan ketentuan kepegawaian di Indonesia disebut sebagai closed carier system dalam lingkup PNS
ataupun dalam konteks negara.
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dalam
Di samping itu, Peraturan Pemerintah No. No.13 Tahun 2002 pada Pasal 7,
(1) Pegawai Negeri Sipil yang akan atau telah menduduki jabatan struktural
harus mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan sesuai
dengan kompetensi yang ditetapkan untuk jabatan tersebut.
(2) Pegawai Negeri Sipil yang telah memenuhi persyaratan kompetensi jabatan
struktur tertentu dapat diberikan sertifikat sesuai dengan pedoman yang
ditetapkan oleh instansi pembina dan instansi pengendali serta dianggap
telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan kepemimpinan yang
dipersyaratkan untuk jabatan tertentu.
Tabel 7
Persyaratan Jenjang Pangkat, Golongan/Ruang untuk
Pengangkatan Dalam Jabatan Struktural
sebagaimana telah diubah dalam Peraturan Pemerintah No.13 Tahun 2002 tersebut
manajemen PNS yang dilaksanakan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem
karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Namun demikian, dengan
memaknai sistem karir yang digunakan adalah sistem karir tertutup, sebagai berikut:
316
Penjelasan Ayat (2):
Dalam rangka usaha untuk meningkatkan mutu dan ketrampilan serta memupuk kegairahan bekerja, maka
perlu dilaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem prestasi kerja
dan sistem karier yang dititikberatkan pada sistem prestasi kerja. Dengan demikian akan diperoleh penilaian
yang obyektif terhadap kompetensi Pegawai Negeri Sipil.
Untuk dapat meningkatkan daya guna dan hasil guna yang sebesar-besarnya, maka sistem pembinaan karier
yang harus dilaksanakan adalah sistem pembinaan karier tertutup dalam arti negara.
Selanjutnya, terungkap pula bahwa pengangkatan dalam pangkat dan jabatan
PNS diatur Undang-Undang No.43 Tahun 1999 dalam Pasal 17 menekankan pada
prinsip profesionalisme sesuai kompetensi, prestasi kerja, dan jenjang pangkat yang
ditetapkan serta syarat objektif lainnya, tanpa diskriminasi, dengan demikian lebih
(1) Pegawai Negeri Sipil diangkat dalam jabatan dan pangkat tertentu.317
(2) Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi
kerja, dan jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat
obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras, atau
golongan.318
(3) Pengangkatan Pegawai Negeri Sipil dalam pangkat awal ditetapkan
berdasarkan tingkat pendidikan formal.
Dengan sistem karier tertutup dalam arti negara, maka dimungkinkan perpindahan Pegawai Negeri Sipil
dari Departemen/ Lembaga/ Propinsi/ Kabupaten/ Kota yang satu ke Departemen/ Lembaga/ Propinsi/
Kabupaten/ Kota yang lain atau sebaliknya, terutama untuk menduduki jabatan-jabatan yang bersifat
manajerial.
317
Penjelasan Ayat (1):
Yang dimaksud Jabatan adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak
seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi Negara. Jabatan dalam lingkungan birokrasi
pemerintahan adalah Jabatan Karier. Jabatan Karier adalah jabatan dalam lingkungan birokrasi pemerintah yang
hanya dapat diduduki oleh Pegawai Negeri Sipil atau Pegawai Negeri yang telah beralih status sebagai Pegawai
Negeri Sipil. Jabatan Karier dapat dibedakan dalam 2 (dua) jenis yaitu jabatan struktural dan jabatan fungsional.
Jabatan struktural adalah jabatan yang secara tegas ada dalam struktur organisasi. Jabatan fungsional adalah
jabatan yang tidak secara tegas disebutkan dalam struktur organisasi, tetapi dari sudut fungsinya diperlukan oleh
organisasi, seperti Peneliti, Dokter, Pustakawan, dan lain-lain yang serupa dengan itu. Yang dimaksud dengan
Pangkat adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seseorang Pegawai Negeri Sipil berdasarkan jabatannya
dalam rangkaian susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian.
318
Penjelasan Ayat (2):
Yang dimaksud dengan syarat obyektif lainnya antara lain adalah disiplin kerja, kesetiaan, pengabdian,
pengalaman, kerjasama, dan dapat dipercaya.
pekerjaan masih digunakan hingga kini berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor
10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil yang
No. 8 Tahun 1974. Adapun penilaian prestasi kerja sebagaimana dikehendaki oleh
Pasal 20 Undang-Undang No.43 Tahun 1999 barulah diatur lebih lanjut dalam
Peraturan Pemerintah No. 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil yang baru diberlakukan untuk seluruh instansi pemerintah pada 1
Januari 2014.
Menurut Kepala Sub Direktorat Pengadaan pada BKN Jakarta (Heru Sulistyono
Hermadi) (Wawancara, 7 Agustus 2012), sebagai pilot project, BKN sejak 2012
bagi PNS tersebut menunjukkan bahwa pemerintah melalui Kementerian PAN dan
RB pada tahun 2012 dan 2011 sudah mulai melakukan terobosan dengan
memberikan kesempatan kepada setiap PNS untuk dapat melamar pada instansi
pemerintah lainnya, yang dalam hal ini adalah dapat melamar pada Kementerian
kesempatan seperti ini secara konseptual disebut sebagai kombinasi sistem karir
tertutup dalam arti negara/PNS (sistem karir terbuka dalam arti antar institusi
PNS dan juga mempertimbangkan prestasi yang dimiliki melalui ijazah, pelatihan
kepemimpinan, dan terutama hasil tes seleksi dari antara PNS yang melamar. Hal ini
1999 yang mensyaratkan kombinasi sistem karir tertutup dalam arti negara/PNS dan
sistem prestasi dalam rekrutmen pengisian jabatan struktural, berbeda dengan
penerapan sebelumnya yang hanya didasarkan pada sistem karir tertutup, yakni
diangkat dalam jabatan struktural pada instansi asalnya tanpa disertai tes seleksi.
Berbeda dengan sistem karir tertutup yang mengangkat pejabat melalui promosi
dari dalam kepegawaian negeri sipil (civil service), dalam sistem berbasis posisi
Di Amerika Serikat, jabatan puncak bagi karir PNS adalah Jabatan eksekutif
senior. Title 5 United States Code pada Section 3132 mengatur sebagai berikut:
berarti setiap posisi di lembaga yang klasifikasinya di atas GS-15 berdasarkan pasal
5108 atau di tingkat IV atau V dari Jadwal Eksekutif (Executive Schedule/ES), atau
posisi yang setara, yang tidak wajib diisi oleh pengangkatan oleh Presiden dan
dengan nasihat dan persetujuan dari Senat, dan di mana seorang karyawan:
sebagai berikut:
Competencies are the personal and professional attributes that are critical to
successful performance in the SES. They are based on extensive research of
Government and private sector executives and input from agency Senior
Executives and human resources managers. There are 28 competencies.
Twenty-two of the competencies are the specific competencies for the
Executive Core Qualifications (ECQs). The remaining six are the fundamental
competencies and are the attributes that serve as the foundation for each of the
ECQs. Experience and training that strengthen and demonstrate the
competencies will enhance a candidate’s overall qualifications for the SES.
The ECQ Competencies tersebut secara garis besar terdiri dari empat
kompetensi, yakni:
1. Leading Change.
2. Leading People
3. Business Acumen
4. Fundamental Competencies
tingkatan GS-15), dan keberhasilan yang telah dicapai dalam empat garis besar
sebagai varian dari merit system tersebut di atas. Penyimpangan tersebut adalah
masuknya jabatan politik pada tingkat manajerial yang dimaksudkan untuk menjaga
yang hanya berlaku untuk masa jabatan 3 tahun atau kurang dari tiga tahun,
sebagaimana diatur dalam Title 5 United States Code USC Section 3132.
Dalam Publikasi The World Bank (7 Juni 2012) dijelaskan bahwa pengaturan
untuk memastikan bahwa jabatan politik murni (pure political appointment) dibatasi,
di Amerika Serikat jumlahnya dibatasi oleh rumus sederhana yakni tidak lebih dari
10% dari semua jabatan pegawai eksekutif senior (senior executive service) yakni
sekitar 800 dan posisi tertentu pada tingkat daftar eksekutif (executive schedule)
yakni kira-kira 550 lebih). Sedangkan di Jerman, tidak ada jabatan politik murni.
menduduki berbagai posisi politik dan pemerintahan. Namun demikian, hak untuk
menggunakan spoil system ini dilakukan secara tertib dan diawasi secara ketat.
Melalui tindakan tersebut, para pejabat sebagai patron membalas jasa para
pendukung setianya sehingga mereka memiliki posisi yang lebih baik untuk
mengatur arah politik dan pemerintahan sesuai yang mereka inginkan, serta
mengusahakan perolehan suara yang lebih banyak lagi. Sebagai patron, mereka
bertanggung jawab atas kinerja orang-orang pilihannya. Oleh karena itu, patron
Pada kebanyakan kasus, patronase politik berjalan secara tidak demokratis dan
fungsional. Para patron politik menciptakan lebih banyak lapangan pekerjaan bagi
daya publik. Hal ini dilakukan untuk tujuan meningkatkan perolehan suara pada
(misalnya, the secretarial staff of a minister). Hal ini kontras dengan realitas pada
Tabel 8
Persyaratan Kualifikasi Eselon dalam Peraturan Sistem Rekrutmen PNS
terbuka dalam arti antar institusi pemerintah atau dikenal sebagai sistem tertutup
dalam arti negara/PNS. Hal tersebut mirip dengan pengaturan di Jerman untuk
memenuhi syarat objektif memiliki kesempatan yang sama untuk melamar dalam
jabatan pegawai senior, berbeda dengan di Indonesia yang pada umumnya belum
memberikan kesempatan yang sama bagi semua PNS untuk mengikuti seleksi.
Namun demikian sejak 2011, Kementerian PAN dan RB sudah mulai memberikan
kesempatan yang sama bagi semua PNS untuk mengikuti seleksi. Oleh karena itu,
tetap Pemerintah, bahkan dapat bersumber dari golongan non karier, sebagai
berikut:
Pengadaan pegawai AES dilakukan terpisah dari pengadaan PNS dan PP.319
PNS yang menduduki jabatan Administrasi dan PP yang menduduki jabatan
Fungsional yang memenuhi persyaratan dapat mengikuti seleksi pegawai AES.
PNS dan PP yang memenuhi kualifikasi dan memiliki kompetensi yang
diperlukan dapat mengikuti seleksi calon pegawai AES yang lowong. Sesuai
peraturan yang berlaku, calon dari dunia bisnis atau organisasi non-pemerintah
yang memiliki kualifikasi dan kompetensi yang sesuai juga dapat mengikuti
seleksi calon pegawai AES. Jumlah pegawai AES pada jabatan struktural
eksekutif lebih kurang berjumlah 6.500 orang (Gol IV/c sampai IV/e) yang
menduduki eselon 1 dan 2. Disamping itu pegawai Jabatan Fungsional yang
menjalankan tugas penelitian dan perekayasa, perencanaan, analisis kebijakan,
analisis anggaran, dan yang sejenis, dapat ditetapkan sebagai pegawai AES
non-struktural. Jumlah total pejabat yang dikategorikan sebagai pegawai AES
pada instansi di Pusat dan daerah kira-kira berjumlah 30.000 orang.
dengan memberikan kesempatan yang luas bagi berbagai kandidat untuk melamar
Dalam RUU ASN ditegaskan mengenai kesempatan yang sama bagi PNS
untuk direkrut dalam jabatan Eksekutif Senior, bahkan bagi non PNS pada jabatan-
319
Pegawai Tidak Tetap Pemerintah.
(5) KASN mengumumkan lowongan jabatan sebagaimana dimaksud pada ayat
(4) ke seluruh Instansi dan Perwakilan disertai dengan kompetensi,
kualifikasi, dan persyaratan lain yang dibutuhkan.
(6) Calon Pejabat Eksekutif Senior yang memenuhi kompetensi, kualifikasi, dan
persyaratan lain yang dibutuhkan berhak mengajukan lamaran kepada
KASN.
(7) KASN melakukan seleksi untuk memilih 1 (satu) orang calon Pejabat
Eksekutif Senior sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ditetapkan
dengan Keputusan Presiden.
Dengan demikian, RUU ASN tersebut menganut konsepsi open system secara
terbatas, dengan memberikan kesempatan yang luas bagi berbagai kandidat untuk
melamar dalam jabatan Eksekutif Senior melalui seleksi kompetitif, khususnya pada
jabatan struktural tertinggi lembaga pemerintah non kementerian, staf ahli, dan
analis kebijakan.
RUU ASN tersebut, jika diberlakukan di masa depan maka Indonesia akan
sehingga bertumpu pada teori keadilan distributif dan sejalan dengan prinsip merit
system.
2. Model Seleksi
Model seleksi adalah cara yang digunakan untuk menemukan pelamar yang
diatur dalam Keputusan Kepala Badan Kepegawaian Negara Nomor 11 Tahun 2002.
Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil, Lampiran II. Bagian
Tinggi Negeri atau dapat menggunakan Computer Assisted Test (CAT) apabila
c. Bagi instansi yang melakukan seleksi CPNS dengan materi ujian yang memiliki
spesifikasi khusus dan pola seleksi tersendiri baik prosedur, materi, maupun
Menurut Kepala Sub Direktorat Pengadaan pada BKN Jakarta (Heru Sulistyono
Hermadi) (Wawancara, 7 Agustus 2012), CAT sudah digunakan pada tahun 2009
saat penerimaan CPNS BKN, tetapi pada saat itu belum menggunakan passing
grade. Tes dengan menggunakan CAT untuk menjaga objektivitas karena jarak
dan pengolahan materi ujian dilakukan oleh Konsorsium Perguruan Tinggi Negeri,
Wakil Menteri PAN dan RB (Seminar Reformasi Birokrasi di UNM, 26 Mei 2012)
PAN dan RB berharap bisa mendapatkan pegawai yang kompeten dengan pola
seleksi yang baik. Mulai tahun 2013, Kementerian PAN dan RB mencari cara yang
baik, transparan, efektif, dan efisien. Salah satunya dengan menerapkan seleksi
CPNS berbasis komputer. Dengan metode seleksi tersebut, peserta bisa melakukan
tes setiap harinya. Untuk tahap awal, akan diterapkan pada tenaga honorer. Saat ini,
Tanah Air. Tahun 2012 ini sudah dibangun di delapan provinsi dengan kapasitas 50
orang, sedangkan 25 sisanya, akan dibangun pada 2013. Adapun anggaran yang
dibutuhkan untuk tiap perangkat yakni Rp2,5 miliar untuk kapasitas 50 orang dan
Rp3,7 miliar untuk kapasitas 100 orang. Untuk soal tes, Kementerian PAN dan RB
akan bekerja sama dengan perguruan tinggi. Setidaknya ada 12 jenis soal di dalam
2000 tentang Pengadaan Pegawai Negeri Sipil pada Pasal 7 ayat (3), yang meliputi:
a. Test kompetensi;
b. Psikotes
CPNS dari jalur pelamar umum pada tahun 2012 diatur dalam Peraturan Kepala
BKN Nomor 9 Tahun 2012 pada Lampiran II, Bagian A.3-4, sebagai berikut:
3. Dalam upaya mendapatkan sumber daya Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang
berkualitas di instansi pusat maupun daerah dilakukan Tes Kompetensi Dasar
(TKD) bagi semua pelamar.
4. Di samping TKD sebagaimana dimaksud dalam angka 3, instansi pusat dan
daerah dapat melakukan Tes Kompetensi Bidang (TKB) sesuai dengan
kebutuhan jabatan masing-masing instansi.
tentang Pedoman Pelaksanaan Pengadaan Calon Pegawai Negeri Sipil, Lampiran II.
Bagian II.B.2.a-b, mengatur materi dan pelaksanaan ujian, yakni: Tes Kompetensi
Intelegensi Umum, dan Tes Karakteristik Pribadi dibuat oleh Konsorsium Perguruan
Tinggi Negeri.
yang meliputi :
a. Pancasila;
b. Undang Undang Dasar 1945;
c. Bhineka Tunggal Ika; dan
d. Negara Kesatuan Republik Indonesia (sistem tata negara Indonesia, baik
pada pemerintah pusat maupun pemerintah daerah, sejarah perjuangan
bangsa, peranan Bangsa Indonesia dalam tatanan regional maupun
global,kemampuan berbahasa indonesia secara baik dan benar).
a. Integritas diri;
b. Semangat berprestasi;
c. Orientasi pada pelayanan;
d. Kemampuan beradaptasi;
e. Kemampuan mengendalikan diri;
f. Kemampuan bekerja mandiri dan tuntas;
g. Kemauan dan kemampuan belajar berkelanjutan;
h. Kemampuan bekerja sama dalam kelompok;
i. Kemampuan menggerakkan dan mengkoordinir orang lain;
j. Orientasi kepada orang lain; dan
k. Kreativitas dan inovasi.
berdasarkan nilai ambang batas (passing grade) kelulusan yang ditetapkan oleh
Dalam menyusun materi soal TKB harus disesuaikan dengan formasi jabatan
atau pekerjaan. Dengan demikian, materi soal TKB untuk jabatan yang satu berbeda
formasi jabatan fungsional tertentu berdasarkan materi ujian yang disusun oleh
samping itu dapat dilakukan tes psikologi lanjutan, wawancara, atau ujian praktek.
Menurut Menteri PAN dan RB dalam Ceramah Umum kepada Peserta Diklat
PIM II dan Diklat PIM III di PKP2A II LAN (24 April 2012), dimasukkannya materi
empat pilar, yakni Pancasila, UUD 1945, NKRI, dan Bhineka Tunggal Ika dalam
materi ujian kompetensi dasar, merupakan arahan Menteri PAN dan RB. Menurut
Menteri PAN dan RB, hal tersebut mutlak, karena PNS merupakan perekat NKRI.
pada Peraturan Kepala BKN Nomor 30 Tahun 2007 tentang Pedoman Pelaksanaan
(terdiri dari Tes Pengetahuan Umum dan Tes Skala Kematangan), serta dapat pula
Pengadaan Calon PNS Tahun 2005, yang menggunakan Tes Pengetahuan Umum
dan Tes Bakat Skolastik, serta dapat pula menggunakan Tes Substansi.
Agustus 2012), pelaksanaan ujian seleksi penerimaan CPNS menurut rencana akan
dilaksanakan serentak pada tanggal 8 September 2012 di sekitar 90 tempat. Hal ini
untuk mencegah peserta melulusi lebih dari satu ujian CPNS sehingga akan
mencegah kekosongan formasi dan mencegah kebocoran soal. Ujian tersebut untuk
pemerintah. Selain itu, untuk CPNS dari pendidikan kedinasan sebanyak 4.126.
Pada tahun 2012 hanya 23 instansi pemerintah pusat dan 25 pemerintah daerah
untuk penerimaan 61.560 CPNS, tetapi ternyata hanya terserap 14.560 orang.
Jumlah itu terdiri dari 11.870 untuk instansi pusat, dan hanya 2.681 itu pemerintah
daerah. Semula, ada 119 instansi yang mengusulkan permohonan CPNS untuk
tahun 2012 ini. Untuk pusat sebanyak 59 instansi, sebanyak 47 daerah, sehingga
instansi harus melengkapi usulan itu dengan analisis jabatan dan analisis beban
kerja sesuai ketentuan yang berlaku. Bagi daerah yang sudah kelebihan pegawai,
juga tidak boleh. Selain itu, untuk pemda, anggaran belanja pegawainya tidak boleh
lebih dari 50 persen dari APBD. Dalam hal ini, acuannya adalah data di Kementerian
Keuangan. Jadi meskipun ada daerah yang menyampaikan data baru, tetapi yang
keterlambatan. Pengumuman hasil TKD tertunda dua kali, bahkan selanjutnya terjadi
dimuat bahwa Kementerian PAN dan RB, bekerja sama dengan Kompas.com,
mengumumkan hasil tes kemampuan dasar (TKD) Calon Pengawai Negeri Sipil
(CPNS) 2012. Sedianya pengumuman hasil TKD ini diumumkan pada Senin 17
Kementerian PAN dan RB terlebih dahulu akan menyerahkan hasil test dimaksud
sore hari itu juga akan diumumkan di www.menpan.go.id, dan www.kompas.com (17
nomor tes peserta. Tampilan yang muncul, adalah nilai hasil TKD tanpa ada
penjelasan apakah peserta test tersebut lolos atau tidak. Hal ini disebabkan pihak
didasarkan pada nilai ambang batas atau passing grade hasil ujian kompetensi
dasar.
(LJK) tes kompetensi dasar (TKD) pada tanggal 19 September 2012, instansi
langsung bereaksi, karena banyak lembar jawaban komputer (LJK) yang tidak valid
dan melayangkan surat ke Kementerian PAN dan RB. Namun ada juga instansi
Menteri PAN dan RB dalam rapat dengan Komisi II DPR menjelaskan mengenai
penyebab keterlambatan pengumuman hasil tes CPNS (Risalah DPR RI, 16 Oktober
“.................Nah, sedikit saya jelaskan kenapa tertunda kemarin, cetakan itu kita
serahkan kepada masing-masing karena kita tidak punya dana untuk cetak soal,
jadi waktu masuk jawaban yang sebanyak 165.000, itu lembaran jawaban
masuk ke BPPT, mereka bantu kita, dananya setengah miliar mereka siapkan
alatnya, ternyata ada 9.000 lembar yang beda ukurannya, sehingga nggak bisa
masuk dipindai, discanning, jadi itu harus dimanualkan, jadi bergeserlah satu
hari, yang heboh itu satu hari bergeser, tidak bergerak di situ Pak, semuanya di
situ, selesai. Setelah selesai banyak sekali yang yang masih invalid nah kita
minta diperiksa balik. Ini kan baru pertama kali, kita juga patut ada memang
mungkin kesilapan memberikan nomor, kode kepada si peserta X,Y,Z kepada
kita Z, Y dan sebagainya, ini kan bisa berubah tidak keluar angkanya, sisir
semuanya, sudah bisa dapatlah, tetapi kalau kesalahan pribadi di sini tulis
angkanya, nomornya 234 tetapi yang dibulatkan 235 ya tidak keluar, itu
kesalahan pribadi ya kita tetap ada yang gugur seperti itu. Jadi yang ingin saya
sampaikan terbuka sekali pada pengumuman itu instansi dapat angka, BKN
dapat urutan angka, urutan itu, dan yang bersangkutan tahu persis nilainya
berapa.....................”.
penggunaan CAT dalam seleksi penerimaan CPNS semakin urgen, karena CAT
menggunakan perangkat komputer yang langsung terlihat hasil tesnya seketika dan
bagi yang lulus seketika pula tercetak sertifikat hasil tesnya. Selain itu, dilakukannya
konsultasi balik oleh pihak konsorsium perguruan tinggi dan kementerian PAN dan
konsorsium perguruan tinggi dan Kementerian PAN dan RB dalam melakukan tes
seleksi.
publikasi Kementerian PAN dan RB (25 September 2012), diketahui bahwa hanya
sekitar 40 ribu atau sekitar 35 persen dari sekitar 165 ribu peserta tes kompetensi
dasar (TKD) CPNS tahun 2012 yang memenuhi ambang batas (passing grade)
kelulusan yang, sehingga diperkirakan terdapat sejumlah formasi yang tidak terisi.
Agustus 2012), bahwa berbeda dengan ujian penerimaan CPNS dahulu yang
menggunakan passing grade. Soal TKD akan dibuat oleh konsorsium 10 perguruan
tinggi negeri. Sepuluh PTN yang bergabung dalam konsorsium dimaksud adalah
Indonesia (UPI), Institut Pertanian Bogor (IPB), Universitas Gadjah Mada (UGM),
(UNHAS).
Menurut Menteri PAN dan RB dalam publikasi Kementerian PAN dan RB (26
Januari 2012), Universitas Gadjah Mada (UGM) ditunjuk menjadi Ketua Konsorsium
seleksi CPNS secara transparan, bersih, dan obyektif. Penunjukan itu dilakukan
dalam rapat di Kementerian PAN dan RB, 26 Januari 2012. Hal itu dilakukan
sebagai tindak lanjut dari sembilan program penajaman dan percepatan reformasi
mampu mengubah citra pelaksanaan seleksi CPNS yang belakangan ini diwarnai
dengan banyaknya kasus KKN. Bahkan ada sinyalemen bahwa hal itu merupakan
salah satu “ATM” bagi pimpinan daerah. Dalam prakteknya, pemda memang
CPNS. Tetapi pada saat pengumuman hasil ujian, bukan PTN yang melakukan,
tetapi pejabat pembina kepegawaian (PPK) daerah itu sendiri, yang dapat
mengubah rangking nilai peserta. Hal yang menyedihkan, ada sejumlah Rektor PTN
yang tidak tahu bahwa PTN yang dipimpinnya ikut menyelenggarakan test CPNS.
Hasil ujian yang diselenggarakan PTN, seharusnya selain diserahkan ke PPK, juga
disampaikan kepada Menteri PAN - RB dan Kepala BKN. Hal itu bisa menghindari
terjadinya kecurangan.
Dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No. 233 Tahun 2012 tentang Perubahan
Nomor 197 Tahun 2012 tentang Kebijakan Pengadaan Calon Pegawai Negeri bagi
ditegaskan bahwa apabila jumlah yang memenuhi nilai ambang batas melebihi
Untuk instansi yang hanya menyelenggarakan TKD, jika jumlah peserta yang
mencapai nilai ambang batas kelulusan sama atau kurang dari jumlah alokasi
formasi, maka peserta TKD yang mememuhi passing grade dinyatakan lulus. Bisa
jadi, ada formasi yang tidak terisi, kalau ternyata jumlah peserta TKD yang
lulus passing grade pada posisi dimaksud kurang dari jumlah formasi yang
ditetapkan. Jika peserta yang nilai TKD-nya lebih dari jumlah alokasi formasi yang
Namun, apabila jumlah pelamar yang memenuhi passing grade kurang dari
jumah alokasi formasi yang ditetapkan, kekurangan itu dapat diisi dari pelamar
minimal 7,5. Sementara untuk S1/ DIV ke atas, karakteristik pribadi minimal 30;
intelegensia umum minimal 15, dan wawasan kebangsaan minimal 10. Dari 200 soal
dalam TKD, setiap jawaban yang benar mendapatkan nilai 0,5, sehingga kalau
bagi instansi yang menyelenggarakan ujian kompetensi bidang atau test psikologi
lanjutan, peserta yang sudah memenuhi passing grade, dan memenuhi urutan
rangking nilai, belum tentu lulus CPNS. Nilai kelulusan ditentukan berdasarkan
peringkat nilai tertinggi dari gabungan nilai TKD dan TKB. Kalau setelah digabung,
ternyata ada yang nilainya sama, maka yang lulus adalah peserta yang hasil TKD-
nya lebih tinggi. Ada beberapa instansi yang sebelum melaksanakan TKD sudah
menyelenggarakan tes kesamaptaan/tes fisik. Dalam hal ini, meski sudah lulus TKB,
tetapi ternyata tidak lolos TKD, maka pelamar dimaksud harus dinyatakan tidak
lulus.
tersebut tidak akan mampu menyeleksi bidang tugas tertentu. Tes kesamaptaan
lebih tepat digunakan sebagai tes kesiapan fisik, bukan TKB karena tidak mampu
(TKD) Penerimaan Calon Pegawai Negeri Sipil Golongan III Pada Pelaksana Badan
Pemeriksa Keuangan RI Tahun Anggaran 2012. Bentuk TKB yang dilakukan terdiri
Menurut penulis, bentuk materi dari ujian tertulis maupun diskusi kelompok dan
wawancara tersebut pun belum jelas bentuknya. Hal inilah yang seharusnya
Agustus 2012), dalam rencana sebelumnya, BKN menghendaki agar TKB diadakan
apabila yang peserta yang lulus TKD lebih banyak daripada formasi yang tersedia.
Apabila sebaliknya terjadinya, yakni peserta yang lulus TKD sama dengan jumlah
formasi yang tersedia, maka TKB tidak diadakan. Namun demikian, tampaknya hal
tersebut tidak terealisasi, karena keputusan untuk melaksanakan TKB atau tidak,
kompetensi bidang masih dipandang sebagai materi seleksi tambahan yang tidak
bersifat fundamental. Berbeda dengan Amerika Serikat dan Jerman yang melakukan
setelah CPNS berkarir dalam layanan persiapan, dalam bentuk ujian karir.
Menteri kepada Peserta Diklat PIM II dan Diklat PIM III pada PKP2A II LAN (24 April
2012), bahwa yang menjadi permasalahan di Indonesia adalah PNS over staff dan
under staff.
Sejalan dengan hal tersebut, menurut Wakil Menteri PAN dan RB (Seminar
dan kekurangan pegawai. Birokrasi memiliki sejumlah aparat yang signifikan, namun
dalam struktur yang memenuhi persyaratan. Kalau melihat profil SDM Aparatur,
mungkin tidak bisa melakukan apa saja juga bisa. Itulah profil SDM Aparatur
Indonesia secara umum. Kalau dilihat dari segi jumlahnya banyak, tetapi kalau
pemerintah butuh orang yang spesifik, misalnya tenaga auditor, tenaga akuntansi
pemerintah, tenaga analisis kebijakan, tidak tersedia. Ini juga terkait “core”
kompetensi yang sifatnya inti, misalnya LAN yang harusnya 80% adalah peneliti dan
pendidik tapi tidak sampai 20% jumlahnya, BKN yang harusnya 80% adalah analis
Apalagi, kalau bicara mengenai SDM Aparatur di daerah, dengan rekrutmen yang
tidak objektif, tidak transparan, penuh korupsi, kolusi, dan nepotisme, menghasilkan
profil SDM Aparatur yang jumlahnya banyak tapi kualifikasinya tidak memadai.
Paparan tersebut didukung pula oleh data dari BKN per 1 Oktober 2011
mengenai distribusi PNS berdasarkan jenis jabatan yang dapat diketahui melalui
tabel berikut:
Tabel 9
Distribusi PNS berdasarkan Jenis Jabatan dan Jenis Kelamin
pemerintahan.
(ORI) pada 16 Oktober 2012, merilis data per 15 Oktober 2012, bahwa terdapat 60
laporan yang masuk ke Pos Pengaduan Penerimaan CPNS, baik di daerah maupun
wilayah seperti, Jawa Timur, Jawa Barat, NTT-NTB, DIY-Jateng, Sumatera Utara,
Tabel 10
Pengaduan CPNS Tahun 2012
Dari data tersebut, jumlah pengaduan yang paling banyak terdapat di Provinsi
Sumatera Utara dengan jumlah 21 satu pengaduan. Selain itu, dari sisi jumlah
laporan berdasar atas substansi, tidak lulus administrasi memiliki pengaduan yang
tersebut dilakukan oleh masing-masing instansi, belum masuk dalam sistem yang
pemantauan tes CPNS tahun 2012 kepada seluruh pejabat yang ditunjuk
Perguruan Tinggi Negeri, sama sekali tidak memerintahkan pemantauan pada saat
pendaftaran CPNS.
Di samping itu, dalam publikasi Balipublika (21 Februari 2013), terkuak kasus
dugaan kecurangan perekrutan CPNS Badung tahun 2012. Kasus ini berawal dari
Daerah (BKD) Badung dengan yang dikeluarkan oleh Kementerian PAN dan RB
ini ke Komisi Ombudsman Provinsi Bali. BKD Badung pun pada tanggal 10
Desember 2012 telah melakukan pengumuman ulang sesuai dengan hasil dari
Kementerian PAN dan RB. Sekitar 70 persen dari nama-nama peserta yang lolos
yang pertama kali diumumkan oleh BKD Badung tidak ada di pengumuman kedua.
2012), disebabkan rekrutmen CPNS dijadikan alat politik. Pemerintah daerah minta
CPNS, terungkap bahwa BKD sering ditekan secara politis oleh kepala daerah,
semakin urgen. Nick Manning dan Dove Suzanne dalam publikasi World Bank (7
yang menggunakan tes seleksi komputer canggih yang diproduksi secara komersial.
Di Amerika Serikat, tes dilakukan sesuai dengan kebutuhan rekrutmen. Alat tes
Guidelines) Title 29 CFR part 1607. Beberapa contoh penggunaan alat tes sebagai
berikut:
Selain itu, terdapat The Administrative Careers With America (ACWA)/ujian karir
administrasi terdiri dari tes tertulis dan daftar-daftar peringkat ACWA adalah dua alat
penilaian yang memenuhi persyaratan di atas, dan validas untuk digunakan dengan
Bagian ini hanya berisi daftar ringkasan cakupan tes, dan tidak mencerminkan
ketentuan pemeriksaan khusus, seperti "sarjana luar biasa" yang langsung diangkat,
Berikut contoh sederhana tes untuk beberapa pekerjaan/posisi tertentu. Ada tes
tertulis (written test), tes kinerja atau sertifikasi (performance test or self certification),
ujian karir administrasi (ACWA), pengalaman kerja, tergantung jenis pekerjaan yang
Tabel 11
Tes Tertulis dan/atau Kinerja yang dibutuhkan untuk Pekerjaan/Posisi
Tes tertulis dan tes kerja yang akan digunakan sebagai berikut:
322
U.S. Office of Personnel Management. Explanation of Terms. Washintong D.C.: Pengangkatan Kompetitif
adalah pengangkatan untuk posisi di layanan kompetitif mengikuti ujian kompetitif yang terbuka atau di bawah
langsung-menyewa otoritas. Pemeriksaan kompetitif, yang terbuka untuk semua pelamar, dapat terdiri dari tes
tertulis, evaluasi pendidikan pemohon dan pengalaman, dan / atau evaluasi terhadap atribut lainnya yang
diperlukan untuk kinerja yang sukses dalam posisi untuk diisi.
323
Ibid: Penataran Penempatan mencakup tindakan tidak kompetitif di mana posisi diisi dengan kerja karyawan
atau mantan kompetitif melalui promosi, penugasan kembali, mengubah untuk menurunkan kelas, mentransfer,
pemulihan, pasca-cuti, atau restorasi. Penempatan penataran juga termasuk konversi tidak kompetitif dari yang
ditunjuk federal posisi dikecualikan dibawa ke dalam layanan yang kompetitif dengan Titel 5 CFR 316,702.
menekankan kepemilikan mandat sebagai sarana untuk menentukan apakah
pelamar memenuhi persyaratan kualifikasi minimal dalam serangkaian mana
standar memungkinkan kualifikasi atas dasar pengalaman atau pendidikan.
Personil staf harus memeriksa latar belakang semua pemohon dan
memberikan kredit penuh untuk pengalaman diterima, serta pendidikan atau
pelatihan.
bentuk tes seleksi terutama terkait dengan kompetensi bidang dalam melakukan
kemampuan bidang sebagai opsional dan belum memberikan bentuk yang jelas.
kecuali mereka adalah untuk pelaksanaan pekerjaan penting. Alasan berikut ini tidak
324
§ 9 Qualifikation; Benachteiligungsverbote
(1) Die Feststellung der Qualifikation bestimmt sich ausschließlich nach den Anforderungen der zu
besetzenden Arbeitsplätze, insbesondere nach den Ausbildungsvoraussetzungen und den beruflichen
Erfahrungen. Dienstalter, Lebensalter und der Zeitpunkt der letzten Beförderung finden nur insoweit
Berücksichtigung, als ihnen für die Eignung, Leistung und Befähigung der Bewerberinnen und
Bewerber Bedeutung zukommt. Spezifische, durch Betreuungs- und Pflegeaufgaben erworbene
Erfahrungen und Fähigkeiten sind zu berücksichtigen, soweit sie für die Ausübung der jeweiligen
Tätigkeit von Bedeutung sind.
(2) Folgende Gründe sind bei der vergleichenden Bewertung nicht zu berücksichtigen:
1. Unterbrechungen der Erwerbstätigkeit, geringere aktive Dienst- oder Beschäftigungsjahre,
Reduzierungen der Arbeitszeit oder Verzögerungen beim Abschluss einzelner Ausbildungsgänge
auf Grund der Wahrnehmung von Familienpflichten,
2. Die Einkommenssituation des Ehepartners oder der Ehepartnerin, des Lebenspartners oder der
Lebenspartnerin, des Lebensgefährten oder der Lebensgefährtin,
3. Zeitliche Belastungen durch die Betreuung von Kindern oder pflegebedürftigen Angehörigen und
die Absicht, von der Möglichkeit der Arbeitsreduzierung Gebrauch zu machen.
1. Istirahat/jeda karir, mengurangi dinas aktif atau pekerjaan, pengurangan jam
kerja atau keterlambatan dalam penyelesaian program pelatihan individu
berdasarkan persepsi tanggung jawab keluarga,
2. Pendapatan dari pasangan atau mitra pasangan, pasangan hidup, atau hidup,
pasangan atau pasangan,
3. Beban sementara merawat anak-anak atau tanggungan, dan niat untuk
memanfaatkan kemungkinan untuk mengurangi penggunaan tenaga kerja.
pengalaman profesional
Sebagai upaya perbaikan, dalam RUU ASN pada Pasal 55, dirancang pengaturan
(1) Seleksi penerimaan calon PNS dilaksanakan oleh Instansi atau Perwakilan
untuk mengevaluasi secara obyektif kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan
yang dibutuhkan oleh jabatan, dan yang dimiliki oleh pelamar.
(2) Seleksi calon PNS terdiri dari 3 (tiga) tahap, yaitu seleksi administrasi,
seleksi umum, dan seleksi khusus.
(3) Seleksi administrasi sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan
oleh Instansi atau Perwakilan masing-masing untuk memeriksa kelengkapan
persyaratan.
(4) Instansi atau Perwakilan yang menerima pendaftaran calon PNS
memberikan nomor peserta penyaringan bagi pelamar yang sudah lulus
persyaratan administrasi.
(5) Seleksi umum sebagaimana dimaksud pada ayat (2) dilaksanakan oleh
Instansi atau Perwakilan masing-masing dengan materi yang disusun oleh
BKN.
(6) Seleksi khusus sebagaimana dimaksud pada ayat (2) diselenggarakan oleh
Instansi atau Perwakilan dilakukan dengan membandingkan secara obyektif
kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan oleh jabatan dengan
kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh pelamar.
Seleksi penerimaan calon Pegawai ASN dilaksanakan secara nasional oleh BKN
untuk mengevaluasi secara obyektif kualifikasi dan kompetensi yang dimiliki oleh
pelamar secara jujur, objektif, transparan, akuntabel, dan melalui kompetisi yang
sehat. Peserta seleksi calon Pegawai ASN yang lulus berhak menerima tanda
lulus sebagai calon Pegawai Aparatur Sipil Negara. Calon Pegawai ASN yang
mendapatkan tanda lulus dari BKN berhak mendaftarkan diri untuk mengikuti
seleksi calon Pegawai ASN yang diselenggarakan oleh Instansi dan Perwakilan
yang terdiri dari 3 (tiga) tahap, yaitu seleksi administrasi, seleksi umum, dan
seleksi khusus. Seleksi administrasi dilaksanakan oleh Instansi masing masing
untuk memeriksa kelengkapan persyaratan. Seleksi khusus diselenggarakan
oleh Instansi dan Perwakilan dilakukan dengan membandingkan secara obyektif
kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan jabatan dengan kualifikasi dan
kompetensi yang dimiliki pelamar untuk mendapatkan pelamar yang memiliki
kualifikasi dan kompetensi yang paling sesuai dengan yang diperlukan untuk
jabatan yang hendak diisi.
Tiga tahapan seleksi dalam RUU ASN dan Naskah Akademik tersebut
BKN. Namun demikian, RUU ASN tersebut memiliki keunggulan dalam menetapkan
keberadaan tahapan seleksi khusus tersebut tidak secara opsional. Akan tetapi, baik
pada RUU ASN maupun pada Peraturan Kepala BKN belum memberi bentuk yang
secara sederhana model seleksi CPNS dalam peraturan sistem rekrutmen PNS
Tabel 12
Model Seleksi CPNS dalam Peraturan Sistem Rekrutmen PNS
telah bertumpu pada teori keadilan distributif dan sejalan dengan prinsip merit
yang lowongan. Berbeda dengan di Indonesia yang secara umum materi seleksinya
masih menekankan pada Tes Kompetensi Dasar (TKD) yang sifatnya menguji
pelaksanaan Tes Kompetensi Bidang (TKB) secara opsional, namun belum diatur
pengaturan dalam RUU ASN belum memberikan bentuk yang jelas terhadap model
kelengkapan administrasi dan lulus seleksi ujian tertulis kompetensi dasar dan
Peraturan Kepala Badan Kepegawaian Negara No.9 Tahun 2012 tentang Pedoman
seleksi bagi K2, yang sama dengan pokok-pokok materi seleksi bagi pelamar umum.
Menurut Wakil Menteri PAN dan RB sebagaimana publikasi Eko Prasojo Official
Website (25 Juni 2012), honorer K2 akan diangkat CPNS sesuai kebutuhan dan
lulus seleksi ujian tertulis kompetensi dasar dan kompetensi bidang sesama tenaga
honorer. Pelaksanaannya dilakukan serentak mulai tahun 2013 dan hanya satu kali
pemerintah. Sedangkan soal dan pengolahan hasil ujian kompetensi dasar dilakukan
konsorsium PTN. Untuk penentuan kelulusan bagi honorer yang mengikuti seleksi
ujian tertulis kompetensi dasar ditetapkan berdasarkan nilai ambang batas kelulusan
yang ditetapkan Menteri PAN dan RB, Menteri Pendidikan dan Kebudayaan, dan
dilakukan oleh Menpan-RB berdasarkan nilai hasil ujian yang diolah oleh konsorsium
Selanjutnya menurut Wakil Menteri PAN dan RB, tenaga honorer yang lulus tes
materi ujian dari instansi pembina jabatan fungsional. Setelah lulus ujian tertulis
sesuai jumlah dan formasi yang ditetapkan Menteri PAN dan RB sampai tahun 2014.
Jadi, honorer K2 diangkat bertahap mulai 2013 dan 2014. Kalau diangkat sekaligus,
pelamar umum.
Menurut penulis, materi TKD dan TKB yang diberlakukan bagi tenaga honorer
K2 sama mencakup hal yang sama dengan TKD dan TKB yang diberlakukan bagi
yang ada dalam daftar nama (listing) tenaga honorer yang telah diuji publik dan
cakupan materi yang diujikan telah pula meliputi TKD dan TKB tetapi belum
sepenuhnya sejalan dengan prinsip merit system, karena masih menjadikan aspek
pengabdian sebagai dasar pertimbangan penilaian dan hanya diuji diantara sesama
K2 dengan passing grade yang lebih rendah dari pada yang diberlakukan pada
pelamar umum.
PAN dan RB, Kementerian PAN dan RB sebagaimana dimuat dalam Pengumuman
1. Assessment Center.
2. Pembuatan Makalah Oleh Para Calon (Tulisan Tangan).
3. Presentasi Makalah Oleh Calon dan Wawancara Kepada Calon oleh Pansel
(Panitia Seleksi).
4. Penilaian oleh Tim Penilai Akhir terhadap 3 calon yang memenuhi syarat
untuk masing-masing jabatan.
dilakukan secara subjektif. Akan tetapi, sebetulnya ada semacam rangkaian tes
Tes itu dikenal sebagai Metode Assessment Center (MAC) yang sudah lazim
mempraktikkan MAC ini. MAC adalah sebuah sistem seleksi terintegrasi yang terdiri
dari beragam teknik dengan pendekatan perilaku (termasuk simulasi, tes, dan
dan kemampuan terpenting yang dibutuhkan seseorang agar sukses dalam suatu
pekerjaan tertentu.
dan keamanan negara. Di Amerika Serikat telah digunakan pada tahun 1920-an,
merupakan salah satu metode pengukuran kompetensi. Metode ini pertama kali
diperkenalkan tahun 1920-an, di mana asesment didesain untuk memilih dan
mempromosikan personil dalam berbagai jabatan, dari insinyur dan ilmuwan hingga
telah digunakan untuk seleksi pegawai dilakukan oleh tentara Jerman dan Inggris
selama perang dunia ke-2. Setelah Perang Dunia ke-II metode ini diadaptasi dan
digunakan oleh British Civil Service untuk merekrut pegawai staf administrasi. Lalu
memakainya untuk pertama kali demi kepentingan dunia bisnis. Sejak itu metode
kompetensi seluruh pegawai dalam organisasi. Oleh sebab itu assessment center
yang dilakukan bukanlah sesuatu hal yang perlu ditakuti oleh pegawai, melainkan
perlu disikapi secara positif sebagai cara untuk mengukur kemampuan diri.
beragam materi tes, instrumen evaluasi kepribadian dan wawancara, para asesor
yang terlatih melakukan obsevasi terhadap perilaku para peserta asesmen dan
Hasil nilai asesmen dan umpan balik diharapkan akan memberikan sumbangan
kesuksesan yang akan datang lebih baik dibanding dengan tool lainnya. Validitas
metode assessment center sudah teruji dari waktu ke waktu seperti yang diungkap
oleh Smith, Greggs and Andrews (1989), seperti terlihat pada tabel berikut ini:
Tabel 13
Keandalan Metode Assesment Center
dengan tingkat validitas yang hampir melampaui angka 0,50. Dengan demikian,
Penggunaan MAC sangat didukung oleh Kementerian PAN dan RB. Menurut
Wakil Menteri PAN dan RB (Seminar Reformasi Birokrasi di UNM, 26 Mei 2012),
seluruh jabatan eselon I dan II yang disebut Eksekutif Senior akan ditarik ke pusat,
demikian pula gajinya. Berdasarkan informasi dari Kepala BKN bahwa rata-rata
dalam 1 tahun terdapat 300 jabatan eselon I dan II yang kosong. Dengan demikian,
jika 1 jabatan dilamar oleh 10 orang, dengan biaya assesment center untuk 1 orang
adalah 10 juta, maka untuk 1 jabatan dibutuhkan 100 juta rupiah. Ini akan dibiayai
melalui APBN.
Selanjutnya, menurut Wakil Menteri PAN dan RB, Eselon I dan II sebagai
pasukan “elit nasional” yang dapat digerakkan dari sabang sampai merauke,
dipromosikan secara terbuka, kinerjanya diukur, gajinya dan tunjangannya
diperbaiki. Ini merupakan jumlah minimal yang secara dibutuhkan untuk perubahan
birokrasi pusat dan daerah. hal ini akan membawa perubahan signifikan. Namun, ini
tidaklah mudah, pertama dari internal birokrasi yang tidak siap bersaing melalui
Assesment Center dan yang kedua, kepala daerah akan merasa kehilangan akses
Lebih lanjut, menurut Wakil Menteri PAN dan RB, cengkeraman kooptasi politik
pada birokrasi sangat kuat. Di daerah, Jabatan kepala dinas, kepala badan, dan
daerah terpilih. Pejabat yang memberikan dukungan penuh terhadap calon kepala
sebagai balas jasa. Di sini, barangkali jangan lagi bicara soal kualitas kinerja dan
latar pendidikan karena pada umumnya hal-hal seperti itu menjadi pertimbangan
nomor dua. Dengan kooptasi seperti itu, politik yang menciptakan sistem di birokrasi,
bukan sebaliknya. Birokrasi menjadi tidak netral, susah bekerja profesional, apalagi
kepentingan-kepentingan politik.
rumusan dari tim sukses, membuat daftar siapa-siapa yang mendukung dan tidak.
Tindakan pertama adalah membersihkan birokrasi dari orang-orang yang tidak setia.
Ada juga daerah yang hobby mutasi, setiap enam bulan ada mutasi karena
kepentingan partai. Bagaimana bisa mengabdi kepada rakyat, kalau kondisi tidak
tenang. Jadi ada suatu suasana psikologis yang tidak kondusif untuk memberikan
pengabdian kepada masyarakat, karir tidak aman. Oleh karena itu, promosi nasional
perubahan.
Oleh karena itu, menurut Wakil Menteri PAN dan RB (Seminar Reformasi
kalau tidak ada komitmen politik, maka akan sulit melakukan perubahan. Selama ini
reform kita seperti orang makan bubur, belum menyentuh persoalan dasar, dan
pengalaman kalau kita tidak berani mengambil resiko maka kita tidak akan kemana-
mana, mampunya ya segitu-gitu aja, dan 30 tahun kemudian, kita akan bicara hal
gagasan. Reformasi butuh dukungan politik masyarakat dan seluruh stake holder.
Tapi, masyarakat kita seperti bayi, bisa mengeluh tapi tidak tahu dimana sakitnya.
kalau tidak maka kita akan tergulung oleh reformasi birokrasi itu.
Pegawai Negeri Sipil Dalam Jabatan Struktural sebagaimana telah diubah dalam
Peraturan Pemerintah Nomor 13 Tahun 2002, tidak diatur mengenai Model Seleksi
yang digunakan untuk pengisian jabatan struktural, yang diatur adalah mengenai
jabatan struktural.
Pasal 13
Pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian dalam dan dari jabatan
struktural Eselon I pada instansi Pusat ditetapkan oleh Presiden atas usul
pimpinan instansi dan setelah mendapat pertimbangan tertulis dari Komisi
Kepegawaian Negara.
Pasal 14
(1) Untuk menjamin kualitas dan obyektifitas dalam pengangkatan, pemindahan
dan pemberhentian Pegawai Negeri Sipil dalam dan dari jabatan struktural
Eselon II ke bawah di setiap instansi dibentuk Badan Pertimbangan Jabatan
dan Kepangkatan, selanjutnya disebut Baperjakat.
(2) Baperjakat terdiri dari :
a. Baperjakat Instansi Pusat;
b. Baperjakat Instansi Daerah Propinsi;
c. Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota.
(3) Pembentukan Baperjakat sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) ditetapkan
oleh:
a. pejabat pembina kepegawaian pusat untuk instansi pusat;
b. pejabat pembina kepegawaian daerah Propinsi untuk instansi daerah
Propinsi;
c. pejabat pembina kepegawaian daerah Kabupaten/Kota untuk instansi
daerah Kabupaten/Kota.
(4) Tugas pokok Baperjakat Instansi Pusat dan Baperjakat Instansi Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota memberikan pertimbangan kepada Pejabat
Pembina Kepegawaian Pusat dan Pejabat Pembina Kepegawaian Daerah
Propinsi/Kabupaten/Kota dalam pengangkatan, pemindahan dan
pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon II ke bawah.
(5) Disamping tugas pokok sebagaimana dimaksud dalam ayat (4), Baperjakat
bertugas pula memberikan pertimbangan kepada pejabat yang berwenang
dalam pemberian kenaikan pangkat bagi yang menduduki jabatan struktural,
menunjukkan prestasi kerja luar biasa baiknya, menemukan penemuan baru
yang bermanfaat bagi negara dan pertimbangan perpanjangan batas usia
pensiun Pegawai Negeri Sipil yang menduduki jabatan struktural Eselon I
dan Eselon II.
Adapun susunan keanggotan Baperjakat diatur dalam Pasal 15, sebagai berikut:
struktural diatur dalam Peraturan Pemerintah No.13 Tahun 2002 pada Pasal 16,
sebagai berikut:
(1) Ketua dan Sekretaris Baperjakat Instansi Pusat adalah pejabat Eselon I dan
pejabat Eselon II yang secara fungsional bertanggung jawab dibidang
kepegawaian anggota pejabat Eselon I lainnya.
(2) Bagi Instansi Pusat yang hanya terdapat 1 (satu) pejabat Eselon I, Ketua
dan Sekretaris Baperjakat adalah pejabat Eselon II dan pejabat Eselon III
yang secara fungsional bertanggung jawab di bidang kepegawaian dengan
anggota pejabat Eselon II.
(3) Ketua Baperjakat Instansi Daerah Provinsi adalah Sekreatris Daerah
Provinsi dengan anggota dari pejabat Eselon II dan Sekretaris dijabat oleh
pejabat Eselon III yang membidangi kepegawaian.
(4) Ketua Baperjakat Instansi Daerah Kabupaten/Kota adalah Sekretaris Daerah
Kabupaten/Kota dengan anggota para pejabat Eselon II dan Sekretaris
dijabat oleh pejabat Eselon III yang membidangi kepegawaian.
(5) Masa keanggotaan Baperjakat adalah paling lama 3 (tiga) tahun, dan dapat
diangkat kembali untuk masa keanggotaan berikutnya.
mengakibatkan fungsinya diambil alih oleh Tim Penilai Akhir (TPA). Keberadaan dan
fungsi TPA ini diatur dalam Peraturan Presiden No.5 Tahun 2004 tentang
Pasal 2
Tim Penilai Akhir mempunyai tugas melakukan penilaian atas hasil
pertimbangan Komisi Kepegawaian Negara mengenai pengangkatan,
pemindahan, dan pemberhentian dalam dan dari jabatan struktural Eselon I
yang penetapannya dilakukan oleh atau dengan persetujuan Presiden.
Pasal 3
Susunan keanggotaan Tim Penilai Akhir terdiri dari:
a. Ketua: Presiden
b. Wakil Ketua: Wakil Presiden
c. Sekretaris: Sekretaris Kabinet merangkap Anggota Tetap
d. Anggota Tetap:
1. Menteri Dalam Negeri
2. Menteri Sekretaris Negara
3. Menteri Negara PendayagunaanAparatur Negara
4. Kepala Badan Kepegawaian Negara
e. Anggota Tidak Tetap: Menteri dan Pimpinan Lembaga Pemerintah Non
Departemen selain yang menjadi Sekretaris dan Anggota Tetap Tim Penilai
Akhir, Jaksa Agung, dan/atau Pimpinan Kesekretariatan Lembaga Tinggi
Negara.
Pasal 8
Sebelum terbentuknya Komisi Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan
peraturan perundang-undangan yang berlaku, Tim Penilai Akhir melakukan
tugas penilaian sesuai dengan tugas Badan Pertimbangan Jabatan Tingkat
Nasional yang ditetapkan berdasarkan Keputusan Presiden Nomor 47 Tahun
1994 tentang Badan Pertimbangan Jabatan Tingkat Nasional sebagaimana telah
diubah dengan Keputusan Presiden Nomor 51 Tahun 1998.
peraturan sistem rekrutmen struktural, karena Tim Penilai Akhir dijabat oleh pejabat-
politis masuk pada saat penentuan pejabat oleh pejabat pembina kepegawaian yang
Presiden, sedangkan pejabat eselon III dan IV ditentukan oleh eselon I dan II,
Oleh karena itu, menurut penulis, perlu didorong segera dibentuknya Komisi
Eksekutif Senior dilakukan oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (KASN), sebagai
berikut:
Ditinjau dari segi kemandiriannya, dalam Pasal 32 Ayat (1) ditetapkan bahwa
tokoh masyarakat, wakil organisasi ASN, dan wakil daerah, sebagaimana diatur
Seleksi anggota KASN tersebut dilakukan oleh tim seleksi yang dibentuk oleh
(1) Anggota KASN diseleksi dan diusulkan oleh tim seleksi yang
beranggotakan 5 (lima) orang yang dibentuk oleh Menteri.
(2) Tim seleksi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dipimpin oleh Menteri.
(3) Anggota tim seleksi harus memiliki pengalaman dan pengetahuan di
bidang ASN.
(4) Tim seleksi menyampaikan 7 (tujuh) orang anggota KASN terpilih kepada
Presiden.
(1) Presiden menetapkan Ketua, Wakil Ketua, dan Anggota KASN dari
anggota KASN terpilih yang diusulkan oleh tim seleksi sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 36 ayat (4).
(2) Ketua, Wakil Ketua, dan anggota KASN ditetapkan dan diangkat oleh
Presiden untuk masa jabatan selama 5 (lima) tahun dan hanya dapat
diperpanjang untuk 1 (satu) kali masa jabatan.
(3) Anggota KASN berhenti atau diberhentikan oleh Presiden pada masa
jabatannya, apabila:
a. meninggal dunia;
b. mengundurkan diri;
c. tidak sehat jasmani atau rohani sehingga tidak dapat menjalankan
kewajiban sebagai anggota KASN;
d. dihukum penjara berdasarkan keputusan pengadilan yang telah
memperoleh kekuatan hukum yang tetap karena melakukan tindak
pidana kejahatan yang diancam pidana penjara paling singkat 5 (lima)
tahun; atau
e. menjadi anggota partai politik dan/atau menduduki jabatan negara.
terbentuk dan diambil alih tugasnya oleh Baperjakat maupun Tim Penilai Akhir.
Keberadaan aspek politis dalam Baperjakat maupun Tim Penilai Akhir pada tahap
akhir seleksi, jika dibandingkan sistem hybrid yang berlaku di Jerman, terdapat
kemiripan, dimana unsur politis bekerja pula pada tahap akhir, untuk jabatan Dirjen
misalnya.
Dalam publikasi The World Bank (7 Juni 2012), dijelaskan bahwa sekitar 140
secara efektif dikelola di bawah sistem kelompok (a pool system). Jabatan untuk
posisi senior tersebut otomatis berubah pada perubahan pemerintahan, dengan opsi
bagi pemerintah yang masuk untuk mengangkat kembali mereka. PNS (civil
tetapi tidak pensiun atas dasar bahwa mereka dapat diangkat kembali setiap saat.
atas (upper management levels). Namun demikian, ada dua masalah yang harus
1. attracting the best, given that merit is not a sufficient criteria for appointment
and so the best might be deterred by the threat of apparently arbitrary political
dismissal.
2. balancing two conflicting sets of recruitment criteria.
Menurut Nick Manning dan Dove Suzanne sebagaimana dimuat dalam publikasi
sebagai berikut:
The most common solution is a "pool system" which places the candidate in a
pool upon satisfying the merit criteria. Those in the pool are then available for
subsequent political selection.
Menurut Nick Manning dan Dove Suzanne, di negara manapun, bahkan jika
jumlah pejabat politik kecil, tetap terdapat risiko bahwa jumlah kecil dapat digunakan
berikut:
Tabel 14
Model Seleksi dalam Jabatan Struktural dalam Peraturan Sistem Rekrutmen PNS
No. Indonesia Amerika Serikat Jerman
1. Seleksi Eselon I dan II Seleksi dengan Seleksi Pegawai Senior
menggunakan Metode menggunakan Metode menggunakan Metode
Assessment Center dan Assessment Center bagi Assessment Center dan bagi
bagi yang lulus, dilanjutkan pengisian minimal 90% yang lulus, dilanjutkan dengan
dengan seleksi oleh Executive Senior. Ini pemilihan oleh politisi. Ini
TPA/Baperjakat. Dengan menunjukkan kombinasi dari menunjukkan kombinasi dari
demikian menunjukkan sistem karir dan sistem merit. sistem karir dan sistem merit,
kombinasi dari sistem karier yang dilanjutkan dengan aspek
tertutup dalam arti PNS, Selain itu, terdapat politis.
dikombinasikan dengan pengangkatan langsung
sistem merit, dan dilanjutkan secara politis bagi maksimal
dengan aspek politis.. 10% Executive Senior. Ini
menunjukkan penerapan
sistem patronage politik/spoil.
Sumber: data sekunder, diolah 2012.
Dengan demikian, pada aspek model seleksi sebelum tahap akhir seleksi yang
dilakukan oleh pemerintah Indonesia mulai bertumpu pada teori keadilan distributif
dan mulai sejalan dengan prinsip merit system. Hal mana mirip dengan penerapan
MAC di Jerman yang dilanjutkan dengan penilaian politis, tetapi berbeda dengan
Amerika Serikat yang menerapkan seleksi terhadap paling sedikit 90% jabatan
eksekutif seniornya, sehingga bertumpu pada teori keadilan distributif dan telah
sejalan dengan prinsip merit system untuk paling sedikit 90% kandidat tersebut.
Peraturan sistem remunerasi dapat ditinjau dari dua aspek, yakni basis
pemenuhan hak dan basis orientasi kinerja. Aspek basis pemenuhan hak digunakan
bentuk penggajian yang digunakan dapat mendorong kinerja PNS secara optimal.
a. gaji pokok, tunjangan keluarga, dan tunjangan pangan, yang diterima setiap
bulan.
b. tunjangan lain-lain, hanya dapat diberikan apabila ada alasan-alasan kuat, yakni
g. tunjangan sertifikasi profesional bagi fungsional tertentu, misalnya guru dan dosen
disebut sebagai remunerasi, padahal secara konseptual hal tersebut keliru), yang
diterima setiap bulan bagi pegawai pada instansi yang menerapkan reformasi
sebelumnya.
e. tabungan perumahan.
(1) Setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggungjawabnya.
(2) Gaji yang diterima oleh Pegawai Negei harus mampu memacu produktivitas
dan menjamin kesejahteraannya.
(3) Gaji Pegawai Negeri yang adil dan layak sebagaimana dimaksud dalam ayat
(1), ditetapkan dengan Peraturan Pemerintah.
Selanjutnya dalam Penjelasan Ayat (1) dijelaskan bahwa yang dimaksud dengan
gaji yang adil dan layak adalah bahwa gaji Pegawai Negeri harus mampu memenuhi
Lebih lanjut dalam Penjelasan Ayat (3) dijelaskan bahwa pengaturan gaji
kesejahteraan, baik antar Pegawai Negeri maupun antara Pegawai Negeri dengan
Negeri.
menjelaskan bahwa:
Tahun 1999 tersebut menekankan pada aspek memperoleh gaji yang adil dan layak
Roh pengaturan ketentuan tersebut sudah sejalan dengan prinsip merit pay
system atau yang dikenal pula sebagai prinsip equal pay for equal work. Namun
Pengaturan lebih lanjut mengenai gaji pokok PNS diatur dalam Peraturan
Pemerintah No.7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil, yang
kemudian diubah empat belas kali, terakhir dengan Peraturan Pemerintah Nomor 15
dari golongan dan masa kerja terendah sampai dengan golongan dan masa kerja
Tabel 15
Gaji Pokok PNS
dalam penentuan masa kerja golongan, seharusnya hanya sampai golongan III/c
saja yang ditetapkan gaji pokok dengan masa kerja golongan 0, karena bagi
pelamar yang menggunakan ijazah S3 diangkat dalam golongan ruang III/c, dimana
tidak terdapat lagi kemungkinan pengangkatan sebagai CPNS diatas golongan III/c
tersebut. Dengan demikian, penetapan gaji pokok dengan masa kerja golongan 0
untuk golongan III/d ke atas merupakan hal yang tidak perlu. Di samping itu,
penetapan masa kerja 3 tahun bagi golongan II/c juga akan menyulitkan penetapan
gaji pokok bagi pelamar yang menggunakan ijazah D3 tanpa pengalaman kerja pada
pengalaman kerja yang dapat dikonversi sebagai masa kerja golongan CPNS, yang
mengakibatkan masa kerja golongannya 0, padahal dalam daftar gaji pokok tersebut
Dalam Nota Keuangan RAPBN 2013, pemerintah menyatakan bahwa dari 2007
hingga 2012, kesejahteraan PNS terus meningkat. Gaji/THP (take home pay) untuk
PNS dengan pangkat terendah (golongan I/a tidak kawin) mengalami peningkatan
dari sekitar Rp 1.285.400 dalam tahun 2007 (ekuivalen 214 kg beras) menjadi
sekitar Rp 2.256.100 dalam tahun 2012 (ekuivalen 455 kg beras). Proporsi belanja
pegawai terhadap total belanja negara juga meningkat dari 11,9% di 2007 menjadi
13,7% di 2012. Sebagian besar realisasi belanja pegawai tersebut antara lain
digunakan untuk membayar gaji dan tunjangan serta honorarium, vakasi, lembur
Meningkatnya alokasi dan realisasi belanja pegawai dalam periode tersebut antara
Untuk mengetahui apakah gaji pokok tersebut berbasis pemenuhan hak, perlu
dibandingkan misalnya dengan Nilai KHL (Kelayakan Hidup Layak) untuk tahun
2013 sebesar Rp 1.978.789 sesuai dengan notulensi antara Wakil Gubernur DKI
Kementerian Dalam Negeri (5 November 2012). Akan tetapi, masih dianggap belum
memadai dan pada akhirnya oleh Dewan Pengupahan Nasional dan Gubernur DKI
(20 November 2012). Contoh lain misalnya, Upah Minimun Kabupaten/Kota (UMK)
untuk buruh di Kabupaten Bekasi yang telah disetujui telah disepakati pengusaha
2012). Sementara itu, tuntutan UMK di Jawa Timur sebesar Rp.2.200.000 untuk lima
Sementara itu, UMK tertinggi di Jawa Timur yaitu di Kota Surabaya sebesar
Hal tersebut menunjukkan bahwa besaran gaji pokok PNS tahun 2012 tersebut
sudah berada di atas KHL maupun UMP DKI Jakarta untuk tahun 2013, namun perlu
disadari bahwa KHL maupun UMP tersebut merupakan upah minimal yang
Sesungguhnya gaji pokok PNS masih tergolong sangat rendah untuk membiayai
Gaji pokok tersebut dapat meningkat seiring dengan masa kerja PNS, yang
dikenal sebagai kenaikan gaji berkala dan kenaikan gaji istimewa. Dalam Peraturan
Pemerintah No.7 Tahun 1977 Pasal 11, diatur bahwa kepada PNS diberikan
a. Telah mencapai masa kerja golongan yang ditentukan untuk kenaikan gaji
berkala;
b. Penilaian pelaksanaan pekerjaan dengan nilai rata-rata sekurang-kurangnya
“cukup”.
bahwa:
(1) Kepada Pegawai Negeri Sipil yang menurut daftar penilaian pelaksanaan
pekerjaan menunjukkan nilai “amat baik”, sehingga ia patut dijadikan
teladan, dapat diberikan kenaikan gaji istimewa sebagai penghargaan
dengan memajukan saat kenaikan gaji berkala yang akan datang dan saat-
saat kenaikan gaji berkala selanjutnya dalam pangkat yang dijabatnya pada
saat pemberian kenaikan gaji istimewa itu.
(2) Pemberian kenaikan gaji istimewa sebagaimana dimaksud dalam ayat (1)
dilakukan oleh Menteri/Pimpinan Lembaga yang bersangkutan.
Peraturan Pemerintah No.7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri
Tahun 1985 pada Pasal 15, bahwa disamping gaji pokok kepada Pegawai Negeri
tunjangan tersebut, kepada PNS dapat diberikan tunjangan pangan dan tunjangan-
tunjangan lain.
Selanjutnya, dalam Pasal 16 diatur bahwa:
diatur dalam Peraturan Presiden No.26 Tahun 2007 tentang Tunjangan Jabatan
Struktural.
Tabel 16
Tunjangan Jabatan Struktural
jabatan fungsional dihimpun dalam rumpun jabatan fungsional dan disusun dalam
fungsional tertentu dengan besaran yang berbeda-beda, tetapi rasionya tidak lebih
Tabel 17
Tunjangan Fungsional Umum
Selain itu, terdapat pula pemberian gaji ke-13. Pada tahun 2012 pemberian gaji
Tahun Anggaran 2012 kepada Pegawai Negeri, Pejabat Negara, dan Penerima
adalah sebesar penghasilan sebulan yang diterima pada bulan Juni 2012.
honorarium, ternyata sedikit lebih besar daripada tingkat Upah Minimun bagi Pekerja
Swasta.
IPDN (25 Mei 2010), bahwa kesejahteran PNS secara umum menyedihkan. Gaji
PNS kita yang paling jelek di seluruh dunia. Gaji PNS itu ditentukan pada gaji pokok
Hal yang serupa telah diungkapkan oleh Sofian Effendi dalam Seminar Nasional
AIPI (3-4 Mei 2006), bahwa skala penggajian yang saat ini terapkan mungkin
Selain itu, ada tunjangan fungsional untuk para pejabat fungsional dan tunjangan
struktural untuk para pejabat eselon. Oleh karena itulah sistem penggajian ini
kinerja PNS. Total penerimaan PNS jauh di bawah gaji dan tunjangan yang
diterimakan pada para pegawai BUMN dan anggota legislatif. Bahkan berada
dibawah gaji para anggota dan pegawai berbagai komisi yang tumbuh bak jamur
selama masa pemerintahan SBY-MJK. Oleh karena itu reformasi birokrasi harus
Pandangan Miftah Thoha dan Sofian Effendi tersebut menunjukkan bahwa gaji
pokok PNS tergolong rendah. Sejak dahulu kenaikan gaji pokok PNS hanya
pandangan Sofian Effendi (Seminar Nasional AIPI, 3-4 Mei 2006), bahwa di masa
orde baru, anggaran pemerintah untuk gaji pegawai memang meningkat sebesar 48
persen selama PELITA IV, tetapi pendapatan riil pegawai negeri sebenarnya
Gaji pegawai negeri golongan I misalnya hanya mencapai 30 persen dari Kebutuhan
Fisik Minimal keluarga dengan 2 anak (Effendi, dkk, 1989). Tingkat gaji pegawai
yang rendah ini akhirnya telah menciptakan birokrasi tidak produktif dan tingkat
efisiensi yang rendah. Dengan kata lain, peraturan sistem remunerasi yang dipakai
oleh Indonesia telah menyimpang dari prinsip yang dipikirkan oleh Weber, dan
karenanya sistem tersebut tidak akan mampu menumbuhkan birokrasi yang rasional
dan memiliki tingkat produktivitas dan efektivitas yang diperlukan untuk menopang
Hal tersebut masih berlanjut, mengingat kenaikan gaji pokok PNS hanya untuk
menutupi inflasi. Menurut Menteri PAN dan RB (Paparan Ceramah Umum kepada
Peserta Diklat PIM II dan III pada PKP2A II LAN, 24 April 2012), struktur gaji pokok
PNS pada tahun 2012 hanya dapat naik maksimal sebesar 10 persen karena
Dalam RUU Aparatur Sipil Negara (ASN) tunjangan lebih kecil dari gaji pokok.
Hal ini ideal, sepanjang gaji pokok dinaikkan secara signifikan, tetapi kemudian
Dalam RUU ASN pada pasal 75 diatur mengenai penggajian, sebagai berikut:
(1) Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab PNS.
(2) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memacu produktivitas dan
menjamin kesejahteraan PNS.
(3) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibebankan pada Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara.
(1) Selain gaji sebagaimana dimaksud dalam Pasal 75, PNS juga menerima
tunjangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(2) Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak boleh melebihi gaji.
Disamping penghargaan, Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak
kepada Pegawai ASN sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab
Pegawai ASN. Gaji harus memacu produktivitas dan menjamin kesejahteraan
Pegawai ASN. Gaji dibebankan pada Anggaran Pendapatan dan Belanja
Negara. Selain gaji, Pegawai ASN juga menerima tunjangan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan.Tunjangan tersebut tidak boleh
melebihi gaji.
Menurut Vanda Sarundajang (Anggota Komisi II DPR RI) sebagaimana dimuat
dalam Jawa Pos National Network (5 Desember 2010), sistem penggajian PNS di
Indonesia akan mengalami perubahan total. Dalam RUU Apatur Sipil Negara (ASN)
Perubahan ini perlu karena sistem penggajian di Indonesia tidak benar. Di mana
tunjangan seorang aparatur lebih besar daripada gaji pokok. Gaji pokok harus lebih
besar dari tunjangan kinerja. Oleh karena itu di dalam pembahasan RUU ASN
Selain gaji pokok dan tunjangan-tunjangan, bagi PNS diatur pula mengenai
usaha kesejahteraannya.
Ketentuan mengenai program pensiun diatur lebih lanjut dalam Peraturan
Pemerintah No.15 Tahun 2012 tentang Perubahan Keempat Belas Atas Peraturan
Pemerintah No.7 Tahun 1977 tentang Peraturan Gaji Pegawai Negeri Sipil. Dengan
demikian, setiap tahun pensiun pokok bagi pensiunan PNS juga ikut mengalami
kenaikan apabila terjadi kenaikan pada gaji pokok PNS dan jumlahnya tidak lebih
Dalam RUU ASN pada Bab I, Bagian 3, Angka 3, dijelaskan mengenai rencana
perubahan sistem pensiun agar tidak lagi membebani anggaran negara, sebagai
berikut:
Dalam Naskah Akedemik RUU ASN pada Bab II, Bagian C, angka 4, dijelaskan
Menurut penulis, skema pensiun di Indonesia memang perlu diubah agar tidak
membebani APBN. Di samping itu, agar dapat terbuka peluang bagi pemerintah
untuk menaikkan gaji pokok PNS secara signifikan tanpa khawatir dengan
tersebut, nampaknya bukanlah skema yang tepat karena masih akan membebani
potongan pensiun dari kenaikan gaji PNS dan pokok pensiun untuk dikelola oleh
Pensiun PNS adalah bagian penting dari daya tarik layanan sipil (kepegawaian
negeri sipil) di Jerman. Publikasi Bundesministerium des Innern (12 Agustus 2012)
yang berbeda dari pensiun lainnya. Berbeda dengan asuransi, pensiun wajib dibiayai
terutama melalui pekerja dan pengusaha, dalam hal ini pajak mendanai pensiun
PNS merupakan skema pensiun khusus bagi PNS. Hal ini berdasarkan
bahwa:
Pegawai negeri diatur oleh majikan mereka menuju arah tertentu, dalam
mencapai sampai ke daerah hak-hak dasar dan hak-ikatan kewajiban terbatas
yang jauh melampaui tenaga kerja umum biasa. Sebagai mitra dari
Inpflichtnahme komprehensif majikan berutang bagiannya dari pejabat atau
petugas untuk memberikan eksistensi material yang aman dan
kesejahteraan.Tugas ini meluas, karena pegawai negeri umumnya dirancang
untuk berlangsung lama, di samping masa tugas aktif, juga pada saat pensiun.
pensiun. Tingkat pensiun yang dihitung berdasarkan masa kerja, jumlah saat selesai
sebelum pensiun yang digunakan sebagai dasar perhitungan pokok pensiun adalah
gaji pokok dua tahun terakhir sebelum pensiun, dengan pengecualian bonus dan
tunjangan.
dengan perubahan demografis dan peningkatan jumlah pensiunan, maka dari setiap
kenaikan gaji dan pensiun dikurangi tetap sebesar 0,2% dan nilainya ditransfer ke
cadangan pensiun. Dana ini dikelola oleh Bundesbank. Diharapkan pada tahun
2018, biaya pensiun akan didanai sebagian oleh modal yang ditangguhkan
Authorities in the Federal Government dijelaskan bahwa Thrift Savings Plan (TSP)
325
§ 14a Versorgungsrücklage
(1) Um die Versorgungsleistungen angesichts der demographischen Veränderungen und des
Anstiegs der Zahl der Versorgungsempfänger sicherzustellen, werden Versorgungsrücklagen als
Sondervermögen aus der Verminderung der Besoldungs- und Versorgungsanpassungen nach
Absatz 2 gebildet. Damit soll zugleich das Besoldungs- und Versorgungsniveau in gleichmäßigen
Schritten von durchschnittlich 0,2 vom Hundert abgesenkt werden.
memungkinkan karyawan untuk secara sukarela menabung dengan cara tangguhan
TSP. Peserta TSP dapat memberikan kontribusi sejumlah nilai dolar atau persentase
(1 sampai 100) dari gaji pokok. Namun, total dolar tahunan tidak bisa melebihi batas
TSP adalah program iuran pasti. Pendapatan pensiun dari rekening TSP akan
tergantung pada berapa banyak karyawan telah memberi kontribusi pada karyawan
Karyawan dapat memilih untuk berinvestasi dalam enam investasi dana, atau untuk
menyebarkan investasi di enam jenis investasi dana yang semuanya dikelola oleh
Berbeda dengan Jerman yang baru mulai menerapkan pemotongan gaji untuk
dapat bekerja dengan baik, karena belum mencukupi kebutuhan dan kesejahteraan
PNS. Hal tersebutlah yang menurut Miftah Thoha (2008:122), telah menyebabkan
yang selama ini dapat meningkatkan kesejahteraan PNS, namun belum dikelola
dengan baik.
Sofian Effendi (Seminar AIPI, 3-4 Mei 2006) memandang bahwa salah satu ciri
yang penting dari birokrasi rasional ala Weber adalah suatu sistem penggajian bagi
pegawai sebagai alat untuk menumbuhkan birokrasi yang rasional dan memiliki
tingkat produktivitas dan efektivitas. Dalam hal ini, birokrasi Indonesia mempunyai
pola yang agak "unik" apabila dikaji dalam pola pemikiran Weber dan lebih
mendekati pola imbalan dalam suatu birokrasi patrimonial yang lebih menyandarkan
pada hubungan antar patron dan client atau yang secara populer dikenal sebagai
"bapakisme". Selama sistem penggajian dan honor seperti itu seimbang dengan
beban tugas, maka ia dapat memacu produktivitas pegawai. Kalau tidak, sistem
UNM, 26 Mei 2012), pemberian honorarium pada beberapa PNS tergolong terlalu
besar jumlahnya dan tidak diberikan secara adil, sehingga perlu diatur, dengan cara
karena merupakan satu-satunya instansi yang sejak tahun 2007 telah menerima
Tabel 18
Tunjangan Khusus Pembinaan Keuangan
1 27 46,950,000
2 26 41,550,000
3 25 36,770,000 IV/e Eselon I
4 24 32,540,000
5 23 24,100,000
6 22 21,330,000 IV/d Eselon II
7 21 18,880,000
8 20 16,700,000
9 19 12,370,000 IV/b Eselon III
10 18 10,760,000
11 17 9,360,000
12 16 6,930,000 III/d Eselon IV
13 15 6,030,000
14 14 5,240,000
15 13 4,370,000 III/b Eselon V
16 12 3,800,000 III/b Pelaksana
17 11 3,450,000
18 10 3,140,000
19 9 2,850,000
20 8 2,550,000 II/c Pelaksana
21 7 2,360,000
22 6 2,140,000
23 5 1,950,000
24 4 1,770,000
25 3 1,610,000 I/c Pelaksana
26 2 1,460,000
27 1 1,330,000 I/a Pelaksana
Sumber: Lampiran Keputusan Menteri Keuangan No.289/KMK.01/02007.
kegiatan dan tunjangan tambahan tidak diberikan lagi. Di samping itu, tunjangan
tersebut dengan kenaikan peringkat yang setingkat lebih tinggi dari pada grade
lain, yakni Tunjangan Kegiatan Tambahan (TKT) dan Imbalan Prestasi Kerja (IPK).
Tabel 19
Tunjangan Kegiatan Tambahan
Keuangan (30 Agustus 2012) adalah bahwa kini semakin sibuk pegawai
menyelesaikan tugas yang diemban sejak masuk kantor sampai pulang sore hari,
bahkan tidak jarang masih bekerja sampai malam atau dini hari. Hal ini membuktikan
memotivasi seseorang bekerja. Namun di sisi lain masih terdapat pegawai atau unit
kerja yang memperoleh tunjangan/penghasilan melebihi apa yang dikerjakannya.
mempertimbangkan prestasi kerja (kinerja). Pegawai pada grade yang sama pasti
memperoleh tunjangan sama walaupun effort yang mereka berikan berbeda. Untuk
dapat diselesaikan dengan baik sesuai target. Selain itu, besarnya nilai tunjangan
kinerja dari pada gaji pokok PNS tentunya menjadi permasalahan tersendiri. Apalagi
remunerasi PNS di Indonesia tampak bahwa aspek basis pemenuhan hak yakni
kecukupan remunerasi PNS di Indonesia masih bersifat relatif, karena gaji pokok
bertumpu pada teori keadilan distributif dan belum sejalan dengan prinsip merit pay
system.
remunerasi PNS Jerman. Hal tersebut dapat dilihat dalam Pasal 1 Ayat (3)
Pimpinan dan Anggota Badan Pengelola Universitas yang bekerja Penuh Waktu).
4. Zulagen (Tunjangan/Bonus).
Undang Gaji Federal), diatur bahwa Zur Besoldung (Remunerasi) juga mencakup
Dalam publikasi Bundesministerium des Innern (27 Agustus 2012), gaji terdiri
dari gaji pokok, yang dilengkapi dengan tunjangan keluarga dan untuk kondisi
tertentu yang diberikan tunjangan lainnya. Peningkatan kinerja dapat juga berupa
bonus kinerja atau pembayaran insentif, serta tunjangan situasi kerja khusus. Selain
itu, mereka mendapatkan keuntungan penerima skema tabungan. Bila bekerja diluar
Gaji pokok PNS Jerman pada umumnya masuk dalam grup A dan B.
berikut, yakni: A untuk PNS (Beamte) pada umumnya dan tentara, walaupun tantara
bukan beamte. Daftar gaji pokok PNS Jerman tahun 2012 diatur dalam Lampiran IV
Tabel 20
Gaji Federal A (Bundesbesoldungsordnung A)
Grundgehalt
Besoldungs-gruppe (Monatsbeträge in Euro)
Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 Stufe 7 Stufe 8
A2 1 802,38 1 844,50 1 887,75 1 920,15 1 953,66 1 987,16 2 020,64 2 054,14
A3 1 874,77 1 919,07 1 963,37 1 999,03 2 034,70 2 070,35 2 106,01 2 141,66
A4 1 915,85 1 968,77 2 021,73 2 063,87 2 106,01 2 148,15 2 190,29 2 229,20
A5 1 930,96 1 996,87 2 049,81 2 101,69 2 153,57 2 206,51 2 258,37 2 309,16
A6 1 974,18 2 050,91 2 128,70 2 188,13 2 249,72 2 309,16 2 375,07 2 432,34
A7 2 076,84 2 144,91 2 234,62 2 326,45 2 416,14 2 506,91 2 574,98 2 643,04
A8 2 202,18 2 284,31 2 399,93 2 516,63 2 633,32 2 714,36 2 796,49 2 877,54
A9 2 383,71 2 464,76 2 592,27 2 721,93 2 849,43 2 935,89 3 023,42 3 108,77
A 10 2 557,68 2 668,98 2 829,99 2 989,90 3 149,83 3 261,15 3 372,42 3 483,74
A 11 2 935,89 3 101,22 3 265,45 3 430,79 3 544,24 3 657,70 3 771,16 3 884,62
A 12 3 147,69 3 343,26 3 539,92 3 735,49 3 871,65 4 005,63 4 140,71 4 277,94
A 13 3 691,19 3 874,89 4 057,51 4 241,20 4 367,63 4 495,14 4 621,55 4 745,82
A 14 3 796,02 4 032,65 4 270,38 4 507,02 4 670,17 4 834,43 4 997,59 5 161,84
A 15 4 639,93 4 853,88 5 017,04 5 180,21 5 343,38 5 505,46 5 667,54 5 828,54
A 16 5 118,61 5 367,15 5 555,16 5 743,18 5 930,12 6 119,23 6 307,23 6 493,10
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz pada Lampiran IV, 2012.
Gaji dalam kelompok A diatur dalam beberapa level (stufe), yaitu semakin lama
bergerak dari level A2 ke A16 (A1 dihapus pada 1970-an). A2 sampai A5 merupakan
senior. Petunjuk lain, B, R, dan W, juga berlaku bagi Pegawai Senior tertentu, selain
group/kelas tertentu dari jabatan yang diembannya. Selain itu, promosi, transfer,
berbeda akan mempengaruhi besaran gaji pokok. Tanpa itu, peningkatan gaji pokok
dua tahun di stufe 1, apabila telah memiliki tiga tahun pengalaman pada masing-
masing stufe 2, 3, dan 4, maupun empat tahun pengalaman pada masing-masing
stufe 5, 6, 7.326
setiap dua tahun bagi PNS yang memiliki DP3 minimal bernilai baik selama dua
tahun terakhir. Masa kerja (stufe) di Jerman ternyata lebih bervariasi dan lebih lama
dibandingkan Indonesia.
Meskipun secara resmi tidak berstatus Beamte, Richter (hakim) dan Soldaten
(tentara) memiliki hak dan tugas yang sama untuk beamte pada umumnya. Dalam
menurut Grade A dan B, hakim dan jaksa menurut Grade R (jaksa penuntut umum
Tabel 21
Gaji Federal B (Bundesbesoldungsordnung B)
326
§ 27 Bemessung des Grundgehaltes
(1) Das Grundgehalt wird, soweit nicht gesetzlich etwas Anderes bestimmt ist, nach Stufen bemessen. Dabei
erfolgt der Aufstieg in eine nächsthöhere Stufe nach bestimmten Dienstzeiten, in denen
anforderungsgerechte Leistungen erbracht wurden (Erfahrungszeiten).
(2) Mit der ersten Ernennung mit Anspruch auf Dienstbezüge im Anwendungsbereich dieses Gesetzes wird ein
Grundgehalt der Stufe 1 festgesetzt, soweit nicht bei Beamten nach § 28 Absatz 1 Erfahrungszeiten
anerkannt werden oder bei Soldaten eine andere Bemessung des Grundgehaltes nach Absatz 4 Satz 4
erfolgt. Die Stufe wird mit Wirkung vom Ersten des Monats festgesetzt, in dem die Ernennung wirksam wird.
Die Stufenfestsetzung ist dem Beamten oder Soldaten schriftlich mitzuteilen. Die Sätze 1 bis 3 gelten
entsprechend für
1. die Versetzung, die Übernahme und den Übertritt in den Dienst des Bundes,
2. den Wechsel aus einem Amt der Bundesbesoldungsordnungen B, R, W oder C in ein Amt der
Bundesbesoldungsordnung A sowie
3. die Einstellung eines ehemaligen Beamten, Richters, Berufssoldaten oder Soldaten auf Zeit in ein Amt der
Bundesbesoldungsordnung A.
(3) Das Grundgehalt steigt nach Erfahrungszeiten von zwei Jahren in der Stufe 1, von jeweils drei Jahren in
den Stufen 2 bis 4 und von jeweils vier Jahren in den Stufen 5 bis 7. Abweichend von Satz 1 beträgt die
Erfahrungszeit bei Soldaten in der Stufe 2 zwei Jahre und drei Monate und bei Beamten in den Laufbahnen
des einfachen Dienstes in den Stufen 5 bis 7 jeweils drei Jahre. Zeiten ohne Anspruch auf Dienstbezüge
verzögern den Aufstieg um diese Zeiten, soweit in § 28 Absatz 2 nicht etwas Anderes bestimmt ist. Die Zeiten
sind auf volle Monate abzurunden.
Grundgehalt
Besoldungsgruppe
(Monatsbeträge in Euro)
B1 5 828,54
B2 6 770,80
B3 7 169,52
B4 7 586,61
B5 8 065,31
B6 8 520,23
B7 8 958,92
B8 9 418,16
B9 9 987,62
B 10 11 756,50
B 11 12 213,58
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz pada Lampiran IV, 2012.
Gaji federal kelompok W untuk profesor dan dosen universitas yang tidak
Tabel 22
Gaji Federal W (Bundesbesoldungsordnung W)
Grundgehalt
Besoldungsgruppe
(Monatsbeträge in Euro)
W1 4 056,43
W2 4 625,88
W3 5 604,87
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz pada Lampiran IV, 2012.
Gaji federal kelompok R untuk Jaksa penuntut umum dan semua hakim,
Tabel 23
Gaji Federal R (Bundesbesoldungsordnung R)
Grundgehalt
Besoldungs-gruppe (Monatsbeträge in Euro)
Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6 Stufe 7 Stufe 8
R1 3 691,19 4 046,71 4 403,29 4 718,82 5 033,26 5 348,78 5 662,14 5 979,82
R2 4 485,40 4 715,57 4 944,65 5 258,01 5 573,53 5 887,98 6 203,50 6 519,04
R 3 7 169,52
R 4 7 586,61
R 5 8 065,31
R 6 8 520,23
R 7 8 958,92
R 8 9 418,16
R 9 9 987,62
R 10 12 262,22
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz pada Lampiran IV, 2012.
sebagai berikut:
Tabel 24
Tunjangan Keluarga (Familienzuschlag)
(Monatsbeträge in Euro)
Stufe 1 Stufe 2
(§ 40 Absatz 1) (§ 40 Absatz 2)
Besoldungsgruppen A 2 bis A 8 117,72 223,43
Übrige Besoldungsgruppen 123,64 229,35
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz pada Lampiran IV, 2012.
Adapun Gaji bagi PNS yang ditempatkan di Luar Negeri, diatur dalam Lampiran
Tabel 25
Gaji Luar Negeri (Auslandszuschlag)
(Monatsbeträge in Euro)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Grundgeha 1 938,03 2 194,22 2 485,33 2 816,05 3 191,88 3 618,86 4 104,02 4 655,26 5 281,58 5 993,25 6 801,85 7 720,57 8 764,47
ltsspanne bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis ab
1 938,02 2 194,21 2 485,32 2 816,04 3 191,87 3 618,85 4 104,01 4 655,25 5 281,57 5 993,24 6 801,84 7 720,56 8 764,46 9 950,56 9 950,57
Zonenstufe
1 686,77 744,18 805,75 874,64 948,75 1 031,20 1 120,95 1 220,12 1 329,70 1 451,82 1 585,42 1 641,78 1 701,28 1 764,94 1 832,79
2 764,01 825,58 892,38 965,44 1 045,82 1 134,54 1 230,55 1 337,02 1 453,91 1 583,32 1 725,28 1 789,99 1 858,88 1 931,94 2 010,21
3 840,20 907,00 979,01 1 057,29 1 143,92 1 237,87 1 341,20 1 453,91 1 578,12 1 714,84 1 864,11 1 938,20 2 016,48 2 099,98 2 187,65
4 916,39 988,41 1 065,65 1 149,15 1 240,98 1 341,20 1 450,78 1 570,80 1 702,32 1 846,35 2 003,94 2 086,41 2 174,08 2 266,98 2 365,08
5 993,63 1 069,83 1 152,28 1 240,98 1 338,06 1 444,52 1 560,36 1 686,65 1 825,48 1 977,85 2 143,81 2 234,62 2 331,69 2 433,97 2 543,56
6 1 069,83 1 151,24 1 237,87 1 332,84 1 436,17 1 547,85 1 669,96 1 803,56 1 949,68 2 109,36 2 283,67 2 382,83 2 489,30 2 600,97 2 721,00
7 1 147,06 1 232,64 1 324,49 1 424,67 1 533,24 1 651,18 1 780,60 1 920,46 2 073,89 2 240,88 2 423,53 2 532,09 2 646,89 2 769,01 2 898,43
8 1 223,24 1 314,06 1 411,12 1 516,54 1 630,30 1 754,51 1 890,20 2 037,35 2 197,04 2 372,39 2 563,39 2 680,28 2 804,49 2 936,00 3 075,85
9 1 300,48 1 395,47 1 497,74 1 608,38 1 728,42 1 858,88 1 999,78 2 154,25 2 321,24 2 503,90 2 703,25 2 828,50 2 962,09 3 103,00 3 253,30
10 1 376,67 1 476,88 1 584,38 1 700,23 1 825,48 1 962,21 2 109,36 2 270,11 2 445,44 2 635,42 2 842,07 2 976,70 3 118,64 3 270,00 3 430,73
11 1 452,87 1 558,28 1 669,96 1 792,07 1 923,59 2 065,54 2 220,01 2 387,01 2 568,62 2 766,92 2 981,94 3 124,92 3 276,25 3 438,03 3 609,21
12 1 530,10 1 639,68 1 756,60 1 883,93 2 020,65 2 168,87 2 329,60 2 503,90 2 692,81 2 898,43 3 121,78 3 273,14 3 433,85 3 605,03 3 786,64
13 1 606,30 1 721,10 1 843,22 1 974,73 2 117,72 2 272,19 2 439,20 2 620,80 2 817,02 3 029,94 3 261,64 3 421,34 3 591,47 3 772,02 3 964,08
14 1 683,53 1 802,51 1 929,85 2 066,58 2 215,83 2 375,52 2 548,78 2 736,65 2 940,17 3 161,45 3 401,50 3 569,54 3 749,07 3 939,03 4 141,50
15 1 759,72 1 883,93 2 015,44 2 158,42 2 312,90 2 478,85 2 659,41 2 853,56 3 064,39 3 292,96 3 541,36 3 718,79 3 906,66 4 107,07 4 318,93
16 1 835,91 1 965,34 2 102,06 2 250,28 2 409,97 2 583,22 2 769,01 2 970,44 3 188,58 3 424,47 3 680,18 3 867,00 4 064,27 4 274,05 4 496,38
17 1 913,15 2 046,74 2 188,70 2 342,11 2 508,08 2 686,55 2 878,60 3 087,34 3 312,79 3 555,97 3 820,05 4 015,22 4 221,87 4 441,06 4 674,85
18 1 989,35 2 127,11 2 275,32 2 433,97 2 605,15 2 789,88 2 989,23 3 204,24 3 435,94 3 687,49 3 959,90 4 163,42 4 379,47 4 609,09 4 852,29
19 2 066,58 2 208,52 2 361,95 2 525,82 2 702,20 2 893,21 3 098,82 3 320,10 3 560,15 3 819,00 4 099,76 4 311,64 4 537,08 4 776,10 5 029,71
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15
Grundgeha 1 938,03 2 194,22 2 485,33 2 816,05 3 191,88 3 618,86 4 104,02 4 655,26 5 281,58 5 993,25 6 801,85 7 720,57 8 764,47
ltsspanne bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis bis ab
1 938,02 2 194,21 2 485,32 2 816,04 3 191,87 3 618,85 4 104,01 4 655,25 5 281,57 5 993,24 6 801,84 7 720,56 8 764,46 9 950,56 9 950,57
20 2 142,77 2 289,93 2 447,53 2 617,67 2 800,32 2 996,53 3 208,41 3 436,99 3 684,36 3 950,51 4 239,62 4 459,84 4 694,68 4 943,09 5 207,15
Sumber: Bundesbesoldungsgesetz, 2012.
Jerman antara 700-900 euro per bulan, sebagaimana publikasi Kompas.com (29
Maret 2012). Hal tersebut menunjukkan gaji pokok di Jerman tergolong memadai,
untuk gaji terendah saja yakni 1.802,38 Euro, jumlahnya 2 sampai 2,5 kali lipat biaya
hidup di Jerman. Bahkan besaran tunjangan di Jerman tidak lebih besar dari pada
gaji pokok. Hal ini menunjukkan bahwa Jerman telah bertumpu pada teori keadilan
distributif.
pelayanan yang diatur oleh hukum. Hal tersebut diatur dalam Pasal 14 ayat (1)
Bundesbesoldungsgesetz.327
Di Jerman juga berlaku pengurangan gaji apabila PNS tidak masuk kerja
ataupun meninggalkan pekerjaannya selama setengah hari. Hal ini diatur dalam
bersalah”. Jika PNS bersalah tanpa izin layanan pergi, ia kehilangan gajinya untuk
periode ketidakhadiran. Hal ini berlaku bahkan ketika dari pekerjaan untuk setengah
327
§ 14 Anpassung der Besoldung.
(1) Die Besoldung wird entsprechend der Entwicklung der allgemeinen wirtschaftlichen und finanziellen
Verhältnisse und unter Berücksichtigung der mit den Dienstaufgaben verbundenen Verantwortung durch
Gesetz regelmäßig angepasst.
328
§ 9 Verlust der Besoldung bei schuldhaftem Fernbleiben vom Dienst.
Bleibt der Beamte, Richter oder Soldat ohne Genehmigung schuldhaft dem Dienst fern, so verliert er für die Zeit
des Fernbleibens seine Bezüge. Dies gilt auch bei einem Fernbleiben vom Dienst für Teile eines Tages. Der
Verlust der Bezüge ist festzustellen.
Menurut penulis, ketentuan tersebut bukanlah dimaksudkan sebagai aspek
Federal sebagaimana akan dibahas lebih lanjut dalam pembahasan orientasi kinerja.
gaji. Tabel gaji yang paling sering digunakan adalah the General Schedule (GS)
ataupun tabel upah yang disebut the Federal Wage System (FWS). Selain itu masih
mayoritas pegawai sipil federal kerah putih/PNS (sekitar 1,5 juta di seluruh dunia)
klasifikasi GS, kualifikasi, membayar struktur, dan terkait kebijakan sumber daya
manusia (misalnya, staf umum dan membayar administrasi kebijakan) yang dikelola
dibutuhkan. Individu dengan ijazah sekolah tinggi dan tidaknya ada pengalaman
tambahan, biasanya memenuhi syarat untuk posisi GS-2, mereka dengan gelar
Sarjana memenuhi syarat untuk posisi GS-5, dan mereka dengan gelar Master
dengan 10, yang masing-masing bernilai sekitar 3 persen dari gaji karyawan. Dalam
kelas peningkatan langkah didasarkan pada tingkat yang dapat diterima kinerja dan
masa kerja (waktu tunggu dari 1 tahun pada langkah 1-3, 2 tahun pada langkah 4-6,
dan 3 tahun di langkah 7-9). Biasanya membutuhkan waktu 18 tahun untuk maju
dari langkah 1 sampai langkah 10 dalam kelas GS tunggal, jika karyawan tetap
dalam kelas tunggal. Namun, karyawan dengan peringkat kinerja luar biasa (atau
dari kelas GS berlaku. Namun, dalam keadaan khusus, lembaga dapat mengijinkan
sebuah tingkat langkah/berkala (step) yang lebih tinggi untuk karyawan federal yang
baru diangkat didasarkan pada kebutuhan khusus dari kualifikasi badan atau unggul
dari calon karyawan. Karyawan federal saat ini yang pindah ke posisi GS dan tidak
GS karyawan dapat maju ke nilai yang lebih tinggi dengan promosi pada interval
peraturan dan standar kualifikasi dan kebijakan lembaga OPM, sampai dengan
kompetisi di bawah prinsip-prinsip merit system perlu untuk maju ke kelas yang lebih
langkah (step) di kelas GS segera sebelum promosi ke kelas yang lebih tinggi GS.
perubahan nasional dalam biaya upah dan gaji pekerja industri swasta. Kebanyakan
GS karyawan juga berhak untuk dibayar lokalitas, yang merupakan tingkat
persentase berbasis geografis yang mencerminkan tingkat gaji untuk pekerja non-
yang dilakukan oleh Biro Statistik Tenaga Kerja AS. Saat ini ada 34 wilayah gaji
lokalitas, yang meliputi sedikitnya 48 negara bagian dan Washington DC, ditambah
Alaska, Hawaii, dan the US territories and possessions. Tiga puluh satu dari wilayah
gaji lokalitas mencakup wilayah metropolitan besar (misalnya, Los Angeles, New
York, Washington DC), dua penutup seluruh Amerika-Alaska dan Hawaii, dan
sisanya dari the U.S. territories and possessions. Karyawan GS di daerah asing
Menurut penulis, hal ini berbeda dengan Jerman, yang justru ada gaji luar
negeri khusus, tapi Amerika Serikat membayar tunjangan bagi yang berada di luar
negeri. Di Amerika Serikat, kesulitan serius dalam pekerjaan staf tertentu pada
Di Amerika Serikat, gaji pegawai kerah putih dalam tabel GS. Gaji untuk
Tabel 26
Gaji GS Per Tahun berdasarkan Grade dan Step (Annual Rates By Grade And Step)
Effective January 2012
Grade Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 Step 6 Step 7 Step 8 Step 9 Step 10 WGI
1 $17803 $18398 $18990 $19579 $20171 $20519 $21104 $21694 $21717 $22269 VARIES
2 20017 20493 21155 21717 21961 22607 23253 23899 24545 25191 VARIES
3 21840 22568 23296 24024 24752 25480 26208 26936 27664 28392 728
4 24518 25335 26152 26969 27786 28603 29420 30237 31054 31871 817
5 27431 28345 29259 30173 31087 32001 32915 33829 34743 35657 914
6 30577 31596 32615 33634 34653 35672 36691 37710 38729 39748 1019
7 33979 35112 36245 37378 38511 39644 40777 41910 43043 44176 1133
8 37631 38885 40139 41393 42647 43901 45155 46409 47663 48917 1254
9 41563 42948 44333 45718 47103 48488 49873 51258 52643 54028 1385
10 45771 47297 48823 50349 51875 53401 54927 56453 57979 59505 1526
11 50287 51963 53639 55315 56991 58667 60343 62019 63695 65371 1676
12 60274 62283 64292 66301 68310 70319 72328 74337 76346 78355 2009
13 71674 74063 76452 78841 81230 83619 86008 88397 90786 93175 2389
14 84697 87520 90343 93166 95989 98812 101635 104458 107281 110104 2823
15 99628 102949 106270 109591 112912 116233 119554 122875 126196 129517 3321
Sumber: Data U.S. Official of Personnel Management, 2012.
jam, tidak termasuk jam lembur, seorang karyawan (pegawai) dituntut untuk bekerja
dua mingguan gaji. Pekerjaan ini harus dijadwalkan untuk kurang dari 10 hari
2. Seorang karyawan paruh waktu bekerja kurang dari 80 jam dalam periode dua
mingguan gaji. Pekerjaan ini harus dijadwalkan kurang dari 10 hari kerja dalam
membayar pekerja yang berada di bawah program CWS dalam situasi yang sama
seperti tidak adanya situasi dimaafkan absen yang akan diberikan kepada karyawan
1. Pasal 6127 (b) (2) dari judul 5, United States Code, mengharuskan setiap
kemungkinan bahwa CWS bisa memiliki efek buruk pada karyawan tertentu,
khususnya karyawan cacat dan mereka yang bertanggung jawab atas perawatan
Bergantung pada fakta dan keadaan dalam kasus individu, situasi kesulitan
pribadi lain yang valid dapat terjadi bisa menjadi alasan untuk mengecualikan
(11 September 2012) mengenai Premium Pay, dijelaskan bahwa pegawai kerah
putih dapat pula memperoleh gaji/uang lembur. Uang lembur atau kompensasi
“waktu off” umumnya diperoleh untuk jam kerja resmi yang diperintahkan atau
disetujui lebih dari 8 jam dalam sehari atau 40 jam dalam sepekan untuk pekerjaan
administratif. Untuk kerja lembur, ditetapkan gaji per jam dalam tabel berikut:
Tabel 27
Gaji GS Per Jam/Lembur Berdasarkan Grade dan Step (Hourly/Overtime Rates by Grade and Step)
Effective January 2012
Grade B/O Step 1 Step 2 Step 3 Step 4 Step 5 Step 6 Step 7 Step 8 Step 9 Step 10
1 B $8.53 $8.82 $9.10 $9.38 $9.67 $9.83 $10.11 $10.39 $10.41 $10.67
O 12.80 13.23 13.65 14.07 14.51 14.75 15.17 15.59 15.62 16.01
2 B 9.59 9.82 10.14 10.41 10.52 10.83 11.14 11.45 11.76 12.07
O 14.39 14.73 15.21 15.62 15.78 16.25 16.71 17.18 17.64 18.11
3 B 10.46 10.81 11.16 11.51 11.86 12.21 12.56 12.91 13.26 13.60
O 15.69 16.22 16.74 17.27 17.79 18.32 18.84 19.37 19.89 20.40
4 B 11.75 12.14 12.53 12.92 13.31 13.71 14.10 14.49 14.88 15.27
O 17.63 18.21 18.80 19.38 19.97 20.57 21.15 21.74 22.32 22.91
5 B 13.14 13.58 14.02 14.46 14.90 15.33 15.77 16.21 16.65 17.09
O 19.71 20.37 21.03 21.69 22.35 23.00 23.66 24.32 24.98 25.64
6 B 14.65 15.14 15.63 16.12 16.60 17.09 17.58 18.07 18.56 19.05
O 21.98 22.71 23.45 24.18 24.90 25.64 26.37 27.11 27.84 28.58
7 B 16.28 16.82 17.37 17.91 18.45 19.00 19.54 20.08 20.62 21.17
O 24.42 25.23 26.06 26.87 27.68 28.50 29.31 30.12 30.93 31.76
8 B 18.03 18.63 19.23 19.83 20.43 21.04 21.64 22.24 22.84 23.44
O 27.05 27.95 28.85 29.75 30.65 31.56 32.46 32.90 32.90 32.90
9 B 19.92 20.58 21.24 21.91 22.57 23.23 23.90 24.56 25.22 25.89
O 29.88 30.87 31.86 32.87 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90
10 B 21.93 22.66 23.39 24.13 24.86 25.59 26.32 27.05 27.78 28.51
O 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90
11 B 24.10 24.90 25.70 26.50 27.31 28.11 28.91 29.72 30.52 31.32
O 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90
12 B 28.88 29.84 30.81 31.77 32.73 33.69 34.66 35.62 36.58 37.54
O 32.90 32.90 32.90 32.90 32.90 33.69 34.66 35.62 36.58 37.54
13 B 34.34 35.49 36.63 37.78 38.92 40.07 41.21 42.36 43.50 44.65
O 34.34 35.49 36.63 37.78 38.92 40.07 41.21 42.36 43.50 44.65
14 B 40.58 41.94 43.29 44.64 45.99 47.35 48.70 50.05 51.40 52.76
O 40.58 41.94 43.29 44.64 45.99 47.35 48.70 50.05 51.40 52.76
15 B 47.74 49.33 50.92 52.51 54.10 55.69 57.29 58.88 60.47 62.06
O 47.74 49.33 50.92 52.51 54.10 55.69 57.29 58.88 60.47 62.06
Sumber: Data U.S. Office of Personnel Management, 2012.
Di samping gaji tahunan dan gaji per jam lembur tersebut, pegawai kerah putih
dapat menerima tunjangan, tetapi tunjangan hanya diberikan untuk hal-hal khusus
yang spesifik dan tidak semua pegawai kerah putih menerima tunjangan, tetapi
Salah satu bentuk tunjangan yang dapat diterima secara terbatas misalnya
daerah tertentu di luar benua Amerika Serikat (yaitu, Alaska, Hawaii, Guam dan
Mariana Utara Islands, Puerto Rico, dan US Virgin Islands). Penyisihan ini
didasarkan pada biaya hidup jauh lebih tinggi daripada di daerah Washington DC.
kondisi lingkungan yang berbeda secara substansial dari yang ada di benua Amerika
Serikat dan yang menjamin diferensial sebagai insentif perekrutan. Diferensial itu
hanya tersedia untuk karyawan direkrut dari luar daerah diferensial. Jumlah
maksimum tunjangan atau diferensial, atau total gabungannya, tidak dapat melebihi
25 persen dari tarif per jam dari gaji dasar, sebagaimana diatur dalam Title 5 U.S.C.
bahwa pegawai kerah putih (white collar) dapat mengajukan banding klasifikasi
ternyata termasuk dalam tabel WFS sebagaimana digunakan oleh pegawai kerah
Perlu diketahui bahwa pegawai federal di Amerika Serikat terdiri dari pegawai
kerah putih dan pegawai kerah biru. Pegawai kerah putih memiliki pekerjaan yang
mirip dengan PNS di Indonesia, sedangkan pegawai kerah biru memiliki pekerjaan
yang mirip dengan tentara, petugas pemadam kebakaran, pegawai perusahaan milik
Penentuan cakupan oleh GS atau WFS ditentukan oleh tugas, tanggung jawab,
1. Title 5 U.S.C. 5102 (c) (7) mengecualikan dari cakupan di bawah General
Schedule bagi mereka "karyawan yang diakui dalam perdagangan atau
kerajinan, atau kerajinan mekanik yang terampil, atau tidak terampil, setengah
terampil, terampil atau pengguna tenaga kerja pekerjaan, dan karyawan
lainnya termasuk mandor dan pengawas dalam posisi yang memiliki
perdagangan, kerajinan, atau bekerja berdasarkan pengalaman dan
pengetahuan sebagai persyaratan penting."
2. "Kebutuhan penting" dari posisi mengacu pada pengetahuan, prasyarat
penting, keterampilan, dan kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan
tugas utama atau tanggung jawab yang posisinya telah ditetapkan. Apakah
jenis tertentu adalah posisi perdagangan, kerajinan, atau pekerjaan tenaga
kerja manual dalam arti Title 5 terutama tergantung pada fakta-fakta dari
tugas, tanggung jawab, dan persyaratan kualifikasi; yaitu, kebutuhan yang
paling penting, atau kepala, untuk kinerja primer tugas atau tanggung jawab
yang posisi ada. Jika posisi jelas membutuhkan perdagangan, kerajinan, atau
bekerja pengalaman dan pengetahuan sebagai persyaratan untuk kinerja
tugas utamanya, dan kebutuhan ini adalah yang terpenting, posisi berada di
bawah Sistem Upah federal terlepas dari lokasi organisasi atau sifat kegiatan
di mana itu ada.
a. Sebuah posisi dibebaskan dari General Schedule jika tugas utamanya
melibatkan kinerja pekerjaan fisik yang membutuhkan pengetahuan atau
pengalaman dari perdagangan, kerajinan, atau manual-tenaga alam.
b. Sebuah posisi tunduk pada General Schedule, bahkan jika itu
membutuhkan kerja fisik, jika tugas utamanya membutuhkan pengetahuan
atau pengalaman dari administrasi, bersifat ilmiah, artistik, atau teknis yang
tidak terkait dengan perdagangan, kerajinan, atau tenaga kerja manual
dalam bekerja.
Sistem Upah Federal/Federal Wage System (FWS) adalah sistem bayar
terutama bagi pegawai kerah biru (blue collar) federal yang dibayar per jam,
September 2012) mengenai Wage. Tujuan sistem adalah untuk memastikan bahwa
perdagangan Federal, kerajinan, dan pekerja dalam area upah lokal yang
melakukan tugas yang sama menerima tingkat upah yang sama. Keberhasilan
organisasi tenaga kerja yang terlibat dalam semua tahap administrasi sistem gaji. Di
a. Membayar Anda akan menjadi sama dengan gaji pekerjaan Federal lainnya
b. Anda akan dibayar sesuai dengan gaji untuk pekerjaan sektor swasta seperti
bertanggung jawab untuk melaksanakan Sistem Upah Federal (FWS) survei upah
Bagi pemangku jabatan eksekutif, diatur pemberian gaji diatur dalam tabel EX,
sebagai berikut:
Tabel 28
Tingkat Dasar Gaji EX (The Executive Schedule) Per Tahun
Effective January 2012
Level I 199700
Level II 179700
Level III 165300
Level IV 155500
Level V 145700
Sumber: Data U.S. Office of Personnel Management, 2012.
Baik pegawai yang dibayar dengan GS maupun dengan EX, pada umumnya
spesifik, misalnya ditugaskan di daerah terpencil, di luar negeri, dan lain-lain barulah
diberikan tunjangan yang besarannya tidak lebih dari 25% dari gaji pokoknya.
Adapun gaji untuk pemangku jabatan eksekutif senior diatur dalam tabel SES,
sebagai berikut:
Tabel 29
Tingkat Dasar Gaji untuk Anggota The Senior Executive Service (SES) Per Tahun
Effective January 2012
sebagaimana diatur dalam Section 3131, Title 5, United States Code, bahwa
Amerika Serikat responsif terhadap kebutuhan, kebijakan, dan tujuan bangsa dan
329
§ 3131 - The Executive Service Senior
It is the purpose of this sub chapter to establish a Senior Executive Service to ensure that the executive
management of the Government of the United States is responsive to the needs, policies, and goals of the Nation
and otherwise is of the highest quality. The Senior Executive Service shall be administered so as to—
(1) provide for a compensation system, including salaries, benefits, and incentives, and for other conditions of
employment, designed to attract and retain highly competent senior executives;
(2) ensure that compensation, retention, and tenure are contingent on executive success which is measured on
the basis of individual and organizational performance (including such factors as improvements in
efficiency, productivity, quality of work or service, cost efficiency, and timeliness of performance and
success in meeting equal employment opportunity goals);
(3) assure that senior executives are accountable and responsible for the effectiveness and productivity of
employees under them;
(1) menyediakan sistem kompensasi, termasuk gaji, tunjangan, dan insentif, dan
untuk kondisi ketenagakerjaan lainnya, yang dirancang untuk menarik dan
mempertahankan para eksekutif senior yang sangat kompeten;
(2) memastikan bahwa kompensasi, retensi, dan masa yang bergantung pada
keberhasilan eksekutif yang diukur berdasarkan kinerja individu dan organisasi
(termasuk faktor-faktor seperti peningkatan efisiensi, kualitas, produktivitas
pekerjaan atau jasa, efisiensi biaya, dan ketepatan waktu kinerja dan
keberhasilan dalam memenuhi tujuan kerja kesempatan yang sama);
(3) memastikan bahwa eksekutif senior bertanggung jawab dan bertanggung jawab
atas efektivitas dan produktivitas karyawan di bawah mereka;
(4) mengakui prestasi yang luar biasa;
(5) memungkinkan kepala lembaga untuk menetapkan kembali eksekutif senior
terbaik untuk mencapai misi lembaga;
(6) menyediakan pesangon, pensiun dini, dan bantuan penempatan bagi para
eksekutif senior yang akan dihapus dari Layanan Eksekutif Senior untuk alasan
nondisciplinary;
(7) melindungi eksekutif senior dari tindakan sewenang-wenang;
(8) menyediakan kesinambungan program dan advokasi kebijakan dalam
pengelolaan program publik;
(9) mempertahankan sistem merit personil bebas dari praktek-praktek personil
dilarang;
(10) memastikan akuntabilitas Pemerintah untuk jujur, ekonomis, dan efisien;
(11) memastikan kepatuhan terhadap semua undang-undang yang berlaku layanan
sipil, aturan, dan peraturan, termasuk yang terkait dengan kesempatan kerja
yang sama, aktivitas politik, dan konflik kepentingan;
(12) menyediakan pengembangan sistematis awal dan berkelanjutan dari eksekutif
senior yang sangat kompeten;
(13) menyediakan sistem eksekutif yang dipandu oleh kepentingan umum dan
bebas dari campur tangan politik yang tidak benar, dan
(14) menunjuk eksekutif karir untuk mengisi posisi Layanan Eksekutif Senior yang
lazim, konsisten dengan pelaksanaan yang efektif dan efisien dari kebijakan
lembaga dan tanggung jawab.
eksekutif, yakni gaji untuk hakim banding administrasi, hakim hukum administrasi,
anggota dewan banding kontrak, dan karyawan tingkat senior dan posisi ilmiah atau
posisi profesional. Sebagai contoh berikut adalah tabel gaji karyawan tingkat senior
Tabel 30
Tingkat Dasar Gaji Pegawai dalam Posisi Senior-Level (SL) dan
Scientific Or Professional (ST) Per Tahun
Effective January 2012
maka akan tampak bahwa walaupun gaji GS (pegawai kerah putih) dan EX (pegawai
eksekutif) di Amerika Serikat pada dasarnya tidak memiliki komponen yang lain,
kecuali upah kelebihan jam kerja maupun tunjangan di daerah asing, tetapi gaji
hidup di Amerika Serikat. Apalagi bagi penerima gaji sebagai SES (eksekutif senior)
maupun jabatan yang setingkat dengan eksekutif senior, yang selain memperoleh
gaji pokok, juga menerima berbagai tunjangan dan insentif yang tidak dibatasi,
gaji pokok.
Kebutuhan hidup di Amerika Serikat pada tahun 2010 menurut data dari
kedutaan besar Amerika Serikat untuk Indonesia adalah sebesar $12,734 pertahun.
Pada tahun 2012, tingkat kebutuhan hidup di Amerika Serikat menurut data Global
One International (12 September 2012) adalah sebesar $7.000 sampai dengan
$15.000 per tahun. Biaya hidup tersebut jika diperhitungkan sebesar $15.000 pun
masih lebih kecil dari pada jumlah gaji terendah bagi PNS Amerika Serikat, yakni
$17.803.
remunerasi PNS di Amerika Serikat telah bertumpu pada teori keadilan distributif
dan dapat berfungsi sebagai alat untuk menumbuhkan birokrasi yang rasional dan
digambarkan basis pemenuhan hak dalam peraturan sistem remunerasi PNS yang
Tabel 31
Basis Pemenuhan Hak dalam Peraturan Sistem Remunerasi PNS
Tabel tersebut menunjukkan bahwa basis pemenuhan hak PNS relatif belum
terpenuhi sehingga relatif belum sejalan dengan prinsip merit system. Berbeda
dengan basis pemenuhan hak di Amerika Serikat sejalan dengan prinsip merit
Rasio 1:3,65 dari gaji pokok terendah sebesar Rp.1.260.000 dan tertinggi PNS
dengan pandangan Sofian Effendi. Kecuali, apabila gaji yang dimaksudkan meliputi
pula honorarium, maka dapat saja tercapai 1:20 tetapi dengan kondisi yang labil.
Menurut Sofian Efendi (Seminar AIPI, 3-4 Mei 2006), sistem penggajian PNS
yang diterapkan terlalu menyimpang dari acuan teori penggajian yang berlaku.
Literatur manajemen SDM yang banyak dianut oleh banyak negara, skala
penggajian yang baik dan yang mampu memacu prestasi kerja adalah yang memiliki
rasio 1:20 antara gaji terendah dan gaji tertinggi. Pada masa-masa awal
tersebut.
dengan gaji tertinggi pada Group B bagi PNS sebesar 12.213,58 Euro menunjukkan
rasio 1:6,77, walaupun rasionya dua kali lipat dibanding Indonesia, rasio tersebut
sebagaimana pandangan Sofian Efendi yakni 1:20. Hal ini dapat dipahami dari
prinsip loyalitas PNS yang dianut oleh Jerman, sehingga Jerman pada dasarnya
bahwa Jerman juga menerapkan gaji kinerja yang besarannya paling tinggi sebesar
gaji pokok (satu kali gaji pokok) bagi sebanyak 15% PNS dari seluruh PNS di
dorongan motivasi jika merujuk pada pandangan Sofian Efendi, apalagi jika
dibandingkan dengan SES yang selain memiliki gaji pokok juga memiliki tunjangan
lainnya selain gaji, dibandingkan GS yang pada umumnya tidak memiliki tunjangan.
330
Remunerasi yang dimaksudkan adalah tunjangan kinerja reformasi birokrasi berdasarkan Peraturan Menteri
PAN dan RB No.63 Tahun 2011, sedangkan sebelumnya Kementerian Keuangan menyebutnya sebagai
tunjangan khusus pembinaan keuangan negara.
Berbeda dengan bentuk remunerasi lainnya, tunjangan kinerja diberikan
kinerja, namun demikian belum sampai pada kinerja individu sehingga belum
mencerminkan karakter prinsip equal pay for equal work ataupun prinsip merit pay
system, karena ketiadaan standar kinerja yang spesifik untuk setiap jabatan tertentu.
Adapun rencana penggunaan sasaran kerja yang akan ditetapkan dalam kontrak
kerja, tidak akan mencerminkan karakter prinsip equal pay for equal work
kinerja yang spesifik untuk setiap jabatan tertentu pada akhirnya hanya
menggunakan standar yang masih sangat umum sehingga tidak ada perbedaan
penilaian yang bersifat subjektif. Berbeda dengan Amerika Serikat yang telah
yang memiliki standar kinerja yang disiapkan oleh Pemerintah Amerika Serikat.
Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 tentang Pedoman Penataan
Pasal 1
Tunjangan kinerja dalam pelaksanaan reformasi birokrasi menggunakan prinsip-
prinsip:
a. Efisiensi/optimalisasi pagu anggaran belanja Kementerian/Lembaga dan
Pemerintah Daerah.
b. Equal pay for equal work, pemberian besaran tunjangan kinerja sesuai
dengan harga jabatan dan pencapaian kinerja.
Pasal 2
(1) Tunjangan kinerja merupakan fungsi dari keberhasilan pelaksanaan
reformasi birokrasi atas dasar kinerja yang dicapai oleh seseorang individu
pegawai.
(2) Kinerja individu pegawai sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) harus
sejalan dengan kinerja yang hendak dicapai oleh institusinya.
Pasal 3
Pemberian tunjangan kinerja kepada Pegawai Negeri didasarkan pada:
a. Tingkat capaian pelaksanaan refromasi birokrasi instansi.
b. Nilai dan kelas jabatan.
c. Indeks harga nilai jabatan.
d. Faktor pengimbang.
e. Indeks tunjangan kinerja daerah provinsi (Locality-Based Comparability
Payments/Locality Pay Rate).
Pasal 4
Pedoman Penataan Sistem Tunjangan Kinerja ini digunakan dalam menetapkan
besaran tunjangan kinerja dilingkungan instansi pemerintah yang telah
melaksanakan reformasi birokrasi.
Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 tersebut didasarkan pada
Pasal 7 ayat (1) Undang-Undang No.43 Tahun tentang Perubahan atas Undang-
Presiden No.81 Tahun 2010 tentang Grand Design Reformasi Birokrasi 2010-2025.
Sebelum terbitnya Peraturan Menteri PAN dan RB No. 63 Tahun 2011, Deputi
publikasi Jawa Pos National Network (19 Maret 2012) telah mengemukakan bahwa
Kepegawaian yang masih berlaku saat ini masih cukup memadai sebagai wadah
Organization) Nomor 100 yang menyatakan gaji yang sama dengan pekerjaan
sama. Ini sejalan dengan Pasal 7 ayat (1) UU No 43 Tahun 1999 yang menyatakan
setiap pegawai negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan
berbasis kompetensi dan jabatan, penilaian pegawai untuk menduduki jabatan, serta
dan jabatan.
2012). Pertama adalah sistem pay for position dimana pegawai dihargai
sistem ini untuk jenis pegawai dengan pekerjaan struktural, dan dikarenakan sistem
ini paling mudah dilakukan kebanyakan perusahaan menerapkan sistem ini dalam
penggajian pegawai mereka. Kedua adalah sistem pay for person yaitu karyawan
dihargai berdasarkan keahlian atau kompetensi yang dimiliki. Umumnya sistem ini
diberlakukan bagi pegawai fungsional, dimana pegawai dihargai atas keahlian atau
kompetensi yang bersifat teknis atau khusus. Ketiga adalah sistem pay for
tertentu. Kinerja setiap pegawai diukur sesuai dengan pencapaian indikator kinerja
yang telah ditetapkan targetnya. Melalui mekanisme inilah, kemudian hasil kerja
dapat dimaklumi karena kedua sistem tersebut relatif lebih mudah penerapannya
dibandingkan dengan menghitung capaian kinerja seseorang yang ditentukan
Menurut penulis, konsepsi sistem pay for performance tersebut tentu saja tidak
sejalan dengan teori keadilan distributif ala Aristoteles yang menekankan peraturan
sistem remunerasi yang didasarkan pada jabatan, tidak sejalan dengan teori
keadilan distributif ala John Rawls yang dikenal sebagai justice as fairness yang
negara, dan juga tidak sejalan dengan konsepsi birokrasi ala Max Weber yang
pemangku jabatan.
memperhitungkan kinerja individu. Hal tersebut akan terurai dengan jelas dalam
2012) menjelaskan bahwa tunjangan kinerja yang ada sekarang baru sampai pada
tetapi belum sampai kepada kinerja individu. Oleh karena itu, belum dapat disebut
sampai kepada kinerja individu. Sementara itu, Kementerian PAN dan RB berupaya
Langkah ini sejalan dengan langkah Kementerian PAN dan RB yang akan lebih
“menggenjot” jabatan fungsional daripada jabatan struktural eselon tiga dan eselon
penghapusan struktur eselon III dan IV, sehingga yang tampak adalah tugas
mereka, misalnya fungsi auditor, kebijakan, juru ukur, dan sebagainya. Jadi jabatan
struktural dihapus lalu mereka diberikan jabatan baru berbasis fungsi. Pengalihan
untuk meningkatkan kompetensi dan kinerja pegawai. Selama ini orang-orang lebih
yang duduk di jabatan struktural hanya berorientasi kepada struktur. Demikian pula,
tunjangan struktural yang begitu banyak di seluruh Indonesia juga ingin dikurangi.
menghitung apa kompetensi mereka dan bagaimana ukuran kinerja mereka. Dengan
masih berupa dokumentasi, boleh saja sebagai langkah awal, tetapi harus diikuti
dengan perubahan sesungguhnya, karena bila tidak maka “cost-nya” semakin tinggi,
Ceramah Umum kepada Peserta Diklat PIM II dan III pada PKP2A II LAN Makassar,
24 April 2012), menjelaskan bahwa untuk instansi yang baru melakukan reformasi
instansi. Setelah 1 tahun baru digunakan Balance Score Card untuk menilai
reformasi yang dilakukan dan tunjangan dibayar sesuai kinerja. Hal ini dilakukan
untuk menghemat anggaran agar dapat digunakan pada kegiatan yang berdampak
birokrasi memang belum didasarkan pada penilaian kinerja individu, tetapi baru
instansi yang baru memulai reformasi birokrasi, dan didasarkan pada penilaian
Indikator Kinerja Utama (IKU) bagi instansi yang sedang melakukan reformasi
birokrasi.
Sofyan Effendi sebagaimana publikasi Jawa Pos National Network (20 Mei
Akibatnya, terjadi gejala birokrasi biaya tinggi tetapi kinerja rendah, baik di instansi
individu, terungkap pula dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No. 63 Tahun 2011
sebagai berikut:
Selain itu, dalam paparan Menteri PAN dan RB pada Seminar Reformasi
Birokrasi di UNM (26 Mei 2012) terungkap bahwa banyak pejabat eselon I dan II
besarannya hanya 40% dari tunjangan-tunjangan dan honorarium atau yang dikenal
dengan take home pay yang diterimanya jika belum mengikuti program reformasi
birokrasi. Berbeda dengan pegawai eselon III ke bawah dan non eselon yang sangat
take home pay yang diterimanya selama ini. Dengan demikian, tunjangan kinerja
harus didasarkan pada kinerja individu yang terukur dengan baik dan dalam
Hal tersebut menunjukkan bahwa pada level eselon I dan II terjadi keengganan
untuk mengikuti program reformasi birokrasi, sedangkan pada level eselon III ke
bawah dan non eselon tersebut dapat timbul kecemburuan dari pegawai yang
telah mengikuti program reformasi birokrasi dan telah menerima tunjangan kinerja,
System (FES). Deskripsi tingkat faktor untuk standar klasifikasi posisi yang titik
dinilai terhadap Standar Primer. Dengan demikian, ia berfungsi sebagai alat dasar
dari masing-masing dari sembilan faktor FES dan tingkat dalam setiap faktor serta
nilai-nilai titik yang tepat untuk setiap tingkat. Sembilan faktor tersebut adalah:
Selain itu, termasuk dalam Standar Primer adalah kelas utama konversi tabel
yang menunjukkan rentang titik total (berdasarkan set faktor lengkap) untuk kelas
Tabel 32
Konversi Grade (Grade Conversion)
1 190-250
2 255-450
3 455-650
4 655-850
5 855-1100
6 1105-1350
7 1355-1600
8 1605-1850
9 1855-2100
10 2105-2350
11 2355-2750
12 2755-3150
13 3155-3600
14 3605-4050
15 4055-up
Sumber: Data U.S. Office of Personnel Management, 2012.
Selanjutnya digunakan data survei gaji dari Bureau of Labor Statistics/BLS
tingkat gaji General Schedule (GS). BLS adalah lembaga statistik independen yang
bertanggung jawab untuk kegiatan kerja mengukur pasar, kondisi kerja, dan
Dalam Pengaturan Pay GS (gaji GS), standar biaya hidup tidak digunakan.
Inilah yang sering disalapahami di antara beberapa karyawan Federal dan lain-lain
hidup. Ukuran tingkat harga, seperti the BLS Consumer Price Index/CPI (Indeks
kompensasi dan kondisi Kerja. NCS adalah survei gaji non-Federal, upah, dan
keuntungan karyawan. Survei ini dirancang untuk menghasilkan data di tingkat lokal,
Indonesia adalah UMRP yang merupakan standar upah minimun yang memiliki
Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 pada bagian Lampiran II.4. A,
sebagai berikut:
Selanjutnya, dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 pada
sebagai berikut:
Selanjutnya, dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 pada
sebagai berikut:
(1) Pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pada tahun berjalan di bawah nilai
Baik, sebagai berikut:
a. Pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pada tahun berjalan adalah nilai
Cukup, maka pada tahun berikutnya kepada pegawai tersebut diberikan
pengurangan tunjangan kinerja sebesar 25% (dua puluh lima persen) dari
tunjangan yang diterimanya.
b. Pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pada tahun berjalan adalah nilai
Kurang (Sedang), maka pada tahun berikutnya kepada pegawai tersebut
diberikan pengurangan tunjangan kinerja sebesar 50% (lima puluh
persen) dari tunjangan yang diterimanya.
c. Pegawai yang mendapatkan nilai kinerja pada tahun berjalan adalah nilai
Buruk (Kurang),331 maka pada tahun berikutnya kepada pegawai tersebut
diberikan pengurangan tunjangan kinerja sebesar 75% (dua puluh lima
persen) dari tunjangan yang diterimanya.
Kinerja dan Pagu Anggarannya, diatur dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No.63
331
Pengulangan kata “Kurang” untuk dua kategori yang berbeda tersebut sesuai dengan naskah hasil scan, yang
penulis download dari situs menpan.go.id. Hal tersebut semakin menimbulkan kesan bahwa penilaian kinerja
individu memang belum dilakukan.
332
Pengulangan kata “Kurang” kembali termuat untuk dua kategori yang bebeda tersebut sesuai dengan
naskahnya hasil scan yang penulis download dari situs menpan.go.id. Hal tersebut semakin menimbulkan kesan
bahwa penilaian kinerja individu memang belum dilakukan.
Menurut penulis, walaupun Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011
sebagaimana tersebut di atas, tetapi hal tersebut baru didasarkan pada Indikator
Ketentuan mengenai penilaian kinerja PNS, sejak tahun 1979 telah diatur dalam
Pegawai Negeri Sipil. Namun demikian, kriteria-kriteria dalam menilai kinerja dalam
ketentuan tersebut masih bersifat abstrak, tidak spesifik untuk pekerjaan tertentu,
tidak terukur secara konsisten, dan hasil penilaian bersifat rahasia, sebagaimana
Pasal 4
(1) Hasil penilaian pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil, dituangkan
dalam daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan.
(2) Dalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan unsur-unsur yang dinilai
adalah:
a. kesetiaan;
b. prestasi kerja;
c. tanggungjawab;
d. ketaatan;
e. kejujuran;
f. kerjasama;
g. prakarsa; dan
h. kepemimpinan.
Penjelasan Pasal 4 Ayat (2) huruf b: Prestasi kerja adalah hasil kerja yang
dicapai oleh seorang Pegawai Negeri Sipil dalam melaksanakan tugas yang
dibebankan kepadanya. Pada umumnya, prestasi kerja seorang Pegawai Negeri
Sipil antara lain dipengaruhi oleh kecakapan, ketrampilan, pengalaman, dan
kesungguhan Pegawai Negeri Sipil yang bersangkutan.
Pasal 5
(1) Nilai pelaksanaan pekerjaan dinyatakan dengan sebutan dan angka sebagai
berikut:
a. amat baik = 91 – 100.
b. baik = 76 – 90.
c. cukup = 61 – 75.
d. sedang = 51 – 60.
e. kurang = 50 ke bawah.
(2) Pedoman dalam memberikan nilai pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri
Sipil, adalah sebagai tersebut dalam Lampiran Peraturan Pemerintah ini.
Pasal 6
Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan adalah bersifat rahasia.
Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
Negeri Sipil sebagai pengganti Peraturan Pemerintah No.10 Tahun 1979 tentang
Dalam Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 pada Pasal 2 dan Pasal 3,
Pasal 2
Penilaian prestasi kerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas pembinaan
PNS yang dilakukan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang
dititikberatkan pada sistem prestasi kerja.
Pasal 3
Penilaian prestasi kerja PNS dilakukan berdasarkan prinsip:
a. objektif;
b. terukur;
c. akuntabel;
d. partisipatif; dan
e. transparan.
333
Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil, Pasal 33.
334
Ibid, pada Pasal 31.
335
Ibid, pada bagian Menimbang, huruf c.
Pasal 4
Penilaian prestasi kerja PNS terdiri atas unsur:
a. SKP; dan
b. perilaku kerja.
sampai dengan Pasal 6, diatur mengenai kewajiban bagi PNS untuk menyusun
Pasal 5
(1) Setiap PNS wajib menyusun SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4
huruf a berdasarkan rencana kerja tahunan instansi.
(2) SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) memuat kegiatan tugas jabatan
dan target yang harus dicapai dalam kurun waktu penilaian yang bersifat
nyata dan dapat diukur.
(3) SKP yang telah disusun sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus
disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai.
(4) Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai
maka keputusannya diserahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat
final.
Pasal 6
PNS yang tidak menyusun SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 5 dijatuhi
hukuman disiplin sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang
mengatur mengenai disiplin PNS.
Lebih lanjut, dalam Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 pada Pasal 7
sampai dengan Pasal 9, diatur mengenai aspek penilaian terhadap Sasaran Kerja
Pasal 7
(1) SKP yang telah disetujui dan ditetapkan sebagaimana dimaksud dalam Pasal
5 menjadi dasar penilaian bagi pejabat penilai.
(2) Penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meliputi aspek:
a. kuantitas;
b. kualitas;
c. waktu; dan
d. biaya.
(3) Penilaian SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (2) paling sedikit meliputi
aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat, dan
jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja.
(4) Dalam hal kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran maka penilaian
SKP sebagaimana dimaksud pada ayat (2), meliputi pula aspek biaya.
(5) Berdasarkan aspek sebagaimana dimaksud pada ayat (2), setiap instansi
menyusun dan menetapkan standar teknis kegiatan sesuai dengan
karakteristik, sifat, jenis kegiatan, dan kebutuhan tugas masing-masing
jabatan.
(6) Instansi dalam menyusun standar teknis kegiatan sebagaimana dimaksud
pada ayat (5) dilakukan berdasarkan pedoman yang ditetapkan oleh Kepala
Badan Kepegawaian Negara.
Pasal 8
(1) Penilaian SKP sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf a dilakukan
dengan cara membandingkan antara realisasi kerja dengan target.
(2) Dalam hal realisasi kerja melebihi dari target maka penilaian SKP
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) capaiannya dapat lebih dari 100
(seratus).
Pasal 9
Dalam hal SKP tidak tercapai yang diakibatkan oleh faktor diluar kemampuan
individu PNS maka penilaian didasarkan pada pertimbangan kondisi
penyebabnya.
Lebih lanjut, Peraturan Pemerintah No.46 Tahun 2011 pada Pasal 12 sampai
dengan Pasal 13, diatur mengenai aspek penilaian terhadap perilaku kerja pegawai,
sebagai berikut:
Pasal 12
(1) Penilaian perilaku kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 huruf b
meliputi aspek:
a. orientasi pelayanan;
b. integritas;
c. komitmen;
d. disiplin;
e. kerja sama; dan
f. kepemimpinan.
(2) Penilaian kepemimpinan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf f hanya
dilakukan bagi PNS yang menduduki jabatan struktural.
Pasal 13
(1) Penilaian perilaku kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 12 dilakukan
melalui pengamatan oleh pejabat penilai terhadap PNS sesuai kriteria yang
ditentukan.
(2) Pejabat penilai dalam melakukan penilaian perilaku kerja PNS sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) dapat mempertimbangkan masukan dari pejabat
penilai lain yang setingkat di lingkungan unit kerja masing-masing.
(3) Nilai perilaku kerja dapat diberikan paling tinggi 100 (seratus).
Adapun tata cara penilaian diatur dalam Peraturan Pemerintah No.46 Tahun
Pasal 15
(1) Penilaian prestasi kerja sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 dilakukan
dengan cara menggabungkan penilaian SKP dengan penilaian perilaku
kerja.
(2) Bobot nilai unsur SKP 60% (enam puluh persen) dan perilaku kerja 40%
(empat puluh persen).
Pasal 17
Nilai prestasi kerja PNS sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dinyatakan
dengan angka dan sebutan sebagai berikut:
a. 91 – ke atas: sangat baik
b. 76 – 90: baik
c. 61 – 75: cukup
d. 51 – 60: kurang
e. 50 ke bawah: buruk
Namun demikian, SKP yang akan diterapkan ternyata belum disertai indikator-
berdasarkan hasil negosiasi antara atasan dan bawahan, sehingga belum terstandar
secara spesifik untuk jenis pekerjaan tertentu, sehingga setiap instansi perlu
menyiapkan standar sesuai kebutuhan masing-masing jabatan yang ada. Selain itu,
nilai perilaku kerja masih abstrak sehingga akan mengakibatkan penilaian prestasi
Hal ini mirip sekali dengan penerapan model evaluasi kinerja menggunakan
kontrak untuk level manager yang dapat dinegosiasikan. Di Amerika Serikat dan
Jerman, kontrak kinerja hanya digunakan untuk level atas, sedangkan untuk level
kinerja PNS tersebut ternyata belum mampu mendorong kinerja optimal PNS. Hal ini
terekam dari hasil jajak pendapat Kompas pada awal Maret 2012 terhadap 810
jajak pendapat publik tersebut menilai kebijakan pemerintah meningkatkan gaji dan
publik.
namun demikian pemerintah Jerman juga telah mulai menetapkan gaji kinerja bagi
Menurut Nick Manning dan Dove Suzanne dalam publikasi The World Bank (7
hal ini dapat ditemukan dalam kebijakan penggajian di Jerman bagi PNS
(Beamte). Untuk kelompok ini, gaji secara tradisional tidak dianggap sebagai
imbalan atas pekerjaan yang dilakukan atau untuk kinerja dari fungsi, tetapi sebagai
sarana dari mata pencaharian terkait jabatan. Remunerasi ini dimaksudkan untuk
mereka kepada negara dan untuk hidup pada standar yang tepat untuk peringkat
mereka. Kinerja yang baik mengikuti kesadaran terhadap tugas mereka dan bukan
menilai apa gaji yang sesuai, namun, legislatif memiliki diskresi luas.
2012).
prinsip tradisional yang dijamin konstitusional bagi PNS profesional (Pasal 33 ayat
pekerjaan. Hanya layanan sipil yang mandiri secara ekonomi dapat melakukan tugas
yang diberikan kepadanya oleh konstitusi. Tidak seperti karyawan publik, gaji PNS
tidak merupakan remunerasi langsung untuk kerja individu yang dilakukan, tapi
kembali untuk mereka dengan segala tenaga kerjanya kepada negara untuk
Dasar yang mempercayakan tugas yang harus dipenuhi untuk kepentingan warga
kinerja tugas membutuhkan PNS, terutama di mana negara harus campur tangan
PNS. Latar belakang aturan ini adalah tugas khusus dari loyalitas PNS. Hal ini
terutama di mana negara harus campur tangan dalam kepentingan publik terkait
hak dan kewajiban individu, dalam pelaksanaan monopoli negara. Secara umum
bea cukai dan administrasi pajak dan pemasyarakatan) pada dasarnya harus
dikerjakan oleh PNS. Tingkat senior di lembaga federal dan negara tertinggi dan
Untuk hal tersebut terdapat argumen yang signifikan, yakni ini merupakan
larangan pemogokan untuk PNS. Ini merupakan indikasi tugas fidusia khusus untuk
majikan mereka dan memastikan bahwa misalnya polisi, pemadam kebakaran, dan
Selain itu ada rincian lebih lanjut, bahwa PNS tidak bekerja atas dasar kontrak
kerja. Hubungan kerja mereka didirikan oleh pemerintah atas dasar Ernennungsakt
sepihak, yaitu penerbitan surat penunjukan. Gaji mereka diatur oleh hukum dan tidak
bisa ditawar. Untuk mengkompensasi hal ini tugas khusus mengikat mereka,
setelah masa percobaan, diangkat seumur hidup. Ini memastikan secara simultan
posisi tugas yang kuat, tetapi juga bahwa para pejabat akan diangkat secara legal
melalui perekrutan PNS pada umumnya, gaji yang wajar untuk hidup dan pensiun
serta hak sesuai tugas resmi. Terutama "perlindungan kerja", yaitu pemberhentian
jabatan hanya dapat terjadi dalam kasus hukum yang sudah memperoleh putusan
pengadilan yang sudah berkekuatan hukum tetap, sekalipun untuk hukuman pidana
Dengan demikian, PNS di Jerman harus setia kepada Konstitusi Federal berikut
tugas resminya yang sejalan dengan Konstitusi Federal serta dilindungi dari
ancaman pemecatan yang tidak sejalan dengan Konstitusi Federal. Hal tersebut
berbeda dengan kondisi di Indonesia dimana PNS diwajibkan untuk setia kepada
pemerintah, yang dapat menimbulkan sikap ambigu bagi PNS apabila ternyata
perundang-undangan.
diubah pada tanggal 19 Juni 2009 (BGBl. I S. 1434) Dekrit Pemerintah Federal,
Order Federal untuk Membayar Melalui Instrumen Kerja (Verordnung des Bundes
bahwa cakupan penerima bonus kinerja adalah berlaku untuk gaji-penerima dan
Selanjutnya dalam dalam pasal 4 BLBV diatur mengenai bonus kinerja, bahwa
bonus kinerja dalam pengakuan kinerja khusus yang luar biasa, mereka harus
336
§48 Verlust der Beamtenrechte auf Grund eines Strafurteils
Das Beamtenverhältnis eines Beamten, der im ordentlichen Strafverfahren durch das Urteil eines
deutschen Gerichts im Geltungsbereich dieses Gesetzes
1. wegen einer vorsätzlichen Tat zu Freiheitsstrafe von mindestens einem Jahr oder
2. wegen einer vorsätzlichen Tat, die nach den Vorschriften über Friedensverrat, Hochverrat,
Gefährdung des demokratischen Rechtsstaates oder Landesverrat und Gefährdung der äußeren
Sicherheit strafbar ist, zu Freiheitsstrafe von mindestens sechs Monaten verurteilt wird, endet mit der
Rechtskraft des Urteils. Entsprechendes gilt, wenn dem Beamten die Fähigkeit zur Bekleidung
öffentlicher Ämter aberkannt wird oder wenn der Beamte auf Grund einer Entscheidung des
Bundesverfassungsgerichts gemäß Artikel 18 des Grundgesetzes ein Grundrecht verwirkt hat.
337
§ 1 Geltungsbereich
Diese Verordnung gilt für Besoldungsempfängerinnen und Besoldungsempfänger des Bundes in
Besoldungsgruppen der Bundesbesoldungsordnung A.
berada dalam hubungan temporal yang erat dengan kinerja. Bonus kinerja akan
dibayarkan sebagai lumpsum. Tingkat layanan ini disediakan untuk dimensi yang
sesuai. Ini dapat diberikan suatu jumlah sampai dengan jumlah gaji pokok awal
kelas milik penerima atau penerima kelas pada saat penetapan gaji.338
Lebih lanjut, dalam Pasal 5 BLBV diatur mengenai bonus insentif. Bonus Insentif
diberikan sebagai pengakuan khusus prestasi. Jumlah dan durasi bonus dihitung
sesuai dengan kinerja layanan. Itu adalah jumlah bulanan hingga 7 persen gaji
jumlah total yang diberikan dalam satu tahun kalender pada tingkat kinerja tidak
boleh melebihi 15 persen dari jumlah karyawan pada 1 Januari untuk penerima kelas
dan penerima gaji dalam skala gaji federal pada grup/kelas A yang belum mencapai
338
§ 4 Leistungsprämie
(1) Die Leistungsprämie dient der Anerkennung einer herausragenden besonderen Leistung; sie soll in engem
zeitlichen Zusammenhang mit der Leistung stehen.
(2) Die Leistungsprämie wird als Einmalzahlung gewährt. Die Höhe ist der erbrachten Leistung entsprechend
zu bemessen. Es kann ein Betrag bis zur Höhe des Anfangsgrundgehaltes der Besoldungsgruppe gewährt
werden, der die Besoldungsempfängerin oder der Besoldungsempfänger zum Zeitpunkt der Entscheidung
angehört.
339
§ 5 Leistungszulage
(1) Die Leistungszulage dient der Anerkennung einer herausragenden besonderen Leistung, die bereits über
einen Zeitraum von mindestens drei Monaten erbracht worden ist und auch für die Zukunft erwartet wird.
Zugleich ist sie Anreiz, diese Leistung auch künftig zu erbringen. Die Leistungszulage kann für bis zu drei
Monate rückwirkend gewährt werden. Bei Leistungsabfall ist sie für die Zukunft zu widerrufen.
(2) Die Höhe und die Dauer der Gewährung sind der erbrachten Leistung entsprechend zu bemessen. Es kann
monatlich ein Betrag bis zur Höhe von 7 Prozent des Anfangsgrundgehaltes der Besoldungsgruppe gewährt
werden, der die Besoldungsempfängerin oder der Besoldungsempfänger bei der Festsetzung der
Leistungszulage angehört. Die Leistungszulage darf längstens für einen zusammenhängenden Zeitraum von
einem Jahr gewährt werden; innerhalb dieses Zeitraums ist die Verlängerung der Zahlung zulässig. Eine
weitere Leistungszulage darf frühestens ein Jahr nach Ablauf dieses Zeitraums gewährt werden. Die
Leistungszulage wird nachträglich gezahlt.
340
§ 6 Vergabemöglichkeiten
(1) Die Zahl der in einem Kalenderjahr bei einem Dienstherrn vergebenen Leistungsstufen darf 15 Prozent der
Zahl der bei dem Dienstherrn am 1. Januar vorhandenen Besoldungsempfängerinnen und
Besoldungsempfänger in Besoldungsgruppen der Bundesbesoldungsordnung A, die das Endgrundgehalt
noch nicht erreicht haben, nicht übersteigen. Bei Anstalten, Stiftungen und Körperschaften mit weniger als
sieben Besoldungsempfängerinnen und Besoldungsempfängern in Besoldungsgruppen der
Bundesbesoldungsordnung A, die das Endgrundgehalt noch nicht erreicht haben, kann in jedem
Tujuan dari bonus kinerja dan bonus insentif adalah untuk memperkuat
kinerja dalam pelayanan publik dan menghargai prestasi karyawan yang berkualitas
dan finansial. Gaji kinerja ini didasarkan evaluasi kinerja menjelang kesepakatan
target atau proses review terstruktur. Evaluasi kinerja harus memahami, tepat waktu,
non-diskriminatif dan memperhitungkan waktu tertentu dan situasi yang tepat untuk
tindakan yang sangat berdedikasi dan independen dari PNS. Oleh karena itu, The
panduan bagi kementerian dan untuk pertimbangan yang akan datang dan diskusi
dengan staf mengenai: pengukuran kinerja dan evaluasi kinerja, proses evaluasi
kinerja, alat pengukuran yang tersedia, dan hal-hal yang harus dipertimbangkan
2301, Title 5, United States Code pada huruf (b), yang mengatur bahwa manajemen
diantaranya adalah gaji yang sesuai harus disediakan untuk pekerjaan yang sama
nilainya, dengan pertimbangan yang tepat dari tingkat nasional dan lokal yang
dibayarkan oleh pemberi kerja di sektor swasta, dan “insentif” yang tepat dan
§ 2301
Merit System Principles
(b) Federal personnel management should be implemented consistent with
the following merit system principles:
Standards.
Kepegawaian Negeri Sipil Tahun 1978) pada Section 4302, diatur mengenai
(a) Setiap instansi harus mengembangkan satu atau lebih sistem penilaian
kinerja yang:
(1) menyediakan penilaian berkala kinerja karyawan;
(2) mendorong partisipasi karyawan dalam menetapkan standar kinerja, dan
(3) menggunakan hasil dari penilaian kinerja sebagai dasar untuk pelatihan,
penghargaan, karyawan pemindahan, mempromosikan, mengurangi di
kelas, mempertahankan, dan menghapus;
(b) Berdasarkan peraturan yang Kantor Manajemen Personalia harus
menetapkan, setiap sistem penilaian kinerja harus menyediakan:
(1) menetapkan standar kinerja yang akan, semaksimal mungkin,
memungkinkan evaluasi akurat dari kinerja pekerjaan atas dasar kriteria
obyektif (yang mungkin termasuk tingkat kesopanan menunjukkan
341
Section 4302
Establishment of performance appraisal system
(a) Each agency shall develop one or more performance appraisal systems which --,
(1) provide for periodic appraisals of job performance of employees;
(2) encourage employee participation in establishing performance standards; and
(3) use the results of performance appraisals as a basis for training, rewarding, reassigning, promoting,
reducing in grade, retaining, and removing employees;
(b) Under regulations which the Office of Personnel Management shall prescribe, each performance appraisal
system shall provide for --,
(1) establishing performance standards which will, to the maximum extent feasible, permit the accurate
evaluation of job performance on the basis of objective criteria (which may include the extent of courtesy
demonstrated to the public) related to the job in question for each employee or position under the
system;
(2) as soon as practicable, but not later than October 1, 1981, with respect to initial appraisal periods, and
thereafter at the beginning of each following appraisal period, communicating to each employee the
performance standards and the critical elements of the employee's position;
(3) evaluating each employee during the appraisal period on such standards;
(4) recognizing and rewarding employees whose performance so warrants;
(5) assisting employees in improving unacceptable performance; and
(6) reassigning, reducing in grade, or removing employees who continue to have unacceptable performance
but only after an opportunity to demonstrate acceptable performance.
kepada masyarakat) yang terkait dengan pekerjaan tersebut untuk
masing-masing karyawan atau posisi di bawah sistem;
(2) sesegera mungkin, tetapi tidak lebih dari 1 Oktober 1981, sehubungan
dengan periode penilaian awal, dan setelah itu pada awal setiap periode
penilaian berikut, berkomunikasi dengan setiap karyawan standar kinerja
dan unsur-unsur penting dari karyawan Posisi;
(3) mengevaluasi setiap karyawan selama periode penilaian pada standar
tersebut;
(4) mengakui dan menghargai karyawan yang kinerjanya tinggi;
(5) membantu karyawan dalam meningkatkan kinerja tidak dapat diterima,
dan
(6) pemindahan, mengurangi di kelas, atau menghapus karyawan yang
terus memiliki kinerja tidak dapat diterima tetapi hanya setelah
kesempatan untuk menunjukkan kinerja yang dapat diterima.
Tugas dan tanggung jawab dari posisi dapat berubah dari waktu ke waktu.
Untuk sebagian besar perubahan ini terjadi akibat reorganisasi, tanggung jawab
organisasi baru atau direvisi atau misi, dan perubahan teknologi. Kadang-kadang,
tertentu membawa kepada pekerjaan juga dapat memiliki efek pada pekerjaan yang
posisi dapat diakui pada saat kinerja incumbent memperluas sifat atau ruang lingkup
dan efek dari pekerjaan yang dilakukan. Misalnya, kemampuan luar biasa dari
karyawan dapat menyebabkan daya tarik tugas pekerjaan sangat sulit, kebebasan
yang tidak biasa dari pengawasan, wewenang khusus untuk berbicara dan
sebagai "pakar" mencari oleh teman sebaya, atau pertimbangan yang sama.
kewenangan yang diberikan karyawan dan dapat diakui dalam keputusan klasifikasi
posisi.
dicatat untuk membedakan posisi dari deskripsi lain perubahan signifikan posisi.
Ketika dalam pekerjaan terjadi karena salah satu macam alasan yang disebutkan di
atas, klasifikasi posisi (judul, seri, dan kelas) harus ditinjau ulang dan direvisi sesuai
kebutuhan. Ketika posisi yang telah terkena dampak dari seorang individu
Bagi yang merasa klasifikasi jabatan yang ditetapkan kepadanya ternyata tidak
Jika uraian jabatan secara signifikan tidak akurat, ia harus mencoba untuk
seorang wakil dari kantor sumber daya manusia. Jika ia tidak dapat menyelesaikan
Hal yang dapat dibanding adalah kelas dari posisi individu, seri kerja dari posisi
individu, dan kadang-kadang judul posisi individu. Hal yang tidak dapat diajukan
banding:
klasifikasi agen mengakibatkan kerugian aktual dari kelas atau membayar kepada
karyawan, dan karyawan mengajukan banding klasifikasi tepat waktu dan bahwa
untuk tindakan korektif retroaktif. Badan Sistem Banding ini harus meninjau semua
aturan yang mengatur tanggal efektif. Di kasus ini, karyawan harus diberikan
jawab, dan hubungan pengawasan dari posisi tertentu. Deskripsi setiap posisi harus
tetap up to date dan termasuk informasi tentang pekerjaan yang signifikan untuk
classification. Untuk posisi non pengawas, deskripsi harus mencakup informasi yang
cukup sehingga klasifikasi yang tepat dapat dilakukan bila deskripsi yang dilengkapi
dengan informasi lain tentang struktur organisasi, misi, dan prosedur. Uraian posisi
harus mendefinisikan dengan jelas tugas utama yang ditugaskan dan sifat dan
harus jelas dari membaca deskripsi, dan persyaratan khusus tidak nampak dari
deskripsi harus secara spesifik disebutkan dan didukung oleh tugas dijelaskan.
utama. Gambaran posisi pengawas tidak perlu menyertakan pembahasan rinci dari
pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan bawahan. Hal ini penting, bagaimanapun,
bahwa ada konsistensi antara atasan dan bawahan deskripsi posisi 'mengenai
gaji dan untuk menentukan persyaratan kinerja. Meskipun bukti pasti mengenai
efektivitas, kinerja yang berhubungan dengan gaji menjadi lebih umum. “Fixed term
diperkenalkan untuk memberikan pejabat sipil senior (the senior civil service)
keluwesan lebih (more flexibility). Dalam bentuknya yang lebih baru, yang telah
menghubungkan gaji terhadap kinerja manajerial (The World Bank, 7 Juni 2012).
digambarkan basis orientasi kinerja dalam peraturan sistem remunerasi PNS yang
bertumpu pada teori keadilan distributif dan sejalan dengan prinsip merit pay system
ataupun prinsip equal pay for equal work, dengan menetapkan grade tertentu bagi
pegawai maupun pelamar yang dinilai berprestasi, di mana grade tertentu tersebut
berimplikasi pada besaran gaji PNS, di mana pada umumnya gaji pokok PNS tidak
disertai tunjangan, kecuali bagi kondisi khusus yang diberi tunjangan yang
besarannya tidak lebih dari 25% dari gaji pokoknya. Adapun bagi pegawai eksekutif
senior diberikan berbagai macam tunjangan dan insentif yang dapat lebih besar dari
keadilan distributif dan belum sepenuhnya sejalan prinsip merit pay system/prinsip
equal pay for equal work, karena belum memiliki standar kinerja untuk setiap jabatan
keadilan distributif tetapi cenderung tidak sejalan dengan prinsip merit (pay) system,
sangat tergantung tanggung jawab dari tugas yang diemban oleh PNS, kebutuhan
Namun demikian, Jerman sudah mulai tertarik pula untuk menerapkan merit pay
system dengan menerapkan secara terbatas, yakni hanya bagi 15% PNS yang
berkinerja terbaik yang diberikan gaji kinerja yang besarnya tidak lebih dari satu kali
gaji pokok.
ASN menunjukkan bahwa RUU tersebut mulai mengarah pada perbaikan gaji pokok
yang lebih besar dengan membatasi pemberian tunjangan yang tidak boleh lebih
besar dari pada gaji pokok. Akan tetapi, rancangan tersebut barulah dapat berjalan
pemerintah mampu membuat skema pensiun yang mampu mengatasi hal tersebut,
Dalam RUU ASN pada Pasal 75 diatur mengenai penggajian, sebagai berikut:
(1) Pemerintah wajib membayar gaji yang adil dan layak kepada PNS sesuai
dengan beban pekerjaan dan tanggung jawab PNS.
(2) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) harus memacu produktivitas dan
menjamin kesejahteraan PNS.
(3) Gaji sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dibebankan pada Anggaran
Pendapatan dan Belanja Negara.
(1) Selain gaji sebagaimana dimaksud dalam Pasal 75, PNS juga menerima
tunjangan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(2) Tunjangan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) tidak boleh melebihi gaji.
kontrak kinerja yang menggunakan sasaran kinerja individu sebagai turunan dari
Dalam Naskah Akademik RUU ASN dijelaskan hal yang sama dengan rancangan
Menurut penulis, tanpa standar kinerja untuk tiap jabatan dalam pemerintahan,
maka akan sulit untuk mendorong kinerja individu dalam menghasilkan kinerja yang
standar kinerja yang tersedia untuk hampir semua jabatan dalam pemerintahannya.
adalah kontrak kerja tidak cocok digunakan untuk jabatan non managerial dalam
MBO.
terhadap cara mengoreksi perilaku PNS untuk menciptakan kondisi teratur atau pola
aspek sanksi disipliner dan prosedur korektif. Aspek sanksi disipliner digunakan
untuk mengetahui apakah telah ditetapkan prosedur yang progresif dalam arti
adalah suatu peraturan yang memuat keharusan, larangan, dan sanksi, apabila
keharusan tidak diturut atau larangan itu dilanggar. Untuk menjamin tata tertib dan
Lebih lanjut, dalam Pasal 30 didelegasikan peraturan disiplin PNS untuk diatur
Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 tentang Disiplin PNS, yang menggantikan
Peraturan Pemerintah No.30 Tahun 1980 tentang peraturan disiplin PNS yang
sesungguhnya merupakan penjabaran dari Pasal 29 Undang-Undang No.8 Tahun
dijabarkan lebih lanjut dalam Peraturan Kepala BKN No.21 tahun 2010 tentang
PNS. Di samping itu, terdapat ketentuan dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No.
Serikat, peraturan sistem penegakan disiplin diatur dalam Title 5, United States
1. Sanksi Disipliner
Sanksi disipliner adalah bentuk tindakan koreksi terhadap suatu perilaku PNS
Jenis hukuman disiplin PNS diatur dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun
tiga tingkatan disipliner. Upaya memberikan sanksi yang sesuai dengan besar-
disediakan.
Penjabaran lebih lanjut terhadap jenis hukuman displin tersebut diuraikan dalam
Pasal 8 sampai dengan Pasal 10, yang mengatur jenis hukuman yang dikenakan
mengenai:
jika ternyata pelanggaran itu berdampak negatif pada instansi yang bersangkutan.
negara.
Selanjutnya, Pasal 11 sampai dengan Pasal 13, mengatur jenis hukuman yang
jika ternyata pelanggaran itu berdampak negatif pada instansi yang bersangkutan.
negara.
pula mengenai Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 pada bagian
Lampiran II.4. C. pada Ayat (2), yang mengatur mengenai Pengurangan Tunjangan
Pegawai yang tidak masuk kerja pada bulan berjalan, maka pada bulan
berikutnya kepada pegawai tersebut diberikan pengurangan tunjangan kinerja:
a. sebesar 3% (tiga persen) untuk tiap 1 (satu) hari tidak masuk kerja.
b. paling banyak sebesar 100% (seratus persen) untuk tiap 1 (satu) bulan tidak
masuk kerja.
Selanjut dalam Ayat (3) diatur bahwa pegawai yang terlambat masuk kerja pada
bulan berjalan, maka pada bulan berikutnya kepada pegawai tersebut diberikan
Tabel 34
Pengurangan Tunjangan Kinerja Karena Keterlambatan
waktunya pada bulan berjalan, maka pada bulan berikutnya pegawai tersebut
Tabel 35
Pengurangan Tunjangan Kinerja Karena Pulang Sebelum Waktunya
tampak pada pengurangan tunjangan kinerja yang secara nyata dapat terukur
pada prinsipnya mirip dengan Indonesia, bedanya yang dipotong di Indonesia adalah
kepegawaian negeri sipil di Amerika Serikat dan Jerman memiliki kelonggaran dalam
hal kehadiran dan jam kerja dengan bentuk pengaturan khusus yang lebih efektif dan
Sebelum Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 tersebut diterbitkan
pada tanggal 28 Desember 2011, Menteri Keuangan telah mengatur hal serupa dan
lebih terinci yang berlaku di lingkungannya sendiri melalui Peraturan Menteri
Maret 2011.
Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 tentang Disiplin Pegawai Negeri Sipil,
gaji yang diberikan kepada pegawai yang aktif berdasarkan kompetensi dan kinerja.
(1) Pegawai yang tidak masuk bekerja, terlambat masuk bekerja, dan/atau
pulang sebelum waktunya tanpa Alasan yang sah, dinyatakan tidak
mematuhi Jam Kerja.
(2) Kepada Pegawai yang tidak masuk bekerja, terlambat masuk bekerja,
dan/atau pulang sebelum waktunya tanpa Alasan yang sah sebagaimana
dimaksud pada ayat (1) yang secara kumulatif sama dengan tidak masuk
bekerja selama 4 (empat) hari kerja, diberikan Peringatan Tertulis.
(3) Penghitungan tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud pada ayat (2)
selain berdasarkan ketidakhadiran, juga dihitung dari setiap keterlambatan
masuk bekerja dan/atau pulang sebelum waktunya dengan konversi 7 ½
(tujuh setengah) jam keterlambatan/pulang sebelum waktunya dihitung
sama dengan 1 (satu) hari tidak masuk bekerja.
(4) Pegawai yang tidak mengisi daftar hadir masuk bekerja atau daftar hadir
pulang kerja tanpa alasan yang sah, diperhitungkan sebagai keterlambatan
masuk bekerja atau pulang sebelum waktunya selama 3¾ (tiga tiga per
empat) jam.
(5) Penghitungan sebagaimana dimaksud pada ayat (3) dan ayat (4) dihitung
secara kumulatif mulai bulan Januari sampai dengan bulan Desember tahun
berjalan.
(6) Dalam hal sebelum akhir tahun Pegawai telah memenuhi unsur secara
kumulatif telah tidak masuk bekerja selama 4 (empat) hari, kepada Pegawai
yang bersangkutan langsung diberikan Peringatan Tertulis.
(7) Peringatan Tertulis dibuat sesuai dengan format sebagaimana tercantum
dalam Lampiran II yang tidak terpisahkan dari Peraturan Menteri Keuangan
ini.
(1) Kepada Pegawai yang tidak masuk bekerja sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 9 ayat (1) huruf a diberlakukan pemotongan TKPKN sebesar 5% (lima
perseratus) untuk tiap 1 (satu) hari tidak masuk bekerja.
(2) Kepada Pegawai yang terlambat masuk bekerja sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf b, diberlakukan pemotongan TKPKN
sebagaimana tercantum dalam Lampiran III yang tidak terpisahkan dari
Peraturan Menteri Keuangan ini.
(3) Kepada Pegawai yang pulang sebelum waktunya sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 9 ayat (1) huruf c, diberlakukan pemotongan TKPKN
sebagaimana tercantum dalam Lampiran IV yang tidak terpisahkan dari
Peraturan Menteri Keuangan ini.
(4) Pemotongan TKPKN sebagaimana dimaksud pada ayat (1), ayat (2), dan
ayat (3) dihitung secara kumulatif yang dalam 1 (satu) bulan paling banyak
sebesar 100% (seratus perseratus).
Pembinaan Keuangan Negara (TKPKN) dalam Lampiran III dan IV dalam Peraturan
kemudian diatur dalam Peraturan Menteri PAN dan RB No.63 Tahun 2011 pada
pada Pasal 4 ayat (4), disatu sisi dapat mengakomodir pegawai yang lupa mengisi
daftar hadir, tetapi di sisi lain memberikan peluang untuk disalahgunakan. Adapun
Ketentuan Pasal 4 ayat (6) yang menentukan pemberian peringatan tertulis terhadap
pegawai yang telah memenuhi unsur secara kumulatif telah tidak masuk bekerja
No.53 Tahun 2010 akan dikenakan apabila pegawai memenuhi akumulasi 5 hari
Pasal 12
Pegawai yang mendapat Peringatan Tertulis sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 9 ayat (1) huruf d selain dikenakan potongan TKPKN sebagaimana
dimaksud dalam Pasal 10 ayat (1), ayat (2), dan ayat (3), juga dikenakan
pemotongan TKPKN sebesar 10% (sepuluh per seratus) dari besaran jumlah
TKPKN yang diterima Pegawai yang bersangkutan pada bulan berkenaan
selama 1 (satu) bulan.
Pasal 13
Terhadap Pegawai yang telah mendapat Peringatan Tertulis namun masih
melakukan hal-hal sebagaimana dimaksud dalam Pasal 4 ayat (1) dan ayat (2)
sehingga memenuhi akumulasi 5 (lima) hari tidak masuk kerja, dikenakan
hukuman disiplin berdasarkan Peraturan Pemerintah yang mengatur mengenai
disiplin Pegawai Negeri Sipil.
Keistimewaan dari Peraturan Menteri Keuangan No.41/PMK.01/2011 pada
Dalam Pasal 14, diatur mengenai implikasi hukuman disiplin ringan, sedang, dan
Jenderal Pajak, ternyata implikasi remunerasi dari hukuman disiplin ringan, sedang,
hukuman terhadap pegawai pada tahun 2010 dan 2011, sebagai berikut:
Tabel 36
Pengenaan Hukuman Terhadap Pegawai Ditjen PajakTahun 2010 – 2011
1 2 3
Peringatan: 506 89
Surat Peringatan I 395 43
Surat Peringatan II 79 12
Surat Peringatan III 32 2
Peringatan Tertulis -- 32
Tingkat Ringan: 61 86
Teguran Lisan 23 26
Teguran Tertulis 19 27
Pernyataan Tidak Puas Secara Tertulis 19 33
Tingkat Sedang: 33 43
Penundaan Kenaikan Gaji Berkala 20 17
Penurunan Gaji sebesar 1 kali Kenaikan Gaji Berkala 5 0
Penundaan Kenaikan Pangkat 7 8
Penurunan Pangkat Setingkat Lebih Rendah selama 1 tahun 1 18
1 2 3
Tingkat Berat: 41 41
Penurunan Pangkat Setingkat Lebih Rendah selama 3 tahun 14 5
Penurunan Jabatan 0 0
Pembebasan Jabatan 0 5
Pemberhentian Dengan Hormat Tidak Atas Permintaan Sendiri 10 4
Pemberhentian Tidak Dengan Hormat 17 27
Dibandingkan dengan jumlah pegawai DJP per awal tahun 2011 sebanyak
orang (0,807%).
kenaikan, yakni dari 33 orang (0,101%) menjadi 43 orang (0,132%). Data tersebut
penurunan pangkat setingkat lebih rendah selama 3 tahun, yakni dari 14 orang
(0,043%) menjadi 5 orang (0,015%), akan tetapi untuk hukuman yang lebih berat
signifikan untuk hukuman disiplin peringatan, tetapi terdapat trend peningkatan untuk
hukuman disiplin ringan, sedang dan berat, terutama pada kategori hukuman yang
lebih berat. Hal ini bermakna bahwa peraturan sistem penegakan disiplin yang
fingerprint, tetapi belum menjamin ketaatan pada aspek disiplin yang lebih tinggi.
Trend tersebut didukung pula oleh hasil jajak pendapat Kompas pada awal
Kompas.com (5 Maret 2012). Hasil jajak pendapat publik tersebut menilai kebijakan
pelanggaran hukum oleh aparat birokrasi saat ini dinilai makin buruk, diungkapkan
(tunjangan kinerja) menjamin kedisiplinan PNS. Dalam hal ini yang dimaksud
kedisiplinan adalah ketaatan terhadap peraturan disiplin PNS dan tidak sekadar
Tabel 37
Pendapat Responden
tentang Peraturan Sistem Penegakan Disiplin yang Berimplikasi terhadap
Remunerasi (Tunjangan Kinerja) dalam Menjamin Kedisiplinan PNS
menjamin, maka terdapat 69,91% responden yang menilai negatif terhadap jaminan
dari peraturan tersebut. Adapun yang menilai positif terhadap jaminan kedisplinan
Analisis data ini menunjukkan bahwa terdapat rasio 1:2,57 antara responden
yang menilai positif dan responden yang menilai negatif peraturan tersebut. Dengan
tersebut menjamin pada tataran disiplin berupa peringatan, yakni ketaatan terhadap
pengisian daftar hadir masuk dan pulang (fingerprint) tetapi belum menjamin
ketaatan terhadap kedisiplinan PNS pada tataran disiplin ringan, sedang, dan berat.
disipliner, berupa:342
342
§ 5 Arten der Disziplinarmaßnahmen
(1) Disziplinarmaßnahmen gegen Beamte sind:
1. Verweis (§ 6)
2. Geldbuße (§ 7)
3. Kürzung der Dienstbezüge (§ 8)
4. Zurückstufung (§ 9) und
5. Entfernung aus dem Beamtenverhältnis (§ 10) .
(2) Disziplinarmaßnahmen gegen Ruhestandsbeamte sind:
1. Kürzung des Ruhegehalts (§ 11) und
2. Aberkennung des Ruhegehalts (§ 12).
(3) Beamten auf Probe und Beamten auf Widerruf können nur Verweise erteilt und Geldbußen auferlegt
werden. Für die Entlassung von Beamten auf Probe und Beamten auf Widerruf wegen eines
Dienstvergehens gelten § 34 Abs. 1 Nr.1 und Abs. 3 sowie § 37 des Bundesbeamtengesetzes.
1. Tindakan disipliner terhadap para penjabat jabatan PNS/officer (beamte) adalah:
5) pemecatan.
3. Pejabat percobaan dan Calon PNS hanya dapat diberikan teguran dan dikenakan
kesalahan, dilakukan berdasarkan Pasal 34 ayat (1) angka 1 dan ayat (3) maupun
pelanggaran disiplin.
Denda dapat dikenakan sampai dengan jumlah dari pekerjaan bulanan atau
remunerasi pejabat yang akan dikenakan. Denda yang dikenakan terhadap calon
penjabat PNS atau remunerasi yang akan dikenakan, denda yang akan dikenakan
sejumlah lebih dari seperlima yang dikenakan maksimal selama tiga tahun. Ini
berlaku untuk semua pejabat (officials) yang tercantum dalam keputusan. Pejabat
343
§ 7 Geldbuße
Die Geldbuße kann bis zur Höhe der monatlichen Dienst- oder Anwärterbezüge des Beamten auferlegt werden.
Hat der Beamte keine Dienst- oder Anwärterbezüge, darf die Geldbuße bis zu dem Betrag von 500 Euro
auferlegt werden.
yang memiliki hak pensiun dari suatu pekerjaan publik sebelumnya, hal itu tidak
terpengaruh oleh pengurangan gaji. Selama gajinya dikurangi, petugas tidak boleh
yang sama dengan gaji pokok yang lebih rendah. Petugas kehilangan semua hak
dari kantor sebelumnya, termasuk gaji terkait dan kewenangan untuk melakukan
judul (jabatan) sebelumnya. Sejauh keputusan dalam konteks lain, berakhir dengan
degradasi kerja sukarela dan kegiatan luar, pejabat tersebut telah diambil
sehubungan dengan kantor sebelumnya atau atas permintaan, usulan atau inisiatif
dari atasannya.345
kehilangan hak terhadap imbalan dan pensiun serta kewenangan untuk melakukan
tugas dan sehubungan dengan gelar resmi yang diberikan dan untuk memakai
keputusan tersebut menjadi final. Jika petugas yang akan pensiun dikenakan
344
§ 8 Kürzung der Dienstbezüge
(1) Die Kürzung der Dienstbezüge ist die bruchteilmäßige Verminderung der monatlichen Dienstbezüge des
Beamten um höchstens ein Fünftel auf längstens drei Jahre. Sie erstreckt sich auf alle Ämter, die der Beamte
bei Eintritt der Unanfechtbarkeit der Entscheidung inne hat. Hat der Beamte aus einem früheren öffentlich-
rechtlichen Dienstverhältnis einen Versorgungsanspruch erworben, bleibt dieser von der Kürzung der
Dienstbezüge unberührt. (2) Die Kürzung der Dienstbezüge beginnt mit dem Kalendermonat, der auf den
Eintritt der Unanfechtbarkeit der Entscheidung folgt. Tritt der Beamte vor Eintritt der Unanfechtbarkeit der
Entscheidung in den Ruhestand, gilt eine entsprechende Kürzung des Ruhegehalts (§ 11) als festgesetzt.
Sterbegeld sowie Witwen- und Waisengeld werden nicht gekürzt.
(4) Solange seine Dienstbezüge gekürzt werden, darf der Beamte nicht befördert werden. Der Zeitraum kann in
der Entscheidung abgekürzt werden, sofern dies im Hinblick auf die Dauer des Disziplinarverfahrens
angezeigt ist.
345
§ 9 Zurückstufung
(1) Die Zurückstufung ist die Versetzung des Beamten in ein Amt derselben Laufbahn mit geringerem
Endgrundgehalt. Der Beamte verliert alle Rechte aus seinem bisherigen Amt einschließlich der damit
verbundenen Dienstbezüge und der Befugnis, die bisherige Amtsbezeichnung zu führen. Soweit in der
Entscheidung nichts anderes bestimmt ist, enden mit der Zurückstufung auch die Ehrenämter und die
Nebentätigkeiten, die der Beamte im Zusammenhang mit dem bisherigen Amt oder auf Verlangen, Vorschlag
oder Veranlassung seines Dienstvorgesetzten übernommen hat.
keputusan final untuk menghapusnya dari kedudukan PNS, putusan tersebut harus
untuk jangka waktu enam bulan atas biaya pemeliharaan 50 persen dari gaji karena
dia dari memasuki kekokohan keputusan. Apabila seorang petugas telah dihapus
dari layanan sipil, ia tidak dapat diangkat kembali sebagai pejabat, juga tidak ada
bulanan dari pensiunan PNS oleh lebih dari seperlima sampai maksimal tiga
tahun.347
Penarikan pensiun dari PNS pensiunan akan kehilangan hak untuk peduli,
termasuk korban, dan kekuatan untuk melaksanakan jabatan dan gelar yang telah
dari pensiunan PNS akan menerima pensiun hingga pensiun atas dasar berlaku
surut, tetapi untuk jangka waktu maksimal enam bulan, biaya pemeliharaan 70
persen dari uang pensiun yang ia berhak atas terbitnya keputusan yang bersifat
final.348
346
§ 10 Entfernung aus dem Beamtenverhältni
(1) Mit der Entfernung aus dem Beamtenverhältnis endet das Dienstverhältnis. Der Beamte verliert den
Anspruch auf Dienstbezüge und Versorgung sowie die Befugnis, die Amtsbezeichnung und die im
Zusammenhang mit dem Amt verliehenen Titel zu führen und die Dienstkleidung zu tragen.
(2) Die Zahlung der Dienstbezüge wird mit dem Ende des Kalendermonats eingestellt, in dem die Entscheidung
unanfechtbar wird. Tritt der Beamte in den Ruhestand, bevor die Entscheidung über die Entfernung aus dem
Beamtenverhältnis unanfechtbar wird, gilt die Entscheidung als Aberkennung des Ruhegehalts.
(6) Ist ein Beamter aus dem Beamtenverhältnis entfernt worden, darf er nicht wieder zum Beamten ernannt
werden; es soll auch kein anderes Beschäftigungsverhältnis begründet werden.
347
§ 11 Kürzung des Ruhegehalts
Die Kürzung des Ruhegehalts ist die bruchteilmäßige Verminderung des monatlichen Ruhegehalts des
Ruhestandsbeamten um höchstens ein Fünftel auf längstens drei Jahre. § 8 Abs. 1 Satz 2 und 3 sowie Abs. 2 Satz
1 und 4 gilt entsprechend.
348
§ 12 Aberkennung des Ruhegehalts
(1) Mit der Aberkennung des Ruhegehalts verliert der Ruhestandsbeamte den Anspruch auf Versorgung
einschließlich der Hinterbliebenenversorgung und die Befugnis, die Amtsbezeichnung und die Titel zu
führen, die im Zusammenhang mit dem früheren Amt verliehen wurden.
(2) Nach der Aberkennung des Ruhegehalts erhält der Ruhestandsbeamte bis zur Gewährung einer Rente auf
Grund einer Nachversicherung, längstens jedoch für die Dauer von sechs Monaten, einen Unterhaltsbeitrag
Bundesdisziplinargesetz (Undang-Undang Disiplin Federal) berlaku bagi PNS
§ 1 Persönlicher Geltungsbereich
Dieses Gesetz gilt für Beamte und Ruhestandsbeamte im Sinne des
Bundesbeamtengesetzes. Frühere Beamte, die Unterhaltsbeiträge nach den
Bestimmungen des Beamtenversorgungsgesetzes oder entsprechender früherer
Regelungen beziehen, gelten bis zum Ende dieses Bezuges als
Ruhestandsbeamte, ihre Bezüge als Ruhegehalt.
dan 2) Pensiunan PNS: a) dilakukan selama menjabat PNS (Pasal 77 ayat (1)
Sipil Federal). Bagi PNS dan Pensiunan PNS, yang sebelumnya telah bekerja di lain
pekerjaan sebagai PNS, hakim, tentara profesional atau prajurit reguler, hukum ini
juga berlaku dalam hal perbuatan tersebut dilakukan dalam pekerjaan sebelumnya
atau sebagai pensiunan dari pekerjaan tersebut, bahkan ketika sebagai pegawai dari
sebagai pelanggaran.349
in Höhe von 70 Prozent des Ruhegehalts, das ihm bei Eintritt der Unanfechtbarkeit der Entscheidung
zusteht; eine Kürzung des Ruhegehalts nach § 38 Abs. 3 bleibt unberücksichtigt. § 10 Abs. 3 Satz 2 bis 4 gilt
entsprechend.
349
§ 2 Sachlicher Geltungsbereich
(1) Dieses Gesetz gilt für die
Pelanggaran-pelanggaran yang mengakibatkan PNS dan pensiunan PNS
Berbeda di Indonesia, PNS yang sudah pensiun tidak lagi dikenai hukuman
disiplin. Sebagaimana diatur dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 pada
(1) PNS yang meninggal dunia sebelum ada keputusan atas upaya
administratif, diberhentikan dengan hormat sebagai PNS dan diberikan hak-
hak kepegawaiannya berdasarkan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
(2) PNS yang mencapai batas usia pensiun sebelum ada keputusan atas:
a. keberatan, dianggap telah selesai menjalani hukuman disiplin dan
diberhentikan dengan hormat sebagai PNS serta diberikan hak-hak
kepegawaiannya berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan;
b. banding administratif, dihentikan pembayaran gajinya sampai dengan
ditetapkannya keputusan banding administratif.
(3) Dalam hal PNS sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dan ayat (2) huruf b
meninggal dunia, diberhentikan dengan hormat dan diberikan hak-hak
kepegawaiannya berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan.
(2) PNS diberhentikan dengan hormat tidak atas permintaan sendiri karena:
a. melanggar sumpah/janji jabatan;
b. tidak setia kepada Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara Republik
Indonesia Tahun 1945; atau
c. dinyatakan bersalah berdasarkan putusan pengadilan yang telah
memperoleh kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana yang
diancam dengan pidana penjara paling singkat 5 (lima) tahun.
(3) PNS diberhentikan tidak dengan hormat karena:
a. melakukan penyelewengan terhadap Pancasila dan Undang-Undang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945;
b. dihukum penjara atau kurungan berdasarkan putusan pengadilan yang telah
kekuatan hukum tetap karena melakukan tindak pidana kejahatan jabatan
atau tindak pidana kejahatan yang ada hubungannya dengan jabatan;
c. menjadi anggota dan/atau pengurus partai politik;
d. merangkap jabatan lain baik dalam jabatan negara maupun jabatan politik;
atau
e. melakukan pelanggaran disiplin tingkat berat.
Di Amerika Serikat, disiplin PNS diatur dalam Section 2301, Title 5, United
States Code, pada bagian (b), bahwa manajemen personil federal harus
(4) Semua karyawan harus menjaga standar integritas yang tinggi, melakukan,
dan kepedulian terhadap kepentingan umum.
(5) Tenaga kerja federal harus digunakan secara efisien dan efektif.
(6) Karyawan harus dipertahankan atas dasar kelayakan kinerja mereka,
kinerja yang tidak memadai harus diperbaiki, dan harus dipisahkan karyawan
yang tidak bisa atau tidak akan meningkatkan kinerja mereka untuk
memenuhi standar yang dibutuhkan.
(7) Karyawan harus diberikan pendidikan dan pelatihan yang efektif dalam
kasus-kasus di mana pendidikan dan pelatihan semacam akan
menghasilkan kinerja organisasi dan individu yang lebih baik.
(8) Karyawan harus -
(A) dilindungi dari tindakan sewenang-wenang, favoritisme pribadi, atau
pemaksaan untuk tujuan politik partisan, dan
(B) dilarang menggunakan otoritas resmi mereka atau pengaruh untuk tujuan
mengganggu atau mempengaruhi hasil pemilu atau nominasi untuk
pemilihan.
(9) Karyawan harus dilindungi terhadap pembalasan untuk pengungkapan
informasi dimana karyawan layak percaya bukti -
(A) pelanggaran hukum, peraturan, atau regulasi, atau
(B) salah urus, limbah kotor dana, penyalahgunaan wewenang, atau
bahaya besar dan khusus untuk kesehatan atau keselamatan publik.
351
§ 2301
Merit System Principles
(b) Federal personnel management should be implemented consistent with the following merit system principles:
(4) All employees should maintain high standards of integrity, conduct, and concern for the public interest.
(5) The Federal work force should be used efficiently and effectively.
(6) Employees should be retained on the basis of adequacy of their performance, inadequate performance
should be corrected, and employees should be separated who cannot or will not improve their
performance to meet required standards.
(7) Employees should be provided effective education and training in cases in which such education and
training would result in better organizational and individual performance.
(8) Employees should be—
(A) protected against arbitrary action, personal favoritism, or coercion for partisan political purposes,
and
(B) prohibited from using their official authority or influence for the purpose of interfering with or
affecting the result of an election or a nomination for election.
(9) Employees should be protected against reprisal for the lawful disclosure of information which the
employees reasonably believe evidences--
(A) a violation of any law, rule, or regulation, or
(B) mismanagement, a gross waste of funds, an abuse of authority, or a substantial and specific danger to
public health or safety.
Section 2301 tersebut tidak hanya menekankan disiplin pegawai federal tetapi
tindakan sewenang-wenang.
Sanksi displiner informal dan formal yang digunakan di Amerika Serikat secara
praktis dijelaskan dalam Human Resources Manual, Instruction 752: Discipline and
Adverse Action, Issuance Date: 03/20/2009, yang merupakan pelaksanaan dari Title
Surat Teguran:
berhak untuk:
untuk:
Selain itu terdapat, bentuk jenis disipliner yang lebih berat berupa pengurangan
1. Pengurangan Grade dan Gaji (Reduction in Grade and Pay) dapat dibenarkan
sebagai akibat dari kesalahan:
a. Ketika karyawan tidak dapat dipertahankan dalam posisinya sekarang;
b. Penggantian Gradenya tidak mungkin atau tidak praktis, dan
c. Bila ada keyakinan memadai bahwa kesalahan tersebut tidak akan atau
tidak dapat dilanjutkan pada tingkat kelas yang lebih rendah.
Hal penting yang perlu diketahui adalah disiplin alternatif dapat
dipertimbangkan dalam semua kasus di atas disiplin.
2. Tindakan penghapusan (pemberhentian) (removal action) hanya dapat
dilakukan:
a. Dimana penghapusan ditentukan oleh hukum; atau
b. Diakibatkan oleh kesalahan yang bersangkutan.
c. Tindakan Penghapusan diambil dengan mengikuti prosedur untuk
Penskorsan lebih dari 14 Hari Kalender yang dijelaskan di atas.
d. Dalam kasus-kasus tertentu, Perjanjian Last Chance (kesempatan terakhir)
mungkin menjadi pilihan yang tepat untuk dipertimbangkan.
Hal penting yang perlu diketahui adalah persyaratan prosedural dijelaskan di
atas untuk pengskorsan Lebih dari 14 Hari Kalender dan Penghapusan,
berlaku dalam pengolahan demosi sebagai akibat dari pelanggaran.
Dalam RUU ASN, penegakan disiplin diserahkan pada Komisi ASN, sebagai
mana diatur dalam Pasal 29 huruf g, tanpa pengaturan secara garis besar lebih
lanjut, sebagai berikut bahwa KASN bertugas mengevaluasi sistem dan mekanisme
undangan mengenai disiplin ASN. Di samping itu, dalam Naskah Akademik RUU
ASN dijelaskan pula hal yang sama persis dengan Pasal 29 tersebut diatas.
Tabel 38
Sanksi Disipliner yang berimplikasi terhadap Remunerasi
dalam Peraturan Sistem Penegakan Disiplin dalam Menjamin Kedisiplinan PNS
pada tunjangan kinerja apabila terjadi pelanggaran jam kerja. Sedangkan secara
kinerja jika terjadi pelanggaran pada berbagai tingkatan disiplin. Pengenaan sanksi
yang berimplikasi terhadap gaji pokok dimaksudkan juga untuk mendorong disiplin
PNS, sejalan prinsip merit system. Namun demikian belum sepenuhnya bertumpu
pada teori keadilan korektif karena pemotongan tidak dikenakan pada gaji pokok dan
gaji pokok yang tergolong kecil. Demikian pula dalam implementasinya belum
menjamin kedisiplinan dalam arti yang sesungguhnya, baru pada tataran pengisian
dan Amerika Serikat, hanya saja yang dipotong adalah gaji pokoknya. Di Jerman,
pemotongan gaji dilakukan apabila terjadi pelanggaran disiplin pada setiap jenisnya,
yang mulai dihitung berdasarkan ketidakhadiran selama setengah hari dari total jam
kerja selama sehari, kecuali untuk hukuman berupa teguran tidak berimplikasi pada
apabila terjadi pelanggaran berupa ketidakhadiran dalam satu hari kerja, maupun
pelanggaran disiplin yang berat dengan sanksi berupa penurunan grade maupun
kinerja PNS, sejalan prinsip merit system. Walaupun didasarkan pada prinsip yang
berbeda, keduanya bertumpu pada teori keadilan korektif karena mengenakan
2. Prosedur Korektif
koreksi yang dikenakan terhadap suatu perilaku PNS dengan memberikan hukuman
terhadap suatu pelanggaran, yang dalam hal ini berupa pemotongan remunerasi,
dengan maksud agar pegawai memahami perilaku ataupun kinerja yang tidak sesuai
Ketentuan disiplin PNS dalam Peraturan Pemerintah No.53 Tahun 2010 telah
jenis dan tingkat pelanggaran yang dilakukan oleh PNS sebagaimana tampak dalam
berbagai tingkat dan jenis pelanggaran disiplin yang diatur. Akan tetapi ketentuan
perhitungan kumulatif kewajiban masuk kerja sebagaimana diatur dalam Pasal 14,
sebagai berikut:
Pelanggaran terhadap kewajiban masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 8 angka 9, Pasal 9 angka 11, dan Pasal 10
angka 9 dihitung secara kumulatif sampai dengan akhir tahun berjalan.
Penjelasan
Yang dimaksud dengan “dihitung secara kumulatif sampai dengan akhir tahun
berjalan” adalah bahwa pelanggaran yang dilakukan dihitung mulai bulan Januari
sampai dengan bulan
Desember tahun yang bersangkutan.
Contoh:
Seorang PNS dari bulan Januari sampai dengan bulan Maret 2011 tidak
masuk kerja selama 5 (lima) hari maka yang bersangkutan dijatuhi hukuman
disiplin berupa teguran lisan. Selanjutnya, pada bulan Mei sampai dengan Juli
2011 yang bersangkutan tidak masuk kerja selama 2 (dua) hari, sehingga
jumlahnya menjadi 7 (tujuh) hari. Dalam hal demikian, maka yang bersangkutan
dijatuhi hukuman disiplin berupa teguran tertulis.
Selanjutnya, pada bulan September sampai dengan bulan Nopember 2011
yang bersangkutan tidak masuk kerja selama 5 (lima) hari, sehingga jumlahnya
menjadi 12 (dua belas) hari. Dalam hal demikian, maka yang bersangkutan
dijatuhi hukuman disiplin berupa pernyataan tidak puas secara tertulis.
hukuman disiplin ringan, sedang, dan berat, pada kementerian keuangan dikenakan
Di Jerman, prosedur korektif juga tampak dalam tingkat dan jenis pelanggaran
korektif paling tampak dalam ketentuan bahwa proses disipliner harus dilakukan
Angka 11 mengatur mengenai kewajiban PNS masuk kerja dan menaati ketentuan
jam kerja.
dengan kewajiban untuk “masuk kerja dan menaati ketentuan jam kerja” adalah
setiap PNS wajib datang, melaksanakan tugas, dan pulang sesuai ketentuan jam
kerja serta tidak berada di tempat umum bukan karena dinas. Apabila berhalangan
kerja dan/atau pulang cepat dihitung secara kumulatif dan dikonversi 7 ½ (tujuh
(1) Kerja normal seminggu tidak melebihi rata-rata empat puluh empat jam.
(2) Petugas yang diperlukan untuk melakukan tanpa kompensasi luar layanan jam
normal mingguan bekerja jika diminta oleh override kondisi bertugas sehingga
dan lembur terbatas pada kasus-kasus yang luar biasa. Ia adalah dengan bisnis
yang terletak atau disetujui lembur diklaim lebih dari lima jam per bulan pada jam
kerja biasa, itu adalah dalam waktu satu tahun untuk pekerjaan yang dilakukan
pada jam kerja biasa yang lebih tepat untuk bekerja memberikan cuti
khusus. Cuti khusus tersebut dari override layanan terkait alasan, kemudian di
tempatnya, pejabat masuk ke kelas dengan gaji naik untuk jangka waktu hingga
480 jam per kompensasi tahun.
(3) Jika layanan ini dalam kesiapan, waktu kerja sesuai dengan resmi perlu
diperpanjang, pada periode mingguan tidak melebihi lima puluh empat jam.
(4) Pengaturan (lebih lanjut) akan dibuat oleh Pemerintah Federal melalui peraturan.
Instruction 752: Discipline and Adverse Action, tindakan disipliner harus dikenakan
untuk mengoreksi perilaku pegawai yang tidak tepat dan untuk menjaga ketertiban,
moral dan keselamatan kerja seluruh tenaga kerja. Setelah menentukan kesalahan
yang terjadi dan bahwa tindakan korektif dibenarkan, disiplin harus dimulai sesegera
mungkin setelah kesalahan terjadi dan dilakukan secara progresif dan merata
Konsep ini harus diterapkan dalam semua kasus, kecuali hukuman yang diatur oleh
352
§ 72 Regelmäßige Arbeitszeit, Überstunden, Bereitschaftsdienst
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit darf wöchentlich im Durchschnitt vierundvierzig Stunden nicht überschreiten.
(2) Der Beamte ist verpflichtet, ohne Vergütung über die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit hinaus Dienst zu
tun, wenn zwingende dienstliche Verhältnisse dies erfordern und sich die Mehrarbeit auf Ausnahmefälle
beschränkt. Wird er durch eine dienstlich angeordnete oder genehmigte Mehrarbeit mehr als fünf Stunden
im Monat über die regelmäßige Arbeitszeit hinaus beansprucht, ist ihm innerhalb eines Jahres für die über
die regelmäßige Arbeitszeit hinaus geleistete Mehrarbeit entsprechende Dienstbefreiung zu gewähren. Ist die
Dienstbefreiung aus zwingenden dienstlichen Gründen nicht möglich, so können an ihrer Stelle Beamte in
Besoldungsgruppen mit aufsteigenden Gehältern für einen Zeitraum bis zu 480 Stunden im Jahr eine
Vergütung erhalten.
(3) Soweit der Dienst in Bereitschaft besteht, kann die Arbeitszeit entsprechend den dienstlichen Bedürfnissen
verlängert werden; im wöchentlichen Zeitraum dürfen vierundfünfzig Stunden nicht überschritten werden.
(4) Das Nähere regelt die Bundesregierung durch Rechtsverordnung.
terjadi kesalahan yang cukup mengerikan untuk menjamin tindakan yang lebih serius
Dengan demikian, tampak jelas bahwa pemotongan gaji pokok dapat terjadi
pemotongan gaji pokok terjadi dimulai dari ketidakhadiran 50% dari total jam kerja
dalam sehari. Berbeda dengan Amerika Serikat, yang hanya melakukan pemotongan
gaji pokok apabila terjadi pelanggaran berupa tidak masuk dalam sehari dan
Terkait dengan ketentuan jam kerja. Berbeda dengan di Indonesia yang belum
mengatur mengenai keleluasaan jam kerja, di Jerman hal tersebut sudah diatur
Dalam Pasal 12 ditawarkan jam dan kondisi kerja yang ramah keluarga, yakni
jam kerja dan kondisi lain untuk memudahkan bagi pria dan wanita untuk mengelola
keluarga dan pekerjaan, kecuali apabila ternyata akan menyebabkan masalah dalam
tugas utama.353
353
§ 12 Familiengerechte Arbeitszeiten und Rahmenbedingungen
Die Dienststelle hat Arbeitszeiten und sonstige Rahmenbedingungen anzubieten, die Frauen und Männern die
Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit erleichtern, soweit zwingende dienstliche Belange nicht
entgegenstehen.
memiliki tanggung jawab keluarga untuk melaksanakan pekerjaan paruh waktu atau
cuti harus dipenuhi bahkan untuk di tempat-tempat dengan pegawas dan tugas-
resmi karyawan yang memiliki tanggung jawab keluarga ditawarkan bekerja di rumah
atau jadwal kerja khusus, seperti “tabungan” waktu cuti atau bekerja. Pegawai yang
mengajukan permohonan untuk bagian waktu kerja, jam kerja, atau cuti mencakup
terutama para pejabat, tenaga kerja, manfaat, dan konsekuensi hukum pensiun
paruh waktu kerja dan cuti,serta kemungkinan pembatasan dengan eksistensi dan
waktu kerjanya diberikan bantuan yang sesuai dengan tugas resmi mereka.354
Menurut penulis, jika kinerja dimaknai sebagai hasil kerja dan apabila hasil kerja
dapat diukur dengan baik, maka PNS yang bertugas dalam bidang pengolahan
informasi dapat bekerja melalui telework tanpa harus terikat kewajiban untuk hadir di
kantor pemerintah.
Congress, bahwa sampai dengan akhir tahun 2008 pada 78 lembaga, sekitar
354
§ 13 Teilzeitbeschäftigung, Telearbeit und familienbedingte Beurlaubung
(1) Anträgen von Beschäftigten mit Familienpflichten auf Teilzeitbeschäftigung oder Beurlaubung ist auch bei
Stellen mit Vorgesetzten- und Leitungsaufgaben zu entsprechen, soweit nicht zwingende dienstliche Belange
entgegenstehen. Im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten sind Beschäftigten mit Familienpflichten auch
Telearbeitsplätze oder besondere Arbeitszeitmodelle wie zum Beispiel Sabbatjahr oder Arbeitszeitkonto
anzubieten. Die Dienststelle muss die Ablehnung von Anträgen im Einzelnen schriftlich begründen.
(2) Beschäftigte, die einen Antrag auf Teilzeitbeschäftigung, andere Arbeitszeitmodelle oder Beurlaubung
stellen, sind insbesondere auf die beamten-, arbeits-, versorgungs- und rentenrechtlichen Folgen von
Teilzeitarbeit und Beurlaubung sowie auf die Möglichkeit einer Befristung mit Verlängerung und deren
Folgen hinzuweisen. Die Dienststelle hat darauf zu achten, dass die Beschäftigten eine ihrer ermäßigten
Arbeitszeit entsprechende Entlastung von ihren dienstlichen Aufgaben erhalten und dass sich daraus für die
anderen Beschäftigten der Dienststelle keine dienstlichen Mehrbelastungen ergeben.
dengan akhir tahun 2010, jumlah pegawai yang melakukan telework meningkat
“Telework clearly has important implications for individuals and even entire
communities. Programs have been shown to help individual employees
successfully balance the responsibilities of work and family, increase the safety
of neighborhoods, and reduce pollution. The potential benefits of a teleworking
workforce are now more important than ever: with the cost of gas again on the
rise it has become a critical tool in the struggle to balance stretched family
budgets; with the threats of new strains of influenza, it provides an effective
resource in the face of possible pandemic; as our Nation searches for ways to
conserve energy, telework provides a valuable asset toward establishing green
workplaces”.
Congress; A New Day for Federal Service pada tahun 2011 terungkap bahwa
“Speaking at the March 31, 2010 White House Forum on Workplace Flexibility,
President Barack Obama declared “work is what you do, not where you do it”
emphasizing the integral role of telework in achieving flexible, resilient
workplaces. The driving vision behind flexibility highlights the critical role that
having a fulfilled, healthy workforce plays in reaching productivity goals and
attaining agency mission objectives. Telework provides an effective tool to
employees seeking to achieve the balance among personal, work, and
community responsibilities. It ultimately allows employees to achieve peak
performance and meet the goals of flexible workplaces. Moreover, telework
programs are integral to advancing other important national initiatives such as
building capacity in the Federal workforce to continue agency operations in the
event of snowfall or emergency. Telework plays an instrumental role in realizing
sustainable environmental policies and, with collaboration and transparency
fundamental to telework, these programs can facilitate the goals of open
government. Telework also provides necessary access to pools of skilled
employees through wider employment opportunities for the disabled”.
menandatangani law H.R. 1722, The Telework Enhancement Act of 2010 – sekarang
telework.
Amerika Serikat dapat pula digunakan di Indonesia bagi pekerjaan yang tidak selalu
Tabel 39
Prosedur Korektif yang Berimplikasi terhadap Remunerasi
dalam Peraturan Sistem Penegakan Disiplin dalam Menjamin Kedisiplinan PNS
nasional dalam bentuk implikasi pelanggaran jam kerja terhadap tunjangan kinerja,
dan secara institusional yakni pada kementerian keuangan dengan adanya implikasi
sejalan dengan prinsip merit system. Namun belum sepenuhnya bertumpu pada
teori keadilan korektif karena karena pemotongan bukan pada gaji pokok, di
samping itu gaji pokok kecil jumlahnya, sehingga sekalipun dilakukan pemotongan
terhadap gaji pokok maka tidak akan berdampak signifikan bagi PNS, sehingga
Direktorat Jenderal Pajak sebagai unit kerja andalan Kementerian Keuangan dimana
dan kehadiran tetapi hal ini tidak diiringi dengan penurunan hukuman disiplin ringan,
struktur gaji, merupakan langkah reformasi birokrasi yang diambil oleh Departemen
tunjangan akan menaikkan gaya hidup pegawai dan kemudian membuat mereka
terhenyak ketika pensiun. Sebab besarnya pensiun mengacu pada gaji pokok,
bukan tunjangan, kondisi ini justru bisa memicu pegawai melakukan korupsi.
pemotongan gaji pokok hanya dilakukan pada aspek tidak masuk kantor dan
pelanggaran berat dan dimaksudkan pula sebagai unsur motivasional kedisiplinan
bagi PNS sejalan dengan prinsip merit system. Walaupun didasarkan pada prinsip
yang berbeda, keduanya bertumpu pada teori keadilan korektif karena mengenakan
skema pensiun yang hanya sekadar pemotongan gaji berubah menjadi skema
pensiun dalam bentuk investasi, agar kenaikan gaji pokok nantinya tidak pula
mengakibatkan kenaikan pokok pensiun. Dengan skema pensiun yang baik, maka
pemerintah dapat menaikkan gaji pokok secara signifikan, sehingga PNS dapat
A. Kesimpulan
optimal dalam menemukan PNS yang berkualitas. Hal ini disebabkan peraturan
kecurangan dalam rekrutmen dari pelamar umum dan honorer. Di samping itu,
bentuk yang spesifik. Dalam hal itu, belum menggunakan Computer Assisted
unsur politis pada tahap akhir seleksi. Berbeda dengan Amerika Serikat dan
Jerman yang dalam merekrut CPNS telah sejalan dengan prinsip merit
memiliki gaji pokok yang cukup besar dan berbagai komponen remunerasi
pula gaji kinerja yang diberikan bagi 15% PNS terbaik dan besarnya tidak
jawab pribadi) dan kinerja. Adapun Amerika Serikat secara umum memenuhi
kesejahteraan PNS dengan gaji pokok yang besar dan pemberian tunjangan
tersebut berimplikasi pada besaran gaji pokok. Namun demikian, Jerman dan
pemotongan hanya dilakukan pada aspek tidak masuk kantor dan pelanggaran
berat yang dimaksudkan sebagai unsur motivasional disiplin bagi PNS. Namun
demikian, Jerman dan Amerika Serikat sejalan dengan teori keadilan korektif.
B. Saran-saran
merit system dan teori keadilan distributif, dengan membentuk peraturan yang
dan menyiapkan model tes seleksi yang bersifat spesifik yang sesuai dengan
seleksi untuk rekrutmen CPNS, misalnya Computer Assisted Test. Selain itu,
terhadap remunerasi sejalan dengan prinsip merit system dan teori keadilan
setimpal dan sangat progresif. Selain itu, pemerintah perlu membuat peraturan
Amerika Serikat.
DAFTAR PUSTAKA
Abdul Razak. 2005. Kedudukan dan Fungsi Peraturan Kebijakan di Bidang Perizinan
dalam Rangka Penyelenggaraan Pemerintahan. Disertasi. Makassar: PPs-
Unhas.
Albrow, Martin. 1989. Birokrasi (Bureaucracy). Terjemahan: M.Rusli Karim dan Totok
Daryanto. Cet.ke-2. Yogyakarta: Tiara Wacana Yogya.
Ambar Teguh Sulistiyani. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia; Konsep, Teori,
dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik. Edisi ke-1. Cet.ke-1.
Yogyakarta: Graha Ilmu.
Aminuddin Ilmar. 2009. Konstruksi Teori dan Metode Kajian Ilmu Hukum. Cet.ke-1.
Makassar: Hasanuddin University Press.
Black, Donald. 2010. The Behavior of Law. Special Edition. UK:Emerald Group
Publishing Limited.
Bodde, Derk. 2004. China and Europe, 1500-2000 and Beyond (What is “Modern”?):
Chinese Ideas in The West. Asia for Educators. Columbia University.
Budi Winarno. 2011. Kebijakan Publik; Teori, Proses, dan Studi Kasus. Edisi Revisi
dan Terbaru. Yogyakarta: CAPS.
Burbank, Jane and Frederick Cooper. 2010. Empires in World History: Power and
the Politics of Difference. Princeton: Princeton University Press
Derlien, Hans-Urlich and B.Guy Peters (eds.). 2008. The State at Work, Volume 2:
Comparatives Public Service Systems. Massachusetts: Edward Elgar.
Dowding, Keith. 1995. The Civil Service. First Publised. London and New York:
Routledge
Friedmann, Wolfgang.1971. The State and The Rule of Law in a Mixed Economy.
London: Stevens and Sons.
Harvey, Don dan Robert Bruce Bowin. 1996. Human Resource Management; An
Experiental Approach. New Jersey: Prentice Hall.
Ike Kusdyah Rachmawati. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi ke-1.
Yogyakarta: Andi.
Ismail Said. 2001. Pemberdayaan Sumber Daya Aparatur Pemerintah, Ditinjau dari
Sudut Hukum Kepegawaian. Disertasi. Makassar: Universitas Hasanuddin.
_______________. 2009. Pengantar Ilmu Hukum Tata Negara. Edisi ke-1. Jakarta:
RajaGrafindo Persada.
Kazin, Michael, Rebecca Edwards, and Adam Rothman (eds.). 2010. The Princeton
Encyclopedia of American Political History. Volume 2. Princeton: Princeton
University Press.
Kelsen, Hans. 2006. Teori Umum tentang Hukum dan Negara (General Theory of
Law and State). Penerjemah: Raisul Muttaqin. Cet.ke-1. Bandung:
Nusamedia dan Nuansa.
Lin Sun Cheng (ed.). 2009. Berkshire Encyclopedia of China. First Edition. Great
Barrington Massachusetts: Berkshire Publishing Group.
Marwati Riza. 2009. Perlindungan Hukum Pekerja Migran Indonesia di Luar Negeri.
Cet.ke-1. Makassar: AS Publishing.
McNamee, Stephen J.dan Robert K.Miller Jr. 2009.The Meritrocracy Myth. Second
Edition. Maryland: Rowman and Littlefield Publisher.
Meuwissen. 2007. Tentang Pengembanan Hukum, Ilmu Hukum, Teori Hukum, dan
Filsafat Hukum. Terjemahan: Arief Sidharta. Cet.ke-1. Bandung: Refika
Aditama.
Moh. Mahfud MD. 2001. Dasar dan Struktur Ketatanegaraan Indonesia. Edisi Revisi.
Cet.ke-2. Rineka Cipta.
_______________. 2009. Konstitusi dan Hukum dalam Kontroversi Isu. Edisi ke-
1.Jakarta: RajaGrafindo Persada.
Mohtar Mas’oed dan Colin MacAndrews (eds.). 2006. Perbandingan Sistem Politik.
Cet.ke-17. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press.
Peter Mahmud Marzuki. 2005. Penelitian Hukum. Cet.ke-1. Jakarta: Prenada Media,
Satjipto Rahardjo. 2000. Ilmu Hukum. Cet.ke-5. Bandung: Citra Aditya Bakti.
Soerjono Soekanto dan Sri Mamudji. 2007. Penelitian Hukum Normatif; Suatu
Tinjauan Singkat. Ed.ke-1. Cet.ke-10. Jakarta: RajaGrafindo Persada,
Sri Rahayu Oktoberina dan Niken Savitri (eds.). 2008. Butir-Butir Pemikiran dalam
Hukum; Memperingati 70 Tahun Prof.Dr.B.Arief Sidharta. Cet.ke-1.
Bandung: Refika Aditama.
Sudiman Dalim, 2010. Politisasi Birokrasi; Netralitas dan Mobilitas PNS dalam
Pilkada. Cet. Ke-2. Jakarta: Global Sosiatama.
Suparto Wijoyo. 2005. Laku Lika-Liku Ilmu Hukum. Cet.ke-1. Surabaya: Airlangga
University Press.
Syamsul Bachri. 2002. Perlindungan Hukum terhadap Lingkungan Hidup Melalui
Sarana Keputusan Tata Usaha Negara; Suatu Analisis Perizinan di Bidang
Pengelolaan Lingkungan Hidup di Propinsi Sulawesi Selatan. Disertasi.
Makassar: Program Pascasarjana Universitas Hasanuddin.
Unger, Roberto Mangabaire. 1986. The Critical Legal Studi Movement. Cambridge,
Massachussetts, and London, England: Harvard University Press.
Dokumen-Dokumen:
Bundesbeamtengesetz/BBG.
Bundesbesoldungsgesetz/BBesG.
Bundesgleichstellungsgesetz/BGleiG.
Bundesdisziplinargesetzes/BDG.
____. Human Resources Manual. Instruction 752: Discipline and Adverse Action.
Issuance Date: 03/20/2009.
Sumber lainnya:
Detik Finance. PNS ingin Usaha Sampingan, Ini Tips dari Anggota DPR. 27 Februari
2012. http://finance.detik.com/read/2012/02/27/103233/1852195/4/pns-ingin-
usaha-sampingan-ini-tips-dari-anggota-dpr
Embassy of The United States. Lembar Informasi: Biaya Studi di Amerika Serikat
yang Sebenarnya. http://indonesian.jakarta.usembassy.gov/biaya-studi.html,
diakses 12 September 2012.
Jawa Pos National Network Mobile. Diakui, Banyak Rapor Merah Reformasi
Birokrasi. 8 Juni 2010. http://www.jpnn.com/m/news.php?id=65418
____________. Menteri PAN dan RB Lantik Kepala BKN dan Kepala LAN. 22 Juni
2012.http://www.menpan.go.id/index.php?option=com_content&view=article
&id=270:menteri-pan--rb-lantik-kepala-bkn-dan-kepala-lan&catid=34:berita-
foto
Merdeka.com. Eko Prasojo (1): Orang Masuk PNS Warga Kelas Dua. 9 Maret 2012.
http://www.merdeka.com/khas/eko-prasojo-1-orang-masuk-pns-warga-kelas-
dua.html
_______________________________________________. Tunjangan
Kinerja Segera
di Terapkan di Kemenkeu.
http://www.reform.depkeu.go.id/mainmenu.php?module=news&id=108,
diakses 30 Agustus 2012.
Schmidt. Jr, Charles T. and Richard W.Scholl. 2006. Reward and Evaluation
Systems. Labour Research Center. The University of Rhode Island.
http://www.uri.edu/research/lrc/scholl/webnotes/Reward_Systems.htm,
diakses 8 Juni 2012.
Suara Karya Online. Pelantikan Agus Dwiyanto Jabat Kepala LAN. 22 Juni 2012.
http://www.suarakarya-online.com/news.html?id=305945
The Jakarta Post. Opinion. Eko Prasojo (Deputy Administrative Reforms Minister).
Indonesian Bureaucratic Reform in The Making. 8 Maret
2012.http://www.thejakartapost.com/news/2012/03/08/indonesian-
bureaucratic-reform-making.html:
_____. Pakar UGM: Reformasi Birokrasi SBY Telah Gagal Sebelum Lahir. 29 Mei
2011. http://ugm.ac.id/index.php?page=rilis&artikel=3803
U.S. Cencus Bureau. American Factfinder; Population and Housing Narrative Profile
2011.http://factfinder2.census.gov/faces/tableservices/jsf/pages/productview.
xhtml?pid=ACS_11_1YR_NP01&prodType=narrative_profile, diakses 10
September 2012.
___________________________________________.Standards.http://www.opm.go
v/qualifications/, diakses 10 September 2012.
___________________________________________.Wage.http://www.opm.gov/oc
a/Wage/index.asp, diakses 30 September 2012.
___________________________________________. Rates Of Basic Pay For
Employees In Senior-Level (SL) And Scientific Or Professional (ST) Positions.
http://www.opm.gov/oca/12tables/html/SLST.asp, diakses 30 September
2012.
Wordreference.com.Remuneration.http://www.wordreference.com/definition/remuner
ation, 8 Juni 2012.