Andika Setiawan - 01011381621220 - Skripsi - MSDM

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

PADA PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR
Skripsi Oleh :
Andika Setiawan
01011381621220
MANAJEMEN
Diajukan Sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana ekonomi
KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN
UNIVERSITAS SRIWIJAYA
FAKULTAS EKONOMI
PALEMBANG
2020
i
ABSTRAK
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI PADA
PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR
Oleh :
Andika Setiawan
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh

gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sriwijaya Alam Segar.
Populasi dari penelitian ini adalah seluruh jumlah karyawan divisi produksi di PT.
Sriwijaya Alam Segar yang berjumlah 36 orang. Teknik pengambilan sampel dari
penelitian ini menggunakan sampel jenuh (sensus), dengan demikian sampel
penelitian ini adalah sebanyak 36 orang seluruh karyawan divisi produksi di PT
Sriwijaya Alam Segar. Penelitian ini menggunakan data primer yang diperoleh
melalui kuisioner dan metode analisis regresi sederhana sebagai teknik analisis
data. Hasil penelitian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan
i
ABSTRACT
THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE
ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE PRODUCTION PART

OF PT. FRESH NATURAL SRIWIJAYA
By:
Andika Setiawan
This study aims to determine and analyze how the influence of leadership style
on employee performance at PT. Sriwijaya Alam Segar. The population of this
study is the entire number of production division employees at PT. Sriwijaya
Alam Segar, totaling 36 people. The sampling technique of this study used a
saturated sample (census), thus the sample of this study was 36 employees of all
production division employees at PT Sriwijaya Alam Segar. This study uses
primary data obtained through questionnaires and simple regression analysis
methods as data analysis techniques. The results showed that there was a
positive and significant influence between leadership style on employee
performance.
Keywords: Leadership Style, Employee Performance
ii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... i
LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................................... ii
SURAT PERNYATAAN INTEGRITAS KARYA ILMIAH ............................... iii
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... iv
KATA PENGANTAR .............................................................................................. v
UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................................... vi
SURAT PERNYATAAN ABSTRAK ..................................................................... x
ABSTRAK ................................................................................................................ xi
ABSTRACT ............................................................................................................... xii
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ xiii
DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xvii
DAFTAR TABEL .................................................................................................... xviii
BAB I ........................................................................................................................1
PENDAHULUAN .....................................................................................................1
1.1 Latar Belakang ...................................................................................................1

1.2 Rumusan Masalah ..............................................................................................13
1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................................13
1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................13
BAB II ......................................................................................................................15
2.1 TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................................15
2.1.1 Gaya Kepemimpinan ......................................................................................15
iii
2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan................................................................15
2.1.1.2 Macam-macam Gaya Kepemimpinan........................................................16
2.1.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan ..................................................................20
2.1.1.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan ......................................................................20
2.1.2 Kinerja. ............................................................................................................22
2.1.2.1 Pengertian Kinerja .......................................................................................22
2.1.2.2 Dasar Ukuran Kinerja .................................................................................25
2.1.2.3 Tipe Ukuran Kinerja ...................................................................................26
2.1.2.4 Indikator-Indikator Kinerja .......................................................................27
2.1.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan .........................28
2.2 Penelitian Terdahulu .........................................................................................29
2.3 Kerangka Pemikiran ..........................................................................................32
2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................................33
BAB III ......................................................................................................................34
METODE PENELITIAN ........................................................................................34
3.1 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................34
3.2 Rancangan Penelitian ........................................................................................34
3.3 Jenis Data ............................................................................................................35
3.3.1 Data Kualitatif .................................................................................................35
3.3.2 Data Kuantitatif ..............................................................................................35
3.4 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data .........................................................35
3.4.1 Sumber Data. ...................................................................................................35
3.5 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................................36
3.5.1 Kuesioner .........................................................................................................36
iv
3.6 Populasi dan Sampel ..........................................................................................36
3.7 Variabel Dan Definisi Operasional ...................................................................37
3.7.1 Definisi Variabel ..............................................................................................37
3.7.2 Definisi Operasional ........................................................................................38
3.8 Instrumen Penelitian ..........................................................................................39
3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas............................................................................40
3.9.1 Uji Validitas .....................................................................................................40
3.9.2 Uji Realibilitas .................................................................................................40
3.10 Teknik Analisis Data ........................................................................................41
3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ..............................................................41
3.11 Koefisien Korelasi (r) .......................................................................................41
3.12 Koefisien Determinasi (R2) ..............................................................................42
3.13 Pengujian Hipotesis ..........................................................................................43
3.13.1 Secara Parsial Digunakan Uji t....................................................................43
BAB IV ......................................................................................................................44
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ......................................................44
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian.................................................................44
4.1.1 Sejarah PT. Sriwijaya Alam Segar ................................................................44
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan ..............................................................................45
4.1.3 Struktur Organisasi ........................................................................................47
4.2 Hasil Penelitian ...................................................................................................48
4.2.1 Deskripsi Profil Responden ............................................................................48
4.2.1.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................48
4.2.1.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .............................................48
v
4.2.1.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................49
4.2.1.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................50
4.2.2 Uji Instrumen Penelitian ................................................................................51
4.2.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian ...................................................51
4.2.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian ...............................................53
4.2.3 Deskripsi Frekuensi Variabel Penelitian ......................................................54
4.2.3.1 Deskripsi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X) .........................54
4.2.3.2 Analisis Frekuensi Variabel Kinerja (Y) ...................................................58
4.2.4 Hasil Teknik Analisis Data .............................................................................62
4.2.4.1 Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana ...................................................62
4.2.4.2 Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2) ..............64
4.2.5 Hasil Uji Hipotesis ...........................................................................................65
4.2.5.1 Hasil Uji t ......................................................................................................65
4.2.6 Pengujian Hipotesis .........................................................................................66
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian ............................................................................67
BAB V........................................................................................................................69
KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................................69
5.1 Kesimpulan .........................................................................................................69
5.2 Saran ...................................................................................................................69
DAFTAR PUSTAKA ...............................................................................................71
LAMPIRAN ..............................................................................................................73
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1. Kerangka Pemikiran ............................................................................... 38
Gambar 4.1. Struktur Organisasi ................................................................................. 54
vii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Daftar Jumlah Karyawan ...................................................................................... 6

PT. Sriwijaya alam segar
Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Pada Tahun 2018 ............................................................ 7
Tabel 1.3 Target Dan Realisasi Pencapaian Produksi Pada tahun 2018 ................................ 9
Tabel 2.1 Tabel Penelitian Terdahulu .................................................................................... 22
Tabel 3.1 Daftar Jumlah Karyawan Berdasarkan Divisi ....................................................... 27
Tabel 3.2 Skor Pendapat Responden...................................................................................... 29
Tabel 3.3 Interpretasi Koefisien Korelasi (r) ......................................................................... 33
Tabel 3.4 Kisi-kisi instrumen variabel Kinerja (Y) ............................................................... 36
Tabel 3.5 Kisi-kisi instrumen variabel Gaya kepemimpinan (X) ......................................... 37
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ........................................... 41
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................................... 42
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ................................. 42
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................................ 43
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X) ......................................... 44
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y) ............................................................... 45
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian ............................................. 46
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap.......................................... 47

Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap.......................................... 51

Variabel Kinerja (Y)
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linier Sederhana ........................................................................... 55
Tabel 4.11 Interpretasi Koefisien Korelasi (r) ....................................................................... 56
Tabel 4.12 Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi (r) ............................................................ 56

dan Koefisien Determinasi (R2)
Tabel 4.13 Hasil Uji t ............................................................................................................. 58
viii
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar belakang
Pada era globalisasi sekarang ini banyak perusahaan telah menyadari akan
pentingnya seorang pemimpin yang memiliki kepribadian tinggi dan kemampuan
serta kecakapan dalam mengambil keputusan, pemimpin berkualitas yang
memiliki pengetahuan, kemampuan, keinginan, perasaan serta dorongan dalam
memajukan perusahaan. Tentunya keberhasilan dari suatu perusahaan tidak
terlepas dari peran seorang pimpinan dan dukungan dari bawahan yang memiliki
komitmen untuk menjaga kestabilan kerja demi kemajuan bersama dalam suatu
perusahaan (Fajrin & Susilo, 2018).
Dalam hal ini perusahaan akan mencari potensi sumber daya manusia yang
berkualitas dan mengembangkannya menjadi sosok yang kaya akan kompetensi
sehingga dapat mendukung kinerja perusahaan ke depannya, Oleh karena itu perlu
adanya sumberdaya manusia yang berkualitas untuk menjadi pimpinan dan
karyawan. Senada dengan (Hasibuan, 2016) yang mengatakan manajemen sumber
daya manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar efektif dan efisien untuk membantu terwujudnya tujuan perusahaan.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, tentunya karyawan dituntut untuk
memaksimalkan kinerja yang dia miliki. Kinerja karyawan adalah hal yang
penting untuk diperhatikan oleh organisasi, karena dapat mempengaruhi
tercapainya tujuan dan kemajuan perusahaan dalam persaingan global saat ini
(Tampi, 2014).
1
Menurut (Robbins, 2017) Kinerja Karyawan yaitu suatu hasil yang dicapai
oleh karyawan dalam pekerjaannya menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk
suatu pekerjaan. Dalam hal ini kinerja karyawan menunjukan pada kemampuan
karyawan dalam melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung
jawabnya. Tugas-tugas tersebut biasanya berdasarkan indikator-indikator
keberhasilan yang sudah diterapkan
(Putra, Agus, & Shinta, 2012) menjelaskan bahwa Kinerja karyawan
memiliki hubungan dengan gaya kepemimpinan yang diterapkan oleh pemimpin.
Pengaruh seorang pemimpin sangat menentukan dalam keberhasilan perusahaan,
karena untuk merealisasikan tujuan, perusahaan harus menerapkan gaya
kepemimpinan atau pola kerja yang konsisten terhadap situasi kerja yang
dihadapi. Gaya kepemimpinan yang sesuai dapat menciptakan kondisi kerja yang
nyaman dan baik sehingga dapat memberikan semangat kerja karyawan untuk
bekerja lebih baik. Dengan demikian karyawan akan bekerja dengan nyaman dan
maksimal karena memiliki pemimpin yang baik.
Menurut (Thoha, 2010) gaya kepemimpinan merupakan norma prilaku yang
digunakan pemimpin dalam mempengruhi pikiran, perasaan, sikap dan prilaku
angota bawahannya. Seorang pemimpin harus menerapkan gaya kepemimpinan
untuk mengelola bawahannya, karena seorang pemimpin akan sangat
mempengaruhi keberhasilan organisasi dalam mencapai tujuannya.
Masalah yang biasanya dihadapi oleh perusahaan yaitu masih belum
optimalnya gaya kepemimpinan yang diterapkan, belum terciptanya hubungan
2
perilaku antara atasan dan bawahan yang menyebabkan ketidakharmonisan
didalam berkomunikasi, serta kurangnya pengarahan dan penjelasan yang spesifik
dalam pemberian tugas, yang mengakibatkan kurangnya atau turunnya kinerja
kerja karyawan, diantaranya penurunan tingkat kehadiran, menyelesaikan tugas
tidak tepat waktu sehingga kurangnya tanggung jawab dalam pelaksanaan
tugasnya (Pegi Plangitenn, 2013).
Penelitian ini mengambil objek di PT Sriwijaya Alam Segar yang terletak di
jalan tanjung api-api desa gasing Banyuasin, Provinsi Sumatera Selatan.
Perusahaan ini bergerak di bidang industri makanan yaitu mie instan dan
mempunyai merek yakni mie sedap dan mie sukses yang cukup terkenal di
indonesia. PT. Sriwijaya Alam Segar . Perusahaan ini memiliki ratusan karyawan
yang bekerja di berbagai divisi, Penulis dalam penelitiannya hanya mengambil
sampel dari karyawan yang bekerja di Divisi Produksi sebanyak 36 orang (data
tahun 2019).
Melalui hasil observasi dan wawancara tidak terstruktur yang dilakukan
oleh penulis pada saat pra penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan di PT. Sriwijaya Alam Segar terlihat kurang baik. Menurut dari sumber
artikel koran lokal (Sripoku, 2018) yang dikutip penulis bahwa masih rendahnya
gaya kepemimpinan yang berdampak langsung dengan kinerja karyawan. Hal ini
dibuktikan dengan adanya karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar melakukan mogok
kerja lantaran pemimpin di PT. Sriwijaya Alam Segar belum dapat memenuhi
kebutuhan serta keinginan dari karyawan, tentunya dibutuhkan nya peran dari
gaya kepemimpinan untuk dapat mempengaruhi karyawan agar bekerja dengan
3
kinerja kerja yang tinggi sehingga pencapaian dari target yang ditentukan
perusahaan tercapai.
Hal ini diperkuat oleh (Robbins, 2017) yang mengungkapkan bahwa gaya
kepemimpinan digunakan sebagai kemampuan untuk mempengaruhi karyawan
menuju pencapaian sasaran. Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan
tujuan organisasi tersebut merupakan cerminan dari kinerja karyawan. Sehingga
dapat disimpulkan jika gaya kepemimpinan memiliki peran yang besar dalam
meingkatkan kinerja karyawan.
Dilihat dari data target dan realisasi produksi PT. Sriwijaya Alam Segar
yang belum mencapai target yang ditentukan perusahaan (Tabel 1.3), dimana
keadaan tersebut dikarenakan tidak optimalnya kinerja karyawan sehingga
membuat kurangnya kerjasama antara karyawan dan pemimpin yang
menimbulkan tidak adanya tanggung jawab karyawan di dalam bekerja,
Senada dengan data absensi karyawan PT Sriwijaya Alam Segar Divisi
Produksi (Tabel 1.2) bahwa masih banyak karyawan malas bekerja akibat dari
komunikasi yang tidak harmonis antara karyawan dan pimpinan yang membuat
rendahnya tingkat kehadiran karyawan. Peristiwa tersebut dapat digambarkan
bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan dalam meningkatkan kinerja
karyawan di PT Sriwijaya Alam Segar.
Berikut data jumlah karyawan PT Sriwijaya Alam Segar pada tahun 2019:
4
Tabel 1.1
Daftar Jumlah Karyawan
NO JABATAN JUMLAH PENDIDIKAN

1. Manajer 1 S1
2. Koordinator 2 S1
3. Kantor
1. Krani Laboratorium 2 S1
2. Krani Sortsasi/Seleksi 2 SMA/SMK
3. Krani Timbang Produksi 3 D3
4. Krani Gudang 2 SMA/SMK
4. Lapangan
1. Mandor Produksi 2 D3
2. Analist Material Balance 3 D3
3. Analist Produksi 3 D3
4. Analist Air 2 D3
5. Kepala Mekanik 4 D3
5. Karyawan Harian Tetap
1. Pembantu mekanik 2 SMA/SMK
2. Security 1 SMA/SMK
3. Operator Operasional produksi 3 SMA/SMK
4. Mandor Perawatan 4 SMA/SMK
JUMLAH KARYAWAN 36
Sumber : PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR 2019
Berdasarkan tabel 1.1 diketahui bahwa PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR
Divisi Laboratorium Produksi mempunyai 36 karyawan. Bisa kita lihat bahwa
terdapat latar belakang pendidikan yang di dominasi oleh karyawan dengan
pendidikan lulusan SMA/SMK dan Diploma 3. Oleh karena itu dibutuhkan
peranan dari seorang pemimpin yang dapat menempatkan gaya kepemimpinan
yang tepat untuk meningkatkan kinerja dari karyawan sehingga mencapai target
dari perusahaan yang telah ditetapkan.
5
Adanya data dari PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR yang memperlihatkan
beberapa karyawan bekerja kurang dari hari kerja efektif, terdapat pada tabel di
bawah ini
Tabel 1.2
Data Absensi Karyawan Pada Tahun 2018
Total Persentase
Jumlah Hari
No Bulan Kehadiran
Karyawan Efektif HK HK HK (%)
Efektif Kerja Absen
1 Januari 36 26 936 898 38 96
2 Februari 36 23 828 828 - 100
3 Maret 36 25 900 882 18 98
4 April 36 24 864 846 15 98
5 Mei 36 24 864 864 - 100
6 Juni 36 15 540 388 152 72
7 Juli 36 26 936 907 29 97
8 Agustus 36 25 900 891 9 99
9 September 36 24 864 864 - 100
10 Oktober 36 27 972 933 39 96
11 November 36 25 900 855 45 95
12 Desember 36 24 864 570 294 66

Total 288 10.368 9.726
Berdasarkan Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan pada tahun 2019 dapat kita
lihat bahwa persentase tingkat kehadiran karyawan dapat kita simpulkan baik
6
pada setiap bulannya, namun terdapat suatu permasalahan yang dialami didalam
perusahaan tersebut. Persentase absensi pada bulan desember hanya mencapai
66% disebabkan oleh banyaknya karyawan yang mengambil cuti tahun baru .
Sedangkan pada bulan Juni persentase kehadiran karyawan hanya 72 % dengan
hari kerja absen mencapai 224 hari hal ini disebabkan karena pada bulan juni
ditetapkannya hari Raya Idul Fitri. Dari permasalahan diatas dapat berpengaruh
terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi tingkat absensi akan
mempengaruhi rendahnya kinerja dari karyawan. Tentunya perusahaan tidak
menginginkan hal tersebut. Gaya kepempimpinan juga berpengaruh didalam
situasi ini karena pada dasarnya gaya kepemimpinan dapat membuat pola pikir
karyawan agar rajin masuk bekerja apabila hubungan yang dilakukan oleh
pemimpin dan karyawan itu baik. Sebaiknya perusahaan lebih memperhatikan
mengenai gaya kepemimpinan agar tidak terjadinya tingkat absensi yang tinggi.
Gaya kepemimpinan akan berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam
menghasilkan produksi. Seperti pada tabel 1.3 menunjukkan realisasi pencapaian
produksi pada PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR
7
Tabel 1.3
Target Dan Realisasi Pencapaian Produksi
Pada tahun 2018 PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR
Persentase
Bulan Target Realisasi Keberhasilan
(%)
Januari 7.167.190 11.176.830 155
Februari 5.322.000 8.003.120 150
Maret 5.359.180 7.252.820 135
April 5.870.330 5.803.810 98
Mei 7.312.510 7.384.080 100
Juni 7.576.140 4.792.950 63
Juli 7.325.690 6.141.590 83
Agustus 9.202.200 8.336.430 90
September 12.468.990 9.481.940 76
Oktober 14.713.610 11.387.190 77
November 13.125.110 9.115.100 69
Desember 11.618.890 1.675.880 14
Total 108.075.075 90.551.740 83

Pada Tabel 1.3 di atas data target, realisasi, dan persentase pencapaian target
produksi pada tahun 2019 di PT.SRIWIJAYA ALAM SEGAR . Pada setiap
bulannya dapat kita lihat bahwa lebih sering mengalami penurunan atau tidak
tercapainya target yang ditentukan oleh perusahaan ,hanya empat bulan
pencapaian realisasi produksi yang melebihi 100 %. Sedangkan bulan-bulan
8
setelahnya tidak pernah mencapai realisasi dari target yang ditentukan dan yang
terparah pada bulan desember mengalami penurunan yang sangat drastis dari
bulan sebelumnya yang hanya mencapai realiasi sebesar 14%, hal ini disebabkan
karena masalah yang sama sesuai dengan artikel yang dikutip penulis (Sripoku,
2018), karyawan melakukan demo mogok kerja.
Perusahaan tentunya menginginkan pencapaian Target mencapai 100%,
dengan pencapaian target yang terjadi selama tahun 2018 yaitu sebesar 85%
menunjukkan bahwa kinerja karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar tergolong
rendah karena mereka belum dapat memenuhi target yang di tetapkan perusahaan
sebesar 15 % rendahnya kinerja karyawan dikarenakan kurangnya kerjasama
antara karyawan dan pemimpin yang menimbulkan tidak adanya tanggung jawab
karyawan di dalam bekerja.
Jika dilihat dari Tabel 1.2 Data Absensi Karyawan Pada Tahun 2018 PT.
Sriwijaya Alam Segar dan Tabel 1.3 Data Target, Realisasi, dan Persentase
Pencapaian Target Produksi Pada Tahun 2018 PT. Sriwijaya Alam Segar. Kedua
tabel tersebut saling berkaitan, disaat tingkat kehadiran karyawan rendah
memungkinkan menyebabkan pencapaian target produksi pun mengalami
penurunan dan tidak mencapai target yang diberikan oleh perusahaan.
Telah banyak penelitian yang dilakukan untuk mengetahui pengaruh dari
Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Seperti penelitian yang
dilakukan oleh (Putra, Agus, & Shinta, 2012) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan.
9
Penelitian menurut (Fajrin & Susilo, 2018) menunjukkan Gaya Kepemimpinan
berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Penelitian menurut (Siswanto & Hamid, 2017) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian
menurut (Tampi, 2014) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian menurut (Listiawati,
Permana, & Khoirunnisa, 2017) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif
antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian menurut ((Nurdin, 2011)) menyatakan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadapa kinerja karyawan. Penelitian
menurut (Tamarindang, Mananeke, & Pandowo, 2017)) menyatakan bahwa tidak
adanya pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya
penelitian menurut((Ramadhany, 2017)) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Beberapa penelitian menemukan bahwa gaya kepemimpinan tidak selalu
mampu meningkatkan kinerja karyawan. Penelitian yang dilakukan oleh
(Haryanto, 2013) menyatakan bahwa Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan
bahwa Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan
terhadap Kinerja Karyawan. Hal ini menujukkan bahwa terdapat ketidak-
konsistenan pada hasil penelitian terdahulu.
Selain hasil penelitian yang tidak konsisten, teori dan indikator-indikator
yang digunakan dalam penelitian tersebut pun berbeda-beda. Pada penelitian
10
terdahulu mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan oleh (Putra et al., 2012) indikator variabel gaya
kepemimpinan yang diteliti yaitu, gaya kepemimpinan transaksional dan gaya
kepemimpinan transformasional. Indikator penelitian tersebut belum lengkap
karena peneliti hanya memfokuskan untuk meneliti gaya kepemimpinan yang
berorientasi pada hasil kerja karyawan saja .
Penelitian terdahulu (Fajrin & Susilo, 2018) mengenai Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan, indikator yang diteliti yaitu gaya
kepemimpinan otoriter, gaya kepemimpinan partisipatif dan gaya kepemimpinan
delegatif. Indikator penelitian tersebut belum lengkap karena hanya memfokuskan
untuk meneliti gaya kepemimpinan yang berpedoman dalam kemampuan
pemimpin untuk memberikan petunjuk dalam melaksanakan tugas. Penelitian
terdahulu oleh (Listiawati et al., 2017) mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Tingkat Kedisiplinan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan, indikator yang
diteliti yaitu gaya kepemimpinan otokratik, gaya kepemimpinan militeristik, gaya
kepemimpinan paternalistik,gaya kepemimpinan kharismatik,gaya kepemimpinan
demokratik. Indikator dari penelitian ini menekankan agar terciptanya gaya
kepemimpinan yang berorientasi pada hubungan kerja antara pimpinan dan
bawahan saja. Penelitian terdahulu mengenai Pengaruh Gaya Kepemimpinan,
Pengawasan, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Pegawai oleh (Rompas,
Tewal, & Dotulong, 2018) indikator variabel gaya kepemimpinan yang diteliti
yaitu,Gaya Kepemimpinan Instruksi, Gaya Kepemimpinan Konsultasi, Gaya
Kepemimpinan Partisipasi, Gaya Kepemimpinan Delegasi. Indikator dari
11
penelitian ini memfokuskan agar terciptanya gaya kepemimpinan yang
berpedoman dalam kemampuan pemimpin untuk memberikan petunjuk dalam
melaksanakan tugas.
Berdasarkan uraian dalam latar belakang diatas maka penulis merasa tertarik
untuk melakukan suatu penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA
KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN
PRODUKSI PADA PT. SRIWIJAYA ALAM SEGAR”.
12
1.2 Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang permasalahan yang di uraikan diatas, maka
permasalahan dalam penelitian ini adalah: “Bagaimana Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sriwijaya
Alam Segar?”
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah diatas, Maka Tujuan Penelitian yang Ingin
dicapai dalam penelitian ini adalah: “Untuk mengetahui Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada PT. Sriwijaya
Alam Segar”
1.4 Manfaat penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat dipergunakan:
1. Bagi Penulis
Penelitian ini diharapakan dapat menjadi bahan penambah
pengetahuan dan penulis dapat membandingkan antara teori yang
diperoleh saat kuliah dengan praktik yang diterapkan secara langsung
dalam bidang manajeman sumber daya manusia di PT Sriwijaya Alam
Segar.
2. Bagi Tempat Penelitian
Penelitian ini diharapakan dapat digunakan sebagai bahan masukan
bagi pimpinan PT Sriwijaya Alam Segar untuk melakukan perbaikan dan
penyempurnaan terhadap kepemimpinan dalam meningkatkan kinerja
karyawannya.
13
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Hasil penelitian ini dapat dijadikan refrensi dan bahan
pertimbangan untuk penelitian yang serupa dimasa mendatang, lebih dari
itu hasil penelitian ini diharapkan dapat dipakai sebagai bahan informasi
yang berguna bagi penelitian selanjutnya.
14
BAB II
2.1 Tinjauan Pustaka
2.1.1 Gaya Kepemimpinan
2.1.1.1 Pengertian Gaya Kepemimpinan
Gaya Kepemimpinan merupakan tulang punggung pengembangan
organisasi karena tanpa kepemimpinan yang baik akan sulit mencapi tujuan
organisasi. Jika seseorang pemimpin berusaha untuk mempengaruhi perilaku
orang lain, maka orang tersebut perlu memikirkan kepemimpinannya.
Kepemimpian adalah seorang yang menjalankan tugas dalam organisasi, yang
bukan hanya kepemimpinannya semata-mata, lebih dari itu pimpinan harus
mampu mempengaruhi dan mengarahkan tingkah laku bawahannya dalam
mencapai tujuan organisasi perusahaan. Kepemimpinan adalah tingkah laku yang
disukai oleh pimpinan dalam proses mengarahkan dan mempengaruhi pekerja.
Selanjutnya Darma ( 2005 : 37 ), menyatakan bahwa dalam kepemimpinan
terdapat hubungan terhadap pribadi pimpinan dan pengikutnya. Oleh sebab itu,
unsur yang paling kritis menurut teori ini adalah pelaku perilaku pimimpin
terhadap bawahannya. Kepemimpinan dalam arti luas merupakan suatu proses
atas setiap usaha, kapan saja, untuk mempengaruhi sikap dan perilku orang lain,
perorangan atau kelompok, tanpa harus dibatasi oleh konteks organisasi.
Kepemimpinan dikembangkan dari sudut sosiologi dengan pendekatan
psikologis yang kemudian melahirkan teori. Para pakar sering memakai istilah
dengan isitlah cara. Kepemimpinan merupakan cara pemimpin mempraktikan
tingkah lakunya terhadap para pengikut. Asumsi ini menekankan bahwa karyawan
15
akan kerja lebih keras jika pemimpinnya menggunakan pola perilaku tertentu.
Bila pola perilaku yang dimaksud disenangi oleh sebagian besar pengikut, maka
tersebut akan dinilai positif. Darma (2005 : 37), menyatakan jika seorang manajer
merasa perlu mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi yang
menghasilkan tingkat produktivitas yang tinggi, maka itu perlu memperhatikan
kepemimpinannya.
Sedangkan menurut“Martinis dan Maisah (2010 : 74), kepemimpinan
adalah suatu proses mempengaruhi yang dilakukan oleh seseorang dalam
mengelola anggota kelompoknya untuk mencapai tujuan organisasi.
Kepemimpinan merupakan bentuk strategi atau teori memimpin yang tentunya
dilakukan oleh orang yang biasa kita sebut sebagai pemimpin. pemimpinan
adalah seseorang dengan wewenang kepemimpinannya mengarahkan bawahannya
untuk mengerjakan sebagian dari pekerjaan dalam mencapai tujuannya”.
2.1.1.2 Macam-macam Gaya Kepemimpinan
Gaya kepemimpinan yang dilakukan seorang pemimpin dalam
mempengaruhi bawahan tidaklah sama, karena dipengaruhi oleh latar belakang
pemimpin, organisasi, pengikut, dan lingkungan. Macam-macam gaya
kepemimpinan menurut Siagian (2008:27), antara lain yaitu:
1. Gaya Kepemimpinan Otokratik
Seorang pemimpin yang otoriter akan menunjukkan sikap diantaranya
yaitu:
16
a. Kecenderungan memperlakukan para bawahan sama dengan alat-alat
yang lain dalam organisasi, seperti mesin dan kurang menghargai
harkat dan martabat mereka.
b. Mengutamakan orientasi terhadap pelaksanaan dan penyesuaian tugas
tanpa mengaitkan pelaksanaan tugas itu dengan kepentingan dan
kebutuhan para bawahannya.
c. Pembagian peran para bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
2. Gaya Kepemimpinan Paternalistik
Tipe pemimpin paternalistik banyak terdapat di lingkungan masyarakat
yang masih bersifat tradisional, dan dalam suatu instansi memiliki ciri:
a. Mengutamakan kebersamaan, kepentingan bersama, dan perlakuan
yang seragam yang menonjol.
b. Berusaha untuk memperlakukan semua orang dan suatu kerja yang
terdapat di dalam instansi seadil dan semerata mungkin.
c. Para bawahan dianggap belum dewasa dalam bertindak dan berpikir
sehingga memerlukan bimbingan dan tuntunan.
d. Bersikap terlalu melindungi.
3. Gaya Kepemimpinan Kharismatik
Seorang pemimpin kharismatik adalah seorang yang dikagumi oleh
banyak pengikut meskipun para pengikut tersebut tidak terlalu dapat
menjelaskan secara konkrit mengapa orang tertentu dikagumi.
17
4. Gaya Kepemimpinan Laissez-Faire
a. Pendelegasian wewenang terjadi ekstensif.
b. Pengambilan keputusan diserahkan kepada prapejabat, pemimpin yang
lebih rendah.
c. Penumbuhan dan pengembangan kemampuan berpikir dan bertindak
yang inovatif dan kreatif diserahkan pada para anggota instansi
tersebut.
5. Gaya Kepemimpinan Demokratik
a. Dalam menggerakkan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapatan
bahwa manusia adalah makhluk yang mulia di dunia.
b. Senang menerima saran, kritik, dan pendapat dari bawahan.
c. Selalu berusaha menjadikan bawahan lebih sukses dari dirinya.
d. Mendorong bawahan untuk mengambil keputusan.
e. Berusaha mengembangkan kepastian diri pribadinya sebagai pemimpin
Sedangkan tipe gaya kepemimpinan menurut Hersey and Blanchard
(2001:93), antara lain:
1. Gaya Direktif
Pengambilan keputusan hanya terfokus pada pendapat pemimpin
saja. Pemimpin seperti ini mengutamakan pemberian pedoman dan
petunjuk kepada bawahan bagaimana melakukan pekerjaan serta
memberitahukan mengenai apa yang diharapkan dari mereka.
18
2. Gaya Konsultatif
Mempengaruhi dengan cara-cara yang telah ditetapkan pimpinan
bersama-sama dengan mendengarkan saran dari bawahannya. Gaya
kepemimpinan ini, yaitu berunding dengan bawahan, memberi peluang
kepada bawahan untuk memberi masukan berupa saran dan gagasan
sebelum mengambil keputusan atau mempengaruhi keputusan yang telah
dan akan dibuat.
3. Gaya Partisipatif
Mempengaruhi orang lain dengan cara-cara yang telah ditentukan
oleh pimpinan dan bawahan. Kepemimpinan partisipatif adalah apabila di
dalam kepemimpinannya dilakukan secara persuasif, menciptakan
kerjasama yang serasi, menumbuhkan realitas dan partisipasi para
bawahan, pemimpin motivasi bawahan agar merasa ikut memiliki
perusahaan. Pemimpin dengan cara partisipatif akan mendorong
kemampuan bawahan hal mengambil keputusan. Dengan demikian,
pemimpin yang selalu membina bawahan untuk menerima tanggung jawab
yang lebih besar.
4. Gaya Delegatif
Mempengaruhi orang lain bekerja untuk dengan cara yang lebih
dominan ditetapkan oleh bawahan yang menjadi penerima delegasi.
Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin mendelegasikan
wewenang kepada bawahan dengan agak lengkap, dengan demikian
bawahan dapat mengambil keputusan dan kebijaksanaan dengan bebas
19
atau leluasa dalam melaksanakan pekerjaannya. Pemimpin yang tidak
peduli cara bawahan mengambil keputusan dan mengerjakan
pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan
2.1.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey dan Blanchard (2001:93), terdapat beberapa indikator
gaya kepemimpinan, antara lain:
1. Gaya Kepemimpinan Direktif: pemecahan masalah dan pengambilan
keputusan dilakukan oleh pemimpin.
2. Gaya Kepemimpin Konsultatif: keputusan dan pemecahan masalah
dilakukan oleh pemimpin setelah mendengarkan masukan atau saran dari
bawahan.
3. Gaya Kepemimpinan Partisipatif: pemimpin dan bawahan sama-sama
terlibat dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah.
4. Gaya Kepemimpinan Delegatif: pemimpin mendelegasikan pengambilan
keputusan dan pemecahan masalah kepada bawahan.
2.1.1.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan
Fungsi seorang pemimpin tidak hanya terbatas pada koordinasi tetapi
mencangkup segala bidang atau aspek yang ada di dalam wadah. Apabila
pemimpin ini dapat menjalankan tanggung jawab yang besar dan motivasi para
bawahan, maka pemimpin dapat dikatakan sebagai pemimpin yang berhasil dalam
menghimpun suatu wadah. Adapun paran pemimpin tersebut yaitu seorang
pemimpin bisa menjadi komunikator, mediator, dan integrator dalam organisasi
yang dipimpinnya.
20
Gambaran umum yang dihubungkan dengan fungsi pemimpin sebagai
komunikator yakni sebagai proses pemeliharaan hubungan yang baik
kedalam maupun keluar oleh seorang pemimpin melalui komunikasi baik lisan
maupun tulisan. Dikemukan oleh Rivai ( 2010 : 34 ), fungsi kepemimpinan selalu
berhubungan langsung dalam situasi sosial dalam kehidupan kelompok atau
organisasi dengan interaksi antar individu didalam aktifitasnya masing-masing
oleh seorang pemimpin.
Menurut Siagian ( 2007 : 47), mengemukakan lima fungsi kepemimpinan yaitu :
1. Pemimpin sebagai penentu arah, yaitu sebagai penentu arah yang hendak
ditempuh oleh organisasi menuju tujuannya sehingga mengoptimalkan
pemanfaatan segala sarana dan prasarana yang tersedia.
2. Pemimpin sebagai wakil atau juru bicara, yaitu pemimpin merupakan
puncak organisasi menjadi wakil dan juru bicara resmi organisasi dalam
hubungan dengan berbagai pihak diluar organisasi.
3. Pemimpin sebagai komunikator yang efektif, yaitu suatu proses
pemeliharaan hubungan yang baik ke dalam maupun keluar oleh seorang
pimpinan melalui komunikasi baik lisan maupun tertulis.
4. Pemimpin sebagai mediator yang handal, yaitu seorang pimpinan yang
berfungsi sebagai mediator dalam menyelesaikan situasi konflikyang
mungkin timbul dalam satu organisasi, tanpa mengurangi pentingnya
situasi konflik dalam hubungan keluar yang dihadapi dan diatasi.
5. Pemimpin sebagai integrator yang aktif,yaitu kepemimpinan berfungsi
sebagai penyatu dari berbagai individu dan kelompok yang berbeda pola
21
pikir dan cara bertindak yang berkotak –kotak menuju pada tujuan
bersama.
Adapun dimensi kepemimpinan menurut emron edison (2016 : 111) adalah :
1. Memiliki strategi yang jelas dan dikomuniksi
2. Kepedulian kepada anggota dan lingkungan
3. Merarangsang anggota
4. Menjaga kekompakan tim
5. Menghargai perbedaan dan keyakinan
2.1.2 Kinerja
2.1.2.1 Pengertian Kinerja
Kinerja dapat dipandang sebagai proses maupun hasil pekerjaan. Kinerja
merupakan suatu proses tentang bagaimana pekerjaan berlangsung untuk
mencapai hasil kerja. Namun, ada beberapa pandangan kinerja menurut para ahli,
diantaranya :
Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan atau kegiatan seseorang atau
kelompok dalam suatu organissi yang dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk
mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu (Tika, 2006 : 58).
Kinerja adalah kesediaan seseorang atau kelompok orang untuk melakukan
sesuatu kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawam dengan
hasil seperti yang diharapkan (Rivai dan Basri, 2005)
Menurut Wibowo (2007 : 67), kinerja dapat dipandang sebagai proses
maupun hasil pekerjaan. Kinerja merupakan suatu proses bagaimana pekerjaan
22
berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun hasil kerja itu sendiri juga
menunjukan hasil kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2005 : 67), menyatakan kinerja adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja
merupakan perbandingan hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan standar
yang telah ditentukan. Kinerja juga berarti hasil yang dicapai oleh seseorang, baik
kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai denagn tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Menurut Tika (2006 : 58), mengemukakan bahwa ada 4 (empat) unsur-unsur
yang terdapat dalam kinerja yaitu :
1. Hasil-hasil fungsi pekerjaan
2. Faktor-faktor yang berpengaruh tehadap prestasi kerja
3. Pencapaian tujuan organisasi
4. Periode waktu tertentu
Menurut Rivai dan Basri (2005 : 82), kinerja pada dasarnya ditentukan oleh
tiga hal, yaitu:
1. Kemampuan, yaitu kemampuan seseorang akan berpengaruh kepada
tingkat kinerja.
2. Keinginan, yaitu keinginan seseorang akan berpengaruh kepada tingkat
kinerja seseorang.
23
3. Lingkungaan, yaitu lingkungan akan berpengaruh kepada tingkat kinerja
seseorang.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Rivai dan Basri adalah
sebagai berikut :
1. Faktor individu (personal factors), yaitu faktor individu berkaitan dengan
keahlian, motivasi, komitmen dan lain-lain.
2. Faktor kepemimpinan (leadership factors), yaitu faktor kelompok atau
rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan dan pengarahan yang
diberikan oleh pimpinan, manejer, atau ketua kelompok kerja.
3. Faktor kelompok atau rekan kerja (teamwork factors), yaitu faktor
kelompok atau rekan kerja berkaitan dengan kualitas dukungan yang
diberikan oleh rekan kerja.
4. Faktor sistem (system factors), faktor sistem yang berkaitan dengan
system atau metode kerja yang ada dan fasilitas yang disediakan oleh
organisasi.
5. Faktor situasi (situation factors), yaitu faktor situasi yang berkaitan dengan
tekanan dan perubahan lingkungan, baik lingkungan internal maupun
eksternal.
Kemudian tujuan kinerja menurut Rivai dan Basri (2005) adalah sebagai
berikut :
1. Kemahiran dari kemampuan tugas baru diperuntukan untuk perbaikan

hasil kinerja dan kegiatannya.
24
2. Kemahiran dari kemampuan baru dimana akan membantu karyawan
dengan pemecahan masalahan yang kompleks atau aktifitas membuat
keputusan pada tugas.
3. Kemahiran atau perbaikan pada sikap terhadap teman kerjannya dengan
satu aktifitas kinerja.
4. Target aktifitas perbaikan kerja.
5. Perbaikan dalam kualitas atau produk.
6. Perbaikan dalam waktu atau pengiriman.
2.1.2.2 Dasar Ukuran Kinerja
Ukuran kinerja pada saat yang sama dapat pula merupakan sasaran
organisasional. Ukuran ini memberikan pengukuran yang jujur tentang progres
atau prestasi individu dan tim. Ukuran kinerja akan memberikan dasar untuk
umpan balik yang terbaik.
Ada tiga dasar pengembangan ukuran kerja sebagai alat untuk meningkatan
efektifitas (Amstrong dan Baron, 1998 : 270), sebagai berikut :
1. Apa yang diatur semata-mata ditentukan oleh apa yang dipertimbangkan
penting oleh pelanggan.
2. Kebutuhan pelanggan diterjemakan menjadi prioritas strategis dan rencana
strategis mengidentifikasi apa yang harus diukur.
3. Memberikan perbaikan kepada tim dengan mengukur hasil dari perioritas
strategis, memberi konstribusi untuk perbaikan lebih lanjut dengan
mengusahakan motivasi tim, dan informasi tentang apa yang berjalan dan
tidak berjalan.
25
Dengan demikian, tujuan ukuran kinerja adalah untuk memberikan bukti
apakah hasil yang diinginkan telah dicapai atau belum dan apakah muatan yang
terdapat ditempat pekerja memproduksi hasil tertentu.
2.1.2.3 Tipe Ukuran Kinerja
Tipe pengukuran kinerja dapat diklasifikasikan menurut sifatnya menjadi
langsung dan tidak langsung, dan menurut caranya menjadi subjektif dan objektif
(Wearther dan Davis, 1996 : 346).
1. Langsung- Tidak Langsung
Pengukuran secara langsung atau tidak langsung dilakukan melalui
observsi. Observasi langsung terjadi apabila pengukuran benar-benar
melihat kinerja. Misalnya supervisor memonitoring secara langsung
pekerjaan operator telepon. Observasi tidak langsung dilakukan apabila
supervisor tidak berhadapan langsung dengan pegawai. Misalnya melalui
tes tertulis.
2. Objektif-subjektif
Pengukuran kinerja secara objektif merupakan indikator prestasi kerja
yang dapat diperiksa oleh orang lain dan biasanya bersifat kuantitatif.
Sedangkan pengukuran kinerja secara subjektif meranting berdasarkan
standar pribadi atau pendapat dari yang melakukan evaluasi dan tidak
dapat dikoreksi oleh lainnya.
26
2.1.2.4 Indikator – Indikator Kinerja
Indikator kinerja merupakan aspek-aspek yang menjadi ukuran dalam
menilai kinerja. Adapun mengenai indikator yang menjadi ukuran kinerja menurut
Mathis dan Jackson (2012 : 378) adalah sebagai berikut :
1. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan karyawan, dan jumlah aktivitas
yang dihasilkan.
2. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap ketrampilan
dan kemampuan karyawan.
3. Ketepatan Waktu
Ketepatan waktu diukur dari persepsi karyawan terhadap suatu aktivitas
yang diselesaikan di awal waktu sampai menjadi output.
4. Kehadiran
Kehadiran karyawan di perusahaan baik dalam masuk kerja, pulang
kerja, izin, maupun tanpa keterangan yang seluruhnya mempengaruhi
kinerja karyawan itu.
27
5. Kemampuan Bekerjasama
Kemampuan bekerjasama adalah kemampuan seseorang tenaga kerja
untuk bekerja sama dengan orang lain dalam menyelesaikan suatu tugas
dan pekerjaan yang telah ditetapkan sehingga mencapai daya guna dan
hasil guna yang sebesar-besarnya.
2.1.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan
Salah satu faktor pendukung untuk mencapai dalam suatu usaha yang
dijalankan oleh suatu organisasi adalah dengan memiliki sosok pemimpin yang
baik dan tingkat kedisiplinan karyawan yang tinggi didalamnya. Dengan memiliki
pemimpin yang baik diharapkan dapat untuk memotifasi karyawan agar mereka
semangat dalam melaksanakan tugasnya, untuk itu peran kepemimpinan sangat
menentukan untuk dapat mengarahkan para bawahannya agar dapat Bekerja
dengan baik.
Selain itu, kepemimpinan yang baik akan meningkatkan tinggkat
kedisiplinan karyawannya. Dengan memiliki karyawan yang mempunyai tingkat
disiplin yang tinggi, maka organisasi tersebut akan mendapat manfaatnya.
Keuntungan yang didapat oleh organisasi adalah organisasi akan mendapat
sumber daya manusia yang handal dengan kinerja karyawannya yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan output yang maksimal. Hal ini tentu akan sangat
berpengaruh terhadap keberhasilan perusahaan itu sendiri. Jika karyawan
didalamnya disiplin dan pemimpin dalam perusahaan tersebut dapat memotivasi
karyawannya, maka karyawan akan bekerja secara maksimal dan bekerja sebaik
mungkin kepada perusahaan tersebut.
28
Dengan kinerja karyawan yang produktif organisasi tersebut dapat tetap
tegak berdiri ditengah gempuran para pesaing yang bergerak dibidang usaha yang
sama yang semakin kompetitif. Karena karyawan merupakan salah satu ujung
tombak dari keberhasilan suatu organisasi.
2.2 Penelitian Terdahulu
Penelitian sebelumnya & hasilnya mengenai “Pengaruh Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerje Karyawan” ditunjukkan dalam tabel berikut :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Judul Hasil Persamaan Perbedaan
1. Pengaruh Gaya Besarnya pengaruh Variabel X1 yaitu -
Kepemimpinan Terhadap variabel Kepemimpinan
Kinerja Karyawan kepemimpinan
(Muizu, Waode Zusnita, terhadap kinerja Variabel Y yaitu
2014) karyawan (0.33*0.33) Kinerja karyawan
= 10.89%
2. Analisi Pengaruh Gaya Variabel Variabel X1 yaitu Variabel X2

Kepemimpinan, Kepemimpinan Kepemimpinan yaitu
motivasi, dan budaya berpengaruh motivasi X3
organisasi terhadap signifikan terhadap Variabel Y yaitu yaitu
kinerja dosen & kinerja dosen dan Kinerja Budaya
karyawan di Universitas karyawan, Organisasi.
Paywatan DahaKediri ditunjukkan dengan t
(Cahyono, Ari. 2012) hitung 5,779 lebih
besar dari t tabel
1,980 dan nilai Sig
0,000 lebih kecil dari
0,05.
3. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Variabel X1 yaitu Variabel Y1

Kepemimpinan Terhadap berpengaruh positif Gaya yaitu
Kepuasan Keerjadan dan signifikan Kepemimpinan Kepuasan
Kinerja Dengan terhadap kinerja Kerja
Komitmen Organisasi karyawan. Pemimpin Variabel Y2 yaitu
Sebagai Varviabel sebagai salah satu Kinerja
Iintervening ( Studi Pada penentu arah dan
PT. Yudhistira Ghalia tujuan organisasi
29
Indonesia Area diharapkan mampu
Yogyakarta) (Baihaqi, mengontrol perilaku-
Muhammad., 2010) perilaku kerja dan
mengarahkannya pada
peningkatan
produktivitas dan
kinerja karyawan.
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Hasil penelitian ini Variabel X2 yaitu Variabel X1

Kepemimpinan dan membuktikan bahwa Gaya yaitu
Budaya Organisasi kepemimpinan Kepemimpinan motivasi
TerhadapKepuasan Kerja berpengaruh negatif kerja
Karyawan serta dan signifikan Variabel Y yaitu
Dampaknya pada Kinerja terhadap kepuasan Kinerja Pegawai X3 yaitu
Perusahaan(Studi kasus kerja karyawan, Budaya
pada PT. Pei Hai artinya hasil dari organisasi
International Wiratama pelaksanaan aktivitas
Indonesia) (Brahmasari, manajerial
Ida dan Suprayetno, kepemimpinan yang
Agus, 2008) dijalankan belum
tentu mempunyai
dampak yangselalu
positif atau baik bagi
organisasi, sebab
semakintinggi
pelaksanaan aktivitas
manajerial
kepemimpinan
dilakukan, maka akan
berdampak pada
penurunan kinerja
perusahaan dari waktu
ke waktu.
Pelaksanaan aktivitas
kepemimpinan yang
lebihbanyak ke arah
menekan karyawan
bisa sajamenyebabkan
seorang karyawan
dapat mencapai
kepuasan dalam
bekerja, tetapi belum
tentu dapatmembawa
pengaruh yang positif
dalam pembentukan
kepribadian bawahan
untuk ikhlas bekerja
30
mencapaitujuan
organisasi.
5. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Variabel X2 yaitu Variabel X2

Kepemimpinan dan berpengaruh secara Gaya yaitu
Budaya Organisasi positif dan signifikan Kepemimpinan Budaya
Terhadap Kinerja terhadap kinerja Organisasi
Karyawan (Studi pada karyawan. Hal ini
PT. Bank Mega Cabang terbukti secara
Semarang) (Rusdan, signifikan sebesar
Arif, 2010) 0,000 dimana angka
tersebutlebih kecil
dari 0,05. Semakin
baik kepemimpinan,
maka kinerja
karyawan akan
meningkat.
31
2.3 Kerangka Pemikiran
Gambaran kerangka pemikiran tentang pengaruh Gaya kepemimpinan
terhadap kinerja dapat kita lihat pada gambar dibawah ini.
Tabel 2.1
Kerangka Pemikiran
Gaya Kepemimpinan (X) Kinerja Karyawan (Y)
Indikator : Indikator :
 Gaya Kepemimpinan  Kuantitas

Direktif  Kualitas
 Gaya Kepemimpinan  Ketepatan Waktu
Konsultatif  Kehadiran
 Gaya Kepemimpinan  Kemampuan Bekerjasama
Partisipatif
 Gaya Kepemimpinan Sumber : (Robert L. Mathis, John
Delegatif H. Jackson, 2012)
Sumber : (Hersey dan Blanchard

(2001:93)
Dalam kerangka berfikir penulis, penelitian ini menunjukan pengaruh
secara simultan antara Gaya kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan dan juga
terhadap pengaruh secara parsial yang menunjukan pengaruh Gaya kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan. Selain Gaya kepemimpinanjuga terdapat faktor-
faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang tidak dibahas dalam
penelitian ini.
32
2.4 Hipotesis penelitian
Hipotesis kerangka berfikir diatas, hipotesis penelitian yang akan diajukan
dalam penelitian ini adalah Gaya Kepemimpinan berpengaruh secara signifikan
terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Sriwijaya Alam Segar.
33
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Ruang Lingkup Penelitian
Ruang lingkup permasalahan yang dibahas dalam penelitian ini adalah
pengaruh dari gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan bagian produksi
pada PT Sriwijaya Alam Segar yang berlokasi di Jalan Tanjung Api-api Desa
Gasing Banyuasin Sumatera Selatan.
3.2 Rancangan Penelitian
Penelitian ini merupakan jenis penelitian deskriptif dengan pendekatan
kualitatif dan kuantitatif. Penelitian secara kualitatif dan kuantitatif, menggunakan
teknik analisis regresi linier sederhana yang dibantu dengan program Statistical
Package for Social ScienceI (SPSS). Rancangan penelitian ini ditentukan dengan
variabel yang dipergunakan dalam penelitian.
Penelitian ini merupakan penelitian yang bersifat kausal yaitu penelitian
yang didesain untuk mencari hubungan antara variabel sebab dan akibat, dengan
tujuan untuk mengetahui variabel yang menjadi penyebab atau pengaruh (variable
independent) dan variabel yang menjadi akibat (variable dependent). Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan 2 variabel yaitu gaya kepemimpinan dan
kinerja karyawan.
34
3.3 Jenis Data
3.3.1 Data Kualitatif
Data kualitatif adalah data yang berbentuk kata-kata, bukan dalam bentuk
angka. Data kualitatif diperoleh melalui berbagai macam teknik pengumpulan
data misalnya wawancara, analisis dokumen, diskusi terfokus, kuesioner, atau
observasi yang dituangkan dalam catatan lapangan.
3.3.2 Data Kuantitatif
Data kuantitatif adalah data yang berbentuk angka, bukan berbentuk kata-
kata. Fakta dan fenomena dalam data ini tidak dinyatakan dalam bahasa alami,
melainkan dalam numerik. Sesuai dengan bentuknya, data kuantitatif dapat diolah
atau dianalisis menggunakan teknik perhitungan matematika atau statistika.
3.4 Sumber dan Teknik Pengumpulan Data
3.4.1 Sumber Data
Menurut Suharsimi Arikunto (2006 : 196), sumber data adalah subjek dari
mana data dapat diperoleh. Sumber data tersebut bisa diperoleh secara langsung
(data primer) dan data tidak langsung (data sekunder) yang berhubungan dengan
objek penelitian. Dalam penelitian, sumber data yang diperlukan adalah sebagai
berikut :
1. Data Primer
Data Primer adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan langsung
dilapangan oleh orang yang melakukan penelitian atau yang bersangkutan yang
memerlukan ( Iqbal Hasan, 2002 : 82 ).
35
Dengan demikian data primer memerlukan pengumpulan data yang belum
diolah, yang dikumpulkan secara langsung dari objek yang diteliti dalam hal ini
PT Sriwijaya Alam Segar.
3.5 Teknik Pengumpulan Data
Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data yang digunakan dalam
penelitian ini adalah sebagai berikut :
3.5.1. kuesioner
kuesioner adalah metode data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan
kuesioner. Untuk mengukur skala ini, masing-masing pertanyaan diberi
skor 1 sampai 5 dengan bobot masing-masing.
3.6 Populasi dan Sampel
Populasi adalah objek penelitian sebagai sasaran untuk mendapatkan dan
mengumpulkan data (Subagyo, 2006:23). Adapun jumlah populasi yang menjadi
objek penelitian adalah seluruh karyawan bagian produksi di PT Sriwijaya Alam
Segar yang berjumlah 36 karyawan.
Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteritik yang dimiliki oleh
populasi tersebut. Apa yang dipelajari dari sampel itu, kesimpulannya akan
diberlakukan untuk populasi. Untuk itu sampel yang di ambil dari populasi harus
betul-betul refresentatif (mewakili). Sampel yang baik adalah sampel yang
mewakili karakteristik dari populasi sehingga kesimpulan yang diperoleh dari data
sampel dapat berlaku pada populasi dengan tingkat kesalahan yang dapat
36
diperhitungkan (Ferdinand, 2006). Sampel dalam penelitian ini adalah seluruh
karyawan divisi produksi di PT. Sriwijaya Alam Segar yang berjumlah 36 orang.
Jadi penelitian ini menggunakan sampling jenuh (sensus) selanjutnya dengan
kuesioner.
3.7 Variabel dan Definisi Operasional
3.7.1 Definisi Variabel
Menurut “Sugiono (2009), variabel penelitian merupakan segala sesuatu
yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga
dapat diperoleh informasi tentang hal tersebut dan kemudian dapat ditarik
kesimpulan“. Berdasarkan perumusan masalah dan tujuan penelitian maka
variabel yang akan diteliti dalam penelitian ini masing-masing adalah :
1. Variabel Bebas (independent)
Variabel bebas yaitu variabel yang menjadi sebab terjadinya atau
terpengaruhnya variabel terikat. Metode inilah yang menguji untuk
mengetahui ada tidaknya hubungan antara dua variabel (Ghozali : 2006).
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah Gaya
Kepemimpinan (X).
2. Variabel Terikat (Dependent)
Variabel terikat adalah variabel yang nilainya dipengaruhi oleh
variabel bebas. Tujuan dari metode dependen ini adalah untuk menentukan
apakah variabel bebas mempengaruhi varibel terikat secara individual atau
bersamaan (Ghozali : 2006). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
terikat adalah kinerja (Y).
37
3.7.2 Definisi Operasional
Definisi operasional variabel berisikan unsur-unsur dari suatu variabel yang
memungkinkan peneliti mengumpulkan data yang relevan untuk variabel tersebut.
Dalam melakukan penelitian ini, instrumen yang digunakan oleh peneliti adalah
kuesioner yang mewakili setiap variabel. Untuk lebih jelas dapat dilihat dalam
tabel dibawah ini
Tabel 6.6
Definisi Operasional Variabel
Variabel Dimensi Indikator Skala Kuesioner
Gaya Kepemimpinan 1.Gaya  Pemecahan masalah Ordinal 1-3
(X) Kepemimpinan dan pengambilan
Direktif keputusan diambil oleh
pemimpin secara
penuh
2.Gaya  Pimpinan 4-6

Kepemimpinan mendengarkan saran
Konsultatif dan masukan dari
bawahan
3.Gaya  Pimpinan dan bawahan 7-9

Kepemimpinan bersama-sama terlibat
Partisipatif dalam pengambilan
keputusan
4.Gaya  Pemimpin 10-12

Kepemimpinan mendelegasikan tugas
Delegatif dan tanggung jawab
kepada bawahan
38
Kinerja Karyawan 1. Kualitas  Keterampilan dan Ordinal 1-2
(Y) kemampuan kerja
2. Kuantitas  Jumlah unit dan 3-4

aktivitas yang
diselesaikan
3. Ketepatan Waktu  Memaksimalkan waktu 5-6

yang tersedia
4. Kehadiran  Memaksimalkan 7-8

pemakaian sumber
daya organisasi
5. Kemampuan  Dapat menjalankan 9-10

bekerja sama job-desc tanpa bantuan
Sumber: Hersey dan Blanchard (1990:182), Robbins (2006:260)
3.8 Instrumen Penelitian
Untuk mengukur skala ini, untuk masing-masing pertanyaan diberi skor 1
sampai 5 dengan bobot masing-masing pertanyaan sebagai berikut :
a. Jawaban Sangat Setuju ( SS ) dengan nilai 5
b. Jawaban Setuju ( S ) dengan nilai 4
c. Jawaban Kurang setuju ( KS ) dengan nilai 3
d. Jawaban Tidak Setuju ( TS ) dengan nilai 2
e. Jawaban Sangat Tidak Setuju ( STS ) dengan nilai 1.
39
3.9 Uji Validitas dan Realibilitas
3.9.1 Uji Validitas
Menurut “Umar (2007:52) uji validitas adalah metode pengujian yang
digunakan untuk menngetahui apakah ada pertanyaan-pertanyaan kuisioner yang
harus dibuang atau diganti karena dianggap tidak relevan”. Pengujiannya
dilakukan secara statistik, yang dilakukan dengan menggunakan bantuan program
IBM Staatitical for Produk and Service Solution (SPSS).
Teknik untuk mengukur validitas kuisioner adalah sebagai berikut dengan
menghitung korelasi antara data pada masing-masing pernyataan dengan skor
total. Item instrumental dianggap valid jika lebih besar dari 0,3 atau bias juga
dengan membandingkannya dengan r table. Jika r hitung >r table maka valid
3.9.2 Uji Realibilitas
Menurut “Umar (2008:54) Uji realibilitas adalah metode pengujian yang
digunakan untuk menetapkan apakah instrumental yang dalam hal ini adalah
kuisioner dapat digunakan lebih dari satu kali, paling tidak oleh respon yang sama
akan menghasilkan data yang konsisten. Dengan kata lain, realibilitas instrument
mencirikan tingkat konsistensi”.
Nilai koefisien realibilitas yang baik adalah diatas 0,60. Pengukuran
validitas dan realibilitas mutlak dilakukan,karena jika instrumental yang
digunakan sudah tidak valid dan reliable maka dapat dipastikanhasil penelitiannya
pun tidak akan valid dan reliable.
40
3.10 Teknik Analisis Data
3.10.1 Analisis Regrgesi Llinier Sederhana
Menurut Angkasturi (2013) Teknik analisis kuantitatif akan menggunakan
regresi sederhana dan skala likert untuk memberikan bantuan dalam pembuatan
kuesioner. Kesemuanya ini digunakan untuk mengetahui besarnya hubungan
kedua variabel tersebut. Adapun rumus regresi sederhana yang digunakan adalah
Y = a+bX+ e
Dimana :
Y = Kinerja
a = Konstanta
X = Gaya Kepemimpinan
b = Koefisien
e = Residual atau prediction error
3.11 Koefisien Korelasi (r)
Yaitu suatu alat statistic yang dapat digunakan untuk membanding hasil
pengukuran dua variabel yang berbeda agar dapat menentukan tingkat hubungan
antar variabel, menurut Arikunto (2002 : 239).
Rumus koefisien korelasi :
Keterangan :
Nilai r dapat dinyatakan sebagai berikut :
41
 Bila r = 0 atau mendekati 0, maka hubungan antara kedua variabel sangat
lemah atau tidak terdapat hubungan sama sekali.
 Bila r = -1 atau mendekati -1 dapat dikatakan hubungan sangat kuat dan
negatif, maka hubungan antar kedua variabel berlawanan artinya bila variabel
x bertambah besar maka variabel y bertambah kecil.
 Bila r = +1 atau mendekati +1 terdapat hubungan yang sangat erat dan positif,
hubungan antar kedua variabel searah artinya bil avariabel x bertambah besar
maka variabel y juga akan bertambah.
Berikut tabel pedoman untuk memberikan interprestasi terhadap koefisien
korelasi :
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 – 0,199 Sangat Rendah
0,20 – 1,399 Rendah
0,40 – 0,599 Sedang
0,60 – 0,799 Kuat
0,80 – 1,000 Sangat Kuat
3.12 Koefisien Determinasi (R2)
Menurut (Ghozali, 2012) koefisien determinasi (R2) merupakan alat untuk
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol atau satu. Nilai R2 yang
kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi
variabel dependen amat terbatas. Dan sebaliknya jika nilai yang mendekati 1
42
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memperoleh variabel-variabel dependen.
3.13 Pengujian Hipotesis
3.13.1 Secara Parsial digunakan Ujit
Menurut (Ferdinand, 2006) Uji t digunakan untuk menguji hipotesis guna
menunjukkan pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Kriteria
pengambilan keputusan pada uji t adalah sebagai berikut:
a. Jika nilai t hitung < t tabel, maka pengaruh variabel independen terhadap
variabel dependen tidak signifikan.
b. Jika nilai t hitung > t tabel, maka variabel independen berpengaruh
signifikan terhadap variabel dependen.
- Nilai t tabel didapat dari : df = n-k-1
atau
a. Jika α < 0,05 maka variabel independen berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
b. Jika α > 0,05 maka variabel independen tidak berpengaruh signifikan
terhadap variabel dependen.
43
BAB IV
PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN
4.1. Gambaran Umum Objek Penelitian
4.1.1. Sejarah PT. Sriwijaya Alam Segar
Mie Sedap adalah produk makanan Wings Group sekaligus sebagai titik
awal masuknya Wings Group ke dalam Industri makanan. Mie Sedap adalah salah
satu produk ternama di indonesia saat ini.
Mie Sedaap memiliki variant rasa yaitu rasa Ayam Bawang, Mie Goreng ,
mie Goreng krispi, Soto, Kari Ayam, Sambal Goreng, Baso Spesial, Kari Spesial,
ayam spesial, mie goreng rasa sate dan yang terakhir adalah mie sedaap white
curry. Saat ini pabrik mie sedaap tersebar di empat lokasi yaitu PT. Karunia Alam
Segar yang berlokasi di surabaya didirikan pada tahun 2003, PT. Prakasa Alam
Segar yang berlokasi di Jakarta didirkan pada tahun 2004, dan PT. Sriwijaya
Alam Segar yang didirikan pada tahun 2008 yang berlokasi di JL. Tanjung Api-
api km 9, Banyuasin Sumatera Selatan, Dan yang terakhir PT. Lestari Alam Segar
yang di dirikan di kawasan industri Medan II Mabar Deli Serdang Sumatera
Utara pada Tahun 2013.
Peneliti melakukan penelitian di PT Sriwijaya Segar yang menjadi salah
satu pabrik yang memproduksi mie sedaap. PT Sriwijaya alam segar yang
berlokasi di jl. Tanjung Api-api km 9, banyuasin sumatra selatan. Selain
memproduksi mie sedap, pada tahun 2015 PT Sriwijaya Alam Segar juga
44
memproduksi mie sukses isi dua. Mie sukses isi dua memiliki varian rasa yaitu,
rasa ayam bawang, rasa kari ayam dan rasa mie goreng kremes.
PT.Sriwijaya Alam Segar memiliki nilai-nilai dasar yaitu Integritas,
Loyalitas, Kerja Keras, Peduli dan Bertanggung jawab, Saling menghormati,
Keutuhan, dan Berjiwa Pemenang. Kebijakan keamanan pangan PT.Sriwijaya
Alam Segar akan memastikan produk makanan yang dihasilkan adalah berkualitas
dan aman.
4.1.2 Visi Dan Misi Perusahaan
A. Visi perusuhaan
1. PEOPLE (Orang). Kami berperinsip pada pengembangan sumber daya
manusia secara menyeluruh,baik di dalam maupun luar perusahaan.
a. Penerapan Nilai Dasar Perusahaan adalah mutlak
b. Kerja sama team adalah kunci efisiensi
c. Berusaha keras untuk mendapatkan yang terbaik
d. Peduli akan kesejahteraan konsumen,para pekerja, dan lingkungan
sekitar.
2. PLANT (Pabrik). Design dan penempatan yang tepat dari sebuah pabrik
merupakan dasar efisiensi produksi.
a. Layout pabrik di desain untuk efisiensi pekerja dan arus produksi.
b. Pemilihan mesin kualitas terbaik dan sudah teruji adalah komitmen untuk
mengutamakan performa terbaik serta nilai investasi yang optimal.
45
c. Perlengkapan dan fasilitas pendukung merupakan faktor penting. Untuk
itu selalu disediakan dengan sebaik-baiknya,misalnya: generator
listrik,tanki penyimpanan, forklif, pallet, dan lain-lain.
3. PROCESS( PROSES)
a. Design proses dan prosedur yang ditetapkan dalam sistem
manajemen,yang menyeluruh akan menghasilkan produk akhir yang
seragam dan berkualitas tinggi.
b. Sistem manajemen yang saat ini telah kami terapkan:
 SAP (System Application and Product in data Procesing) : Sistem
teknologi informasi terpadu untuk mempermudah kelancaran
operasional produksi sehari-hari.
 Sistem Jaminan Halal : Sistem terpadu mulai dari penerimaan bahan
baku, proses produksi, sampai dengan proses pengiriman produk yang
dinyatakan HALAL sesuai syariat islam.
 ISO 22OOO:2005 (Food Safety Management System) : memastikan
produk yang dihasilkan adalah berkualitas, aman, sehat dan bergizi
untuk dikonsumsi masyarakat.
 OHSAS 18001:2007 (Occupational Health and Safety Assessment
Series) : memastikan lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
seluruh karyawan.
4. PRODUCTS
a. Kami berprinsip menyediakan nilai terbaik untuk Customer.
 Produk berkualitas prima dengabn harga terjangkau bagi semua orang.
46
 Mempelopori penambahan vitamin dan mineral pada produk kami.
 Memiliki prosedur penelusuran produk serta quality assurance.
 Mie sedaap aman dikonsumsi semua golongan masyarakat dan
bersertifikat HALAL.
B. Misi Perusahaan
Adapun misi dari PT Sriwijaya Alam Segar adalah menjadi perusahaan
makanan Indonesia yang terkemuka dan terpercaya.
4.1.3 Struktur Organisasi
STRUKTUR ORGANISASI
DIVISI PRODUKSI
47
4.2 Hasil Penelitian
4.2.1. Deskripsi Profil Resonden
4.2.1.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Profil berdasarkan jenis kelamin responden dibuat dengan tujuan untuk
mengetahui proporsi jenis kelamin responden karyawan di PT. Sriwijaya Alam
Segar Divisi Produksi. Data mengenai distribusi jenis kelamin responden tersaji
pada tabel 4.1 berikut ini :
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Persentase (%)
Laki-laki 36 100
Perempuan - 0
Total 36 100
Sumber :Data Primer Diolah Oleh Peneliti
Berdasarkan tabel 4.1 dapat diketahui bahwa karyawan PT. Sriwijaya
Alam Segar divisi produksi 100% berjenis kelamin laki-laki dikarenakan
perusahaan ini bergerak dalam bidang makanan mie instan, jadi tenaga laki-laki
lebih dibutuhkan.
4.2.1.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Profil berdasarkan usia responden dibuat dengan tujuan untuk mengetahui
proporsi tingkat usia karyawan PT Sriwijaya Alam Segar Divisi Produksi. Data
mengenai tingkat usia responden tersaji pada tabel 4.2 berikut ini:
48
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Persentase (%)
25-35 tahun 16 44,7
36-45 tahun 18 50
>45 tahun 2 5,3
Total 36 100
Sumber : Data Primer Diolah Oleh Peneliti
Berdasarkan tabel 4.2 menunjukkan bahwa karyawan di PT.Sriwijaya
Alam Segar Divisi Produksi lebih banyak diisi oleh karyawan yang berusia 36
sampai 45 tahun (50%) hal ini dikarenakan dibutuhkan nya pengalaman yang
lebih matang untuk bekerja di perusahaan ini sebab tinggi nya resiko saat bekerja.
4.2.1.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Profil berdasarkan tingkat pendidikan terakhir dibuat dengan tujuan untuk
mengetahui proporsi tingkat pendidikan karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar
Divisi Produksi. Data mengenai distribusi tingkat pendidikan terkahir responden
tersaji pada tabel 4.3 berikut ini :
49
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Pendidikan Terakhir Jumlah Persentase (%)
SLTA 30 84,2
D3 2 5,3
S1 4 10,5
Lainnya (SD,SMP) 0 0
Total 36 100
Berdasarkan tabel 4.3 dapat diketahui bahwa karyawan PT.Sriwijaya Alam
Segar Divisi Produksi dominan berpendidikan SMA/SMK. Hasil tersebut dapat
dipahami bawa karakteristik pekerjaaan di PT Sriwijaya Alam Segar dominan
mengarah ke keterampilan dan keahlian masing-masing karyawan.
4.2.1.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Profil berdasarkan tingkat lama bekerja responden dibuat dengan tujuan
untuk mengetahui proporsi lama bekerja dari karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar
Divisi Produksi. Data mengenai distribusi tingkat lama bekerja responden tersaji
pada tabel 4.4 berikut ini :
50
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Persentase (%)
<2 tahun 3 7,9
2-5 tahun 10 26,3
>5 tahun 23 65,8
Total 36 100
Berdasarkan tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa karyawan yang bekerja
di PT. Sriwijaya Alam Segar Divisi Produksi cenderung diatas 5 tahun (65%), hal
ini dikarenakan dibutuhnya karyawan dengan pengalaman kerja yang tinggi, pada
dasarnya semakin lama karyawan itu bekerja maka semakin mengerti dengan jelas
tugas yang harus dikerjakan oleh karyawan tersebut.
4.2.2. Uji Instrumen Penelitian
4.2.2.1 Hasil Uji Validitas Instrumen Penelitian
Uji validitas dilakukan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat
mengukur apa yang diukur. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan
Correlation Matrix dengan menbandingkan nilai r-hitung (Corrected Item-Total
Correlation) yang ditemukan dengan nilai r-tabel pada taraf signifikan 5% adalah
sebesar 0,3202 (df= n-2 = 38-2 = 36, dengan taraf signikan 5%). Jika nilai r-hitung
lebih besar dari nilai r-tabel (r-hitung >0,3202), maka butir item soal pertanyaan valid
(diterima) dan memenuhi syarat sebagai alat ukur (Ghozali, 2016).
51
Pada penelitian ini, pengujian validitas dilakukan terhadap kedua variabel
yaitu, gaya kepemimpinan (X) dan kinerja (Y). Setelah dilakukan pengolahan data
lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Variabel Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Kesimpulan
Pertanyaan ke-1 0,821 Valid

Gaya
Pertanyaan ke-5 0,695 0,3202 Valid
Kepemimpinan (X)

Sumber : Perhitungan Menggunakan SPSS 22
Dari hasil perhitungan di atas diperoleh untuk setiap pertanyaan variabel
Gaya Kepemimpinan (x) yang terdiri dari 9 pertanyaan, diketahui semua butir
pertanyaan r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,3202), sehingga dinyatakan semua butir
pertanyaan valid dan bisa digunakan untuk penelitian selanjutnya.
52
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja (Y)
Variabel Butir Pertanyaan r-hitung r-tabel Kesimpulan
Kinerja (Y) Pertanyaan ke-5 0,639 0,3202 Valid

Dari hasil perhitungan diatas diperoleh untuk setiap pertanyaan variabel
kinerja (Y) yang terdiri dari 9 butir pertanyaan, diketahui semua butir pertanyaan
r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,3202), sehingga dinyatakan semua butir pertanyaan
valid dan bisa digunakan untuk penelitian selanjutnya.
4.2.2.2 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian
Uji reliabilitas dipergunakan untuk mengetahui apakah alat pengukur
mempunyai keandalan (reliable) dalam mengukur suatu pengukuran, dalam arti
bahwa jika pengukuran dilakukan berulang kali akan memberikan hasil yang sama
dalam setiap pengukuran. “Suatu variabel dinyatakan reliable atau handal bila
nilai Cronbach’s Alpha lebih besar dari 0,60 (Cronbach’s Alpha > 0,60), maka
53
variabel dan butir yang diukur dapat dipercaya atau dihandalkan” (Ghozali, 2016).
Setelah dilakukan pengelolahan data lebih lanjut diperoleh hasil sebagai berikut :
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen Variabel Penelitian
Variabel N of Cases N of Item Cronbach’s Alpha
Gaya
Kepemimpinan 38 9 0,769
(X)
Kinerja (Y) 38 9 0,769

Berdasarkan hasil uji reliabilitas pada tabel 4.7 diatas, diketahui nilai
Cronbach’s Alpha pada kedua variabel penelitian baik pada variabel gaya
kepemimpinan (X) maupun pada variabel Kinerja (Y) menunjukkan nilai
Cronbach’s Alpha berada diatas 0,60. Hasil ini menunjukkan bahwa instrumen
variabel yang digunakan memenuhi syarat sebagai alat ukur dan dapat diandalkan
4.2.3. Deskripsi Frekuensi Variabel Penelitian
4.2.3.1. Deskripsi Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan (X)
Hasil analisis deskriptif pada tabel 4.8 berikut ini menggambarkan tentang
bagaimana tanggapan karyawan terhadap variabel Gaya Kepemimpinan di PT.
Sriwijaya Alam Segar Data distribusi frekuensi tanggapan tersaji sebagai berikut :
54
Tabel 4.8 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Gaya Kepemimpinan (X)
Tanggapan Responden
No Butir atau Item Frekuensi Persentase (%)
STS TS KS S SS STS TS KS S SS
Pemimpin ditempat saya

bekerja menumbuhkan
1. kesadaran tentang 3 6 1 23 5 7,9 15,8 2,6 60,5 13,2
pentingnya patuh terhadap
peraturan yang berlaku
Semua keputusan ada

2. 2 2 0 6 28 5,3 5,3 0 15,8 73,7
ditangan pemimpin

bekerja memperhatikan
3. 4 9 1 21 3 10.5 23,7 2,6 55,3 7,9
konflik yang terjadi pada
pegawai

bekerja selalu memberikan
solusi jika bawahannya
4. 4 12 3 15 4 10,5 31,6 7,9 39,5 10,5
bertanya tentang masalah-
masalah yang terkait dengan
pekerjaan

bekerja mempunyai
5. kemampuan dalam 1 12 2 11 12 2,6 31,6 5,3 28,9 31,6
pengawasan yang baik
terhadap bawahannya

6. bekerja mengkoordinasikan 1 8 0 19 10 2,6 21,1 0 50 26,3
kegiatan bekerja

bekerja melibatkan
7. partisipasi bawahan dalam 3 12 2 16 5 7,9 31,6 5,3 42,1 13,2
setiap kegiatan-kegiatan
perusahaan

bekerja menerima dan
8. memperhatikan masukan 4 13 1 17 3 10,5 34,2 2,6 44,7 7,9
dan informasi dari
bawahan untuk menyusun
55
tugas kerja
Jika muncul permasalahan

pemimpin ditempat saya
bekerja bersedia
9. membantu sekaligus 3 12 2 13 8 7,9 31,6 5,3 34,2 21,1
memberikan jalan keluar
dan menjadikan suatu
keputusan organisasi
Sumber :Data Diolah Dari Kuisioner Responden (2019)
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi tanggapan karyawan pada tabel 4.8 di
atas dapat diketahui tanggapan karyawan terhadap Gaya Kepemimpinan yang
telah di berikan kepada karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar berdasarkan
indikator kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif dan kepemimpinan
partisipatif. Distribusi frekuensi tanggapan karyawan pada masing-masing
indikator dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Pada butir pertanyaan nomor 1, hal ini menunjukkan sebagian besar
responden menyatakan Setuju sebanyak 60,5%, Tidak Setuju 15,8%
responden, Sangat Setuju 13,2% responden, sangat tidak setuju 7,9%
responden dan kurang setuju 2,6% responden bahwa Pemimpin ditempat
saya bekerja menumbuhkan kesadaran tentang pentingnya patuh terhadap
peraturan yang berlaku.
responden menyatakan sangat setuju sebanyak 73,7%, setuju 15,8%
responden, tidak setuju dan sangat tidak setuju sama-sama 5,3%
responden, dan kurang setuju 0% responden bahwa Semua keputusan ada
ditangan pemimpin.
56
responden menyatakan setuju 55,3%, tidak setuju 23,7% responden, sangat
tidak setuju 10,5% responden, sangat setuju 7,9% responden dan kurang
setuju 2,6% responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja
memperhatikan konflik yang terjadi pada pegawai
setuju dan sangat tidak setuju 10,5% responden, dan kurang setuju sebesar
7,9% responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja selalu
memberikan solusi jika bawahannya bertanya tentang masalah-masalah
yang terkait dengan pekerjaan
responden menyatakan sangat setuju dan tidak setuju 31,6% , setuju 28,9%
responden, kurang setuju 5,3% responden, sangat tidak setuju 2,6%
responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai
kemampuan dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya.
responden menyatakan setuju 50%, sangat setuju 26,3% responden, tidak
setuju 21,1% responden, sangat tidak setuju 2,6% responden, kurang
setuju 0% responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja
mengkoordinasikan kegiatan bekerja serta pembuatan jadwal tugas
pekerjaan untuk satu tahun
57
setuju 13,2% responden, sangat tidak setuju 7,9% responden, dan kurang
setuju 5,3% responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan
partisipasi bawahan dalam setiap kegiatan-kegiatan perusahaan.
tidak setuju 10,5% responden, sangat setuju 7,9% responden dan kurang
setuju 2,6% responden bahwa Pemimpin ditempat saya bekerja menerima
dan memperhatikan masukan dan informasi dari bawahan untuk menyusun
tugas kerja
responden menyatakan setuju 34,2%, tidak setuju 31,6% responden,
sangat setuju 21,1% responden, sangat tidak setuju 7,9% responden dan
kurang setuju 5,3% responden bahwa Jika muncul permasalahan
pemimpin ditempat saya bekerja bersedia membantu sekaligus
memberikan jalan keluar dan menjadikan suatu keputusan organisasi.
4.2.3.2. Analisis Frekuensi Variabel Kinerja (Y)
Hasil analisis deskriptif berikut ini menggambarkan tentang bagaimana
tanggapan responden terhadap variabel kinerja (Y).
58
Tabel 4.9 Distribusi Frekuensi Tanggapan Responden Terhadap Variabel
Kinerja (Y)
Tanggapan Responden
No Butir atau Item Frekuensi Persentase (%)
STS TS KS S SS STS TS KS S SS
Karyawan berusaha
menghasilkan kualitas
1. pekerjaan yang baik 1 4 6 15 12 2,6 10,5 15,8 39,5 31,6
dibandingkan dengan
rekan kerja yang lain
Karyawan mengerjakan
pekerjaan dengan
2. 2 4 4 21 7 5,3 10,5 10,5 55,3 18,4
perhitungan, cermat dan
teliti
Karyawan selalu
mengerjakan pekerjaan
3. 6 2 0 16 14 15,8 5,3 0 42,1 36,8
sesuai dengan target yang
telah ditentukan
Hasil kinerja karyawan

4. terkadang melebihi target 8 10 9 9 2 21,1 26,3 23,7 23,7 5,3
yang diberikan
Karyawan selalu hadir

5. sesuai dengan waktu yang 2 7 2 18 9 5,3 18,4 5,3 47,4 23,7
ditentukan
Karyawan tidak pernah

6. meninggalkan tempat kerja 3 10 5 18 2 7,9 26,3 13,2 47,4 5,3
tanpa izin
Karyawan selalu
menyelesaikan pekerjaan
tepat waktu untuk
7. 1 9 1 15 12 2,6 23,7 2,6 39,5 31,6
menghindari tertumpuknya
pekerjaan yang akan
menjadi beban pekerjaan
Karyawan memiliki
8. hubungan kerja yang baik 1 2 3 16 16 2,6 5,3 7,9 42,1 42,1
dengan rekan kerja
Karyawan mementingkan
9. 10 1 0 16 11 26,3 2,6 0 42,1 28,9
kepentingan bekerja sama
daripada kepentingan
59
pribadi dalam
menyelesaikan tugas
pekerjaan
Sumber :Data Diolah Dari Kuisioner Responden (2019)
Berdasarkan hasil distribusi frekuensi tanggapan responden pada tabel 4.9 di
atas dapat diketahui kinerja karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar berdasarkan
indikator Kuantitas, Kualitas, Kehadiran, dan Kemampuan Bekerjasama.
Distribusi frekuensi tanggapan karyawan pada masing-masing indikator dapat
diuraikan sebagai berikut :
responden menyatakan setuju 39,5%, sangat setuju 31,6% responden,
kurang setuju 15,8% responden, tidak setuju 10,5% responden dan sangat
tidak setuju 2,6% responden bahwa Karyawan berusaha menghasilkan
kualitas pekerjaan yang baik dibandingkan dengan rekan kerja yang lain.
kurang setuju dan tidak setuju sama-sama 10,5% responden, dan sangat
tidak setuju 5,3% responden bahwa Karyawan mengerjakan pekerjaan
dengan perhitungan, cermat dan teliti.
3. Pada butir pernyataan nomor 3, hal ini menunjukkan sebagian besar
sangat tidak setuju 15,8% responden, tidak setuju 5,3% responden dan
kurang setuju 0% responden bahwa Karyawan selalu mengerjakan
pekerjaan sesuai dengan target yang telah ditentukan.
60
4. Pada butir penyataan nomor 4, hal ini menunjukkan sebagian besar
responden menyatakan tidak setuju 26,3%, kurang setuju dan setuju sama-
sama 23,7% responden, sangat tidak setuju 21,1% responden, dan sangat
setuju 5,3% responden bahwa Hasil kinerja karyawan terkadang melebihi
target yang diberikan.
5. Pada butir penyataan nomor 5, hal ini menunjukkan sebagian besar
responden menyatakan setuju 47,4%, sangat setuju sebesar 23,7%
responden, tidak setuju 18,4% responden, kurang setuju dan sangat tidak
setuju sama-sama 5,3% responden bahwa Karyawan selalu hadir sesuai
dengan waktu yang ditentukan.
responden menyatakan setuju 47,4%, tidak setuju 26,3% responden,
kurang setuju 13,2% responden, sangat tidak setuju 7,9% responden dan
sangat setuju 5,3% responden bahwa Karyawan tidak pernah
meninggalkan tempat kerja tanpa izin.
responden menyatakan setuju 39,5%, sangat setuju 31,6% responden, tidak
setuju 23,7% responden, sangat tidak setuju dan kurang setuju sama-sama
2,6% responden bahwa karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat
waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi
beban pekerjaan.
responden menyatakan setuju dan sangat setuju sama-sama 42,1%, kurang
61
setuju 7,9% responden, tidak setuju 5,3% responden dan sangat tidak
setuju 2,6% responden bahwa Karyawan memiliki hubungan kerja yang
baik dengan rekan kerja.
sangat tidak setuju 26,3% responden, tidak setuju 2,6% responden, dan
kurang setuju 0% responden bahwa Karyawan mementingkan kepentingan
bekerja sama daripada kepentingan pribadi dalam menyelesaikan tugas
pekerjaan.
4.2.4. Hasil Teknik Analisis Data
4.2.4.1. Hasil Analisis Regresi Linier Sederhana
Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier sederhana untuk uji
statistiknya. Analisis regresi linier sederhana didasarkan pada hubungan
fungsional atau kausal satu variabel independen dengan suatu variabel dependen.
Regresi linier sederhana dapat digunakan untuk mengetahui seberapa besar
pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan di PT. Sriwijaya Alam
Segar Berikut adalah hasil perhitungan data yang telah diolah menggunakan
program SPSS (Statistic Product and Service Solution) Versi 22.
62
Tabel 4.10 Hasil Regresi Linier Sederhana
Unstandarized Standarized
T Sig.
Model Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
1 (Constant) 33,229 5,004 6,640 0,000
Gaya
0,375 0,116 0,122 2,237 0,046
Kepemimpinan
Berdasarkan tabel 4.10 diketahui bahwa hasil pengolahan data primer pada
hasil analisis regresi linier sederhana nilai konstanta sebesar 1,207 dan nilai
koefisien regresi sebesar 0,630, dengan persamaan regresi linier sederhana adalah
Y = a + bX +e
Y = 33,229+ 0,375X + e
Persamaan regresi linier sederhana ini dapat diartikan sebagai berikut :
1. Constant (a) = 33,229
Nilai constant (a) adalah sebesar 33,229. Artinya apabila gaya
kepemimpinan sama dengan nol (tidak ada perubahan), maka nilai kinerja
karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar sebesar 33,229.
2. Koefisien Regresi Gaya Kepemimpinan
Berdasarkan persamaan tersebut tanda positif pada model persamaan
regresi dalam penelitian ini menunjukkan variabel gaya kepemimpinan dan
kinerja karyawan memiliki hubungan searah. Hal ini berarti, jika setiap
63
terjadi peningkatan variabel gaya kepemimpinan sebesar satuan maka
kinerja karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar akan meningkat sebesar 0.375.
4.2.4.2. Analisis Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)
Fungsi utama dari analisis korelasi adalah untuk menentukan seberapa erat
hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya. Sedangkan koefiesien
determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model
dalam menerangkan variabel-variabel dependen. Adapun interpretasi korelasi
sebagai berikut :
Tabel 4.11 Interpretasi Koefisien Korelasi (r)
Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00-0,19 Sangat Rendah
0,20-0,39 Rendah
0,40-0,59 Cukup
0,60-0,79 Kuat
0,80-1,00 Sangat Kuat
Sumber : (Ferdinand, 2006)
Hasil perhitungan koefisien korelasi dan koefisien determinasi antara Gaya
Kepemimpinan terhadap Kinerja PT. Sriwijaya Alam Segar ditunjukkan pada
tabel 4.11 sebagai berikut :
64
Tabel 4.12
Hasil Perhitungan Koefisien Korelasi (r) dan Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Adjusted R
Model R R Square Square Std. Error of the Estimate
1 0, 634a 0, 415 0,382 3.233
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan

b. Dependent Variable : Kinerja
Sumber : Output SPSS 22, diolah penulis,2019
Hasil pada tabel 4.12 dapat diartikan bahwa nilai r sebesar 0, 634 nilai ini
dapat diinterpretasikan bahwa gaya kepemimpinan memiliki hubungan yang kuat
dengan kinerja karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar karena tingkat hubungan
yang kuat interval koefisiennya 0,60-0,79
Sementara itu nilai R Square sebagai koefisien determinasi diketahui
sebesar 0,415. Koefisien determinasi tersebut menggambarkan bahwa variabel
Gaya Kepemimpinan (X) mampu menjelaskan Kinerja Karyawan sebesar 41,5%.
Sedangkan sisanya 58,5% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak dimasukkan
dalam model penelitian ini seperti lingkungan kerja, Budaya Organisasi dan lain-
lain (Putra et al., 2012).
4.2.5. Hasil Uji Hipotesis
4.2.5.1. Hasil Uji t
Uji t ini dilakukan untuk mengetahui apakah dalam regresi variabel
independen (Gaya Kepemimpinan) berpengaruh terhadap variabel dependen
(Kinerja).
65
Dengan asumsinya adalah sebagai berikut :
a. Apabila nilai statistik t hitung lebih besar dibandingkan nilai t tabel, maka
dapat diartikan ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
b. Apabila nilai statistik t hitung lebih kecil dibandingkan nilai t tabel, maka
dapat diartikan tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.
Hasil analisis regresi linier sederhana dapat diketahui uji t seperti pada tabel
dibawah berikut ini :
Tabel 4.13 Hasil Uji t
Variabel Independen t hitung t table Sig Kesimpulan
Gaya Kepemimpinan 2.237 2,02809 0,046 t hitung > t table

Sumber :Perhitungan Menggunakan SPSS 22
Karena nilai statistik t hitung lebih besar dibandingkan nilai t tabel sebesar
2,02809 (df = n-k-1), dengan level of significant a = 0,046 berarti a < 0,05, maka
dapat diartikan variabel gaya kepemimpinan (X) berpengaruh signifikan terhadap
variabel kinerja (Y) dengan.
4.2.6. Pengujian Hipotesis
Berdasarkan hipotesis ini dapat diartikan bahwa dari tingkat signifikan
sebesar α=0,046 berarti α < 0,05. Hal ini membuktikan bahwa Gaya
Kepemimpinan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
66
4.3 Pembahasan Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang telah peneliti lakukan menunjukkaan bahwa gaya
kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil dari penelitian ini juga selaras dengan penelitian terdahulu yang telah
dilakukan oleh (Putra et al., 2012) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian menurut
(Fajrin & Susilo, 2018) menunjukkan Gaya Kepemimpinan berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.
Teori oleh Robert House (Khairizah et al., 2010) menyebutkan bahwa ada 3
teori gaya kepemimpinan yaitu kepemimpinan direktif, kepemimpinan suportif,
dan kepemimpinan partisipatif. Dari tanggapan responden pada kuisioner yang
telah disebar, untuk variabel gaya kepemimpinan dapat diketahui bahwa gaya
kepemimpinan yang dominan diterapkan oleh pemimpin PT. Sriwijaya Alam
Segar ialah gaya kepemimpinan Direktif. Hal ini dapat dilihat dari tanggapan
responden dalam pengisian kuisioner untuk pertanyaan 1 dan 2 dengan indikator
bahwa pemimpin memiliki kuasa dalam menggambil segala keputusan didalam
perusahaan , sebesar 15,8 % setuju dan 73,7% sangat setuju. Secara umum tingkat
kesetujuan responden sebesar 89.5%.
Sedangkan untuk frekuensi tanggapan responden yang mendukung kinerja
karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar pada pernyataan 8 yaitu karyawan memiliki
hubungan kerja yang baik dengan rekan kerja yang menunjukan bahwa 42,1%
67
responden menyatakan setuju dan 42,1% responden menyatakan sangat setuju.
Secara umum tingkat kesetujuan responden sebesar 84,2%.
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan maka gaya kepemimpinan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
68
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diuraikan dan dibahas maka dapat
diambil kesimpulan yaitu gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan di PT. Sriwijaya Alam Segar
5.2 Saran
Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan dalam penelitian ini, maka
saran-saran yang didapat diberikan adalah :
1. Bagi pemimpin, setelah diketahui bahwa gaya kepemimpinan yang
diterapkan oleh pemimpin PT. Sriwijaya Alam Segar ialah lebih
domininan ke gaya kepemimpinan direktif dan diketahui juga bahwa gaya
kepemimpinan direktif kurang efektif dalam peningkatan kinerja karyawan
di PT. Sriwijaya Alam Segar, sehingga penulis ingin menyarankan
Pemimpin di PT. Sriwijaya Alam Segar untuk menggunakan teori gaya
kepemimpinan selain gaya kepemimpinan direktif yang telah
dikemukakan oleh Robert House yaitu gaya gaya kepemimpinan supportif
atau gaya kepemimpinan partisipatif.
2. Bagi karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar, dengan adanya permasahalahan
di data absensi kehadiran karyawan maka penulis ingin menyarankan
kepada karyawan PT. Sriwijaya Alam Segar untuk tidak malas-malasan
lagi dalam bekerja dan dapat menerima semua masukan serta tugas yang
69
telah diberikan pemimpin sehingga meningkatkan kinerja karyawan
tersebut dan lebih bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang diberikan
sehingga dapat terciptanya kinerja yang maksimal agar dapat tercapainya
tujuan perusahaan.
70
DAFTAR PUSTAKA
Fajrin, I. Q., & Susilo, H. (2018). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Dengan Motivasi Kerja Sebagai Variabel Intervening
(Studi pada Karyawan Pabrik Gula Kebon Agung Malang). Jurnal
Administrasi Bisnis, 61(4), 117–124.
Haryanto, D. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Kompensasi Dan Komitmen

Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Cv. Indyferyto Group Yogyakarta.
SMART – Study & Management Reseach, X(3), 55–65.
Khairizah, A., Noor, I., & Suprapto, A. (2010). Pengaruh Gaya kepemimpinan
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Karyawan di Perpustakaan
Universitas Brawijaya Malang). Jurnal Administrasi Publik, 3(7), 1268–
1272.
Listiawati, Permana, A., & Khoirunnisa, I. (2017). Listiawati, Permana dan

Khoirunnisa: Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Tingkat…. XXII(03), 374–
392.
Nurdin, R. (2011). Pengaruh gaya kepemimpinan dan kepuasan kerja terhadap

kinerja pegawai di rsud namlea kabupaten buru provinsi maluku. Pengaruh
Gaya Kepemimpinan Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Di
Rsud Namlea Kabupaten Buru Provinsi Maluku, 1–9.
Putra, T. S., Agus, H., & Shinta, D. R. (2012). Pengaruh Gaya Kepemimpinan
Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada
Karyawan Bagian Produksi Cokelat PT. Pusan Manis Mulia Tangerang.
Ramadhany, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan (Instalasi Pengolahan Air PDAM Di Kota Samarinda).
Psikoborneo, ISSN : 2477-2666, 5(2), 8.
Rompas, G. A. C., Tewal, B., & Dotulong, L. (2018). Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Pengawasan, dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Pegawai
pada Dinas Perhubungan Kabupaten Minahasa Tenggara. Jurnal EMBA,
6(4), 10.
Siswanto, R., & Hamid, D. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan divisi Human Resources
Management Compensation and Benefits PT Freeport Indonesia). Jurnal
Administrasi Bisnis S1 Universitas Brawijaya, 42(1), 189–198.
71
Tamarindang, B., Mananeke, L., & Pandowo, M. (2017). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan, Motivasi Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di
Bank Bni Cabang Manado. Jurnal Riset Ekonomi, Manajemen, Bisnis Dan
Akuntansi, 5(2), 1599–1606.
Tampi, B. J. (2014). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Motivasi Terrhadap

Kinerja Karyawan Pada Pt. Bank Negara Indonesia,Tbk (Regional Sales
Manado). Journal “Acta Diurna” Volume III. No.4. Tahun 2014, III(4), 1–
20.
72
LAMPIRAN
73
Lampiran 1. Kuisioner
Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Produksi Pada
PT. Sriwijaya Alam Segar
Nomor:
A. IDENTITAS RESPONDEN :
Sebelum menjawab pertanyaan dalam kuisioner ini, mohon saudara/i
mengisi data berikut terlebih dahulu. (Jawaban yang saudara/i berikan akan
diperlakukan secara rahasia).
Silahkan pilih jawaban anda dan berikan tanda checklist (√) pada pertanyaan
yang ada di kolom (□).
1. Nama Responden : ...........................................................
2. Jenis Kelamin : □ Laki- laki □ Perempuan
3. Usia : □ 25-35 tahun
□ 36-45 tahun
□ >45 tahun
4. Pendidikan Terakhir : □ SLTA
□ D3
□ S1
□ Lainnya.............
5. Lama Bekerja : □ <2 tahun
□ 2-5 tahun
□ >5 tahun
74
B. PETUNJUK PENGISIAN KUISIONER
Responden dapat memberikan jawaban dengan memberikan tanda checklist
pada salah satu pilihan jawaban yang sesuai dengan pendapat saudara/i dan sesuai
dengan kondisi yang sebenarnya. Hanya satu jawaban saja yang dimungkinkan
untuk setiap pertanyaan. Penilaian dilakukan berdasarkan skala berikut 1 s.d 5
yang memiliki makna sebagai berikut :
1. Sangat setuju (SS) = skor 5

2. Setuju (S) = skor 4
3. Kurang Setuju (KS) = skor 3
4. Tidak Setuju (TS) = skor 2
5. Sangat Tidak Setuju (STS) = skor 1
Data responden dan semua informasi yang diberikan akan dijamin

kerahasiaanya, oleh sebab itu dimohon untuk mengisi kuisioner dengan
sebenarnya dan seobjektif mungkin.
75
C. PENGISIAN KUISIONER
 Gaya Kepemimpinan
No Pernyataan Pilihan Jawaban
STS TS KS S SS
1 Pemimpin ditempat saya bekerja menumbuhkan kesadaran

tentang pentingnya patuh terhadap peraturan yang berlaku
2 Semua keputusan ada ditangan pemimpin
3 Pemimpin ditempat saya bekerja memperhatikan konflik yang

terjadi pada pegawai
4 Pemimpin ditempat saya bekerja selalu memberikan solusi

jika bawahannya bertanya tentang masalah-masalah yang
terkait dengan pekerjaan
5 Pemimpin ditempat saya bekerja mempunyai kemampuan
dalam pengawasan yang baik terhadap bawahannya
6 Pemimpin ditempat saya bekerja mengkoordinasikan kegiatan
bekerja serta pembuatan jadwal tugas pekerjaan untuk satu
tahun
7 Pemimpin ditempat saya bekerja melibatkan partisipasi
bawahan dalam setiap kegiatan-kegiatan perusahaan
8 Pemimpin ditempat saya bekerja menerima dan
memperhatikan masukan dan informasi dari bawahan untuk
menyusun tugas kerja
9 Jika muncul permasalahan pemimpin ditempat saya bekerja
bersedia membantu sekaligus memberikan jalan keluar dan
menjadikan suatu keputusan organisasi
 Kinerja Karyawan
No Pernyataan Pilihan Jawaban
76
STS TS KS S SS
1 Karyawan berusaha menghasilkan kualitas pekerjaan yang baik

dibandingkan dengan rekan kerja yang lain
2 Karyawan mengerjakan pekerjaan dengan perhitungan, cermat
dan teliti
3 Karyawan selalu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target
yang telah ditentukan
4 Hasil kinerja karyawan terkadang melebihi target yang diberikan
5 Karyawan selalu hadir sesuai dengan waktu yang ditentukan
6 Karyawan tidak pernah meninggalkan tempat kerja tanpa izin
7 Karyawan selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu untuk

menghindari tertumpuknya pekerjaan yang akan menjadi beban
pekerjaan
8 Karyawan memiliki hubungan kerja yang baik dengan rekan
kerja
9 Karyawan mementingkan kepentingan bekerja sama daripada
kepentingan pribadi dalam menyelesaikan tugas pekerjaan
Lampiran 2. Hasil Pengolahan Data Penelitian
Frequency Table
2.1 Frekuensi Profil Responden
77
Jenis Kelamin
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid Laki-laki 38 100 100 100
Perempuan 0 0 0 100
Total 38 100,0 100,0
Usia
Cumulative
Valid 25-35 tahun 17 44,7 44,7 44,7
36-45 tahun 19 50 50 94,7
>45 tahun 2 5,3 5,3 100,0
Total 38 100,0 100,0
Pendidikan Terakhir
Cumulative
Valid SLTA 32 84,2 84,2 84,2
D3 2 5,3 5,3 89,5
S1 2 10,5 10,5 100,0
78
Total 36 100,0 100,0
Lama Bekerja
Cumulative
Valid <2 tahun 13 7,9 7,9 7,9
2-5 tahun 10 26,3 26,3 34,2
>5 tahun 25 65,8 65,8 100,0
Total 38 100,0 100,0
2.2 Frekuensi Variabel Gaya Kepemimpinan
Statistics
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7 X8 X9
N Valid 36 36 36 36 36 36 36 36 36
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
X1
Cumulative
Valid STS 3 7.9 7.9 7.9
TS 2 15.8 15.8 23.7
79
KS 1 2.6 2.6 26.3
S 23 60.5 60.5 86.8
SS 5 13.2 13.2 100.0
Total 36 100.0 100.0
X2
Cumulative
Valid STS 2 5.3 5.3 5.3
TS 2 5.3 5.3 10.5
S 2 15.8 15.8 26.3
SS 28 73.7 73.7 100.0
Total 36 100.0 100.0
X3
Cumulative
Valid STS 4 10.5 10.5 10.5
80
TS 9 23.7 23.7 34.2
KS 1 2.6 2.6 36.8
S 21 55.3 55.3 92.1
SS 3 7.9 7.9 100.0
Total 38 100.0 100.0
X4
Cumulative
Valid STS 4 10.5 10.5 10.5
TS 12 31.6 31.6 42.1
KS 3 7.9 7.9 50.0
S 15 39.5 39.5 89.5
SS 4 10.5 10.5 100.0
Total 38 100.0 100.0
X5
Cumulative
Valid STS 1 2.6 2.6 2.6
81
TS 12 31.6 31.6 34.2
KS 2 5.3 5.3 39.5
S 11 28.9 28.9 68.4
SS 12 31.6 31.6 100.0
Total 38 100.0 100.0
X6
Cumulative
Valid STS 1 2.6 2.6 2.6
TS 8 21.1 21.1 23.7
S 19 50.0 50.0 73.7
SS 10 26.3 26.3 100.0
Total 38 100.0 100.0
X7
Cumulative
Valid STS 3 7.9 7.9 7.9
82
TS 12 31.6 31.6 39.5
KS 2 5.3 5.3 44.7
S 16 42.1 42.1 86.8
SS 5 13.2 13.2 100.0
Total 38 100.0 100.0
X8
Cumulative
Valid STS 4 10.5 10.5 10.5
TS 13 34.2 34.2 44.7
KS 1 2.6 2.6 47.4
S 17 44.7 44.7 92.1
SS 3 7.9 7.9 100.0
Total 38 100.0 100.0
X9
Cumulative
Valid STS 3 7.9 7.9 7.9
83
TS 12 31.6 31.6 39.5
KS 2 5.3 5.3 44.7
S 13 34.2 34.2 78.9
SS 8 21.1 21.1 100.0
Total 38 100.0 100.0
2.3 Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan
Statistics
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9
N Valid 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Missing 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Y1
Cumulative
Valid STS 1 2.6 2.6 2.6
TS 4 10.5 10.5 13.2
KS 6 15.8 15.8 28.9
S 15 39.5 39.5 68.4
SS 12 31.6 31.6 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y2
84
Cumulative
Valid STS 2 5.3 5.3 5.3
TS 4 10.5 10.5 15.8
KS 4 10.5 10.5 26.3
S 21 55.3 55.3 81.6
SS 7 18.4 18.4 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y3
Cumulative
Valid TS 6 15.8 15.8 15.8
KS 2 5.3 5.3 21.1
S 16 42.1 42.1 63.2
SS 14 36.8 36.8 100.0
Total 38 100.0 100.0
85
Y4
Cumulative
Valid STS 8 21.1 21.1 21.1
TS 10 26.3 26.3 47.4
KS 9 23.7 23.7 71.1
S 9 23.7 23.7 94.7
SS 2 5.3 5.3 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y5
Cumulative
Valid STS 2 5.3 5.3 5.3
TS 7 18.4 18.4 23.7
KS 2 5.3 5.3 28.9
S 18 47.4 47.4 76.3
SS 9 23.7 23.7 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y6
Cumulative
Valid STS 3 7.9 7.9 7.9
86
TS 10 26.3 26.3 34.2
KS 5 13.2 13.2 47.4
S 18 47.4 47.4 94.7
SS 2 5.3 5.3 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y7
Cumulative
Valid STS 1 2.6 2.6 2.6
TS 9 23.7 23.7 26.3
KS 1 2.6 2.6 28.9
S 15 39.5 39.5 68.4
SS 12 31.6 31.6 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y8
Cumulative
Valid STS 1 2.6 2.6 2.6
87
TS 2 5.3 5.3 7.9
KS 3 7.9 7.9 15.8
S 16 42.1 42.1 57.9
SS 16 42.1 42.1 100.0
Total 38 100.0 100.0
Y9
Cumulative
Valid TS 10 26.3 26.3 26.3
KS 1 2.6 2.6 28.9
S 16 42.1 42.1 71.1
SS 11 28.9 28.9 100.0
Total 38 100.0 100.0
Lampiran 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
3.1 Uji Validitas
Variabel Gaya Kepemimpinan
88
X1 X2 X3 X4 X5 X6 X7
X1 Pearson Correlation 1 .465** .372* .508** .543** .529** .421**
Sig. (2-tailed) .003 .021 .001 .000 .001 .009
N 38 38 38 38 38 38 38
X2 Pearson Correlation .465** 1 .324* .437** .224 .239 .334*
Sig. (2-tailed) .003 .047 .006 .175 .149 .040
N 38 38 38 38 38 38 38
X3 Pearson Correlation .372* .324* 1 .407* .396* .507** .333*
Sig. (2-tailed) .021 .047 .011 .014 .001 .041
N 38 38 38 38 38 38 38
X4 Pearson Correlation .508** .437** .407* 1 .497** .144 .536**
Sig. (2-tailed) .001 .006 .011 .001 .389 .001
N 38 38 38 38 38 38 38
X5 Pearson Correlation .543** .224 .396* .497** 1 .539** .190
Sig. (2-tailed) .000 .175 .014 .001 .000 .252
N 38 38 38 38 38 38 38
X6 Pearson Correlation .529** .239 .507** .144 .539** 1 .185
Sig. (2-tailed) .001 .149 .001 .389 .000 .265
N 38 38 38 38 38 38 38
X7 Pearson Correlation .421** .334* .333* .536** .190 .185 1
Sig. (2-tailed) .009 .040 .041 .001 .252 .265
N 38 38 38 38 38 38 38
X8 Pearson Correlation .671** .391* .362* .614** .626** .441** .457**
89
Sig. (2-tailed) .000 .015 .026 .000 .000 .006 .004
N 38 38 38 38 38 38 38
X9 Pearson Correlation .612** .307 .151 .292 .277 .469** .495**
Sig. (2-tailed) .000 .061 .366 .076 .092 .003 .002
N 38 38 38 38 38 38 38
Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .821** .587** .615** .717** .695** .647** .640**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 38 38 38 38 38 38 38
X8 X9 Gaya Kepemimpinan
** ** **
X1 Pearson Correlation .671 .612 .821
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000
N 38 38 38
* **
Sig. (2-tailed) .015 .061 .000
N 38 38 38
* **
Sig. (2-tailed) .026 .366 .000
N 38 38 38
** **
Sig. (2-tailed) .000 .076 .000
N 38 38 38
** **
90
Sig. (2-tailed) .000 .092 .000
N 38 38 38
** ** **
Sig. (2-tailed) .006 .003 .000
N 38 38 38
** ** **
Sig. (2-tailed) .004 .002 .000
N 38 38 38
** **
X8 Pearson Correlation 1 .525 .822
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 38 38 38
** **
X9 Pearson Correlation .525 1 .670
Sig. (2-tailed) .001 .000
N 38 38 38
** **
Gaya Kepemimpinan Pearson Correlation .822 .670 1
Sig. (2-tailed) .000 .000
N 38 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel Kinerja Karyawan
Correlations
91
Kinerja
Karyawa
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 Y9 n
Y1 Pearson * * * * * * *
.655 .437 .422 .579 .578 .592 *
.627 **
Correlatio 1 * * * * * *
.332 *
.812
n
Sig. (2-
.000 .006 .008 .000 .000 .000 .042 .000 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y2 Pearson * * * * * *
.655 .538 * *
.467 .626 .568 .465 **
Correlatio *
1 *
.340 .325 * * * *
.746
n
Sig. (2-
.000 .000 .037 .046 .003 .000 .000 .003 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y3 Pearson * * * * *
.437 .538 *
.458 *
.446 .507 **
Correlatio * *
1 .385 *
.392 * *
.293 .676
n
Sig. (2-
.006 .000 .017 .004 .015 .005 .001 .075 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y4 Pearson * *
.422 * * * *
.512 **
Correlatio *
.340 .385 1 .234 .376 .374 .253 *
.609
n
Sig. (2-
.008 .037 .017 .157 .020 .021 .126 .001 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y5 Pearson * * * *
.579 *
.458 .584 .530 **
Correlatio *
.325 *
.234 1 * *
.188 .208 .639
n
92
Sig. (2-
.000 .046 .004 .157 .000 .001 .259 .211 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y6 Pearson * * * * *
.578 .467 * *
.584 .580 .420 * **
Correlatio * *
.392 .376 *
1 * *
.406 .744
n
Sig. (2-
.000 .003 .015 .020 .000 .000 .009 .011 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y7 Pearson * * * * * *
.592 .626 .446 *
.530 .580 *
.485 **
Correlatio * * *
.374 * *
1 .399 *
.812
n
Sig. (2-
.000 .000 .005 .021 .001 .000 .013 .002 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y8 Pearson * * *
*
.568 .507 .420 * **
Correlatio .332 * *
.253 .188 *
.399 1 .302 .599
n
Sig. (2-
.042 .000 .001 .126 .259 .009 .013 .065 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
Y9 Pearson * * * *
.627 .465 .512 *
.485 **
Correlatio * *
.293 *
.208 .406 *
.302 1 .694
n
Sig. (2-
.000 .003 .075 .001 .211 .011 .002 .065 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
93
Kinerja Pearson * * * * * * * * *
.812 .746 .676 .609 .639 .744 .812 .599 .694
Karyawa Correlatio * * * * * * * * *
1
n n
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38 38 38 38 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3.2 Uji Reliabilitas
Reliability
Variabel Gaya Kepemimpinan
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 38 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 38 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
94
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.769 9
Variabel Kinerja Karyawan
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 38 100,0
a
Excluded 0 ,0
Total 38 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.769 9
Lampiran 4. Uji Regresi dan Uji Hipotesis (Uji t)
Regression
95
Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 Gaya
b . Enter
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: Kinerja
b. All requested variables entered.
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
a
1 .634 .415 .382 3.233
a. Predictors: (Constant), Gaya Kepemimpinan
a
Coefficients
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 33.229 5.004 6.640 .000
Gaya Kepemimpinan .375 .156 .122 2.237 .046
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan
96

Andika Setiawan - 01011381621220 - Skripsi - MSDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Andika Setiawan - 01011381621220 - Skripsi - MSDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis bagaimana pengaruh

Kata Kunci : Gaya Kepemimpinan, Kinerja Karyawan

THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE

ON THE PERFORMANCE OF EMPLOYEES IN THE PRODUCTION PART

Keywords: Leadership Style, Employee Performance

LEMBAR PERSETUJUAN UJIAN KOMPREHENSIF ..................................... i

LEMBAR PERSETUJUAN SKRIPSI ................................................................... ii

SURAT PERNYATAAN INTEGRITAS KARYA ILMIAH ............................... iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................................... iv

KATA PENGANTAR .............................................................................................. v

UCAPAN TERIMA KASIH ................................................................................... vi

SURAT PERNYATAAN ABSTRAK ..................................................................... x

ABSTRACT ............................................................................................................... xii

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ xiii

DAFTAR ISI ............................................................................................................. xiv

DAFTAR GAMBAR ................................................................................................ xvii

DAFTAR TABEL .................................................................................................... xviii

1.1 Latar Belakang ...................................................................................................1

1.3 Tujuan Penelitian ...............................................................................................13

1.4 Manfaat Penelitian .............................................................................................13

2.1 TINJAUAN PUSTAKA .....................................................................................15

2.1.1 Gaya Kepemimpinan ......................................................................................15

2.1.1.2 Macam-macam Gaya Kepemimpinan........................................................16

2.1.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan ..................................................................20

2.1.1.4 Fungsi Gaya Kepemimpinan ......................................................................20

2.1.2 Kinerja. ............................................................................................................22

2.1.2.1 Pengertian Kinerja .......................................................................................22

2.1.2.2 Dasar Ukuran Kinerja .................................................................................25

2.1.2.3 Tipe Ukuran Kinerja ...................................................................................26

2.1.2.4 Indikator-Indikator Kinerja .......................................................................27

2.1.3 Hubungan Gaya Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan .........................28

2.2 Penelitian Terdahulu .........................................................................................29

2.3 Kerangka Pemikiran ..........................................................................................32

2.4 Hipotesis Penelitian ............................................................................................33

BAB III ......................................................................................................................34

METODE PENELITIAN ........................................................................................34

3.1 Ruang Lingkup Penelitian.................................................................................34

3.2 Rancangan Penelitian ........................................................................................34

3.3 Jenis Data ............................................................................................................35

3.3.1 Data Kualitatif .................................................................................................35

3.3.2 Data Kuantitatif ..............................................................................................35

3.4 Sumber Dan Teknik Pengumpulan Data .........................................................35

3.4.1 Sumber Data. ...................................................................................................35

3.5 Teknik Pengumpulan Data ...............................................................................36

3.5.1 Kuesioner .........................................................................................................36

3.7 Variabel Dan Definisi Operasional ...................................................................37

3.7.1 Definisi Variabel ..............................................................................................37

3.7.2 Definisi Operasional ........................................................................................38

3.8 Instrumen Penelitian ..........................................................................................39

3.9 Uji Validitas Dan Realibilitas............................................................................40

3.9.1 Uji Validitas .....................................................................................................40

3.9.2 Uji Realibilitas .................................................................................................40

3.10 Teknik Analisis Data ........................................................................................41

3.10.1 Analisis Regresi Linier Sederhana ..............................................................41

3.11 Koefisien Korelasi (r) .......................................................................................41

3.12 Koefisien Determinasi (R2) ..............................................................................42

3.13 Pengujian Hipotesis ..........................................................................................43

3.13.1 Secara Parsial Digunakan Uji t....................................................................43