PENGARUH IKLIM ORGANISASI TERHADAP PERILAKU KERJA

KONTRAPRODUKTIF KARYAWAN
(Nama Mahasiswa: NPM)

A. Latar Belakang

Alasan mengapa mengambil judul ini karena masih banyak peneliti yang

pada umumnya hanya menekankan penelitiannya pada perilaku kerja positif

karyawan sehingga penelitian yang berfokus pada perilaku kerja negatif karyawan

seperti perilaku kerja kontraproduktif relatif kurang mendapatkan perhatian.

Perilaku kerja kontraproduktif sering terjadi terjadi di Indonesia. Fenomena kerja

kontraproduktif ini sangat mudah kita jumpai diberbagai instansi, perusahaan

maupun organisasi. Perilaku kerja kontraproduktif adalah suatu tindakan yang

dilakukan oleh karyawan dengan sengaja atau sadar yang menyebabkan kerugian

organisasi maupun perusahaan. Produktivitas organisasi tentunya juga dipengaruhi

oleh perilaku kerja karyawan. Contoh dari perilaku kerja kontraproduktif adalah

keterlambatan waktu kerja, pencurian, penyabotan, dan perbuatan jahat dalam

bentuk verbal atau fisik di tempat kerja, keluar tanpa izin pada saat jam kerja,

bolos, memperpanjang waktu istirahat, pulang kerja lebih dulu sebelum waktunya,

bergosip, menggunakan fasilitas kantor di luar kepentingan pekerjaan, mengakses

internet untuk hal yang tidak ada kaitannya dengan pekerjaan, bullying, korupsi,

dan lain sebagainya.

Perilaku kerja kontraproduktif dilakukan atas dasar kesengajaan, yaitu

seseorang memiliki niat untuk melakukan tindakan tersebut yang dapat merugikan

organisasi. Iklim organisasi sebagai salah satu faktor yang memengaruhi perilaku

kerja kontraproduktif menjadi hal yang menarik untuk dibahas. Iklim atau suasana

di tempat kerja memiliki dampak pada motivasi karyawan, perilaku, sikap dan
 potensi yang pada akhirnya mempengaruhi produktivitas. Perusahaan sebagai

sebuah tempat bagi karyawan untuk mengembangkan potensinya yang dapat

berdampak bagi produktivitas organisasi perlu memiliki iklim organisasi yang

baik. Chernyak-Hai dan Tziner (2013) menyatakan bahwa perusahaan yang

memiliki iklim organisasi positif dilaporkan memiliki perilaku kerja

kontraproduktif yang semakin rendah. Kanten dan Ülker (2013) yang melakukan

penelitian mengenai iklim organisasi, melihat masing-masing aspek iklim

organisasi memiliki pengaruh terhadap perilaku kerja kontraproduktif. Hasil

Penelitian dari Hanidah (2018) menunjukkan bahwa terdapat pengaruh negatif

antara iklim organisasi dan Perilaku kerja kontraproduktif. Sehingga semakin

tinggi iklim organisasi yang diterima karyawan, maka semakin rendah perilaku

kerja kontraproduktif. Penelitian sebelumnya menjadi referensi dalam melakukan

penelitian yang akan dilakukan pada sebuah perusahaan swasta di Kota

Samarinda.

Adapun rumusan masalah berdasarkan uraian yang dikemukakan pada latar

belakang masalah di atas adalah “apakah ada pengaruh iklim organisasi terhadap

perilaku kerja kontraproduktif karyawan”?. Tujuan penelitian ini adalah untuk

mengetahui pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku kerja kontraproduktif

karyawan.

B. Teori Variabel

Perilaku kerja kontraproduktif merupakan masalah utama di tempat kerja

yang memiliki kecenderungan mengganggu dan membahayakan organisasi (Uche,

George & Abiola, 2017). Perilaku kerja kontraproduktif merupakan suatu masalah

yang serius, perilaku membahayakan dan mahal bagi organisasi dan anggota itu
sendiri (Spector, Bauer, & Fox, 2010; Oge, Ifeanyi, dan Gozie, 2015). Perilaku

kerja kontraproduktif sebagai suatu tindakan yang dilakukan oleh pekerja dengan

sengaja atau sadar yang menyebabkan kerugian perusahaan (Budiman, 2015).

Perilaku kerja kontraproduktif sering terjadi terjadi di Indonesia. Fenomena kerja

kontraproduktif ini sangat mudah kita jumpai diberbagai instansi, perusahaan

maupun organisasi. Perilaku kontraproduktif yang dimaksud antara lain, keluar

tanpa izin pada saat jam kerja, bolos, memperpanjang waktu istirahat, pulang kerja

lebih dulu sebelum waktunya, bergosip, menggunakan fasilitas kantor di luar

kepentingan pekerjaan, mengakses internet untuk hal yang tidak ada kaitannya

dengan pekerjaan, bullying, korupsi, dan lain sebagainya (Suyasa, 2015).

Iklim organisasi merupakan ciri-ciri yang menggambarkan organisasi (Aziz

& Hussin, 2017). Keith Davis (1982) dalam (Setiawan, 2016) menjelaskan bahwa

iklim organisasi merupakan sebagai lingkungan manusia dimana karyawan atau

anggota organisasi melakukan pekerjaannya. Iklim organisasi adalah lingkungan

manusiawi dalam kerangka mana karyawan-karyawan organisasi melaksanakan

pekerjaan. Kurniawati (2018) menjelaskan bahwa iklim berhubungan dengan

persepsi. Hal ini berarti gambaran kondisi iklim berkaitan dengan bagaimana

individu-individu menginterpretasikan peristiwa- peristiwa atau karakteristik yang

dihadapi atau terjadi di lingkungan kerja.

Santoso, P.B., M. Asbari., A. Purwanto (2020) menyatakan bahwa iklim

organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak, yang dapat

menggerakkan orang-orang dalam suatu organisasi untuk melakukan aktivitas

kerja. Iklim organisasi yang kuat mendukung tujuan-tujuan perusahaan ataupun

instansi pemerintahan. Iklim organisasi memiliki peranan penting dalam

 mengelola suatu organisasi karena merupakan persepsi yang sama dan utuh

tentang makna hakiki kehidupan bersama dalam organisasi.

C. Metode Penelitian

Rancangan penelitian ini menggunakan metode penelitian kuantitatif.

Teknik analisa data dalam penelitian ini menggunakan uji regresi linier sederhana

dengan bantuan SPSS (Statistical Product and Service Solutions) versi 20.
 DAFTAR PUSTAKA

Aziz, K. A., & Hussin, F. (2017). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kepuasan

Kerja Guru Di Sekolah Menengah Dalam Daerah Kuala Terengganu.

Proceedings of the ICECRS, 1(1).

Budiman, B. (2015). Pengaruh Kualitas Hubungan Antara Atasan–Bawahan

Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Studi Pada Perawat Rumah Sakit

Khusus Mata Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi Islami, 1(2), 35-41.

Chernyak-Hai, L., & Tziner, A. (2013). Relationship between counter productive

work behavior, perceived justice and climate, occupational status, and leader-

member exchange. Journal of Work and Organizational Psychology, 30(1), 1-12.

Hanidah, Yusna Putri. (2018). Pengaruh Keadilan Distributif Dan Iklim Organisasi

Terhadap Perilaku Kerja Kontraproduktif Pada PT. Pelabuhan Indonesia III

Cabang Tanjung Perak Surabaya. Jurnal Ilmu Manajemen, 6(1).

Kanten, P., Funda El Ülker. (2013). The Effect of organizational climate on

counterproductive behavior: An empirical study on the employees of

manufacturing enterprise. The Macrotheme Review Journal, 2(4), 144-160.

Kurniawati, Ely. (2018). Pengaruh Budaya Organisasi Dan Iklim Organisasi

Terhadap Kinerja Pegawai. Jurnal Dimensi, 7(2), 240-254.

Oge, G. M., Ifeanyi, E. O., & Gozie, C. (2015). Examining the link between
organizational justice and counterproductive work behavior. Journal of Business
and Management Studies, 1(2), 1-10.

Santoso, P.B., M. Asbari., A. Purwanto. (2020). Pengaruh Iklim Organisasi dan

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Produktivitas Kerja Inovatif Pada
Industri Manufaktur di Pati Jawa Tengah. Jurnal Produktivitas, 7, 62-69.
Setiawan, Kiki. (2016). Pengaruh Iklim Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Level
Pelaksana Di Divisi Operasi PT. Pusri Palembang. Psikis: Jurnal Psikologi
Islami. 1(1), 23-32.

Spector, P. E., Bauer, J. A., & Fox, S. 2010. Measurement artifacts in the assessment
of counterproductive work behavior and organizational citizenship behavior: Do
we know what we think we know?. Journal of Applied Psychology, 95(4), 781.

Suyasa, P.T.Y.S. 2015. Studi Mengenai Perilaku Kerja Kontraproduktif: Pengaruh

Cara Menegur Terhadap Kesantaian-Kerja dan Kesalahan-Kerja. Disertasi
Fakultas Psikologi, Universitas Indonesia.

Uche, I.I., George, O. & Abiola, W. 2017. Counterproductive Work Behaviors: a

Socio-Demographic Characteristic-Based Study among Employees in the
Nigerian Maritime Sector. Acta Univ. Sapientiae, Economics And Business, 5(1),
117–138.