TDIA ETHICS OF JOB DISKRIMINASI
KASUS
Wanita Wal-Mart1
Pada tanggal 26 April 2010, sebelas anggota penuh Pengadilan
Banding Nineth Circuit AS di San Francisco memutuskan pendapat
137 halaman (Betty Dukes dkk. v. Wal-Mart Stores, Inc),bahwa
kasus yang menuduh Wal-Mart Stores, Inc. mendiskriminasi
pekerja perempuannya di AS dapat dilanjutkan ke pengadilan
sebagai gugatan class action, dengan demikian menegaskan
kembali sebagian besar putusan awal tahun 2007 dan 2004 dari
tiga anggota Nineth Pengadilan Banding Wilayah serta putusan
pengadilan distrik sebelumnya. Para wanita, menurut pendapat
Pengadilan Banding 2010, “menuduh bahwa wanita yang bekerja
di toko Wal-Mart [domestik]: (1) dibayar lebih rendah daripada pria
dalam posisi yang sebanding, meskipun memiliki peringkat kinerja
yang lebih tinggi dan senioritas yang lebih tinggi; dan (2)
menerima lebih sedikit—dan menunggu lebih lama untuk—
promosi ke posisi manajemen di dalam toko daripada pria.” Kasus
tersebut, yang terbesar dalam sejarah hak-hak sipil Amerika,
diluncurkan hampir satu dekade sebelumnya oleh enam wanita
Amerika yang pernah bekerja di 13 toko Wal-Mart. Mereka
meminta perusahaan untuk memberi kompensasi kepada mereka
dan wanita lain yang telah bekerja untuk Wal-Mart di Amerika
Serikat sejak 26 Desember 1998 untuk cedera yang mereka derita
selama bertahun-tahun akibat diskriminasi seksual perusahaan.
Beberapa analis mencatat bahwa jika Wal-Mart kalah dalam kasus
ini, perusahaan akan menelan biaya miliaran dolar karena
kelompok yang diduga terluka tersebut akan mencakup semua
karyawan wanita yang mengalami diskriminasi di 3.400 toko Wal-
Mart yang dipekerjakan sejak 26 Desember 1998. , sebuah
kelompok yang diperkirakan terdiri dari 1,5 juta hingga 2 juta
wanita. Meskipun keputusan tahun 2010 mengizinkan semua
wanita yang bekerja untuk Wal-Mart ketika gugatan tersebut
diajukan untuk menjadi bagian dari kelompok yang terluka ini,
keputusan tersebut memutuskan bahwa pengadilan distrik yang
lebih rendah harus memutuskan bagaimana menangani setiap
wanita yang bekerja untuk Wal- Mart setelah 26 Desember,
Wal-Mart Stores, Inc., pengecer terbesar di dunia,
memiliki lebih dari 8.400 toko, termasuk 800 toko diskon,
2.747 toko grosir dan toko grosir Wal-Mart Supercenter,
dan 596 toko gudang Sam's Club. Ini adalah pengecer
terkemuka di Kanada (317 toko) dan Meksiko (1.469),
memiliki hampir 40 persen SEIYU, jaringan supermarket
Jepang, dan memiliki toko di Argentina
(43), Brasil (434), Cina (279), Chili (252), Kosta Rika
(170), El Salvador (77), Guate-mala (164), Honduras (53),
Jepang (371), Nikaragua (55), Puerto Rico (56), dan
Inggris (371). Pada akhir tahun fiskal, Januari 2010, Wal-
Mart membukukan penjualan $ 408,2 miliar
418
Jelajahi itu Konsep di
Mythinkinglab.com
(64 persen dari penjualan AS) dan laba bersih $ 14,3 miliar.
Perusahaan ini memiliki lebih dari 2.100.000 karyawan di
seluruh dunia.
Perusahaan “Harga Selalu Rendah” terkenal dengan budaya
korporatnya yang kuat dan khas, yang secara aktif dipromosikan.
Karyawan baru mendapatkan video, kelas, dan literatur tentang
budaya Wal-Mart, seperti "Tiga Keyakinan Dasar" ("Menghormati
Individu", "Melayani Pelanggan Kami", dan "Berjuang untuk
Keunggulan"). Karyawan membaca biografi pribadi pendiri
SamWalton dan mempelajari bagaimana nilai-nilai pribadinya
menjadi keyakinan inti perusahaan. Pelatihan mingguan tentang
budaya perusahaan adalah wajib bagi manajer dan karyawan.
Manajer mendapatkan pelajaran berkelanjutan tentang budaya
perusahaan dan memberikan pelajaran ini kepada bawahan.
Manajer dievaluasi berdasarkan pengetahuan mereka tentang
budaya dan karyawan diberi penghargaan ketika mereka
menunjukkan komitmen yang kuat terhadapnya.2 Beberapa tradisi
budaya perusahaan berorientasi pada laki-laki. Manajer senior
menghadiri retret tahunan perusahaan, misalnya, yang selalu
mencakup memancing dan berburu burung puyuh. Manajer
terkadang menjadwalkan pertemuan distrik di restoran Hooter,
dan pertemuan penjualan tahunan terkadang menampilkan
kunjungan sampingan ke klub tari telanjang.
Meskipun perusahaan anti-serikat yang kukuh dikenal sebagai majikan
yang baik hati, reputasinya menurun selama dekade pembukaan abad kedua
puluh satu. Pada bulan Juli 2000, audit internal menemukan pelanggaran
undang-undang ketenagakerjaan negara bagian tentang waktu istirahat dan
pelanggaran undang-undang perburuhan anak federal. Pada bulan Oktober
2003, Immigration and Naturalization Service (INS) melakukan beberapa
penggerebekan tengah malam dan menemukan bahwa perusahaan
pembersih yang disewa Wal-Mart untuk membersihkan tokonya pada malam
hari memiliki ratusan imigran gelap yang bekerja sebagai petugas kebersihan.
Wal-Mart dituduh bersekongkol dengan perusahaan pembersih untuk menipu
imigran dari gaji mereka. Pada bulan Februari 2004, perusahaan dinyatakan
bersalah karena tidak membayar upah lembur kepada para pekerja yang
mengaku harus bekerja lembur tanpa upah antara tahun 1994 dan 1999. Pada
tahun 2005, juri California membuat Wal-Mart membayar $ 172 juta kepada
karyawan yang dipaksa bekerja tanpa istirahat makan. Pada tahun 2006, Wal-
Mart akhirnya membayar $ 188 juta untuk menyelesaikan gugatan
Pennsylvania atas pekerjaan di luar jam kerja. Pada bulan Desember 2008, Wal-
Mart mengumumkan telah setuju untuk membayar antara $ 352 juta dan $
640 juta untuk menyelesaikan 63 kasus di 42 negara bagian yang melibatkan
ratusan ribu karyawan yang dipaksa untuk bekerja di luar jam kerja sehingga
perusahaan dapat menghemat uang untuk gaji.3 Penyelesaian, diumumkan
dua minggu setelah penyelesaian gugatan upah-dan-jam $ 54 juta dengan
100.000
 TDIA ETHICS OF JOB DISKRIMINASI

pekerja lainnya, meninggalkan 12 tuntutan hukum serupa lainnya yang masih menunggu
keputusan terhadap Wal-Mart.
Namun, sakit kepala karyawan terbesar Wal-Mart adalah
gugatan class action (Dukes dkk. v. Wal-Mart Stores, Inc.)
mengklaim perusahaan mendiskriminasi karyawan perempuan
dalam promosi, gaji, pelatihan manajemen, dan penugasan kerja.
Gugatan tersebut diluncurkan pada bulan Juni 2001 oleh enam
sementara karyawan per jam menghasilkan $ 18.000. Drogin
menemukan bahwa 65 persen karyawan per jam adalah wanita, tetapi
hanya 33 persen manajer yang digaji. Di kedua tingkat tersebut,
perempuan berpenghasilan lebih rendah daripada laki-laki. Pendapatan
tahunan rata-rata tahun 2001, misalnya, adalah sebagai berikut:
Pria Perempuan

% Perempuan Pendapatan Pendapatan

karyawan wanita Wal-Mart dan pada tanggal 22 Juni 2004, Hakim Kelompok

Pengadilan Distrik AS Martin Jenkins memutuskan bahwa enam

Per jam 70,2% $ 18.609 $ 17.459
wanita dapat menuntut atas nama semua karyawan wanita Wal- Bergaji
Mart yang bekerja di AS. menyimpan kapan saja sejak 26 manajer 33.5 55.443 40.905
Desember 1998. Para wanita tersebut meminta pembayaran
kembali dan kompensasi untuk 1,6 juta karyawan wanita yang Drogin menemukan pola ini terulang di seluruh 41
telah didiskriminasi oleh Wal-Mart. Di wilayah Wal-Mart di Amerika.
1995, enam tahun sebelum gugatan diajukan, Wal-Mart telah Drogin juga menemukan bahwa, rata-rata, wanita
membayar firma hukum untuk menilai praktik kompensasinya dan berpenghasilan lebih rendah daripada pria di setiap pekerjaan
firma hukum tersebut melaporkan bahwa pada 1993 manajer manajemen dengan gaji di toko. Selama tahun 1999–2001,
departemen pria Wal-Mart memperoleh $ 236,80 sementara misalnya, dia menemukan gaji tahunan rata-rata berikut di antara
wanita memperoleh $ 223,70; laki-laki dalam pekerjaan bergaji manajer yang digaji:
memperoleh $ 644,20 seminggu sementara perempuan mendapat
$ 540,50. Perbedaan ini dan lainnya, firma hukum menyimpulkan, Pria Perempuan

"secara statistik signifikan dan cukup untuk menjamin temuan Pekerjaan % Perempuan Gaji Gaji
diskriminasi kecuali perusahaan dapat menunjukkan di
Wakil Presiden Regional 10,3% $ 419.435 $ 279.772
persidangan bahwa perbedaan statistik disebabkan oleh faktor
Manajer Wilayah 9.8 239.519 177.149
yang sah dan tidak diskriminatif." Manajer toko 14.3 105.682 89.280
Enam wanita yang mengajukan gugatan diskriminasi pada tahun Comanager 23 59.535 56.317
2001 menyewa seorang ahli statistik, Richard Drogin, seorang profesor Asst. Pengelola 35.7 39.790 37.322
di California State University di Hayward, untuk menganalisis catatan Mgmt. peserta pelatihan 41.3 23.175 22.371
karyawan terkomputerisasi Wal-Mart dari 3.945.151 karyawan yang
telah bekerja kapan saja selama 1996–2002.4 Drogin menemukan celah serupa dalam tarif gaji per jam. Pada tahun 2001,

Penemuan profesor tersebut mendukung beberapa tuduhan dari para misalnya, dia menemukan bahwa dalam tiga pekerjaan per jam terbesar, upah

wanita tersebut. per jam rata-rata adalah sebagai berikut:

Laporan Drogin mencatat bahwa karyawan Wal-Mart

dibagi menjadi dua kelompok utama: karyawan per jam di Pria Perempuan

Per jam Per jam

tingkat yang lebih rendah dan karyawan manajemen yang
% Perempuan
digaji di tingkat yang lebih tinggi. Karyawan per jam
Pekerjaan Membayar Membayar

termasuk kaisar toko, kolega, orang stok, kepala Kepala departemen 78,3% $ 11,13 $ 10,62
departemen, dan manajer pendukung. Karyawan Rekan penjualan 67.8 8.73 8.27
manajemen yang digaji dibagi menjadi dua kelompok: Di Kasir 92.5 8.33 8.05
tingkat yang lebih rendah adalah mereka yang mengelola
satu toko, dan di tingkat yang lebih tinggi adalah mereka Drogan menyimpulkan bahwa selama satu tahun "total penghasilan yang dibayarkan

yang mengelola seluruh distrik atau wilayah atau yang kepada pria sekitar $ 5.000 lebih banyak daripada penghasilan yang dibayarkan

memasuki manajemen perusahaan. Di tingkat toko, kepada wanita, di antara karyawan penuh waktu yang bekerja rata-rata setidaknya 45

manajer yang digaji termasuk manajer toko dan asisten minggu, pada tahun 2001."

manajer; di atas mereka adalah manajer distrik, wakil Drogin menganalisis apakah perbedaan tersebut dapat dijelaskan

presiden regional, dan wakil presiden senior. Karena Wal- dengan asumsi bahwa perempuan lebih sering meninggalkan pekerjaannya

Mart mempromosikan terutama dari dalam, pekerja daripada laki-laki, mungkin untuk membesarkan anak atau karena alasan lain.

biasanya berkembang dari menjadi karyawan per jam atas Ini akan memberikan tingkat turnover perempuan yang lebih tinggi dan

(biasanya "manajer pendukung"), menjadi trainee pengalaman serta senioritas yang lebih besar bagi laki-laki. Dia menemukan

manajemen, bahwa perempuan bertahan dalam angkatan kerja lebih lama daripada laki-

Kompensasi meningkat dari satu level ke level berikutnya. Pada laki di Wal-Mart sehingga rata-rata lebih banyak pengalaman kerja

tahun 2001, manajer yang digaji menghasilkan sekitar $ 50.000 setahun dibandingkan laki-laki. Misalnya, di akhir tahun 2001, file

419
 TDIA ETHICS OF JOB DISKRIMINASI

jumlah rata-rata tahun sejak tanggal mereka mempekerjakan laki-laki ■ Wanita menerima 155 promosi lebih sedikit menjadi
dan wanita adalah sebagai berikut: Manajer Toko daripada yang diharapkan dari
perwakilan mereka di kolam pengumpan.
Pekerjaan Men Perempuan ■ Penghasilan total yang dibayarkan kepada wanita berkisar antara
5 dan 15 persen lebih rendah dari total penghasilan yang
Semua setiap jam 3,13 tahun 4,47 tahun
dibayarkan kepada pria yang memiliki posisi serupa setiap tahun
Semua manajer 6.69 7.39
1996–2001, bahkan ketika memperhitungkan faktor-faktor seperti
Rekan penjualan 2.53 3.41
Manajer dept 5.29 7.49 senioritas, status, dan toko.

Kasir 1.86 2.53

Drogin juga menemukan bahwa wanita membutuhkan 4,38 tahun sejak
tanggal mereka dipekerjakan untuk dipromosikan menjadi asisten manajer,
pria dipromosikan setelah hanya 2,86 tahun, dan sementara wanita
membutuhkan 10,12 tahun untuk menjadi manajer toko, pria hanya
membutuhkan 8,64 tahun.
Drogin selanjutnya memeriksa apakah perbedaan upah
dan promosi dapat dijelaskan oleh catatan kinerja pria dan
wanita; mungkin pria berkinerja lebih baik daripada wanita. Ia
menemukan bahwa, rata-rata, wanita memiliki peringkat
kinerja yang lebih tinggi daripada pria. Pada tahun 2001,
misalnya, peringkat kinerja (pada skala 1–7, di mana 1 adalah
rendah dan tinggi 7) adalah sebagai berikut:
Pria Wanita
Pekerjaan Peringkat Peringkat
Semua setiap jam 3.84 3.91
Rekan penjualan 3.68 3.75
Manajer dept 4.28 4.38
Kasir 3.58 3.49
Drogin juga memeriksa apakah selisih gaji antara kompensasi pria dan wanita
di Wal-Mart tetap sama selama bertahun-tahun. Dia menemukan bahwa wanita yang
dipekerjakan untuk pekerjaan per jam pada tahun 1996 dibayar $ 0,35 lebih rendah
per jam daripada pria yang dipekerjakan untuk pekerjaan per jam pada tahun yang
sama. Pada tahun 2001, kesenjangan antara gaji para karyawan yang sama ini telah
meningkat menjadi $ 1,16 per jam. Selain itu, wanita yang dipekerjakan sebagai rekan
penjualan pada tahun 1996 menerima $ 0,20 per jam lebih sedikit daripada pria yang
dipekerjakan sebagai rekan penjualan pada tahun itu. Pada tahun 2001,
perbedaannya telah meningkat menjadi $ 1,17 per jam.
Terakhir, Drogin melakukan beberapa uji statistik untuk
menentukan apakah perbedaan dalam promosi dan
pembayaran bisa jadi akibat dari tidak tersedianya perempuan
(bukan di “feeder pools”) saat promosi muncul atau karena
beberapa faktor lain. Dia malah menemukan itu
■ Wanita menerima 2.891 promosi lebih sedikit
menjadi Manajer Dukungan [langkah sebelum
Management Trainee] daripada yang diharapkan
dari perwakilan mereka di feeder pool.
■ Wanita menerima 2.952 promosi yang lebih sedikit
menjadi Management Trainee daripada yang
diharapkan dari perwakilan mereka di feeder pool.
■ Wanita menerima 346 lebih sedikit promosi ke
Co-Manager daripada yang diharapkan dari
perwakilan mereka di feeder pool.
Drogin mencatat dua faktor yang mungkin mempengaruhi perempuan
promosi ke dalam manajemen. Pertama, banyak manajer toko percaya
bahwa karyawan yang akan menduduki posisi manajemen yang digaji
harus bersedia pindah secara geografis, dan mereka
mengomunikasikan keyakinan ini kepada wanita. Dalam praktiknya,
bagaimanapun, hanya sebagian kecil manajer yang diminta untuk
merelokasi rumah mereka, dan perusahaan memiliki program yang
memungkinkan perempuan untuk memilih keluar dari persyaratan ini.
Kedua, meskipun perusahaan memiliki kebijakan untuk menempatkan
posisi manajemen yang tersedia, manajer memiliki keleluasaan untuk
tidak memposting beberapa posisi dan untuk mengkomunikasikan
ketersediaan posisi tersebut dari mulut ke mulut kepada calon potensial
yang mereka pilih.
Pakar lain yang disewa oleh enam wanita yang
mengajukan gugatan diskriminasi terhadap Wal-Mart, Marc
Bendick, seorang ekonom tenaga kerja, mencatat bahwa
pesaing ritel utama Wal-Mart tidak kesulitan mempromosikan
wanita ke dalam manajemen. Sementara manajer bergaji di
dalam toko Wal-Mart adalah 34,5 persen perempuan, manajer
bergaji di 20 jaringan ritel besar yang sebanding adalah
56,5 persen perempuan. Jika Wal-Mart telah mencapai rasio
manajer-non-manajer wanita yang sama dengan rantai yang
sebanding pada tahun 1999, ia akan memiliki setidaknya 4.004
lebih banyak manajer wanita di dalam toko, 466 lebih banyak
manajer wanita di kantor pusat perusahaan, 144 lebih banyak
di "biru -collar ”perusahaan non-toko, 107 lainnya di
perusahaan non-toko lainnya, dan 97 lainnya di perusahaan
pelaporan terpisah.
Enam wanita yang menuntut Wal-Mart juga menyewa seorang
pakar sosiologi, William T. Bielby, seorang profesor di Universitas
California, Santa Barbara, untuk menganalisis dan melaporkan praktik
perekrutan Wal-Mart.5 Berdasarkan berjam-jam kesaksian di bawah
sumpah yang diberikan oleh manajer Wal-Mart, Bielby menyimpulkan
bahwa meskipun pedoman perusahaan menyatakan kriteria minimum
untuk promosi, manajer tidak memiliki kebijakan tertulis untuk
memandu mereka dalam memilih di antara kandidat yang memenuhi
kriteria minimum, atau apakah mereka memiliki pedoman untuk
memandu mereka dalam menetapkan gaji yang tepat. Dia mencatat
bahwa “sebagian besar penelitian ilmu sosial menunjukkan bahwa
stereotip gender sangat mungkin mempengaruhi keputusan personel
ketika didasarkan pada faktor subjektif, karena kebijaksanaan
substansial pembuat keputusan cenderung memungkinkan orang
untuk mencari dan mempertahankan stereotip yang menegaskan
informasi dan mengabaikan atau meminimalkan informasi yang
menentang stereotip. ” Selain itu, dia menambahkan, “Dalam
pengaturan seperti itu

420
 TDIA ETHICS OF JOB DISKRIMINASI
stereotip dapat membiaskan penilaian atas kualifikasi,
kontribusi, dan potensi kemajuan perempuan, karena
persepsi dibentuk oleh keyakinan stereotip tentang
perempuan secara umum, bukan oleh keterampilan dan
prestasi aktual orang tersebut sebagai individu. ” Dalam
laporannya dia mencatat:
Misalnya, Manajer Toko Arturo Mireles bersaksi bahwa
dia mengetahui tidak ada kriteria tertulis yang akan
digunakan dalam membuat keputusan tentang promosi
ke Manajer Departemen atau Manajer Dukungan.
Praktiknya bergantung pada berbagai kriteria tidak
tertulis, termasuk faktor subjektif seperti kerja tim,
etika, integritas, kemampuan untuk bergaul dengan
orang lain, dan kesediaan untuk secara sukarela datang
untuk membantu di toko atau di toko lain. di luar jam
kerja biasa. Sementara faktor-faktor seperti ini mungkin
memiliki daya tarik yang masuk akal dan beberapa
mungkin pada kenyataannya sesuai untuk
dipertimbangkan dalam membuat keputusan promosi,
penilaian akan dibiaskan [oleh stereotip] kecuali jika
dinilai secara sistematis dan valid, dengan kriteria yang
jelas- ria dan perhatian yang cermat terhadap integritas
proses pengambilan keputusan. . . . Jenis kebijaksanaan
yang sama diperbolehkan dalam keputusan tentang
kompensasi untuk karyawan per jam. . . . [A] menurut
kebijakan perusahaan, Manajer Toko dapat membayar
hingga dua dolar per jam di atas tarif yang ditetapkan,
berdasarkan penilaiannya terhadap faktor-faktor seperti
gaji dan pengalaman sebelumnya. Tidak ada pedoman
perusahaan dan tidak ada pelatihan tentang kapan dan
bagaimana menaikkan gaji dan sementara keseluruhan
penggajian dipantau, tidak ada pemantauan atas
penyesuaian individu ini. . . Manajer Toko dapat
memberikan kenaikan gaji yang lebih besar dari jumlah
yang ditentukan atas kebijakannya sendiri. Selain itu,
karyawan dapat diberikan peningkatan prestasi untuk
"kinerja luar biasa". . . . Namun, tidak ada pedoman
untuk menilai "kinerja luar biasa" dan tidak ada
pemantauan jumlah orang yang menerima kenaikan
dan seberapa sering mereka diberikan kepada
karyawan tertentu.
Bielby juga mencatat, bagaimanapun, bahwa "manajer Wal-Mart
bersaksi secara konsisten bahwa mereka tidak percaya bahwa
perempuan kurang memenuhi syarat dibandingkan laki-laki untuk posisi
manajemen di perusahaan." Faktanya, Wal-Mart bersikeras bahwa
mereka secara eksplisit melarang segala bentuk perilaku diskriminatif
dan bahwa semua manajernya percaya bahwa perempuan sama
berkualitasnya dengan laki-laki. Setiap perilaku diskriminatif harus
didasarkan pada keputusan pribadi manajer individu untuk melanggar
kebijakan perusahaan dan tidak boleh dikaitkan dengan apa pun yang
telah dilakukan Wal-Mart. Sebaliknya, perusahaan bekerja keras untuk
memastikan kesempatan yang sama bagi seluruh karyawannya.
Lebih dari 100 karyawan Wal-Mart wanita datang untuk
memberikan pernyataan tersumpah yang merinci perlakuan
mereka oleh perusahaan.6 Ini termasuk:
■ Seorang asisten manajer wanita di Utah diberi tahu
oleh manajer tokonya bahwa ritel itu "sulit" dan
"tidak pantas" untuk wanita.
■ Seorang manajer di Texas memberi tahu seorang karyawan wanita
bahwa wanita harus menjadi "pelacur" untuk bertahan hidup dalam
manajemen Wal-Mart.
■ Seorang Manajer Klub Sam di California memberi tahu seorang wanita
bahwa untuk dipromosikan dia harus "berdandan," berpakaian sedikit
lebih baik, dan "menghilangkan sarang laba-laba dari riasannya."
■ Manajer laki-laki di beberapa negara bagian berulang kali memberi
tahu banyak karyawan perempuan dengan kata-kata yang hampir
identik bahwa laki-laki “perlu dibayar lebih banyak daripada perempuan
karena mereka memiliki keluarga untuk dihidupi”.
■ Seorang manajer pria di Carolina Selatan memberi tahu seorang
karyawan wanita bahwa "Tuhan menciptakan Adam yang pertama, jadi
wanita akan selalu menjadi yang kedua dari pria."
■ Seorang manajer personalia perempuan di Florida diberitahu
oleh manajernya bahwa laki-laki dibayar lebih tinggi daripada
perempuan karena “laki-laki ada di sini untuk berkarir dan
perempuan tidak. Ritel adalah untuk ibu rumah tangga yang
hanya perlu mendapatkan uang tambahan. "
■ Seorang manajer perusahaan wanita di Arkansas diberitahu
oleh seorang wakil presiden senior bahwa akan lebih baik
jika dia “di rumah membesarkan sebuah keluarga” dan
karena dia tidak berburu, menangkap ikan, atau melakukan
kegiatan biasanya laki-laki, dia tidak akan maju. lebih jauh:
"Anda bukan bagian dari klub anak laki-laki, dan Anda harus
membesarkan keluarga dan tinggal di dapur."
■ Seorang peserta pelatihan manajemen perempuan di Texas
diberitahu oleh atasannya, “Saya tidak suka lulusan perguruan
tinggi, dan saya tidak suka manajer perempuan” dan diberitahu
oleh manajer berikutnya bahwa dia harus “mengundurkan diri
dan mencari suami untuk menetap turun dengan dan punya
anak. "
Pengacara perusahaan mengklaim bahwa
kelompok wanita yang terluka karena hak terlalu besar
untuk ditangani dalam satu persidangan dan bahwa
pengalaman enam wanita yang membawa gugatan
tidak mungkin mewakili pengalaman yang beragam
dan beragam dari jutaan orang. wanita yang pernah
bekerja untuk Wal-Mart. Selain itu, menurut mereka,
Wal-Mart menggunakan banyak sistem berbeda untuk
memberi kompensasi dan mempromosikan karyawan,
tergantung pada posisi dan toko tertentu. Keputusan
gaji dan promosi ditentukan secara independen oleh
manajer individu di tingkat toko dan tidak didasarkan
pada kebijakan perusahaan yang seragam. Perusahaan
secara keseluruhan tidak boleh dihukum, kata mereka,
karena keputusan independen dari beberapa
manajernya.
421
 TDIA ETHICS OF JOB DISKRIMINASI
Faktanya, pada awal 1990-an, Wal-Mart telah memulai sejumlah program untuk
mencapai keberagaman. Perusahaan memiliki kebijakan antidiskriminasi tertulis yang
dipasang di mana-mana. Manajer mendapat laporan tentang komposisi gender dari posisi per
jam dan gaji mereka. Manajer diberitahu bahwa representasi perempuan harus
"mencerminkan komunitas." Manajer harus menetapkan tujuan tahunan untuk meningkatkan
representasi perempuan di wilayah mereka dan seharusnya dievaluasi atas kemajuan yang
mereka buat untuk mencapai tujuan yang mereka tetapkan untuk diri mereka sendiri.
Meskipun evaluasi ini tidak mempengaruhi kompensasi manajer yang digaji di dalam toko,
semua manajer tingkat yang lebih tinggi dievaluasi berdasarkan kemajuan yang mereka buat
menuju tujuan keragaman yang telah mereka tetapkan sendiri, dan evaluasi ini kemudian
dirata-ratakan dengan kemajuan mereka menuju tiga jenis lainnya. Tujuan "orang". Setiap
"rata-rata orang" manajer merupakan 5 persen dari evaluasi akhir yang menjadi dasar
kompensasi mereka untuk tahun berikutnya. Manajer bersaksi bahwa mereka mencoba
menetapkan tujuan yang "realistis", "dapat dicapai", "masuk akal", dan "tidak lebih buruk dari
tahun sebelumnya." Sebuah program yang memungkinkan perempuan untuk memasuki
pekerjaan manajemen bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh almarhum
SamWalton. Namun, setelah kematian Walton, program itu tidak digunakan atau dikenal
secara luas. ”Sebuah program yang memungkinkan perempuan untuk memasuki pekerjaan
manajemen bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh almarhum SamWalton.
Namun, setelah kematian Walton, program itu tidak digunakan atau dikenal secara luas.
”Sebuah program yang memungkinkan perempuan untuk memasuki pekerjaan manajemen
bergaji tanpa harus pindah rumah telah dimulai oleh almarhum SamWalton. Namun, setelah
kematian Walton, program itu tidak digunakan atau dikenal secara luas.
Meskipun Pengadilan Banding Ninth Circuit memutuskan pada bulan
April 2010 bahwa kasus perempuan tersebut akhirnya dapat diajukan sebagai
class action, manajemen Wal-Mart mengajukan banding atas keputusan
tersebut ke Mahkamah Agung AS. Pada hari Senin, 6 Desember 2010,
Mahkamah Agung mengumumkan bahwa mereka telah memutuskan untuk
menyidangkan kasus Wal-Mart dan membuat keputusan akhir tentang apakah
kasus tersebut dapat disidangkan sebagai gugatan class action yang pada
akhirnya akan melibatkan beberapa orang.
1,5 juta pekerja perempuan. Manajemen Wal-Mart percaya bahwa
jika gugatan tersebut berhasil, hal itu dapat memiliki dampak
finansial material yang signifikan bagi perusahaan. Beberapa
analis berspekulasi bahwa Wal-Mart mungkin memilih untuk
mencapai penyelesaian dengan perempuan baik sebelum atau
setelah Mahkamah Agung memutuskan apa yang akan dilakukan
untuk "meletakkan kasus di belakangnya", meskipun penyelesaian
yang dinegosiasikan tidak akan murah.
Jeff Gearhart, Wakil Presiden Eksekutif dan Penasihat
Umum untuk Wal-Mart berkata, “Kami bangga dengan
langkah yang telah kami buat untuk memajukan dan
mendukung kolega wanita kami dan telah diakui atas upaya
kami untuk memajukan wanita melalui sejumlah penghargaan
dan penghargaan. - tiang. Pada tahun 2008, Walmart masuk
dalam 'Top 40 Greatest Organizations for Women of Color to
Work' olehWanita Berwarna majalah serta salah satu dari 'Top
10 Best Companies for Women' oleh MERAH JAMBU majalah."
Pada Mei 2007, Wal-Mart mengumumkan dinobatkan sebagai
salah satu dari "50 Perusahaan Teratas untuk
Keanekaragaman" olehKeragaman- Inc majalah. “Kami tetap
berkomitmen untuk menjaga keberagaman di semua aspek
bisnis kami,” kata juru bicara perusahaan.
422
Pertanyaan
1. Menurut Anda, dampak finansial apa yang mungkin ditimbulkan
gugatan tersebut terhadap Wal-Mart? Menurut Anda, apakah para
wanita berhak memenangkan gugatan mereka? Bagaimana jika
hasil dari kasus ini sangat merugikan Wal-Mart sehingga harus
memberhentikan ribuan pekerjanya dan menutup toko?
2. Apa keluhan moral utama dari para perempuan su- ing Wal-
Mart? Apakah Anda yakin keluhan ini dibenarkan? Mengapa?
Wal-Mart mengatakan bahwa kasus tersebut tidak boleh
disidangkan sebagai gugatan perwakilan kelompok, tetapi
bahwa setiap wanita harus dipertimbangkan secara individual
dan keputusan individu harus dibuat mengenai apakah dia
secara khusus didiskriminasi oleh Wal-Mart, karena situasi
setiap wanita berbeda. Apa kamu setuju?
3. Menurut Anda, faktor-faktor apa yang mungkin menjelaskan penemuan-
penemuan yang ditemukan dalam laporan Drogin?
4. Menurut Anda, jika ada, apa yang harus dilakukan Wal-Mart untuk
memperbaiki perbedaan ini? Haruskah perusahaan menerapkan
program promosi "tindakan afirmatif" untuk karyawan perempuan?
Jika demikian, seperti apa seharusnya program ini?
Catatan
1. Sebagian besar kasus ini didasarkan pada dokumen yang digugat
penggugat Dukes dkk. v. Wal-Mart Stores, Inctelah tersedia di
http://www.walmartclass.com/walmartclass_forthepress.html.
Secara khusus, materi yang dikutip dalam catatan 4, 5, dan 6
tersedia di situs web ini dan dapat diakses di sana.
2. Lihat MJ Schneider, "Pertemuan Tahunan Wal-Mart: Dari
Kota Kecil Amerika ke Budaya Perusahaan Global,"
Organisasi Manusia, v. 57, 1998, hlm. 292–299, dan “Saturday
Morning Fever: Wal-Mart's Weekly Meeting,” The Economist,
8 Desember 2001.
3. Steven Greenhouse dan Stephanie Rosenbloom, “Wal-Mart Menyelesaikan
63 Tuntutan Hukum Atas Upah,” The New York Times,
23 Desember 2008; lihat juga Wal-Mart Stores, Inc.,Laporan
Tahunan 2004, diakses 3 Agustus 2004 di http: // www.
walmartstores.com/Files/annualreport_2004.pdf; dan
Steven Greenhouse, “Report Warned Wal-Mart of Risks Be-
fore Bias Suit,” The New York Times, 3 Juni 2010.
4. Richard Drogin, "Analisis Statistik Pola Gender di Wal-Mart
Workforce," Februari 2003, diakses 1 Agustus 2004 di situs
web Kelas Wal-Mart (lihat catatan 1); semua informasi dan
kutipan yang dikaitkan dengan Drogin dalam kasus ini diambil
dari laporan ini.
5. William T. Bielby, “Expert Report of William T. Bielby, Ph.D.,” 3 Februari
2003, diakses 1 Agustus 2004 di situs web Wal-Mart Class (lihat
catatan 1); semua informasi dan kutipan yang dikaitkan dengan
Bielby dalam kasus ini diambil dari laporan ini.
6. Ringkasan dari 100 deklarasi ini diambil sebagian dari siaran pers 28 April
2003, “Wanita Menghadirkan Bukti Diskriminasi yang Menyebar Luas di
Wal-Mart; Minta Hakim untuk Memperluas Kasus menjadi Kasus
Diskriminasi Seksual Terbesar yang Pernah Ada, ”diakses 2 Agustus 2004
di situs web Kelas Wal-Mart (lihat catatan 1); semua 100 deklarasi
tersedia di situs web Wal-Mart Class dan ringkasan saya mencakup
beberapa materi yang diambil dari deklarasi ini.