Pada 26 April 2010, kesebelas anggota penuh Sembilan puluh

Pengadilan Banding Sirkuit AS di San Francisco memutuskan masuk

opini 137 halaman ( Betty Dukes dkk. v. Wal-Mart Stores,
Inc ), bahwa kasus yang menuduh Wal-Mart Stores, Inc. melakukan dis
menuduh pekerja wanita AS-nya bisa pro
diajukan ke pengadilan sebagai gugatan class action, dengan demikian menegaskan
kembali
sebagian besar dari keputusan awal tahun 2007 dan 2004 dari tiga anggota
anggota dari Pengadilan Banding Nineth Circuit juga
putusan pengadilan distrik sebelumnya. Para wanita, menurut
pendapat Pengadilan Banding 2010, “menuduh bahwa perempuan
bekerja di toko Wal-Mart [domestik]: (1) dibayar lebih sedikit
dibandingkan laki-laki dalam posisi sebanding, meski memiliki lebih tinggi
peringkat kinerja dan senioritas yang lebih baik; dan (2) menerima
lebih sedikit — dan tunggu lebih lama — promosi ke dalam toko
posisi manajemen daripada laki-laki. " Kasusnya, yang terbesar
pernah dalam sejarah hak-hak sipil Amerika, telah diluncurkan
hampir satu dekade sebelumnya oleh enam wanita Amerika yang pernah
bekerja di 13 toko Wal-Mart. Mereka menanyakan
perusahaan untuk memberi kompensasi kepada mereka dan wanita lain yang
telah bekerja untuk Wal-Mart di Amerika Serikat sejak De
26 cember 1998 selama bertahun-tahun cedera yang mereka alami
menderita sebagai akibat diskriminasi seksual perusahaan
tion. Beberapa analis mencatat jika Wal-Mart melakukannya
kehilangan kasus ini, itu akan menelan biaya miliaran dolar bagi perusahaan
dolar sejak kelompok yang diduga terluka akan masuk
clude semua karyawan perempuan menjadi sasaran diskriminasi di
3.400 toko Wal-Mart dipekerjakan sejak 26 Desember 1998,
sebuah kelompok diperkirakan mencakup sebanyak 1,5 juta hingga
2 juta wanita. Sedangkan keputusan 2010 mengizinkan semua
wanita yang bekerja untuk Wal-Mart saat hukum
gugatan diajukan untuk menjadi bagian dari kelompok yang terluka ini, itu
memutuskan itu
pengadilan distrik yang lebih rendah harus memutuskan bagaimana menanganinya
setiap wanita yang bekerja untuk Wal-Mart setelah 26 Desember,
1998 tetapi yang tidak lagi bekerja untuk Wal-Mart the
hari gugatan itu diajukan.
Wal-Mart Stores, Inc., pengecer terbesar di dunia,
memiliki lebih dari 8.400 toko, termasuk 800 diskon
toko, 2.747 kombinasi Wal-Mart Supercenter dis
menghitung dan toko kelontong, dan 596 gudang Sam's Club
toko. Ini adalah pengecer terkemuka di kedua Kanada (317 toko)
dan Meksiko (1.469), memiliki hampir 40 persen dari SEIYU,
jaringan supermarket Jepang, dan memiliki toko di Argentina
(43), Brasil (434), Cina (279), Chili (252), Kosta Rika
(170), El Salvador (77), Guate-mala (164), Honduras (53),
Jepang (371), Nikaragua (55), Puerto Rico (56), dan
Inggris (371). Di akhir tahun fiskal,
Januari 2010, Wal-Mart membukukan penjualan $ 408,2 miliar
 
(64 persen dari penjualan AS) dan laba bersih $ 14,3
milyar. Perusahaan memiliki lebih dari 2.100.000 karyawan
di seluruh dunia.
Perusahaan "Harga Selalu Rendah" terkenal
budaya perusahaan yang kuat dan khas, yang ac
mempromosikan secara giat. Karyawan baru mendapatkan video, kelas, dan
literatur tentang budaya Wal-Mart, seperti "Three Ba
sic Beliefs ”(“ Respect for the Individual ”,“ Service to Our
Pelanggan, "dan" Strive for Excellence "). Karyawan membaca
biografi pribadi pendiri Sam Walton dan pelajari caranya
nilai-nilai pribadinya menjadi keyakinan inti perusahaan.
Pelatihan mingguan tentang budaya perusahaan adalah wajib untuk
manajer dan karyawan. Manajer melanjutkan file
anak laki-laki tentang budaya perusahaan dan memberikan pelajaran ini
kepada bawahan. Manajer dievaluasi berdasarkan pengetahuan mereka
tepi budaya dan karyawan diberi penghargaan bila
mereka menunjukkan komitmen yang kuat untuk itu.
2 Beberapa file
tradisi budaya perusahaan berorientasi pada laki-laki. Senior
manajer menghadiri retret perusahaan tahunan, misalnya,
yang selalu mencakup memancing dan berburu burung puyuh. Manajer
terkadang pertemuan distrik terjadwal di restau Hooter
kata-kata kasar, dan rapat penjualan tahunan terkadang menampilkan sisi
perjalanan ke klub tari telanjang.
Meskipun perusahaan anti-serikat yang kukuh dikenal
sebagai majikan yang baik, reputasinya menderita selama
dekade pembukaan abad kedua puluh satu. Pada bulan Juli 2000,
audit internal menemukan pelanggaran hukum ketenagakerjaan negara bagian
tentang waktu istirahat dan pelanggaran anak federal
hukum perburuhan. Pada Oktober 2003, Imigrasi dan Alam
Layanan isisasi (INS) melakukan beberapa razia tengah malam dan
menemukan bahwa perusahaan pembersih yang disewa Wal-Mart
membersihkan tokonya pada malam hari memiliki ratusan imigran gelap
bekerja sebagai petugas kebersihan. Wal-Mart didakwa dengan konspirasi
berurusan dengan perusahaan pembersih untuk menipu para imigran
dari gaji mereka. Pada bulan Februari 2004, perusahaan tersebut ditemukan
bersalah karena gagal membayar upah lembur kepada pekerja yang
mengklaim mereka harus bekerja lembur tanpa bayaran
1994 dan 1999. Pada 2005, seorang juri California membuat Wal-Mart
membayar $ 172 juta kepada karyawan yang dipaksa bekerja tanpa makan
istirahat. Pada tahun 2006, Wal-Mart akhirnya membayar $ 188 juta
untuk menyelesaikan gugatan Pennsylvania atas pekerjaan di luar jam kerja. Di
Desember 2008, Wal-Mart mengumumkan telah setuju untuk membayar
antara $ 352 juta dan $ 640 juta untuk menyelesaikan 63 kasus
42 negara bagian melibatkan ratusan ribu karyawan
dipaksa untuk bekerja di luar jam kerja sehingga perusahaan dapat menghemat uang
tentang gaji.
3 Penyelesaian, diumumkan dua minggu setelah a
Penyelesaian gugatan upah dan jam sebesar $ 54 juta dengan 100.000 pekerja lainnya,
meninggalkan 12 tuntutan hukum serupa lainnya yang masih menunggu
melawan Wal-Mart.
Namun, sakit kepala karyawan terbesar Wal-Mart,
adalah gugatan class action ( Dukes et al. v. Wal-Mart
Stores, Inc. ) Mengklaim perusahaan tersebut didiskriminasi
karyawan wanita dalam promosi, gaji, manajemen
pelatihan, dan penugasan kerja. Gugatan itu diluncurkan
pada bulan Juni 2001 oleh enam karyawan perempuan Wal-Mart dan seterusnya
22 Juni 2004, Hakim Pengadilan Distrik AS Martin Jenkins
memutuskan bahwa enam wanita bisa menuntut atas nama semua wanita
karyawan Wal-Mart yang bekerja di toko-tokonya di AS
kapan saja sejak 26 Desember 1998. Para wanita itu meminta
gaji kembali dan kompensasi untuk 1,6 juta em wanita
karyawan yang didiskriminasi Wal-Mart. Di
1995, enam tahun sebelum gugatan itu diajukan, Wal-Mart melakukannya
membayar firma hukum untuk menilai praktik kompensasinya dan
firma hukum melaporkan bahwa pada tahun 1993 Wal-Mart's male de
manajer partisi mendapatkan $ 236,80 sementara wanita memperoleh
$ 223,70; laki-laki dalam pekerjaan bergaji mendapatkan $ 644,20 seminggu
sedangkan perempuan mendapat $ 540,50. Ini dan perbedaan lainnya,
firma hukum itu menyimpulkan, "signifikan secara statistik dan
cukup untuk menjamin temuan diskriminasi kecuali
perusahaan dapat menunjukkan di pengadilan bahwa statistik
disparitas disebabkan oleh hal yang sah, tidak diskriminatif
faktor. "
Keenam perempuan yang mengajukan gugatan diskriminasi tersebut
pada tahun 2001 mempekerjakan seorang ahli statistik, Richard Drogin, seorang
profes
sor di California State University di Hayward, untuk menganalisis
Catatan karyawan terkomputerisasi Wal-Mart sebanyak 3.945.151
karyawan yang pernah bekerja selama 1996–2002.
4
Temuan profesor mendukung beberapa tuduhan tersebut
dari para wanita.
Laporan Drogin mencatat bahwa karyawan Wal-Mart
dibagi menjadi dua kelompok utama: karyawan per jam
di tingkat yang lebih rendah dan karyawan manajemen yang digaji di
tingkat yang lebih tinggi. Karyawan per jam termasuk toko ca
shier, associate, stock people, kepala departemen, dan
manajer pendukung. Karyawan manajemen yang digaji adalah
dibagi menjadi dua kelompok: Di tingkat bawah adalah mereka
yang mengelola satu toko, dan di tingkat yang lebih tinggi
mereka yang mengelola seluruh distrik atau wilayah atau siapa
memasuki manajemen perusahaan. Di tingkat toko, digaji
manajer termasuk manajer toko dan asisten pria
usia; di atas mereka adalah manajer distrik, wakil regional
presiden, dan wakil presiden senior. Sejak Wal-Mart
mempromosikan terutama dari dalam, pekerja biasanya
kemajuan dari menjadi karyawan per jam atas (biasanya
seorang "manajer pendukung"), kepada peserta pelatihan manajemen, untuk
menyimpan
manajer atau asisten manajer, dan akhirnya ke distrik, kembali
gional, atau manajer perusahaan.
Kompensasi meningkat dari satu level ke level berikutnya.
Pada tahun 2001, manajer yang digaji menghasilkan sekitar $ 50.000
setahun sementara karyawan per jam menghasilkan $ 18.000. Drogin ditemukan
bahwa 65 persen karyawan per jam adalah wanita, tetapi
hanya 33 persen manajer yang digaji. Di kedua lev
els, wanita berpenghasilan lebih rendah dari pria. Rata-rata tahun 2001 an
penghasilan akhir, misalnya, adalah sebagai berikut:
Kelompok% Wanita
Pria
Pendapatan
Perempuan
Pendapatan
Setiap Jam 70,2% $ 18.609 $ 17.459
Bergaji
pengelola 33,5 55.443 40.905
Drogin menemukan pola ini terulang di semua 41 Wal
Wilayah Amerika Mart.
Drogin juga menemukan bahwa, rata-rata, penghasilan wanita
kurang dari laki-laki di setiap pekerjaan manajemen bergaji di dalam toko.
Selama tahun 1999–2001, misalnya, dia menemukan
gaji tahunan rata-rata berikut di antara yang menerima gaji
manajer:
Pekerjaan% Wanita
Pria
Gaji
Perempuan
Gaji
VP Regional 10,3% $ 419,435 $ 279,772
Manajer distrik 9,8 239,519 177,149
Manajer toko 14.3 105.682 89.280
Pendamping 23 59.535 56.317
Asst. manajer 35,7 39.790 37.322
Mgmt. peserta pelatihan 41,3 23.175 22.371
Drogin menemukan celah serupa dalam tarif gaji per jam. Pada tahun 2001,
misalnya, dia menemukan bahwa dalam tiga pekerjaan per jam terbesar,
upah rata-rata per jam adalah sebagai berikut:
Pekerjaan% Wanita
Pria
Per jam
Membayar
Perempuan
Per jam
Membayar
Kepala departemen 78.3% $ 11.13 $ 10.62
Rekan penjualan 67,8 8,73 8,27
Kasir 92.5 8.33 8.05
Drogan menyimpulkan bahwa untuk satu tahun, “total penghasilan
Uang yang dibayarkan kepada laki-laki sekitar $ 5.000 lebih dari penghasilan yang
dibayarkan
kepada wanita, di antara karyawan penuh waktu yang setidaknya bekerja
45 minggu, rata-rata, pada tahun 2001. "
Drogin menganalisis apakah perbedaan itu bisa terjadi
dipertanggungjawabkan dengan asumsi bahwa perempuan meninggalkan mereka
pekerjaan lebih dari laki-laki, mungkin untuk membesarkan anak-anak atau untuk
beberapa
Alasan lain. Ini akan memberi perempuan perputaran yang lebih tinggi
menilai dan laki-laki lebih banyak pengalaman dan senioritas. Dia menemukan
bahwa perempuan bertahan dalam angkatan kerja lebih lama dibandingkan laki-laki
Wal-Mart dan sebagainya memiliki lebih banyak pengalaman kerja di av
erase daripada laki-laki. Misalnya, pada akhir tahun 2001, jumlah rata - rata tahun
sejak tanggal mereka dipekerjakan untuk laki-laki
dan wanita adalah sebagai berikut:
Pekerjaan Pria Wanita
Semua per jam 3,13 tahun 4,47 tahun
Semua manajer 6.69 7.39
Rekan penjualan 2.53 3.41
Manajer departemen 5.29 7.49
Kasir 1.86 2.53
Drogin juga menemukan bahwa wanita membutuhkan 4,38 tahun
dari tanggal mereka dipekerjakan untuk dipromosikan menjadi asisten manajer,
laki-laki dipromosikan setelah hanya 2,86 tahun, dan sementara itu butuh waktu
wanita 10,12 tahun untuk menjadi manajer toko, butuh pria
hanya 8,64 tahun.
Drogin selanjutnya memeriksa apakah gaji dan promosinya
perbedaan dapat dipertanggungjawabkan oleh kinerja
catatan laki-laki dan perempuan; mungkin laki-laki tampil
lebih baik dari wanita. Dia menemukan bahwa, rata-rata, wanita pernah
peringkat kinerja yang lebih tinggi daripada pria. Tahun 2001, untuk ujian
ple, peringkat kinerja (pada skala 1–7, di mana 1 adalah
rendah dan tinggi 7) adalah sebagai berikut:
Pekerjaan
Pria
Peringkat
Wanita
Peringkat
Semua setiap jam 3.84 3.91
Rekan penjualan 3.68 3.75
Manajer departemen 4.28 4.38
Kasir 3.58 3.49
Drogin juga memeriksa apakah ada perbedaan gaji
kompensasi pria dan wanita di Wal-Mart tetap
sama selama bertahun-tahun. Ia menemukan bahwa wanita yang dipekerjakan
menjadi pekerjaan per jam pada tahun 1996 dibayar $ 0,35 kurang dari itu
pria dipekerjakan untuk pekerjaan per jam pada tahun yang sama. Pada tahun 2001,
kesenjangan tersebut
antara upah karyawan yang sama ini meningkat
menjadi $ 1,16 per jam. Selain itu, wanita yang dipekerjakan sebagai rekanan
penjualan di
1996 menerima $ 0,20 per jam lebih sedikit daripada orang yang dipekerjakan sebagai
penjualan
rekan tahun itu. Pada tahun 2001, perbedaannya semakin besar
$ 1,17 per jam.
Terakhir, Drogin melakukan beberapa uji statistik untuk
menentukan apakah perbedaan dalam promosi dan
bayaran bisa jadi karena perempuan tidak tersedia (bukan
di "kumpulan pengumpan") saat promosi muncul atau dari
beberapa faktor lainnya. Dia malah menemukan itu
■
Wanita menerima 2.891 promosi lebih sedikit
Manajer Dukungan [langkah sebelum Manajemen
Trainee] daripada yang diharapkan dari perwakilan mereka
kebencian di kolam pengumpan.
■
Wanita menerima 2.952 promosi lebih sedikit
Management Trainee dari yang diharapkan
dari representasi mereka di kolam pengumpan.
■
Wanita menerima 346 lebih sedikit promosi ke
Co-Manager dari yang diharapkan dari mereka
representasi di kolam pengumpan.
 
■
Wanita menerima 155 lebih sedikit promosi ke
Manajer Toko dari yang diharapkan
representasi mereka di kolam pengumpan.
■
Penghasilan total yang dibayarkan kepada wanita berkisar antara
5 dan 15 persen kurang dari total pendapatan yang dibayarkan
laki-laki dengan posisi serupa di setiap tahun 1996–2001,
bahkan ketika memperhitungkan faktor-faktor seperti senioritas,
status, dan simpan.
Drogin mencatat dua faktor yang mungkin mempengaruhi perempuan
promosi ke dalam manajemen. Pertama, banyak pengelola toko
percaya bahwa karyawan akan menjadi manajemen yang digaji
posisi harus bersedia untuk pindah secara geografis, dan
mereka mengkomunikasikan keyakinan ini kepada wanita. Dalam praktiknya,
bagaimana
pernah, hanya sebagian kecil manajer yang dibutuhkan
untuk merelokasi rumah mereka, dan perusahaan memiliki program
yang memungkinkan wanita memilih keluar dari persyaratan ini. Detik
ond, sementara perusahaan memiliki kebijakan pengeposan yang tersedia
posisi manajemen, manajer memiliki keleluasaan untuk tidak
memposting beberapa posisi dan untuk mengkomunikasikan ketersediaan
posisi ini dari mulut ke mulut kepada calon potensial
mereka memilih.
Ahli lain dipekerjakan oleh enam wanita yang
membawa gugatan diskriminasi terhadap Wal-Mart,
Marc Bendick, seorang ekonom tenaga kerja, mencatat bahwa Wal
Pesaing ritel teratas Mart tidak mengalami kesulitan dalam melakukan promosi
wanita ke dalam manajemen. Sementara Wal-Mart ada di dalam toko
manajer bergaji 34,5 persen perempuan, digaji
manajer di 20 rantai ritel besar yang sebanding
56,5 persen perempuan. Jika Wal-Mart berhasil mencapai
rasio manajer-non-manajer wanita yang sama dengan compa
rantai rable pada tahun 1999, itu akan memiliki setidaknya 4.004
lebih banyak manajer wanita di dalam toko, 466 lebih banyak manajer wanita
di kantor pusat perusahaan, 144 lainnya di "kerah biru"
perusahaan non-toko, 107 lainnya di non-toko lainnya
perusahaan, dan 97 lainnya dalam pelaporan terpisah
perusahaan.
Enam wanita yang menggugat Wal-Mart juga mempekerjakan seorang mantan
terlibat dalam sosiologi, William T. Bielby, seorang profesor di
Universitas California, Santa Barbara, ke ana
Lyze dan laporkan praktik perekrutan Wal-Mart.
5 Berbasis
pada berjam-jam kesaksian di bawah sumpah yang diberikan oleh
Manajer Wal-Mart, Bielby menyimpulkan hal itu
pedoman perusahaan menyatakan kriteria minimum untuk promo
tions, manajer tidak memiliki kebijakan tertulis untuk memandu mereka
memilih di antara kandidat yang memenuhi cri minimum
teria, juga tidak memiliki pedoman untuk memandu mereka
gaji yang tepat ting. Dia mencatat bahwa “sebuah badan sosial yang besar
penelitian sains menunjukkan stereotip gender itu
sangat mungkin mempengaruhi keputusan personel
ketika mereka didasarkan pada faktor subjektif, karena sub
Kebijaksanaan pengambil keputusan stantial cenderung memungkinkan orang
untuk mencari dan mempertahankan informasi yang mengkonfirmasikan stereotip
dan mengabaikan atau meminimalkan informasi yang menyimpang
stereotip. " Apalagi dia menambahkan, “Dalam setting seperti itu
 
stereotip dapat membiaskan penilaian kualitas perempuan
tions, kontribusi, dan potensi kemajuan, jadilah
menyebabkan persepsi dibentuk oleh kepercayaan stereotip
tentang wanita secara umum, bukan oleh keterampilan dan ac yang sebenarnya
keluhan pribadi sebagai individu. " Dalam miliknya
laporan yang dia catat:
Misalnya, Manajer Toko tes Arturo Mireles
menyatakan bahwa dia mengetahui tidak ada kriteria tertulis untuk
digunakan dalam membuat keputusan tentang promosi ke
Manajer Departemen atau Manajer Dukungan. Nya
Praktiknya adalah mengandalkan serangkaian cri tak tertulis
teria, termasuk faktor subjektif seperti tim
kerja, etika, integritas, kemampuan untuk bergaul
orang lain, dan kesediaan untuk menjadi sukarelawan untuk masuk
untuk membantu di toko atau di toko lain di luar
dari jam kerja biasa. Sedangkan faktor-faktor seperti ini
mungkin memiliki daya tarik akal sehat dan beberapa
mungkin sebenarnya tepat untuk dipertimbangkan di mak
Dalam keputusan promosi, penilaian akan bi
dinilai [oleh stereotip] kecuali mereka dinilai
dengan cara yang sistematis dan valid, dengan kejelasan yang jelas
ria dan perhatian cermat terhadap integritas
keputusan membuat proses. . . . Jenis yang sama
kebijaksanaan diperbolehkan dalam keputusan tentang com
pensiun untuk karyawan per jam. . . . [A] menurut rekaman
sesuai kebijakan perusahaan, Manajer Toko dapat membayar
hingga dua dolar per jam di atas tarif yang ditetapkan,
berdasarkan penilaiannya terhadap faktor-faktor seperti
gaji dan pengalaman sebelumnya. Tidak ada com
pedoman pany dan tidak ada pelatihan tentang kapan dan bagaimana
untuk menyesuaikan gaji ke atas dan sementara penggajian keseluruhan
dipantau, tidak ada pemantauan ini
penyesuaian individu. . . Manajer Toko bisa
berikan kenaikan gaji lebih besar dari jumlah yang ditentukan pada
kebijaksanaannya sendiri. Selain itu, gunakan
ees dapat diberi kenaikan pahala untuk "luar biasa
kinerja. " . . . Namun, tidak ada pedoman
untuk menilai "kinerja luar biasa" dan tidak
pemantauan jumlah orang yang menerima
meningkat dan seberapa sering mereka diberikan
karyawan tertentu.
Bielby juga mencatat, bagaimanapun, bahwa “para manajer Wal-Mart
bersaksi secara konsisten bahwa mereka tidak percaya bahwa wanita
kurang berkualitas dibandingkan laki-laki untuk posisi manajemen di
perusahaan." Faktanya, Wal-Mart bersikeras bahwa itu eksplisit
melarang segala bentuk perilaku diskriminatif dan
bahwa semua manajernya percaya bahwa perempuan sama berkualitasnya
fied sebagai laki-laki. Setiap perilaku diskriminatif harus melakukannya
didasarkan pada keputusan pribadi manajer individu untuk
bertentangan dengan kebijakan perusahaan dan tidak boleh dikaitkan
untuk apa pun yang telah dilakukan Wal-Mart. Sebaliknya,
perusahaan bekerja keras untuk memastikan kesempatan yang sama bagi semua
karyawannya.
 
Lebih dari 100 karyawan perempuan Wal-Mart datang
maju untuk memberikan pernyataan tersumpah yang merinci mereka
perawatan oleh perusahaan.
6 Ini termasuk:
■
Seorang asisten manajer wanita di Utah diberitahu oleh
manajer tokonya bahwa retail itu "tangguh" dan "tidak
sesuai ”untuk wanita.
■
Seorang manajer di Texas memberi tahu seorang karyawan wanita itu
wanita harus menjadi "pelacur" untuk bertahan hidup Wal-Mart
pengelolaan.
■
Manajer Klub Sam di California memberi tahu seorang wanita
bahwa untuk dipromosikan dia harus "berdandan," berpakaian a
sedikit lebih baik, dan “hancurkan sarang laba-laba dari mereknya
naik."
■
Manajer pria di beberapa negara bagian berulang kali memberi tahu
banyak karyawan wanita di hampir identik
kata cal bahwa laki-laki “perlu dibayar lebih dari
wanita karena mereka memiliki keluarga untuk dihidupi. "
■
Seorang manajer pria di Carolina Selatan memberi tahu seorang wanita
karyawan bahwa “Tuhan menciptakan Adam yang pertama, jadi wanita
akan selalu menjadi yang kedua setelah pria. "
■
Seorang manajer personalia wanita di Florida diberitahu
oleh manajernya bahwa laki-laki dibayar lebih dari
wanita karena "pria di sini untuk berkarir
dan wanita tidak. Retail untuk ibu rumah tangga yang
hanya perlu mendapatkan uang tambahan. "
■
Seorang manajer perusahaan wanita di Arkansas adalah
diberitahu oleh VP senior bahwa akan lebih baik jika dia
“Di rumah membesarkan sebuah keluarga” dan itu sejak dia
tidak berburu, memancing, atau melakukan ac lainnya yang biasanya laki-laki
tivities, dia tidak akan maju lebih jauh: "Anda
bukan bagian dari klub anak laki-laki, dan Anda harus melakukannya
membesarkan keluarga dan tinggal di dapur. ”
■
Seorang peserta pelatihan manajemen perempuan di Texas diberitahu
oleh atasannya, “Saya tidak suka lulusan perguruan tinggi
ates, dan saya tidak suka manajer wanita ”dan dulu
diberitahu oleh manajer berikutnya bahwa dia harus “mengundurkan diri
dan menemukan suami untuk menetap dan memiliki
anak-anak. "
Pengacara perusahaan mengklaim bahwa kelompok al
wanita yang terluka berkaki terlalu besar untuk ditangani dalam dosa
gle trial dan itu pengalaman dari enam wanita yang
membawa gugatan itu tidak mungkin mewakili
pengalaman yang beragam dan beragam dari jutaan wanita
yang berhasil untuk Wal-Mart. Apalagi, mereka berdalih,
Wal-Mart menggunakan banyak sistem berbeda untuk memberi kompensasi
dan mempromosikan karyawan, tergantung pada posisi dan
toko tertentu. Keputusan gaji dan promosi
ditentukan secara independen oleh manajer individu di
tingkat toko dan tidak berdasarkan pol perusahaan yang seragam
dingin. Perusahaan secara keseluruhan tidak boleh dihukum, mereka
kata, karena keputusan independen dari beberapa nya
manajer. Perusahaan telah melakukan banyak kesempatan yang sama
program komunitas untuk memastikan bahwa setiap orang diperlakukan
sama terlepas dari ras atau jenis kelamin.
 
Faktanya, pada awal 1990-an, Wal-Mart telah dimulai
sejumlah program untuk mencapai keberagaman. Perusahaan
memiliki kebijakan antidiskriminasi tertulis di mana-mana.
Manajer mendapat laporan tentang komposisi gender mereka
posisi per jam dan gaji. Manajer diberitahu itu
representasi perempuan harus “mencerminkan komunitas”.
Manajer harus menetapkan tujuan tahunan untuk meningkatkan perwakilan wanita
kebencian di daerah mereka dan seharusnya dievaluasi
tentang kemajuan yang mereka buat untuk mencapai tujuan mereka
diatur untuk diri mereka sendiri. Meski evaluasi ini tidak mempengaruhi
kompensasi manajer yang digaji di dalam toko, semuanya lebih tinggi
level manajer dievaluasi atas kemajuan yang mereka buat
menuju tujuan keberagaman yang telah mereka tentukan sendiri, dan ini
evaluasi kemudian dirata-ratakan dengan kemajuan mereka
tiga jenis tujuan "orang" lainnya. Setiap "orang-orang manajer"
rata-rata ”merupakan 5 persen dari evaluasi akhir pada
yang menjadi dasar kompensasi mereka untuk tahun berikutnya.
Para manajer bersaksi bahwa mereka mencoba untuk menetapkan tujuan
"Realistis", "dapat dicapai", "masuk akal", dan "tidak lebih buruk
dibandingkan tahun sebelumnya. " Sebuah program yang memungkinkan perempuan
untuk melakukannya
memasuki pekerjaan manajemen bergaji tanpa harus pindah
rumah mereka telah dimulai oleh almarhum Sam Walton. Setelah
Kematian Walton, bagaimanapun, program itu tidak digunakan secara luas
tidak diketahui.
Meskipun Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan memutuskan
pada bulan April 2010 yang akhirnya bisa ditangani oleh kasus perempuan
lingkungan sebagai tindakan kelas, manajemen Wal-Mart mengajukan banding
putusan ke Mahkamah Agung AS. Pada hari Senin, De
6 cember 2010, Mahkamah Agung mengumumkan hal itu
telah memutuskan untuk mendengarkan kasus Wal-Mart dan membuat
keputusan akhir tentang apakah kasus tersebut dapat diadili
sebagai gugatan class action yang akhirnya akan melibatkan beberapa orang
1,5 juta pekerja perempuan. Manajemen Wal-Mart
percaya bahwa jika gugatan itu berhasil, itu bisa saja
dampak finansial material yang signifikan bagi perusahaan.
Beberapa analis berspekulasi bahwa Wal-Mart mungkin akan memilih
untuk mencapai penyelesaian dengan wanita baik sebelum atau
setelah Mahkamah Agung memutuskan apa yang akan dilakukan untuk “meletakkan
kasus di balik itu, ”meskipun bahkan penyelesaian yang dinegosiasikan
tidak akan murah.
Jeff Gearhart, Wakil Presiden Eksekutif dan Jenderal
Penasihat eral untuk Wal-Mart berkata, “Kami bangga dengan
langkah yang telah kami buat untuk memajukan dan mendukung wanita kami
rekan kerja dan telah diakui atas upaya kami untuk
memajukan wanita melalui sejumlah penghargaan dan ac
colades. Pada tahun 2008, Walmart masuk dalam 'Top 40
Organisasi Terbesar untuk Wanita Berwarna untuk Bekerja '
oleh majalah Women of Color serta salah satu dari 'Top
10 Perusahaan Terbaik untuk Wanita oleh majalah PINK . ”
Pada Mei 2007, Wal-Mart mengumumkan namanya
dari "50 Perusahaan Teratas untuk Keanekaragaman" berdasarkan Keragaman
Majalah Inc. “Kami tetap berkomitmen untuk menjaga
keragaman dalam semua aspek bisnis kami, ”kata sebuah perusahaan
juru bicara.
 
 
 
 

Original text
than men in comparable positions, despite having higher
Contribute a better translation