Wal-mart’s Women

Pada 26 April 2010, sebelas anggota penuh Nineth Sidang Pengadilan Banding AS di San Francisco
memutuskan pendapat 137 halaman (Betty Dukes et al. v. Wal-Mart Stores, Inc), bahwa kasus yang
menuduh Wal-Mart Stores, Inc. melakukan diskriminasi terhadap pekerja perempuan A.S. nya bisa
dilanjutkan ke pengadilan sebagai gugatan class action, dengan demikian menegaskan kembali sebagian
besar keputusan 2007 dan 2004 sebelumnya dari tiga anggota Pengadilan Banding Sirkuit Kesembilan
serta keputusan pengadilan distrik sebelumnya. Para wanita, menurut pendapat Pengadilan Banding
2010, “menuduh wanita itu dipekerjakan di toko Wal-Mart [domestik]: (1) dibayar lebih rendah daripada
pria dalam posisi yang sebanding, meskipun memiliki lebih tinggi peringkat kinerja dan senioritas yang
lebih besar; dan (2) menerima lebih sedikit — dan menunggu lebih lama — promosi ke dalam toko posisi
manajemen daripada laki-laki. ”Kasusnya, yang terbesar pernah dalam sejarah hak-hak sipil Amerika, telah
diluncurkan hampir satu dekade sebelumnya oleh enam wanita Amerika yang memilikinya bekerja di 13
toko Wal-Mart. Mereka bertanya perusahaan untuk memberikan kompensasi kepada mereka dan wanita
lain yang telah bekerja untuk Wal-Mart di Amerika Serikat sejak Desember 26, 1998 untuk cedera
bertahun-tahun yang mereka miliki menderita sebagai akibat dari diskriminasi seksual perusahaan.
Beberapa analis mencatat bahwa jika Wal-Mart menginginkannya Kehilangan kasus ini, akan menelan
biaya miliaran dolar bagi perusahaan dolar sejak kelompok yang diduga terluka akan termasuk semua
karyawan wanita menjadi sasaran diskriminasi di 3.400 toko Wal-Mart dipekerjakan sejak 26 Desember
1998, suatu kelompok yang diperkirakan mencakup sebanyak 1,5 juta 2 juta perempuan. Sementara
keputusan 2010 diperbolehkan semua wanita yang bekerja untuk Wal-Mart saat gugatan diajukan untuk
menjadi bagian dari kelompok yang terluka ini, memutuskan bahwa pengadilan distrik yang lebih rendah
harus memutuskan cara menangani setiap wanita yang bekerja untuk Wal-Mart setelah 26 Desember,
1998 tetapi yang tidak lagi bekerja untuk Wal-Mart itu hari gugatan diajukan.

Wal-Mart Stores, Inc., pengecer terbesar di dunia, memiliki lebih dari 8.400 toko, termasuk 800 diskon
toko, 2.747 diskon kombinasi Wal-Mart Supercenter dan toko bahan makanan, dan 596 Sam's Club
warehouse toko. Ini adalah pengecer terkemuka di Kanada (317 toko) dan Meksiko (1.469), memiliki
hampir 40 persen SEIYU, rantai supermarket Jepang, dan memiliki toko di Argentina (43), Brasil (434), Cina
(279), Chili (252), Kosta Rika (170), El Salvador (77), Guate-mala (164), Honduras (53), Jepang (371),
Nikaragua (55), Puerto Riko (56), dan Kerajaan Inggris (371). Pada akhir tahun fiskal, Januari 2010, Wal-
Mart membukukan penjualan $ 408,2 miliar (64 persen dari penjualan A.S.) dan laba bersih $ 14,3 milyar.
Perusahaan ini memiliki lebih dari 2.100.000 karyawan di seluruh dunia.

Perusahaan "Harga Selalu Rendah" terkenal budaya perusahaan yang kuat dan khas, yang aktif
mempromosikan. Karyawan baru mendapatkan video, kelas, dan literatur tentang budaya Wal-Mart,
seperti "Tiga Dasar." Keyakinan "(" Menghormati Individu, "" Layanan untuk Kami Pelanggan, "dan" Strive
for Excellence "). Karyawan membaca biografi pribadi pendiri Sam Walton dan pelajari caranya nilai-nilai
pribadinya menjadi keyakinan inti perusahaan. Pelatihan mingguan tentang budaya perusahaan adalah
wajib untuk manajer dan karyawan. Manajer mendapatkan pelajaran berkelanjutan tentang budaya
perusahaan dan menyampaikan pelajaran ini kepada bawahan. Manajer dievaluasi berdasarkan
pengetahuan mereka budaya dan karyawan dihargai ketika mereka menunjukkan komitmen yang kuat
untuk itu. 2 Beberapa tradisi budaya perusahaan berorientasi pada pria. Senior manajer menghadiri retret
perusahaan tahunan, misalnya, itu selalu termasuk memancing dan berburu puyuh. Manajer kadang-
kadang menjadwalkan pertemuan distrik di restoran Hooter, dan pertemuan penjualan tahunan kadang-
kadang menampilkan sisi perjalanan ke klub strip.

Meskipun perusahaan anti serikat yang setia dikenal sebagai majikan yang baik hati, reputasinya
menderita selama dekade pembukaan abad kedua puluh satu. Pada bulan Juli 2000, audit internal
mengungkap pelanggaran hukum perburuhan negara tentang waktu istirahat dan pelanggaran anak
federal hukum. Pada Oktober 2003, Imigrasi dan Naturalisasi Service (INS) melakukan beberapa serangan
tengah malam dan menemukan bahwa perusahaan pembersih yang disewa Wal-Mart membersihkan
tokonya di malam hari memiliki ratusan imigran gelap bekerja sebagai petugas kebersihan. Wal-Mart
didakwa berkonspirasi dengan perusahaan pembersih untuk menipu imigran keluar upah mereka. Pada
bulan Februari 2004, perusahaan itu ditemukan bersalah karena gagal membayar upah lembur untuk
pekerja yang mengklaim bahwa mereka harus bekerja lembur tanpa bayaran 1994 dan 1999. Pada 2005,
juri California membuat Wal-Mart membayar $ 172 juta kepada karyawan yang dipaksa bekerja tanpa
makan istirahat. Pada 2006, Wal-Mart membayar $ 188 juta untuk menyelesaikan gugatan Pennsylvania
atas pekerjaan di luar jam kerja. Di Desember 2008, Wal-Mart mengumumkan telah setuju untuk
membayar antara $ 352 juta dan $ 640 juta untuk menyelesaikan 63 kasus di 42 negara bagian yang
melibatkan ratusan ribu karyawan yang terpaksa bekerja melebihi waktu sehingga perusahaan dapat
menghemat uang tentang upah. 3 Penyelesaian ini, diumumkan dua minggu setelah a $ 54 juta
penyelesaian gugatan upah dan jam dengan 100.000 pekerja lain, meninggalkan 12 tuntutan hukum
serupa lainnya masih tertunda melawan Wal-Mart.

Namun, sakit kepala karyawan terbesar Wal-Mart, adalah gugatan class action (Dukes et al. v. Wal-Mart
Stores, Inc.) Mengklaim perusahaan tersebut didiskriminasi karyawan wanita dalam promosi,
pembayaran, manajemen pelatihan, dan penugasan pekerjaan. Gugatan itu diluncurkan pada bulan Juni
2001 oleh enam karyawan Wal-Mart dan seterusnya 22 Juni 2004, Hakim Pengadilan Negeri AS Martin
Jenkins memutuskan bahwa keenam wanita tersebut dapat menuntut atas nama semua wanita karyawan
Wal-Mart yang bekerja di toko-toko A.S. di AS kapan saja sejak 26 Desember 1998. Para wanita meminta
pembayaran kembali dan kompensasi untuk semua 1,6 juta karyawan wanita terhadap siapa Wal-Mart
telah melakukan diskriminasi. Di 1995, enam tahun sebelum gugatan diajukan, Wal-Mart melakukannya
membayar firma hukum untuk menilai praktik kompensasinya dan firma hukum melaporkan bahwa pada
tahun 1993 departemen pria Wal-Mart manajer mendapat $ 236,80 sementara wanita mendapat $
223,70; laki-laki dalam pekerjaan bergaji mendapat $ 644,20 seminggu sementara wanita mendapat $
540,50. Ini dan perbedaan lainnya, firma hukum menyimpulkan, “secara statistik signifikan dan cukup
untuk menjamin temuan diskriminasi kecuali perusahaan dapat menunjukkan di pengadilan bahwa
statistic perbedaan disebabkan oleh yang sah, tidak diskriminatif faktor. "

Keenam wanita yang mengajukan gugatan diskriminasi pada tahun 2001 mempekerjakan seorang ahli
statistik, Richard Drogin, seorang professor di California State University di Hayward, untuk menganalisis
Catatan karyawan terkomputerisasi Wal-Mart dari 3.945.151 karyawan yang telah bekerja kapan saja
selama 1996–2002. 4 Temuan profesor mendukung beberapa dugaan perempuan.

Laporan Drogin mencatat bahwa karyawan Wal-Mart dibagi menjadi dua kelompok utama: karyawan per
jam di tingkat bawah dan karyawan manajemen yang digaji di PT semakin tinggi levelnya. Karyawan setiap
jam termasuk kasir toko, rekanan, karyawan cadangan, kepala departemen, dan manajer pendukung.
Karyawan manajemen yang digaji adalah dibagi menjadi dua kelompok: Di tingkat bawah adalah mereka
yang mengelola satu toko, dan di tingkat yang lebih tinggi adalah mereka yang mengelola seluruh
kabupaten atau wilayah atau siapa masukkan manajemen perusahaan. Di tingkat toko, digaji manajer
termasuk manajer toko dan asisten manajer; di atas mereka adalah manajer distrik, wakil daerah presiden,
dan wakil presiden senior. Sejak Wal-Mart mempromosikan terutama dari dalam, pekerja biasanya
kemajuan dari menjadi karyawan per jam atas (biasanya "manajer pendukung"), kepada trainee
manajemen, untuk menyimpan manajer atau asisten manajer, dan akhirnya ke distrik, regional, atau
manajer perusahaan.

Kompensasi meningkat dari satu level ke level berikutnya. Pada tahun 2001, manajer bergaji menghasilkan
sekitar $ 50.000 setahun sementara karyawan per jam menghasilkan $ 18.000. Drogin ditemukan bahwa
65 persen karyawan per jam adalah perempuan, tetapi hanya 33 persen manajer yang digaji. Di kedua
level, perempuan berpenghasilan lebih rendah dari laki-laki. Rata-rata tahunan 2001 penghasilan,
misalnya, adalah sebagai berikut:

Grup% Perempuan

Pria

Pendapatan

Perempuan

Pendapatan

Setiap jam 70,2% $ 18.609 $ 17.459

Bergaji

manajer 33.5 55.443 40.905

Drogin menemukan pola ini berulang di semua 41 Wal-Mart Wilayah Amerika.

Drogin juga menemukan bahwa, rata-rata, wanita berpenghasilan kurang dari laki-laki di setiap pekerjaan
manajemen gaji di dalam toko. Selama tahun 1999-2001, misalnya, ia menemukan berikut gaji tahunan
rata-rata di antara yang digaji manajer:

Pekerjaan% Perempuan

Pria
Gaji

Perempuan

Gaji

VP Regional 10,3% $ 419.435 $ 279.772

Manajer distrik 9,8 239,519 177,149

Manajer toko 14.3 105.682 89.280

Comanager 23 59.535 56.317

Asst. manajer 35.7 39.790 37.322

Mgmt. peserta pelatihan 41,3 23.175 22.371

Drogin menemukan celah serupa dalam tingkat upah per jam. Pada tahun 2001, misalnya, ia menemukan
bahwa dalam tiga pekerjaan per jam terbesar, upah rata-rata per jam adalah sebagai berikut:

Pekerjaan% Perempuan

Pria

Per jam

Membayar

Perempuan

Per jam

Membayar

Kepala departemen 78,3% $ 11,13 $ 10,62

Rekan penjualan 67.8 8.73 8.27

Kasir 92,5 8.33 8.05

Drogan menyimpulkan bahwa selama satu tahun “total pendapatan dibayarkan kepada pria adalah sekitar
$ 5.000 lebih dari pendapatan yang dibayarkan untuk wanita, di antara karyawan penuh waktu yang
bekerja setidaknya Rata-rata 45 minggu, pada tahun 2001. ”

Drogin menganalisis apakah perbedaan itu bisa terjadi diperhitungkan oleh asumsi bahwa perempuan
meninggalkan mereka pekerjaan lebih dari laki-laki, mungkin untuk membesarkan anak-anak atau untuk
beberapa orang Alasan lain. Ini akan memberi perempuan pergantian yang lebih tinggi tingkat dan pria
pengalaman dan senioritas yang lebih besar. Dia menemukan bahwa wanita tinggal di dunia kerja lebih
lama daripada pria di Wal-Mart dan rata-rata memiliki lebih banyak pengalaman di tempat kerja daripada
pria. Sebagai contoh, pada akhir tahun 2001, jumlah rata-rata tahun sejak tanggal mereka dipekerjakan
untuk pria dan wanita adalah sebagai berikut:
Job Men Women

Semua 3,13 tahun setiap jam 4,47 tahun

Semua manajer 6.69 7.39

Rekan penjualan 2.53 3.41

Manajer departemen 5.29 7.49

Kasir 1,86 2,53

Drogin menemukan juga bahwa wanita butuh waktu 4,38 tahun dari tanggal perekrutan mereka untuk
dipromosikan menjadi asisten manajer, laki-laki dipromosikan setelah hanya 2,86 tahun, dan sementara
itu butuh waktu wanita 10,12 tahun untuk menjadi manajer toko, butuh pria hanya 8,64 tahun.

Drogin selanjutnya mengecek apakah upah dan promosi perbedaan dapat dipertanggungjawabkan oleh
kinerja catatan laki-laki dan perempuan; mungkin pria dilakukan lebih baik dari wanita. Dia menemukan
bahwa, rata-rata, wanita memilikinya peringkat kinerja lebih tinggi daripada pria. Pada tahun 2001,
misalnya, peringkat kinerja (pada skala 1–7, di mana 1 berada rendah dan 7 tinggi) adalah sebagai berikut:

Pekerjaan

Pria

Peringkat

Perempuan

Peringkat

Semua jam 3,84 3,91

Rekan penjualan 3.68 3.75

Manajer departemen 4.28 4.38

Kasir 3,58 3,49

Drogin juga memeriksa apakah ada kesenjangan pembayaran kompensasi pria dan wanita di Wal-Mart
tetap sama selama bertahun-tahun. Ia menemukan bahwa wanita yang disewa ke dalam pekerjaan per
jam pada tahun 1996 dibayar $ 0,35 lebih rendah per jam dari laki-laki disewa untuk pekerjaan per jam
pada tahun yang sama. Pada 2001, kesenjangannya antara upah karyawan yang sama ini telah meningkat
menjadi $ 1,16 per jam. Juga, perempuan dipekerjakan sebagai rekanan penjualan di 1996 menerima $
0,20 per jam lebih rendah daripada laki-laki yang dipekerjakan sebagai penjualan rekan tahun itu. Pada
tahun 2001, perbedaannya telah berkembang $ 1,17 per jam.
Akhirnya, Drogin melakukan beberapa uji statistik untuk menentukan apakah perbedaan dalam promosi
dan bayaran bisa jadi hasil dari perempuan tidak tersedia (tidak di "kolam pemasok") saat promosi muncul
atau beberapa faktor lainnya. Dia malah menemukan bahwa :

■ Wanita menerima 2.891 promosi lebih sedikit Support Manager [langkah sebelum Manajemen Trainee]
dari yang diharapkan dari perwakilan mereka di kolam pengumpan.

■ Wanita menerima 2.952 promosi lebih sedikit Trainee Manajemen dari yang diharapkan dari perwakilan
mereka di kolam pengumpan.

■ Wanita menerima 346 lebih sedikit promosi Co-Manager dari yang diharapkan dari mereka representasi
di kolam pengumpan.

■ Wanita menerima 155 lebih sedikit promosi Manajer Toko daripada yang diharapkan dari perwakilan
mereka di kolam pengumpan.

■ Total pendapatan yang dibayarkan kepada wanita berkisar antara 5 dan 15 persen lebih kecil dari total
pendapatan yang dibayarkan laki-laki dengan lokasi yang sama di setiap tahun 1996–2001, bahkan ketika
memperhitungkan faktor-faktor seperti senioritas, status, dan simpan.

Drogin mencatat dua faktor yang mungkin memengaruhi wanita promosi ke manajemen. Pertama, banyak
manajer toko percaya bahwa karyawan masuk ke manajemen gaji posisi harus bersedia untuk pindah
secara geografis, dan mereka mengomunikasikan keyakinan ini kepada wanita. Namun dalam praktiknya,
hanya sebagian kecil manajer yang dibutuhkan untuk memindahkan rumah mereka, dan perusahaan
memiliki program yang memungkinkan perempuan untuk memilih keluar dari persyaratan ini. Kedua,
sementara perusahaan memiliki kebijakan posting yang tersedia posisi manajemen, manajer memiliki
keleluasaan untuk tidak memposting beberapa posisi dan untuk mengkomunikasikan ketersediaan posisi
ini dari mulut ke mulut ke kandidat potensial mereka memilih.

Pakar lain disewa oleh enam wanita yang membawa gugatan diskriminasi terhadap Wal-Mart, Marc
Bendick, seorang ekonom tenaga kerja, mencatat bahwa Wal- Mart Pesaing ritel besar tidak kesulitan
mempromosikan wanita dalam manajemen. Sementara Wal-Mart ada di dalam toko manajer yang digaji
adalah 34,5 persen wanita, digaji manajer di 20 rantai ritel besar yang sebanding adalah 56,5 persen
perempuan. Jika Wal-Mart telah mencapai rasio manajer-untuk-bukan-perempuan yang sama sebanding
rantai pada tahun 1999, itu akan memiliki setidaknya 4.004 lebih banyak manajer wanita di dalam toko,
466 lebih banyak manajer wanita di kantor pusat perusahaan, 144 lainnya di "kerah biru" perusahaan
nonstore, 107 lainnya di nonstore lainnya perusahaan, dan 97 lainnya dalam pelaporan terpisah
perusahaan.

Keenam wanita yang menuntut Wal-Mart juga mempekerjakan seorang ahli dalam sosiologi, William T.
Bielby, seorang profesor di Universitas California, Santa Barbara, untuk menganalisis dan melaporkan
praktik perekrutan Wal-Mart. 5 Berbasis pada banyak jam kesaksian di bawah sumpah yang diberikan oleh
Manajer Wal-Mart, Bielby menyimpulkan bahwa meskipun pedoman perusahaan menyatakan kriteria
minimum untuk promosi, manajer tidak memiliki kebijakan tertulis untuk memandu mereka masuk
memilih di antara kandidat yang memenuhi kriteria minimum, mereka juga tidak memiliki pedoman untuk
membimbing mereka dalam pengaturan gaji tepat. Dia mencatat bahwa “badan sosial yang besar
penelitian sains menunjukkan stereotip gender sangat mungkin untuk mempengaruhi keputusan personil
ketika mereka didasarkan pada faktor-faktor subjektif, karena substansial kebijaksanaan pembuat
keputusan cenderung memungkinkan orang untuk mencari dan menyimpan informasi konfirmasi
stereotip dan abaikan atau perkecil informasi yang menentang stereotip. "Selain itu, dia menambahkan,"
Dalam pengaturan seperti itu stereotip dapat membiaskan penilaian kualifikasi perempuan, kontribusi,
dan potensi kemajuan, karena persepsi dibentuk oleh kepercayaan stereotip tentang wanita pada
umumnya, bukan oleh keterampilan dan prestasi actual dari orang sebagai individu. "Dalam bukunya
laporan yang dia catat:

Misalnya, Manajer Toko Arturo Mireles bersaksi bahwa dia sadar tidak ada kriteria tertulis untuk
digunakan dalam membuat keputusan tentang promosi ke Manajer Departemen atau Manajer Dukungan.
Nya praktiknya adalah mengandalkan berbagai kriteria yang tidak tertulis, termasuk faktor subyektif
seperti kerja tim, etika, integritas, kemampuan bergaul yang lain, dan kesediaan sukarelawan untuk dating
untuk membantu di toko atau di toko lain di luar jam kerja reguler. Sedangkan faktor seperti ini mungkin
memiliki daya tarik akal sehat dan beberapa mungkin sebenarnya pantas untuk dipertimbangkan dalam
pembuatan keputusan promosi, penilaian akan menjadi bias [berdasarkan stereotip] kecuali jika dinilai
dalam cara yang sistematis dan valid, dengan kriteria yang jelas dan perhatian yang cermat terhadap
integritas keputusan membuat proses. . . . Jenis yang sama kebijaksanaan diizinkan dalam keputusan
tentang kompensasi untuk karyawan per jam. . . . [A] merekam untuk kebijakan perusahaan, Manajer
Toko dapat membayar hingga dua dolar per jam di atas kurs yang dinyatakan, berdasarkan penilaian faktor
- faktor seperti gaji dan pengalaman sebelumnya. Tidak ada perusahaan pedoman dan tidak ada pelatihan
tentang kapan dan bagaimana untuk menyesuaikan pembayaran ke atas dan sementara penggajian
keseluruhan dipantau, tidak ada pemantauan ini penyesuaian individual. . . Manajer Toko bisa beri
kenaikan gaji lebih besar dari jumlah yang ditentukan di kebijaksanaannya sendiri. Selain itu, karyawan
dapat diberikan kenaikan pahala untuk “luar biasa kinerja. ". . . Namun, tidak ada pedoman untuk menilai
"kinerja luar biasa" dan tidak pemantauan jumlah orang yang menerima meningkat dan seberapa sering
mereka diberikan karyawan tertentu.

Namun, Bielby juga mencatat bahwa "manajer Wal-Mart." bersaksi secara konsisten bahwa mereka tidak
percaya wanita itu kurang berkualitas daripada pria untuk posisi manajemen di perusahaan. ”Wal-Mart
bersikeras, pada kenyataannya, bahwa itu secara eksplisit melarang segala bentuk perilaku diskriminatif
dan bahwa para manajernya semua percaya bahwa wanita sama berkualitasnya sebagai pria. Setiap
perilaku diskriminatif harus didasarkan pada keputusan pribadi manajer individu untuk melanggar
kebijakan perusahaan dan tidak boleh dikaitkan untuk apa pun yang telah dilakukan Wal-Mart. Sebaliknya,
perusahaan bekerja keras untuk memastikan peluang yang sama bagi semua karyawannya.

Lebih dari 100 karyawan Wal-Mart wanita datang maju untuk memberikan deklarasi sumpah yang merinci
perawatan oleh perusahaan. 6 Ini termasuk:
■ Seorang asisten manajer wanita di Utah diberi tahu oleh manajer tokonya mengatakan bahwa ritel itu
"tangguh" dan "tidak pantas ”untuk wanita.

■ Seorang manajer di Texas memberi tahu seorang karyawan wanita itu wanita harus menjadi "pelacur"
untuk bertahan hidup Wal-Mart pengelolaan.

■ Seorang manajer Sam's Club di California memberi tahu seorang wanita bahwa untuk dipromosikan dia
harus “menyamar,” berpakaian sedikit lebih baik, dan “meniup sarang laba-laba darinya naik."

■ Manajer pria di beberapa negara bagian berulang kali memberi tahu banyak karyawan wanita di hampir
identik kata-kata yang pria “perlu dibayar lebih dari perempuan karena mereka memiliki keluarga untuk
didukung. "

■ Seorang manajer pria di South Carolina memberi tahu seorang wanita karyawan yang “Tuhan
menciptakan Adam pertama kali, jadi wanita akan selalu menjadi yang kedua setelah pria. "

■ Seorang manajer personalia wanita di Florida diberi tahu oleh manajernya bahwa laki-laki dibayar lebih
dari wanita karena “pria ada di sini untuk berkarier dan wanita tidak. Ritel adalah untuk ibu rumah tangga
yang hanya perlu mendapatkan uang tambahan. "

■ Seorang manajer perusahaan wanita di Arkansas adalah diberitahu oleh seorang VP senior bahwa akan
lebih baik jika dia "Ada di rumah membesarkan keluarga" dan itu sejak dia tidak berburu, memancing,
atau melakukan kegiatan laki-laki lainnya, dia tidak akan maju lebih jauh: "kamu bukan bagian dari klub
bocah, dan Anda harus membesarkan keluarga dan tinggal di dapur. "

■ Seorang trainee manajemen wanita di Texas diberi tahu oleh atasannya, “Saya tidak suka lulusan
perguruan tinggi, dan saya tidak suka manajer wanita ”dan dulu diberitahu oleh manajer berikutnya
bahwa dia harus "mengundurkan diri dan menemukan seorang suami untuk menetap dan memiliki anak-
anak. "

Pengacara perusahaan mengklaim bahwa kelompok tersebut diduga perempuan yang terluka terlalu
besar untuk ditangani dalam satu cobaan dan itu pengalaman enam wanita yang membawa gugatan itu
tidak mungkin mewakili pengalaman beragam dan beragam dari jutaan wanita yang berhasil untuk Wal-
Mart. Selain itu, mereka berpendapat, Wal-Mart menggunakan banyak sistem berbeda untuk kompensasi
dan mempromosikan karyawan, tergantung pada posisi dan toko tertentu. Keputusan pembayaran dan
promosi dilakukan ditentukan secara independen oleh manajer individu di tingkat toko dan tidak
didasarkan pada kebijakan perusahaan yang seragam. Perusahaan secara keseluruhan tidak boleh
dihukum, mereka kata, karena keputusan independen dari beberapa nya manajer. Perusahaan telah
melembagakan banyak peluang yang setara program untuk memastikan bahwa semua orang
diperlakukan sama tanpa memandang ras atau jenis kelamin.

Pada awal 1990-an, sebenarnya, Wal-Mart telah dimulai sejumlah program untuk mencapai
keberagaman. Perusahaan memiliki kebijakan antidiskriminasi tertulis yang diposting di mana-mana.
Manajer mendapat laporan tentang komposisi gender mereka posisi per jam dan gaji. Manajer diberitahu
itu perwakilan perempuan harus “mencerminkan komunitas.” Manajer harus menetapkan tujuan
tahunan untuk meningkatkan keterwakilan perempuan di daerah mereka dan seharusnya dievaluasi pada
kemajuan yang mereka buat menuju pencapaian tujuan mereka ditetapkan untuk diri mereka sendiri.
Meskipun evaluasi ini tidak berpengaruh kompensasi manajer bergaji di dalam toko, semuanya lebih tinggi
manajer dievaluasi atas kemajuan yang mereka buat menuju keragaman tujuan yang telah mereka
tetapkan sendiri, dan ini evaluasi kemudian dirata-rata dengan kemajuan mereka tiga jenis "orang" tujuan
lainnya. “Orang-orang dari setiap manajer rata-rata ”merupakan 5 persen dari evaluasi akhir pada yang
menjadi dasar kompensasi mereka untuk tahun berikutnya. Manajer bersaksi bahwa mereka mencoba
untuk menetapkan tujuan yang ada "Realistis," "dapat dicapai," "masuk akal," dan "tidak lebih buruk dari
tahun sebelumnya. "Program yang memungkinkan perempuan untuk memasuki pekerjaan manajemen
bergaji tanpa harus pindah rumah mereka telah dimulai oleh almarhum Sam Walton. Setelah Kematian
Walton, bagaimanapun, program itu tidak banyak digunakan juga tidak dikenal.

Meskipun Pengadilan Banding Kesembilan memutuskan pada bulan April 2010 bahwa kasus wanita
akhirnya bisa maju sebagai aksi kelas, manajemen Wal-Mart mengajukan banding putusan ke Mahkamah
Agung A.S. Pada hari Senin, Desember 6, 2010, Mahkamah Agung mengumumkan hal itu telah
memutuskan untuk mendengar kasus Wal-Mart dan membuat penentuan akhir tentang apakah kasus
tersebut dapat diadili sebagai gugatan class action yang akhirnya melibatkan beberapa 1,5 juta pekerja
perempuan. Manajemen Wal-Mart percaya bahwa jika gugatan itu berhasil, itu bisa terjadi dampak
finansial material yang signifikan terhadap perusahaan. Beberapa analis berspekulasi bahwa Wal-Mart
mungkin memilih untuk mencapai penyelesaian dengan para wanita baik sebelum atau setelah
Mahkamah Agung memutuskan apa yang akan dilakukan untuk "dimasukkan kasus di baliknya, ”meskipun
bahkan penyelesaiannya dinegosiasikan tidak akan murah.

Jeff Gearhart, Wakil Presiden Eksekutif dan Umum Counsel for Wal-Mart mengatakan, “Kami bangga akan
hal itu langkah yang telah kami buat untuk memajukan dan mendukung perempuan kami karyawan dan
telah diakui atas upaya kami untuk memajukan perempuan melalui sejumlah penghargaan dan
penghargaan. Pada 2008, Walmart dinamai in Top 40 Organisasi Terbaik untuk Wanita Berwarna untuk
Bekerja ' oleh majalah Women of Color serta salah satu dari ‘Top 10 Perusahaan Terbaik untuk Wanita
’oleh majalah PINK." Pada Mei 2007, Wal-Mart mengumumkan bahwa itu bernama satu "50 Perusahaan
Teratas untuk Keanekaragaman" oleh Diversity- Majalah inc. “Kami tetap berkomitmen untuk
mempertahankan keragaman dalam semua aspek bisnis kami, ”kata sebuah perusahaan juru bicara.

Pertanyaan

1. Menurut Anda, dampak finansial apa yang bisa ditimbulkan oleh gugatan tersebut berpotensi ada di
Wal-Mart? Apakah Anda piker wanita pantas memenangkan gugatan mereka? Bagaimana jika hasilnya
dari kasus ini menelan banyak biaya bagi Wal-Mart off ribuan pekerjanya dan toko tutup?

2. Apa saja keluhan moral utama dari perempuan yang dituntut Wal-Mart? Apakah Anda yakin keluhan
ini dibenarkan? Mengapa? Wal-Mart mengatakan bahwa kasusnya seharusnya tidak didengar sebagai
tindakan kelas, tetapi setiap wanita harus melakukannya dipertimbangkan secara individu dan tekad
individu harus dibuat mengenai apakah dia secara khusus didiskriminasi oleh Wal-Mart, karena masing-
masing Situasi wanita berbeda. Apa kamu setuju?

3. Faktor-faktor apa yang menurut Anda dapat menjelaskan perbedaan tersebut laporan Drogin
terungkap?

4. Menurut Anda, apa yang harus dilakukan Wal-Mart perbaiki perbedaan ini? Haruskah perusahaan
melembagakan program promosi “tindakan afirmatif” untuk wanita para karyawan? Jika demikian, seperti
apa program ini?