OPTIMALISASI LAY OUT RUANGAN BAGIAN KEPEGAWAIAN

SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL IMIGRASI

RANCANGAN AKTUALISASI LATIHAN DASAR CALON PEGAWAI

NEGERI SIPIL
ANGKATAN I
TAHUN ANGGARAN 2021

HANIF SHOFARUDIN
NIP. 199706212021011002

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA REPUBLIK

INDONESIA
DIREKTORAT JENDERAL IMIGRASI
JAKARTA
2021
 LEMBAR PENGESAHAN RANCANGAN AKTUALISASI

PESERTA PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI

SIPIL KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
REPUBLIK INDONESIA
ANGKATAN I
TAHUN 2021

OPTIMALISASI LAY OUT RUANGAN BAGIAN KEPEGAWAIAN

SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL IMIGRASI

Nama : Hanif Shofarudin, S.Tr.Im

NIP : 199706212021011002
Jabatan : Analis Keimigrasian Pertama
Unit Kerja : Bagian Kepegawaian, Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi

Jakarta, 21 Juni 2021

Mengetahui, Mengetahui,
Coach, Mentor,

Muh. Khamdan, S.Pd.I., MA.Hum. Tedy Anugraha, A.Md.Im., S.H., M.A.

NIP. 19850225 2009011005 NIP. 197903102000121001

Menyetujui,
Penguji,

Alrin Tambunan, S.H., M.H.

NIP. 196605101989031001
 KATA PENGANTAR

Dengan memanjatkan Puji dan Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha

Esa pada akhirnya Penulis dapat menyelesaikan penulisan laporan
Rancangan Aktualisasi yang diberi judul : Optimalisasi Lay Out Ruangan
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi. Laporan
Rancangan Aktualisasi ini disusun dalam rangka untuk memenuhi tugas
Pelatihan Dasar Kepemimpinan Calon Aparatur Sipil Negara. Penulis
menyadari bahwa dalam penulisan laporan Rancangan Aktualisasi ini
masih jauh dari kesempurnaan dan semata-mata bersumber dari
keterbatasan pengetahuan, kemampuan, waktu ataupun bahan- bahan
yang penulis miliki. Pada kesempatan ini penulis mengucapkan terima
kasih dan penghargaan yang setinggi-tingginya kepada :

1. Bapak Dr. Asep Kurnia, S.H., M.M selaku Kepala Badan

Pengembangan Sumber Daya Manusia Kementerian Hukum dan
HAM RI;
2. Bapak Wijay Kumar, S.H selaku Sekretaris Direktorat Jenderal
Imigrasi sekaligus Mentor;
3. Bapak Muh Khamdan, S.Pd.I., M.A.Hum. selaku coach;
4. Seluruh Pengajar yang telah banyak membekali kami dengan
berbagai disiplin ilmu dan pengetahuan di bidang Keimigrasian;
5. Seluruh Pejabat, Pembina serta Staff Badan Pengembangan
Sumber Daya Manusia;
6. Teristimewa kepada Kedua Orang Tua, beserta keluarga besar
penulis yang selalu mendoakan, memberikan motivasi dan
pengorbanannya baik dari segi moril maupun materil kepada
penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan laporan
Rancangan Aktualisasi;
7. Seluruh rekan-rekan Pelatihan Dasar Kepemimpinan Calon
Aparatur Sipil Negara 2021 Angkatan I;

ii
 8. Sahabat dan yang tersayang dek Wiwik yang telah banyak
memberi semangat, dorongan, motivasi dan bantuan bagi penulis
dalam menyelesaikan laporan Rancangan Aktualisasi ini;
9. Terima kasih juga kepada semua pihak yang telah membantu
dalam penyelesaian laporan Rancangan Aktualisasi ini yang tidak
dapat disebutkan satu per satu.

Akhir kata, saya berharap Allah SWT berkenan membalas segala

kebaikan semua pihak yang telah membantu dan mendorong saya dalam
penyelesaian laporan Rancangan Aktualisasi ini.
Dalam penulisan laporan Rancangan Aktualisasi ini Penulis sadar
sepenuhnya bahwa masih banyak kekurangan dan masih jauh dari
kesempurnaan. Oleh karena itu Penulis mengharapkan kritik, saran serta
masukan yang membangun bagi kesempurnaan penulisan laporan
Rancangan Aktualisasi ini.

Semoga Rancangan Aktualisasi ini membawa manfaat bagi

pengembangan ilmu dan kemajuan Imigrasi.

Jakarta, Juni 2021

Penulis

iii
 ABSTRAK

Dalam rangka pelaksanaan Pelatihan Dasar Kepemimpinan Calon

Aparatur Sipil Negara pembelajaran agenda habituasi difasilitasi untuk
menghasilkan suatu penciptaan situasi dan kondisi (persistence life
situation) tertentu yang memungkinkan peserta melakukan proses
pembiasaan yang sesuai dengan tugas dan fungsi di Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi. Berdasarkan hasil
analisis isu strategis berdasarkan diagnosa organisasi, metode yang
digunakan yaitu analisis USG (Urgency, Seriousness, Growth) Belum
optimalnya lay out ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi keimigrasian. Hal
ini disebabkan karena lay out ruangan yang ada belum efektif karena
membuat pegawai memutar untuk keluar dari lay out ruangan yang
tertutup. Untuk itu berdasarkan hasil inisiatif dan perintah dari atasan
maka dibuat rancangan aktualisasi berupa optimalisasi lay out ruangan
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi.
Kata Kunci : Aktualisasi, USG, lay out

iv
 DAFTAR ISI

LEMBAR PENGESAHAN RANCANGAN AKTUALISASI ............................ i

KATA PENGANTAR ........................................................................................... ii
ABSTRAK ……………………………………………………………………….iv
DAFTAR ISI .......................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ................................................................................................ vii
DAFTAR GAMBAR .......................................................................................... viii
BAB I TUGAS DAN FUNGSI LEMBAGA ....................................................... 8
A. Tugas dan Fungsi Lembaga ................................................................ 8
B. Tugas dan Fungsi Unit Kerja ............................................................ 11
C. Tugas dan Fungsi Atasan Langsung/Mentor ............................... 14
D. Tugas dan Fungsi Jabatan Peserta ................................................. 15
BAB II DESKRIPSI ISU .................................................................................... 18
ISU 1 : BELUM OPTIMALNYA LAY OUT RUANGAN BAGIAN
KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL
IMIGRASI DALAM PELAKSANAAN TUGAS DAN FUNGSI ......19
ISU 2 : BELUM OPTIMALNYA PEMBERIAN INFORMASI TERKAIT
DENGAN PELAYANAN KEPEGAWAIAN DI BAGIAN
KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL
IMIGRASI ............................................................................................. 20
ISU 3 : KURANGNYA SARANA DAN PRASARANA BAGIAN
KEPEGAWAIAN SEKRETARIAT DIREKTORAT JENDERAL
IMIGRASI ............................................................................................. 20
BAB III PENENTUAN CORE ISSUE .............................................................. 21
BAB IV RANCANGAN AKTUALISASI .......................................................... 24
BAB V JADWAL KEGIATAN AKTUALISASI .............................................. 42
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 43
LAMPIRAN .......................................................................................................... 45

v
 DAFTAR TABEL

Tabel 1. Tabel Analisis USG .......................................................................... 22

Tabel 2. Matrik Rancangan Aktualisasi Pelatihan Dasar Tahun 2021 27
Tabel 3. Keterkaitan Gagasan dengan Materi Pelatihan Dasar............ 41
Tabel 4. Matrik Rekapitulasi Rencana Habituasi Mata Pelatihan
Agenda II ............................................................................................ 41
Tabel 5. Jadwal Kegiatan Aktualisasi ......................................................... 42

vi
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1. Struktur Organisasi Sekretaris Direktorat Jenderal

Imigrasi .......................................................................................... 12
Gambar 2. Ilustrasi lay out ruangan Bagian Kepegawaian ................... 16

vii
 BAB I
TUGAS DAN FUNGSI LEMBAGA

A. Tugas dan Fungsi Lembaga

Berdasarkan atas Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 29 Tahun

2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia Direktorat Jenderal Imigrasi merupakan instansi Pemerintah yang
berada di bawah dan bertanggung jawab langsung Kepada Menteri Hukum dan
Hak Asasi Manusia. Direktorat Jenderal Imigrasi berdiri sejak zaman penjajahan
Belanda. Pada tahun 1913, Pemerintah Hindia Belanda membangun kantor
Sekretaris Komisi Imigrasi yang berkembang menjadi Immigratie Dients (Dinas
Imigrasi) pada tahun 1921.1 Pada masa pemerintahan Hindia Belanda masih
menggunakan kebijakan Politik pintu terbuka (Opendeur Politiek). Politik pintu
terbuka adalah kebijakan keimigrasian yang ditetapkan oleh pemerintah Hindia
Belanda. Kebijakan ini memberikan kesempatan seluas-luasnya bagi orang asing
untuk masuk, tinggal, dan menjadi warga Hindia Belanda. Hal tersebut bertujuan
untuk dapat melakukan pengembangan ekspor-impor hasil perkebunan. Selain itu
bertujuan untuk memanfaatkan dan mengeksploitasi penduduk pribumi serta
menguatkan penjajahan di Indonesia. Dalam Keimigrasian yang masih
menggunakan kebijakan Politik pintu terbuka terdapat 3 bidang keimigrasian pada
masa pemerintahan Hindia Belanda, diantaranya: bidang perizinan masuk dan
tinggal orang asing; bidang kependudukan orang asing; dan bidang
kewarganegaraan. Peraturan pemerintah yang diberlakukan pada saat itu adalah
Toelatings Besluit (1916); Toelatings Ordonnantie (1917); dan Paspoort
Regelings (1918).2
Perkembangan Keimigrasian di Indonesia meningkat setelah masa
proklamasi. Immigratie Dients (Dinas Imigrasi) menjadi Jawatan Imigrasi.
Perubahan tersebut juga terjadi pada kebijakan keimigrasian yang digunakan.
Pergeseran kebijakan berubah dari kebijakan Opendeur Politiek menjadi
Selective Policy. Kebijakan selektif lebih menitikberatkan pada kepentingan
1
M Alvi Syahrin, “Politik Hukum Keimigrasian Indonesia: Studi Pendekatan Sejarah Dan
Kontemporer,” Sol Justicia 2, no. 1 (2019): 43–68, http://ojs.ukb.ac.id/index.php/sj/article/view/52.
2
Ibid.
8
nasional dan perlindungan terhadap WNI. Pada prinsip ini digunakan pendekatan
kesejahteraan (prosperity approach) dan pendekatan keamanan (security
approach). Kebijakan tentang Struktur Organisasi dan Pembagian Tugas
Departemen ditetapkan pada tanggal 3 November 1966. Peraturan ini mengubah
Djawatan Imigrasi menjadi Direktorat Jenderal Imigrasi yang dipimpin oleh
Direktur Jenderal Imigrasi dan merupakan pelaksana utama Departemen
Kehakiman. Perubahan tersebut juga disertai dengan pembangunan sarana
prasarana bagi para pejabat imigrasi guna menunjang pelaksanaan tugas dan
fungsi keimigrasian. Pembinaan karier dan sistem penempatan juga semakin
disempurnakan dengan menjunjung tinggi prinsip profesionalisme dan keadilan.
Di awal tahun 1978, sistem komputerisasi dibangun pada Direktorat Jenderal
Imigrasi yang pengoperasiannya dimulai pada tanggal 1 Januari 1979.
Perkembangan keimigrasian menjadi sangat berubah pesat setelah
diundangkannya Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1992 tentang Keimigrasian ini
disusul dengan ditetapkannya Peraturan Pemerintah sebagai pelaksanaannya.
Dalam perkembangan penggunaan Undang-Undang Nomor 9 Tahun 1992
tentang Keimigrasian Direktorat Jenderal Imigrasi mulai menghadapi
permasalahan-permasalahan yang kompleks seperti letak geografis wilayah
Indonesia (kompleksitas permasalahan antar negara); Perjanjian
internasional/konvensi internasional yang berdampak terhadap pelaksanaan
fungsi keimigrasian; Meningkatnya kejahatan internasional dan transnasional;
Pengaturan mengenai deteni dan batas waktu terdeteni belum dilakukan secara
komprehensif; Pendekatan sistematis fungsi keimigrasian yang spesifik dan
universal dengan memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi yang
modern; Penempatan struktur kantor imigrasi dan rumah detensi imigrasi sebagai
unit pelaksana teknis di bawah Direktorat Jenderal Imigrasi ; serta Perubahan
sistem kewarganegaraan berdasarkan Undang-Undang Nomor 12 Tahun 2006
tentang Kewarganegaraan Republik Indonesia. Pelaksanaan tugas dan fungsi
yang terus berkembang dan kompleks maka pada tahun 2011, dikeluarkan
kembali Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian beserta
Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2013 tentang Pelaksanaan Undang-
Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian. Direktorat Jenderal Imigrasi
yang memiliki 4 fungsi sebagai penyelenggara pelayanan publik, keamanan

9
 negara, penegakan hukum dan fasilitator pembangunan di era globaliasasi terus
mendapatkan tuntutan dari masyarakat bahkan dalam kepentingan politik.
Tuntutan terhadap HAM, hukum dan keadilan, pemberantasan KKN, demokrasi,
sistem pemerintahan yang baik (good governance), transparansi dan akuntabel,
serta percepatan pertumbuhan otonomi daerah juga menjadi aspirasi
masyarakat.3
Selain itu dasar hukum dari Kedudukan, tugas, dan fungsi Direktorat Jenderal
Imigrasi diatur dalam Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 29 Tahun
2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan HAM RI. Dalam
Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 29 Tahun 2015 tentang Organisasi
dan Tata Kerja Kementerian Hukum dan HAM RI mencantumkan Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi yang membawahi 5 bagian antara lain Bagian
Program dan Pelaporan; Bagian Kepegawaian; Bagian Keuangan; Bagian
Pengelolaan Barang Milik negara dan Layanan pengadaan; dan Bagian
Hubungan Masyarakat dan Umum; serta Kelompok Jabatan Fungsional.4
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi merupakan unit
fasilitatif yang berada di lingkungan Direktorat Jenderal imigrasi. Memiliki peran
penting dalam terlaksananya administrasi pelaksanaan tugas dan fungsi seluruh
pegawai di lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Bagian Kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi memiliki Visi dan Misi sesuai dengan
Direktorat Jenderal Imigrasi.
Adapun visi dan misi dari Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia
adalah sebagai berikut :
Visi : Masyarakat Memperoleh Kepastian Hukum
Misi :Mewujudkan Peraturan Perundang-undangan yang berkualitas;
Mewujudkan Pelayanan Hukum yang berkualitas;
Mewujudkan Penegakkan Hukum yang berkualitas;
Mewujudkan Penghormatan, Pemeneuhan, dan Perlindungan
Hak Asasi Manusia;

3
Weny Dungga, Abdul Hamid Tome, and Apriyanto Moha, “Penerapan Prinsip Good Governance
Dalam Tata Kelola Pemerintahan Desa Kecamatan Telaga Jaya Kabupaten Gorontalo,” Maksigama Jurnal
Hukum 11, no. 1 (2017): 1–10.
4
Alfiano P Kilis, “Penerapan Standar Operasional Prosedur Dalam Pelaksanaan Tugas Pemerintah
Kecamatan Malalayang, Kota Manado.”,” Jurnal Politico (2015): 1–15.
10
 Mewujudkan Layanan Manajemen Adimistrasi Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia;
Mewujudkan Aparatur Kementerian Hukum dan Hak Asasi
Manusia yang Profesional dan Berintegritas.

Nilai Organisasi :
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi sebagai aparatur sipil negara di bawah
kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia memiliki moral value berupa Kami
“PASTI” yang memiliki kepanjangan berupa Professional, Akuntabel, Sinergi,
Transparan dan Inovatif. Nilai-nilai dasar yang digunakan sebagai aparatur sipil
negara yang baik kami menerapkan “ANEKA” yang memiliki kepanjangan berupa
Akuntabel, Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen Mutu dan Anti Korupsi.
Sedangkan nilai moral organisasi dilingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi yaitu
“SMILE” Simpatik, Mumpuni, Integritas, Lugas dan Empati.

B. Tugas dan Fungsi Unit Kerja

Direktorat Jenderal Imigrasi adalah sebuah struktur bagian dari Kementerian
Hukum dan Hak Asasi Manusia Indonesia yang memiliki tugas pokok
merumuskan dan melaksanakan kebijakan dan standardisasi teknis di bidang
keimigrasian sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan serta
bertanggung jawab langsung kepada Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia.
Dalam melaksanakan tugas Direktorat Jenderal Imigrasi menyelenggarakan
fungsi:
a. perumusan kebijakan di bidang penegakan hukum dan keamanan
keimigrasian, pelayanan dan fasilitas keimigrasian, perlintasan negara
dan kerja sama luar negeri keimigrasian, dan Teknologi informasi
keimigrasian;
b. pelaksanaan kebijakan di bidang penegakan hukum dan keamanan
keimigrasian, pelayanan dan fasilitas keimigrasian, perlintasan negara
dan kerja sama luar negeri keimigrasian, dan teknologi informasi
keimigrasian;c. pemberian bimbingan teknis dan supervisi di bidang
penegakan hukum dan keamanan keimigrasian, pelayanan dan fasilitas

11
 keimigrasian, perlintasan negara dan kerja sama luar negeri keimigrasian,
dan teknologi informasi keimigrasian;
c. pelaksanaan pemantauan, evaluasi, dan pelaporan di bidang penegakan
hukum dan keamanan keimigrasian, pelayanan dan fasilitas keimigrasian,
perlintasan negara dan kerja sama luar negeri keimigrasian, dan teknologi
informasi keimigrasian;
d. pelaksanaan administrasi Direktorat Jenderal Imigrasi; dan
e. pelaksanaan fungsi lain yang diberikan oleh Menteri.
Direktorat Jenderal Imigrasi terdiri atas Sekretariat Direktorat Jenderal;
Direktorat Lalu Lintas Keimigrasian; Direktorat Izin Tinggal Keimigrasian;
Direktorat Intelijen Keimigrasian; Direktorat Pengawasan dan Penindakan
Keimigrasian; Direktorat Kerja Sama Keimigrasian; dan Direktorat Sistem dan
Teknologi Informasi Keimigrasian. Dan sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi
merupakan salah satu penyelenggara administrasi di lingkungan Direktorat
Jenderal imigrasi yang memiliki peran sangat vital.

Gambar 1. Struktur Organisasi dan Tata Kerja Sekretariat Direktorat Jenderal

Sumber: Permenkumham RI No. 29 Tahun 2015

12
 Sekretariat Direktorat Jenderal mempunyai tugas memberikan pelayanan
teknis dan administratif kepada seluruh satuan organisasi di lingkungan Direktorat
Jenderal Imigrasi dan satuan kerja di bawahnya. Dengan susunan Struktur
Organisasi yang terdiri dari Bagian Program dan Pelaporan; Bagian
Kepegawaian; Bagian Keuangan; Bagian Pengelolaan Barang Milik Negara dan
Layanan Pengadaan; dan Bagian Hubungan Masyarakat serta Kelompok Jabatan
Fungsional.
Dalam melaksanakan tugas Sekretariat Direktorat Jenderal
menyelenggarakan fungsi:
a. Koordinasi dan penyusunan rencana, program dan anggaran;
b. Koordinasi dan penyusunan peraturan perundang-undangan bidang
keimigrasian;
c. Fasilitasi pelaksanaan penataan kelembagaan dan tata laksana;
d. Pembinaan dan pengelolaan urusan kepegawaian;
e. Pembinaan dan pengelolaan urusan keuangan;
f. Pembinaan dan pengelolaan urusan barang milik negara pada direktorat
jenderal imigrasi dan satuan kerja di bawahnya;
g. Fasilitasi pelaksanaan reformasi birokrasi, evaluasi dan penyusunan
laporan direktorat jenderal imigrasi; dan
h. Pelaksanaan urusan hubungan masyarakat dan umum pada direktorat
jenderal imigrasi.

Kedudukan, tugas, dan fungsi Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat

Jenderal Imigrasi yang terdapat pada Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI
Nomor 29 Tahun 2015 tentang Organisasi dan Tata Kerja Kementerian Hukum
dan HAM RI dalam Bab VII yang menjelaskan bahwa Bagian Kepegawaian
mempunyai tugas melaksanakan pembinaan dan pengelolaan urusan
kepegawaian di lingkungan Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.
Dalam melaksanakan tugas Bagian Kepegawaian menyelenggarakan fungsi:
a. penyiapan penyusunan formasi, pendataan dan pengembangan pegawai
dan pelaksanaan administrasi jabatan struktural dan fungsional di
lingkungan Direktorat Jenderal Peraturan Perundangundangan; dan

13
 b. penyiapan penetapan mutasi, pemberhentian, dan pensiun pegawai di
lingkungan Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.
Dalam pelaksanaan tugas di Bagian Kepegawaian terdapat 3 Sub Bagian antara
lain Sub Bagian Umum Kepegawaian, Sub Bagian Mutasi dan Administrasi
Jabatan dan Sub Bagian Pengembangan dan Penghentian.
a. Subbagian Umum Kepegawaian mempunyai tugas melakukan penyiapan
bahan penyusunan formasi, pendataan, pengelolaan sasaran kinerja
pegawai, tabungan, pengurusan kartu pegawai dan fungsional di
lingkungan Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.
b. Subbagian Pengembangan dan Penghentian mempunyai tugas
melakukan penyiapan pengembangan pegawai, kartu suami dan kartu
istri, pengurusan tabungan asuransi kesehatan pegawai, asuransi
pensiun, pengelolaan administrasi jabatan structural, pemberhentian,
pensiun, cuti, dan pemberian tanda penghargaan pegawai di lingkungan
Direktorat Jenderal Peraturan Perundang-undangan.
c. Subbagian Mutasi dan Administrasi Jabatan mempunyai tugas melakukan
penyiapan bahan penetapan pengangkatan, kepangkatan, penyusunan
daftar urutan kepangkatan, pemindahan, mutasi di lingkungan Direktorat
Jenderal Peraturan Perundang-undangan.

C. Tugas dan Fungsi Atasan Langsung/Mentor

Dalam pelaksanaan pelatihan dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Angkatan I,

proses penyusunan aktualisasi perubahan yang dilaksanakan oleh Peserta pelatihan
dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Angkatan I melibatkan mentor yang sekaligus
sebagai atasan langsung peserta adalah Wijay Kumar, S.H., M.H. yang saat ini
sedang menjabat sebagai Kepala Sub Bagian Umum Kepegawian. Tugas dan
Fungsi atasan langsung adalah bertindak sebagai pelaku pendorong perubahan,
suri tauladan,penasehat, pemberi dukungan, perintis dan pelindung serta mampu
menjelaskan kompetensi yang harus dimiliki oleh CPNS sesuai tugas dan fungsinya
dalam pelaksanaan aktualisasi perubahan di unit kerja masing-masing.

14
D. Tugas dan Fungsi Jabatan Peserta
Merujuk pada Keputusan Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik
Indonesia Nomor: SEK.2-1136.KP.03.01 Tahun 2020 Tentang Pengangkatan Calon
Pegawai Negeri Sipil Menteri Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
terhitung tanggal 1 Januari 2021 dengan Jabatan sebagai Analis Keimigrasian.
Lulusan Politeknik Imigrasi Tahun Anggaran 2020, formasi peserta adalah sebagai
kandidat Analis Keimigrasian Pertama. Menurut Peraturan Menteri Hukum dan Hak
Asasi Manusia Nomor 19 Tahun 2016 Tentang Petunjuk Teknis Jabatan Fungsional
Analis Keimigrasian dan Angka Kreditnya dan Peraturan Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 47 Tahun 2018
Tentang Jabatan Fungsional Analis Keimigrasian ditetapkan bahwa tugas pokok
Analis Keimigrasian adalah untuk melaksanakan analisa keimigrasian.
Dalam proses penempatan di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi pelaksanaan tugas peserta pelatihan dasar Calon Pegawai Negeri
Sipil Angkatan I antara lain :
a. Membuat Konsep Surat;
b. Menyusun Laporan Kegiatan;
c. Melaksanakan tugas lain yang diperintahkan oleh Pimpinan.
Secara umum peserta pelatihan dasar Calon Pegawai Negeri Sipil Angkatan I
merupakan aparatur sipil negara yang berperan sebagai penyedia pelayanan publik
berpedoman pada Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan
Publik. Pelayanan publik merupakan kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan perundang-undangan
bagi setiap warga negara dan penduduk atas barang, jasa, dan/atau pelayanan
administratif yang disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik, Penyelenggara
pelayanan publik atau Penyelenggara merupakan setiap institusi penyelenggara
negara, korporasi, lembaga independen yang dibentuk berdasarkan undang-undang
untuk kegiatan pelayanan publik.
Dalam pelaksanaan pelayanan publik yang dilaksanakan oleh aparatur sipil
negara masih banyak terjadi permasalahan. Salah satunya di bagian kepagawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi. Meskipun bagian kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi tidak secara langsung melaksanakan pelayanan publik
bagi masyarakat umum. Namun bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat

15
Jenderal Imigrasi melaksanakan pelayanan bagi pegawai Direktorat Jenderal
Imigrasi seluruh Indonesia. Contoh dari pelayanan yang dilaksanakan bagian
kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi yaitu pelayanan pensiun,
pelayanan cuti, pelayanan pembuatan paspor dinas, pelayanan kartu istri dan kartu
suami serta pelayanan lainnya yang berkaitan dengan bagian kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi.
Namun pelayanan bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi
terhambat dan terkendala karena beberapa permasalahan terutama lay out ruangan
bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi yang berbentuk
setengah lingkaran dengan dua pintu berapa di ujung setengah lingkaran tersebut.
Lay out ruangan bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi yang
berbentuk setengah lingkaran membuat mobilitas pegawai menjadi kurang efektif
dan fleksibel. Pelaksanaan pelayanan menjadi terganggu sehiungga membutuhkan
adanya permbaharuan lay out ruangan.

Pintu Pintu

Gambar 2. Ilustrasi lay out ruangan Bagian Kepegawaian

Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi

Selain berdasarkan atas permasalahan di bagian kepegawaian tersebut.

Berdasarkan latar belakang sasaran target kinerja pegawai penulis yang berada
di Sub Bagian Umum Kepegawaian Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi. Dalam pelaksanaannya, penulis menjadi penyusun konsep
surat dan penyusun laporan kegiatan yang bersifat umum di Bagian Kepegawaian
dan sekaligus melaksanakan kegiatan palatihan dasar yang dilaksanakan dengan
metode pembelajaran jarak jauh (PJJ). Penulis melaksanakan aktualisasi di
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi dengan

16
menerapkan prinsip ANEKA (Akuntabilitas, Nasionalisme, Etika Publik, Komitmen
Mutu dan Anti Korupsi) sehingga diharapkan dapat memahami,
mengaktualisasikan dan mengimplementasikan prinsip-prinsip dasar profesi
Aparatur Sipil Negara (ASN) dalam pelaksanaan kegiatan-kegiatan di lingkungan
instansi pemerintah terkait sesuaian dengan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
khususnya dilingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi. Sehingga Manajemen Lay
Out tata ruang Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi
menjadi aktualisasi penulis yang harus dilaksanakan guna meningkatkan efisiensi
dan efektifitas kinerja Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi.

17
 BAB II
DESKRIPSI ISU

Chase dan Jones mendefinisikan manajemen isu sebagai sebuah cara

bagi organisasi yang dapat digunakan untuk mengidentifikasi, menganalisis
dan mengatur isu yang muncul dalam sebuah masyarakat yang mengalami
perubahan terputus-putus dan suatu proses pemberian respon bagi
masyarakat sebelum masyarakat mengetahui semuanya. Dari pengertian ini
dapat disimpulkan bahwa manajemen yang baik adalah manajemen yang
dapat mengidentifikasi, menganalisis serta mengubah isu yang muncul untuk
dijadikan sebagai potensi organisasi untuk berkembang.5
Isu strategis pada dasarnya adalah sebuah kondisi / perkembangan /
peristiwa / trend yang berkenaan dengan lingkungan organisasi dan
berdampak terhadap kemampuan organisasi dalam mencapai tujuan serta
strategi-strategi organisasi.. Isu strategis akan menjadi sebuah permasalahan
apabila tidak dapat diselesaikan oleh organisasi. Para ahli telah
mendefinisikan isu stratgeis, speeti Thomas E. Ambler (2008) menjelaskan
bahwa Isu Stategis mengarah kepada aspek-aspek penting yang memerlukan
perhatian dalam upaya mencapai tujuan organiasai. Igor Ansoff (1980)
memberikan pengertian tentang Isu Strategis sebagai sebuah perkembangan
kedepan baik yang terjadi didalam organisasi maupun diluar organisasi. Serta
Jane Dutton (1980) yang mendefinisikan Isu Strategis sebagai suatu
perkembangan-perkembangan, peristiwa-peristiwa, dan trend-trend yang
memiliki potensi berdampak terhadap strategi organisasi. Pemilihan isu
strategis berdasarkan aktual, spesifik, transformasi dan relevan untuk
menentukan satu isu. Pemilihan isu strategis unit organisasi dan gagasan
perubahan Dalam memilih isu strategis menjadi gagasan perubahan maka
kriteria yang dibtuhkan antara lain Aktual, transformasi, spesifik, relevan,
inovatif dam dapat dilaksanakan sesuai masa pelatihan. Identifikasi Isu dapat
bersumber dari SKP, Perintah Atasan dan Inisiatif Sendiri atas izin atasan.
Berikut penjelasan SKP, Perintah Atasan, dan Iniatif sendiri izin atasan yaitu:

5
wijayanti, “Manajemen Organisasi Kesenian” (2008): 5–20.
18
 a. Sasaran Kinerja Pegawai
1. Menyusun Laporan Kegiatan;
2. Membuat Konsep Surat;
3. Melaksanakan Perintah Pimpinan.

b. Inisitif Sendiri Izin Atasan

Berdasarkan hasil pengalaman bekerja di Sub Bagian Umum
Kepegawaian, Bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi dirasakan untuk perlu melakukan diagnosa organisasi dan
menentukan isu strategis sebagai berikut :
a. Belum optimalnya pemberian informasi terkait dengan pelayanan
Kepegawaian di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi;
b. Belum optimalnya lay out ruangan Bagian Kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi dalam pelaksanaan tugas
dan fungsi;
c. Kurangnya sarana dan prasarana Bagian Kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi.

ISU 1 : Belum optimalnya lay out ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat

Direktorat Jenderal Imigrasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
Lay out ruangan yang berada di Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi diubah terakhir kali pada tahun 2019 pada
masa Kepala Kepegawaian Pak Ujo dengan konsep suasana asri dengan
nuansa hijau nusantara. Namun dalam perkembangan pelaksanaan
pelayanan di bagian kepegawaian perlu diadakan pembaharuan design lay
out ruangan dengan memperhatikan efektifitas dan efisiensi pelaksanaan
kinerja pelayanan publik. Lay out ruangan yang ada sekarang dari segi
estetika sudah bagus namun terdapat kekurangan dimana letak pintu
hanya berada di sudut ruangan. Hal ini menyebabkan pelaksanaan tugas di
bagian kepegawaian menjadi terhambat karena harus memutar apabila
ingin keluar dari bagian ruangan. Hal ini menjadi isu strategis yang harus
segera diatasi. Sehingga hal ini lah yang melatarbelakangi saya untuk

19
 membuat aktualisasi perubahan berupa melaksanakan optimaliasasi Lay
out ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi.

ISU 2 : Belum optimalnya pemberian informasi terkait dengan pelayanan

Kepegawaian di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi.
Pemberian informasi di bagian kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi masih kurang optimal. Hal ini dikarenakan dalam pemberian
informasi hanya dilaksanakan secara manual melalui tampilan print out
tulisan dan data diri pegawai sesuai dengan pelayanan yang dilaksanakan.
Contohnya pelayanan pensiun, pelayanan cuti, pelayanan surat
penghadapan, serta pelayanan permohonan paspor dinas. Sehingga
urgentcy dari pelaksanaan pemberian informasi terkait dengan pelayanan
Kepegawaian di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi belum menjadi prioritas utama untuk dilaksanakan sebagai
aktualisasi perubahan.

ISU 3 : Kurangnya sarana dan prasarana Bagian Kepegawaian Sekretariat

Direktorat Jenderal Imigrasi.
Dalam melaksanakan tugas dan fungsi keimigrasian di Bagian
Kepegawaian Direktorat Jenderal Imigrasi tentunya harus didukung dengan
sarana dan prasarana yang memadahi. Hal ini dibuktikan dengan komputer
yang ada di Bagian Kepegawaian sudah ada sejak tahun 2014 dan sudah
sering mengalami permasahalan seperti mati secara mendadak, rebooth
secara otomatis, mati total hingga kehilangan sebagian data. Namun dalam
pemenuhan sarana dan prasarana ini dapat teratasi dengan adanya teknisi
yang dikirimkan melalui bagian Bagian Pengadaan Barang Milik Negara
sebagai bentuk pemeliharaan dan perawatan sarana dan prasarana.

20
 BAB III
PENENTUAN CORE ISSUE

Penentukan core issue merupakan bagian terpenting dalam

pelaksanaan rancangan aktualisasi perubahan. Penggunaan metode
analisis USG merupakan salah satu bentuk analisis yang efektif karena
memperhatikan aspek Urgency, Seriousness, Growth (USG). Urgency,
Seriousness, Growth (USG) adalah salah satu alat untuk menyusun
urutan prioritas isu yang harus diselesaikan. Caranya dengan menentukan
tingkat urgensi, keseriusan, dan perkembangan isu dengan menentukan
skala nilai 1 – 5 atau 1 – 10. Isu yang memiliki total skor tertinggi
merupakan isu prioritas. Untuk lebih jelasnya, pengertian urgency,
seriousness, dan growth dapat diuraikan sebagai berikut6 :
a. Urgency berkaitan dengan mendesaknya waktu yang diperlukan
untuk menyelesaikan masalah tersebut. Semakin mendesak suatu
masalah untuk diselesaikan maka semakin tinggi tingkat urgensi
masalah tersebut.
b. Seriousness berkaitan dengan dampak dari adanya masalah
tersebut terhadap organisasi. Dampak ini terutama yang
menimbulkan kerugian bagi organisasi seperti dampaknya
terhadap produktivitas, keselamatan jiwa manusia, sumber daya
atau sumber dana. Semakin tinggi dampak masalah tersebut
terhadap organisasi maka semakin tinggi tingkat serius masalah
tersebut.
c. Growth berkaitan dengan pertumbuhan masalah. Semakin
cepat berkembang masalah tersebut maka semakin tinggi tingkat
pertumbuhannya. Suatu masalah yang cepat berkembang
tentunya makin prioritas untuk diatasi permasalahan tersebut.

Table Analisa USG

6
Nova Syafira Ariyanti Et Al., “Strategy To Determine The Priority Of Teachers’
Quality Problem Using Usg (Urgency, Seriousness, Growth) Matrix,” International Research-
Based Education Journal 2, No. 2 (2020): 54, Https://Doi.Org/10.17977/Um043v2i2p54-62.
 Kriteria
No. Masalah Total
U S G
Belum optimalnya pemberian informasi
terkait dengan pelayanan Kepegawaian
1. 4 3 3 10
di Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi.
Belum optimalnya lay out ruangan Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat
2. 5 5 5 15
Jenderal Imigrasi dalam pelaksanaan
tugas dan fungsi.
Kurangnya sarana dan prasarana yang
3. memadai Bagian Kepegawaian 4 5 4 13
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi.

Tabel 1. Analisis USG

Kepala Sub Bagian Umum Kepegawaian
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi

Keterangan :
U (Urgent) : Mendesak permasalahannya
S (Serious) : Akibat jika tidak segera diatasi
G (Growth) : Berkembangnya masalah jika penyebabnya dibiarkan
Skala :
1. Sangat Kecil
2. Kecil
3. Sedang
4. Besar
5. Sangat Besar

Berdasarkan hasil analisa USG diatas, maka dapat ditetapkan

prioritas permasalahan utama yaitu Belum optimalnya lay out ruangan
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi dalam
pelaksanaan tugas dan fungsi. Hal ini dikarenakan fakta lapangan

22
bahwa efektifitas dalam pelaksanaan tugas belum tercapai.
Permasalahan yang di hadapi antara lain :
1. Mobilitas para pegawai terganggu dengan lay out ruangan Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi yang ada
karena pintu keluar dan masuk ada di ujung ruangan;
2. Jumlah pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi yang rata-rata perempuan merasa lelah dengan
jalur lay out ruangan yang harus memutar;

23
 BAB IV
RANCANGAN AKTUALISASI

4.1. UNIT KERJA : Analis Keimigrasian Pertama, Sub Bagian Umum

Kepegawaian, Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi.

4.2. IDENTIFIKASI : 1. Belum optimalnya pemberian informasi terkait

ISU dengan pelayanan Kepegawaian di Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi.
2. Belum optimalnya lay out ruangan Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
3. Kurangnya sarana dan prasarana yang memadai
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi.
Berdasarkan 3 (tiga) isu yang diangkat, hasil diskusi
dengan mentor, coach, danserta masukan dari rekan-
rekan kerja sekantor maka diperoleh susunan isu
prioritas sebagai berikut:
1. Belum optimalnya lay out ruangan Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi dalam pelaksanaan tugas dan fungsi.
2. Kurangnya sarana dan prasarana yang memadai
Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat
Jenderal Imigrasi.
3. Belum optimalnya pemberian informasi terkait
dengan pelayanan Kepegawaian di Bagian
Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
Imigrasi.

24
4.3. ISU YANG : Berdasarkan metode tapisan isu yang telah dilakukan
DIANGKAT
sebelumnya, maka isu yang diangkat dalam
rancangan aktualisasi ini ialah Belum optimalnya lay
out ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi dalam pelaksanaan tugas
dan fungsi.

25
4.4. GAGASAN PEMECAHAN ISU

Dalam penyusunan sasaran kinerja pegawai (SKP) harus memperhatikan proses Planning, Organizing, Actuating dan
Controlling sesuai dengan teori yang dikemukakan oleh Terry. Planning (perencanaan) ialah penetapan pekerjaan yang
harus dilaksanakan oleh kelompok untuk mencapai tujuan yang digariskan. Planning mencakup kegiatan pengambilan
keputusan, karena termasuk dalam pemilihan alternatif-alternatif keputusan. Organizing yaitu proses pengelompokan
kegiatankegiatan untuk mencapai tujuan-tujuan dan penugasan setiap kelompok kepada seorang pimpinan. Actuating
adalah merupakan usaha menggerakkan anggota-anggota kelompok sedemikian rupa, hingga mereka berkeinginan
dan berusaha untuk mencapai tujuan yang telah direncanakan bersama. Controlling atau pengawasan adalah
penemuan dan penerapan cara dan alat utk menjamin bahwa rencana telah dilaksanakan sesuai dengan rencana yang
telah ditetapkan. Sehingga dalam proses penyusunan sasaran kinerja pegawai (SKP) harus terus menjadi lingkaran
program perencanaan kinerja pegawai agar target kinerja tercapai dengan pasti.
Dalam mengatasi isu strategis yang telah dijelaskan, maka penulis merencanakan kegiatan Inisiatif sendiri atas izin
atasan sebagai unsur inovasi dalam rangka menerapkan tuntutan sebagai peserta Latsar CPNS dalam berpikir kreatif.
Adapun problem solving yang direncanakan dapat dijabarkan sebagai berikut :
1. Koordinasi dengan Atasan terkait gagasan dalam merencanakan kegiatan inisiatif sendiri untuk memperoleh
dukungan dan persetujuan;
2. Merancang Desain lay out ruangan;
3. Mensosialisasikan lay out ruangan;
4. Melaksanakan Koordinasi dengan stakeholder pelaksanaan perubahan lay out ruangan;
 5. Melaksanakan perubahan lay out ruangan;
6. Mengevalusi hasil kegiatan;
7. Membuat laporan.

4.5. TAHAPAN UNTUK MEREALISASIKAN GAGASAN

Tahapan-tahapan yang akan dilakukan untuk merealisasikan gagasan di atas di atas terdiri dari 6 (enam) tahapan, yakni:
melaksanakan koordinasi dengan Atasan terkait gagasan dalam merencanakan kegiatan inisiatif sendiri untuk memperoleh
dukungan dan persetujuan; Merancang Desain lay out ruangan; Mensosialisasikan lay out ruangan; berkoordinasi dengan
stakeholder pelaksanaan perubahan perubahan lay out ruangan; Melaksanakan perubahan lay out ruangan; Mengevalusi
hasil kegiatan; Membuat laporan terkait dengan hasil pelaksanaan aktualisasi berupa perubahan lay out ruangan, dengan
rincian pada setiap tahapan sebagaimana diuraikan dalam matrik di bawah ini:

Tabel 1. Matrik Rancangan Aktualisasi Pelatihan Dasar Tahun 2021

Keterkaitan
Kontribusi Terhadap Penguatan Nilai
No. Kegiatan Tahapan Output/has Substansi Mata
Tusi/Tujuan Organisasi Organisasi
Kegiatan il Pelatihan
1 2 3 4 5 6 7

27
 1 Koordinasi Melaksanakan Analisis isu 1. Akuntabilitas Berkontribusi untuk Sinergitas
dengan Atasan diskusi terkait strategis dan 2. Nasionalisme menciptakan pelayanan Integritas
terkait gagasan dengan diagnosa 3. Etika Publik publik yang PASTI. Ilmiah
dalam permasalahan organisasi. Akuntabel
4. Komitmen
merencanakan dalam unit kerja Inovatif
kegiatan inisiatif kemudian Mutu
sendiri untuk menyampaikan 5. Anti Korupsi
memperoleh solusi dan
dukungan dan mengambil
persetujuan; keputusan terkait
dengan lay out
ruangan.
2 Merancang Desain Membuat Hasil analisa 1. Akuntabilitas Menciptakan suasana Inovatif
lay out ruangan; rancangan Design kebutuhan 2. Nasionalisme baru dalam pelaksanaan Akuntabel
lay out ruangan tahapan yang akan 3. Etika Publik tugas dan fungsi Sinergitas
yang sesuai diimplementasikan organisasi guna
4. Komitmen
dengan kebutuhan pada habituasi meningkatkan
organisasi. proses aktualisasi Mutu produktivitas kinerja
perubahan. 5. Anti pegawai.
Korupsi

28
3 Mensosialisasikan Mengkomunikasik Persetujuan dari 1. Akuntabilitas Menciptakan harmonisasi Sinergitas
lay out ruangan; an design lay pegawai di bagian 2. Nasionalisme antar pegawai. Akuntabilitas
out ruangan kepegawaian 3. Etika Publik Transparansi
melalui Sekretariat
4. Komitmen
aplikasi grup Direktorat Jenderal
whatsapp Imigrasi dan Mutu
agar berdasarkan atas 5. Anti
mendapatkan keputusan atasan. Korupsi
respon yang
baik dari
masing-
masing
pegawai.
4 Melaksanakan Koordinasi Perencanaan 1. Akuntabilitas Menciptakan pelaksanan Sinergitas
Koordinasi dengan pelaksanaan pelaksanaan 2. Nasionalisme tugas yang sesusai Akuntabilitas
stakeholder perubahan lay 3. Etika Publik dengan prosedur.
stakeholder.
pelaksanaan out ruangan.
4. Komitmen
perubahan lay out
ruangan; Mutu
5. Anti
Korupsi

29
5 Melaksanakan Pelaksanaan Uji coba 1. Akuntabilitas Berkontribusi terhadap Sinergitas
perubahan lay out perubahan lay pelaksanaan 2. Nasionalisme misi Kementerian Hukum Akuntabilitas
ruangan out ruangan perubahan lay 3. Etika Publik dan HAM Transparansi
out ruangan 4. Komitmen
Mutu
5. Anti
Korupsi
6 Mengevalusi hasil Mengevalusi hasil Hasil uji coba 1. Akuntabilitas Berkontribusi terhadap Integritas
kegiatan kegiatan dan catatan 2. Nasionalisme misi Kementerian Hukum Unggul
berdasarkan 3. Etika Publik dan HAM Sinergitas
hasil evaluasi
proses Akuntabilitas
4. Komitmen
monitoring Transparansi
dan evaluasi Mutu
lay out 5. Anti
ruangan. Korupsi
7 Membuat laporan Melakukan hasil 1. Akuntabilitas Berkontribusi terhadap Integritas
penyusunan pelaksanaan 2. Nasionalisme misi Kementerian Hukum Unggul
laporan aktualisasi 3. Etika Publik dan HAM Sinergitas
berupa Akuntabilitas
4. Komitmen
perubahan lay Transparansi
Mutu
out ruangan
5. Anti
dituangkan
dalam laporan
Korupsi
dan memberikan
saran atau
rekomendasi

30
4.6. KETERKAITAN GAGASAN DENGAN MATERI PELATIHAN
DASAR

a. Landasan Teori Nilai-Nilai Dasar PNS

Pada dasarnya Aparatur Sipil Negara (ASN) harus memiliki

kompetensi dasar sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN). Kompetensi
sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat
yang memuaskan di tempat kerja, juga menunjukkan karakteristik
pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki atau dibutuhkan oleh
setiap individu yang memampukan mereka untuk melakukan tugas
dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan
standar kualitas profesional dalam pekerjaan. Ada dua istilah yang
muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep kesesuaian
dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi)
yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan)
yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan.7
Berdasarkan atas Peraturan Menteri Hukum dan Hak Asasi
Manusia Nomor 8 tahun 2021 tentang Manajemen Pola Karier.
Pemahaman Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan dan
sikap/perilaku yang harus dipenuhi oleh pegawai ASN untuk
menjalankan fungsi dan tugas Jabatan secara efektif dan efisien.
Kompetensi yang dimaksudkan yaitu Komptensi Manajerial dan
Kompetensi Sosio Kultural. Kompetensi Manajerial adalah
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati,
diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit
organisasi. Kompetensi Sosial Kultural adalah pengetahuan,
keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur,
dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan
masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku,

7
Indonesia, Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan Reformasi
Birokrasi Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2012 Tentang Pedoman Penyusunan Standar
Operasional Prosedur Administrasi Pemerintahan (Indonesia, 2012),
https://simpeg.bnn.go.id/berita/permenpan---rb-nomor-35-tahun-2012-tentang-pedoman-
penyusunan-sop-ap.
 wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip,
yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi, dan Jabatan.
Sebagai salah satu kompetensi sosio kultural, Aparatur Sipil
Negara (ASN) diwajibkan mampu memahami nilai akuntabilitas,
nasionalisme, etika publik, komitmen mutu dan anti korupsi
(ANEKA).

1. Akuntabel
Akuntabilitas secara umum dapat diartikan sebagai
permintaan pertanggungjawaban atas pemenuhan tanggung
jawab yang diserahkan kepada pegawai atau pemangku
wewenang jabatan terkait. Akuntabilitas adalah sebuah konsep
etika yang dekat dengan administrasi publik pemerintahan
(lembaga eksekutif pemerintah, lembaga legislatif parlemen dan
lembaga yudikatif kehakiman) yang mempunyai beberapa arti
antara lain, hal ini sering digunakan secara sinonim dengan
konsep-kosnep seperti yang dapat dipertanggungjawabkan
(responsibility), kemampuan memberikan jawaban (answeraility),
yang dapat dipersalahkan (blameworthiness) dan yang
mempunyai ketidakbebasan (liability) termasuk istilah lain yang
mempunyai keterkaitan dengan harapan dapat
menerangkannya.8
Akuntabilitas juga dapat merujuk pada kewajiban setiap
individu, kelompok atau institusi untuk memenuhi tanggung
jawab yang menjadi wewenang dalam sebuah tugas kinerja,
yaitu menjamin terwujudnya nilai-nilai publik. Nilai-nilai
akuntabilitas antara lain :
a. Mampu memilih yang tepat dan benar ketika terjadi
konflik kepentingan;

8
I Wahyu Cahyadi and I Jati, “Pengaruh Kesadaran, Sosialisasi, Akuntabilitas Pelayanan
Publik Dan Sanksi Perpajakan Pada Kepatuhan Wajib Pajak Kendaraan Bermotor,” E-Jurnal
Akuntansi 16, no. 3 (2016): 2342–2373.

32
 b. Memiliki pemahaman dan kesadaran tentang netralitas
ASN;
c. Memperlakukan warga Negara secara sama dan adil;
d. Menunjukkan sikap dan perilaku yang konsisten dan
dapat diandalkan.

2. Nasionalisme
Nasionalisme merupakan sebuah nilai dasar dalam
kehidupan berbangsa dan bernegara. Pemahaman terkait
dengan nilai nasionalisme harus mendalam dalam jiwa bangsa
Indonesia. Menurut Kosasih Djahiri adalah sesuatu (belief) yang
bersumber pada sistem nilai seseorang, mengenai apa yang
patut atau tidak patut silakukan seseorang mengenai apa yang
berharga dan apa yang tidak berharga. Sedangkan nasionalisme
adalah ajaran atau paham untuk mencintai bangsa dan negara
sendiri. Nasionalisme dapat juga diartikan sebagi kesadaran
disuatu bangsa yang secara potensial atau aktual bersama-sama
mencapai, mempertahankan dan mengabadikan identitas,
integritas, kemakmuran dan kekuatan bangsa itu, semangat
kebangsaan. Sedangkan nasionalis adalah orang yang
mencintai bangsa dan tanah airnya atau mereka yang
memperjuangkan kepentingan bangsanya. ASN dituntut untuk
dapat mementingkan kepentingan Negara dan masyarakat
diatas kepentingan pribadi atau golongan. Pemerintah juga
berperan untuk memperoleh masukan dari masyarakat atas
pelayanan yang dilaksanakan.
Empat unsur yang mengaspirasi pembentukan nasionalisme
adalah :
a. Pencapaian persatuan nasional
b. Pencapaian kemerdekaan
c. Mandiri
d. Menjaga keunikan nasional

33
3. Etika Publik
Dibutuhkan pemahaman yang mendalam untuk mengkaji
pengertian etika publik. Hal ini dikarenakan dalam
pelaksanaannya membutuhkan penerapan yang bersifat
continouitas. Namun etika lebih dipahami sebagai refleksi atas
baik/ buruk, benar/salah yang harus dilakukan atau bagaimana
melakukan yang baik atau benar, sedangkan moral mengacu
pada kewajiban untuk melakukan yang baik atau apa yang
seharusnya dilakukan. Dalam kaitannya dengan pelayanan
publik, etika publik adalah refleksi tentang standar/norma yang
menentukan baik/buruk, benar/salah perilaku, tindakan dan
keputusan untuk mengarahkan kebijakan publik dalam rangka
menjalankan tanggung jawab pelayanan publik. Integritas publik
menuntut para pemimpin dan pejabat publik untuk memiliki
komitmen moral dengan mempertimbangkan keseimbangan
antara penilaian kelembagaan, dimensi-dimensi pribadi, dan
kebijaksanaan di dalam pelayanan publik (Haryatmoko, 2001).
Pelayan publik yang profesional tidak hanya memiliki
kompetensi teknis serta sifat leadership, namun juga wajib
memiliki etika publik yang baik. Dengan penerapan kode etik
ASN, perilaku pejabat publik harus berubah ke arah yang lebih
baik, diantaranya :
a. Berubah dari dilayani menjadi melayani
b. Berubah dari wewenang menjadi peranan
c. Menyadari bahwa jabatan publik adalah amanah yang
harus dipertanggungjawabkan bukan hanya di dunia tapi
juga kepada Tuhan YME.

4. Komitmen Mutu
Komitmen Mutu adalah janji pada diri kita sendiri atau pada
orang lain yang tercermin dalam tindakan kita untuk menjaga

34
 mutu kinerja pegawai. Komitmen mutu merupakan pelaksanaan
pelayanan publik dengan berorientasi pada kualitas hasil,
dipersepsikan oleh individu terhadap produk/jasa berupa ukuran
baik/buruk. Bidang apapun yang menjadi tanggungjawab ASN
semua harus dilaksanakan secara optimal agar dapat memberi
kepuasan kepada masyarakat. Setelah mengikuti pembelajaran
ini, peserta diharapkan mampu memahami tindakan yang
menghargai efektivitas, efisiensi, mengandung inovasi, dan
kinerja yang berorientasi mutu, dalam penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan publik.
Pencapaian target mutu kinerja pegawai seringkali
mengalami fluktuasi, naik-turun. Ketika terjadi penurunan mutu
kinerja pegawai, kewajiban pemimpin untuk mengingatkan dan
menyemangati mereka. Sebaliknya, untuk merespon mutu
kinerja yang tinggi (superior) maka pemimpin berkewajiban untuk
menetapkan reward system yang dapat memotivasi pegawai
untuk terus berprestasi. Zulian Yamit (2010: 41) mengidentifikasi
berbagai instrumen yang dapat digunakan untuk meningkatkan
mutu, yaitu: “brainstorming, multi voting, nominal group
technique (NGT), flow chart, cause and effect diagram, data
collection, pareto chart, histogram, scatter diagram, and control
chart.” Indikator komitmen mutu pegawai antara lain :
a. memahami tindakan yang menghargai efektivitas,
efisiensi, inovasi dan kinerja berorientasi mutu dalam
penyelenggaraan pemerintahan dan pelayanan publik;
b. menunjukan sikap perilaku kinerja kreatif dan inovatif
yang berorientasi mutu dalam penyelenggaraan
pemerintahan dan pelayanan publik.

5. Anti Korupsi
Setiap negara mempunyai undang-undang yang berbeda
terkait dengan Tindak Pidana Korupsi . Menurut UU No. 31/1999

35
 jo No. UU 20/2001, terdapat 7 kelompok tindak pidana korupsi
yang terdiri dari : (1) Kerugian keuangan negara, (2) Suap-
menyuap, (3) Pemerasan, (4) Perbuatan Curang, (5)
Penggelapan dalam Jabatan, (6) Benturan Kepentingan dalam
Pengadaan, (7) Gratifikasi. Semua jenis tersebut merupakan
delik-delik yang diadopsi dari KUHP (pasal 1 ayat 1 sub c UU
no.3/71).9
Dalam proses pemahaman arti pentingnya Kesadaran Anti
korupsi maka dalam puncak tertinggi akan menyentuh spiritual
accountability. Pegawai yang spiritual accountability akan selalu
ingat pada perjanjian dengan Tuhannya tersebut, yang pada
dasarnya :
a. merupakan tujuan hidup; dan
b. kesadaran bahwa hidup pada suatu saat nanti akan
dipertanggung jawabkan.
Anti korupsi adalah tindakan atau gerakan yang dilakukan untuk
memberantas segala tingkah laku atau tindakan yang melawan
norma-norma dengan tujuan memperoleh keuntungan pribadi,
merugikan Negara atau masyarakat baik secara langsung
maupun tidak langsung. KPK bersama dengan para pakar telah
melakukan identifikasi nilai-nilai dasar anti korupsi, dan
dihasilkan sebanyak Sembilan nilai anti korupsi yaitu ; jujur,
peduli, mandiri, disiplin, tanggung jawab, kerja keras, sederhana,
berani dan adil. Setelah mengikuti pembelajaran ini, peserta
diharapkan mampu membentuk sikap dan perilaku yang
amanah, jujur, dan mampu mencegah terjadinya korupsi di
lingkungannya. Indikatornya adalah peserta dapat:
a. menyadari dampak perilaku dan tindak pidana korupsi
bagi kehidupan diri pribadi, keluarga, masyarakat, dan
bangsa;

9
Komisi Pemberantasa Korupsi, “‘Anti Korupsi’ Modul Pendidikan Dan Pelatihan
Prajabatan Golongan I/II Dan III,” Lembaga Administrasi Negara (2015): 1–122.

36
 b. menjelaskan cara-cara menghindari perilaku dan tindak
pidana korupsi;
c. menjelaskan pembangunan sistem integritas untuk
mencegah terjadinya korupsi di lingkungannya; dan
d. mengaktualisasikan nilai dasar anti korupsi bagi
kehidupan diri pribadi, keluarga, masyarakat, dan bangsa.

b. Kedudukan dan Peran PNS dalam NKRI

1. Good Governance
Reformasi birokasi pemerintahan melakukan perubahan
mindset untuk berorientasi terhadap proses digitalisasi
kesisteman dan fokus terhadap kualitas tatanan birokrasi yang
baik.10 Good Governance adalah konsep dalam manajemen
organisasi yang tidak hanya melibatkan faktor utama dari
pemerintah. Good Governance berorientasi pada kemampuan
untuk berkompetisi, akuntabilitas, cepat dalam merespon
perubahan, transparan, berdasarkan atas peraturan, memacu
adanya partisipasi dalam pemenuhan kebutuhan, berorientasi
pada kualitas, efektif serta efisien dan berlandaskan atas
kesetaraan keadilan bagi setiap orang.11
Good Governance mengutamakan terciptanya nilai
kehidupan masyarakat mendorong adanya partisipasi
masyarakat untuk berperan aktif mencapai tujuan pemerintah
yang berskala nasional berdasarkan atas kemandirian,
berkelanjutan dan sesuai dengan keadilan sosial. Pelaksanaan
Good Governance menggunakan 9 Prinsip sebagai berikut
partisipasi, penegakan hukum, transparansi, daya tanggap,

10
Hayat, “Paradigma Good Governance Menuju Shared Governance Melalui Reformasi
Birokrasi Dan Inovasi Pelayanan Publik.,” Jurnal Aristo ( Social, Politic, Humaniora) 08, no. 1
(2020): 1–23.
11
Syofian et al., “Pelayanan Publik Dan Ombudsman,” Jurnal Ekonomi Keuangan dan
Kebijakan Publik 1, no. 2 (2019): 56–63.

37
 berorientasi pada konsensus, keadilan atau kesetaraan,
efektifitas dan efisiensi, akuntabilitas, dan visi yang strategis.12
Dalam pelaksanaannya aparatur sipil negara harus mampu
menjalankan prinsip-prinsip yang terkandung dalam teori Good
Governance. Dan kemudian mencapai pelaksanaan Whole of
Governance sebagai bentuk sinergitas antar instansi
pemerintahan khususnya di lingkungan Kementerian Hukum
dan Hak Asasi Manusia. Pembangunan kebijakan yang
berorientasi pada kemudahan, efisiensi dan efektifitas kinerja
merupakan puncak dari tercapainya prinsip Good Governace.

2. Manajemen ASN
Manajemen aparatur sipil negara adalah pengelolaan
aparatur sipil negara untuk menghasilkan Pegawai aparatur sipil
negara yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi,
bebas dari intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi,
dan nepotisme. Penjelasan ini tercantum dalam Undang-
Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara dan
diperkuat dengan adanya Peraturan Menteri Hukum Dan Hak
Asasi Manusia Nomor 8 Tahun 2021 tentang Manajemen Karier
Pegawai Negeri Sipil
Menjelaskan tentang pemahaman merit sistem, manajemen
talenta serta kompetensi yang harus dimiliki oleh aparatur sipil
negara saat ini. Pemahaman Sistem Merit adalah kebijakan dan
manajemen PNS yang berdasarkan pada kualifikasi,
Kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama,
asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi
kecacatan. Sedangkan Manajemen Talenta adalah sistem

12
Abdul Manaf, Modul Materi “Good Governance Dan Pelayanan Publik” Komisi
Pemberantasan Korupsi 2016, ed. Teguh Handoko et al., Modul Materi Good Governance Dan
Pelayanan Publik, Pertama. (Jakarta: Direktorat pendidikan dan Pelayanan Masyarakat,
Kedeputian Bidang Pencegahan, Komisi Pemberantasan Korupsi, 2016).

38
 manajemen karier ASN yang meliputi tahapan akuisisi,
pengembangan, retensi, dan penempatan Talenta yang
diprioritaskan untuk menduduki Jabatan target berdasarkan
tingkatan potensial dan kinerja tertinggi melalui mekanisme
tertentu yang dilaksanakan secara efektif dan berkelanjutan
untuk memenuhi kebutuhan organisasi Kementerian Hukum
dan Hak Asasi Manusia.
Merit sistem dan manajemen talenta merupakan sebuah
satu kesatuan yang tidak terpisahkan. Hal ini mendorong agar
aparatur sipil negara mampu bersaing dan berjuang untuk
mendapatkan capaian kinerja berdasarkan kompetensi yang
dimiliki. Tentunya kita harus memahami kompetensi aparatur
sipil negara. Kompetensi adalah pengetahuan, keterampilan
dan sikap/perilaku yang harus dipenuhi oleh pegawai ASN
untuk menjalankan fungsi dan tugas Jabatan secara efektif dan
efisien. Dalam kompetensi tersebut terdapat dua unsur yaitu
kompetensi manajerial dan kompetensi sosio kultural.
Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk
memimpin dan/atau mengelola unit organisasi. Kompetensi
Sosial Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan terkait
dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk
dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan
kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang
harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk
memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi, dan
Jabatan. Sehingga manajemen ASN saat ini sangat dipengaruhi
dengan adanya

3. Pelayanan Publik

39
 Merujuk pada Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009
Tentang Pelayanan Publik, dijelaskan bahwa pelayanan publik
adalah kegiatan atau rangkaian kegiatan dalam rangka
pemenuhan kebutuhan pelayanan sesuai dengan peraturan
perundang-undangan bagi setiap warga negara dan penduduk
atas barang, jasa, dan/atau pelayanan administratif yang
disediakan oleh penyelenggara pelayanan publik.
Secara universal Pelayanan Publik dapat diartikan kedalam
berbagai macam jasa pelayanan administrasi pemerintah, yang
diimplementasikan melalui pelayanan barang publik ataupun
jasa publik. Penyelenggaraan administrasi pemerintah dalam
proses pelayanan publik dalam kerangka reformasi birokrasi
dilaksanakan oleh instansi pemerintah baik yang berada di
daerah dan pusat, dilingkungan BUMD (Badan Usaha Milik
Daerah) atupun BUMN (Badan Usaha Milik Negara). BUMN
dan BUMD melaksanakan tugas dan bertanggung jawab
kepada Presiden dalam proses pemenuhan pelayanan publik
bagi masyarakat. Perwujudan penyelenggaraan administrasi
pemerintah dalam kerangka reformasi birokrasi bertujuan untuk
menghasilkan birokasi yang ideal. Dalam proses pelaksanaan
pelayanan publik maka aparatur sipil negara harus mampu
menerapkan Prinsip Good Governance dan pedoman AUPB
digunakan sebagai alat untuk mencapai visi operasional teknis
penyelenggaraan administrasi pemerintah yang efektif dan
efisien dan sesuai dengan peraturan perundang undangan
sehingga fungsi penyelenggaraan administrasi pemerintahan
berjalan sesuai yang diharapkan.13

13
Muhammad Burhan, “Maladministrasi Dan Etika Pelayanan Publik,”
Ombudsman.Go.Id, last modified 2020, accessed July 26, 2020,
https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--maladministrasi-dan-etika-pelayanan-publik.

40
 Adapun gagasan yang dikemukakan diatas berkaitan dengan
beberapa materi yang telah didapatkan selama mengikuti Pelatihan
Dasar, yakni:

Tabel 2. Keterkaitan Gagasan dengan Materi Pelatihan Dasar

Agenda Materi Keterkaitan dengan Gagasan

Materi Akuntabilitas Melaksanaan aktualisasi perubahan
Pelatihan Dasar Dengan penuh tanggung jawab guna
menciptakan pelaksanaan tugas dan
fungsi di Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi dengan Baik.
Nasionalisme Kegiatan aktualisasi merupakan
perwujudan dari pelaksaan tugas dan
fungsi yang berdasarkan atas peraturan
perundang-undangan. Menciptakan
tatakan pelaksanaan pemerintah yang
sesuai dengan Good Governance dan
bersumber pada semangat kebangsaan.
Etika Publik Etika pelayanan publik terlaksana dengan
baik apabila aktualisasi berjalan dengan
lancar. Pembuatan lay out ruangan yang
disesuaikan kebutuhan organisasi
berfungsi memudahkan kinerja pegawai
sesuai dengan etika publik yang berlaku.
Komitmen Mutu Pelayanan publik bagi pegawai
dilingkungan Direktorat jenderal Imigrasi
dilaksanakan dengan berdasarkan atas
komitmen mutu pelayanan. Menjamin
pelaksanaan pelayanan terus berlangsung
dengan kualitas yang terjamin.

Anti Korupsi Kegiatan Aktualisasi yang dilaksanakan

dengan penuh tanggung jawab tanpa
menggunakan anggaran yang berlebihan
menjadi indikator adanya sikap anti
korupsi.

41
 BAB V
JADWAL KEGIATAN AKTUALISASI

Berikut merupakan jadwal kegiatan aktualisasi yang disusun berdasarkan kegiatan pada tiap tahapan dalam
jangka waktu habituasi selama 3 (tiga) bulan terhitung mulai bulan Juli 2021 hingga bulan September 2021.

Tabel 3. Jadwal Kegiatan Aktualisasi

Juli Agustus September

No Kegiatan
I II III IV I II III IV I II III IV
1 Koordinasi dengan Atasan terkait gagasan dalam
merencanakan kegiatan inisiatif sendiri untuk memperoleh
dukungan dan persetujuan
2 Merancang Desain lay out ruangan

3 Mensosialisasikan lay out ruangan

4 Melaksanakan Koordinasi dengan stakeholder pelaksanaan

perubahan lay out ruangan
5 Melaksanakan perubahan lay out ruangan

6 Mengevalusi hasil kegiatan

7 Membuat Laporan
 DAFTAR PUSTAKA

Peraturan Perundang-undangan
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian
Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik
Undang-Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara
Peraturan Pemerintah Nomor 31 Tahun 2013 tentang Pelaksanaan
Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2011 tentang Keimigrasian
Peraturan Menteri Hukum Dan Hak Asasi Manusia Nomor 8 Tahun 2021
tentang Manajemen Karier Pegawai Negeri Sipil

Buku dan Jurnal

Ariyanti, Nova Syafira, Maulana Amirul Adha, Raden Bambang
Sumarsono, and Sultoni Sultoni. “Strategy to Determine the Priority of
Teachers’ Quality Problem Using USG (Urgency, Seriousness,
Growth) Matrix.” International Research-Based Education Journal 2,
no. 2 (2020): 54.
Burhan, Muhammad. “Maladministrasi Dan Etika Pelayanan Publik.”
Ombudsman.Go.Id. Last modified 2020. Accessed July 26, 2020.
https://ombudsman.go.id/artikel/r/artikel--maladministrasi-dan-etika-
pelayanan-publik.
Dungga, Weny, Abdul Hamid Tome, and Apriyanto Moha. “Penerapan
Prinsip Good Governance Dalam Tata Kelola Pemerintahan Desa
Kecamatan Telaga Jaya Kabupaten Gorontalo.” Maksigama Jurnal
Hukum 11, no. 1 (2017): 1–10.
Hayat. “Paradigma Good Governance Menuju Shared Governance Melalui
Reformasi Birokrasi Dan Inovasi Pelayanan Publik.” Jurnal Aristo (
Social, Politic, Humaniora) 08, no. 1 (2020): 1–23.
Indonesia. Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Dan
Reformasi Birokrasi Republik Indonesia Nomor 35 Tahun 2012
Tentang Pedoman Penyusunan Standar Operasional Prosedur
Administrasi Pemerintahan. Indonesia, 2012.
 https://simpeg.bnn.go.id/berita/permenpan---rb-nomor-35-tahun-2012-
tentang-pedoman-penyusunan-sop-ap.
Kilis, Alfiano P. “Penerapan Standar Operasional Prosedur Dalam
Pelaksanaan Tugas Pemerintah Kecamatan Malalayang, Kota
Manado.”.” Jurnal Politico (2015): 1–15.
Korupsi, Komisi Pemberantasa. “‘Anti Korupsi’ Modul Pendidikan Dan
Pelatihan Prajabatan Golongan I/II Dan III.” Lembaga Administrasi
Negara (2015): 1–122.
Manaf, Abdul. Modul Materi “Good Governance Dan Pelayanan Publik”
Komisi Pemberantasan Korupsi 2016. Edited by Teguh Handoko,
Hafizhah Muharrani, M Abdurrahman Fikri, and Nurul Aini Agustina.
Modul Materi Good Governance Dan Pelayanan Publik. Pertama.
Jakarta: Direktorat pendidikan dan Pelayanan Masyarakat,
Kedeputian Bidang Pencegahan, Komisi Pemberantasan Korupsi,
2016.
Syahrin, M Alvi. “Politik Hukum Keimigrasian Indonesia: Studi Pendekatan
Sejarah Dan Kontemporer.” Sol Justicia 2, no. 1 (2019): 43–68.
http://ojs.ukb.ac.id/index.php/sj/article/view/52.
Syofian, Misri, Sopian Edi, and Usman. “Pelayanan Publik Dan
Ombudsman.” Jurnal Ekonomi Keuangan dan Kebijakan Publik 1, no.
2 (2019): 56–63.
Wahyu Cahyadi, I, and I Jati. “Pengaruh Kesadaran, Sosialisasi,
Akuntabilitas Pelayanan Publik Dan Sanksi Perpajakan Pada
Kepatuhan Wajib Pajak Kendaraan Bermotor.” E-Jurnal Akuntansi 16,
no. 3 (2016): 2342–2373.
wijayanti. “Manajemen Organisasi Kesenian” (2008): 5–20.

44
 DAFTAR LAMPIRAN

Tampak depan ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal

Imigrasi

Tampak samping ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat

Jenderal Imigrasi

Tampak samping ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat

Jenderal Imigrasi
Tampak jalan yang sempit di ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat
Direktorat Jenderal Imigrasi

Tampak jalan yang sempit di ruangan Bagian Kepegawaian Sekretariat

Direktorat Jenderal Imigrasi

46
 Lay Out Ruangan Bagian Kepegawaian Sekarang
Lay Out Ruangan Bagian Kepegawaian Sekarang

Keterangan :

1. Persegi biru : meja pegawai

2. Persegi hijau : jalan
3. Persegi putih : pintu
4. Persegi hitam: tiang
OPTIMALISASI LAY OUT RUANGAN
BAGIAN KEPEGAWAIAN
SEKRETARIAT DIREKTORAT
JENDERAL IMIGRASI
Hanif Shofarudin, S.Tr.Im
Sub Bagian Umum Kepegawaian
Bagian Kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi
 Latar Belakang

Internet

Mobilitas dalam rangka pelayanan

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 Pelayanan Publik bagi Pegawai di Publik terhambat oleh Lay Out ruangan
tentang Aparatur Sipil Negara lingkungan Direktorat Jenderal Imigrasi yang kurang efektif dan efisien
Lay Out Ruangan Bagian Kepegawaian
Sekretariat Direktorat Jenderal Imigrasi
 DISKUSI CORE ISU
SERIOUS
URGENCY GROWTH
 ALUR BERPIKIR

MASALAH UTAMA
PENYEBAB SOLUSI
1. Melakukan diskusi dengan pimpinan
1. Permintaan Pimpinan untuk
terkait dengan perubahan Design
melakukan perubahan Lay Out Kurang optimalnya Lay out ruangan Bagian
ruangan yang belum dirubah sejak
tahun 2019;
Lay Out Ruangan Kepegawaian;
Bagian 2. Pembuatan Design Lay out ruangan
2. Mobilitas para pegawai terganggu
Bagian Kepegawaian yang efektif;
dengan lay out ruangan Bagian Kepegawaian
Kepegawaian karena pintu keluar
dan masuk ada di ujung ruangan;
Sekretariat
3. Jumlah pegawai di Bagian Direktorat Jenderal
Kepegawaian di dominasi Imigrasi
perempuan merasa terhambar
kinerjanya karena jalur keluar yang
harus memutar;

AKIBAT JIKA MASALAH MANFAAT

TIDAK DI ATAS
1. Pelaksanaan pelayanan di bagian
1. Terhambatnya pelaksanaan kinerja karena sulitnya mobillitas bagi
Kepegawaian menjadi lebih mudah.
pegawai di Bagian Kepegawaian Sekretariat Direktorat Jenderal
2. Menciptakan suasana baru dalam
Imigrasi;
pelaksanaan tugas dan fungsi organisasi
2. Suasana kerja yang monoton cenderung menyebabkan menurunnya
guna meningkatkan produktivitas kinerja
pelaksanaan kinerja pegawai;
pegawai.
3. Menciptakan harmonisasi antar pegawai.
 GAGASAN KREATIF

OPTIMALISASI LAY OUT RUANGAN

BAGIAN KEPEGAWAIAN YANG
EFEKTIF DAN EFISIEN
Fleksibilitas
Pencahayaan
Privasi
Hubungan komunikasi
 RENCANA
AKTUALISASI
Rapat Koordinasi

Merancang Design

Mensosialisasikan

Melaksanakan koordinasi Stakeholder

Pelaksanaan Perubahan Lay Out Ruangan

Mengevaluasi Hasil Aktualisasi

Pembuatan Laporan
Kondisi Saat Ini
Terima Kasih