Aktualisasi

LAPORAN HASIL AKTUALISASI NILAI – NILAI DASAR
PEGAWAI NEGERI SIPIL
PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA
GOLONGAN II ANGKATAN CII
“PEMBUATAN TEMPATA PENITIPAN BARANG BAGI

PENGUNJUNG DILAPAS KELAS IIB PIRU ”
disusun oleh:
Alva Marchel Apitula
NIP 200303122022031003
KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA RI

BADAN PENGEMBANGAN SUMBERDAYA MANUSIA
HUKUM DAN HAM
BALAI DIKLAT HUKUM DAN HAM SULAWESI UTARA
TAHUN 2022
LEMBAR PERSETUJUAN
RANCANGAN AKTUALISASI
PELATIHAN DASAR CPNS KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
DI BADIKLAT HUKUM DAN HAM KEPULAUAN SULAWESI UTARA
TAHUN 2022
“PEMBUATAN TEMPATA PENITIPAN BARANG BAGI
PENGUNJUNG DILAPAS KELAS IIB PIRU”
Nama : Alva Marchel Apitula

NIP : 200303122022031003
Pangkat/Golongan : Pengatur Muda (II/a)
Jabatan : Penjaga Tahanan
Unit Kerja/Instansi : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru
disampaikan pada Seminar Rancangan Aktualisasi

Hari/Tanggal : senin / ... Juni 2022
Tempat : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru
Menyetujui
Coach, Mentor,
Andi Rahman Giu, SE., MM. La Sardini S.H

19780630 200312 1 005 19671102 199003 1 001
i
LEMBAR PENGESAHAN LAPORAN AKTUALISASI
PELATIHAN DASAR CPNS KEMENTERIAN HUKUM DAN HAM
DI BALAI DIKLAT HUKUM DAN HAM SULAWESI UTARA
TAHUN 2022
“PEMBUATAN TEMPAT PENITIPAN BARANG BAGI PENGUNJUNG

DI LAPAS KELAS IIB PIRU “

NIP : 200303122022031003
Pangkat/Golongan : Penata Muda (II/a)
Unit Kerja/Instansi : Lembaga pemasyarakatan kelas IIB Piru
disampaikan pada Seminar Hasil Aktualisasi

Hari/Tanggal : Rabu /....Juni 2022
Tempat : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru
Menyetujui
Coach, Mentor,
Andi Rahman Giu, SE., MM. La Sardini S.H

19780630 200312 1 005 19671102 199003 1 001
ii
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Esa atas
segala rahmat dan berkat-Nya sehingga rancangan aktualisasi nilai nilai dasar
Pegawai Negeri Sipil (PNS) dengan judul “PEMBUATAN TEMPAT
PENITIPAN BAGI PENGUNJUNG DI LAPAS KELAS IIB PIRU ”sebagai
salah satu syarat kelulusan Pelatihan Dasar (Latsar) Calon PNS di Kementerian
Hukum dan Ham ini bisa terselesaikan dengan baik. Rancangan aktualisasi ini
bertujuan untuk menanamkan dan mengimplementasikan nilai-nilai dasar PNS
yaitu BerAKHLAK ( Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmony,
Loyal, Adaptif dan Kolaboratif, serta Peran Dan Kedudukan ASN Yakni
Manajemen ASN dan Smart ASN. Penulisan rancangan aktualisasi ini berhasil
diselesaikan karena adanya bantuan dari berbagai pihak. Untuk itu, penulis
mengucapkan terima kasih kepada:
1. Orang Tua tercinta, Bapak Marthinus Apitula Dan Almarhumah Ibu Carolina
Muskita yang sudah memberikan dukungan dan doa sehingga penulis dapat
menyelesaikan Rancangan Aktualisasi Pelatihan Dasar CPNS golongan II
Angkatan CXI Tahun 2022.
2. Bapak Taufik Rachman selaku Kepala Kepala Lembaga Pemasyarakatan Kelas

II Piru beserta jajarannya atas usaha dan fasilitatornya sehingga terlaksananya
Pelatihan Dasar CPNS golongan II Angkatan CXI Tahun 2022 dan juga selaku
mentor telah memberikan bimbingan, inspirasi dan motivasi.
3. Ibu Ju Lotje Olga., S.Sos selaku Kepala Balai Pendidikan dan Pelatihan
Hukum dan Hak Asasi Manusia Sulawesi Utara yang telah memberikan
kesempatan untuk mengikuti Pelatihan Dasar CPNS Golongan II Angkatan
CXI Tahun 2022.
4. Ibu Dr. Hj. Irma Djanapa Bulow, M.Pd selaku coach atas masukan arahan dan
bimbingannya dalam penyusunan rancangan aktualisasi Pelatihan Dasar CPNS
golongan II Angkatan CXI Tahun 2022.
5. Para fasilitator dan widyaiswara yang telah membagikan ilmu pengetahuan
iii
yang merupakan cikal bakal penulis dalam menyelesaikan rancangan
aktualisasi Pelatihan Dasar CPNS Golongan II Angkatan CXI Tahun 2022.
6. Panitia Pelaksana Balai Pendidikan Dan Pelatihan Hukum dan Hak Asasi
Manusia yang telah memberikan kesempatan untuk mengikuti Pelatihan Dasar
CPNS golongan II Angkatan CXI Tahun 2022.
7. Peserta seperjuangan Pelatihan Dasar CPNS golongan II Angkatan CXI Tahun

2022 atas kebersamaan, semua rasa gembira, optimis, dan semangat yang
terjalin satu sama lain.
8. Segenap keluarga atas segala doa dan dukungan bagi penulis dalam
menyelesaikan rancangan aktualisasi dan mengikuti seluruh rangkaian kegiatan
Pelatihan Dasar CPNS golongan II Angkatan CXI Tahun 2022.
Penulis menyadari bahwa rancangan aktuaslisasi ini masih jauh dari

sempurna. Oleh karena itu, kritik dan saran sangat penulis harapkan agar
rancangan aktualisasi ini menjadi lebih baik lagi. Semoga rancangan aktualisasi
ini dapat memberi manfaat bagi semua pihak.
Piru ,... Juni 2022
Penulis,
Alva Marchel Apitula
iv
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL .................................................................................
LEMBAR PERSETUJUAN .................................................................... i
LEMBAR PENGESAHAN ..................................................................... ii
KATA PENGANTAR ............................................................................... iii
DAFTAR ISI .............................................................................................. v
DAFTAR TABEL...................................................................................... vi
DAFTAR GAMBAR.................................................................................. vii
DAFTAR LAMPIRAN.............................................................................. viii
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belelakang ......................................................................................... 1
B. Analisis Isu .................................................................................................. 3
C. Rumusan Isu ................................................................................................ 10
D. Identifikasi Sumber Isu ............................................................................... 10
E. Ruang Lingkup............................................................................................. 13
F. Lembaran Konfirmasi Isu............................................................................ 14
G. Judul Aktualisasi.......................................................................................... 15
BAB II ANALISIS ISU DALAM PELAKSANAAN TUGAS DAN
FUNGSI
A. Rancangan Aktualisasi ................................................................................ 16
B. Jadwal Kegiatan .......................................................................................... 19
BAB III PENUTUPAN
A. Kesimpulan.................................................................................................. 33
B. Saran............................................................................................................. 33
DAFTAR PUSTAKA ................................................................................ 34
LAMPIRAN ............................................................................................... 35
v
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 ................................................................................................... 7
Tabel 1.2.................................................................................................... 8
Tabel 1.3.................................................................................................... 9
Tabel 1.4...................................................................................................14
Tabel 2.1.................................................................................................. 19
Tabel 2.2.................................................................................................. 33
Tabel 2.3.................................................................................................. 34
vi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1.............................................................................................. 11
vii
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia Republik Indonesia
memiliki 33 kantor wilayah yang tersebar di Indonesia dari Sabang sampai
Merauke yang membawahi beberapa Unit Pelaksana Teknis (UPT). Salah satunya
adalah Lembaga Pemasyarakatan (Lapas) yang merupakan Unit Pelaksanaan
Teknis dari Kementerian Hukum dan HAM RI yang secara teknis berada dibawah
Direktorat Jenderal Pemasyarakatan. Pasal 1 ayat 3 Undang-Undang Nomor 12
Tahun 1995 tentang Pemasyarakatan. Lembaga Pemasyarakatan yang selanjutnya
disebut LAPAS adalah tempat untuk melaksanakan pembinaan Narapidana dan
Anak Didik Pemasyarakatan. Salah satu fungsi Lembaga Pemasyarakatan adalah
melaksanakan fungsi pembinaan yang merupakan proses sistem pemasyarakatan
sebagai realisasi pembaharuan pidana yang dahulu dikenal penjara juga
merupakan suatu proses pembinaan narapidana yang memandang narapidana
sebagai makhluk Tuhan, individu dan anggota masyarakat. Pelaksanaan
pembinaan narapidana berdasarkan sistem pemasyarakatan bertujuan agar
narapidana menjadi manusia seutuhnya, sebagaimana telah menjadi arah
pembangunan nasional, melalui jalur pendekatan memantapkan iman dan
membina mereka agar mampu berintegrasi secara wajar di dalam kehidupan
kelompok selama dalam Lembaga Pemasyarakatan dan kehidupan yang lebih luas
(masyarakat) setelah menjalani pidananya.
Kehadiran ASN sebagai pembimbing kemasyarakatan dalam suatu
pengembangan dan peningkatan kualitas sumber daya manusia harus segera dan
wajib dilaksanakan untuk menjawab permasalahan dan perubahan yang terjadi
sehingga dapat mewujudkan Good Governance. Untuk mewujudkan hal tersebut
dibutuhkan ASN yang profesional, dimana dalam melaksanakan tugas dan
fungsinya sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik dan perekat serta
pemersatu bangsa sesuai dengan UU No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN) harus berprinsip pada core values BERAkhlak yang tertulis dalam
surat edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2021
1
tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara.
Nilai-nilai dasar BerAKHLAK merupakan akronim dari berorientasi pelayanan,
akuntabel, kompeten, harmonis, loyal, adaptif dan kolaboratif. Internalisasi dan
Aktualisasi nilai-nilai dasar Pegawai Negeri Sipil merupakan tahapan yang
penting. ASN diwajibkan untuk dapat mengaktualisasikan nilai-nilai
BerAKHLAK dalam pelaksanaan tugas pokok sesuai dengan jenis dan tugas
pekerjaannya. Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan
pegawai ASN yang professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari
intervensi politik, bersih dari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme. ASN harus
memiliki profesi dan manajemen ASN yang berdasarkan pada Sistem Merit atau
kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan
kinerja yang secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang
politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur,
atau kondisi kecacatan sesuai dengan UU No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil
Negara (ASN). Kehadiran Undang-Undang ASN dengan penerapan sistem merit
ini menjadi tonggak penting dalam pengelolaan ASN di Indonesia untuk
mewujudkan aparat yang profesional dan berkualitas. Pengembangan SDM
khususnya pada Aparatur Sipil Negara dilakukan sebagai upaya untuk
mengembangkan kompetensi ASN, menghadapi perubahan yang dinamis,
menghadapi revolusi industri 4.0, dan sebagai upaya untuk
mewujudkan Smart ASN. Smart ASN memiliki tujuan untuk menciptakan
Aparatur Sipil Negara yang berwawasan global, menguasai IT/Digital, dan
daya Networking tinggi. Adapun beberapa strategi dan kebijakan pemerintah
dalam pengembangan kompetensi ASN dan mewujudkan Smart ASN diatur
dalam RPJMN ke-3 dalam RPJPN 2005-2025. Terdapat 6 langkah strategis
pemerintah dalam mewujudkan Smart ASN, diantaranya Melakukan rekrutmen
calon Pegawai Negeri Sipil yang berbasis Computer Based Test, Pengembangan
pola karier, Pengembangan kompetensi, Pengembangan karier, Promosi melalui
seleksi terbuka, dan rencana sukses. Dalam rangka mewujudkan smart ASN,
Aparatur Sipil Negara (ASN) didorong untuk meningkatkan kompetensinya untuk
menjawab tantangan yang akan terjadi.
2
Berdasarkan uraian di atas maka penulis merancang kegiatan aktualisasi
yang berjudul “PEMBUATAN TEMPAT PENITIPAN BARANG BAGI
NPENGUNJUNG Di Lapas Kelas IIB Piru”. Berdasarkan fakta di Lembaga
pemasyarakatan Kelas IIB Piru memiliki hambatan dalam pelaksanaan tugas dan
fungsinya. Salah satu permasalahan yang ada di Lapas Kelas IIB Piru adalah
belum adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung yang datang, karna masih
saja ditemukan barang-barang terlarang yang masuk ke dalam LAPAS hal ini
dapat menyebabkan gangguan terhadap kelancaran keamanan dan ketertiban
petugas maupun wbp. Sebagaimana yang di atur dalam Peraturan Menteri Hukum
dan HAM RI Nomor 6 Tahun 2013 menejelakan tentang larangan bagi setiap
narapidana atau tahanan (Wbp ). Untuk itu akan dilakukan internalisasi nilai-nilai
dasar ASN melalui aktualisasi (habituasi) dengan menerapkan inovasi dan
prinsip-prinsip lainnya sehingga kehadiran CPNS dapat memberikan kontribusi
dalam penyelesaian masalah di instansi atau unit kerja.
B. Analisis Isu
I. Environmental Scanning
1. Belum adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung di LAPAS
KELAS IIB PIRU.
Tempat penitipan barang pada area pintu utama sangat dibutuhkan untuk
menjaga ketertiban kunjungan dan menjaga agar tidak terjadinya
pelanggaran-pelanggaran yang dapat ditimbulkan oleh pengunjung yang
datang kedalam lembaga pemasyarakatan untuk mengunjungi kerabat yang
ditahan. Berdasarkan Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 6
Tahun 2013 Tata Tertib Lembaga Pemasyarakatan dan Rumah Tahanan
Negara, yang tercantum di dalam pasal 4 ayat (10) tentang larangan kepada
setiap Narapida dan Tahanan (wbp).
a). Kondisi saat ini
Masih belum adanya tempat penitipan barang yang ada di area pintu utama
yang dapat digunakan untuk menitip atau menyimpan barang bawaan dari
pengunjung yang masuk kedalam lembaga pemasyarakatan. Hal ini dapat
mecegah masuknya barang-barang yang dilarang yang mungkin saja dibawah
oleh pengunjung yang masuk kedalam lembaga pemasyarakatan
3
b). Kondisi yang diharapkan
Teroptimalnya pengamanan pada pintu utam lembaga pemasyarakatan agar
tidak terjadi pelanggaran-pelanggaran yang dapat mengganggu keamamanan
dalam lembaga pemasyarakatan.
2. Kurangnya fasilitas untuk menunjang kinerja petugas pintu utama di

Lapas Kelas IIB Piru.
Berdasarkan Peraturan Direktur Jendral Pemasyarakatan tentang fungsi
dari petugas pintu utama, yang merupakan bagian terdepan dari sitem
pengamanan Lembaga Pemasyarakatan, fasilitas yang digunakan untuk
menunjang kinerja dari petugas pintu utama sangat dibutuhkan untuk
mencegah pelanggaran-pelanggaran atau masuknya barang-barang yang
dilarang kedalam lembaga pemasyaraktan. Fasilitas penunjang ini dibutuhkan
untuk memaksimalkan penggeledahan petugas pintu utama untuk setiap
barang titipan yang masuk untuk warga binaan.
a. Kondisi saat ini
Masih ditemukannya barang-barang yang dilarang untuk masuk kedalam
Lmebaga Pemasyarakatan seperti telepon genggam, yang mana menjadi satu
masalah yang sering ditemukan saat dilakukan penggeledahan pada area blok
hunian warga binaan maupun temuan secara tiba-tiba atau langsung oleh
petugas penjagaan saat melakukan kontrol.
b. kondisi yang di harapkan
Kondisi yang diharapkan dengan memaksimalkan atau melengkapi

fasilitas penunjang kinerja dari petugas pintu utama adalah agar makin
meningkatkan efisiensi petugas pintu utama saat melakukan penggeledahan
barang titipan bagi warga binaan.
3. Kurangnya Sarana Pengecekan Barang Pada Pos Pintu Utama di

Satgas P2U atau Satuan Tugas Penjaga Pintu Utama adalah orang yang
bertugas untuk mengamankan Pintu Utama Rumah Tahanan (RUTAN)
/Lembaga Pemasyarakatan (LAPAS), Salah satu Tugas Penjaga Pintu Utama
yakni memeriksa dan menggeleda yang masuk atau keluar Lapas/Rutan.
4
masih kurangnya kelengkapan sarana pengecekan barang pada pos pintu
utama seperti kelengkapan wadah untuk memeriksa barang atau makanan
titipan dari keluarga WBP. sehingga menyulitkan petugas untuk melakukan
pengecekan dan penggeledahan secara mendetail di Lapas kelas IIB Piru.
b). kondisi yang di harapkan
Dengan tersedianya kelengkapan sarana pengecekan barang pada pos pintu
utama, petugas dapat melakukan pengecekan dan penggeledahan barang yang
masuk melewati pos pintu utama dengan mendetail dan dapat mencegah
masuknya barang-barang yang terlarang kedalam Lapas kelas IIB Piru.
4. Kurangnya Pengenalan Tata tertib Kunjungan Bagi Pengunjung di

Terciptanya suatu layanan kunjungan yang aman dan nyaman adalah
merupakan harapan semua masyarakat, terutama masyarakat yang memiliki
keluarga (Narapidana) di Lapas. dalam rangka menciptakan sistem layanan
kunjungan yang diharapkan tersebut, maka perlu satu alur dan tata cara
layanan kunjungan di Lapas. Alur dan tata cara layanan kunjungan
diharapkan dapat menjadi prosedur tetap (protap) agar terciptanya layanan
kunjungan yang aman dan nyaman. Dalam kondisi Pandemi COVID-19
banyak kunjungan dari keluarga Wbp yang ingin bertemu dengan Wbp
namun tidak dapat dipertemukan akibat diberlakukannya Protokol Kesehatan
dalam lapas yang diharuskan untuk tetap menjaga jarak.
belum tersedianya pengenalan aturan atau tata tertib kunjungan selama
Pandemi COVID-19 melalui informasi lewat baner, yang mengakibatkan
banyak keluarga dari Wbp yang memahami tentang aturan tata tertip
kunjunan.
Dengan tersedianya penyampaian informasi tata tertip kunjungan selama
Pandemi COVID-19 melalui baner masyarakat atau keluarga dari Wbp dapat
memahami tentang aturan dan tata tertib yang berlaku selama Pandemi
5
COVID-19 di Lapas Kelas IIB Piru.
5. Kurangnya Kesadaran Wbp akan Prosedur Tetap Kesehatan covid-

19 di Lapas Kelas IIB Piru.
Dijelaskan dalam Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun
1995 Tentang Pemasyarakatan,(pasal 14 d) dimana narapidana berhak
mendapatkan pelayanan kesehatan dan makanan yang layak. mengingat
situasi sekarang sedang dimasa pandemi covid-19 diberlakukannya Protokol
Kesehatan dalam lapas yang diharuskan untuk tetap menjaga jarak.
belum adanya pengenalan tentang diberlakukannya Protokol Kesehatan
selama Pandemi COVID-19 melalui informasi lewat baner , dan sosialisasi
yang mengakibatkan kurangnya pemahaman Wbp, mengenai pentingnya
menjaga protokol kesehatan.
Dengan tersedianya penyampaian informasi protkol kesehatan selama
Pandemi COVID-19 melalui baner, dan sosialisasi. dapat meningkatkan
kesadaran Wbp mengenai pentingnya menjaga protokol kesehatan agar dapat
meminimalisir penyebaran Virus COVID-19 dalam lingkungan Lapas Kelas
IIB Piru.
II. Alat Bantu Analisis
Berdasarkan isu yang telah teridentifikasi, selanjutnya dilakukan proses
pemilihan isu dengan analisis kriteria Aktual, Kekhalayakan, Problematik dan
Kelayakan (AKPK). Teknik AKPK yang dibuat adalah teknik yang digunakan
untuk menentukan kelayakan suatu masalah dengan memperhatikan empat faktor,
yaitu:
a) Aktual: Benar-benar terjadi;
b) Problematik: Isu memiliki dimensi masalah yang komplek sehingga
perlu dicarikan solusinya sesegera mungkin; dan
c) Kekhalayakan: Isu menyangkut hajat hidup orang banyak;
d) Kelayakan: Masuk akal, realistis, relevan untuk dimunculkan inisiatif
pemecahan masalahnya.
6
Tabel 1.1
Analisis APKL
KONDISI AKPK
N IS A P K L JUMLA PERINGKA
O U H T
1 Belum adanya tempat penitipan
barang bagi pengunjung di 20
LAPAS KELAS IIB PIRU 5 5 5 5 I
2 Kurangnya kedisiplinan Wbp Di 5 3 5 4 17 III
Kurangnnya pemahaman WBP
3 tentang kebersihan kamar blok 4 4 5 5 18 II
Kurangnya minat baca wbp di
4 LAPAS KELAS IIB PIRU 5 3 5 3 16 IV
Belum optimalnnya jadwal
5 kebugaran jasmani di LAPAS 3 2 4 4 13 V
KELAS IIB PIRU
Keterangan :
A = Aktual (benar-benar terjadi dan sedang hangat dibicarakan)
P = Problematik (isu yang memiliki dimensi masalah, kompleks

sehingga perlu dicarikan solusinya)
K = Kekhalayakan (isu yang menyangkut hajat hidup orang
banyak)
L = Kelayakan (isu yang masuk akal dan realistis serta relevan
untuk dimunculkan inisiatif pemecahan masalahnya)
Tabel 1.2 Bobot Penilaian APKL
7
Bobot Keterangan
1 sangat tidak mendesak/gawat dan dampak
2 tidak mendesak/gawat;
3 cukup mendesak/gawat;
4 mendesak/gawat;
5 sangat mendesak/gawat;
Berdasarkan hasil analisis di atas, isu yang memenuhi syarat adalah sebagai
berikut :
1. Belum adanya tempat penitipan barang di LAPAS KELAS IIB PIRU
2. Kurangnya pemahaman WBP tentang kebersihan blok dan
3. Kurangnnya kedisiplinan WBP di LAPAS KELAS IIB PIRU.
Dalam menentukan prioritas masalah, penulis juga menggunakan analisis
USG sebagai alat untuk mengetahui isu mana yang menjadi paling prioritas
dengan menggunakan kriteria Urgency (U), Seriousness (S), Growth (G) atau
yang biasa disebut identifikasi USG. Lebih jelasnya, kriteria USG dijelaskan
sebagai berikut:
1. Urgency : Berarti seberapa mendesaknya masalah tersebut untuk
diselesaikan berkaitan dengan dimensi waktu;
2. Seriousness : Mengacu pada penyelesaian masalah dikaitkan dengan akibat,

bisa menimbulkan masalah baru; dan
3. Growth : Berkaitan dengan kemungkinan berkembang memburuk kalau tidak

diselesaikan.
8
Tabel 1.3 Teknik USG
KONDISI USG
NO ISU U S G JUMLAH PERINGKAT
Belum ada tempat penitipan

barang bagi pengunjung di
1 5 5 5 15 I
LAPAS KELAS IIB PIRU
Kurangnnya pemahaman WBP

tentang kebersihan kamar blok
2 4 4 5 13 II
3 Kurangnya kedisiplinan 5 3 3 10 III

Wbp Di Lapas Kelas IIB
Piru
Keterangan :
U = Urgency; S = Seriousness; G = Growth.
Interval penentuan prioritas:
Angka 1 : sangat tidakmendesak/gawat;
Angka 2 : tidak mendesak/gawat;
Angka 3 : cukumendesak/gawat;
Angka 4 : mendesak/gawat;
Angka 5 : sangat mendesak/gawat.
Berdasarkan Analisis USG di atas, maka isu yang dipilih adalah sebagai berikut
“Belum adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung di LAPAS KELAS IIB
PIRU.”. Apabila isu tersebut tidak segera ditindak lanjuti, maka dapat
menyebabkan masuknya barang-barang terlarang seperti senjata tajam,
handphone, narkoba yang dapat mengganggu kelancaran dan keamanan
ketertiban petugas dan wbp sehingga sangat mendesak untuk di buat tempat
penitipan barang bagi pengunjung di LAPAS KELAS IIB PIRU.
9
C. Rumusan Isu
Rumusan isu yang diangkat untuk penulisan ini adalah Kurangnya
kesadaran warga binaan untuk tata tertib yang diterapkan pada Lapas Kelas
IIB Piru. Itu adalah isu yang diangkat berdasarkan proses yang sudah
dilakukan dalam mencari isu-isu apa saja yang ada kemudian menganalisis
isu apa yang sangat perlu utnuk diselesaikan.
D. Identifikasi Sumber Isu (Analisis Isu)

Setelah mendapatkan isu terpilih, penulis melakukan proses analisa sebab-
akibat menggunakan Diagram tulang ikan atau fishbone terhadap isu yang terpilih.
Diagram fishbone diperkenalkan oleh Dr. Kaoru Ishikawa, seorang ahli
pengendalian kualitas dari Jepang. Analisa menggunakan diagram ini dilakukan
untuk mengetahui sejumlah faktor yang menjadi penyebab munculnya isu yang
terpilih dan untuk mengetahui hubungan faktor sebab akibat dari munculnya isu
tersebut. Berikut adalah analisis masalah/isu dalam diagram.
Gambar 1 diagram fishbone
PENYEBAB AKIBAT
MAN MATERIAL
Belum adanya tempat Terbatasnya tempat atau Belum ada

penitipan barang bagi loker penitipan tempat penitipan
pengunjung barang bagi
pengunjung di
Belum tersedianya tempat
Masih terdapat barang LAPAS KELAS
terlarang yang masuk ke IIB PIRU
penitipan barang bagi
pengunjung dalam blok hunian
METHOD MOTHER NATURE
Berdasarkan Analisis Fishbone di atas, diketahui bahwa akar penyebab dari isu
“Belum adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung di LAPAS KELAS IIB
PIRU” adalah Man (Belum adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung ,
10
Material (Terbatasnya tempat atau loker penitipan) yang di maksud adalah tidak
tersedianya tempat untuk keluarga wbp menitip barang bawaan seperti tas dan
handphone, Method (Belum tersedianya tempat penitipan barang bagi
pengunjung) hal ini terjadi di karenakan keterbatasan tersedianya alat penunjang
unuk melakukan penggeledahan yang optimal, Mother Nature ( masih terdapat
barang terlarang yang masuk ke dalam blok huian ) hal ini dikarenakan belum
adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung.
Dengan adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung di Lapas Kelas

IIB Piru, di harapkan dapat mencegah masuknya barang-barang terlarang,
sehingga dapat menunjang kelancaran keamanan, ketertiban, dan kenyamanan
bagi Petugas serta Wbp. Dengan merujuk pada akar penyebabnya maka Gagasan
Kreatif yang akan di laksanakan untuk mnyelesaikan Core Isu tersebut di atas
adalah “Pembuatan Tempata Penitipan Barang Bagi Pengunjung Dilapas
Kelas Iib Piru “.
Gagasan tersebut terkait dengan Materi Pelatihan Manajemen ASN.
Manajemen ASN adalah pengelolan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN
yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik,
bersih dari praktik korupsi, kolusi dan nepotisme. Manajemen ASN lebih
menekankan kepada pengaturan profesi pegawai sehingga diharapkan agar selalu
tersedia sumber daya ASN yang unggul seiring dengan berjalannya waktu dan
selaras dengan perkembangan zaman. Peran ASN untuk menjalankan kedudukan
pegawai ASN, maka pegawai ASN berfungsi dan bertugas sebagai pelaksana
kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangan, pelayan publik yang profesional dan berkualitas
dan mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
(NKRI). Sistem Merit adalah kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan
pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa
membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal usul, jenis
kelamin, status pernikahan, umur, ataupun kondisi kecacatan. Pemberlakuan
sistem Merit melalui beberapa hal yaitu seleksi dan promosi secara adil dan
kompetitif, menerapkan prinsip fairness, penggajian, reward and punishment
berbasis kinerja, standar integritas dan perilaku untuk kepentingan publik,
11
manajeman SDM secara efektif dan efisien, melindungi pegawai dari intervensi
politik dan dari tindakan semena-mena.
Dan terkait dengan materi pelatihan smart ASN. Smart ASN merupakan
pegawai dengan kompotensi, kinerja, serta profesionalisme yang tinggi sehingga
mampu beradaptasi dan semakin respontif terhadap perubahan dan pencapaian
tujuan organisasi. Literasi digital adalah pengetahuan, kemampuan dan kecakapan
untuk menggunakan dan memahami media digital, alat-alat komunikasi, atau
jaringan dalam menemukan, mengevaluasi, menggunakan, membuat informasi
dari berbagai sumber dan memanfaatkannya secara optimal. Dan digital skill,
digital culture, digital ethic, digital safety
Untuk mewujudkan gagasan kreatif tersebut kegiatan-kegiatan yang akan
dilakukan selama masa Habituasi adalah sebagai berikut :
1. Konsultasi dengan mentor / pimpinan terkait isu yang akan diangkat dan
koordinasi dengan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan Ketertiban.
2. Melakukan rapat koordinasi dengan Kepala Kesatuan Pengamanan
Lembaga Pemasyarakatan Dan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan
Ketertiban terhadap kegiatan aktualisasi yang akan dilaksanakan
3. Merancang dan Membuat media berupa tempat penitipan barang bagi
pengunjung .
4. Memasang media yang sudah dibuat pada tempat yang sudah di tentukan
5. Mengevaluasi aktualisasi
E. Ruang Lingkup
Rancangan aktualisasi ini dibatasi pada pelaksanaan kegiatan sesuai

dengan tugas pokok dan fungsi penulis sebagai penjaga tahanan. Secara umum
tugas pokok dan fungsi penjaga tahanan yaitu:
1) Tugas
a) menjaga keamanan dan ketertiban lembaga pemasyarakatan.
2) Fungsi
a) melakukan penjagaan dan pengawasan terhadap narapidana atau anak

didik
12
b) melakukan pemeliharaan keamanan dan ketertiban
c) melakukan pengawalan penerimaan, penempatan dan pengeluaran

narapidana atau anak didik
d) melakukan pemeriksaan terhadap pelanggaran keamanann
e) membuat laporan harian dan berita acara pelaksanaan pengamanan
Penulis sebagai penjaga tahanan di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB

Piru mengangkat isu yang berkaitan dengan tugas pokok dan fungsi yaitu:
melakukan pemeliharaan keamanan dan ketertiban dengan mengoptimalkan
pengenalan tata tertib bagi WBP agar dapat mencegah terjadinya pelanggaran-
pelanggaran demi terciptanya kelancaran pemeliharaan keamanan dan ketertiban
petugas maupun WBP.
F. Lembaran Konfirmasi Isu
Lembaran Konfirmasi Isu

Peserta Latsar Kemenkumham Angkatan CXIII
Nama : Alva Marcel Apitula

Nip : 20030312 202203 1 003
Instansi : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru
Tugas Pokok Dan Fungsi : Melakukan pemeliharaan keamanan dan
ketertiban dengan mengoptimalkan
pengenalan tata tertib bagi WBP agar
dapat mencegah terjadinya pelanggaran-
pelanggaran demi terciptanya kelancaran
pemeliharaan keamanan dan ketertiban
petugas maupun WBP
13
Tabel 1.4
Konfirmasi Isu
Isu/Masalah Akar Masalah Solusi Dampak
1. Belum adanya
tempat Teroptimalnya
penitipan
barang bagi pengamanan
pengunjung pada pintu utam
2. Terbatasnya
tempat atau lembaga
loker pemasyarakatan
Kurangnya penitipan
kesadaran warga 3. Belum agar tidak
binaan untuk tata tersedianya Membuat tempat
tertib yang terjadi
tempat titipan barang pad
diterapkan di penitipan pelanggaran-
dalam Lapas barang bagi pintu utama
Kelas IIB Piru pelanggaran
pengunjung
4. Masih yang dapat
terdapat mengganggu
barang
terlarang yang keamamanan
masuk ke dalam lembaga
dalam blok
hunian pemasyarakatan
G. Judul Aktualisasi
“Pembuatan Tempata Penitipan Barang Bagi Pengunjung Dilapas Kelas Iib
Piru”.
14
BAB III
RENCANA AKTUALISASI
A. Rancangan Aktualisasi
a. Unit Kerja : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru

b. Identifikasi isu : - Kurangnya kesadaran warga binaan untuk tata
tertib yang diterapkan di dalam Lapas Kelas IIB
Piru
- Kurangnya Saran Pengecekan Barang pada pos
Pintu Utama Di Lapas Kelas IIB Piru.
- Kurangnya pengenalan Tata tertib kunjungan bagi
pengunjung Di Lapas Kelas IIB Piru
- Kurangnya Kesadaran Wbp akan Prosedur Tetap
Kesehatan covid-19 Di Lapas Kelas IIB Piru.
c. Isu yang diangkat : Kurangnya kesadaran warga binaan untuk tata

tertib yang diterapkan di dalam Lapas Kelas IIB
Piru
d. Gagasan Pemecahan Isu : Pembuatan Tempata Penitipan Barang Bagi
Pengunjung Dilapas Kelas Iib Piru
Untuk mewujudkan gagasan kreatif maka dibutuhkan 6 (enam) kegiatan

dalam pelaksanaan kegiatan aktualisasi nilai-nilai dasar PNS BerAKHLAK di
Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru dengan kegiatan aktualisasi yang
direncanakan adalah sebagai berikut :
1. Konsultasi dengan mentor / pimpinan terkait isu yang akan diangkat dan
koordinasi dengan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan Ketertiban.
2. Melakukan rapat koordinasi dengan Kepala Kesatuan Pengamanan
Lembaga Pemasyarakatan Dan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan
15
Ketertiban terhadap kegiatan aktualisasi yang akan dilaksanakan
3. Merancang dan Membuat media berupa tempat penitipan barang bagi
pengunjung .
4. Memasang media yang sudah dibuat pada tempat yang sudah di tentukan
5. Mengevaluasi aktualisasi
e. Rancangan Kegiatan
Adapun kegiatan dan tahapan kegiatan serta output dari tiap kegiatan
disajikan kedalam tabel 3 sebagai berikut :
16
Tabel 2.1 Kegiatan dan Tahapan Kegiatan
KETERKAITAN KONTRIBUSI PENGUATAN

NO KEGIATAN TAHAPAN OUTPUT/ HASIL SUBSTANSI MATA TERHADAP VISI NILAI ORGANISASI
KEGIATAN PELATIHAN DAN MISI
ORGANISASI
1 2 3 4 5 6 7
1. Konsultasi a. Menyiapkan bahan a. Bahan Agenda II : Dengan Dalam kegitan ini
dengan mentor untuk konsultasi paparan  Loyal : melakukan yang diyakini
/ pimpinan dengan pimpimnan b. Catatan hasil Menghormati koordinasi dengan berkaitan dengan
terkait isu yang selaku mentor konsultasi pimpinan dalam atasan maka nilai budaya kerja
akan diangkat b. Menentukan c. Dokumentasi melakukan diharapkan Kementerian
dan koordinasi jadwal konsultasi kegiatan konsultasi kegiatan bisa Hukum Dan Ham
dengan Kepala dengan pimpinan konsultasi  Kolaboratif : berlangsung yakni :
Urusan selaku mentor Berkoordinasi dengan lancar dan  Profesional,
Administrasi, c. Melakukan dengan sesuai dengan  Sinergi
Keamanan konsultasi dengan pimpinan untuk yang telah
Ketertiban. pimpinan selaku mendapatkan direncanakan.
mentor saran, masukan Sehingga kegiatan
d. Mendokumentasik dan persetujuan ini diharapkan
an kegiatan terkait dengan dapat memberikan
17
konsultasi dengan isu yang kontribusi untuk
pimpinan selaku diangkat. mendukung visi
mentor dan kepala  Kompeten: KEMENKUMH
urusan Mampu AM yaitu
menjelaskan Kementerian
kepada Hukum dan Hak
mentor/atasan Asasi Manusia
terkait isu yang yang Andal,
diangkat dan Profesional,
gagasan kreatif Inovatif, dan
secara terperinci Berintergritas
dan jelas. dalam Pelayanan
 Akuntabel Kepada Presiden
Memberikan dan Wakil
usulan terkait Presiden untuk
isu yang di Mewujudkan Visi
angkat dengan dan Misi Presiden
cermat, disiplin, dan Wakil
dan berintegritas Presiden
tinggi. “Indonesia Maju
18
Agenda III yang Berdaulat,
 Manajemen Mandiri, dan
ASN Berkepribadian
Menunjukkan Berlandaskan
perilaku yang Gotong Royong”
sesuai dengan
kode etik ASN.
2. Melakukan a. Menyiapkan tata a. Bahan Agenda II Dengan membuat Dalam kegitan ini
rapat tertib paparan  Loyal : kegiatan ini yang diyakini
koordinasi b. Menyusun b. Catatan hasil Menghormati memberikan berkaitan dengan
dengan kepala rancangan dan konsultasi pimpinan dalam sumbangsi terhadap nilai budaya kerja
Kesatuan format tata tertib c. Dokumentasi melakukan terlaksananya MISI: Kementerian
Pengamanan c. Mendokumentasika kegiatan konsutasi Melaksanakan Hukum Dan Ham
Lembaga n pembuatan konsultasi  Berorientasi Peningkatan yakni :
Pemasyarakata rancangan pelayanan Kesadaran Hukum  Akuntabel
n Dan kepala Melaksanakan Masyarakat  Sinergi
Urusan kegiatan dengan  Transparan, dan
Administrasi, ramah, cekatan,  Inovatif
Keamanan solutif, dan
19
Ketertiban dapat di
terhadap andalkan
kegiatan  Akuntabel
aktualisasi melaksanakan
yang akan kegiatan dengan
dilaksanakan penuh tanggung
jawab.
 Kolaboratif
Bekerja sama
dengan dengan
tim kerja dalam
melaksanakan
kegiatan
 Kompeten
Mampu
manyampaikan
materi
sosialisasi
dengan
terperinci dan
20
jelas
Agenda III:
 manajemen
ASN
Menunjukkan
perilaku yang
sesuai dengan
kode etik ASN.
3. Merancang a. Menyiapkan a. Adanya rincian Angenda II Kegiatan ini Dalam kegitan ini
dan Membuat rancangan yang alat untuk  Loyal mendukung yang diyakini
media berupa sudah yang akan diadakan Menghormati pengembangan VISI berkaitan dengan
tempat dibuat b. Adanya barang pimpinan KEMENKUMHA nilai budaya kerja
penitipan b. Membuat tempat pengadaan dalam M khususnya Kementerian
barang bagi penitipan barang c. Dokumentasi melakukan berkaitan dengan Hukum Dan Ham
pengunjung c. Mendokumentasika konsutasi Ikut Serta Menjaga yakni :
n pembuatan  Adaptif Stabilitas Keamanan  Profesionalisme
tempat penitipan Berinovasi dan Melalui Peran  Sinergi
mengembangk Keimigrasian dan  Inovatif
an kreatifitas Pemasyarakatan
21
dalam
membuat
baner sebagai
sarana
penyampaian
informasi
 Kolaboratif
Terbuka untuk
bekerja sama
menerima usul
dan saran agar
mencapai hasil
kegiatan yang
baik
 Akuntabel
melaksanakan
kegiatan
dengan penuh
tanggung
jawab.
22
Agenda III:
• manajemen
ASN
Menunjukkan
perilaku yang
sesuai dengan
kode etik ASN
4. Merancang a. Menyiapkan a. Terlaksananya Agenda II Dengan membuat Dalam kegitan ini
dan Membuat tempat penitipan pengecekan  Loyal kegiatan ini yang diyakini
media berupa barang untuk di b. Laporan Menghormati memberikan berkaitan dengan
tempat pasang pengecekan pimpinan sumbangsi terhadap nilai budaya kerja
penitipan b. Melakukan c. Dokumentasi dalam terlaksananya MISI Kementerian
barang bagi pemasangan pada melakukan KEMENKUMHAM Hukum Dan Ham
pengunjung tempat yang di konsutasi yaitu Kementerian yakni :
tentukan  Kompeten Hukum dan Hak  Profesionalisme
c. Mendukumentasika Dengan Asasi Manusia yang  Akuntabel
n pemasangan melakukan Andal, Profesional,
tempat penitipan pengadaan Inovatif, dan
barang sarung tangan Berintergritas dalam
dan masker Pelayanan Kepada
23
untuk Presiden dan Wakil
penunjang Presiden untuk
penggeledahan Mewujudkan Visi
dapat dan Misi Presiden
melaksanakan dan Wakil Presiden
tugas dengan “Indonesia Maju
kualitas yang Berdaulat,
terbaik Mandiri, dan
 Berorientasi Berkepribadian
pelayanan Berlandaskan Gotong
Dengan Royong” dan VISI
mengadakan KEMENKUMHAM
masker dan yaitu Melaksanakan
sarung tangan Peningkatan
untuk Kesadaran Hukum
penunjang Masyarakat
penggeledahan
dapat
melakukan
perbaikan
24
terhadap
pelaksanaan
penggeledahan
 Akuntabel
melaksanakan
kegiatan
dengan penuh
tanggung
jawab.
Agenda III:
 manajemen
ASN
Menunjukkan
perilaku yang
sesuai dengan
kode etik ASN
5. Evaluasi a. Melakukan a. Terlaksananya Agenda II Dengan Dalam kegitan ini
kegiatan pengontrolan pengontrolan  Akuntabel terlaksananya yang diyakini
aktualisasi. setelah kegiatan Melaksanakan evaluasi dan berkaitan dengan
pemasangan tempat aktualisasi tugas dan pelaporan, maka nilai budaya kerja
25
penitipan barang b. Terlaksananya kegiatan mampu mendorong Kementerian Hukum
b. Membuat laporan laporan hasil aktualisasi pencapaian VISI Dan Ham yakni :
hasil aktualisasi aktualisasi dengan penuh KEMENKUMHAM  Profesionalisme
c. Melaoporkan hasil kepada tanggung yakni Kementerian  Akuntabel
kepada pimpinan pimpinan jawab Hukum dan Hak
selaku mentor selaku mentor  Kompeten Asasi Manusia yang
c. Dokumentasi Mampu Andal, Profesional,
kegiatan meningkatkan Inovatif, dan
kopentensi diri Berintergritas dalam
untuk Pelayanan Kepada
melaksanakan Presiden dan Wakil
tugas dengan Presiden untuk
kualitas Mewujudkan Visi
terbaik dan Misi Presiden
 Harmonis dan Wakil Presiden
Mendengarkan “Indonesia Maju
dan menyimak yang Berdaulat,
saran yang Mandiri, dan
diberikan Berkepribadian
mentor/atasan Berlandaskan Gotong
26
agar Royong”
terlaksanya
kegiatan yang
berkualitas
 Loyal
Berkomitmen
untuk
memberikan
kontribusi
terhadap
perubahan.
 Kolaboratif
Membangun
kerjasama
yang sinergis
untuk hasil
yang lebih
baik.
Agenda III:
manajemen
27
ASN
Menunjukkan
perilaku yang
sesuai dengan
kode etik ASN
28
f. Matrik Rekapitulasi
Tabel 2.2 Matriks Rekapitulasi Rencana Habituasi MP Agenda II
Kegiatan Bulan Agustus Kegiatan Bln
N Mata Oktober Jumlah
o Pelatihan Ming Ming Ming Ming Ming Ming Aktualis
gu ke gu gu gu gu gu asi
2 ke 3 Ke Ke 5 Ke 1 Ke 2
1 Berorient 0 1 0 1 0 0 2
asi
Pelayana
n
2 Akuntab 1 1 1 1 1 0 5
el
3 Kompete 1 1 0 1 1 1 5
n
4 Harmoni 0 0 0 0 0 1 1
s
5 Loyal 1 1 1 1 1 1 6
6 Adaptif 0 0 1 0 0 0 1
7 Kolabora 1 0 1 0 1 1 4
tif
Jumlah 4 4 4 4 4 4 24
Aktualisasi
29
B. Jadwal Kegiatan
Tabel 2.3 Jadwal Kegiatan
Rancana Aktualisasi Pelaksanaan Aktualisasi

Bulan Bulan Agustus Bulan Bulan
Bulan Bulan Oktob Minggu Ke September Oktober
No Agustus September er Minggu ke Minggu
Kegiatan
Minggu ke Minggu ke Mingg Ke
u Ke 1
4 5 1 2 3 4 1 2 3 1 2 3 4 1
Konsultasi dengan mentor /
pimpinan terkait isu yang
akan diangkat dan
1
koordinasi dengan Kepala
Urusan Administrasi,
Keamanan Ketertiban.
2 Melakukan rapat koordinasi

dengan kepala Kesatuan
Pengamanan Lembaga
30
Pemasyarakatan Dan kepala
Urusan Administrasi,
Keamanan Ketertiban
terhadap kegiatan
aktualisasi yang akan
dilaksanakan
Merancang dan Membuat

media berupa tempat
3
pengunjung
Merancang dan Membuat

media berupa tempat
4
pengunjung
Evaluasi kegiatan aktualisasi.
5
31
C. Capaian Aktualisasi
Kegiatan /Tahapan 1. Konsultasi dengan mentor / pimpinan terkait isu yang akan diangkat dan koordinasi
Kegiatan Pertama (1) dengan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan Ketertiban.
a. Menyiapkan bahan untuk konsultasi dengan pimpimnan selaku mentor
b. Menentukan jadwal konsultasi dengan pimpinan selaku mentor
c. Melakukan konsultasi dengan pimpinan selaku mentor
d. Mendokumentasikan kegiatan konsultasi dengan pimpinan selaku mentor dan Kepala Urusan
Administrasi, Keamanan Ketertiban
Tanggal Aktualisasi Tanggal Rencana Aktualisasi Tanggal Pelaksanaan Aktualisasi:
27 Agustus – 04 September 27 Agustus – 04 September 27 Agustus – 04 September 2022
2022 2022
Kegiatan konsultasi dengan mentor/KA. KPLP dan Kasi KAMTIB (PLT KA KPLP) merupakan bentuk
Deskripsi Kegiatan dan
32
Teknik Aktualisasi Penerapan sikap loyal, akuntabel, kompeten, dan kolaboratif dimana penulis berkordinasi guna membangun
Nilai Dasar ASN lingkungan kerja yang kondusif. Selain itu, penulis berkoordinasi dengan Mentor/KA.KPLP dan Kasi
KAMTIB untuk mendapatkan masukan, saran dan persetujuan dengan menjelaskan secera terprinci dan
jelas, serta cermat, displin, dan berintegritas tinggi terkait isu yang diangkat dalam rangka memperbaiki
tingkat kelancaran keamanan dan ketertiban bagi Petugas maupun Wbp.
Kendala Dalam melaksanakan kegiatan ini penulis tidak menemukan kendala sehingga kegiatan ini dapat berjalan
dengan lancar
Nilai-Nilai Dasar yang  Loyal : saya akan memita izin kepada mentor/KPLP dan Kasi KAMTIB sebelum
Relevan melakukan konsultasi.
Menghormati pimpinan dalam melakukan konsultasi
 Kolaboratif : saya berkomitmen akan menjaga hubungan pekerjaan yang baik dengan setiap
bagian dari organisasi.
Berkoordinasi dengan pimpinan untuk mendapatkan saran, masukan dan persetujuan terkait
33
dengan isu yang diangkat.
 Kompeten: saya berkomitmen melakukan setiap kegiatan dan pekerjaan saya dengan baik dan
juga terus belajar untuk meningkatkan kompetensi diri saya.
Mampu menjelaskan kepada mentor/atasan terkait isu yang diangkat dan gagasan kreatif
secara terperinci dan jelas.
 Akuntabel : saya akan bertanggung jawab dalam melaksanakan setiap arahan dan masukan
dari mentor/KPLP dan Kasi KAMTIB
Melaksanakan hasil diskusi dengan penuh tanggung jawab.
Kontribusi terhadap visi Dengan melakukan koordinasi dengan atasan maka diharapkan kegiatan bisa berlangsung dengan
dan misi organisasi lancar dan sesuai dengan yang telah direncanakan.
Sehingga kegiatan ini diharapkan dapat memberikan kontribusi untuk mendukung visi
KEMENKUMHAM yaitu Kementerian Hukum dan Hak Asasi Manusia yang Andal, Profesional,
34
Inovatif, dan Berintergritas dalam Pelayanan Kepada Presiden dan Wakil Presiden untuk Mewujudkan
Visi dan Misi Presiden dan Wakil Presiden “Indonesia Maju yang Berdaulat, Mandiri, dan
Berkepribadian Berlandaskan Gotong Royong”
Penguatan nilai-nilai Dalam kegitan ini yang diyakini berkaitan dengan nilai budaya kerja Kementerian Hukum Dan Ham
organisas yakni :
 Profesional,
 Sinergi
Output Kegiatan 1. Foto revisi rancangan terkait dengan masukan dan hal-hal yang perlu di rubah atau direvisi
2. Foto bahan untuk di konsultasikan dengan mentor (berupa rancangan aktualisasi)
3. Foto saat melasanakan konsultasi dengan mentor dan Kasi Kamtib yang merupakan PLT KA KPLP
4. Foto dokumentasi usul saran yang disampaikan oleh mentor
5. Foto kegiatan saat membuat laporan mingguan aktualisasi
Manfaat/Hasil Capaian Manfaat dari kegiatan ini:
35
1. Dengan terlaksananya konsultasi dengan mentor/KPLP dapat menjadikan seluruh
kegiatan aktualisasi berjalan dengan lancar sesuai dengan kebutuhan dan arahan dari
atasan atau mentor;
2. Dengan terlaksananya koordinasi dengan Kasi KAMTIB akan terjalin kerja sama yang
baik dalam pelaksanaan aktualisasi sehingga dapat terlaksana sesuai dengan kebutuhan dan
keadaan yang ada saat ini; dan
3. Terjalinnya sinergi yang baik antara penulis dengan mentor, Kasi KAMTIB dan seluruh Pegawai
Lapas.
36
Dokumentasi Kegiatan
Kegiatan /Tahapan Kegiatan Melakukan rapat koordinasi dengan kepala Kesatuan Pengamanan Lembaga Pemasyarakatan Dan kepala
Urusan Administrasi, Keamanan Ketertiban terhadap kegiatan aktualisasi yang akan dilaksanakan
kedua (2)
a. Melakukan konsultasi dengan pimpinan selaku mentor
b. Mendokumentasikan kegiatan konsultasi dengan pimpinan selaku mentor dan Kepala Urusan
Administrasi, Keamanan Ketertiban
Tanggal Aktualisasi Tanggal Rencana Aktualisasi Tanggal Pelaksanaan Aktualisasi
37
06 September – 14 September 06 September – 14 September 2022 06 September – 14 September 2022
2022
Deskripsi Kegiatan dan Kegiatan konsultasi untuk barang yang akan digunakan dalam aktualisasi ini merupakan bentuk sikap
Teknik Aktualisasi Penerapan Loyal, Adaptif, Akuntabel, Kolaboratif, dan Kompeten dimana Penulis menghormati Pimpinan dalam
Nilai Dasar ASN melakukan konsultasi untuk mendapakan usul dan saran untuk menentukan yang akan digunakan dalam
aktualisasi. Konsultasi ini dibutuhkan agaar nantinya saat pengadaan barang hasilnya tidak
mengecewakan dan memiliki kualitas yang bagus.
dengan lancar
Nilai-Nilai Dasar yang  Loyal : saya akan memita izin kepada mentor/KPLP dan Kasi KAMTIB sebelum
Relevan melakukan konsultasi.
Menghormati pimpinan dalam melakukan konsultasi
38
dan misi organisasi
39
lancar dan sesuai dengan yang telah direncanakan.
organisas yakni :
 Profesional,
 Sinergi
Output Kegiatan 1. Foto rancangan tata tertib
2. Foto saat melakukan konsultasi dengan mentor
40
3. Foto saat melakukan konsultasi dengan Kasi Kamtib
Manfaat/Hasil Manfaat dari kegiatan ini:
Capaian
1. Melancarkan proses aktualisasi
2. Mendapat gambaran dari usul saran yang didapat untuk melaksanakan aktualisasi
3. Adanya kerja sama yang baik dengan melakukan konsultasi dengan bagian-bagian yang berperan
dalam proses aktualisasi
Kegiatan /Tahapan Kegiatan a. Mempersiapkan bahan-bahan yang akan digunakan untuk pembuatan tempat penitipan
41
kedua (3) b. Memulai proses pembuataan
Tanggal Aktualisasi Tanggal Rencana Aktualisasi Tanggal Pelaksanaan Aktualisasi
16 September – 23 September 16 September – 23 September 2022 16 September – 23 September 2022
2022
Deskripsi Kegiatan dan Kegiatan pengadaan barang aktualisasi dan didalamnya da juga pelaporan kepada mentor ini merupakan
Teknik Aktualisasi Penerapan bentuk sikap Loyal, Adaptif, Akuntabel, Kolaboratif, dan Kompeten dimana Penulis menghormati
Nilai Dasar ASN Pimpinan dalam melakukan konsultasi untuk mendapakat usul dan saran untuk menentukan barang
(Cat, Kuas dan Kuas Lukis) yang akan digunakan dalam aktualisasi. Pengadaan ini dilakukan untuk
mendapatkan barang-barang yang nantinya akan digunakan untuk aktualisasi, serta melakuka pelaporan
kepada mentor terkait barang-barang yang sudah di adakan.
dengan lancar
42
Nilai-Nilai Dasar yang  Loyal : melaporkan kepada mentor setelah melakokan pengadaan barang
Relevan Menghormati pimpinan dalam melakukan konsultasi
43
organisas yakni :
 Profesional,
 Sinergi
44
Output Kegiatan 1. Foto perlengkapan yang akan digunakan untuk pembuatan tata tertib
2. Foto proses pembuatan dalam beberapa hari
Manfaat/Hasil Manfaat dari kegiatan ini
Capaian
1. Melancarkan kegiatan aktualisasi
2. Mendapatkan barang yang sesuai denga kualitas yang baik
3. Mendapatkan dukungan dan semangat dari mentor
45
46
Kegiatan /Tahapan Kegiatan a. Membuat tempat penitipan barang
b. Mendokumentasikan pembuatan tempat penitipan
kedua (4)
47
Tanggal Aktualisasi Tanggal Rencana Aktualisasi Tanggal Pelaksanan Aktualisasi
27 September – 04 Oktober 27 September – 04 Oktober 2022 27 September – 04 Oktober 2022
2022
Deskripsi Kegiatan dan Kegiatan pengadaan barang aktualisasi dan didalamnya da juga pelaporan kepada mentor ini merupakan
Teknik Aktualisasi Penerapan bentuk sikap Loyal, Adaptif, Akuntabel, Kolaboratif, dan Kompeten dimana Penulis menghormati
Nilai Dasar ASN Pimpinan dalam melakukan konsultasi untuk mendapakat usul dan saran untuk menentukan barang
(Cat, Kuas dan Kuas Lukis) yang akan digunakan dalam aktualisasi. Sosialisasi ini dilakukan agar tata
tertib yang sudah di buat tidak hanya di baca saja tetapi dapat dijelaskan dan dipahami secara rinci oleh
WBP.
dengan lancar
Nilai-Nilai Dasar yang  Loyal : melaporkan kepada mentor setelah melakukan pengadaan barang
48
Relevan Menghormati pimpinan dalam melakukan konsultasi
49
organisasi yakni :
 Profesional,
 Sinergi
Output Kegiatan 1. Foto saat melakukan sosialisasi kepada warga binaan
Manfaat/Hasil Manfaat dari kegiatan ini
50
Capaian 1. Melancarkan proses kegiatan akhir aktualisasi
2. Menyampaikan secara jelas tentang tata tertib yang berlaku
51
BAB III
PENUTUP
A. Simpulan
Berdasarkan core isu “Kurang optimalnya penyampaian informasi dan
pemberitahuan kepada warga binaan Di Lapas Kelas IIB Piru” timbulnya gagasan
kreativ “Optimalisasi Pengenalan Tata Tertib Bagi WBP Di Lapas Kelas IIB
Piru” dalam mewujudkan gagasan kreativ terdapat 6 kegiatan yang akan
dilaksanakan. Setelah melaksanakan kegiatan aktualisasi ini yang terdiri dari 6
kegiatan yang di laksanakan di Lapas Kelas IIB Piru dengan menerapkan dan
mempedomani Nilai-Nilai Dasar BerAKHLAK yang merupakan akronim dari
Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis, Loyal, Adaptif Dan
Kolaboratif. Serta Manajemen ASN dan Smart ASN Penulis menyimpulkan
bahwa kegiatan aktualisasi tersebut sangat penting untuk seorang ASN agar
bekerja secara Profesional, Transparan, dan Bertanggung jawab.
Selain dari pada itu kegiatan aktulisasi ini sangat penting untuk menciptakan
kelancaran Keamanan dan Ketertiban bagi WBP maupun petugas agar tidak
terjadi hal-hal yang dapat merugikan WBP maupun petugas. Dikarenaka n
penyampaian informasi yang jelas dan dapat dipahami dapat menjamin ketertiban
dan mencegah terjadinya hal-hal yang tidak diinginkan seperti kesalahan
penyampaian informasi.
B. Saran
1. Setiap pelaksanaan Aktualisasi maupun dalam menerapkan Tugas Pokok dan
Fungsi sebagai ASN terlebih khususnya dalam lingkup Kementrian Hukum dan
HAM sebaiknya kita perlu untuk selalu menerapkan Nilai-Nialai Dasar
BerAKHLAK agar Nilai-Nilai tersebut dapat kita jiwai sebagai ASN yang
bermutu dan berkualitas
2. Diharapkan Laporan Aktualisasi ini bisa menjadi salah satu sumber pemikiran
bagi instansi dalam melihat tentang kelancaran keamanan dan ketertiban WBP
maupun petugas terkhususnya terkait barang-barang terlarang agar tidak
terjadinya hal-hal yang tidak di inginkan yang merugikan WBP, Petugas,
maupun Instansi.
52
DAFTAR PUSTAKA
Indonesia. Undang-Undang No.5 tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

(ASN). Jakarta
Indonesia. Undang-Undang Nomor 12 Tahun 1995, pasal 1(3) tentang
Pemasyarakatan. Jakarta
Menteri Hukum dan HAM RI. Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 6
Tahun 2013 Bab II Pasal 4 tentang Kewajiban dan Larangan setiap
Narapidana atau tahanan. Jakarta
Menteri Hukum dan HAM RI. Peraturan Menteri Hukum dan HAM RI Nomor 6
Tahun 2013, pasal 3(e) tentang tata tertib lembaga permasyarakatan
dan rumah tahanan. Jakarta
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara. Surat Edaran Menteri Pendayagunaan
Aparatur Negara Nomor 20 Tahun 2021 tentang Implementasi Core
Values dan Employer Branding Aparatur Sipil Negara. Jakarta
Republik Indonesia. Undang-undang Republik Indonesia Nomor 12 Tahun 1995,
pasal 14(d) Tentang Pemasyarakatan. Jakarta
53
LAMPIRAN
 Resume Agenda II
a. Beorientasi Pelayanan
Dalam Oxford Learner’s Dictionary, kata pelayanan (service) diartikan sebagai “a
system that provides something that the public needs, organized by the government or a
private company (sistem yang menyediakan sesuatu yang dibutuhkan publik, yang
diselenggarakan oleh pemerintah atau perusahaan swasta)”. Selain itu, Hardiyansyah
(2011:11) mendefinisikan pelayanan adalah aktivitas yang diberikan untuk membantu,
menyiapkan, dan mengurus. Baik itu berupa barang atau jasa dari satu pihak kepada
pihak yang lain. Istilah lain yang sejenis dengan pelayanan itu adalah pengabdian dan
pengayoman.
Asas penyelenggaraan pelayanan publik seperti yang tercantum dalam Pasal 4 UU
Pelayanan Publik, yaitu: a. kepentingan umum; b. kepastian hukum; c. kesamaan hak; d.
keseimbangan hak dan kewajiban; e. keprofesionalan; f. partisipatif; g. persamaan
perlakuan/tidak diskriminatif; h. keterbukaan; i. akuntabilitas; j. fasilitas dan perlakuan
khusus bagi kelompok rentan; k. ketepatan waktu; dan l. kecepatan, kemudahan, dan
keterjangkauan.
Pelayanan publik yang baik juga didasarkan pada prinsip-prinsip yang digunakan
untuk merespons berbagai kebutuhan dalam penyelenggaraan pelayanan publik di
lingkungan birokrasi.
Berbagai literatur administrasi publik menyebut bahwa prinsip pelayanan publik yang
baik adalah:
a. Partisipatif
b. Transparan
c. Responsif
d. Tidak diskriminatif.
e. Mudah dan Murah
f. Efektif dan Efisien
g. Aksesibel
h. Akuntabel
i. Berkeadilan
Dari penjelasan di atas, kita dapat mengetahui bahwa terdapat tiga unsur penting
dalam pelayanan publik khususnya dalam konteks ASN, yaitu 1) penyelenggara
pelayanan publik yaitu ASN/Birokrasi, 2) penerima layanan yaitu masyarakat,
stakeholders, atau sektor privat, dan 3) kepuasan yang diberikan dan/atau diterima oleh
penerima layanan.
Pelayanan publik yang berkualitas harus berorientasi kepada pemenuhan
kepuasan pengguna layanan. Apabila dikaitkan dengan tugas ASN dalam melayani
54
masyarakat, pelayanan yang berorientasi pada customer satisfaction adalah wujud
pelayanan yang terbaik kepada masyarakat atau dikenal dengan sebutan pelayanan prima.
Pelayanan prima didasarkan pada implementasi standar pelayanan yang dimiliki oleh
penyelenggara.
Meningkatkan kualitas pelayanan publik tentunya tidak lepas dari strategi
pelaksanaan kebijakan pelayanan publik. Berkaitan dengan hal tersebut, Kementerian
PANRB telah melahirkan beberapa produk kebijakan pelayanan publik sebagai wujud
pelaksanaan amanat Undang-Undang Nomor 25 Tahun 2009 tentang Pelayanan Publik,
diantaranya adalah: a. penerapan Standar Pelayanan dan Maklumat Pelayanan; b. tindak
lanjut dan upaya perbaikan melalui kegiatan Survei Kepuasan Masyarakat; c.
profesionalisme SDM; d. pengembangan Sistem Informasi Pelayanan Publik (SIPP)
untuk memberikan akses yang seluas-luasnya kepada masyarakat; e. mendorong integrasi
layanan publik dalam satu gedung melalui Mal Pelayanan Publik; f. merealisasikan
kebijakan “no wrong door policy” melalui Sistem Pengelolaan Pengaduan Pelayanan
Publik Nasional (SP4N-LAPOR!); g. penilaian kinerja unit penyelenggara pelayanan
publik melalui Evaluasi Pelayanan Publik sehingga diperoleh gambaran tentang kondisi
kinerja penyelenggaraan pelayanan publik untuk kemudian dilakukan perbaikan; h.
kegiatan dialog, diskusi pertukaran opini secara partisipatif antara penyelenggara layanan
publik dengan masyarakat untuk membahas rancangan kebijakan, penerapan kebijakan,
dampak kebijakan, ataupun permasalahan terkait pelayanan publik melalui kegiatan
Forum Konsultasi Publik; dan i. terobosan perbaikan pelayanan publik melalui Inovasi
Pelayanan Publik.
Keberhasilan pelayanan publik akan bermuara pada kepercayaan masyarakat
sebagai subjek pelayanan publik.Peningkatan kualitas pelayanan publik adalah suatu
proses yang secara terus-menerus guna mewujudkan konsep good governance yang
menjadi dambaan masyarakat sebagai pemegang hak utama atas pelayanan publik.
Sebagaimana kita ketahui dalam Pasal 10 UU ASN, pegawai ASN berfungsi
sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan publik, serta sebagai perekat dan pemersatu
bangsa. Untuk menjalankan fungsi tersebut, pegawai ASN bertugas untuk: a.
melaksanakan kebijakan publik yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan; b. memberikan pelayanan publik yang
profesional dan berkualitas; dan c. mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan
Republik Indonesia.
Pasal 34 UU Pelayanan Publik juga secara jelas mengatur mengenai bagaimana
perilaku pelaksana pelayanan publik, termasuk ASN, dalam menyelenggarakan
pelayanan publik, yaitu: a. adil dan tidak diskriminatif; b. cermat; c. santun dan ramah;
d. tegas, andal, dan tidak memberikan putusan yang berlarut- larut; e. profesional; f. tidak
mempersulit; g. patuh pada perintah atasan yang sah dan wajar; h. menjunjung tinggi
nilai-nilai akuntabilitas dan integritas institusi penyelenggara; i. tidak membocorkan
informasi atau dokumen yang wajib dirahasiakan sesuai dengan peraturan perundang-
undangan; j. terbuka dan mengambil langkah yang tepat untuk menghindari benturan
kepentingan; k. tidak menyalahgunakan sarana dan prasarana serta fasilitas pelayanan
55
publik; l. tidak memberikan informasi yang salah atau menyesatkan dalam menanggapi
permintaan informasi serta proaktif dalam memenuhi kepentingan masyarakat; m. tidak
menyalahgunakan informasi, jabatan, dan/atau kewenangan yang dimiliki; n. sesuai
dengan kepantasan; dan o. tidak menyimpang dari prosedur.
Berdasarkan Surat Edaran (SE) Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 tanggal
26 Agustus 2021 tentang Implementasi Core Values dan Employer Branding Aparatur
Sipil Negara, disebutkan bahwa dalam rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu
strategi transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas dunia (World
Class Government), Pemerintah telah meluncurkan Core Values (Nilai-Nilai Dasar) ASN
BerAKHLAK dan Employer Branding (Bangga Melayani Bangsa).
Pada tanggal 27 Juli 2021, Presiden Joko Widodo meluncurkan Core Values dan
Employer Branding ASN tersebut, yang bertepatan dengan Hari Jadi Kementerian
PANRB ke-62. Core Values ASN yang diluncurkan yaitu ASN BerAKHLAK yang
merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis,
Loyal, Adaptif, Kolaboratif. Core Values
tersebut seharusnya dapat dipahami dan dimaknai sepenuhnya oleh seluruh ASN serta
dapat diimplementasikan dalam pelaksanaan tugas dan kehidupan sehari-hari. Oleh
karena tugas pelayanan publik yang sangat erat kaitannya dengan pegawai ASN,
sangatlah penting untuk memastikan bahwa ASN mengedepankan nilai Berorientasi
Pelayanan dalam pelaksanaan tugasnya, dimaknai bahwa setiap ASN harus berkomitmen
memberikan pelayanan prima demi kepuasan masyarakat. Secara lebih operasional,
Berorientasi Pelayanan dapat dijabarkan dengan beberapa kriteria, yakni: a. ASN harus
memiliki kode etik (code of ethics) untuk menjabarkan pedoman perilaku sesuai dengan
tujuan yang terkandung dari masing-masing nilai. Kode etik juga terkadang dibuat untuk
mengatur hal-hal apa saja yang secara etis boleh dan tidak boleh dilakukan, misalnya
yang terkait dengan konflik kepentingan. Dalam menyelenggarakan pelayanan publik jika
terjadi konflik kepentingan maka aparatur ASN harus mengutamakan kepentingan publik
dari pada kepentingan dirinya sendiri. b. Untuk mendetailkan kode etik tersebut, dapat
dibentuk sebuah kode perilaku (code of conducts) yang berisi contoh perilaku spesifik
yang wajib dan tidak boleh dilakukan oleh pegawai ASN sebagai interpretasi dari kode
etik tersebut. Contoh perilaku spesifik dapat juga berupa bagaimana penerapan SOP
dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. c. Pegawai ASN harus menerapkan
budaya pelayanan, dan menjadikan prinsip melayani sebagai suatu kebanggaan.
Berorientasi Pelayanan sebagai nilai dan menjadi dasar pembentukan budaya
pelayanan tentu tidak akan dengan mudah dapat dilaksanakan tanpa dilandasi oleh
perubahan pola pikir ASN, didukung dengan semangat penyederhanaan birokrasi yang
bermakna penyederhanaan sistem, penyederhanaan proses bisnis dan juga transformasi
menuju pelayanan berbasis digital.
Sikap pelayanan bagi pegawai ASN berarti pengabdian yang tulus terhadap
bidang kerja dan yang paling utama adalah kebanggaan atas pekerjaan. Sikap Saudara
dapat menggambarkan instansi/organisasi Saudara, karena sikap pelayanan tersebut
mewakili citra organisasi Saudara secara langsung maupun tidak langsung. Oleh karena
56
itu, budaya pelayanan dalam birokrasi pemerintahan akan sangat ditentukan oleh sikap
pelayanan yang ditunjukkan oleh pegawai ASN.
b. Akuntabilitas
Akuntabilitas adalah kata yang seringkali kita dengar, tetapi tidak mudah untuk
dipahami. Ketika seseorang mendengar kata akuntabilitas, yang terlintas adalah sesuatu
yang sangat penting, tetapi tidak mengetahui bagaimana cara mencapainya. Dalam
banyak hal, kata akuntabilitas sering disamakan dengan responsibilitas atau tanggung
jawab. Namun pada dasarnya, kedua konsep tersebut memiliki arti yangberbeda.
Responsibilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab yang berangkat dari

moral individu, sedangkan akuntabilitas adalah kewajiban untuk bertanggung jawab
kepada seseorang/organisasi yang memberikan amanat. Dalam konteks ASN
Akuntabilitas adalah kewajiban untuk mempertanggungjawabkan segala tindak dan
tanduknya sebagai pelayan publik kepada atasan, lembaga pembina, dan lebih luasnya
kepada publik (Matsiliza dan Zonke, 2017).
Akuntabilitas merujuk pada kewajiban setiap individu, kelompok atau institusi

untuk memenuhi tanggung jawab dari amanah yang dipercayakan kepadanya. Amanah
seorang ASN menurut SE Meneteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 adalah menjamin terwujudnya perilaku yang sesuai
dengan Core Values ASN BerAKHLAK. Dalam konteks Akuntabilitas, perilaku tersebut
adalah: • Kemampuan melaksanaan tugas dengan jujur, bertanggung jawab, cermat,
disiplin dan berintegritas tinggi • Kemampuan menggunakan kekayaan dan barang milik
negara secara bertanggung jawab, efektif, dan efisien • Kemampuan menggunakan
Kewenangan jabatannya dengan berintegritas tinggi
Ada beberpa aspek akuntabilitas yaitu : Akuntabilitas adalah sebuah hubungan

(Accountability is a relationship) Hubungan yang dimaksud adalah hubungan dua pihak
antara individu/kelompok/institusi dengan negara dan masyarakat. Pemberi
kewenanganbertanggungjawab memberikan arahan yang memadai, bimbingan, dan
mengalokasikan sumber daya sesuai dengan tugas dan fungsinya. Dilain sisi,
individu/kelompok/institusi bertanggungjawab untuk memenuhi semua kewajibannya.
Oleh sebab itu, dalam akuntabilitas, hubungan yang terjadi adalah hubungan yang
57
bertanggungjawab antara kedua belah pihak. Akuntabilitas berorientasi pada hasil
(Accountability is results-oriented) Hasil yang diharapkan dari akuntabilitas adalah
perilaku aparat pemerintah yang bertanggung jawab, adil dan inovatif. Dalam konteks ini,
setiap individu/kelompok/institusi dituntut untuk bertanggungjawab dalam menjalankan
tugas dan kewajibannya, serta selalu bertindak dan berupaya untuk memberikan
kontribusi untuk mencapai hasil yang maksimal. Akuntabilitas memerlukan konsekuensi
(Accountability is meaningless without consequences) Akuntabilitas menunjukkan
tanggungjawab, dan tanggungjawab menghasilkan konsekuensi. Konsekuensi tersebut
dapat berupa penghargaan atau sanksi. Akuntabilitas memperbaiki kinerja
(Accountability improves performance)
Akuntabilitas adalah prinsip dasar bagi organisasi yang berlaku pada setiap
level/unit organisasi sebagai suatu kewajiban jabatan dalam memberikan
pertanggungjawaban laporan kegiatan kepada atasannya. Dalam beberapa hal,
akuntabilitas sering diartikan berbeda-beda. Adanya norma yang bersifat informal tentang
perilaku PNS yang menjadi kebiasaan (“how things are done around here”) dapat
mempengaruhi perilaku anggota organisasi atau bahkan mempengaruhi aturan formal
yang berlaku.
Akuntabilitas publik terdiri atas dua macam, yaitu: akuntabilitas vertikal (vertical
accountability), dan akuntabilitas horizontal (horizontal accountability). Akuntabilitas
vertikal adalah pertanggungjawaban atas pengelolaan dana kepada otoritas yang lebih
tinggi, misalnya pertanggungjawaban unit-unit kerja (dinas) kepada pemerintah daerah,
kemudian pemerintah daerah kepada pemerintah pusat, pemerintah pusat kepada MPR.
Akuntabilitas horizontal adalah pertanggungjawaban kepada masyarakat luas.
Akuntabilitas ini membutuhkan pejabat pemerintah untuk melaporkan "ke samping"
kepada para pejabat lainnya dan lembaga negara. Contohnya adalah lembaga pemilihan
umum yang independen, komisi pemberantasan korupsi, dan komisi investigasi legislatif.
Akuntabilitas memiliki 5 tingkatan yang berbeda yaitu akuntabilitas personal,

akuntabilitas individu, akuntabilitas kelompok, akuntabilitas organisasi, dan akuntabilitas
stakeholder. • Akuntabilitas Personal (Personal Accountability) Akuntabilitas personal
mengacu pada nilai-nilai yang ada pada diri seseorang seperti kejujuran, integritas, moral
dan etika. Pertanyaan yang digunakan untuk mengidentifikasi apakah seseorang memiliki
58
akuntabilitas personal antara lain “Apa yang dapat saya lakukan untuk memperbaiki
situasi dan membuat perbedaan?”. Pribadi yang akuntabel adalah yang menjadikan
dirinya sebagai bagian dari solusi dan bukan masalah. • Akuntabilitas Individu
Akuntabilitas individu mengacu pada hubungan antara individu dan lingkungan kerjanya,
yaitu antara PNS dengan instansinya sebagai pemberi kewenangan. Pemberi kewenangan
bertanggungjawab untuk memberikan arahan yang memadai, bimbingan, dan sumber
daya serta menghilangkan hambatan kinerja, sedangkan PNS sebagai aparatur negara
bertanggung jawab untuk memenuhi tanggung jawabnya. Pertanyaan penting yang
digunakan untuk melihat tingkat akuntabilitas individu seorang PNS adalah apakah
individu mampu untuk mengatakan “Ini adalah tindakan yang telah saya lakukan, dan ini
adalah apa yang akan saya lakukan untuk membuatnya menjadi lebih baik”. •
Akuntabilitas Kelompok Kinerja sebuah institusi biasanya dilakukan atas kerjasama
kelompok. Dalam hal ini tidak ada istilah “Saya”, tetapi yang ada adalah “Kami”. Dalam
kaitannya dengan akuntabilitas kelompok, maka pembagian kewenangan dan semangat
kerjasama yang tinggi antar berbagai kelompok yang ada dalam sebuah institusi
memainkan peranan yang penting dalam tercapainya kinerja organisasi yang diharapkan.
• AkuntabilitasOrganisasi Akuntabilitas organisasi mengacu pada hasil pelaporan kinerja
yang telah dicapai, baik pelaporan yang dilakukan oleh individu terhadap
organisasi/institusi maupun kinerja organisasi kepada stakeholders lainnya. •
Akuntabilitas Stakeholder Stakeholder yang dimaksud adalah masyarakat umum,
pengguna layanan, dan pembayar pajak yang memberikan masukan, saran, dan kritik
terhadap kinerjanya. Jadi akuntabilitas stakeholder adalah tanggungjawab organisasi
pemerintah untuk mewujudkan pelayanan dan kinerja yang adil, responsif dan
bermartabat.
c. Kompeten
Sesuai prinsip Undang-Undang ASN Nomor 5 Tahun 2014 ditegaskan bahwa

ASN merupakan jabatan profesional, yang harus berbasis pada kesesuaian kualifikasi,
kompetensi, dan berkinerja serta patuh pada kode etik profesinya. Sebagaimana diuraikan
dalam penjelasan Peraturan Pemerintah Nomor 30 tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja
PNS, bahwa salah satu pertimbangan pembentukan Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara yang selanjutnya disingkat Undang-Undang ASN
59
adalah untuk mewujudkan ASN profesional, kompeten dan kompetitif, sebagai bagian
dari reformasi birokrasi. ASN sebagai profesi memiliki kewajiban mengelola dan
mengembangkan dirinya dan wajib mempertanggungjawabkan kinerjanya dan
menerapkan prinsip merit dalam pelaksanaan manajemen ASN.
Dalam kaitan relevansi kode etik profesi ASN dengan kinerja ASN, dapat
diperhatikan dalam latar belakang dirumuskannya kode etik ASN yang disebut dengan
BerAkhlak (Surat Edaran Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
Birokrasi Nomo 20 Tahun 2021 tanggal 26 Agustus 2021 tentang Implementasi Core
Values dan Employer Branding ASN). Dalam Surat Edaran tersebut antara lain dijelaskan
bahwa untuk penguatan budaya kerja sebagai salah satu strategi transformasi pengelolaan
ASN menuju pemerintahan berkelas dunia (world class government) serta untuk
melaksanakan pasal 4 tentang Nilai Dasar dan pasal 5 tentang Kode Etik dan Kode
Perilaku dalam Undang Undang Nomor 5 tahun 2014 tentang ASN diperlukan
keseragaman nilai-nilai dasar ASN.
Terkait dengan perwujudan kompetensi ASN dapat diperhatikan dalam Surat
Edaran Menteri PANRB Nomor 20 Tahun 2021 dalam poin 4, antara lain, disebutkan
bahwa panduan perilaku (kode etik) kompeten yaitu: a. Meningkatkan kompetensi diri
untuk menjawab tantangan yang selalu berubahi; b. Membantu orang lain belajar; dan c.
Melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik.
Setiap ASN berpotensi menjadi terbelakang secara pengetahuan dan kealian, jika
tidak belajar setiap waktu seiring dengan perubahan yang terjadi dari waktu ke waktu.
Hal ini telah diingatkan seorang pakar masa depan, Alfin Toffler (1971), menandaskan
bahwa: “The illiterate of the 21st century will not be those who cannot read and write, but
those cannot learn, unlearn, and relearn” (Buta huruf abad ke-21 bukanlah mereka yang
tidak bisa membaca dan menulis, tetapi mereka yang tidak bisa belajar, melupakan, dan
belajar kembali).
Penyesuaian paradigma selalu belajar melalui learn, unlearn dan relearn, menjadi
penting. Demikian halnya Margie (2014), menguraikan bagaimana bisa bertahan dalam
kehidupan dan tantangan kedepan melalui proses learn, unlearn, dan relearn dimaksud.
Bagaimana konsep proses belajar dari learn, unlearn, dan relearn tersebut. Pertama, learn
dimaksudkan bahwa sejak dini atau sejak keberadaan di dunia, kita dituntut untuk terus
belajar sepanjang hayat.
60
Dalam membangun perilaku dan proses belajar didasarkan pada hasil adapatasi
prinsip dan model Learning by Sharing (Thijssen et.al, 2002), model pembelajaran
sebagaiamana dalam Gambar 5.1 tentang Learning by Shairng. Dalam proses ini terdapat
tiga aspek yang perlu berkesesuaian, yakni Kebutuhan program pelatihan itu sendiri
dengan harapan publik dan Pusbang/Pusdiklat. Sedangkan peserta pelatihan bersinergi
dengan para praktisi di kantor dan fasilitator terlibat secara intensif dalam proses belajar
dari uji coba (learning by experimenting), belajar dari penelahaan/penggalian (learning by
investigating), dan belajar dari praktek (learning by practising).
Meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan yang selalu berubah
adalah keniscayaan. Melaksanakan belajar sepanjang hayat merupakan sikap yang bijak.
Setiap orang termasuk ASN selayaknya memiliki watak sebagai pembelajar sepanjang
hayat, yang dapat bertahan dan berkembang dalam oreintasi Ekonomi Pengetahuan
(Knowledge Economy).
Orientasi atau ketergantungan pada pendekatan pengembangan pedagogis, bahkan
andragogis, tidak lagi sepenuhnya cukup dalam mempersiapkan kita untuk berkembang
di tempat kerja. Pendekatan yang lebih mandiri dan ditentukan sendiri diperlukan, yang
bersumber dari berbagai sumber pembelajaran yang tersebar luas dalam dunia internet, di
mana sebagai pembelajar merefleksikan apa yang dipelajari, dan bagaimana sesuatu yang
dipelajari tersebut diwujudkan dalam konteks pekerjaan. Kemandirian untuk belajar
sejalan dengan perkembangan teknologi yang telah menciptakan kebutuhan metode
pengajaran baru, sumber belajar, dan media digital yang lebih luas dan masif (Wheeler,
2011 dalam Blaschke, 2014).
Atribut utama ASN pembelajar mandiri (andragogis) adalah mereka yang
memiliki ciri sebagaimana yang diuraikan Knowles (1975 dalam Blaschek, 2014) yaitu
sebagai proses meliputi hal sebagai berikut: dimana individu mengambil inisiatif, dengan
atau tanpa bantuan orang lain, dalam mendiagnosis kebutuhan belajarnya; merumuskan
tujuan pembelajaran, mengidentifikasi manusia dan sumber materi untuk belajar; memilih
dan menerapkan strategi pembelajaran yang tepat; dan mengevaluasi hasil belajar.
Sosialisasi dan Percakapan melalui kegiatan morning tea/coffee termasuk
bersiolisai di ruang istirahat atau di kafetaria kantor sering kali menjadi ajang transfer
pengetahuan. ASN pembelajar dapat meluangkan dan memanfaatkan waktunya untuk
61
bersosialisasi dan bercakap pada saat morning tea/coffee ataupun istirahat kerja. Cara ini
selayaknya tidak dianggap
membuang-membuang wakt . Kendatipun pembicaraan seringkali mengalir tanpa topik
terfokus, namun di dalamnya banyak terselip berbagi pengalaman kegiatan kerja, yang
dihadapi masing-masing pihak. Para pihak saling bertanya tentang pekerjaan, mereka
memantulkan ide satu sama lain, sekaligus mendapatkan saran tentang bagaimana
memecahkan masalah. Hal ini sejalan dengan apa yang ditekankan Alan Webber (dalam
Thomas H & Laurence, 1998), dalam ekonomi baru (knowledge economy era),
percakapan adalah bentuk pekerjaan yang paling penting. Percakapan adalah cara pekerja
menemukan apa yang mereka ketahui, membagikannya dengan rekan kerja mereka, dan
dalam prosesnya menciptakan pengetahuan baru bagi organisasi. Perilaku berbagi
pengetahuan bagi ASN pembelajar yaitu aktif dalam “pasar pengetahuan” (Thomas H.&
Laurence, 1998) atau forum terbuka (Knowledge Fairs and Open Forums).
Kontribusi terbaik dalam pekerjaan berbasis pengetahuan yang bertumpu pada
pelatihan dan pendidikan berkelanjutan (Aldisert, 2002). Dalam konteks ini sangat
relevan jika setiap ASN dapat mengubah pola pikir pelatihan sebagai biaya menjadi
pelatihan sebagai investasi. Ketika menganggap modal manusia sebagai fondasi nilai
instansi, tidak punya pilihan selain mengambil tindakan meningkatkan aset modal insani.
Salah satu kecenderungan suatu organisasi akan mempekerjakan pegawainya
secara optimal dari sosok pegawai yang gemar dan mutakhir keahliannya sekaligus aktif
mewujudkannya (Aldisert, 2002). Sukses ditentukan oleh seberapa banyak tindakan yang
ASN ambil dan bukan hanya oleh seberapa banyak pengetahuan dan kemampuan yang
dimiliki. Pengetahuan dapat dipelajari dan kemampuan dapat diperoleh. Tetapi tindakan
adalah satu-satunya sumber daya yang perlu setiap ASN keluarkan sesuai potensi yang
ada di dalam dirinya.
d. Harmonis
Dalam Kamus Mariam Webster Harmonis (Harmonious) diartikaan sebagai

having a pleasing mixture of notes. Sinonim dari kata harmonious antara lain canorous,
euphonic, euphonious, harmonizing, melodious, musical, symphonic, symphonious,
tuneful. Sedangkan lawan kata dari harmonious adalah discordant, disharmonious,
dissonant, inharmonious, tuneless, unmelodious, unmusical.
62
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), makna dan tulisan kata
‘harmonis’ yang benar: • har·mo·nis a bersangkut paut dng (mengenai) harmoni; seia
sekata; • meng·har·mo·nis·kan v menjadikan harmonis; • peng·har·mo·nis·an n proses,
cara, perbuatan mengharmoniskan; • ke·har·mo·nis·an n perihal (keadaan) harmonis;
keselarasan; keserasian: ~ dl rumah tangga perlu dijaga.
Salah satu kunci sukses kinerja suatu organisasi berawal dari suasana tempat
kerja. Energi positif yang ada di tempat kerja bisa memberikan dampak positif bagi
karyawan yang akhirnya memberikan efek domino bagi produktivitas, hubungan internal,
dan kinerja secara keseluruhan.
Memperhatikan aspek filosofis dari kata pengertian harmonis diatas, maka jika
diibaratkan suatu aliran dalam seni musik yang membicarakan tentang hubungan antara
nada satu dengan nada yang lain. Kaidah-kaidah yang dikemukakan oleh seorang
komponis dan ahli teori musik bernama Jean Philippe Rameau (1683—1764) menjadi
landasan dasar dalam seni
musik sampai akhir abad ke-19.Pada abad ke-20 tercipta efek efek harmoni baru karena
adanya penggunaan penadaan baru.
Dalam suatu orkestra, Orkes Harmoni adalah seperangkat orkes yang secara
khusus meliputi alat-alat musik tiup dari kayu, logam, dan alat musik pukul yang dapat
dilengkapi dengan bas-kontra.
Brian Scudamore (seorang Founder dan CEO sebuah peruahaan Brand)
menyatakan beberapa hal tentang bagaimana membangun kultur tempat kerja yang
harmonis. Suasana tempat kerja yang positif dan kondusif juga berdampak bagi berbagai
bentuk organisasi. Ada tiga hal yang dapat menjadi acuan untuk membangun budaya
tempat kerja nyaman dan berenergi positif. Ketiga hal tersebut adalah: Membuat tempat
kerja yang berenergi, Memberikan keleluasaan untuk belajar dan memberikan kontribusi,
Berbagi kebahagiaan bersama seluruh anggota organisasi.
Etika Publik ASN dalam Mewujudkan Suasana Harmonis Weihrich dan Koontz
(2005:46) mendefinisikan etika sebagai “the dicipline dealing with what is good and bad
and with moral duty and obligation”. Secara lebih spesifik Collins Cobuild (1990:480)
mendefinisikan etka sebagai “an idea or moral belief that influences the behaviour,
attitudes and philosophy of life of a group of people”. Oleh karena itu konsep etika sering
digunakan sinonim dengan moral.
63
Ricocur (1990) mendefinisikan etika sebagai tujuan hidup yang baik bersama dan
untuk orang lain di dalam institusi yang adil. Dengan demikian etika lebih difahami
sebagai refleksi atas baik/buruk, benar/salah yang harus dilakukan atau bagaimana
melakukan yang baik atau benar, sedangkan moral mengacu pada kewajiban untuk
melakukan yang baik atau apa yang seharusnya dilakukan.
Kode Etik adalah aturan-aturan yang mengatur tingkah laku dalam suatu
kelompok khusus, sudut pandangnya hanya ditujukan pada hal-hal prinsip dalam bentuk
ketentuanketentuan tertulis. Adapun Kode Etik Profesi dimaksudkan untuk mengatur
tingkah laku/etika suatu kelompok khusus dalam masyarakat melalui ketentuan-ketentuan
tertulis yang diharapkan dapat dipegang teguh oleh sekelompok profesional tertentu.
Etika Publik merupakan refleksi tentang standar/norma yang menentukan
baik/buruk, benar/salah perilaku, tindakan dan keputusan untuk mengarahkan kebijakan
publik dalam rangka menjalankan tanggung jawab pelayanan publik. Ada tiga fokus
utama dalam pelayanan publik, yakni:a. Pelayanan publik yang berkualitas dan relevan.
b. Sisi dimensi reflektif, Etika Publik berfungsi sebagai bantuan dalam menimbang
pilihan sarana kebijakan publik dan alat evaluasi. c. Modalitas Etika, menjembatani
antara norma moral dan tindakan faktual.
Sumber kode etik ASN antara lain meliputi: a. Undang-Undang Nomor 5 Tahun
2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) b. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun
1959 tentang Sumpah Jabatan Pegawai Negeri Sipil dan Anggota Angkatan Perang c.
Peraturan Pemerintah Nomor 21 Tahun 1975 tentang Sumpah/Janji Pegawai Negeri Sipil
d. Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin Pegawai
Negeri Sipil. e. Peraturan Pemerintah Nomor 42 Tahun 2004 tentang Pembinaan Jiwa
Korps dan Kode Etik Pegawai Negeri Sipil. f. Peraturan Pemerintah Nomor 53 Tahun
2010 tentang Disiplin PNS. g. Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS
Tuntutan bahwa ASN harus berintegritas tinggi adalah bagian dari kode etik dan
kode perilaku yang telah diatur di dalam UU ASN. Berdasarkan pasal 5 UU Nomor 5
Tahun 2014 tentang ASN ada dua belas kode etik dan kode perilaku ASN itu, yaitu: a.
Melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggung jawab, dan berintegritas tinggi; b.
Melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin; c. Melayani dengan sikap hormat,
sopan, dan tanpa tekanan; d. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan
64
perundang-undangan; e. Melaksanakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau
Pejabat yang Berwenang sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan dan etika pemerintahan; f. Menjaga kerahasiaan yang menyangkut
kebijakan negara; g. Menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara bertanggung
jawab, efektif, dan efisien; h. Menjaga agar tidak terjadi disharmonis kepentingan dalam
melaksanakan tugasnya; i. Memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan
kepada pihak lain yang memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan.
Penerapan sikap perbertika ilaku yang menunjukkan ciri-ciri sikap harmonis.
Tidak hanya saja berlaku untuk sesama ASN (lingkup kerja) namun juga berlaku bagi
stakeholders eksternal. Sikap perilaku ini bisa ditunjukkan dengan: a. Toleransi b. Empati
c. Keterbukaan terhadap perbedaan.
Sebagai pelayan, tentu saja pejabat publik harus memahami keinginan dan
harapan masyarakat yang harus dilayaninya. Meningkatnya pengetahuan dan kesadaran
masyarakat akan hak-haknya sebagai dampak globalisasi yang ditandai revolusi dibidang
telekomunikasi, teknologi informasi, transportasi telah mendorong munculnya tuntutan
gencar yang dilakukan masyarakat kepada pejabat publik untuk segera merealisasikan
penyelenggaraan tata kelola pemerintahan yang baik (good governance).
Seperti telah sering diuraikan, norma etika yang berisi berbagai ketentuan dan
kaidah moralitas memiliki perbedaan dalam sistem sanksi jika dibandingkan dengan
norma hukum. Sistem sanksi dalam norma hukum sebagian besar bersifat paksaan
(coercive) dan karena itu memerlukan aparat penegak hukum yang dibentuk atau
difasilitasi oleh negara. Sebaliknya, sistem sanksi dalam norma etika tidak selalu bersifat
paksaan sehingga pembebanan sanksi kepada pelanggar norma berasal dari kesadaran
internal, sanksi sosial atau kesepakatan bersama yang terbentuk karena tujuan dan
semangat yang sama di dalam organisasi.
e. Loyal
Dalam rangka penguatan budaya kerja sebagai salah satu strategi transformasi
pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas dunia (World Class Government),
pemerintah telah meluncurkan Core Values (Nilai-Nilai dasar) ASN BerAKHLAK dan
Employer Branding (Bangga Melayani Bangsa). Nilai “Loyal” dianggap penting dan
dimasukkan menjadi salah satu core values yang harus dimiliki dan diimplementasikan
65
dengan baik oleh setiap ASN dikarenakan oleh faktor penyebab internal dan eksternal. a.
Faktor Internal - Strategi transformasi pengelolaan ASN menuju pemerintahan berkelas
dunia (World Class Government) sebagaimana tersebut di atas merupakan upaya-paya
yang harus dilakukan dalam rangka mencapai tujuan nasional sebagaimana tercantum
pada alinea ke-4 Pembukaan UUD Negara Republik Indonesia Tahun 1945. Karena
pentingnya sifat dan sikap ini, maka banyak ketentuan yang mengatur perihal loyalitas
ASN ini (akan dibahas lebih rinci pada bab-bab selanjutnya), diantaranya yang terkait
dengan bahasan tentang: 1) Kedudukan dan Peran ASN 2) Fungsi dan Tugas ASN 3)
Kode Etik dan Kode Perilaku ASN 4) Kewajiban ASN 5) Sumpah/Janji PNS 6) Disiplin
PNS. b. Faktor eksternal Modernisasi dan globalisasi merupakan sebuah keniscayaan
yang harus dihadapi oleh segenap sektor baik swasta maupun pemerintah. Modernisasi
dan globalisasi ini salah satunya ditandai dengan perkembangan yang sangat pesat dalam
bidang ilmu pengetahuan dan teknologi, khususnya teknologi informasi. Perkembangan
Teknologi Informasi ini ibarat dua sisi mata uang yang memilik dampak yang positif
bersamaan dengan dampak negatifnya.
Secara etimologis, istilah “loyal” diadaptasi dari bahasa Prancis yaitu “Loial”
yang artinya mutu dari sikap setia. Secara harfiah loyal berarti setia, atau suatu kesetiaan.
Kesetiaan ini timbul tanpa adanya paksaan, tetapi timbul dari kesadaran sendiri pada
masa lalu. Dalam Kamus Oxford Dictionary kata Loyal didefinisikan sebagai “giving or
showing firm and constant support or allegiance to a person or institution (tindakan
memberi atau menunjukkan dukungan dan kepatuhan yang teguh dan konstan kepada
seseorang atau institusi)”. Sedangkan beberapa ahli mendefinisikan makna “loyalitas”
sebagai berikut: a) Kepatuhan atau kesetiaan. b) Tindakan menunjukkan dukungan dan
kepatuhan yang konstan kepada organisasi tempatnya bekerja. c) Kualitas kesetiaan atau
kepatuhan seseorang kepada orang lain atau sesuatu (misalnya organisasi) yang
ditunjukkan melalui sikap dan tindakan orang tersebut. d) Mutu dari kesetiaan seseorang
terhadap pihak lain yang ditunjukkan dengan memberikan dukungan dan kepatuhan yang
teguh dan konstan kepada seseorang atau sesuatu. e) Merupakan sesuatu yang
berhubungan dengan emosional manusia, sehingga untuk mendapatkan kesetiaan
seseorang maka kita harus dapat mempengaruhi sisi emosional orang tersebut. f) Suatu
manifestasi dari kebutuhan fundamental manusia untuk memiliki, mendukung, merasa
aman, membangun keterikatan, dan menciptakan keterikatan emosional. yang
66
sesungguhnya adalah “melakukan hal yang benar, dengan mengetahui bahwa orang lain
tidak mengetahuinya apakah Anda melakukannya atau tidak”. Secara konsisten mereka
bekerja dengan melakukan hal yang benar, tidak hanya sekedar mengikuti
paham/kepercayaan pribadi dan tanpa peduli orang lain tahu atau tidak. c. Tanggung
Jawab pada Organisasi Ketika seorang pegawai memiliki sikap sesuai dengan pengertian
loyalitas, maka secara otomatis ia akan merasa memiliki tanggung jawab yang besar
terhadap organisasinya. Pegawai akan berhati-hati dalam mengerjakan tugas-tugasnya,
namun sekaligus berani untuk mengembangkan berbagai inovasi demi kepentingan
organisasi. d. Kemauan untuk Bekerja Sama Pegawai yang memiliki sikap sesuai
dengan pengertian loyalitas, tidak segan untuk bekerja sama dengan anggota lain.
Bekerja sama dengan orang lain dalam suatu kelompok memungkinkan seorang anggota
mampu mewujudkan impian perusahaan untuk dapat mencapai tujuan yang tidak
mungkin dicapai oleh seorang anggota secara invidual. e. Rasa Memiliki yang Tinggi
Adanya rasa ikut memiliki pegawai terhadap organisasi akan membuat pegawai memiliki
sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab terhadap organisasi sehingga pada
akhirnya akan menimbulkan sikap sesuai dengan pengertian loyalitas demi tercapainya
tujuan organisasi. f. Hubungan Antar Pribadi Pegawai yang memiliki loyalitas tinggi
akan mempunyai hubungan antar pribadi yang baik terhadap pegawai lain dan juga
terhadap pemimpinnya. Sesuai dengan pengertian loyalitas, hubungan antar pribadi ini
meliputi hubungan sosial dalam pergaulan sehari-hari, baik yang menyangkut hubungan
kerja maupun kehidupan pribadi. g. Kesukaan Terhadap Pekerjaan Sebagai manusia,
seorang pegawai pasti akan mengalami masa-masa jenuh terhadap pekerjaan yang
dilakukannya setiap hari. Seorang pegawai yang memiliki sikap sesuai dengan pengertian
loyalitas akan mampu menghadapi permasalahan ini dengan bijaksana. h. Keberanian
Mengutarakan Ketidaksetujuan Setiap organisasi yang besar dan ingin maju pasti
menciptakan suasana debat dalam internalnya. Debat dalam hal ini kondisi dimana
pegawai dapat mengutarakan opini mereka masing-masing. Pemimpin yang hebat pasti
ingin pegawainya aktif bertanya, aktif beropini/berpendapat, dan berhati-hati dalam
bekerja. Bahkan tidak jarang mengijinkan pegawai untuk mengutarakan ketidaksetujuan
mereka terhadap hal apapun di tempat kerja. “Sebuah ketidaksetujuan (dissagreement)
adalah baik untuk organisasi. Justru itu dapat membantu organisasi dalam mengambil
sebuah keputusan”.
67
Pegawai yang loyal akan berusaha untuk senatiasa men- sharing-kan opini
mereka, bahkan saat mereka tahu bahwa pimpinan tidak mengapresiasi opini mereka,
untuk kemajuan organisasinya. Bahkan, terkadang mereka “berani melawan” akan sebuah
keputusan yang memang dirasa kurang baik dengan cara yang arif dan bijaksana. i.
Menjadi Teladan bagi Pegawai Lain Salah satu ciri loyalitas berikutnya adalah pegawai
yang bisa memberikan contoh bagi pegawai lain, karena mereka yang bisa menjadi
teladan biasanya akan selalu berpegang teguh pada nilai organisasi, berorientasi pada
target, kemampuan interpersonal yang kuat, cepat adaptasi, selalu berinisiatif, dan
memiliki kemampuan memecahkan masalah dengan baik.
Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi (PANRB)
menyelenggarakan Peluncuran Core Values dan Employer Branding Aparatur Sipil
Negara (ASN), di Kantor Kementerian PANRB, Jakarta pada hari Selasa tanggal 27 Juli
Tahun 2021. Pada kesempatan tersebut Presiden Joko Widodo meluncurkan Core Values
dan Employer Branding ASN. Peluncuran ini bertepatan dengan Hari Jadi Kementerian
PANRB ke-62. Core Values ASN yang diluncurkan yaitu ASN BerAKHLAK yang
merupakan akronim dari Berorientasi Pelayanan, Akuntabel, Kompeten, Harmonis,
Loyal, Adaptif, Kolaboratif. Core Values tersebut harus diimplementasikan oleh seluruh
ASN di Instansi Pemerintah sebagaimana diamanatkan dalam Surat Edaran Menteri
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi Nomor 20 Tahun 2021 tentang
Implementasi Core Values dan Employer Branding Aparatus Sipil Negara.
Loyal, merupakan salah satu nilai yang terdapat dalam Core Values ASN yang
dimaknai bahwa setiap ASN harus berdedikasi dan mengutamakan kepentingan bangsa
dan negara, dengan panduan perilaku: a) Memegang teguh ideologi Pancasila, Undang-
Undang Dasar Negara Republik Indonesia tahun 1945, setia kepada NKRI serta
pemerintahan yang sah; b) Menjaga nama baik sesama ASN, pimpinan instansi dan
negara; serta c) Menjaga rahasia jabatan dan negara. Adapun kata-kata kunci yang dapat
digunakan untuk mengaktualisasikan panduan perilaku loyal tersebut di atas diantaranya
adalah sebagai berikut : a) Komitmen yang bermakna perjanjian (keterikatan) untuk
melakukan sesuatu atau hubungan keterikatan dan rasa tanggung jawab akan sesuatu. b)
Dedikasi yang bermakna pengorbanan tenaga, pikiran, dan waktu demi keberhasilan
suatu usaha yang mempunyai tujuan yang mulia, dedikasi ini bisa juga berarti pengabdian
untukmelaksanakan cita-cita yang luhur dan diperlukan adanya sebuah keyakinan yang
68
teguh. c) Kontribusi yang bermakna keterlibatan, keikutsertaan, sumbangsih yang
diberikan dalam berbagai bentuk, baik berupa pemikiran, kepemimpinan, kinerja,
profesionalisme, finansial atau, tenaga yang diberikan kepada pihak lain untuk mencapai
sesuatu yang lebih baik dan efisien. d) Nasionalisme yang bermakna suatu keadaan atau
pikiran yang mengembangkan keyakinan bahwa kesetiaan terbesar mesti diberikan untuk
negara atau suatu sikap cinta tanah air atau bangsa dan negara sebagai wujud dari cita-
cita dan tujuan yang diikat sikap-sikap politik, ekonomi, sosial, dan budaya sebagai
wujud persatuan atau kemerdekaan nasional dengan prinsip kebebasan dan kesamarataan
kehidupan bermasyarakat dan bernegara. e) Pengabdian yang bermakna perbuatan baik
yang berupa pikiran, pendapat, ataupun tenaga sebagai perwujudan kesetiaan, cinta, kasih
sayang, hormat, atau satu ikatan dan semua itu dilakukan dengan ikhlas.
Secara umum, untuk menciptakan dan membangun rasa setia (loyal) pegawai
terhadap organisasi, hendaknya beberapa hal berikut dilakukan: 1) Membangun Rasa
Kecintaaan dan Memiliki Seorang pegawai akan setia dan loyal terhadap organisasinya
apabila pegawai tersebut memiliki rasa cinta dan yang besar terhadap organisasinya. Rasa
cinta ini dapat dibangun dengan memperkenalkan organisasi secara komprehensif dan
detail kepada para pegawainya. Dengan rasa cinta yang besar akan mampu
penghantarkan pegawai tersebut mempunyai rasa memiliki yang tinggi terhadap
organisasi sehingga akan bersedia menjaga, berkorban dan memberikan yang terbaik
yang dimilikinya kepada organisasi sebagai wujud loyalitasnya. 2) Meningkatkan
Kesejahteraan Usaha peningkatan kesejahteraan pegawai dapat menjadi salah satu faktor
yang dapat menumbuhkan rasa dan sikap loyal seorang pegawai. Hal ini sangat
dimungkinkan, karena apabila kesejahteraan pegawai belum terpenuhi, maka pikiran dan
konsentrasinya akan terpecah untuk berusaha memenuhi kesejahteran yang dirasa kurang.
Sebaliknya, apabila kesejahteraan telah tercapai, gairah dan motivasi kerja juga akan
meningkat, sehingga produktivitasnya akan meningkat pula. Gairah dan motivasi kerja
memang tidak selalu disebabkan oleh pendapatan dalam bentuk material, akan tetapi
pegawai yang bekerja demi mendapatkan pemenuhan kebutuhannya masih tetap
mendominasi, sehingga untuk menumbuhkan gairah dan motivasi kerja dengan
kesejahteraan dalam bentuk materi dapat menjadi salah satu faktor pendukung timbulnya
loyalitas seorang pegawai dalam bekerja. Peningkatanan kesejahteraan dapat dilakukan
melalui gaji, tunjangan, atau berbagai jaminan yang bisa mereka dapat. Sebab, hal-hal
69
yang baru saja disebutkan merupakan kebutuhan mendasar yang akan sangat berpengaruh
pada kualitas kerja dan kesetiaan pegawai. 3) Memenuhi Kebutuhan Rohani Maksud dari
pemenuhan kebutuhan rohani adalah kemampuan organisasi untuk memberikan hak
pegawai atas hal yang tidak bersifat materi. Ini bisa dilakukan dengan menawarkan
pengalaman dan pendekatan emosional dalam pekerjaan. 4) Memberikan Kesempatan
Peningkatan Karir Setiap dari kita memiliki target yang ingin dicapai. Salah satu
bentuknya adalah pencapaian dalam karir,
seperti posisi atau jabatan. Melalui penempatan yang tepat atau pemindahan secara
berkala. Ini dapat membuat pegawai merasa mendapatkan keadilan dalam pembagian
tugas, atau memiliki semangat baru karena pekerjaan yang ia lakukan tidak monoton. 5)
Melakukan Evaluasi secara Berkala Dengan melakukan evaluasi secara berkala terhadap
kinerja, maka setiap pegawai dapat mengetahui kesalahan atau kekurangannya sebagai
acuan untuk terus melakukan perbaikan dan pengembangan kinerjanya sebagai wujud
loyalitasnya. Selain itu dengan evaluasi kinerja secara berkala, pegawai akan merasa
bahwa hasil kerjanya diperhatikan dengan baik oleh organisasi sehingga dapat
meningkatkan motivasi kerja dan kesetiaannya. Tujuan nasional seperti tercantum dalam
Pembukaan UUD NRI Tahun 1945 aline ke-4 adalah melindungi segenapbangsa
Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan kesejahteraan umum,
mencerdaskan kehidupan bangsa, dan ikut melaksanakan ketertiban dunia yang
berdasarkan kemerdekaan, perdamaian abadi, dan keadilan sosial. Sedangkan
kepentingan nasional adalah bagaimana mencapai tujuan nasional tersebut. Untuk
mencapai tujuan nasional tesebut diperlukan ASN yang senantiasa menjunjung tinggi
kehormatan negara, pemerintah, dan martabat pegawai negeri sipil, serta senantiasa
mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan sendiri, seseorang atau
golongan sebagai wujud loyalitasnya terhadap bangsa dan negara. Agarpara ASN mampu
menempatkan kepentingan bangsa dan Negara di atas kepentingan lainnya dibutuhkan
langkah- langkah konkrit, diantaranya melalui pemantapan Wawasan Kebangsaan.
Setiap pegawai ASN harus memiliki Nasionalisme dan Wawasan Kebangsaan yang kuat
sebagai wujud loyalitasnya kepada bangsa dan negara dan mampu
mengaktualisasikannya dalam pelaksanaan fungsi dan tugasnya sebagai pelaksana
kebijakan publik, pelayan publik, serta perekat dan pemersatu bangsa berlandaskan
Pancasila dan UUD NRI Tahun 1945. Diharapkan dengan nasionalisme yang kuat, setiap
70
pegawai ASN memiliki orientasi berpikir mementingkan kepentingan publik, bangsa dan
negara. Dengan demikian ASN tidak akan lagi berpikir sektoral dengan mental block-
nya, tetapi akan senantiasa mementingkan kepentingan yang lebih besar yakni bangsa dan
negara.
f. Adaptif
Adaptif adalah karakteristik alami yang dimiliki makhluk hidup untuk bertahan
hidup dan menghadapi segala perubahan lingkungan atau ancaman yang timbul. Dengan
demikian adaptasi merupakan kemampuan mengubah diri sesuai dengan keadaan
lingkungan tetapi juga mengubah lingkungan sesuai dengan keadaan (keinginan diri).
Sejatinya tanpa beradaptasi akan menyebabkan makhluk hidup tidak dapat
mempertahankan diri dan musnah pada akhirnya perubahan lingkungan. Sehingga
kemampuan adaptif merupakan syarat penting bagi terjaminnya keberlangsungan
kehidupan. Kebutuhan kemampuan beradaptasi ini juga berlaku juga bagi individu dan
organisasi dalam menjalankan fungsinya. Dalam hal ini organisasi maupun individu
menghadapi permasalahan yang sama, yaitu perubahan lingkungan yang konstan,
sehingga karakteristik adaptif dibutuhkan, baik sebagai bentuk mentalitas kolektif
maupun individual. Soekanto (2009) memberikan beberapa batasan pengertian dari
adaptasi, yakni: 1. Proses mengatasi halangan-halangan dari lingkungan. 2. Penyesuaian
terhadap norma-norma untuk menyalurkan 3. Proses perubahan untuk menyesuaikan
dengan situasi yang berubah. 4. Mengubah agar sesuai dengan kondisi yang diciptakan 5.
Memanfaatkan sumber-sumber yang terbatas untuk kepentingan lingkungan dan sistem.
6. Penyesuaian budaya dan aspek lainnya sebagai hasil seleksi alamiah.
Pada umumnya istilah kreativitas dan inovasi kerap diidentikkan satu sama lain.
Selain karena saling beririsan yang cukup besar, kedua istilah ini memang secara konteks
boleh jadi mempunyai hubungan kasual sebab-akibat. Sebuah inovasi yang baik biasanya
dihasilkan dari sebuah kreativitas. Tanpa daya kreativitas, inovasi akan sulit hadir dan
diciptakan. Menginovasi sebuah barang atau proses akan memerlukan kemampuan kreatif
untuk menciptakan inovasi. Inovasi pada tataran ide akan sulit berwujud jika kreativitas
inovatornya tidak bekerja dengan baik. Namun demikian, dalam kenyataannya, kehadiran
inovasi juga tidak mutlak mensyaratkan adanya kreativitas.
71
Dalam sejarahnya, kosakata kreatif jauh lebih dulu dikenal dibandingkan dengan
inovasi. Kreatif (creative) baru masuk menjadi kosakata dalam bahasa Inggris pada akhir
abad ke-14. Istilah kreatif ini lebih ditujukan untuk menjelaskan sifat Creator (atau
Tuhan). Jadi istilah kreatif adalah hal yang berhubungan dengan kapasitas atau
kemampuan Tuhan dalam mencipta. Istilah ini pada masa itu tidak dilekatkan pada
manusia, yang dipandang tidak mempunyai hak untuk ”mencipta”. Adapun dimensi-
dimensi kreativitas dikenal melingkupi antara lain: 1. Fluency (kefasihan/kelancaran),
yaitu kemampuan untuk menghasilkan banyak ide atau gagasan baru karena
kapasitas/wawasan yang dimilikinya. 2. Flexibility (Fleksibilitas), yaitu kemampuan
untuk menghasilkan banyak kombinasi dari ide-ide yang berbeda 3. Elaboration
(Elaborasi), yaitu kemampuan untuk bekerja secara detail dengan kedalaman dan
komprehensif. 4. Originality (Orisinalitas), yaitu adanya sifat keunikan, novelty,
kebaruan dari ide atau gagasan yang dimunculkan. Sehingga dengan demikian kreativitas
adalah sebuah kemampuan, sikap maupun proses dapat dipandang dalam konteks
tersendiri yang terpisah dari inovasi. Sementara dalam dimensinya, nampak adanya
keterhubungan langsung antara kreativitas dengan inovasi. Dalam prakteknya, hubungan
kausalitas di antara keduanya seringkali tidak terhindarkan. Kreativitas yang terbangun
akan mendorong pada kemampuan pegawai yang adaptif terhadap perubahan. Tanpa
kreativitas, maka kemampuan beradaptasi dari pegawai akan sangat terbatas. Kreativitas
bukan hanya berbicara tentang kemampuan kreatif, tetapi juga bagian dari mentalitas
yang harus dibangun, sehingga kapasitas adaptasinya menjadi lebih baik lagi. Fondasi
organisasi adaptif dibentuk dari tiga unsur dasar yaitu lanskap (landscape), pembelajaran
(learning), dan kepemimpinan (leadership). Unsur lanskap terkait dengan bagaimana
memahami adanya kebutuhan organisasi untuk beradaptasi dengan lingkungan strategis
yang berubah secara konstan. Dinamika dalam perubahan lingkungan strategis ini
meliputi bagaimana memahami dunia yang kompleks, memahami prinsip ketidakpastian,
dan memahami lanskap bisnis. Unsur kedua adalah pembelajaran yang terdiri atas
elemen- elemen adaptive organization yaitu perencanaan beradaptasi, penciptaan budaya
adaptif, dan struktur adaptasi. Yang terakhir adalah unsur kepemimpinan yang
menjalankan peran penting dalam membentuk adaptive organization.
Organisasi adaptif esensinya adalah organisasi yang terus melakukan perubahan,
mengikuti perubahan lingkungan strategisnya. Maragaret Rouse2, mengatakan “An
72
adaptive enterprise (or adaptive organization) is an organization in which the goods or
services demand and supply are matched and synchronized at all times. Such an
organization optimizes the use of its resources (including its information technology
resources), always using only those it needs and paying only for what it uses, yet ensuring
that the supply is adequate to meet demand”. Setidaknya terdapat 9 elemen budaya
adaptif menurut Management Advisory Service UK yang perlu menjadi fondasi ketika
sebuah organisasi akan mempraktekkannya, yaitu: 1. Purpose Organisasi beradaptasi
karena memiliki tujuan yang hendak dicapai. Demikian pula dengan organisasi
pemerintah, yang mempunyai tujuan-tujuan penyelenggaraan fungsinya yang sudah
ditetapkan oleh peraturan perundangan. Penetapan tujuan organisasi menjadi elemen
budaya adaptif pertama yang diperlukan, di mana pencapaiannya akan sangat dipengaruhi
oleh variabel lingkungan. Perubahan lingkungan tidak serta merta mengubah tujuan
organisasi, tetapi adaptasi akan menyesuaikan cara organisasi bekerja agar pencapaian
tetap dilakukan. 2. Cultural values
Organisasi pemerintah mengemban nilai-nilai budaya organisasional yang sesuai dengan
karakteristik tugas dan fungsinya. Demikian pula dengan ASN sebagai individu yang
mempunyai nilai-nilai yang tersemat dalam budaya kerjanya, sehingga dituntut untuk
mengaplikasikannya agar dapat memberikan pelayanan yang maksimal dan berkualitas.
3. Vision Visi menjelaskan apa yang hendak dituju yang tergambar dalam kerangka piker
dan diterjemahkan dalam kerangka kerja yang digunakan dalam organisasi. 4. Corporate
values Seperti halnya nilai budaya organisasi di atas, maka nilai-nilai korporat juga
menjadi fodasi penting dalam membangun budaya adaptif dalam organisasi. 5. Coporate
strategy Visi dan values menjadi landasan untuk dibangunnya strategi- strategi yang
lebih operasional untuk menjalankan tugas dan fungsi organisasi secara terstruktur,
efisien dan efektif. 6. Structure Struktur menjadi penting dalam mendukung budaya
adaptif dapat diterapkan di organisasi. Tanpa dukungan struktur, akan sulit budaya
adaptif dapat berkembang dan tumbuh di sebuah organisasi. 7. Problem solving Budaya
adaptif ditujukan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul dalam organisasi, bukan
sekedar untuk mengadaptasi perubahan. Penyelesaian masalah harus menjadi tujuan besar
dari proses adaptasi yang dilakukan oleh organisasi.
8. Partnership working Partnership memiliki peran penguatan budaya adaptif, karena
dengan partnership maka organisasi dapat belajar, bermitra dan saling menguatkan dalam
73
penerapan budaya adaptif 9. Rules Aturan main menjadi salah satu framework budaya
adaptif yang penting dan tidak bisa dihindari, sebagai bagian dari formalitas lingkungan
internal maupun eksternal organisasi.
Beberapa faktor yang biasanya mempengaruhi pilihan sentralisasi dan
desentralisasi dalam proses pengambilan keputusan adalah: 1. Perubahan dan
ketidakpastian lingkungan yang lebih besar biasanya dikaitkan dengan desentraliasasi 2.
Jumlah sentralisasi atau desentralisasi harus sesuai dengan strategi pencapaian tujuan
organisasi 3. Pada masa krisis atau saat diujung tanduk, wewenang dapa dipegang dengan
sentralisasi pada jabatan di level elit Penerapan budaya adaptif akan mendorong pada
pembentukan budaya organisasi berkinerja tinggi, dengan bercirikan antara lain3: 1.
Organisasi yang memiliki tujuan yang jelas dan tidak ambigu, dinyatakan sebagai
'gagasan besar' sederhana, sebuah gagasan yang berhubungan erat dengan semua staf, dan
bangga untuk didiskusikan dengan teman dan kolega. 2. Terbangun suasana kepercayaan
berbagi tanggung jawab untuk kesuksesan masa depan organisasi, di mana semua staf
didorong untuk berpikir secara mandiri, saling memperhatikan, ramah dan saling
mendukung, dan bertindak dengan kemanusiaan. 3. Terdapat perilaku yang menunjukkan
Tanggung Jawab Psikologis, saling menghormati, menghargai pandangan dan pendapat
satu sama lain, bekerja dalam tim yang merupakan tempat saling mendukung, di mana
segala sesuatu diperdebatkan tanpa sedikit penghinaan, di mana kritik individu dan kerja
tim disambut, dibahas dan di mana pelajaran dipelajari dan diimplementasikan. 4. ASN
yang bekerja ekstra dengan memberikan ide, pemikiran, stimulus yang tidak diminta satu
sama lain, dan di mana minat mereka pada pelanggan mereka menawarkan sesuatu yang
lebih dari yang diharapkan, di luar kesopanan, dan di luar layanan, menawarkan perhatian
dan minat pribadi. 5. Unsur pemimpin yang memberikan tantangan kepada ASN, yang
memberikan kesempatan untuk pengembangan pribadi melalu npengalaman baru, dan
yang memperlakukan semua orang dengan adil dan pengertian. 6. Sebuah organisasi yang
didorong menuju kesuksesan organisasi dan pribadi - secara intelektual, finansial, sosial
dan emosional.
Budaya adaptif dalam pemerintahan merupakan budaya organisasi di mana ASN
memiliki kemampuan menerima perubahan, termasuk penyelarasan organisasi yang
berkelanjutan dengan lingkungannya, juga perbaikan proses internal yang
berkesinambungan. Dalam konteks budaya organisasi, maka nilai adaptif tercermin dari
74
kemampuan respon organisasi dalam mengadaptasi perubahan. Mengutip dari
Management Advisory Service UK4, maka “An Adaptive (Corporate) Culture is one that
enables the organisation to adapt quickly and effectively to internal and external
pressures for change”. Ini menjelaskan bahwa budaya adaptif bisa menjadi penggerak
organisasi dalam melakukan adaptasi terhadap perubahan-perubahan internal maupun
eksternal. Budaya menjadi faktor yang memampukan organisasi dalam berkinerja secara
cepat dan efektif.
Peter Senge selanjutnya memperkenalkan paradigma organisasi yang disebutnya
Learning Organization, yaitu untuk menggambarkan bahwa organisasi itu seperti manusia
yang butuh pengetahuan yang perlu terus diperbaharui untuk bertahan hidup, bahkan
leading dalam kehidupan. Untuk memastikan agar organisasi terus mampu memiliki
pengetahuan yang mutakhir, maka organisasi dituntut untuk melakukan lima disiplin,
yaitu: 1. Pegawainya harus terus mengasah pengetahuannya hingga ke tingkat mahir
(personal mastery); 2. Pegawainya harus terus berkomunikasi hingga memiliki persepsi
yang sama atau gelombang yang sama terhadap suatu visi atau cita-cita yang akan dicapai
bersama (shared vision); 3. Pegawainya memiliki mental model yang mencerminkan
realitas yang organisasi ingin wujudkan (mental model); 4. Pegawainya perlu selalu
sinergis dalam melaksanakan kegiatan- kegiatan untuk mewujudkan visinya (team
learning); 5. Pegawainya harus selalu berpikir sistemik, tidak kaca mata kuda, atau
bermental silo (systems thinking). Di sektor publik, budaya adaptif dalam pemerintahan
ini dapat diaplikasikan dengan tujuan untuk memastikan serta meningkatkan kinerja
pelayanan publik. Adapun ciri-ciri penerapan budaya adaptif dalam lembaga
pemerintahan antara lain sebagai berikut: 1. Dapat mengantisipasi dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan Bentuk antisipasi dan kemampuan adaptasi ini diwujudkan dalam
praktek kebijakan yang merespon isu atau permasalahan publik sesuai dengan tuntutan
dan kebutuhannya. (lihat Boks kasus 1) 2. Mendorong jiwa kewirausahaan Jiwa
kewirausahaan merupakan salah satu gagasan penting dari konsep reinventing
government yang dipraktekkan di Amerika Serikat. Dengan jiwa kewirausahaan ini maka
pemerintah dan birokrasi secara khusus melakukan pengelolaan sumber daya organisasi
secara efisien dan efektif layaknya organisasi bisnis memaksimalkan tata kelola aset dan
modalnya untuk meraih keuntungan sebesar-besarnya. (lebih lanjut pelajari Boks Kasus
2) 3. Memanfaatkan peluang-peluang yang berubah-ubah Pemerintah dalam
75
memaksimalkan kinerja pelayanan publik maupun fungsi-fungsi lainnya seyogyanya
mampu memahami dan memaksimalkan peluang yang ada. (Diskusikan peluang apa saja
yang dapat diidentifikasi dan dimaksimalkan pemerintah dalam menjalankan fungsinya).
4. Memperhatikan kepentingan-kepentingan yang diperlukan antara instansi mitra,
masyarakat dan sebagainya. Beradaptasi juga berarti kemampuan untuk memasukan
pertimbangan kepentingan dari mitra kerja maupun masyarakat Dalam hal ini tujuan
organisasi pemerintah harus dikembalikan pada fungsi melayani, yang berarti
mengedepankan kepentingan mitra dan masyarakat. 5. Terkait dengan kinerja instansi.
Budaya adaptif seyogyanya diinternalisasi dan diwujudkan ke dalam organisasi sebagai
upaya meningkatkan kinerja instansi. Budaya adaptif tidak dilakukan untuk menyerah
pada tuntutan lingkungan, tetapi justru untuk merespon dan bereaksi dengan baik kepada
perubahan lingkungan, dengan tujuan untuk mempertahankan atau bahkan meningkatkan
kinerja instansinya.
Jeff Boss dalam Forbes5 menulis ciri-ciri orang yang memiliki kemampuan atau
karakter adaptif, yang beberapa diantaranya dapat diuraikan sebagai berikut: 1.
Eksperimen orang yang beradaptasi Yang dimaksud bahwa untuk beradaptasi, kita harus
terbuka terhadap perubahan, dan harus memiliki kemauan dalam hal toleransi emosional,
ketabahan mental, dan bimbingan spiritual, untuk tidak hanya menyadari ketidakpastian
tetapi juga menghadapinya dan terus maju. 2. Melihat peluang di mana orang lain melihat
Beradaptasi juga berarti tumbuh, berubah, dan berubah. Sebagai individu adaptif maka
persepsi mengenai apa yang dulu diyakini sebagai sebuah kebenaran, diklasifikasikan
sebagai kesalahan, dan kemudian mengadopsi apa yang sekarang diyakini sebagai
kebenaran baru. Jika mentalitas mengkoreksi ini tidak dibangun, maka kita akan stagnan.
Ini adalah sesuatu yang tidak hanya diperjuangkan oleh individu tetapi juga organisasi—
kebiasaan yang telah menentukan kesuksesan mereka di masa lalu daripada
mempertanyakan apakah kebiasaan yang sama akan terus menentukan kesuksesan di
masa depan atau tidak. Kemungkinannya adalah, mereka tidak akan melakukannya. Jika
mereka melakukannya, maka Blackberry, Nokia, dan setiap perusahaan lain yang gagal
beradaptasi dengan realitas baru akan tetap beroperasi. 3. Memiliki sumberdaya Orang
yang memiliki dan menguasai sumberdaya tidak akan terjebak pada satu solusi untuk
memecahkan masalah. Orang yang mudah beradaptasi memiliki rencana darurat ketika
Rencana A tidak berhasil. 4. Selalu berpikir ke depan Selalu terbuka terhadap peluang,
76
orang yang mudah beradaptasi selalu mencari perbaikan, karena setiap perbaikan kecil
yang akan mengubah biasa menjadi luar biasa, dan tidak ada ketergantungan pada satu
solusi saja.
5. Tidak mudah mengeluh Jika mereka tidak apat mengubah atau memengaruhi
keputusan, mereka akan beradaptasi dan terus maju. 6. Orang yang mudah beradaptasi
tidak menyalahkan. Mereka bukan korban pengaruh eksternal karena mereka proaktif.
Untuk beradaptasi dengan sesuatu yang baru maka kita harus siap untuk melepaskan yang
lama. Orang yang dapat beradaptasi tidak menyimpan dendam atau menghindari
kesalahan yang tidak perlu, tetapi sebaliknya menyerap, memahami, dan melanjutkan. 7.
Tidak mencari popularitas Mereka tidak peduli dengan pusat perhatian karena mereka
tahu itu hanya sementara saja. Daripada menyia-nyiakan upaya untuk masalah sementara,
mereka mengalihkan fokus mereka ke rintangan berikutnya untuk maju dari permainan
sehingga ketika semua orang akhirnya melompat ke papan, mereka sudah pindah ke
tantangan berikutnya. 8. Memiliki rasa ingin tahu Tanpa rasa ingin tahu, tidak akan ada
kemampuan beradaptasi. Orang yang mudah beradaptasi belajar—dan terus belajar
memiliki keingintahuan yang tinggi. Keingintahuan akan mendorong pada pertumbuhan.
9. Beradaptasi. Kemampuan beradaptasi tentunya menjadi kunci pokok dari karakteristik
adaptif 10. Memperhatikan sistem. Orang-orang yang dapat beradaptasi melihat seluruh
hutan daripada hanya beberapa pohon. Mereka harus melakukannya, jika tidak, mereka
akan kekurangan basis konteks dari mana mereka mendasarkan keputusan mereka untuk
beradaptasi. 11. Membuka pikiran. Jika Anda tidak mau mendengarkan sudut pandang
orang lain, maka Anda akan terbatas dalam pemikiran Anda, yang berarti Anda juga akan
terbatas dalam kemampuan beradaptasi Anda. Semakin banyak konteks yang Anda
miliki, semakin banyak pilihan yang memposisikan Anda menuju perubahan. 12.
Memahami apa yang sedang diperjuangkan. Pilihan untuk berubah bukanlah pilihan yang
mudah, namun juga bukan pilihan untuk tetap sama. Memilih untuk beradaptasi dengan
sesuatu yang baru dan meninggalkan yang lama membutuhkan pemahaman yang kuat
tentang nilai-nilai pribadi.
g. Kolaboratif
Berkaitan dengan definisi, akan dijelaskan mengenai beberapa definisi kolaborasi

dan collaborative governance. Dyer and Singh (1998, dalam Celik et al, 2019)
77
mengungkapkan bahwa kolaborasi adalah “ value generated from an alliance between
two or more firmsaiming to become more competitive by developing shared routines”.
Sedangkan Gray (1989) mengungkapkan bahwa : Collaboration is a process though
which parties with different expertise, who see different aspects of a problem, can
constructively explore differences and find novel solutions to problems that would have
been more difficult to solve without the other’s perspective (Gray, 1989).
Lindeke and Sieckert (2005) mengungkapkan bahwa kolaborasi adalah:
Collaboration is a complex process, which demands planned, intentional knowledge
sharing that becomes the responsibility of all parties (Lindeke and Sieckert, 2005).
Collaborative governance dalam artian sempit merupakan kelompok aktor dan
fungsi. Ansell dan Gash A (2007:559), menyatakan Collaborative governance mencakup
kemitraan institusi pemerintah untuk pelayanan publik. Sebuah pendekatan pengambilan
keputusan, tata kelola kolaboratif, serangkaian aktivitas bersama di mana mitra saling
menghasilkan tujuan dan strategi dan berbagi tanggung jawab dan sumber daya (Davies
Althea L Rehema M. White, 2012). Ansel dan Gash (2007:544) membangun enam
kriteria penting untuk kolaborasi yaitu: 1) forum yang diprakarsai oleh lembaga publik
atau lembaga; 2) peserta dalam forum termasuk aktor nonstate; 3) peserta terlibat
langsung dalam pengambilan keputusan dan bukan hanya '‘dikonsultasikan’ oleh agensi
publik 4) forum secara resmi diatur dan bertemu secara kolektif; 5) forum ini bertujuan
untuk membuat keputusan dengan konsensus (bahkan jika konsensus tidak tercapai dalam
praktik), dan 6) fokus kolaborasi adalah kebijakan publik atau manajemen.
Ratner (2012) mengungkapkan terdapat mengungkapkan tiga tahapan yang dapat
dilakukan dalam melakukan assessment terhadap tata kelola kolaborasi yaitu : 1)
mengidentifikasi permasalahan dan peluang; 2) merencanakan aksi kolaborasi; dan 3)
mendiskusikan strategi untuk mempengaruhi.
WoG adalah sebuah pendekatan penyelenggaraan pemerintahan yang menyatukan
upaya-upaya kolaboratif pemerintahan dari keseluruhan sektor dalam ruang lingkup
koordinasi yang lebih luas guna mencapai tujuan- tujuan pembangunan kebijakan,
manajemen program dan pelayanan publik. Oleh karenanya WoG juga dikenal sebagai
pendekatan interagency, yaitu pendekatan yang melibatkan sejumlah kelembagaan yang
terkait dengan urusan-urusan yang relevan. Pendekatan WoG ini sudah dikenal dan lama
berkembang terutama di negara-negara Anglo-Saxon seperti Inggris, Australia dan
78
Selandia Baru. Di Inggris, misalnya, ide WoG dalam mengintegrasikan sektor-sektor ke
dalam satu cara pandang dan sistem sudah dimulai sejak pemerintahan Partai Buruhnya
Tony Blair pada tahun 1990-an dengan gerakan modernisasi program pemerintahan,
dikenal dengan istilah „joined-up government‟ (Bissessar, 2009; Christensen & L\a
egreid, 2006). Di Australia, WoG dimotori oleh Australian Public Service (APS) dalam
laporannya berjudul Connecting Government: Whole of Government Responses to
Australia's Priority Challenges pada tahun 2015. Namun demikian WoG bukanlah
sesuatu yang baru di Australia. Fokus pendekatan pada kebijakan. Pembangunan dan
pemberian layanan publik. Sementara di Selandia Baru WoG juga dikembangkan melalui
antara lain integrasi akunting pemerintahan, pengadaan barang dan jasa, ICT, serta
sektor- sektor lainnya.
Definisi WoG yang dinyatakan dalam laporan APSC sebagai: “[it] denotes public
service agencies working across portfolio boundaries to achieve a shared goal and an
integrated government response to particular issues. Approaches can be formal and
informal. They can focus on policy development, program management and service
delivery” (Shergold & others, 2004).
Dalam pengertian ini WoG dipandang menunjukkan atau menjelaskan bagaimana
instansi pelayanan publik bekerja lintas batas atau lintas sektor guna mencapai tujuan
bersama dan sebagai respon terpadu pemerintah terhadap isu-isu tertentu. Untuk kasus
Australia berfokus pada tiga hal yaitu pengembangan kebijakan, manajemen program dan
pemberian layanan. Dalam pengertian USIP, WoG ditekankan pada pengintegrasian
upaya-upaya kementerian atau lembaga pemerintah dalam mencapai tujuan-tujuan
bersama. WoG juga dipandang sebagai bentuk kerjasama antar seluruh aktor, pemerintah
dan sebaliknya. Dalam banyak literatur lainnya, WoG juga sering disamakan atau
minimal disandingkan dengan konsep policy integration, policy coherence, cross-cutting
policy- making, joined- up government, concerned decision making, policy coordination
atau cross government. WoG memiliki kemiripan karakteristik dengan konsep-konsep
tersebut, terutama karakteristik integrasi institusi atau penyatuan pelembagaan baik
secara formal maupun informal dalam satu wadah. Ciri lainnya adalah kolaborasi yang
terjadi antar sektor dalam menangani isu tertentu. Namun demikian terdapat pula
perbedaannya, dan yang paling nampak adalah bahwa WoG menekankan
adanyapenyatuan keseluruhan (whole) elemen pemerintahan, sementara konsep-konsep
79
tadi lebih banyak menekankan pada pencapaian tujuan, proses integrasi institusi, proses
kebijakan dan lainnya, sehingga penyatuan yang terjadi hanya berlaku pada sektor-sektor
tertentu saja yang dipandang relevan.
Menurut Pérez López et al (2004 dalam Nugroho, 2018), organisasi yang
memiliki collaborative culture indikatornya sebagai berikut: 1) Organisasi menganggap
perubahan sebagai sesuatu yang alami dan perlu terjadi; 2) Organisasi menganggap
individu (staf) sebagai aset berharga dan membutuhkan upaya yang diperlukan untuk
terus menghormati pekerjaan mereka; 3) Organisasi memberikan perhatian yang adil bagi
staf yang mau mencoba dan mengambil risiko yang wajar dalam menyelesaikan tugas
mereka (bahkan ketika terjadi kesalahan); 4) Pendapat yang berbeda didorong dan
didukung dalam organisasi (universitas) Setiap kontribusi dan pendapat sangat dihargai;
5) Masalah dalam organisasi dibahas transparan untuk menghindari konflik; 6)
Kolaborasi dan kerja tim antar divisi adalah didorong; dan 7) Secara keseluruhan, setiap
divisi memiliki kesadaran terhadapkualitas layanan yang diberikan. Brenda (2016) dalam
penelitiannya menggunakan indikator “work closely with each other” untuk
menggambarkan perilaku kolaboratif. Esteve et al (2013 p 20) mengungkapkan beberapa
aktivitas kolaborasi antar organisasi yaitu: (1) Kerjasama Informal; (2) Perjanjian
Bantuan Bersama; (3) Memberikan Pelatihan; (4) Menerima Pelatihan; (5) Perencanaan
Bersama; (6) Menyediakan Peralatan; (7) Menerima Peralatan; (8) Memberikan Bantuan
Teknis; (9) Menerima Bantuan Teknis; (10) Memberikan Pengelolaan Hibah; dan (11)
Menerima Pengelolaan Hibah.
Ansen dan gash (2012 p 550) mengungkapkan beberapa proses yang harus dilalui
dalam menjalin kolaborasi yaitu: 1) Trust building : membangun kepercayaan dengan
stakeholder mitra kolaborasi 2) Face tof face Dialogue: melakukan negosiasi dan baik
dan bersungguh-sungguh; 3) Komitmen terhadap proses: pengakuan saling
ketergantungan; sharing ownership dalam proses; serta keterbukaan terkait keuntungan
bersama; 4) Pemahaman bersama: berkaitan dengan kejelasan misi, definisi bersama
terkait permasalahan, serta mengidentifikasi nilai bersama; dan 5) Menetapkan outcome
antara
Penelitian yang dilakukan oleh Custumato (2021) menunjukkan bahwa faktor
yang mempengaruhi keberhasilan dalam kolaborasi antar lembaga pemerintah adalah
80
kepercayaan, pembagian kekuasaan, gaya kepemimpinan, strategi manajemen dan
formalisasi pada pencapaian kolaborasi yang efisien dan efektif antara entitas publik.
Berdasarkan ketentuan Pasal 34 ayat (4) Undang-Undang Nomor 30 Tahun 2014
tentang Administrasi Pemerintahan diatur bahwa “Penyelenggaraan pemerintahan yang
melibatkan Kewenangan lintas Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dilaksanakan
melalui kerjasama antar-Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan yang terlibat, kecuali
ditentukan lain dalam ketentuan peraturan perundang- undangan”
Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat memberikan Bantuan Kedinasan
kepada Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan yang meminta dengan syarat: a. Keputusan
dan/atau Tindakan tidak dapat dilaksanakan sendiri oleh Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan yang meminta bantuan b. penyelenggaraan pemerintahan tidak dapat
dilaksanakan sendiri oleh Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan karena kurangnya tenaga
dan fasilitas yang dimiliki oleh Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan; c. dalam hal
melaksanakan penyelenggaraan pemerintahan, Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan
tidak memiliki pengetahuan dan kemampuan untuk melaksanakannya sendiri; d. apabila
untuk menetapkan Keputusan dan melakukan kegiatan pelayanan publik, Badan dan/atau
Pejabat Pemerintahan membutuhkan surat keterangan dan berbagai dokumen yang
diperlukan dari Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan lainnya; dan/atau e. jika
penyelenggaraan pemerintahan hanya dapat dilaksanakan dengan biaya, peralatan, dan
fasilitas yang besar dan tidak mampu ditanggung sendiri oleh Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan tersebut.
Dalam hal pelaksanaan Bantuan Kedinasan menimbulkan biaya, maka beban yang
ditimbulkan ditetapkan bersama secara wajar oleh penerima dan pemberi bantuan dan
tidak menimbulkan pembiayaan ganda. Yang dimaksud dengan “secara wajar” adalah
biaya yang ditimbulkan sesuai kebutuhan riil dan kemampuan penerima Bantuan
Kedinasan Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan dapat menolak memberikan Bantuan
Kedinasan apabila: a. mempengaruhi kinerja Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan
pemberi bantuan; b. surat keterangan dan dokumen yang diperlukan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundangundangan bersifat rahasia; atau c. ketentuan peraturan
perundang-undangan tidak memperbolehkan pemberian bantuan. Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan yang menolak untuk memberikan Bantuan Kedinasan kepada Badan
dan/atau Pejabat Pemerintahan tersebut harus memberikan alasan penolakan secara
81
tertulis. Penolakan Bantuan Kedinasan hanya dimungkinkan apabila pemberian bantuan
tersebut akan sangat mengganggu pelaksanaan tugas Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan yang diminta bantuan, misalnya: pelaksanaan Bantuan Kedinasan yang
diminta dikhawatirkan akan melebihi anggaran yang dimiliki, keterbatasan sumber daya
manusia, mengganggu pencapaian tujuan, dan kinerja Badan dan/atau Pejabat
Pemerintahan Tanggung jawab terhadap Keputusan dan/atau Tindakan dalam Bantuan
Kedinasan dibebankan kepada Badan dan/atau Pejabat Pemerintahan yang membutuhkan
Bantuan Kedinasan, kecuali ditentukan lain berdasarkan ketentuan peraturan
perundangundangan dan/atau kesepakatan tertulis kedua belah pihak.
tentang Kementerian Negara, diatur bahwa “Hubungan fungsional antara Kementerian
dan lembaga pemerintah nonkementerian dilaksanakan secara sinergis sebagai satu sistem
pemerintahan dalam Negara Kesatuan Republik Indonesia sesuai dengan peraturan
perundang-undangan”
tentang Kementerian Negara Dalam melaksanakan tugasnya, Kementerian yang
melaksanakan urusan dalam rangka penajaman, koordinasi, dan sinkronisasi program
pemerintah, menyelenggarakan fungsi: a. perumusan dan penetapan kebijakan di
bidangnya; b. koordinasi dan sinkronisasi pelaksanaan kebijakan di bidangnya; c.
pengelolaan barang milik/kekayaan negara yang menjadi tanggung jawabnya; dan d.
pengawasan atas pelaksanaan tugas di bidangnya
 Resume Agenda III
a. Manajemen ASN
Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan Pegawai ASN yang
professional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari
praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Berdasarkan jenisnya, Pegawai ASN terdiri atas:
1. Pegawai Negeri Sipil (PNS)
2. Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja (PPPK).
82
PNS merupakan warga negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, diangkat
sebagai Pegawai ASN secara tetap oleh pejabat pembina kepegawaian untuk menduduki
jabatan pemerintahan, memiliki nomor induk pegawai secara nasional.
PPPK adalah warga Negara Indonesia yang memenuhi syarat tertentu, yang
diangkat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan perjanjian kerja sesuai dengan
kebutuhan Instansi Pemerintah untuk jangka waktu tertentu dalam rangka melaksanakan
tugas pemerintahan.
Pegawai ASN berkedudukan sebagai aparatur negara yang menjalankan kebijakan
yang ditetapkan oleh pimpinan instansi pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan
intervensi semua golongan dan partai politik. Pegawai ASN dilarang menjadi anggota
dan/atau pengurus partai politik. Selain untuk menjauhkan birokrasi dari pengaruh partai
politik, hal ini dimaksudkan untuk menjamin keutuhan, kekompakan dan persatuan ASN,
serta dapat memusatkan segala perhatian, pikiran, dan tenaga pada tugas yang dibebankan
kepadanya.
Untuk menjalankan kedudukannya tersebut, maka Pegawai ASN berfungsi sebagai
berikut:
1. Pelaksana kebijakan public
2. Pelayan public
3. Perekat dan pemersatu bangsa
Selanjutnya Pegawai ASN bertugas:

1. Melaksanakan kebijakan yang dibuat oleh Pejabat Pembina Kepegawaian sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
2. Memberikan pelayanan public yang professional dan berkualitas
3. Mempererat persatuan dan kesatuan Negara Kesatuan Republik Indonesia
Peran dari Pegawai ASN: perencana, pelaksana, dan pengawas penyelenggaraan

tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional melalui pelaksanaan kebijakan dan
pelayanan publik yang professional, bebas dari intervensi politik, serta bersih dari praktik
korupsi, kolusi, dan nepotisme.
Hak adalah suatu kewenangan atau kekuasaan yang diberikan oleh hukum, suatu
kepentingan yang dilindungi oleh hukum, baik pribadi maupun umum. Dapat diartikan
83
bahwa hak adalah sesuatu yang patut atau layak diterima. Agar dapat melaksanakan tugas
dan tanggung jawabnya dengan baik dapat meningkatkan produktivitas, menjamin
kesejahteraan ASN dan akuntabel, maka setiap ASN diberikan hak. Hak PNS dan PPPK
yang diatur dalam UU ASN
PNS berhak memperoleh:
1. gaji, tunjangan, dan fasilitas
2. cuti
3. jaminan pensiun dan jaminan hari tua
4. perlindungan
5. pengembangan kompetensi
PPPK berhak memperoleh:

1. gaji dan tunjangan
2. cuti
3. perlindungan
4. pengembangan kompetensi
Berdasarkan pasal 70 UU ASN disebutkan bahwa Setiap Pegawai ASN memiliki

hak dan kesempatan untuk mengembangkan ASN kompetensi. Berdasarkan Pasal 92 UU
ASN Pemerintah juga wajib memberikan perlindungan berupa:
1. jaminan kesehatan
2. jaminan kecelakaan kerja
3. jaminan kematian
4. bantuan hukum.
Kewajiban adalah suatu beban atau tanggungan yang bersifat kontraktual. Dengan
kata lain kewajiban adalah sesuatu yang sepatutnya diberikan. Kewajiban pegawai ASN
yang disebutkan dalam UU ASN adalah:
1. setia dan taat pada Pancasila, Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia
Tahun 1945, Negara Kesatuan Republik Indonesia, dan pemerintah yang sah
2. menjaga persatuan dan kesatuan bangsa
3. melaksanakan kebijakan yang dirumuskan pejabat pemerintah yang berwenang
84
4. menaati ketentuan peraturan perundang-undangan
5. melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan
tanggung jawab
6. menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan dan tindakan
kepada setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan
7. menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai
dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
8. bersedia ditempatkan di seluruh wilayah Negara Kesatuan Republik Indonesia.
Kode etik dan kode perilaku berisi pengaturan perilaku agar Pegawai ASN:
1. melaksanakan tugasnya dengan jujur, bertanggungjawab, dan berintegritas tinggi
2. melaksanakan tugasnya dengan cermat dan disiplin
3. melayani dengan sikap hormat, sopan, dan tanpa tekanan
4. melaksnakan tugasnya sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-undangan
5. melaksnakan tugasnya sesuai dengan perintah atasan atau Pejabat yang Berwenang
sejauh tidak bertentangan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan dan etika
pemerintahan
6. menjaga kerahasian yang menyangkut kebijakan Negara
7. menggunakan kekayaan dan barang milik Negara secara bertanggungjawab, efektif,
dan efisien
8. menjaga agar tidak terjadi konflik kepentingan dalam melaksanakan tugasnya
9. memberikan informasi secara benar dan tidak menyesatkan kepada pihak lain yang
memerlukan informasi terkait kepentingan kedinasan
10. tidak menyalahgunakan informasi intern Negara, tugas, status, kekuasaan, dan
jabatannya untuk mendapat atau mencari keuntungan atau manfaat bagi diri sendiri atau
untuk orang lain
11. memegang teguh nilai dasar ASN dan selalu menjaga reputasi dan integritas ASN
12. melaksanakan ketentuan peraturan perundangundangan mengenai disiplin Pegawai
ASN.
Fungsi kode etik dan kode perilaku ini sangat penting dalam birokrasi dalam
menyelenggarakan pemerintahan. Fungsi tersebut, antara lain:
85
1. Sebagai pedoman, panduan birokrasi public/aparatur sipil negara dalam menjalankan
tugas dan kewanangan agar tindakannya dinilai baik.
2. Sebagai standar penilaian sifat, perilaku, dan tindakan birokrasi public/aparatur sipil
negara dalam menjalankan tugas dan kewenangannya
Penerapan sistem merit dalam pengelolaan ASN mendukung pencapaian tujuan
dan sasaran organisasi dan memberikan ruang bagi tranparansi, akuntabilitas,
obyektivitas dan juga keadilan. Beberapa langkah nyata dapat dilakukan untuk
menerpakan sistem ini baik dari sisi perencanaan kebutuhan yang berupa transparansi dan
jangkauan penginformasian kepasa masyarakat maupun jaminan obyektifitasnya dalam
pelaksanaan seleksi. Sehingga instansi pemerintah mendapatkan pegaway yang tepat dan
berintegritas untuk mencapai visi dan misinya.
Pasca recruitment, dalam organisasi berbagai sistem pengelolaan pegawai harus
mencerminkan prinsip merit yang sesungguhnya dimana semua prosesnya didasarkan
pada prinsip-prinsip yang obyektif dan adil bagi pegawai.
Jaminan sistem merit pada semua aspek pengelolaan pegawai akan menciptakan
lingkungan yang kondusif untuk pembelajaran dan kinerja. Pegawai diberikan
penghargaan dan pengakuan atas kinerjanya yang tinggi, disisi lain bad performers
mengetahui dimana kelemahan dan juga diberikan bantuan dari organisasi untuk
meningkatkan kinerja.
Pengelolaan atau manajemen ASN pada dasarnya adalah kebijakan dan praktek
dalam mengelola aspek manusia atau sumber daya manusia dalam organisasi Manajemen
termasuk dalam hal ini adalah pengadaan, penempatan, mutasi, promosi, pengembangan,
penilaian dan penghargaan. Manajemen ASN, terdiri dari Manajemen PNS dan
Manajemen PPPK, Pengelolaan Jabatan Pimpinan Tinggi, Organisasi dan Sistem
Informasi.
Manajemen ASN terdiri dari Manjemen PNS dan Manajemen PPPK. Manajemen
PNS meliputi penyusunan dan penetapan kebutuhan, pengadaan, pangkat dan jabatan,
pengembangan karier, pola karier, promosi, mutasi, penilaian kinerja, penggajian dan
tunjangan, penghargaan, disiplin, pemberhentian, jaminan pensisun dan hari tua, dan
perlindungan
86
Manajemen PPPK meliputi penetapan kebutuhan; pengadaan; penilaian kinerja;
penggajian dan tunjangan; pengembangan kompetensi; pemberian penghargaan; disiplin;
pemutusan hubungan perjanjian kerja; dan perlindungan.
Pengisian jabatan pimpinan tinggi utama dan madya pada kementerian,
kesekretariatan lembaga negara, lembaga nonstruktural, dan Instansi Daerah dilakukan
secara terbuka dan kompetitif di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat
kompetensi, kualifikasi, kepangkatan, pendidikan dan latihan, rekam jejak jabatan, dan
integritas serta persyaratan lain yang dibutuhkan sesuai dengan ketentuan peraturan
perundang-undangan.
Pejabat Pembina Kepegawaian dilarang mengganti Pejabat Pimpinan Tinggi
selama 2 (dua) tahun terhitung sejak pelantikan Pejabat Pimpinan Tinggi, kecuali Pejabat
Pimpinan Tinggi tersebut melanggar ketentuan peraturan perundang-undangan dan tidak
lagi memenuhi syarat jabatan yang ditentukan.
Penggantian pejabat pimpinan tinggi utama dan madya sebelum 2 (dua) tahun dapat
dilakukan setelah mendapat persetujuan Presiden. Jabatan Pimpinan Tinggi hanya dapat
diduduki paling lama 5 (lima) tahun
Dalam pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi, Pejabat Pembina Kepegawaian
memberikan laporan proses pelaksanaannya kepada KASN. KASN melakukan
pengawasan pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi baik berdasarkan laporan yang
disampaikan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian maupun atas inisiatif sendiri
Pegawai ASN dapat menjadi pejabat Negara. Pegawai ASN dari PNS yang diangkat
menjadi Pejabat Negara diberhentikan sementara dari jabatannya dan tidak kehilangan
status sebagai PNS.
Pegawai ASN berhimpun dalam wadah korps profesi Pegawai ASN Republik
Indonesia. Korps profesi Pegawai ASN Republik Indonesia memiliki tujuan:
1. menjaga kode etik profesi dan standar pelayanan profesi ASN
2. mewujudkan jiwa korps ASN sebagai pemersatu bangsa.
Untuk menjamin efisiensi, efektivitas, dan akurasi pengambilan keputusan dalam

Manajemen ASN diperlukan Sistem Informasi ASN. Sistem Informasi ASN
diselenggarakan secara nasional dan terintegrasi antarInstansi Pemerintah
87
Sengketa Pegawai ASN diselesaikan melalui upaya administratif. Upaya administratif
terdiri dari keberatan dan banding administrative
Aparatur Sipil Negara mempunyai peran yang amat penting dalam rangka
menciptakan masyarakat madani yang taat hukum, berperadaban modern, demokratis,
makmur, adil, dan bermoral tinggi dalam menyelenggarakan pelayanan kepada
masyarakat secara adil dan merata, menjaga persatuan dan kesatuan bangsa dengan pebuh
kesetiaan kepada Pancasila dan Undang Undang Dasar Tahun 1945. Kesemuanya itu
dalam rangka mencapai tujuan yang dicita-citakan oleh bangsa Indonesia.
Berbagai tantangan yang dihadapi oleh aparatur sipil negara dalam mencapai
tujuan tersebut semakin banyak dan berat, baik berasal dari luar maupun dalam negeri
yang menuntut aparatur sipil negara untuk meningkatkan profesionalitasnya dalam
menjalankan tugas dan fungsinya serta bersih dan bebas dari korupsi, kolusi, dan
nepotisme.
b. Smart ASN
Sesuai dengan 5 arahan presiden dalam upaya percepatan transformasi digital,
pengembangan SDM merupakan salah satu focus Presiden. Berdasarkan petunjuk khusus
dari Presiden pada Rapat Terbatas Perencanaan Transformasi Digital, bahwa transformasi
digital di masa pandemi maupun pandemi yang akan datang akan mengubah secara
struktural cara kerja, beraktivitas, berkonsumsi, belajar, bertransaksi yang sebelumnya
luring dengan kontak fisik menjadi lebih banyak ke daring yang akan dihadapi oleh
semua lapisan masyarakat termasuk ASN.
Peserta CPNS memiliki peluang serta tanggungjawab yang sangat besar sebagai
aparatur negara, dimana anak-anak terbaik bangsa inilah yang memiliki peran bukan
hanya bagi instansi namun lebih luas lagi bagi Indonesia. Presiden Jokowi juga telah
menekankan 5 hal yang perlu menjadi perhatian dalam menangani transformasi digital
pada masa pandemi COVID-19. Literasi digital menjadi kemampuan wajib yang harus
dimiliki oleh peserta CPNS dan diharapkan para peserta mampu mengikuti dan
beradaptasi dengan perubahan transformasi digital yang berlangsung sangat cepat.
Literasi digital banyak menekankan pada kecakapan pengguna media digital dalam
melakukan proses mediasi media digital yang dilakukan secara produktif (Kurnia &
Wijayanto, 2020; Kurnia & Astuti, 2017). Seorang pengguna yang memiliki kecakapan
88
literasi digital yang bagus tidak hanya mampu mengoperasikan alat, melainkan juga
mampu bermedia digital dengan penuh tanggung jawab.
Kompetensi literasi digital tidak hanya dilihat dari kecakapan menggunakan
media digital (digital skills) saja, namun juga budaya menggunakan digital (digital
culture), etis menggunakan media digital (digital ethics), dan aman menggunakan media
digital (digital safety).
Kerangka kerja literasi digital untuk kurikulum terdiri dari digital skill, digital
culture, digital ethics, dan digital safety. Kerangka kurikulum literasi digital digunakan
sebagai metode pengukuran tingkat kompetensi kognitif dan afektif masyarakat dalam
menguasai teknologi digital.
 Kerangka Kurikulum Literasi Digital
1. Digital skill, Kemampuan mengetahui, memahami, dan menggunakan perangkat keras
dan piranti lunak TIK serta system operasi digital dalam kehidupan sehari hari.
2. Digital culture, Kemampuan membaca, menguraikan, membiasakan, memeriksa da

membangun wawasan kebangsaan, nilai Pancasila dan Bhinneka Tunggal Ika dalam
keseharian dan digitalisasi kebudayaan melalui
pemanfaatan TIK
3. Digital ethics, Kemampuan menyadari, mencontohkan, menyesuaikan diri,
merasionalkan, mempertimbangkan, dan mengembangkan tata kelola etika digital
(netiquette) dalam kehidupan sehari-hari
4. Digital safety, Kemampuan mengenali, mempolakan, menerapkan, menganalisis,

menimbang dan meningkatkan kesadaran perlindungan data pribadi dan keamanan digital
dalam kehidupan sehari-hari.
Tiga tantangan dalam menimbang urgensi penerapan etika bermedia digital :

1. Penetrasi internet yang sangat tinggi dalam kehidupan sehari-hari masyarakat
Indonesia. Bukan hanya jumlah dan aksesnya yang bertambah, durasi penggunaannya
pun meningkat drastic
2. Perubahan perilaku masyarakat yang berpindah dari madia konvensional ke media

digital. Karakter media digital yang serba cepat dan serba instan, menyediakan
kesempatan tak terbatas dan big data, telah mengubah perilaku masyarakat dalam segala
hal, mulai dari belajar, bekerja, bertransaksi, hingga berkolaborasi.
89
3. Intensitas orang berinteraksi dengan gawai semakin tinggi. Situasi pandemi COVID-19
yang menyebabkan intensitas orang berinteraksi dengan gawai semakin tinggi, sehingga
memunculkan berbagai isu dan gesekan. Semua ini tak lepas dari situasi ketika semua
orang berkumpul di media guna melaksanakan segala aktivitasnya, tanpa batas.
Media digital digunakan oleh siapa saja yang berbeda latar pendidikan dan tingkat
kompetensi. Karena itu, dibutuhkan panduan etis dan kontrol diri (self-controlling) dalam
menghadapi jarak perbedaan- perbedaan tersebut dalam menggunakan media digital,
yang disebut dengan Etika Digital. Empat prinsip etika tersebut menjadi ujung tombak
self-control setiap individu dalam mengakses, berinteraksi, berpartisipasi, dan
berkolaborasi di ruang digital, sehingga media digital benar-benar bias dimanfaatkan
secara kolektif untuk hal-hal positif.
 Cakap Bermedia Digital
 Berdasarkan data survei indeks literasi digital nasional 2020 (34 provinsi), akses
terhadap internet kian cepat, terjangkau, dan tersebar hingga ke pelosok (Kominfo, 2020).
Dalam survei tersebut juga terungkap bahwa literasi digital masyarakat Indonesia masih
berada pada level sedang (Katadata Insight Center & Kominfo, 2020).
 Adapun indeks literasi digital yang diukur dibagi ke dalam 4 subindeks, subindeks
tertinggi adalah subindeks informasi dan literasi data serta kemampuan teknologi (3,66),
diikuti dengan subindeks komunikasi dan kolaborasi (3,38), serta informasi dan literasi
data (3,17) (Kominfo, 2020).
 Data tersebut nyatanya selaras dengan laporan indeks pembangunan teknologi
informasi dan komunikasi (ICT Development Index) per tahun 2017. Indonesia
menempati posisi 114 dunia atau kedua terendah di G20 setelah India dalam rilis tersebut
(Jayani, 2020).
 Data-data tersebut menunjukkan masih terdapat ruang pengembangan untuk

meningkatkannya. Salah satunya adalah kecakapan digital sebagai salah satu area
kompetensi literasi digital bagi setiap individu di era digital
 Empat Dimensi Persiapan
 Akses terhadap internet. Aplikasi percakapan dan media sosial bagaimanapun adalah
platform digital yang membutuhkan internet agar bisa beroperasi.
90
 Syarat dan ketentuan penggunaan aplikasi. Sangat penting untuk membaca syarat
dan ketentuan yang diberikan oleh aplikasi sebelum menekan tombol setuju (Monggilo
dkk., 2020)
 Membuat dan/atau membuka akun. Mendaftarkan akun membutuhkan data-data
pribadi, misalnya nama lengkap, nomor telepon, surel, dan lainnya. Proses inilah yang
harus diwaspadai, terutama bila data-data pribadi tersebut terhubung dengan data bank
maupun dompet digital.
 Metode akses. Umumnya dua metode dalam mengakses sebuah aplikasi, yaitu melalui
aplikasi mobile yang dipasang ke perangkat kita dan/atau browser.
 Etika Berinternet (Nettiquette)

 Etika merupakan sistem nilai dan norma moral yang menjadi pegangan bagi seseorang
atau sekelompok orang dalam mengatur tingkah lakunya K.Bertens (2014: 470).
 Etiket yang didefinisikan sebagai tata cara individu berinteraksi dengan individu lain
atau dalam masyarakat (Pratama, 2014: 471).
 Jadi, etiket berlaku jika individu berinteraksi atau berkomunikasi dengan orang
lain. Sementara etika berlaku meskipun individu sendirian. Hal lain yang
membedakan etika dan etiket ialah bentuknya, etika pasti tertulis, misal kode etik
Jurnalistik, sedangkan etiket tidak tertulis (konvensi).
 Bentuk Cyberbullying
 Doxing (membagikan data personal seseorang ke dunia maya)
 Cyberstalking (mengintip dan memata-matai seseorang di dunia maya)
 Revenge porn (membalas dendam melalui penyebaran foto/video intim/vulgar

seseorang). Selain balas dendam, perundungan ini juga dapat bertujuan untuk memeras
korban. Perundungan ini bisa memunculkan rasa takut si korban, bahkan dapat terjadi
kekerasan fisik di dunia nyata/offline (Dhani, 2016).
 Tips Menghadapi Cyberbullying

1. Kita dapat melaporkan posting tersebut di sosial media karena seluruh media sosial
berkewajiban menjaga penggunanya tetap nyaman berinteraksi.
2. Jika perundungan tersebut membahayakan, segeralah menghubungi polisi.
91
3. Cobalah mengambil gambar (screen capture) bukti perundungan jika sewaktu-waktu
dibutuhkan saat melapor.
 Penipuan Digital
Penipuan daring memanfaatkan seluruh aplikasi pada platform media internet untuk
menipu para korban dengan berbagai modus, menggunakan sistem elektronik (komputer,
internet, perangkat telekomunikasi) yang disalahgunakan untuk menampilkan upaya
menjebak pengguna internet dengan beragam cara.
 Tips Melindungi diri dari Penipuan
a. Jangan pernah membagikan ataupun mengunggah alamat email ke publik. Hal ini
bertujuan untuk mengurangi risiko pengiriman email spam maupun peretasan apabila
kata sandinya lemah dan mudah ditebak.
b. Berpikir sebelum meng-klik tautan link maupun mengunduh dokumen dari sumber
yang tidak jelas.
c. Jangan membalas pesan spam karena pengirim pesan dapat mengetahui bahwa alamat
surel tersebut aktif dan meningkatkan risiko surel tersebut menjadi target penipuan
lainnya.
d. Gunakan aplikasi penyaring spam dan antivirus untuk menurunkan risiko
e. Hindari penggunaan email pribadi maupun perusahaan untuk mendaftar aplikasi yang
tidak terlalu penting
Nilai-nilai Pancasila dan Bhinneka Tunggal Ika sebagai Landasan Kecakapan Digital
dalam Kehidupan Berbudaya, Berbangsa, dan Bernegara Populasi kaum muda yang
tinggi memberikan peluang bagi bangsa Indonesia untuk terus lebih berkembang di dunia
teknologi digital, tetapi yang perlu diperhatikan adalah penggunaan internet dalam benar
sesuai dengan kecakapan yang berlandaskan dengan Pancasila dan Bhinneka Tunggal
Ika. Tantangannya ada pada kemampuan mencerna informasi, sehingga pendidikan
karakter adalah salah satu cara dalam penanaman nilai-nilai nasionalisme dan penanaman
semangat kebangsaan dan pemahaman akan kebhinekaan Pancasila dan Bhinneka
Tunggal Ika merupakan panduan kehidupan berbangsa, bernegara dan berbudaya di
Indonesia, dan Internalisasi nilai-nilai Pancasila dan Bhinneka Tunggal Ika dalam
kehidupan berbudaya berbangsa, dan bernegara.
92
BIODATA MENTOR
NAMA : LA SARDINI, S.H

TEMPAT/TANGGAL LAHIR : BUTON, 02 NOVEMBER 1967
JENIS KELAMIN : LAKI-LAKI
GOLONGAN : III/d
JABATAN : KA. Seksi ADM. KAMTIB (PLT KPLP)
UNIT KERJA : LAPAS KELAS IIB PIRU
JLN. TRANS SERAM, KOTA PIRU, SERAM
ALAMAT INSTANSI :
BAGIAN BARAT, PROVINSI MALUKU
PERUMAHAN DINAS LAPAS PIRU JLN.
ALAMAT RUMAH :
TRANS PIRU, KAB. SERAMBAGIAN BARAT
RIWAYAT PENDIDIKAN : Strata 1 Hukum
NO. TLP/WA : 081248235075
E-MAIL : Sardinidinsar458@gmail.com
93
BIODATA COACH
Nama Lengkap (Gelar) : Andi Rahman Giu
NIP : 1978062003121005
Jenjang Jabatan : Widyaiswara Muda
Instansi, Unit Kerja : Balai Diklat Keagamaan Manado
Jl. Mr.A.A.Maramis Km.09 Paniki Bawah

Alamat Kantor, :
Manado
94
KARTU PENGENDALIAN AKTUALISASI

NIP : 20030312 202203 1 003
Unit Pelaksana Teknis : Lapas Kelas IIB Piru
Isu : Kurangnya kesadaran warga binaan untuk tata tertib
yang diterapkan di dalam Lapas Kelas IIB Piru
Gagasan Kreatif : Pembuatan Tempata Penitipan Barang Bagi
Kegiatan Penyelesaian Kegiatan Dokumentasi Sebagai Bukti Eviden
Kegiatan 1
Keterkaitan Substansi Mata Pelatihan

 Loyal : saya akan memita izin
kepada mentor/KPLP dan Kasi
KAMTIB sebelum melakukan
konsultasi.
Menghormati pimpinan dalam
95
melakukan konsultasi
 Kolaboratif : saya berkomitmen akan
menjaga hubungan pekerjaan yang baik
dengan setiap bagian dari organisasi.
Berkoordinasi dengan pimpinan untuk
mendapatkan saran, masukan dan
persetujuan terkait dengan isu yang
diangkat.
 Kompeten: saya berkomitmen
melakukan setiap kegiatan dan
pekerjaan saya dengan baik dan juga
terus belajar untuk meningkatkan
kompetensi diri saya.
Mampu menjelaskan kepada
mentor/atasan terkait isu yang
96
diangkat dan gagasan kreatif secara
terperinci dan jelas.
 Akuntabel : saya akan bertanggung
jawab dalam melaksanakan setiap
arahan dan masukan dari
mentor/KPLP dan Kasi KAMTIB
Melaksanakan hasil diskusi dengan
penuh tanggung jawab.
Kontribusi terhadap Visi dan Misi Organisasi

Kemenkumham RI & Instansi ( sesuaikan).
Dengan melakukan koordinasi dengan

atasan maka diharapkan kegiatan bisa
berlangsung dengan lancar dan sesuai
dengan yang telah direncanakan.
Sehingga kegiatan ini diharapkan dapat
memberikan kontribusi untuk mendukung visi
KEMENKUMHAM yaitu Kementerian
97
Hukum dan Hak Asasi Manusia yang Andal,
Profesional, Inovatif, dan Berintergritas dalam
Pelayanan Kepada Presiden dan Wakil Presiden
untuk Mewujudkan Visi dan Misi Presiden dan
Wakil Presiden “Indonesia Maju yang
Berdaulat, Mandiri, dan Berkepribadian
Berlandaskan Gotong Royong”
Penguatan Nilai Organisasi Kami Pasti
(sesuaikan)
Dalam kegitan ini yang diyakini berkaitan
dengan nilai budaya kerja Kementerian Hukum
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
98

NIP : 20030312 202203 1 003
Kegiatan 2

konsultasi.
99
diangkat.
100


101
(sesuaikan)
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
102

NIP : 20030312 202203 1 003
Kegiatan 2

konsultasi.
103
diangkat.
104


105
(sesuaikan)
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
106

NIP : 20030312 202203 1 003
Kegiatan 3

konsultasi.
107
diangkat.
108


109
(sesuaikan)
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
110

NIP : 20030312 202203 1 003
Kegiatan 4

konsultasi.
111
diangkat.
112


113
(sesuaikan)
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
114

NIP : 20030312 202203 1 003

Kegiatan 5

115
konsultasi.
diangkat.
116


117
(sesuaikan)
Dan Ham yakni :
 Profesional,
 Sinergi
118

Aktualisasi

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Aktualisasi

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

LAPORAN HASIL AKTUALISASI NILAI – NILAI DASAR

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PELATIHAN DASAR CALON PEGAWAI NEGERI SIPIL

“PEMBUATAN TEMPATA PENITIPAN BARANG BAGI

KEMENTERIAN HUKUM DAN HAK ASASI MANUSIA RI

“PEMBUATAN TEMPATA PENITIPAN BARANG BAGI

PENGUNJUNG DILAPAS KELAS IIB PIRU”

Nama : Alva Marchel Apitula

disampaikan pada Seminar Rancangan Aktualisasi

Andi Rahman Giu, SE., MM. La Sardini S.H

“PEMBUATAN TEMPAT PENITIPAN BARANG BAGI PENGUNJUNG

Nama : Alva Marchel Apitula

disampaikan pada Seminar Hasil Aktualisasi

Andi Rahman Giu, SE., MM. La Sardini S.H

2. Bapak Taufik Rachman selaku Kepala Kepala Lembaga Pemasyarakatan Kelas

5. Para fasilitator dan widyaiswara yang telah membagikan ilmu pengetahuan

7. Peserta seperjuangan Pelatihan Dasar CPNS golongan II Angkatan CXI Tahun

Penulis menyadari bahwa rancangan aktuaslisasi ini masih jauh dari

Piru ,... Juni 2022

Alva Marchel Apitula

Tabel 1.1 ................................................................................................... 7

2. Kurangnya fasilitas untuk menunjang kinerja petugas pintu utama di

Kondisi yang diharapkan dengan memaksimalkan atau melengkapi

3. Kurangnya Sarana Pengecekan Barang Pada Pos Pintu Utama di

4. Kurangnya Pengenalan Tata tertib Kunjungan Bagi Pengunjung di

5. Kurangnya Kesadaran Wbp akan Prosedur Tetap Kesehatan covid-

P = Problematik (isu yang memiliki dimensi masalah, kompleks

Tabel 1.2 Bobot Penilaian APKL

1 sangat tidak mendesak/gawat dan dampak

2. Seriousness : Mengacu pada penyelesaian masalah dikaitkan dengan akibat,

3. Growth : Berkaitan dengan kemungkinan berkembang memburuk kalau tidak

NO ISU U S G JUMLAH PERINGKAT

Belum ada tempat penitipan

Kurangnnya pemahaman WBP

3 Kurangnya kedisiplinan 5 3 3 10 III

D. Identifikasi Sumber Isu (Analisis Isu)

Belum adanya tempat Terbatasnya tempat atau Belum ada

METHOD MOTHER NATURE

Dengan adanya tempat penitipan barang bagi pengunjung di Lapas Kelas

Rancangan aktualisasi ini dibatasi pada pelaksanaan kegiatan sesuai

a) menjaga keamanan dan ketertiban lembaga pemasyarakatan.

a) melakukan penjagaan dan pengawasan terhadap narapidana atau anak

c) melakukan pengawalan penerimaan, penempatan dan pengeluaran

d) melakukan pemeriksaan terhadap pelanggaran keamanann

e) membuat laporan harian dan berita acara pelaksanaan pengamanan

Penulis sebagai penjaga tahanan di Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB

F. Lembaran Konfirmasi Isu

Lembaran Konfirmasi Isu

Nama : Alva Marcel Apitula

a. Unit Kerja : Lembaga Pemasyarakatan Kelas IIB Piru

c. Isu yang diangkat : Kurangnya kesadaran warga binaan untuk tata

Untuk mewujudkan gagasan kreatif maka dibutuhkan 6 (enam) kegiatan

KETERKAITAN KONTRIBUSI PENGUATAN

Tabel 2.3 Jadwal Kegiatan

Rancana Aktualisasi Pelaksanaan Aktualisasi

2 Melakukan rapat koordinasi

Merancang dan Membuat

Merancang dan Membuat

Kegiatan Pertama (1) dengan Kepala Urusan Administrasi, Keamanan Ketertiban.

a. Menyiapkan bahan untuk konsultasi dengan pimpimnan selaku mentor

b. Menentukan jadwal konsultasi dengan pimpinan selaku mentor

c. Melakukan konsultasi dengan pimpinan selaku mentor

Administrasi, Keamanan Ketertiban

Tanggal Aktualisasi Tanggal Rencana Aktualisasi Tanggal Pelaksanaan Aktualisasi: