Skripsi: Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP KEPUASAN KERJA
PADA GURU WANITA DI MADRASAH ALIYAH NEGERI KOTA

MEDAN
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan
Ujian Sarjana Psikologi
OLEH:
SARAS GUSVITA
161301173
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
2020

PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI
Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan
sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:
“Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita

Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan”
Adalah hasil karya saya sendiri dan belum pernah diajukan untuk memperoleh
gelar sarjana di suatu perguruan tinggi manapun.
Adapun bagian-bagian tertentu dalam penelitian ini saya kutip dari hasil
karya orang lain yang telah dituliskan sumbernya secara jelas sesuai norma,
kaidah dan citra penulisan ilmiah.
Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kekuragan di dalam skripsi
ini, saya bersedia menerima sanksi dari Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.
Medan, 22 Juni 2020
Saras Gusvita

Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita
Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan
Saras Gusvita dan Abdhy Aulia Adnans

Fakultas Psikologi Universitas Sumatera Utara
ABSTRAK
Sumber daya manusia sebagai tenaga pendidik dalam proses pengajaran

adalah guru. Guru wanita salah satunya mengalami jumlah peningkatan dari tahun
ke tahun. Banyak dari mereka telah memilih pekerjaan ini dan telah menikah
umumnya menghadapi work-life balance dalam mengatur pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Selain itu, tuntutan pekerjaan yang lebih besar membuat
sebagian guru wanita memiliki sikap negatif terhadap pekerjaan yang timbul dari
ketidakpuasan dalam bekerja. Penelitian ini bertujuan untuk melihat pengaruh
work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru wanita di Madrasah Aliyah
Negeri Kota Medan. Subjek penelitian ini adalah guru wanita yang telah menikah
dan berstatus Aparatur Sipil Negara (ASN) dengan posisi sebagai guru tetap.
Penelitian ini menggunakan seluruh populasi yang berjumlah 130 orang.
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif dengan metode pengumpulan data
menggunakan metode skala likert, yaitu work-life balance yang disusun
berdasarkan dimensi oleh Fisher, Bulger dan Smith (2009) yang terdiri dari 24
aitem dan skala kepuasan kerja yang disusun berdasarkan dimensi oleh Luthans
(2011) yang terdiri dari 30 aitem. Metode analisis yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode analisis regresi sederhana. Hasil dari penelitian ini
ditemukan bahwa terdapat pengaruh positif work-life balance terhadap kepuasan
kerja pada guru wanita (R = 0,535). Work-life balance memberikan sumbangan
hasil sebesar 38,6% dalam meningkatkan kepuasan kerja pada guru wanita. Hasil
tersebut menunjukkan pengaruh semakin tinggi work-life balance semakin tinggi
kepuasan kerja pada guru wanita.
Kata Kunci : Work-Life Balance, Kepuasan Kerja, Guru Wanita
ii

The Influence of Work Balance to Job Satisfaction on Female Teachers in
Madrasah Aliyah Negeri Medan
Saras Gusvita and Abdhy Aulia Adnans

Faculty of Psychology University of Sumatera Utara
ABSTRACT
Human resources as educator in learning process is teacher. Female

teachers are increasingly by numbers every year. Many of them who decided to
choose this job and had married mostly facing work life balance in order to
balancing the job and the personal life. Moreover, bigger job demands on female
teachers creating negative attitude toward the job, this was caused of job
dissatisfaction. This study aims to find the influence of work-life balance to job
satisfaction on female teachers in Madrasah Aliyah Negeri Medan. The subjects
of this study are female teachers who had married and in status of civil servants
which is in position as permanent teacher. This study uses 130 subjects as total
population. This study uses quantitative method and collect data by using Likert
scale method, the scales that used in this study are work-life balance scale which
construct based on Fisher, Bulger and Smith’s (2009) dimensions, consist of 24
items and job satisfaction which construct based on dimension by Luthans (2011),
and consist of 30 items. Analysis method which is used in this study is simple
linear regression. Result found that there is positive influence of work-life balance
to job satisfaction on female worker (R = 0,535). Work-life balance contribute
38,6% to increasing job satisfaction on female teachers. The result shows that
higher work-life balance, higher job satisfaction on female teachers.
Keywords : Work-Life Balance, Job Satisfaction, Female Teachers
iii

KATA PENGANTAR
Segala puji dan syukur saya ucapkan kepada Allah SWT yang telah
memberikan rahmat dan karunia-Nya sehingga saya dapat menyelesaikan
penelitian skripsi yang berjudul “Pengaruh Work-Life Balance Terhadap
Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan”.
Penyusunan skripsi ini dilakukan dalam rangka memenuhi salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Psikologi Fakultas Psikologi Universitas Sumatera
Utara.
Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan penelitian ini

tidak akan terwujud tanpa adanya bantuan, bimbingan, arahan, dan dukungan dari
berbagai pihak dari masa perkuliahan sampai penyusunan skripsi. Oleh karena itu,
pada kesempatan ini penulis menyampaikan ucapan terimakasih yang sebesar-
besarnya kepada:
1. Allah SWT yang telah memberikan kenikmatan, kesehatan, rezeki dan

pikiran kepada saya selama hidup dan menjadi tempat saya berdoa
meminta agar selalu diberi kemudahan dan kelancaran untuk
menyelesaikan skripsi saya .
2. Bapak Zulkarnain, Ph.D., Psikolog, selaku Dosen Fakultas Psikologi
Universitas Sumatera Utara beserta Bapak Eka Danta Jaya Ginting
M.A., Psikolog, Bapak Ferry Novliadi, M.Si, dan Ibu Rika Eliana
Barus, M.Psi. selaku Wakil Dekan I, II, dan III Fakultas Psikologi
USU.
3. Bapak Dr. Abdhy Aulia Adnans, MM. selaku dosen pembimbing yang
telah meluangkan waktu, tenaga, pikiran dan memberikan bimbingan,
arahan serta arahan yang sangat bermanfaat untuk membantu saya
dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.
4. Bang Fahmi Ananda, M.Psi, Psikolog dan Kak Sherry Hadiyani, M.Psi
selaku dosen penguji yang telah telah bersedia menjadi dosen penguji
iv

saya dan telah memberikan masukan, dan juga arahan yang membuat
penulisan skipsi ini menjadi lebih baik.
5. Ibu Eka Ervika, M.Si, Psikolog selaku dosen pembimbing akademik
yang telah memberikan nasihat, arahan dan masukan kepada saya
selama masa perkuliahan.
6. Seluruh Dosen dan Staff Fakultas Psikologi USU yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu, terimakasih atas segala ilmu,
pengarahan dan bantuan yang telah diberikan kepada penulis.
7. Kedua orang tua saya, Kak Meyva dan Fikri yang selalu mendoakan,
mendukung dan memberi semangat kepada peneliti untuk segera
menyelesaikan skripsi hingga memperoleh gelar sarjana.
8. Seluruh sahabat seperjuangan saya yaitu Opi, Anggi, Marsha, Sasa,
Dhita, Nabil, Yasmin dan Chyntia yang terus menghiasi kehidupan
perkuliahan dari maba sampai sekarang ini. Terimakasih untuk saling
memberi nasihat, masukan, mendoakan dan mendukung satu sama
lain.
9. Sahabat saya lainnya di Psikologi USU khususnya angkatan 2016 yang
tidak dapat disebutkan satu-persatu, terima kasih telah memberikan
dukungan, nasihat, dana motivasi kepada saya.
10. Kepada Muhammad Wazir Qowi Hasibuan, yang banyak membantu,
memberikan masukan serta nasihat, dan semangat atas segala keluh
kesah saya dalam proses menyelesaikan skripsi.
11. Sahabat-sahabat MAN saya My Fantastic Four, Iftihal, Aysyah dan
Fadillah. Terimakasih telah memberikan dukungan dan bantuan
kepada saya.
12. Sahabat-sahabat MTsN saya MRCLADYSK khususnya Ainun dan
Rani, terimakasih telah memberikan dukungan dan meluangkan
waktunya untuk tetap bertemu.
13. Kepada sahabat saya, Iftihal, Reflita, Winia dan Kak Adelia Fadillah
yang bersedia membantu saya dalam pengumpulan data penelitian di

lapangan, memberikan semangat dan membantu saya menyelesaikan
skripsi
14. Kepada Ibu Rosmaida Siregar, Ibu Nurasmah, dan Ibu Hamidah
Siregar yang telah banyak membantu saya dan memudahkan saya
melakukan penelitian dan mengumpulkan data.
15. Pema Fakultas Psikologi USU 2018-2019 Kabinet Pejuang Muda yang
periode ini menemani perjuangan dan masa-masa saya dalam proses
menyelesaikan skripsi.
16. Departemen Pendidikan, Pelatihan dan Penelitian (P3) yaitu Bang Adi,
Kak Yuli, Reflita, Renya, Reza, Rizky dan Nisa. Terimakasih untuk
segala kebersamaan dan canda tawa, kerjasama satu periode yang
sangat luar biasa. Bangga dan bahagia bisa satu tim dengan kalian.
17. Seluruh subjek penelitian yang bersedia meluangkan waktu dan pikiran
nya untuk membantu saya mengambil data penelitian di lapangan.
18. Seluruh pihak lain yang banyak membantu yang tidak dapat saya
sebutkan satu persatu, terimakasih untuk bantuan, dukungan dan
motivasi kepada saya dalam menyeelesaikan skripsi ini.
Penulis berharap penelitian ini dapat bermanfaat bagi para pembaca dan
juga menambah ilmu pengetahuan terutama di bidang Psikologi Industri dan
Organisasi. Penulis menyadari masih terdapat kekurangan dalam penelitian ini.
Oleh karena itu, penulis berharap kritik dan saran yang membangun dari para
pembaca demi menciptakan penelitian ini lebih baik lagi. Akhir kata, semoga
Allah SWT berkenan membalas segala kebaikan seluruh pihak yang telah
membantu saya. Aamiin.
Medan, 22 Juni 2020
Penulis
Saras Gusvita
vi

DAFTAR ISI
PERNYATAAN KEASLIAN SKRIPSI ....................................................... i
ABSTRAK ...................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iv
DAFTAR ISI ................................................................................................... vii
DAFTAR TABEL DAN DIAGRAM ............................................................ ix
DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

B. Rumusan Masalah...................................................................... 11
C. Tujuan Penelitian ....................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian ..................................................................... 11
E. Sistematika Penulisan ................................................................ 12
BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 14
A. Kepuasan Kerja.......................................................................... 14
1. Definisi Kepuasan Kerja ...................................................... 14
2. Dimensi Kepuasan Kerja ..................................................... 17
3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ......... 21
B. Work-Life Balance ..................................................................... 22
1. Definisi Work-Life Balance ................................................. 22
2. Dimensi Work-Life Balance ................................................ 25
3. Manfaat Work-Life Balance................................................. 27
C. Guru Aparatur Sipil Negara (ASN) ........................................... 29
D. Wanita Menikah ........................................................................ 30
E. Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja .......... 32
F. Hipotesis Penelitian ................................................................... 35
BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 37
A. Variabel Penelitian .................................................................... 37

B. Definisi Operasional .................................................................. 38
C. Populasi Penelitian .................................................................... 40
D. Lokasi Penelitian ....................................................................... 40
E. Metode Pengumpulan Data ....................................................... 41
vii

F. Uji Coba Instrumen Penelitian .................................................. 45
1. Validitas Alat Ukur .............................................................. 45
2. Reliabilitas Alat Ukur .......................................................... 46
3. Uji Daya Beda Aitem .......................................................... 47
G. Hasil Uji Coba Alat Ukur .......................................................... 47
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja ................................. 47
2. Hasil Uji Coba Skala Work-Life Balance ............................ 48
H. Prosedur Penelitian .................................................................... 49
1. Persiapan Penelitian............................................................. 49
2. Pelaksanaan Penelitian ........................................................ 51
3. Pengolahan Data Penelitian ................................................. 51
I. Metode Analisis Data ................................................................ 52
1. Uji Normalitas ..................................................................... 52
2. Uji Linearitas ....................................................................... 52
BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 54
A. Analisis Data ............................................................................. 54

1. Gambaran Umum Subjek Penelitian ................................... 54
2. Analisis Data Deskriptif ...................................................... 62
B. Hasil Uji Asumsi Penelitian ...................................................... 70
1. Uji Normalitas ..................................................................... 70
2. Uji Linearitas ....................................................................... 71
C. Analisis Data Inferensial ........................................................... 72
D. Pembahasan ............................................................................... 76
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 86
A. Kesimpulan ................................................................................ 86
B. Saran .......................................................................................... 87
1. Saran Metodologis ............................................................... 87
2. Saran Praktis ........................................................................ 88
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 89
LAMPIRAN .................................................................................................... 95
viii

DAFTAR TABEL DAN DIAGRAM
TABEL
Tabel 3.1. Skor Favorable dan Unfavorable ................................................... 42
Tabel 3.2. Blueprint Skala Kepuasan Kerja Sebelum Uji Coba ...................... 42
Tabel 3.3. Blueprint Skala Work-Life Balance Sebelum Uji Coba ................. 44
Tabel 3.4. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba ....................... 48
Tabel 3.5. Distribusi Skala Work-Life Balance Setelah Uji Coba ................... 49
Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 54
Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..... 56
Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja........... 57
Tabel 4.4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan Selain Guru .... 58
Tabel 4.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ASN ......... 60
Tabel 4.6. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah .............. 61
Tabel 4.7. Nilai Mean Empirik dan Mean Hipotetik Kepuasan Kerja ............ 63
Tabel 4.8. Nilai Mean Empirik dan Mean Hipotetik Work-Life Balance ....... 64
Tabel 4.9. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja ............................................. 65
Tabel 4.10. Kategorisasi Data Penilaian Kepuasan Kerja ............................... 65
ix

Tabel 4.11. Norma Kategorisasi Work-Life Balance....................................... 66
Tabel 4.12. Kategorisasi Data Penilaian Work-Life Balance .......................... 67
Tabel 4.13. Kategorisasi Penilaian Dimensi Work Interference with Personal Life
(WIPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ...................... 68
Tabel 4.14. Kategorisasi Penilaian Dimensi Personal Life Interference with Work
(PLIW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ..................... 68
Tabel 4.15. Kategorisasi Penilaian Dimensi Work Enhancement of Personal Life
(WEPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ..................... 68
Tabel 4.16. Kategorisasi Penilaian Dimensi Personal Life Enhancement of Work
(PLEW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan .................... 69
Tabel 4.17. Uji Normalitas .............................................................................. 70
Tabel 4.18. Uji Linearitas ................................................................................ 71
Tabel 4.19. Hasil Analisis Perhitungan Regresi .............................................. 73
Tabel 4.20. Koefisien Determinan................................................................... 74
Tabel 4.21. Koefisien Regresi Work-Life Balance dengan Kepuasan Kerja ... 75
DIAGRAM
Diagram 4.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia........................ 55
Diagram 4.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan 56

Diagram 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja .... 57
Diagram 4.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Jabatan Selain Guru ................ 59
Diagram 4.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ASN ... 60
Diagram 4.6. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah ........ 62
xi

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran I : Alat Ukur Penelitian
Lampiran II : Uji Reliabilitas Dan Uji Daya Beda Aitem
Lampiran III : Data Mentah Skala Uji Coba
Lampiran IV : Data Mentah Skala Penelitian
Lampiran V : Uji Asumsi Dan Hasil Penelitian
Lampiran VI : Surat Pengambilan Data
xii

BAB I
PENDAHULUAN
A. LATAR BELAKANG MASALAH
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting dalam
mencapai tujuan suatu lembaga terutama lembaga pendidikan. Lembaga
pendidikan merupakan suatu institusi berlangsungnya pendidikan dimana orang
yang berada di lingkungan tersebut akan mengalami perubahan dan
perkembangan dalam dirinya. Terdapat tiga lingkungan utama, yaitu keluarga,
sekolah, dan masyarakat. Sekolah memiliki tenaga pendidik ahli dalam
pengajaran dan organisatoris yaitu guru. Sebagai tenaga pendidik dan
organisatoris, guru menentukan keefektifan suatu lembaga agar dapat berjalan
dengan baik karena sumber daya manusia tersebut mempunyai pengaruh yang
sangat besar bagi kinerja lembaga (Tentama, 2015).
Tanggung jawab yang dilakukan oleh guru tercermin dalam kegiatan tugas
dan fungsi guru yang dikenal dengan istilah 5M, yakni (1) merencanakan
pembelajaran, (2) melaksanakan pembelajaran (tatap muka), (3) menilai hasil
pembelajaran, (4) membimbing dan melatih peserta didik, dan (5) melaksanakan
tugas tambahan yang melekat pada kegiatan pokok sesuai dengan beban kerja
guru. Kelima hal tersebut harus dilakukan demi pemenuhan tugas dan tanggung
jawab yang telah diatur pemerintah dalam proses pembelajaran di sekolah.

2
Pemenuhan tanggung jawab tersebut berlaku bagi guru pria ataupun
wanita. Pada masa sekarang ini, profesi guru terlihat lebih didominasi oleh wanita,
hal ini dikarenakan pekerjaan sebagai guru sangat banyak dibutuhkan (Diah,
2017). Hal ini dibuktikan melalui data yang ditemukan dari sumber Pusat Data
Statistik Pendidikan (Kemendikbud, 2019) bahwa jumlah guru wanita sebagai
tenaga pendidik sebesar 65,7% yang meningkat dari tahun sebelumnya sebesar
65,2%. Sedangkan, jumlah guru laki-laki dari tahun 2019 sebesar 34,3% yang
menurun dari tahun sebelumnya sebesar 34,8%. Data Kementerian Agama
melalui Emis Dashboard Direktorat Jenderal Pendidikan Islam (2019)
menyebutkan jumlah guru wanita memiliki persentase sebesar 54,5% dan laki-laki
sebesar 45,5%. Melalui data ini dapat dilihat bahwa jumlah guru wanita semakin
meningkat dari tahun ke tahun.
Umumnya, wanita yang bekerja memiliki berbagai alasan, seperti tuntutan
untuk memenuhi kebutuhan keluarga dan menambah pendapatan keluarga (Reddy
et al. 2010). Perubahan yang terjadi dalam interaksi pekerjaan dan kehidupan
sehari-hari membuat para wanita yang telah menikah dan bekerja membutuhkan
waktu yang lebih untuk terlibat secara aktif dengan anak dan keluarganya.
(Paramita & Waridin, 2006).
Pada awalnya, profesi guru dianggap sebagai profesi yang memiliki
fleksibilitas waktu, tuntutan tidak terlalu tinggi, dan kesejahteraan yang memadai
sehingga lebih mudah bagi guru dalam menjalankan peran ganda. Namun, seiring
berjalannya waktu, tuntutan dan kualitas guru yang semakin tinggi menyebabkan

3
semakin sedikit waktu bagi guru wanita bersama keluarganya (Diah, 2017).
Tuntutan pekerjaan dengan prosedur yang lebih formal dan pencapaian tujuan
pembelajaran yang lebih tinggi terhadap siswa tidak langsung meningkatkan
tuntutan profesi guru. Kondisi ini menimbulkan tingkat stress yang berbeda-beda
setiap guru dalam menghadapi situasi dan tuntutan pekerjaan yang dilakukan.
Keberhasilan suatu pembelajaran dalam sekolah yang telah ditetapkan
sangat bergantung pada kemampuan guru dalam melaksanakan pembelajaran dan
fungsi pokok mereka. Peran seorang guru menjadi hal penting dalam mencapai
tujuan pembelajaran apabila didukung oleh tenaga pendidik yang berkualitas.
Sumber daya manusia yang berkualitas diharapkan mampu merespon dengan
cepat atas perubahan dalam pembelajaran dan aturan baru dalam dunia pendidikan
(Paramita & Widyastuti, 2015). Untuk mengembangkan sumber daya manusia
tersebut, maka perlu meningkatkan dari segi kinerja sumber daya manusia dalam
mencapai tugas dan fungsi pokok yang telah ditetapkan.
Hal lain yang perlu diperhatikan selain sumber daya manusia adalah aspek
pendukung sebagai pemenuhan kebutuhan dalam pekerjaan, seperti fasilitas kerja
tenaga pendidik, jaminan kesehatan, pendapatan, kesempatan mendapatkan
jabatan yang lebih tinggi, dan mengikuti program pendidikan dan pelatihan
(Sunyoto, 2012). Oleh sebab itu, untuk mengurangi tingkat stres terhadap tuntutan
profesi guru dan meningkatkan produktivitas mereka sebagai tenaga pendidik,
seorang kepala sekolah sebagai atasan harus memperhatikan kondisi guru-guru

4
sebagai bawahannya, salah satunya yang perlu diperhatikan adalah kepuasan kerja
pada bawahan.
Istilah Job Satisfaction atau kepuasan kerja merujuk pada sikap umum
seorang individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Robbins dan Judge
(2013) menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah perasaan positif
tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristik pekerjaan tersebut.
Hal tersebut juga dikatakan oleh Greenberg & Baron (2002) bahwa kepuasan
kerja merupakan sikap yang ditunjukkan secara positif atau negatif yang dimiliki
oleh seseorang dalam pekerjaannya. Seseorang dengan sikap kepuasan yang tinggi
menunjukkan sikap positif terhadap kerja, dan seseorang yang tidak puas terhadap
pekerjaannya menujukkan sikap negatif terhadap pekerjaan yang ia jalani
(Robbins, dalam Rusdiyanti, 2017).
Hasibuan (2013) menambahkan bahwa kepuasan kerja (job satisfaction)
merupakan sikap emosional individu yang menyenangkan dan mencintai
pekerjaannya. Sikap ini dapat ditunjukkan melalui moral kerja, prestasi kerja dan
kedisiplinan dalam bekerja. Kepuasan kerja baik secara langsung maupun tidak
langsung mempengaruhi produktivitas, sehingga kepuasan kerja sangat perlu
diperhatikan sebab pegawai dalam sebuah organisasi adalah faktor paling penting
untuk menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan organisasi. Selain itu, kepuasan
kerja sesuatu yang bersifat individual karena setiap individu memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan karakteristik individu tersebut.

5
Beban kerja guru turut mempengaruhi kepuasan kerja dan menjadi
tantangan bagi seorang guru yang dapat memicu kelelahan dalam mengajar.
Dilansir pada laman Kemdikbud.go.id (14/7), peraturan ini telah berlaku sejak
tahun 2018 sesuai Peraturan Menteri Pendidikan dan Kebudayan (Permendikbud)
Nomor 23 Tahun 2017 tentang Hari Sekolah bahwa guru sudah diwajibkan
memenuhi ketentuan beban kerja selama 40 jam dalam satu minggu. Hal ini
berdasarkan hasil survei pada tahun 2015 (Anonim, 2017) yang menunjukkan
ketidaksetujuan guru, kepala sekolah dan pengawas terkait beban kerja guru
sebesar 45%.
Terjadinya perubahan beban kerja yang sebelumnya 24 jam kerja tatap
muka di sekolah induk, terikat dengan ketentuan minimal jam mengajar, dan
melaksanakan pembelajaran serta penilaian yang sebelumnya dapat dilakukan di
rumah, kini harus dilakukan disaat jam kerja di sekolah. Beban kerja guru tidak
lagi 24 jam tatap muka melainkan perhitungan dengan 7,5 jam selama 5 hari kerja
atau 6,25 jam dalam 6 hari kerja. Beban kerja (jam tatap muka) termasuk dalam
bagian hitungan jam kerja saat ini menjadi 40 jam kerja dengan rincian 37,5 jam
kerja dengan 2,5 jam istirahat. Bagi mereka yang tidak mampu memenuhi 37,5
jam kerja terutama dalam jam tatap muka dalam pengajaran, maka harus
memenuhi untuk mengajar di sekolah lain.
Selain beban kerja, promosi jabatan di suatu sekolah juga menjadi hal
penting untuk mendapatkan kesempatan bekerja yang lebih baik, mendapatkan
kesempatan mengikuti pelatihan dari instansi, dan kenyamanan dalam bekerja

6
seperti ruang kerja, keadaan ruangan, maupun kebersihan sekolah. Rekan kerja
turut penting dalam pekerjaan, karena memudahkan mereka dalam mengisi
kebutuhan dan interaksi sosial (Paramita & Widyastuti, 2015).
Salah satu sekolah yang menerapkan aturan baru dalam jam kerja seperti
Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan (Kemendikbud) dan aturan kerja bagi
Aparatur Sipil Negara (ASN) adalah sekolah Madrasah. Sekolah Madrasah
merupakan sekolah yang berada di bawah naungan Kementerian Agama terdiri
atas Madrasah Ibtidaiyah, Madrasah Tsanawiyah, dan Madrasah Aliyah. Secara
khusus sekolah Madrasah Aliyah Negeri (MAN) secara langsung dibawah unsur
pelaksana Direktorat Jenderal Pendidikan Islam. Madrasah Aliyah Negeri (MAN)
di Kota Medan sendiri memiliki 3 sekolah, yakni MAN 1 Medan, MAN 2 Model
Medan, dan MAN 3 Medan.
Sejak dikeluarkannya peraturan terbaru jam kerja bagi guru ASN oleh
Kemendikbud, Kementerian Agama mulai melakukan penerapan aturan dengan
mengeluarkan peraturan dibawah Kementerian Agama Republik Indonesia
melalui Direktur Jenderal Pendidikan Islam. Penerapan aturan tersebut terkait
aturan kedisiplinan para guru ASN di Lingkungan Madrasah berdasarkan Nomor
1 Tahun 2013 bahwa seluruh jam kerja termasuk didalamnya beban kerja
pengajaran di kelas berjumlah 37,5 jam per minggu. Peraturan ini sangat
memperhatikan kehadiran guru di lingkungan Madrasah mulai pukul 07.15 pagi
dan berakhir pukul 15.00 melalui sistem finger print. Bagi tingkatan Madrasah

7
Aliyah, tentu jam pengajaran kelas di sekolah memiliki waktu yang lebih lama
dibandingkan dengan Madrasah Ibtidaiyah dan Madrasah Tsanawiyah.
Banyaknya tugas pokok dan fungsi kerja guru saat ini mempengaruhi
kepuasan kerja pada seorang guru. Salah satu cara yang dapat dilakukan oleh
instansi adalah menyeimbangkan kehidupan kerja bagi pegawai nya atau dikenal
dengan istilah work-life balance (Lazar et. al, dalam Mariati, 2013). Selanjutnya,
dalam penelitian Lazar menyebutkan bahwa “the benefit of work life balance:
increased job satisfaction, greater sence of job security, enhanched control over
work life environment, reduce job stress levels, better physical and mental health”
yang berarti work-life balance memiliki manfaat bagi individu yaitu
meningkatnya kepuasan kerja, semakin tinggi rasa keamanan kerja (job security),
meningkatkan kontrol terhadap work-life balance environment, mengurangi
tingkat stres kerja, dan lebih meningkatkan kesehatan fisik dan mental.
Work-life balance didefinisikan sebagai keadaan ketika seseorang
mengalami keterikatan dan kepuasan yang seimbang dalam perannya sebagai
pekerja dan di dalam keluarga (Greenhaus, Collins, & Shaw 2003). Lebih lanjut,
Delecta (2011) mengatakan work-life balance merupakan kemampuan individu
mencukupi pekerjaan dan komitmen keluarga, maupun tanggung jawab lainnya
selain pekerjaan dan kegiatan lainnya.
Lazar, Osoian dan Ratiu (2010) mengatakan bahwa ketika work-life
balance terbentuk, maka suatu organisasi atau lembaga akan mendapatkan
keuntungan yang positif seperti menurunnya absensi, mengurangi keterlambatan,

8
meningkatkan produktivitas pembelajaran. Alianto dan Anindita (2018)
menjelaskan salah satu faktor penunjang kepuasan kerja pegawai yaitu work-life
balance dalam sebuah perusahaan. Hal ini didukung oleh penelitian yang
dilakukan oleh Yusnani dan Prasetio (2018) yang memberikan hasil pengaruh
work-life balance terhadap kepuasan kerja sebesar 57,9%. Kemudian penelitian
oleh Zaheer, Islam, dan Darakhshan (2016) yang menunjukkan hasil tingkat stres
pada pekerjaan terhadap work-life imbalance adalah hubungan positif yang kuat
dengan nilai korelasi sebesar 0,73.
Work-life balance menjadi hal penting bagi seorang guru wanita yang telah
berkeluarga. Dalam penelitian yang dilakukan oleh Petare (2013) menyebutkan
adanya peran wanita dalam rumah tangga sebagai ibu dan mengurus rumah tangga
dan juga bekerja menjadi suatu tantangan terbesar dalam keseimbangan kehidupan
kerja. Beban kerja guru tidak hanya menuntut waktu wanita di institusi tetapi juga
mencakup kehidupan pribadi mereka untuk menyelesaikan pekerjaan dirumah dan
juga di sekolah. Beberapa faktor keseimbangan kehidupan kerja yang dapat
membantu mereka seperti jam kerja fleksibel, kerjasama pasangan dan keluarga,
atasan yang kooperatif.
Hasil data awal yang ditemukan oleh peneliti di lokasi penelitian
menyebutkan dalam kepuasan kerja adanya promosi jabatan yang jarang
dilakukan. Ini diperkuat oleh subjek bahwa sekolah jarang mengganti wakil
kepala madrasah, kepala bidang mata pelajaran ataupun staf mereka. Perputaran
jabatan juga terjadi pada beberapa orang saja yang sudah berada di posisi saat itu

9
tanpa melihat guru lain yang berpotensi mendapatkan jabatan yang lebih tinggi.
Hal ini terkait aspek kepuasan kerja salah satunya adalah promosi (promotions)
yang berhubungan dengan perputaran jabatan ataupun mendapat jabatan yang
lebih tinggi.
Keluhan lain terkait aspek kepuasan kerja yang lain yaitu kondisi kerja
(working conditions) dimana juga ditemukan jumlah guru yang sangat banyak
tidak didukung oleh kapasitas ruang kerja yang nyaman, sirkulasi udara dan
pencahayaan yang masih kurang, dan ruang gerak yang kurang bebas. Ini dilihat
ketika seluruh guru melakukan rapat dan harus berkumpul di ruang yang kurang
memadai maka kebebasan gerak dan sirkulasi udara juga terbatas sehingga diluar
jam kerja banyak guru memilih untuk istirahat di ruangan lain apalagi bagi
beberapa guru yang memiliki jabatan tambahan disekolah dan memiliki ruangan
kerja sendiri, salah satunya adalah kepala laboratorium. Ini tentu bagi mereka
akan lebih memilih ruang kerja sendiri saat jam kosong tanpa harus berkumpul
dengan semua guru saat jam istirahat. Selain itu terkait aspek kepuasan kerja yaitu
rekan kerja (coworkers) juga ditemukan masalah rekan kerja yang kurang
kooperatif dalam urusan kerja yang menimbulkan masalah sendiri bagi beberapa
guru dan tidak sedikit memiliki masalah yang sama terhadap rekan kerja mereka.
Masalah-masalah tersebut menggambarkan keadaan yang terjado terhadap
kepuasan kerja di lingkungan Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
Selain itu, ditemukan juga masalah yang berhubungan dengan work-life
balance. Masalah tersebut yaitu jam kerja guru yang sudah ditentukan oleh

10
sekolah membuat para guru harus lebih cepat berangkat dari rumah terutama
mereka yang memiliki jarak rumah cukup jauh. Adanya sistem finger print yang
diterapkan pihak Madrasah sebagai absen digital para guru membuat jam kerja
lebih disiplin dan terarah, karena guru harus melakukan absen di waktu yang telah
ditentukan baik saat masuk maupun pulang sekolah.
Bagi guru yang memiliki jarak rumah yang dekat dengan lokasi kerja,
terkadang waktu luang saat tidak mengajar digunakan oleh mereka untuk pulang
dan melakukan aktivitas dirumah, sementara mereka yang memiliki jarak rumah
cukup jauh dan sudah menyelesaikan tatap muka pembelajaran harus menunggu
sesuai waktu jam kerja. Hal ini cukup menjadi keluhan untuk mereka yang hanya
bisa melakukan pekerjaan rumah sore hingga malam hari dan melakukan aktivitas
bersama keluarga dengan waktu terbatas. Mereka juga mengatakan semua
kebutuhan keluarga harus dipersiapkan sangat pagi juga pekerjaan lainnya agar
menuju tempat kerja lebih cepat dan bisa melakukan finger print tepat waktu.
Berdasarkan pemaparan dan fenomena diatas, perlu adanya keseimbangan
kehidupan dan pekerjaan sehingga menghasilkan kepuasan kerja di masa beban
kerja yang meningkat bagi para guru wanita yang menikah dan berkeluarga. Oleh
karena itu, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan tujuan untuk
mengetahui pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru wanita
di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.

11
B. RUMUSAN MASALAH
Peneliti melihat perlunya dilakukan penelitian terhadap pengaruh work life
balance terhadap kepuasan kerja pada guru Aparatur Sipil Negara (ASN) wanita
yang menikah. Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka
peneliti merumuskan masalah dalam penelitian: “Apakah terdapat pengaruh work-
life balance terhadap kepuasan kerja pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri
Kota Medan?”
C. TUJUAN PENELITIAN
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui apakah
terdapat pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru wanita di
Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.
D. MANFAAT PENELITIAN
Penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat baik dari segi teoritis maupun
dari segi praktis.
1. Manfaat Teoritis
a. Hasil dari penelitian ini diharapkan dapat bermanfaat bagi ilmu
Psikologi terutama dalam bidang Industri dan Organisasi mengenai
pengaruh work-life balance dengan kepuasan kerja pada guru wanita.
b. Hasil penelitian ini juga diharapkan akan dapat memperkaya sumber
kepustakaan penelitian sehingga hasil penelitian ini dapat menjadi
penunjang untuk bahan penelitian lebih lanjut.

12
2. Manfaat Praktis
a. Penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi kepada Instansi
Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan mengenai ada tidaknya
pengaruh work-life balance dan kepuasan kerja pada guru wanita
sebagai kemudahan dalam pengelolaan tenaga pendidik (guru) melalui
peraturan yang mendukung work-life balance dan mendukung
pemenuhan pekerjaan sehingga tercapai kepuasan kerja.
b. Bagi Guru diharapkan melalui penelitian ini dapat membantu mereka
menyampaikan informasi mengenai pengaruh work-life balance dan
kepuasan kerja kepada pihak keluarga dan pasangan untuk membantu
mereka dalam mencapai keseimbangan kehidupan kerja dan kepuasan
kerja.
E. SISTEMATIKA PENULISAN
Sistematika penulisan penelitian ini adalah:
Bab I : Pendahuluan
Bab ini berisikan latar belakang, rumusan masalah, tujuan penelitian,
manfaat penelitian, dan sistematika penulisan penelitian.
Bab II : Landasan Teori
Bab ini berisikan teori mengenai Kepuasan Kerja dan Work-Life Balance.
Pada landasan teori Kepuasan Kerja mencakup definisi teori, dimensi
Kepuasan Kerja serta faktor Kepuasan Kerja. Pembahasan teori Work-Life

13
Balance mencakup pembahasan seperti definisi teori, dimensi Work-Life
Balance, dan manfaat Work-Life Balance. Kemudian penjelasan mengenai
Guru Aparatur Sipil Negara (ASN) dan Wanita Menikah. Bagian akhir
tinjauan pustaka terdapat dinamika kedua variabel penelitian, yaitu
Kepuasan Kerja dan Work-Life Balance serta hipotesis penelitian.
Bab III : Metode Penelitian
Bab ini berisikan mengenai metode penelitian yaitu jenis penelitian,
identifikasi variabel penelitian, definisi operasional kedua variabel dalam
penelitian, populasi penelitian, lokasi penelitian, metode pengumpulan
data, uji coba instrumen penelitian, prosedur penelitian dan metode
analisis data.
Bab IV : Hasil Penelitian
Bab ini menjelaskan tentang gambaran subjek penelitian, memaparkan
hasil pengukuran berupa uji klasik sampai uji hipotesis. Selain itu pada
bab ini dipaparkan juga mengenai kategorisasi skor penelitian. Di akhir
bab adalah bagian pembahasan yang mengaitkan hasil pengukuran dengan
pembuktian hipotesis.
Bab V : Kesimpulan dan Saran
Pada Bab ini dipaparkan poin-poin kesimpulan dari penelitian yang telah
dilaksanakan dan juga saran yang dapat menjadi masukan untuk ke
depannya.

BAB II
LANDASAN TEORI
A. KEPUASAN KERJA
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja (job satisfaction) adalah perasaan prestasi dan
keberhasilan seseorang dalam pekerjaan. Locke (dalam Luthans, 2011)
mendefinisikan kepuasan kerja (job satisfaction) adalah suatu tingkat emosi
bernilai positif dan menyenangkan yang akan dilalui oleh seseorang terhadap
pengalaman kerjanya. Dengan kata lain, kepuasan kerja menjadi suatu hasil
perkiraan individu terhadap penilaian pekerjaan dan pengalaman positif dalam diri
pegawai. Pengalaman tersebut berkaitan dengan perasaan yang dialami oleh
pegawai yang berhubungan dengan kepuasan atau ketidakpuasan kerja pada waktu
sekarang dan masa lalu daripada harapan-harapan untuk masa yang akan datang.
Robbins dan Judge (2013) juga menyatakan kepuasan kerja (job satisfaction)
adalah perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi
karakteristik pekerjaan tersebut.
Kepuasan kerja juga dikatakan oleh Greenberg & Baron (2002) bahwa
sikap yang ditunjukkan secara positif atau negatif yang dimiliki oleh seseorang
dalam pekerjaannya. Seseorang dengan sikap kepuasan yang tinggi menunjukkan
sikap positif terhadap kerja dan berpengaruh positif bagi organisasi seperti
efisiensi dan produktivitas perusahaan (Kanwar, Singh & Kodwani. 2009) dan
14

15
seseorang yang tidak puas terhadap pekerjaannya menunjukkan sikap negatif
terhadap pekerjaan yang dilakukannya (Robbins, dalam Rusdiyanti, 2017).
Sikap secara positif dan negatif seseorang terhadap pekerjaannya
menggambarkan sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjaan
itu sendiri. Kepuasan kerja dinikmati dalam pekerjaan, diluar pekerjaan dan
kombinasi keduanya. Kombinasi kepuasan kerja oleh keduanya juga dicerminkan
dari sikap emosional yang seimbang antara balas jasa dengan pelaksanaan
pekerjaan yang adil dan layak diterima oleh pegawai (Hasibuan, 2013).
Hasil penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh pada
kinerja pegawai dan memiliki dampak positif bagi perusahaan. Seorang pegawai
yang puas terhadap pekerjaannya akan berpengaruh positif pada organisasi seperti
memiliki kinerja yang tinggi dan loyal terhadap organisasi. Sebaliknya, pegawai
yang memiliki kepuasan rendah (tidak puas) akan menciptakan turnover
(Shabrina & Ratnaningsih, 2019). Ketika seorang pegawai mencapai kepuasan
dalam kerja maka ia akan bekerja secara maksimal begitu juga sebaliknya ketika
pegawai dalam bekerja tidak mencapai kepuasan, maka pekerjaan yang dilakukan
tidak akan maksimal. Hal tersebut dapat dilihat dari perilaku pegawai, seperti
terlambat hadir, melanggar kewajiban, dsb. (Sihombing, 2017).
Menurut Hoppock (dalam Aziri, 2011) job satisfaction merupakan
kombinasi antara kondisi psikologis, fisiologis dan lingkungan yang akan
menyebabkan seseorang secara jujur mengatakan dirinya bahwa “saya puas
dengan pekerjaan saya”. Menurut pendekatan dikemukakan oleh Hoppock,

16
meskipun kepuasan kerja berada di bawah pengaruh banyak faktor eksternal,
tetapi ada faktor internal yang turut berkaitan bagaimana perasaan pegawai dalam
pekerjaannya, yaitu kepuasan kerja menyebabkan perasaan puas akan pekerjaan
tersebut. Kepuasan kerja adalah sesuatu yang bersifat individual karena setiap
individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan
karakteristik individu tersebut.
McCormick dan Ilgen (dalam Wijono, 2010) selanjutnya menyatakan
kepuasan kerja sebagai suatu rangkaian sikap khusus yang dimiliki oleh setiap
anggota-anggota organisasi dalam hal ini adalah pekerjaan yang dikerjakan oleh
orang lain. Secara tidak langsung, kepuasan kerja berkaitan langsung dengan
produktivitas serta kesejahteraan pribadi individu. Dalam hal ini, kepuasan kerja
menyiratkan bahwa pekerjaan tersebut dinikmati oleh seseorang, melakukannya
dengan baik dan diberi imbalan atas upaya seseorang sehingga akan tercipta
adanya rasa antusias dan kebahagiaan dengan pekerjaan seseorang (Kaliski,
2007).
Kepuasan kerja menjadi hal penting bagi organisasi dan menjadi tujuan
organisasi untuk mencapai hal tersebut. Ketika kepuasan kerja pegawai
meningkat, maka akan menghasilkan keuntungan yang lebih banyak kepada
organisasi. Ketidakpuasan kerja pegawai juga berdampak buruk bagi perusahaan
dalam hal efisiensi dan efektivitas organisasi (Lai Wan, dalam Javed, Balouch, &
Hassan, 2014). Dalam hal ini, seorang pemimpin organisasi membentuk hubungan
baik dengan para pegawai menunjukkan adanya kepuasan kerja di antara para

17
pegawai, kemudian sikap dan tanggung jawab dalam tugas yang diberikan dan
organisasi merasa puas terhadap hasil yang dilakukan oleh pegawai.
Melalui pengertian kepuasan kerja diatas dapat disimpulkan bahwa
kepuasan kerja adalah suatu ungkapan sikap emosional baik secara positif atau
menyenangkan dan negatif atau ketidakpuasan sebagai hasil penilaian atas
pekerjaan yang dilakukan oleh seseorang yang dapat mempengaruhi segala aspek
kehidupan pribadi individu dan juga perusahaan tempat ia bekerja.
2. Dimensi Kepuasan Kerja
Luthans (2011) mengemukakan terdapat beberapa dimensi kepuasan kerja,
yaitu.
a. The Work It Self (Pekerjaan itu Sendiri)
Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri merupakan sejauh mana
pekerjaan memberi individu tugas yang menarik, peluang untuk belajar, dan
kesempatan untuk menerima tanggung jawab serta evaluasi individu terhadap
kesulitan yang harus dihadapi oleh dirinya ketika menyelesaikan tugas dari
pekerjaannya. Indikator dari pekerjaan itu sendiri terkait dengan pekerjaan yang
sesuai kemampuan, dan menantang. Pekerjaan yang menarik dan menantang
merupakan tugas-tugas yang memotivasi pegawai dalam pekerjaannya. Penelitian
menemukan bahwa karakteristik pekerjaan dan kompleksitas pekerjaan
menghubungkan antara kepribadian dan kepuasan kerja, dan apabila pekerjaan

18
terpenuhi sesuai kreatif pegawai, maka pegawai akan cenderung puas terhadap
pekerjaannya.
b. Pay (Gaji)
Gaji dikatakan sebagai faktor multidimensi dalam kepuasan kerja dan
merupakan sejumlah upah yang diterima oleh pegawai yang dipandang sebagai
hal yang dapat dibandingkan dengan orang lain dalam satu organisasi ataupun
organisasi lain. Gaji menjadi suatu hal yang penting bagi seseorang yang bekerja
dalam sebuah perusahaan/institusi dan dapat membantu setiap pegawai untuk
mencapai kebutuhan dasar dan juga berperan dalam menyediakan kepuasan akan
kebutuhan dalam tingkatan yang lebih tinggi. Gaji atau imbalan juga dipandang
sebagai alat peningkatan kerja pegawai. Pegawai melihat gaji yang mereka terima
sebagai cerminan bagaimana institusi/perusahaan memandang kinerja dan
kotribusi mereka kepada institusi/perusahaan. Imbalan/gaji dapat menjadi
motivasi dan peningkatan kepuasan kerja untuk bekerja lebih efektif,
meningkatkan kinerja dan produktivitas pegawai dalam organisasi.
c. Promotions (Promosi)
Promosi merupakan peluang pegawai untuk berkesempatan mendapatkan
kemajuan promosi ataupun jabatan dalam organisasi. Promosi merujuk pada
kemajuan posisi dengan tantangan yang lebih besar, lebih banyak tanggung jawab
serta lebih banyak wewenang daripada pekerjaan yang diberikan sebelumnya dan
juga didalamnya termasuk kenaikan gaji (Noe, 2008). Kesempatan mendapatkan
promosi memiliki pengaruh yang berbeda pada kepuasan kerja. Hal ini karena

19
promosi didapatkan dalam bentuk yang berbeda dan memiliki penghargaan,
seperti promosi atas dasar senioritas dalam lingkungan pekerjaan atau berdasarkan
kinerja dan juga promosi kenaikan gaji.
Jenjang promosi dapat meningkatkan semangat pegawai dalam bekerja,
sehingga pegawai akan bekerja dengan penuh motivasi dan memberikan yang
terbaik bagi organisasi dan berusaha mendapatkan promosi dalam karirnya.
Pegawai yang mendapatkan kenaikan jabatan ataupun gaji dari hasil promosi
pekerjaan akan menciptakan rasa kepuasan kerja pada individu dari sebelumnya.
Lingkungan kerja yang juga positif dan memberi kesempatan untuk berkembang
secara intelektual dan memperluas keterampilan dasar juga menjadi hal lebih
penting daripada peluang promosi.
d. Supervision (Pengawasan)
Supervision merupakan kemampuan yang diberikan kepada pengawas
untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan kepada organisasi. Supervisor
atau pengawas menjadi salah satu kepuasan kerja yang cukup penting. Peran ini
terkait bagaimana seseorang mempunyai kekuasaan untuk mengeluarkan perintah
kepada rekan kerja bawahannya. Peran kerja supervisor terpusat pada pegawai
yang diwujudkan dari sejauh mana atasan mengambil minat pribadi dan peduli
terhadap pegawai. Hal ini dilihat dari perilaku atasan memeriksa seberapa baik
pegawai melakukan pekerjaan mereka, memberikan nasihat dan bantuan kepada
individu, berkomunikasi dengan pegawai secara pribadi maupun resmi. Selain itu,
atasan memberikan kesempatan bagi bawahan mereka untuk berpartisipasi dalam

20
memberi dan mengambil keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka
sendiri. Dalam sebuah kasus, hal ini mengarah pada kepuasan kerja yang lebih
tinggi.
e. Coworkers (Rekan Kerja)
Rekan kerja merupakan sejauh mana sesama pekerja secara bersama-sama
membantu dan mendukung secara sosial. Ini menjadi evaluasi hubungan sesama
rekan kerja, baik yang sama maupun berbeda jenis pekerjannnya. Rekan kerja
menjadi hal penting terhadap kebahagiaan rekan di tempat bekerja. Sifat
kelompok kerja akan berpengaruh pada kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah
dan kooperatif adalah sumber kepuasan kerja yang sederhana bagi pegawai
individu. Bagi kelompok kerja berbentuk tim yang memiliki jenis pekerjaan yang
sama sangat berfungsi sebagai sumber dukungan, kenyamanan, saran dan bantuan
bagi anggota individu. Hubungan dengan rekan kerja harus berjalan dengan baik
bertujuan untuk tercipta hubungan kerjasama yang baik pula.
Penelitian menunjukkan bahwa kelompok yang membutuhkan saling
ketergantungan yang cukup besar di antara anggota untuk menyelesaikan
pekerjaan akan memiliki kepuasan yang lebih tinggi. Kelompok kerja yang baik
atau tim yang efektif membuat pekerjaan lebih menyenangkan. Saling
menghormati dan menghargai diantara rekan kerja menjadi hal penting dan
menciptakan semangat dalam bekerja.

21
f. Working Conditions (Kondisi Kerja)
Kondisi kerja memiliki efek sederhana pada kepuasan kerja. Jika kondisi
kerjanya baik, seperti lingkungan yang bersih dan menarik, individu akan merasa
lebih mudah untuk melaksanakan pekerjaannya. Jika kondisi kerja buruk, seperti
lingkungan yang panas dan berisik, individu akan merasa lebih sulit untuk
menyelesaikan pekerjaan. Dengan kata lain, pengaruh kondisi kerja pada
kepuasan kerja serupa dengan yang ada pada kelompok kerja.
3. Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki beberapa faktor yang dikemukakan oleh Gilmer
(1996), Churiyah (2007) dan Burt (dalam As’ad, 2004) sebagai berikut.
a. Faktor hubungan antar pegawai: Faktor ini meliputi hubungan antara
pimpinan dengan pegawai, hubungan sosial diantara pegawai, kondisi fisik
dan situasi kerja, dukungan dari teman kerja.
b. Faktor individual: Faktor ini meliputi sikap orang terhadap pekerjaannya,
umur orang saat bekerja, jenis kelamin
c. Faktor luar (external): Faktor ini meliputi keadaan keluaga pegawai,
rekreasi dan pendidikan (training, up grading, sebagainya).
d. Faktor kondisi kerja: Terkait tempat kerja, ventilasi, penyinaran, kantin
dan tempat parkir
e. Faktor kesempatan untuk maju: Dalam hal ini menunjukkan ada tidaknya
kesempatan yang didapatkan untuk memperoleh pengalaman dan
peningkatan kemampuan selama bekerja.

22
f. Faktor manajemen kerja: Manajemen kerja yang baik akan memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil, sehingga pegawai dapat bekerja
dengan nyaman.
g. Faktor rendahnya konflik peran dalam pekerjaan dan kepentingan lainnya.
B. WORK-LIFE BALANCE
1. Definisi Work- Life Balance
Sebelum mengetahui definisi work-life balance, penting untuk mengetahui
beberapa istilah yang memiliki makna yang sama terhadap work-life balance,
yaitu work/family, work/family conflict, work-familly balance, work-family
culture, dan work-life programs (Kanwar, Sigh & Kodwani, 2009). Keseluruhan
istilah tersebut memiliki makna yang sama dalam mengkonsepkan keseimbangan
kehidupan dan pekerjaan.
Work-life balance merupakan kemampuan individu untuk memenuhi
komitmen pekerjaan dan keluarga mereka, serta tanggung jawab dan aktivitas
diluar pekerjaan lainnya (Parkes & Langford, 2008). Fisher et al. (dalam Wenno,
2018) mendefinisikan work-life balance adalah hal yang dilakukan oleh seseorang
dalam membagi waktu antara tempat kerja dan aktivitas lain diluar pekerjaan yang
didalamnya terdapat individual behavior dimana hal ini menjadi sumber konflik
pribadi dan menjadi sumber energi bagi diri sendiri. Hal ini menjadi tuntutan
seorang pegawai untuk menyeimbangkan tuntutan keluarga dan pekerjaan sebagai
perbandingan oleh pegawai untuk membagi waktu antara keluarga dan pekerjaan
(Soomro, Breitenecker, & Shah, 2018).

23
Lazar, Codruta, & Patricia (dalam Novelia, Sukhirman, Hartana, 2013)
menjelaskan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan adalah tingkat kepuasan
seseorang atas keterlibatan dirinya untuk “fit” dengan peran ganda yang
dimilikinya dalam kehidupan. Ketika seseorang tidak “fit” dan menunjukkan
ketidakseimbangan dalam kehidupan dan pekerjaan maka akan berdampak
produktivitas yang rendah dan kinerja yang buruk di tempat kerja serta
memunculkan konflik dalam keluarga dengan sedikit waktu yang tersedia bagi
keluarga.
Menurut Abendroth dan Dulk (2011) keseimbangan pekerjaan dan
kehidupan mengarah pada antarmuka suatu yang harmonis antara berbagai bidang
kehidupan. Lebih lanjut Daipuria dan Kakar (dalam Johari, Tan & Zulkarnain,
2017) menyebutkan bahwa keseimbangan pekerjaan dan kehidupan (work-life
balance) sebagai mencari keseimbangan antara pekerjaan dari kehidupan dan
merasa nyaman dengan komitmen kerja dan keluarga.
Konsep keseimbangan pekerjaan dan kehidupan adalah gagasan bahwa
kehidupan kerja dan kehidupan pribadi saling melengkapi satu sama lain dalam
menghadirkan kesempurnaan dalam kehidupan seseorang. Ketika seseorang dapat
mencapai keseimbangan kerja dan keluarga terutama pada wanita, maka akan
menguntungkan banyak pihak, seperti dari sisi pegawai yang menunjukkan
kontribusi pada kesejahteraan individu, kesehatan yang baik, mampu berfungsi
dengan baik di lingkungan masyarakat, sedangkan dari sisi organisasi ditunjukkan
dari komitmen kerja, produktivitas kerja, tingginya organizational citizenship

24
behavior, dan kepuasan kerja. Selain sisi individu sebagai pegawai dan organisasi,
work-life balance juga dilihat dari sisi keluarga yang menunjukkan adanya
kepuasan keluarga, kepuasan dalam pernikahan, kesejahteraan keluarga, dan
kepuasan terhadap kesejahteraan anak (Handayani, 2013).
Handayani, Afiati & Adiyanti (2015) menyatakan work-life balance
adalah keadaan ketika seseorang merasakan adanya keterlibatan dan kepuasan
peran yang sama dalam lingkup kerja dan keluarga, dengan munculnya konflik
yang minimal karena kemampuannya dalam mengatur berbagai tanggung jawab
dan menentukan skala prioritas. Hal ini menujukkan bagaimana cara seseorang
menyeimbangkan dan menyusun skala prioritas dengan tepat antara kehidupan
kerja yang meliputi pekerjaan, karir, ambisi dan pencapaian target serta gaya
hidup dan kehidupan pribadi yang meliputi waktu luang, kesenangan pribadi,
kesehatan, kebahagiaan, keluarga, dan pengembangan spiritual (Purohit, 2013)
sehingga kehidupan akan dijalani dengan kenyamanan (Monika & Kaur, Amin &
Malik, dalam Yusnani & Prasetio, 2018). Sejalan dengan diatas, Delecta (2011)
menyebutkan work-life balance menunjukkan suatu kemampuan individu
mencukupi pekerjaan dan komitmen keluarga, maupun tanggung jawab lainnya
selain pekerjaan dan kegiatan lainnya. Selain itu, prinsip dimana harus ada
keseimbangan antara pekerjaan individu dengan kehidupannya di luar pekerjaan
dan keseimbangan yang tercipta harus menyehatkan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka dapat disimpulkan bahwa work-life
balance adalah suatu hal yang dilakukan oleh seseorang dalam menyeimbangkan

25
dan tanggung jawab dalam pekerjaan, kehidupan keluarga, kehidupan pribadi
serta aktivitas di luar pekerjaan sebagai tuntutan yang harus dipenuhi sehingga
akan mengarah pada kehidupan yang harmonis, seimbang, dan kepuasan peran
yang sama di setiap elemen kehidupan serta mengurangi konflik yang mengarah
pada ketidakseimbangan tanggung jawab.
2. Dimensi Work-Life Balance
Fisher, Bulger dan Smith (2009) mengidentifikasi work-life balance
memiliki empat dimensi dan juga dikembangkan oleh Novelia, Sukhirman,
Hartana, (2013) dalam penelitiannya yaitu.
a. WIPL (Work Interference With Personal Life)
Dimensi ini mencerminkan sejauh mana pekerjaan yang dimiliki individu
dapat mengganggu kehidupan pribadinya (Novelia, 2013). Misalnya, bekerja
dapat membuat seseorang sulit mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
Contohnya, bagi seorang pegawai yang harus lembur menyelesaikan pekerjaan
untuk mencapai target yang belum terpenuhi, maka pegawai akan menghabiskan
waktu yang lama dalam pekerjaan dan mengurangi aktivitas kehidupan pribadi.
b. PLIW (Personal Life Interference with Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi individu
mengganggu kehidupan pekerjaannya (Novelia, Sukhirman, Hartana, 2013),
seperti apabila individu yang memiliki masalah dalam kehidupan pribadi atau
keluarga, maka hal ini akan mengganggu kinerja individu pada saat bekerja.

26
Contoh yang dapat ditemukan adalah dalam sebuah keluarga, pasangan suami istri
yang memiliki masalah belum terselesaikan akan membuat pekerja tidak
semangat dan mengurangi konsentrasi dalam bekerja. Ini menimbulkan
permasalahan baru dimana pekerja tidak bisa menyelesaikan pekerjaan sesuai
target dan waktu yang ditentukan.
c. WEPL (Work Enhancement of Personal Life)
Dimensi ini mencerminkan bagaimana pekerjaan individu dapat
meningkatkan kualitas kehidupan pribadi individu (Novelia, Sukhirman, Hartana,
2013). Contohnya, keterampilan yang diperoleh individu mengikuti pelatihan dari
tempat kerja, akan membuat individu memanfaatkan keterampilan tersebut baik
untuk pribadi dalam kehidupan sehari-hari ataupun dalam dunia bekerja.
d. PLEW (Personal Life Enhancement of Work)
Dimensi ini mengacu pada sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat
meningkatkan performa individu dalam dunia kerja (Novelia, Sukhirman,
Hartana, 2013). Misalnya, individu yang memiliki mood yang baik pada saat
bekerja baik dari kehidupan pribadi atau keluaga memungkinkan bagi ia untuk
bekerja dengan baik dan bekerja menjadi menyenangkan. Hal ini juga akan
memacu individu untuk mencapai target dan tujuan sesuai yang ia harapkan.
Selain itu, hubungan dari dalam diri pegawai dengan lingkungan kerja juga
dibutuhkan untuk mendukung ia dalam bekerja.

27
3. Manfaat Work-Life Balance
Kodz, Harper & Dench (2002) dalam bukunya Work-Life Balance Beyond
the Theoritic, mengemukakan terdapat manfaat work-life balance dari segi bagi
pemimpin atau pemilik perusahaan dan dari segi individu sebagai pekerja, yaitu.
1. Manfaat dari Segi Pemimpin/Pemilik Perusahaan
a. Meningkatkan Produktivitas dan Kualitas Pekerjaan
Pegawai yang bekerja dengan jam kerja yang lebih fleksibel akan lebih
produktif dalam bekerja dan keuntungan ini berkaitan dengan kualitas kerja
pegawai. Dalam penelitiannya menyebutkan bahwa pegawai akan lebih produktif
di tempat jika mereka dapat menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan secara
efektif. Hal ini dapat dilihat dari nilai atau produktivitas yang dihasilkan oleh
pegawai lebih besar ketika mereka mampu menyeimbangkan dengan baik, mampu
memilah masalah pekerjaan dan kehidupan sehingga tidak membawa masalah
baik di tempat kerja atau kehidupan pribadi.
b. Komitmen dan Moral Pegawai yang Meningkat
Penelitian menyebutkan ada peningkatan komitmen dan moral ketika
pemimpin perusahaan membentuk ikatan kekeluargaan antara pegawai dengan
tanggung jawab kepedulian di tempat kerja. Ini juga berkaitan dengan pegawai
yang diberikan jam kerja fleksibel sesuai dengan kebutuhan mereka.

28
c. Mengurangi Pergantian Pegawai
Studi menyebutkan pengurangan pergantian pegawai menunjukkan
manfaat yang nyata dan mudah diukur terkait dengan keseimbangan pekerjaan
dan kehidupan pribadi pegawai. Selain itu, adanya perpanjangan masa kerja
pegawai dan kesempatan memiliki jam kerja fleksibel/mengambil cuti oleh
pegawai memungkinkan pengurangan pergantian pegawai dan manfaat dari
keseimbangan pekerjaan dan kehidupan yang diterapkan oleh perusahaan.
d. Mengurangi Absen Pegawai
Penelitian yang dilakukan oleh Bevan (dalam Kodz, Harper & Dench,
2002) menyebutkan mengurangi ketidakhadiran pegawai karena sakit, kecelakaan
kerja dapat berkurang ketika perusahaan menciptakan keseimbangan pekerjaan
dan kehidupan pribadi. Individu yang bekerja merasa lebih jujur menyampaikan
keadaan kepada atasan dan tidak mengurangi produktivitas perusahaan dalam
waktu yang lebih lama.
e. Peningkatan Daya Tarik bagi Pegawai Baru
Bagi sebuah instansi atau perusahaan dalam proses rekrutmen pegawai
baru yang menerapkan program keseimbangan pekerjaan dan kehidupan akan
memberikan ketertarikan bagi calon pekerja untuk memilih bekerja di
perusahaan/institusi tersebut.

29
2. Manfaat bagi Pegawai secara Individu
Ada beberapa manfaat yang dapat dirasakan individu ketika tempat kerja
menerapkan keseimbangan pekerjaan dan kehidupan pribadi serta fleksibiltas
dalam pekerjaan mereka, yaitu.
a. Kemampuan untuk terus bekerja dan memiliki waktu untuk keluarga
mereka.
b. Dapat mengambil waktu cuti mendadak jika sangat diperlukan, seperti
cuti kerja karena anak sakit atau suatu kegiatan/acara yang tidak dapat
ditinggalkan.
c. Kemampuan untuk mengejar karir dan memiliki keluarga.
d. Umumnya merasa lebih bahagia dalam diri individu sendiri.
C. GURU APARATUR SIPIL NEGARA (ASN)
Guru merupakan pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, mengajar kemudian melatih, menilai
peserta didik serta mengevaluasi dalam jalur pendidikan anak usia dini melalui
jalur pendidikan formal, pendidikan dasar dan pendidikan menengah (Undang-
Undang Guru dan Dosen, 2005). Guru sebagai tenaga profesional berfungsi untuk
meningkatkan martabat dan peran guru sebagai agen pembelajaran berfungsi
untuk meningkatkan mutu pendidikan nasional.
Berdasarkan aturan perundang-undangan, guru dalam jabatan dibagi atas
dua, yaitu Guru Pegawai Negeri Sipil dan Guru Bukan Pegawai Negeri Sipil
(Peraturan Pemerintah, 2017). Pegawai Negeri Sipil merupakan pegawai Aparatur

30
Sipil Negara yang disingkat ASN yang memiliki arti yaitu profesi bagi pegawai
negeri sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada
instansi pemerintah (Undang-Undang Aparatur Sipil Negara, 2014). Melalui
penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa Guru Aparatur Sipil Negara (ASN)
adalah guru profesional yang diangkat oleh pemerintah atau pemerintah daerah
yang sudah mengajar pada satuan pendidikan, baik yang diselenggarakan
pemerintah pusat dan pemerintah daerah yang sudah mempunyai perjanjian kerja
atau kesepakatan bersama.
D. WANITA MENIKAH
Salah satu tugas perkembangan bagi masa perkembangan dewasa awal
adalah memasuki tahap pernikahan. Usia dewasa awal dimulai dari usia 20 sampai
40 tahun dan di masa usia perkembangan ini, salah satunya adalah wanita akan
mengambil pilihan dalam hidupnya yaitu hidup melajang atau menikah (Santrock,
2013). Usia menikah yang ideal dan disarankan juga beragam, seperti secara
psikologis usia menikah ideal adalah usia 25 tahun bagi wanita dan usia 27 tahun
bagi pria (DeGenova, 2008), kemudian menurut Badan Kependudukan dan
Keluarga Berencana Nasional (BKKBN) merekomendasikan usia menikah secara
ideal adalah 21 tahun bagi wanita dan usia 25 tahun bagi pria (Anonim, 2017).
Ketika wanita memilih untuk menikah, maka berbagai kesiapan terkait menikah
sangat diperhatikan oleh wanita, seperti kesiapan emosi, kesiapan sosial, kesiapan
akan peran dan tanggung jawab sebagai ibu dan istri, kesiapan usia, dan kesiapan
finansial (Blood, 1978). Terdapat hasil penelitian oleh Sari & Sunarti (2013)

31
menunjukkan bahwa wanita yang menikah harus mampu memiliki kesiapan
dalam hal psikologis, mental atau emosi. Selain itu, hasil ini juga menunjukkan
menikah bagi wanita juga berkaitan dengan kesiapan peran, bertanggung jawab
dalam keluarga, dan memiliki pengetahuan agama.
Hasil penelitian ini juga menyebutkan bahwa wanita sebagai subjek
penelitian memiliki pendapat usia menikah yang ideal bagi mereka adalah
dimulai usia 24 tahun atau dalam rentang usia 20-27 tahun. Lebih lanjut, bagi
wanita yang menikah, adanya kesiapan peran lebih penting sebagai tanggung
jawab dalam tugas perkembangan wanita dalam menikah karena berhubungan
dengan tugas istri yang berhubungan dalam sektor domestik, seperti melakukan
pekerjaan rumah tangga, mendampingi suami dan mengasuh anak.
Saat ini, banyak dewasa muda yang merupakan mahasiswa memiliki
pendidikan semakin tinggi, tidak terkecuali adalah wanita. Wanita yang
berpendidikan tinggi akan membuka peluang untuk mengejar karir sebelum
menikah. Setelah wanita memilih untuk menikah, secara simultan akan
mengambil peran sebagai istri, ibu, dan pekerja dibandingkan dari masa terdahulu.
Mayoritas wanita yang bekerja dan sudah menikah tidak terbebas dari tanggung
jawab rumah tangga. Seorang istri yang bekerja masih akan memiliki rasa
tanggung jawab atas tugas rumah tangga dibanding pria, seperti memasak dan
membersihkan rumah. Berbeda dengan laki-laki yang secara tradisional mengikuti
aturan terdahulu bahwa laki-laki sebagai suami memandang dirinya bertanggung

32
jawab atas pekerjaan rumah tertentu yang berhubungan dengan teknis ataupun
kerusakan dan membersihkan halaman.
Wanita yang menikah dengan karir ganda yaitu istri dan pekerja akan
memiliki keuntungan dan kerugian bagi individu. Keuntungan pokok yang
dirasakan adalah dari segi keuangan dimana wanita dapat berkontribusi pada
keuangan dan membantu perekonomian rumah tangga, di satu sisi adanya
hubungan yang lebih setara antara suami dan istri dan juga meningkatkan rasa
harga diri perempuan sebagai wanita karir. Sedangkan kerugian dengan peran
ganda adalah tuntutan adanya waktu dan tenaga tambahan, konflik antara peran
pekerjaan dan peran keluarga, persaingan kompetitif diantara suami dan istri, serta
pemenuhan kebutuhan anak (Santrock, 2002). Sehingga wanita menikah dan juga
bekerja harus bisa membagi waktu dengan baik antara urusan peran rumah tangga
dan peran dalam pekerjaan.
E. PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP KEPUASAN
KERJA
Kepuasan kerja merupakan hal penting sebagai hasil perkiraan individu
terhadap pekerjaan atau pengalaman positif dan menyenangkan dalam diri
pegawai (Locke, dalam Wijono, 2010). Melalui penelitian yang dilakukan oleh
Alianto dan Anindita (2018) menyatakan salah satu faktor penunjang kepuasan
kerja pegawai yaitu adanya sistem work-life balance yang baik didalam
perusahaan.

33
Penelitian terdahulu oleh Kanwar, Sigh, & Kodwani (2009) menyebutkan
work-life balance secara positif terkait kepuasan kerja yang menyiratkan ketika
pegawai mampu memberikan perhatian yang sama untuk kehidupan pribadi dan
pekerjaan, maka mereka akan menyukai pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja lebih
dipengaruhi oleh work-life balance, sehingga perspektif pengembangan organisasi
perlu lebih fokus terhadap work-life balance.
Selanjutnya penelitian oleh Tarigan & Ratnaningsih (2018) terhadap work-
life balance dan kepuasan kerja memberikan hasil secara efektif sebesar 37,2%
dimana adanya kondisi work-family balance yang baik di tenaga pendidikan
mampu menyeimbangkan perannya di pekerjaan dan keluarga, menekan
timbulnya konflik peran yang ada sehingga membuat individu merasa dan
bersikap positif terhadap pekerjaan yang akan menimbulkan kepuasan kerja pada
tenaga pendidikan.
Penelitian lain oleh Rondonuwu, Rumawas & Asaloei (2018) berjudul
Pengaruh Work-Life Balance terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Hotel
Sintesa Peninsula Manado menunjukkan hasil terdapat hubungan positif antara
work-life balance dengan kepuasan kerja. Dalam penelitian ini dijelaskan bahwa
work-life balance menjadikan karyawan merasa bebas dalam menyeimbangkan
antara pekerjaan dan komitmen lain diluar pekerjaan, seperti keluarga, hobi,
pendidikan, selain berfokus pada pekerjaan. Work-life balance membantu
mengarahkan pegawai pada aktivitas yang sehat yang akan memuaskan pegawai

34
dan ini memiliki kaitan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan kerja dapat tercapai
ketika organisasi mendukung terciptanya work-life balance.
Menurut Burt (dalam As’ad, 2004), Churiyah (2007) dan Gilmer (1996)
terdapat beberapa faktor kepuasan kerja, yaitu faktor hubungan antar pegawai,
faktor individual, faktor luar, faktor kesempatan untuk maju, faktor kondisi kerja,
faktor manajemen kerja, dan faktor rendahnya konflik peran.
Faktor kepuasan kerja seperti hubungan antar pegawai adalah gambaran
pimpinan dengan pegawai, kondisi fisik, dan dukungan teman kerja. Faktor
individual merupakan sikap seseorang terhadap pekerjaannya, kemudian faktor
luar yang menggambarkan keadaan keluarga pegawai, waktu liburan dan tingkat
pendidikan pegawai. Faktor kesempatan untuk maju menunjukkan ada tidaknya
kesempatan yang didapatkan pegawai untuk memperoleh pengalaman dan
meningkatkan kemampuan selama bekerja, faktor kondisi kerja meliputi tempat
kerja, ventilasi dan penyinaran, dan faktor manajemen kerja akan memberikan
pengaruh bagi kenyamanan kerja pegawai.
Dari beberapa faktor kepuasan kerja yang dikemukakan oleh Burt (dalam
As’ad, 2004) dan Gilmer (1996) terdapat faktor kesempatan untuk maju memiliki
arti bahwa pegawai memperoleh pengalaman dan peningkatan kemampuan
selama bekerja. Senada dengan hal tersebut, Evelyn (2018) mengemukakan salah
satu indikator dari dimensi work-life balance yaitu work enhancement of personal
life adalah tempat kerja memberikan kesempatan bagi pegawai untuk mengikuti
training (pendidikan dan pelatihan) sebagai peningkatan performa dalam bekerja.

35
Dari hal ini menujukkan jika organisasi memberikan kesempatan pada individu
untuk memenuhi skill mereka maka akan meningkatkan produktivitas kerja
pegawai.
Produktivitas pegawai menunjukkan hasil bahwa pegawai puas terhadap
pekerjaannya dan memberikan pengaruh positif (Kanwar, Sigh, & Kodwani,
2009) yang dilihat mampu menyeimbangkan pekerjaan dan kehidupan secara
efektif dan akan mengarah pada kepuasan kerja. Rekan kerja turut memiliki andil
dalam work-life balance dan kepuasan kerja. Ketika hubungan individu dengan
lingkungan kerja mendukung satu sama lain, maka membuat individu dapat
meningkatkan performa dalam pekerjaannya dan menyelesaikan pekerjaannya. Ini
menunjukkan keseimbangan kepuasan diri sendiri seorang pekerja yang dilihat
dari kondisi keluarga, hubungan dengan rekan kerja, dan kuantitas pekerjaan yang
dilakukan.
Work-life balance juga melihat rendahnya konflik peran yang terjadi pada
individu yang mengarah pada kepuasan kerja. Hal ini menjadi penting bagi
individu dalam memiliki peran ganda, yaitu selain sebagai pekerja juga memiliki
peran dalam keluarga, lingkungan, dan sebagainya. Hal ini berdasarkan penelitian
Churiyah (2007) menyebutkan konflik peran berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja.
F. HIPOTESIS PENELITIAN
Berdasarkan penjelasan diatas maka hipotesis yang di ajukan adalah
terdapat pengaruh yang positif antara work-life balance terhadap kepuasan kerja

36
pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan. Semakin tinggi work-
life balance subjek, maka semakin tinggi kepuasan kerja pada subjek, demikian
pula sebaliknya semakin rendah work-life balance subjek, maka semakin rendah
kepuasan kerja subjek.

BAB III
METODE PENELITIAN
Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah pendekatan
penelitian kuantitatif. Menurut Azwar (2017), penelitian dengan pendekatan
kuantitatif menekankan analisis pada data-data kuantitatif yaitu numerical (angka)
yang dikumpulkan melalui prosedur pengukuran dan diolah dengan metode
statistika. Penelitian ini dilakukan untuk menyelidiki apakah terdapat pengaruh
antara work-life balance dan kepuasan kerja pada guru wanita. Desain penelitian
yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan desain penelitian korelasional
kuantitatif yaitu penelitian yang menghubungkan antara dua variabel atau lebih
dan untuk menyelidiki ada tidaknya pengaruh work-life balance terhadap
kepuasan kerja pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.
A. VARIABEL PENELITIAN
1. Identifikasi Variabel Penelitian
Variabel dalam penelitian merupakan atribut mengenai kelompok objek
yang akan diteliti yang memiliki variasi antara satu objek dengan objek lain dalam
kelompok tertentu (Sugiyono, 2007). Terdapat dua variabel dalam penelitian ini,
yaitu.
a. Variabel terikat (dependent variable)
Sugiyono (2007) menyebutkan bahwa variabel tergantung merupakan
variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel
37

38
bebas. Variabel tergantung disebut juga sebagai variabel output, kriteria,
konsekuen. Dalam penelitian ini, variabel tergantung yang digunakan adalah
Kepuasan Kerja.
b. Variabel bebas (independent variable)
Menurut Sugiyono (2007), variabel bebas disebut sebagai variabel
stimulus, predictor, antecedent. Variabel bebas adalah variabel yang
mempengaruhi atau yang menjadi sebab perubahan atau timbulnya variabel
dependen (terikat). Dalam penelitian ini, variabel bebas yang digunakan adalah
Work-Life Balance.
B. DEFINISI OPERASIONAL
Definisi operasional adalah definisi mengenai variabel yang dirumuskan
berdasarkan ciri atau karakteristik variabel tersebut yang dapat diamati. Berikut
ini definisi operasional dari masing-masing variabel.
1. Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan perasaan atau tingkat emosi secara positif dan
menyenangkan atas keberhasilan serta pengalaman individu yang dihasilkan dari
penilaian individu terhadap pekerjaan yang dilakukannya. Kepuasan kerja akan
diukur menggunakan skala penelitian melalui dimensi-dimensi dikemukakan oleh
Luthans (2011). Adapun dimensi-dimensi tersebut, yaitu the work it self, pay,
promotions, supervision, coworkers, dan working conditions. Semakin tinggi skor
kepuasan kerja yang dimiliki seseorang, semakin tinggi tingkat kepuasan

39
kerjanya. Sebaliknya, semakin rendah skor pada skala kepuasan kerja seseorang,
maka menggambarkan semakin rendah terhaap kepuasan kerja.
2. Work-Life Balance
Work-Life Balance adalah suatu hal yang dilakukan seseorang dalam
menyeimbangkan dan berfungsi dengan baik antara kehidupan pekerjaan dan
kehidupan pribadi yang didalamnya termasuk tanggung jawab dan aktivitas
seimbang terhadap keluarga dan masyarakat, sehingga individu merasa puas
terhadap keduanya dan mampu mengurangi konflik yang mungkin akan muncul
dalam kehidupan pekerjaan maupun kehidupan pribadi.
Adapun Work-Life Balance dalam penelitian ini mengacu pada dimensi-
dimensi yang dikemukakan oleh Fisher, Bulger, dan Smith (2009), yaitu work
interference with personal life, personal life interference with work, work
enhancement of personal life, dan personal life enhancement of work. Semakin
tinggi skor yang diperoleh individu terhadap work-life balance maka semakin
menggambarkan individu mampu menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan
kehidupan pribadi. Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh individu
individu terhadap work-life balance maka semakin menggambarkan individu sulit
menyeimbangkan kehidupan pekerjaan dan kehidupan pribadi.

40
C. POPULASI PENELITIAN
1. Populasi
Populasi penelitian merupakan kelompok subjek yang akan dikenai
generalisasi hasil penelitian. Sebagai suatu populasi, kelompok subjek tersebut
harus memiliki beberapa ciri atau karakteristik bersama yang membedakan dari
kelompok subjek lainnya (Azwar, 2017). Peneliti telah menentukan karakteristik
populasi yang akan digunakan dalam penelitian ini, yaitu.
a. Guru Wanita
b. Berstatus sebagai Aparatur Sipil Negara (ASN)
c. Bekerja sebagai guru tetap di MAN Kota Medan
d. Sudah menikah/berkeluarga
Total populasi dalam penelitian ini berjumlah 130 orang dengan rincian
MAN 1 sebanyak 49 orang, MAN 2 Model sebanyak 50 orang, dan MAN 3
sebanyak 31 orang. Penelitian ini menggunakan seluruh bagian dari populasi
penelitian yaitu berjumlah 130 orang, maka penelitian ini dapat dikatakan sebagai
penelitian populasi.
D. LOKASI PENELITIAN
Penelitian ini dilakukan di tiga lokasi Madrasah Aliyah Negeri di Kota
Medan, yaitu Madrasah Aliyah Negeri 1 Medan, Madrasah Aliyah Negeri 2
Model Medan, dan Madrasah Aliyah Negeri 3 Medan. Ketiga Madrasah Aliyah
Negeri tersebut berada di lingkungan Kota Medan dan dibawah Kementerian
Agama Kota Medan.

41
E. METODE PENGUMPULAN DATA
Metode pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan skala. Skala
yang digunakan dalam penelitian ini dalam bentuk likert. Azwar (2017)
menjelaskan skala likert digunakan untuk mengungkapkan sikap pro dan kontra,
positif dan negatif, atau setuju dan tidak setuju terhadap suatu objek sosial. Skala
likert atau skala sikap berisi pernyataan-pernyataan sikap (attitude statements),
yaitu pernyataan mengenai objek sikap. Terdapat dua skala dalam penelitian ini,
yaitu skala kepuasan kerja dan work-life balance.
Skala terdiri aitem instrumen yang diuraikan dalam berupa pernyataan
favorable dan unfavorable dengan empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju
(SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS). Setiap
respon yang diberikan akan diberi skor berdasarkan kategori aitem favorable dan
unfavorable. Skor aitem favorable jika memilih respon Sangat Setuju adalah 4,
Setuju adalah 3, Tidak Setuju adalah 2, dan Sangat Tidak Setuju adalah 1.
Sedangkan aitem unfavorable apabila memilih jawaban Sangat Setuju skor
adalah 1, Setuju adalah 2, Tidak Setuju adalah 3, dan Sangat Tidak Setuju adalah
4. Alasan memilih 4 pilihan jawaban sesuai dengan penjelasan Arikunto (2010)
bahwa ada kelemahan dengan lima alternatif jawaban karena responden
cenderung memilih alternatif yang ada di tengah dan merasa pilihan jawaban
tersebut aman dan paling gampang karena hampir tidak berpikir, sehingga
disarankan alternatif pilihan hanya empat saja. Secara ringkas dapat dilihat
melalui tabel.

42
Tabel 3.1. Skor Favorable dan Unfavorable
Favorable Unfavorable
Alternatif Jawaban Skor Alternatif Jawaban Skor
Sangat Setuju 4 Sangat Setuju 1
Setuju 3 Setuju 2
Tidak Setuju 2 Tidak Setuju 3
Sangat Tidak Setuju 1 Sangat Tidak Setuju 4
1. Skala Kepuasan Kerja
Tabel blueprint skala yang akan digunakan untuk melihat kepuasan kerja
disusun berdasarkan dimensi-dimensi kepuasan kerja menurut Luthans (2011),
yaitu the work it self, pay, promotions, supervision, coworkers, dan working
conditions. Aitem-aitem dalam skala Kepuasan Kerja merupakan pernyataan yang
terdiri dari empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak
Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 3.2. Blueprint Skala Kepuasan Kerja sebelum Uji Coba
Aitem Jumlah
Dimensi Indikator
Favorable Unfavorable Aitem
The Work It  Pekerjaan menarik 1, 4, 5, 2 3 5
Self  Pekerjaan sesuai kemampuan
 Bertanggung jawab atas tugas

43
yang diberikan
Pay  Gaji sesuai besarnya beban 10, 7, 8, 6, 9 5
kerja
 Peningkatan kepuasan hidup
dalam bekerja
 Motivasi dalam bekerja
Promotions  Mendapat jabatan lebih tinggi 11, 14, 13 15, 12 5
 Objektivitas pemilihan dalam
promosi
 Kesempatan pengembangan
karir
Supervision  Dukungan atasan terhadap 16, 20, 17, 18 19 5
pekerjaan
 Atasan membantu karyawan
 Atasan melakukan
pengawasan dalam bekerja
Coworkers  Rekan kerja kooperatif 23, 21, 24, 22, - 5
 Hubungan formal/ informal 25
antar rekan kerja
Working  Tempat kerja yang nyaman 30, 27, 31 26, 28, 29 6
Conditions dan bersih
 Suasana kerja kondusif

44
 Ketersediaan fasilitas kerja
TOTAL 23 8 31
2. Skala Work-Life Balance
Tabel blueprint skala yang akan digunakan untuk melihat work-life
balance (WLB) disusun berdasarkan dimensi–dimensi WLB menurut Fisher,
Bulger, dan Smith (2009), yaitu work interference with personal life, personal life
interference with work, work enhancement of personal life, dan personal life
enhancement of work. Aitem-aitem dalam skala WLB merupakan pernyataan
yang terdiri dari empat pilihan jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S),
Tidak Setuju (TS), dan Sangat Tidak Setuju (STS).
Tabel 3.3. Blueprint Skala Work-Life Balance sebelum Uji Coba
Aitem Jumlah
Dimensi Indikator
Work Interference  Waktu bekerja 1, 4, 6, 2 3, 5, 7 7
With Personal Life  Waktu bersama keluarga
 Waktu kehidupan pribadi
 Pola beban kerja
Personal Life  Tingkat konsentrasi dan 8, 9, 11 10, 12, 13 6
Interference With pengambilan keputusan
Work  Tanggung jawab terhadap
keluarga

45
 Tepat waktu dalam
menyelesaikan tugas
Work Enhancement  Kepuasan hidup karena 15, 19, 16, 14, 18 6
Of Personal Life bekerja 17
 Peningkatan skill/performa
kerja
Personal Life  Kehidupan pribadi dengan 20, 24, 22 23, 21 5
Enhancement Of tugas kerja
Work.  Hubungan dengan
atasan/rekan kerja
 Kehidupan sosial diluar
pekerjaan
TOTAL 14 10 24
F. UJI COBA INSTRUMEN PENELITIAN
1. Validitas Alat Ukur Penelitian
Azwar (2016) menyatakan validitas adalah untuk mengetahui apakah skala
yang akan digunakan mampu menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan
ukurnya. Pengukuran dikatakan memiliki validitas yang tinggi apabila hasil
penelitian terdapat kesamaan antara data yang diperoleh dengan data yang
sesungguhnya terjadi pada objek yang diteliti. Sebaliknya, validitas dikatakan
rendah apabila data yang diperoleh tidak sesuai dengan tujuan ukurnya. Instrumen

46
yang valid berarti instrumen tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang
seharusnya diukur.
Uji validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah validitas isi
(content validity). Validitas isi merupakan validitas yang merujuk pada apakah
aitem atau isi skala mampu mendukung konstrak teoritik yang diukur (Azwar,
2016). Untuk menguji validitas skala yang akan digunakan dalam penelitian,
peneliti meminta bantuan dalam melakukan kesepakatan penilaian aitem melalui
pendapat ahli yang kompeten (professional judgement) seperti dosen pembimbing
untuk menilai instrumen atau skala yang telah dibuat oleh peneliti berdasarkan
dimensi-dimensi dari para tokoh. Setelah skala pengukuran yang akan digunakan
disetujui oleh ahli, peneliti melaksanakan uji coba instrumen penelitian.
2. Reliabilitas Alat Ukur Penelitian
Salah satu ciri instrumen ukur yang memiliki kualitas baik adalah reliabel
(reliable), yaitu mampu menghasilkan skor yang cermat dengan eror pengukuran
kecil dan bila digunakan beberapa kali untuk mengukur obyek yang sama maka
akan menghasilkan data yang sama. Reliabilitas memiliki arti bahwa
keterpercayaan atau konsistensi hasil ukur yang mengandung makna seberapa
tinggi kecermatan pengukuran (Azwar, 2016). Hasil penelitian dikatakan reliabel
apabila terdapat kesamaan data dalam waktu yang berbeda (Sugiyono, 2016). Uji
reliabilitas skala yang digunakan dalam penelitian ini menggunakan koefisien
reliabilitas Alpha Cronbach, yang akan diuji melalui program SPSS 20.0 for
Windows.

47
3. Uji Daya Beda Aitem
Uji daya beda aitem adalah seberapa jauh aitem mampu membedakan
antara individu atau kelompok individu yang memiliki atribut maupun yang tidak
memiliki atribut yang diukur (Azwar, 2016). Pengujian daya diskriminasi aitem
dilakukan dengan cara menghitung koefisien korelasi antara distribusi skor aitem
dengan distribusi skor skala itu sendiri. Penelitian ini menggunakan perhitungan
statistika yaitu koefisien korelasi Pearson Product Moment yang akan diuji
melalui program SPSS 20.0 for Windows dan Microsoft Office Excel 2010. Aitem-
aitem yang memiliki koefisien korelasi lebih tinggi atau sama dengan 0.30, maka
koefisien korelasi memilki daya beda aitem yang baik atau dianggap memuaskan,
sebaliknya jika aitem memiliki koefisien korelasi dibawah 0.30 maka
diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya beda rendah (Azwar, 2016).
G. HASIL UJI COBA ALAT ALAT UKUR
1. Hasil Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
Jumlah aitem yang tidak gugur pada tahap profesional judgement
sebanyak 31 aitem dari jumlah total awal blueprint sebanyak 54 aitem. 31 aitem
diujicobakan dan terdapat satu aitem tidak memenuhi indeks diskriminasi rxy ≥
0,3. Menurut Azwar (2010) dalam proses pemilihan aitem berdasarkan korelasi
aitem total biasanya digunakan batasan rxy ≥ 0,3 semua aitem yang mencapai
korelasi minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan. Sehingga aitem
yang berhasil diujicobakan memenuhi indeks diskriminasi aitem rxy ≥ 0,3

48
berjumlah 30 aitem. Aitem-aitem yang telah diujicobakan memiliki daya beda
tinggi bergerak dari rxy = 0,376 sampai dengan rxy = 0,682.
Tabel 3.4. Distribusi Skala Kepuasan Kerja Setelah Uji Coba
Aitem Jumlah
Variabel Dimensi
Favorable Unfavorable aitem
The Work It Self 1, 4, 5, 2 3 5
Pay 10, 7, 8, 6, 9 5
Promotions 11, 14, 13 12 4

Kepuasan
Supervision 16, 20, 17, 18 19 5
Kerja
Coworkers 23, 21, 24, 22, 25 - 5
Working Conditions 30, 27, 31 26, 28, 29 6
TOTAL 23 7 30
2. Hasil Uji Coba Skala Work-Life Balance
Jumlah aitem yang tidak gugur pada tahap profesional judgement
sebanyak 24 aitem dari jumlah total awal blueprint sebanyak 36 aitem. 24 aitem
diujicobakan dan seluruh aitem memenuhi indeks diskriminasi aitem rxy ≥ 0,3.
Menurut Azwar (2010) dalam proses pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem
total biasanya digunakan batasan rxy ≥ 0,3 semua aitem yang mencapai korelasi
minimal 0,3 daya pembedanya dianggap memuaskan. Aitem-aitem yang telah
diujicobakan memiliki daya beda tinggi bergerak dari rxy = 0,369 sampai dengan
rxy = 0,848.

49
Tabel 3.5. Distribusi Skala Work-Life Balance Setelah Uji Coba
Aitem Jumlah
Variabel Dimensi
Work Interference 1, 4, 6, 2 3, 5, 7 7
With Personal Life
Personal Life 8, 9, 11 10, 12, 13 6
Interference With
Work
Work-Life
Work Enhancement 15, 19, 16, 14, 18 6
Balance
Of Personal Life 17
Personal Life 20, 24, 22 23, 21 5
Enhancement Of
Work.
TOTAL 14 10 24
H. PROSEDUR PENELITIAN
Adapun prosedur penelitian yang dilakukan oleh peneliti sebagai berikut:
1. Tahap Persiapan Penelitian
a. Mencari dan Menggali Informasi
Proses ini dilakukan untuk mencari dan menemukan lebih dalam
fenomena yang terjadi di lapangan sesuai keadaan yang hendak diteliti. Langkah

50
awal peneliti mencari informasi yang banyak beredar di antara guru ASN terutama
wanita di lingkungan Madrasah. Penemuan fenomena yang hendak diteliti
selanjutnya melalui proses observasi dan wawancara dengan narasumber yaitu
guru ASN wanita yang telah menikah sebagai pengajar Madrasah Aliyah Negeri
di Kota Medan. Dalam melakukan wawancara dan observasi, peneliti terlebih
dahulu meminta izin kepada Sekolah untuk mengambil data dan selanjutnya hasil
data awal digunakan sebagai latar belakang masalah penelitian. Setelah itu,
peneliti menyusun latar belakang masalah penelitian berdasarkan fenomena dan
data awal yang diperoleh, didukung oleh teori-teori yang relevan sesuai keadaan
dan menyusun rancangan blueprint yang akan digunakan untuk membuat alat
ukur penelitian.
b. Pembuatan Alat Ukur Penelitian
Alat ukur dalam penelitian ini dirancang berdasarkan dimensi work-life
balance dan kepuasan kerja Skala kepuasan kerja disusun sendiri oleh peneliti
berdasarkan dimensi Luthans (2011) dan skala yang diadaptasi yaitu skala work-
life balance berdasarkan dimensi Fisher, Bulger, dan Smith (2009). Peneliti
melakukan penyesuaian bahasa dan kalimat untuk alat ukur agar mudah dipahami
oleh subjek. Skala yang dibuat dalam model likert dengan bentuk kuesioner
dengan empat alternatif pilihan jawaban.
Setelah skala selesai dibuat, peneliti meminta bantuan professional
judgement untuk menganalisis aitem-aitem yang telah dibuat dan melakukan try
out di lokasi penelitian untuk menguji analisa reliabilitas dan uji daya beda aitem

51
menggunakan program SPSS 20.0 for Windows. Aitem-aitem yang tidak sesuai
koefisien korelasi, peneliti akan menggugurkan aitem-aitem tersebut dan
memperoleh aitem-aitem yang digunakan dalam penelitian.
2. Tahap Pelaksanaan Penelitian
Setelah diuji kelayakan aitem-aitem penelitian dan telah diperbaiki,
peneliti melaksanakan tahap penelitian. Pada tahap ini, peneliti sudah melakukan
pengurusan surat melalui fakultas dan meminta izin dari lokasi penelitian yaitu
Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan untuk melakukan pengambilan data
penelitian. Peneliti kemudian memberikan skala kepada sampel penelitian yang
sesuai dengan kriteria penelitian, yaitu sebanyak 130 orang di 3 lokasi sekolah
yang berbeda. Pengambilan sampel dilakukan di MAN 1, MAN 2 Model, dan
MAN 3 di Kota Medan.
3. Tahap Pengolahan Data
Setelah data diperoleh melalui pemberian skala, maka peneliti melakukan
pengolahan dan analisis data dengan menggunakan Uji Regresi Linier Sederhana
melalui program SPSS 20.0 for Windows dengan menggunakan persamaan regresi
sebagai berikut.
Y = a + b (X)
Dimana:
a = Konstanta Y = Variabel Tergantung (kepuasan kerja)
b = Koefisien Regresi X = Variabel Bebas (work-life balance)

52
I. METODE ANALISIS DATA
Pengolahan data dalam penelitian ini dilakukan melalui program SPSS
20.0 for Windows. Sebelum data-data terkumpul dianalisa lebih lanjut, maka
terlebih dahulu dilakukan uji asumsi yang meliputi:
1. Uji Normalitas
Uji Normalitas merupakan pengujian tentang kenormalan distribusi data
dengan tujuan untuk membuktikan bahwa skor-skor yang diperoleh dari aitem-
aitem setiap variabel dapat tersebar secara normal sehingga dapat
digeneralisasikan pada populasi secara normal. Penggunaan Statistik Parametris
dalam uji normalitas mensyaratkan bahwa data setiap variabel yang akan
dianalisis harus berdistribusi normal, oleh karena itu sebelum pengujian hipotesis
dilakukan, terlebih dahulu akan dilakukan pengujian normalitas data. Uji
normalitas dalam penelitian ini dilakukan menggunakan teknik One-Sample
Kolmogorov Smirnov. Data dikatakan berdistribusi normal jika koefisien bernilai
p > 0.05 (Azwar, 2010).
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui apakah kedua
variabel, yaitu variabel bebas (Work-Life Balance) dan variabel terikat (Kepuasan
Kerja) mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji
linearitas dalam penelitian ini dilakukan dengan menggunakan teknik Test for
Linearity dengan taraf signifikansi 0.05 melalui program SPSS 20.0 for Windows.
Hubungan antara variabel bebas dan variabel terikat dinyatakan linear apabila p <

53
0.05, sebaliknya apabila nilai p > 0.05, maka hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat dinyatakan tidak linear.

BAB IV
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
Bab ini berisikan uraian mengenai analisa dari hasil penelitian yang telah
diperoleh dan disertai dengan pembahasan. Uraian bab ini akan dimulai dengan
pemaparan mengenai gambaran umum subjek, analisa data hasil penelitian, serta
pembahasan hasil berdasarkan data penelitian.
A. ANALISIS DATA
1. Gambaran Umum Subjek Penelitian
a. Gambaran Umum Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Penyebaran subjek penelitian dapat dibagi menjadi dua kelompok, yaitu
dewasa awal dan dewasa madya. Menurut Santrock (2013), rentang usia 20 tahun
hingga 39 tahun disebut dengan dewasa awal, sedangkan usia 40 tahun hingga 60
tahun disebut dengan dewasa madya. Gambaran tersebut dapat dilihat dalam tabel
berikut:
Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tingkat Usia Jumlah Persentase (%)
Dewasa Awal 40 30,8
Dewasa Madya 90 69,2
Total Keseluruhan 130 100
54

55
Diagram 4.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
Tabel dan diagram diatas mengenai gambaran subjek penelitian
berdasarkan usia dapat dilihat bahwa subjek dalam penelitian ini yang berada pada
usia dewasa awal sebanyak 40 orang dengan rentang usia 20 tahun hingga 39
tahun dengan persentase sebesar 30,8%, sedangkan subjek penelitian pada rentang
usia dewasa madya yaitu 40 tahun hingga 60 tahun sebesar 90 orang dengan
jumlah persentase sebesar 69,2%. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas
subjek penelitian berada pada rentang usia dewasa madya yaitu 90 orang.
b. Gambaran Umum Subjek Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat pendidikan adalah sebagai
berikut.
Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tingkat Pendidikan Jumlah Persentase (%)
S1 91 70

56
S2 39 30
Diagram 4.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Tabel dan diagram diatas mengenai gambaran subjek penelitian
berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat bahwa subjek penelitian dengan
jumlah 91 orang memiliki tingkat pendidikan Strata-1 (S-1) dengan persentase
sebesar 70%. Untuk tingkat pendidikan Strata-2 (S-2) jumlah subjek penelitian
sebesar 39 orang dengan persentase sebesar 30%. Berdasarkan hal tersebut dapat
disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian memiliki tingkat pendidikan pada
gelar Strata-1 (S-1).

57
c. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja
Gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat golongan kerja adalah
sebagai berikut:
Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja
Tingkat Golongan Kerja Jumlah Persentase (%)
IIIA 31 23,8
IIIB 7 5,4
IIIC 4 3,1
IIID 10 7,7
IVA 77 59,2
IVB 1 0,8
Diagram 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja

58
Tabel dan diagram gambaran subjek penelitian berdasarkan tingkat
golongan kerja dapat dilihat bahwa golongan kerja terendah dalam penelitian ini
adalah III A dengan jumlah 31 orang memiliki persentase sebesar 23,8%.
Kemudian golongan kerja III B sebanyak 7 orang dengan persentase 5,4%.
Golongan kerja III C berjumlah 4 orang dengan persentase 3,1%. Golongan kerja
III D sebanyak 10 orang dengan persentase 7,7% Golongan kerja IV A sebanyak
77 orang memiliki persentase sebesar 59,2%. Terakhir golongan kerja IV B
dengan jumlah 1 orang memiliki persentase 0,8%. Dapat disimpulkan bahwa
mayoritas gambaran subjek penelitian berdasarkan golongan kerja didominasi
oleh golongan kerja IV A.
d. Gambaran Subjek Berdasarkan Jabatan (Selain Sebagai Guru)
Tabel berikut menggambarkan jabatan yang dimiliki subjek penelitian
selain profesi utama sebagai guru sebagai berikut:
Tabel 4.4. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Jabatan Selain Guru
Jabatan Selain Guru Jumlah Persentase (%)
Hanya Guru 37 28,5
Kepala Perpustakaan 2 1,5
Pembina Ekstrakurikuler 3 2,3
Penanggung Jawab Laboratorium 4 3,1
Penanggung Jawab Lingkungan 2 1,5
Wali Kelas 75 57,7

59
Wakil Kepala Madrasah 7 5,4
Diagram 4.4. Gambaran Subjek Berdasarkan Jabatan Selain Guru
Tabel dan diagram diatas gambaran subjek penelitian berdasarkan jabatan
selain guru dapat dilihat bahwa sebanyak sebanyak 37 orang dengan persentase
28,5% mengakui tidak memiliki jabatan lain selain guru pengajar di madrasah.
Kepala perpustakaan dan juga sebagai guru sebanyak 2 orang dengan persentase
1,5%. Pembina ekstrakurikuler sebanyak 3 orang dengan persentase 2,3%.
Penanggung jawab laboratorium madrasah sebanyak 4 orang dengan persentase
3,1%. Penanggung jawab lingkungan madrasah sebanyak 2 orang dengan
persentase 1,5%. Wali kelas sebanyak 75 orang dengan persentase sebesar 57,7%
dan Wakil kepala madrasah (WKM) sebanyak 7 orang dengan persentase 5,4%.
Melalui penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian
berdasarkan jabatan selain guru adalah wali kelas.

60
e. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ASN
Tulus (1992) mengelompokkan pembagian masa kerja berdasarkan tiga

kategori, yaitu:
a. Masa Kerja Baru : < 6 tahun

b. Masa Kerja Sedang : 6 – 10 tahun
c. Masa Kerja Lama : > 10 tahun
Berdasarkan pengelompokkan masa kerja diatas, maka pengelompokan masa

kerja ASN guru wanita MAN Kota Medan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ASN
Masa Kerja ASN (Tahun) Jumlah Persentase (%)
<6 30 23,1
6-10 9 6,9
>10 91 70,0
Diagram 4.5. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja ASN

61
Tabel dan diagram gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja
ASN dapat dilihat bahwa masa kerja < 6 tahun berjumlah 30 orang dengan
persentase 23,1%. Masa kerja 6 sampai 10 tahun berjumlah 9 orang dengan
persentase 6,9%. Masa kerja > 10 tahun sebanyak 91 orang dengan persentase
sebesar 70,0%. Maka dapat disimpulkan bahwa mayoritas subjek penelitian
berdasarkan masa kerja pns adalah bekerja selama > 10 tahun yaitu 91 orang.
f. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah
Tulus (1992) mengelompokkan pembagian masa kerja berdasarkan tiga

kategori, yaitu:
a. Masa Kerja Baru : < 6 tahun

b. Masa Kerja Sedang : 6 – 10 tahun
c. Masa Kerja Lama : > 10 tahun
Berdasarkan pengelompokkan masa kerja diatas, maka pengelompokan masa

kerja guru wanita di MAN Kota Medan diperoleh hasil sebagai berikut:
Tabel 4.6. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah
Masa Kerja di Madrasah

Jumlah Persentase (%)
(Tahun)
<6 41 31,5
6-10 25 19,2
>10 64 49,2

62
Diagram 4.6. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah
Tabel dan diagram gambaran subjek penelitian berdasarkan masa kerja di
madrasah dapat dilihat bahwa masa kerja di madrasah selama <6 tahun berjumlah
41 orang dengan persentase 31,5%. Masa kerja di madrasah selama 6 - 10 tahun
berjumlah 25 orang dengan persentase 19,2%. Masa kerja di madrasah selama
>10 tahun berjumlah 64 orang dengan persentase 49,2%. Maka dapat disimpulkan
bahwa mayoritas subjek penelitian berdasarkan masa kerja di madrasah adalah
mereka yang bekerja di madrasah tersebut selama >10 tahun yaitu 64 orang.
2. Analisis Data Deskriptif
a. Deskripsi Gambaran Umum Skor Kepuasan Kerja dan Work-Life
Balance
Analisa deskriptif dilakukan untuk memberikan deskripsi mengenai data
dari variabel yang diperoleh dari kelompok subjek penelitian. Analisis deskriptif
dilakukan terlebih dahulu sebelum melakukan uji hipotesis agar peneliti

63
mengetahui dan memahami realitas data dari variabel yang terlibat secara empirik
(Azwar, 2013).
Tabel 4.7. Nilai Mean Empirik dan Mean Hipotetik Kepuasan Kerja
Variabel Data Empirik Data Hipotetik
Kepuasan Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Kerja 74 114 93.22 7.535 30 120 75 15
Setelah melakukan uji reliabilitas alat ukur kepuasan kerja maka jumlah
aitem yang layak digunakan sebanyak 30 aitem. Model skala penelitian ini
menggunakan skala Likert dengan rentang skor 1 sampai 4, sehingga skor
minimum yang diperoleh untuk skala kepuasan kerja adalah 30 dan skor
maksimalnya adalah 120. Mean hipotetik kepuasan kerja yang diperoleh adalah
75 dan standar deviasi sebesar 15.
Pada skala kepuasan kerja berjumlah 30 aitem dengan rentang skor
penilaian 1 sampai 4, diperoleh mean empirik berdasarkan data hasil jawaban
subjek adalah 93,22 dan standar deviasi adalah 7,535. Sehingga perbandingan
antara mean hipotetik dan mean empirik pada variabel kepuasan kerja dapat
disimpulkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik (93,22 > 75).
Hal ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja para guru wanita di Madrasah Aliyah
Negeri Kota Medan termasuk tinggi.

64
Tabel 4.8. Nilai Mean Empirik dan Mean Hipotetik Work-Life Balance
Variabel Data Empirik Data Hipotetik
Work-Life Min Max Mean SD Min Max Mean SD
Balance 66 96 74.52 5.610 24 96 60 12
Setelah melakukan uji reliabilitas alat ukur work-life balance maka jumlah
aitem yang layak digunakan sebanyak 24 aitem. Model skala penelitian ini
menggunakan skala Likert dengan rentang skor 1 sampai 4, sehingga skor
minimum yang diperoleh untuk skala work-life balance adalah 24 dan skor
maksimalnya adalah 96. Mean hipotetik work-life balance yang diperoleh adalah
60 dan standar deviasi sebesar 12.
Pada skala work-life balance berjumlah 24 aitem dengan rentang skor
penilaian 1 sampai 4, diperoleh mean empirik berdasarkan data hasil jawaban
subjek adalah 74,52 dan standar deviasi adalah 5,610. Sehingga perbandingan
antara mean hipotetik dan mean empirik pada variabel work-life balance dapat
disimpulkan bahwa mean empirik lebih besar dari mean hipotetik (74,52 > 60).
Hal ini menunjukkan bahwa work-life balance yang dilakukan oleh para guru
wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan termasuk tinggi.
b. Kategorisasi Data Penelitian
Kategorisasi dilakukan bertujuan untuk menempatkan subjek kedalam
kelompok-kelompok yang posisinya berjenjang menurut kontinum berdasarkan

65
atribut yang diukur (Azwar, 2010). Kategorisasi kontinum jenjang pada variabel
kepuasan kerja, yaitu tinggi, sedang dan rendah. Kategorisasi kontinum jenjang
pada variabel work-life balance adalah tinggi, sedang, dan rendah.
Tabel 4.9. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja
Kategorisasi Rentang Nilai
Rendah X < (μ -1.0 SD)
Sedang (μ -1.0 SD) ≤ X < (μ +1.0 SD)
Tinggi X (μ +1.0 SD)
Berdasarkan mean hipotetik kepuasan kerja dengan nilai 75 dan standar
deviasi adalah 15 maka kategorisasi yang dihasilkan adalah:
Tabel 4.10. Kategorisasi Data Penilaian Kepuasan Kerja
Nilai Hipotetik
Rentang Nilai Kategorisasi Frek (N) (%)
X < 60 Rendah 0 0
60 ≤ X < 90 Sedang 40 30,8
X 90 Tinggi 90 69,2
130 100

66
Berdasarkan tabel 4.10. kepuasan kerja pada Guru Wanita di Madrasah
Aliyah Negeri Kota Medan pada hasil kategorisasi berdasaarkan mean hipotetik
dapat dilihat bahwa tidak terdapat guru wanita di lingkungan MAN Kota Medan
yang memiliki kepuasan kerja yang rendah (0%). Sementara itu kategori kedua
terdapat 40 orang (30,8%) yang memiliki kepuasan kerja sedang, dan sisanya
berjumlah 90 orang (69,2%) menilai subjek memiliki kepuasan kerja pada
kategori tinggi.
Kesimpulan hasil hipotetik tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian
termasuk kategori yang memiliki kepuasan kerja tinggi, yaitu 69,2%. Artinya
kepuasan kerja yang dimiliki oleh guru wanita MAN Kota Medan sudah tergolong
tinggi.
Tabel 4.11. Norma Kategorisasi Work-Life Balance
Kategorisasi Rentang Nilai
Rendah X < (μ -1.0 SD)
Sedang (μ -1.0 SD) ≤ X < (μ +1.0 SD)
Tinggi X (μ +1.0 SD)
Berdasarkan mean hipotetik work-life balance dengan nilai 60 dan standar
deviasi 12, maka kategorisasi yang dihasilkan adalah:

67
Tabel 4.12. Kategorisasi Data Penilaian Work-Life Balance
Nilai Hipotetik
Rentang Nilai Kategorisasi Frek (N) (%)
X < 48 Rendah 0 0
48 ≤ X < 72 Sedang 43 33,1
X 72 Tinggi 87 66,9
130 100
Berdasarkan tabel 4.12. kategorisasi data work-life balance pada Guru
Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan pada hasil hipotetik berdasarkan
mean hipotetik dapat dilihat bahwa tidak terdapat guru wanita di lingkungan
MAN Kota Medan yang memiliki work-life balance yang rendah (0%). Sementara
itu kategori kedua yaitu sedang terdapat 43 orang (33,1%) memiliki work-life
balance dalam mengatur pekerjaan dan keluarga, dan sisanya berjumlah 87 orang
(66,9%) menilai bahwa mereka memiliki work-life balance yang tinggi dalam
mengatur pekerjaan dan keluarga mereka.
Kesimpulan hasil hipotetik tersebut menunjukkan bahwa subjek penelitian
termasuk kategori yang memiliki work-life balance tinggi, yaitu 66,9%. Artinya
work-life balance yang dimiliki oleh guru wanita MAN Kota Medan sudah
tergolong tinggi.

68
Tabel 4.13. Kategorisasi Penilaian Dimensi Work Interference with Personal
Life (WIPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan
Rentang Nilai Kategorisasi WIPL Persentase (%)
X < 14 Rendah 0 0
14 ≤ X < 21 Sedang 69 53,1
X 21 Tinggi 61 46,9
TOTAL 130 100
Tabel 4.14. Kategorisasi Penilaian Dimensi Personal Life Interference with
Work (PLIW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan
Rentang Nilai Kategorisasi PLIW Persentase (%)
X < 12 Rendah 0 0
12 ≤ X < 18 Sedang 27 20,8
X 18 Tinggi 103 79,2
TOTAL 130 100
Tabel 4.15. Kategorisasi Penilaian Dimensi Work Enhancement of Personal
Life (WEPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan
Rentang Nilai Kategorisasi WEPL Persentase (%)
X < 12 Rendah 0 0
12 ≤ X < 18 Sedang 20 15,4

69
X 18 Tinggi 110 84,6
TOTAL 130 100
Tabel 4.16. Kategorisasi Penilaian Dimensi Personal Life Enhancement of
Work (PLEW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan
Rentang Nilai Kategorisasi PLEW Persentase (%)
X < 10 Rendah 0 0
10 ≤ X < 15 Sedang 8 6,2
X 15 Tinggi 122 93,8
TOTAL 130 100
Berdasarkan tabel kategorisasi diatas, jika dilihat dari masing-masing
dimensi work-life balance didapatkan hasil bahwa pada dimensi work interference
with personal life (pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi), 69 orang (53,1%)
berada di kategori sedang, 61 orang (46,9%) berada di kategori tinggi. Dimensi
kedua yaitu personal life interference with work (kehidupan pribadi mengganggu
pekerjaan), 27 orang (20,8%) berada di kategori sedang dalam mengatur
pekerjaan dan keluarga dan 103 orang (79,2%) berada di kategori tinggi.
Dimensi ketiga work enhancement of personal life (pekerjaan
meningkatkan kualitas kehidupan pribadi), terdapat 20 orang (15,4%) di posisi
kategori sedang, dan 110 orang (84,6%) berada di kategori tinggi dalam urusan
pekerjaan dan keluarga. Terakhir, berdasarkan dimensi keempat personal life

70
enhancement of work (kehidupan pribadi meningkatkan performa kerja) sebanyak
8 orang (6,2%) subjek berada kategori sedang, dan 122 orang (93,8%) subjek
berada di kategori tinggi. Dalam penelitian ini di setiap dimensi tidak ada subjek
berada di kategori rendah atau dikatakan 0 persen.
B. HASIL UJI ASUMSI PENELITIAN
1. Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan pengujian tentang kenormalan distribusi data
dengan tujuan untuk membuktikan bahwa data dari skor-skor yang diperoleh dari
aitem-aitem setiap variabel sudah terdistribusi dengan normal. Uji normalitas
dilakukan menggunakan teknik One-Sample Kolmogorov Smirnov dengan
bantuan aplikasi SPSS 20.0 for Windows. Data dikatakan berdistribusi normal
jika koefisien bernilai p > 0.05 (Azwar, 2010). Hasil uji normalitas ditunjukkan
pada tabel berikut.
Tabel 4.17. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 130
Normal Parametersa,b Mean 0E-7
Std.
6,36839505
Deviation
Absolute ,058
Most Extreme Differences
Positive ,032

71
Negative -,058
Kolmogorov-Smirnov Z ,661
Asymp. Sig. (2-tailed) ,774
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil pengujian diatas, dilihat bahwa uji normalitas One-
Sample Kolmogorov-Smirnov Test terhadap variabel kepuasan kerja
menghasilkan Asymtotic Significance nilai p = 0,774 > p = 0,05. Oleh karena itu,
dapat disimpulkan bahwa data dalam penelitian terdistribusi normal.
2. Uji Linearitas
Uji linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah kedua variabel, yaitu
variabel bebas (Work-Life Balance) dan variabel terikat (Kepuasan Kerja)
mempunyai hubungan yang linear. Uji linearitas dilakukan dengan menggunakan
teknik Test for Linearity dengan taraf signifikansi p > 0.05 pada deviation from
linearity atau p < 0.05 pada linearity melalui program SPSS 20.0 for Windows
(Azwar, 2010). Hasil uji linearitas ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.18. Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Kepuasan Between (Combined) 3069,419 23 133,453 3,324 ,000

72
Kerja * Work- Groups Linearity 2092,748 1 2092,748 52,133 ,000
Life Balance Deviation
from 976,671 22 44,394 1,106 ,353
Linearity
4255,112 106 40,143

Within Groups
7324,531 129
Total
Berdasarkan tabel uji linearitas diatas diketahui bahwa nilai signifikansi
(deviation from linearity) mendapatkan hasil 0,353, sehingga nilai p > 0.05. oleh
karena itu, disimpulkan bahwa kepuasan kerja memiliki hubungan linear dengan
work-life balance (WLB).
C. ANALISIS DATA INFERENSIAL
Penelitian ini mempunyai tujuan untuk melihat pengaruh variabel work-
life balance terhadap kepuasan kerja guru wanita. Hipotesis yang terdapat dalam
penelitian ini adalah ada pengaruh positif work-life balance terhadap kepuasan
kerja pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan. Penelitian ini
menggunakan metode analisis data regresi linier sederhana dengan bantuan
program SPSS 20.0 for Windows. Kedua variabel yang digunakan dalam
penelitian ini dapat dikatakan memiliki pengaruh yang signifikan apabila nilai
signifikansi p < dari 0,05

73
Tabel 4.19. Hasil Analisis Perhitungan Regresi
ANOVAa
Model Sum of Df Mean F Sig.
Squares Square
Regression 2092,748 1 2092,748 51,201 ,000b
1 Residual 5231,783 128 40,873
Total 7324,531 129
a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja
b. Predictors: (Constant), Work-Life Balance
Tabel uji signifikan diatas digunakan untuk menentukan taraf signifikansi
atau linearitas dari regresi. Berdasarkan tabel diatas, dapat dilihat bahwa hasil
perhitungan mendapatkan nilai p < 0,05, yaitu sebesar 0,000. Dengan demikian,
melihat hasil tersebut model persamaan regresi berdasarkan data penelitian adalah
signifikan. Dapat disimpulkan bahwa work-life balance memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kepuasan kerja guru wanita. Sehingga hipotesis utama pada
penelitian ini diterima, yaitu ada pengaruh positif work-life balance terhadap
kepuasan kerja pada guru wanita. Semakin tinggi work-life balance guru wanita
di MAN Kota Medan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru
wanita tersebut.

74
Tabel 4.20. Koefisien Determinan
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
1 ,535a ,386 ,380 6,393
a. Predictors: (Constant), Work-Life Balance
Pada tabel diatas, diperoleh nilai koefisien korelasi adalah 0,535, nilai
tersebut dapat di interpretasikan bahwa ada pengaruh positif yang tergolong kuat
antara kedua variabel tersebut. Untuk melakukan interpretasi kekuatan hubungan
antara kedua variabel dapat dilakukan dengan melihat angka koefisien korelasi
perhitungan yang dihasilkan melalui nilai r, yaitu (Rochaety, Tresnati & Latief,
2007):
0 :Tidak ada korelasi >0,5 – 0,75 :Korelasi kuat
>0 – 0,25 :Korelasi sangat lemah >0,75 – 0,99 :Korelasi sangat kuat
>0,25 - 0,5 :Korelasi cukup 1 :Sempurna
Catatan:
 Tanda (+) atau (-) hanya menunjukkan arah hubungan.
 r = +1  menunjukkan hubungan positif sempurna, dan r = -1
menunjukkan hubungan negatif sempurna.
Tabel diatas juga menunjukkan nilai determinan R Square (R2) yang
memiliki nilai 0,386 maka diketahui besarnya pengaruh work-life balance

75
terhadap kepuasan kerja guru wanita di MAN Kota Medan secara umum adalah
38,6%. Adapun sisanya sebesar 61,4% dipengaruhi oleh faktor lain. Dengan kata
lain, besar variabilitas kepuasan kerja guru wanita yang dapat diterangkan dengan
menggunakan dimensi work-life balance memiliki nilai sebesar 38,6% sedangkan
61,4% variabilitas kepuasan kerja guru wanita di MAN Kota Medan dapat
diteranngkan oleh faktor-faktor lain diluar penelitian ini.
Tabel 4.21. Koefisien Regresi Work-Life Balance dengan Kepuasan Kerja
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized T Sig.
Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 39,728 7,497 5,299 ,000

1
Work-Life Balance ,718 ,100 ,535 7,155 ,000
Persamaan garis linier sederhana adalah Y = a+bX, dengan keterangan Y
adalah kepuasan kerja, X adalah work-life balance, a adalah konstanta, dan b
adalah koefisien regresi yang menunjukkan peningkatan atau penurunan variabel
dependen karena ada perubahan pada variabel dependen. Berdasarkan tabel diatas,
dapat dilihat bahwa persamaan garis regresi yang dihasilkan, yaitu Y = 39,728 +
0,718 X. Sehingga, berdasarkan garis persamaan regresi dapat disimpulkan bahwa
jika nilai work-life balance bertambah satu satuan, maka nilai kepuasan kerja akan
mengalami kenaikan sebesar 0,718. Dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi

76
work-life balance yang dimiliki guru wanita maka semakin tinggi tingkat
kepuasan kerja guru wanita MAN Kota Medan.
D. PEMBAHASAN
Menurut Locke (dalam Luthans, 2011) kepuasan kerja adalah adalah suatu
tingkat emosi bernilai positif dan menyenangkan yang akan dilalui oleh seseorang
terhadap pengalaman kerjanya. Kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai
umumnya ditunjukkan melalui penilaian pekerjaan dan pengalaman positif
terhadap pekerjaan pada masa lalu dan masa sekarang dalam pekerjaan yang
dilakukan.
Kepuasan kerja dapat tercipta karena dipengaruhi oleh berbagai faktor,
seperti faktor hubungan antar pegawai meliputi hubungan antar pimpinan dan
pegawai, dan hubungan sesama pegawai itu sendiri; faktor individual terkait sikap
individu terhadap pekerjannya; faktor luar terkait keluarga, pendidikan/training;
faktor kondisi lingkungan kerja; faktor kesempatan untuk maju terkait kesempatan
dalam promosi jabatan; faktor manajemen kerja; dan faktor rendahnya konflik
peran. Pada penelitian ini telah dilakukan analisa mengenai pengaruh work-life
balance terhadap kepuasan kerja. Penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
apakah ada pengaruh work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru wanita
di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan. Hipotesis penelitian yang diajukan
adalah ada pengaruh positif work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru
wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan.

77
Pada penelitian ini diperoleh hasil gambaran umum subjek penelitian yang
dikelompokkan berdasarkan usia, yaitu usia dewasa awal (20-39 tahun) sebanyak
40 orang (30,8%) dan dewasa madya (40-60 tahun) sebanyak 90 orang (69,2%).
Secara umum pada masa usia dewasa awal di rentang usia 20-39 tahun adalah usia
menikah dan secara ideal usia menikah bagi wanita adalah 25 tahun, di Indonesia
sendiri menurut BKKBN usia wanita untuk menikah ideal nya berada di usia 21
tahun. Meski demikian usia ideal menikah di rentang dalam 21 hingga 25 tahun,
mayoritas usia subjek penelitian berada di rentang dewasa madya yaitu 40-60
tahun dan dipastikan subjek penelitian sudah menikah karena sesuai karakteristik
penelitian adalah wanita yang telah menikah/berkeluarga.
Selanjutnya, diperoleh hasil penelitian terdapat masa kerja yang dibagi
dalam dua kategori, yaitu berdasarkan lamanya masa kerja sebagai ASN dan masa
kerja di MAN Kota Medan. Pada masa kerja sebagai ASN ditemukan hasil
lapangan bahwa sebanyak 91 orang dengan persentase 70,0% memiliki lama masa
kerja selama >10 tahun. Sedangkan masa kerja di MAN Kota Medan juga
didominasi oleh masa kerja selama >10 tahun yaitu sebanyak 64 orang (49,2%)
dan jumlah terbanyak selanjutnya masa kerja <6 tahun sebanyak 41 orang. Hal ini
dikarenakan data lapangan menunjukkan sebagian besar guru tersebut merupakan
pindahan dari berbagai Madrasah Aliyah Negeri baik di Kota Medan ataupun
diluar Kota Medan.
Alasan mereka berpindah seperti pasangan berpindah tugas sehingga
mereka mengurus pindah bekerja di MAN Kota Medan bagi mereka yang berasal
dari MAN luar Kota Medan, selain itu adanya jumlah guru bidang studi mata

78
pelajaran tertentu yang belum terpenuhi di salah satu Madrasah maka guru
diperbolehkan untuk mengurus perpindahan bekerja dengan syarat tertentu. Jarak
rumah dengan tempat bekerja juga turut menjadi alasan untuk mempermudah
perjalanan dan jam bekerja mereka.
Terdapat penelitian yang dilakukan Shafira dan Listiara (2017)
menunjukkan hasil bahwa dalam usia kerja tidak ada perbedaan dalam kepuasan
kerja baik usia lebih muda maupun usia lebih tua. Meskipun teori yang
dikemukakan oleh Mangkunegara (2013) dan Wijono (2014) menyebutkan bahwa
karyawan dengan usia lebih tua akan memperoleh kesempatan pemenuhan dan
aktualisasi diri serta merasa lebih puas terhadap pekerjaannya dibandingkan
dengan usia muda.
Lebih lanjut, penelitian tersebut memberikan hasil bahwa terdapat
perbedaan kepuasan kerja berdasarkan masa kerja dimana berdasarkan teori
Robbins & Judge (2013) dan Lestari (2007) menyebutkan semakin lama pegawai
berada dalam satu pekerjaan atau dengan masa kerja yang lama, maka pegawai
memiliki kemungkinan yang kecil untuk mengundurkan diri, memiliki
kemampuan yang lebih banyak dibandingkan pegawai dengan masa kerja yang
baru.
Selanjutnya, gambaran umum subjek berdasarkan tingkat pendidikan,
diperoleh hasil bahwa jumlah guru untuk tingkat S-1 sebanyak 91 orang dan
tingkat S-2 sebanyak 39 orang. Mayoritas dalam penelitian ini subjek berada di
tingkat S-1. Semakin tinggi tingkat pendidikan seseorang, semakin tinggi tingkat

79
kepuasan kerja. Hal ini didukung oleh penelitian Alfian (2015) yang menyatakan
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara pendidikan dan kepuasan kerja
pegawai dengan nilai pengaruh sebesar 0,151 dengan signifikan 0,033<0,05.
Sehingga menunjukkan adanya tingkat pendidikan yang tinggi dimiliki pegawai,
maka pegawai semakin puas terhadap pekerjaan yang dilakukan. Meski mayoritas
subjek berada di S-1, subjek dengan tingkat pendidikan S-2 tidak menutup
kemungkinan akan lebih mampu meningkatkan kepuasan kerja mereka. Hal ini
dikarenakan semakin tinggi tingkat pendidikan pegawai maka akan
mempengaruhi pengetahuan yang dimiliki oleh pegawai dan hal tersebut dapat
membantu mereka dalam meringankan beban kerja, seperti perencanaan,
pengetahuan dan penyesuaian terhadap teknologi baru, dan pengambilan
keputusan dalam pekerjaan (Hidayat, 2013).
Penelitian ini juga menggambarkan hasil umum subjek penelitian
berdasarkan jabatan lain yang dimiliki guru selain tugas pokok sebagai guru.
Dalam penelitian ini, mayoritas subjek yang memiliki jabatan struktural selain
tugas utama sebagai guru yaitu wali kelas sebanyak 75 orang (57,7%). Selain itu
terdapat beberapa jabatan yang dipimpin beberapa guru seperti kepala
laboratorium, kepala perpustakaan, wakil kepala madrasah. Tentu jumlah ini tidak
sebanyak jumlah wali kelas yang ada di setiap sekolah.
Melihat beberapa guru yang memiliki jabatan struktural selain tanggung
jawab sebagai guru pengajar, tentu mereka juga memiliki ruangan kerja sendiri
yang berbeda dengan wali kelas dan mereka yang murni hanya sebagai guru. Hal
ini terkait dengan latar belakang yang sudah dijelaskan bahwa bagi guru yang

80
memiliki ruang kerja tersendiri akan lebih nyaman ketika beristirahat dan bekerja,
ini tentu menjadi salah satu dari kepuasan kerja yaitu faktor kondisi kerja yang
berhubungan dengan ruang kerja, penyinaran ruang kerja dan ventilasi udara.
Berdasarkan hasil penelitian bahwa tinggi atau rendahnya work-life
balance akan berpengaruh terhadap banyak hal. Menurut Handayani (2013) work-
life balance yang diterapkan oleh suatu perusahaan/organisasi akan memiliki
dampak. Salah satu dampak dari work-life balance dalam perusahaan/organisasi
adalah kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai atau para bawahan sebagai
salah satu keuntungan organisasi. Pernyataan tersebut sejalan dengan penelitian
yang dilakukan oleh Tarigan & Ratnaningsih (2018) yang menunjukkan bahwa
work-life balance berpengaruh terhadap kepuasan kerja dengan memberikan hasil
secara efektif sebesar 37,2%. Penelitian lain juga dilakukan oleh Yusnani &
Prasetio (2018) menunjukkan bahwa variabel work-life balance dalam penelitian
ini memberikan kontribusi/pengaruh 57,9% terhadap variabel kepuasan kerja,
sedangkan sisanya yaitu 42,1% dijelaskan pengaruh dari variabel lain yang tidak
diteliti dalam penelitian tersebut.
Hal ini sesuai dengan hasil analisis data yang dilakukan pada penelitian ini
yang mendapatkan hasil bahwa hipotesis diterima. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa ada pengaruh positif work-life balance terhadap kepuasan kerja pada guru
wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan. Semakin tinggi tingkat work-life
balance yang diterapkan maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan oleh guru wanita di madrasah ia bekerja.

81
Berdasarkan hasil perhitungan regresi dengan total subjek 130 orang
melalui karakteristik yang ditentukan diketahui bahwa work-life balance
mempengaruhi kepuasan kerja guru wanita sebesar 38,6%, yang berarti bahwa
work-life balance yang tinggi memberikan sumbangan sebesar 38,6% dalam
meningkatkan kepuasan kerja pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota
Medan. Sedangkan sisanya 61,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain. Faktor lain
tersebut terkait kepuasan kerja, seperti organizational citizenship behavior (OCB),
komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Variabel-variabel tersebut
menjelaskan dengan baik pengaruh positif ketiga variabel tersebut terhadap
kepuasan kerja. Selanjutnya, persamaan garis linier yang dihasilkan melalui
analisis regresi linier sederhana adalah Y = 39,728 + 0,718 X, sehingga dapat
disimpulkan bahwa jika nilai work-life balance bertambah satu satuan, maka nilai
kepuasan kerja akan mengalami kenaikan sebesar 0,718.
Hoppock (dalam Aziri, 2011) menyatakan kepuasan kerja adalah
kombinasi antara kondisi psikologis, fisiologis, dan lingkungan yang dirasakan
oleh pegawai. Kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal dan
juga bersifat individual bagi setiap pegawai karena memiliki tingkat kepuasan
yang berbeda-beda sesuai karakteristik individu tersebut. Kepuasan kerja menjadi
hal penting bagi organisasi karena apabila kepuasan kerja pegawai meningkat
akan menghasilkan keuntungan yang lebih banyak terhadap organisasi, sebaliknya
pegawai yang merasakan ketidakpuasan kerja akan berdampak buruk bagi
organisasi dalam hal efisiensi dan efektivitas organisasi.

82
Berdasarkan hasil analisis data deskriptif dapat disimpulkan bahwa tingkat
kepuasan kerja pada guru wanita di MAN Kota Medan dinilai tinggi. Hal ini dapat
dilihat melalui hasil dari mean empirik kepuasan kerja lebih besar dari mean
hipotetik kepuasan kerja yaitu 93,22 > 75. Kemudian dibuktikan melalui hasil
kategorisasi yang didasarkan pada perhitungan dari mean hipotetik kepuasan kerja
sebesar 75 dan standar deviasi adalah 15. Melalui hasil ini dapat dilihat bahwa
kepuasan kerja hanya berada di dua kategori berdasarkan mean hipotetik. Untuk
kategori sedang berjumlah 40 orang guru wanita ASN dengan persentase sebesar
30,8%, dan untuk kategori kepuasan kerja tinggi sebanyak 90 orang dengan
persentase 69,2%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa rata-rata guru wanita ASN
di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan memiliki tingkat kepuasan kerja yang
tinggi.
Alianto dan Anindita (2018) menyebutkan salah satu faktor penunjang
terbentuknya kepuasan kerja pada pegawai adalah adanya sistem work-life
balance dalam pekerjaan. Work-life balance akan menentukan apakah seseorang
dapat menyeimbangkan antara tugas dan tanggung jawab dalam pekerjaan dan
kehidupan pribadi, terutama bagi wanita ketika mereka telah memiliki dua peran,
yaitu sebagai ibu dan pekerja yaitu guru. Lazar, Osoian & Ratiu (2010) juga
mengatakan bahwa apabila work-life balance terbentuk, maka organisasi akan
merasakan keuntungan yang tinggi dari kepuasan kerja pegawai, seperti absensi
yang rendah, dan produktivitas yang meningkat dalam bekerja.
Work-life balance yang tinggi menunjukkan faktor rendahnya konflik
peran bagi individu. Adanya keterlibatan dan kepuasan peran yang sama dalam

83
lingkup kerja dan keluarga akan meminimalkan munculnya konflik karena
mampu mengatur tugas dan tanggung jawab (Handayani, Afiati & Adiyanti,
2015). Work-life balance ditentukan oleh perusahaan dalam memberikan
kesempatan bagi pegawai untuk membagi waktu dalam pekerjaan dan aktivitas
diluar pekerjaan dimana hal itu menjadi sumber konflik bagi individu (Fisher et.
al, dalam Wenno, 2018).
Berdasarkan analisis data deskriptif juga dihasilkan bahwa work-life
balance guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan sudah tinggi. Hal ini
dapat dilihat melalui hasil dari mean empirik work-life balance lebih besar dari
mean hipotetik work-life balance yaitu 74,52 > 60. Kemudian dibuktikan melalui
hasil kategorisasi yang berdasarkan mean hipotetik sebesar 60 dan standar deviasi
sebesar 12. Melalui data tersebut dapat dilihat bahwa kategorisasi work-life
balance hanya terbagi menjadi dua kategori berdasarkan mean hipotetik, yaitu
kategori sedang sebanyak 43 orang dengan persentase sebesar 33,1% dan kategori
tinggi sebanyak 81 orang dengan persentase sebesar 66,9%. Untuk kategori
rendah dalam penelitian ini tidak ditemukan atau dikatakan hasil sebesar 0%.
Sedangkan jika dilihat berdasarkan masing-masing dimensi didapatkan
hasil pada dimensi pertama, work interference with personal life (WIPL) yaitu
pekerjaan yang dimiliki individu dapat mengganggu kehidupan pribadinya,
melihat bahwa mayoritas subjek penelitian berada di kategori sedang sebanyak
69 orang (53,1%) menilai pekerjaan cukup mengganggu kehidupan pribadi.
Dimensi kedua, personal life interference with work (PLIW) yaitu kehidupan
pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya, melihat mayoritas subjek

84
berada di kategorisasi tinggi sebanyak 103 orang (79,2%) ang menilai kehidupan
pribadi sangat menganggu pekerjaan mereka. Dimensi ketiga yaitu work
enhancement of personal life (WEPL) mencerminkan pekerjaan individu dapat
meningkatkan kualitas kehidupan pribadi. Dapat dilihat mayoritas subjek berada
di kategori tinggi sebanyak 110 orang (84,6) yang menggambarkan bahwa
pekerjaan yang mereka lakukan dapat meningkatkan kualitas kehidupan pribadi.
Dimensi keempat yaitu personal life enhancement of work (PLEW)
mencerminkan sejauh mana kehidupan pribadi seseorang dapat meningkatkan
performa individu dalam bekerja. Terlihat bahwa mayoritas subjek penelitian
berada di kategori tinggi sebanyak 122 orang (93,8%) yang menggambarkan
kehidupan pribadi mereka memberikan pengaruh dalam meningkatkan performa
pekerjaan mereka.
Jika melihat konsep dimensi work-life balance, dimensi pertama yaitu
work interference with personal life (WIPL) dan dimensi kedua personal life
interference with work (PLIW) memiliki konsep teori yang sama atau dikatakan
sebanding yang melihat work-life balance dari sisi negatif yang keduanya
menggunakan kata menggaggu baik dari segi pekerjaan maupun kehidupan
pribadi. Sehingga hasil work-life balance berdasarkan konsep dan alat ukur yang
digunakan memiliki hasil pada kategori yang tinggi yang mencerminkan
keduanya mengganggu individu baik dari pekerjaan dan kehidupan pribadi.
Sedangkan dimensi ketiga, yaitu work enhancement of personal life (WEPL) dan
dimensi keempat, personal life enhancement of work (PLEW) memiliki teori
work-life balance yang berbanding terbalik dengan dimensi pertama dan kedua,

85
dimana pada dimensi ketiga dan keempat mengarah pada sisi positif yang dilihat
kedua dimensi menggunakan kata meningkatkan baik dari pekerjaan maupun
kehidupan pribadi. Sehingga hasil penelitian jika dilihat dari teoritis dimensi
ketiga dan keempat serta alat ukur yang diberikan menunjukkan hasil yang sesuai
yaitu pada kategori tinggi yang menggambarkan bahwa work-life balance
memberikan keseimbangan baik dari segi pekerjaan maupun kehidupan pribadi
dan keluarga.
Hasil penelitian ini secara keseluruhan menunjukkan bahwa work-life
balance pada guru wanita di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Kota Medan sudah
dalam kategori tinggi. Sehingga, hal ini membuat tingkat kepuasan kerja guru
wanita di MAN Kota Medan juga tergolong tinggi. Meskipun terdapat faktor lain
yang mempengaruhi kepuasan kerja guru wanita dan latar belakang penelitian
yang sedikit memiliki perbedaan dengan hasil skala di lapangan karena latar
belakang penelitian mengarah hasil jawaban secara individu sedangkan hasil
jawaban skala merupakan interpretasi hasil individu dalam kelompok secara
keseluruhan menunjukkan hasil total jawaban subjek mengarah pada hasil tinggi,
tetapi secara umum ada pengaruh positif dan kategori tinggi work-life balance
terhadap kepuasan kerja.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
Pada bab ini akan diuraikan kesimpulan dan saran-saran yang
berhubungan dengan hasil yang diperoleh dari penelitian ini. Pada bagian pertama
akan dijabarkan kesimpulan dari penelitian ini dan pada bagian berikutnya akan
dikemukakan saran-saran yang mungkin dapat digunakan bagi para pihak terkait.
A. KESIMPULAN
Berdasarkan hasil analisa data yang diperoleh, maka kesimpulan yang
dapat diambil adalah:
1. Ada pengaruh positif work-life balance terhadap kepuasan kerja guru
wanita di Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Kota Medan. Semakin tinggi
work-life balance maka semakin tinggi kepuasan kerja guru wanita.
2. Pada Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Kota Medan, work-life balance
yang tinggi memberikan sumbangan sebesar 38,6% dalam meningkatkan
kepuasan kerja pada guru wanita di MAN Kota Medan, sedangkan sisanya
yaitu 61,4% dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
3. Berdasarkan hasil kategorisasi yang dilihat dari mean hipotetik dapat
disimpulkan bahwa tingkat kepuasan kerja guru wanita di Madrasah
Aliyah Negeri Kota Medan tergolong tinggi.
86

87
4. Berdasarkan hasil kategorisasi yang dilihat dari mean hipotetik dapat
disimpulkan bahwa tingkat work-life balance guru wanita di Madrasah
Aliyah Negeri Kota Medan tergolong tinggi.
B. SARAN
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan dan hasil yang telah
dijabarkan, maka ada beberapa saran yang diusulkan oleh peneliti. Saran tersebut
dibedakan menjadi dua, yaitu saran metodologis dan saran praktis.
1. Saran Metodologis
a. Kontribusi work-life balance terhadap kepuasan kerja guru wanita di
Madrasah Aliyah Negeri (MAN) Kota Medan sebesar 38,6% dan
sisanya 61,4% kepuasan kerja dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini. Disarankan kepada peneliti
selanjutnya untuk melakukan penelitian lebih lanjut mengenai faktor
lain yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada guru wanita.
b. Penelitian ini hanya dilakukan di lingkup Madrasah Aliyah Negeri
(MAN) di Kota Medan. Maka disarankan bagi peneliti selanjutnya
agar dapat melakukan penelitian di lingkup Madrasah Aliyah Swasta
(MAS) untuk memperluas populasi penelitian dan masih dibawah
lingkup naungan sekolah Madrasah Aliyah Negeri di Kota Medan.
c. Penggunaan kuesioner sebagai alat penyebar skala penelitian cukup
mengalami kendala karena dalam pengisian kuesioner, peneliti tidak
bisa mengontrol subjek penelitian dengan alasan pekerjaan dan urusan
lainnya, sehingga skala yang diberikan lupa diisi dan hilang, dan

88
peneliti harus meminta subjek kembali mengisi skala. Diharapkan
untuk penelitian selanjutnya dapat memastikan kuesioner telah
sepenuhnya diisi oleh subjek dan mendata subjek saat penyebaran
skala berlangsung baik saat diberikan kuesioner maupun pengembalian
kuesioner.
2. Saran Praktis
Saran yang dapat diajukan berdasarkan manfaat penelitian ini adalah.
a. Saran untuk instansi MAN Kota Medan
Hasil dari kategorisasi work-life balance guru wanita di MAN Kota
Medan menunjukkan bahwa subjek termasuk kategori tinggi. Maka
dari itu, instansi Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan dapat
mempertahankan tingkat work-life balance dan kepuasan kerja yang
sudah tergolong tinggi dan terus menata dengan baik peraturan yang
sudah mendukung work-life balance dan pemenuhan kepuasan kerja
yang sudah ada.
b. Saran untuk Guru Wanita MAN Kota Medan
Pada penelitian ini work-life balance memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasan kerja pada guru wanita MAN Kota Medan.
Disarankan bagi guru wanita untuk terus menjaga dengan baik dan
menerapkan work-life balance dalam menghadapi tuntutan kerja dan
kehidupan pribadi/keluarga dan juga melakukan komunikasi yang baik
dengan pasangan agar saling membantu dan memahami peran
keduanya masing-masing.

DAFTAR PUSTAKA
Abendroth, A.K. and Dulk, L. (2011). Support for The Work-Life Balance in
Europe: The Impact of State, Workplace and Family Support on Work-
Life Balance Satisfaction. Journal Work, Employment and Society, 25(2),
234-256.
Alfian, R. (2015). Pengaruh Keahlian Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Pada Kantor Dinas Pendidikan
Kabupaten Aceh Tengah. Koleksi Perpustakaan Universitas Terbuka.
Diunduh dari: repository.ut.ac.id
Alianto, A. & Anindita, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Work-Life Balance

Terhadap Kepuasan Kerja Dimediasi Stres Kerja. Diunduh dari:
digilib.esaunggul.ac.id
Anonim. (2017). Tahun Pelajaran 2017/2018, Guru Wajib di Sekolah 40 Jam per
Minggu. Diunduh dari: www.kemendikbud.go.id
Anonim. (2017). Beban Kerja Guru Tidak Sama Dengan Beban Kerja Pegawai
Kantor. Diunduh dari: pgri-jateng.info
Anonim. (2017). BKKBN: Usia Pernikahan Ideal 21-25 Tahun. Diunduh dari:
bkkbn.go.id
Arikunto, S. (2010). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. (Edisi
Revisi). Jakarta: PT. RinekaCipta
As’ad, M. (2004). Seri Ilmu Sumber Daya Manusia Psikologi Industri. Edisi
Keempat. Yogyakarta: Liberty.
Aziri, B. (2011). Job Satisfaction: A Literature Review. Management Research
and Practice, 3(4), 77-86.
Azwar, S. (2010). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2013). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Pelajar.
Azwar, S. (2016). Penyusunan Skala Psikologi Edisi II. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Azwar, S. (2017). Metode Penelitian Psikologi Edisi II. Yogyakarta: Pustaka
Pelajar.
Blood, M. B. (1978). Marriage (3ed). New York, US: Harper and Row Publisher.
89

90
Churiyah, M. (2007). Pengaruh Konflik Peran (Role Conflict) Terhadap Kepuasan

Kerja Perawat Serta Komitmen Pada Organisasi. Jurnal Modernisasi, 3(1),
43-53.
DeGenova, M. K. (2008). Intimate Relationship, Marriages & Families (7th ed).
New York: McGraw-Hill Companies.
Delecta, P. (2011). Work Life Balance. Inernational Journal of Current Research,
3(4), 186-189.
Diah, F. (2017). Peran Ganda Wanita Yang Berprofesi Sebagai Guru Dalam
Meningkatkan Kesejahteraan Keluarga (Studi kasus di Desa Tampo
Kecamatan Cluring Kabupaten Banyuwangi). Diunduh dari:
http//repository.unej.ac.id
Evelyn. (2018). Pengaruh Antara Work-Life Balance dengan Komitmen
Organisasi pada Wanita Menikah yang Memiliki Anak. Diunduh dari:
http//repositori.usu.ac.id
Fisher, G. G., Bulger, C. A., Smith, C. S. (2009). Beyond Work and Family: A
Measure of Work/Nonwork Interference and Enhancement. Journal of
Occupational Health Psychology, 14(4), 441-456.
Gilmer, V. H. (1996). Industrial Psychology. USA: McGraw Hill Book Company
Inc.
Greenberg, J & Baron, R. A. (2002). Behavior In Organization: Understanding
and Managing the Human Side of Work (6th ed), Saddle River, NJ:
Printice Hall
Greenhaus, J. H., Collins, K. M., & Shaw, J. D. (2003). The Relationship Between
Work-Family Balance and Quality of Life. Journal of Vocational
Behaviour, 63, 510-531.
Handayani, A. (2013). Keseimbangan Kerja Keluarga pada Perempuan Bekerja:
Tinjauan Teori Border. Buletin Psikologi, 21(2), 90-101.
Handayani, A., Afiati, T., & Adiyanti, M.G. (2015). Studi Eksplorasi Makna
Keseimbangan Kerja Keluarga pada Ibu Bekerja, Seminar Psikologi &
Kemanusiaan.
Hasibuan, M. S. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hidayat, W. (2013). Analisis Pengaruh Tingkat Pendidikan Formal Dan Motivasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Universitas Muhammadiyah
Yogyakarta Dengan Gender Sebagai Variabel Moderasi. Jurnal Bisnis
Teori dan Implementasi, 4(1), 106-119.

91
Javed, M., Balouch, R., Hassan, F. (2014). Determinants of Job Satisfaction and
its Impact on Employee Performance and Turnover Intentions.
International Journal of Learning & Development, 4(2). 121-140.
Johari, J., Tan, F. Y., Zulkarnain, Z. I. T. (2017). Autonomy, Workload, Work-
Life Balance and Job Performance Among Teachers. International Journal
of Educational Management, 32(1), 107-230.
Kaliski, B.S. (2007). Encyclopedia of Business and Finance. (2ed). Thompson
Gale, Detroit, 246.
Kanwar, Y. P. S., Singh, A. K., Kodwani, A. (2009). Work-Life Balance and
Burnout as Predictors of Job Satisfaction in The IT-ITES Industry. Journal
of Business Perspective, 13(2). 1-12.
Kodz, J., Harper, H., & Dench, S. (2002). Work-Life Balance: Beyond the
Theoritic. UK: The Institute For Employment Studies.
Lazar, I., Osoian, C., & Ratiu, P. (2010). The Role of Work-Life Balance
Practices in Order to Improve Organizational Performance. European
Research Studies, 13(1), 201-214.
Lestari, L. (2007). Perbedaan Kepuasan Kerja Ditinjau dari Masa Kerja. Skripsi.
Program Sarjana Fakultas Psikologi dan Ilmu Budaya Universitas Islam
Indonesia Yogyakarta.
Luthans, F. (2011). Organizational Behavior: An Evidence-Based Approach 12th
edition. New York: McGraw-Hill.
Malik, Imran, M., Farida, S., Mehboob, A. (2010). Work-Life Balance and Job
Satisfaction Among Doctors in Pakistan. South Asian Journal of
Management, 17(2).
Mangkunegara, A. P. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Mariati. (2013). Pengaruh Work Life Balance & Burnout Terhadap Kepuasan
Kerja. Diunduh dari: e-journal.uajy.ac.id
Noe, R. A. (2008). Employee Training & Development, 4th edition. New York:
McGraw-Hill Education International.
Novelia, P., Sukhirman, I., & Hartana, G. (2013). Hubungan antara Work-Life
Balance dan Komitmen Organisasi pada Pegawai Perempuan. Diunduh
dari: http://lib.ui.ac.id
Paramita, P. & Waridin. (2006). Analisis Pengaruh Work-Family Balance Dan
Program Family Friendly Terhadap Kepuasan Kerja. Studi Kasus pada
Rumah Sakit Panti Wilasa Citarum, Semarang. Jurnal Benefit, 1(1), 1-10.
Diunduh dari: journals.ums.ac.id

92
Paramita, W. & Widyastuti, U. (2015). Pengaruh Work-Life Balance dan Stres

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pada Tenaga Pendidik (Dosen) Fakultas
Ekonomi Universitas Negeri Jakarta. Bidang Kajian: Manajemen Sumber
Daya Manusia. Diunduh dari: sipeg.unj.ac.id
Parkes, L.P. & Langford, P. H. (2008). Work-Life Balance or Work-Life

Alignment: A test of The Importance of Work-Life Balance for Employee
Engagement and Intention to Stay in Organisations. Journal of
Management & Organization, 14(3), 267-284.
Petare, P. A. (2013). A Study of Work-Life Balance of Women Working in
Teaching Profession at Kolhapur. Online International Interdiciplinary
Research Journal, 3(4), 199-204.
Purohit, M. (2013). A Comparative Study Of Work Life Balance In Various
Industrial Sectors In Pune Region. International Journal of Marketing,
Financial Services & Management Research, 2(3), 198-206.
Reddy, N. K., Vranda, M. N., Ahmed, A., Nirmala, B. P., Siddaramu, B. (2010).
Work-Life Balance among Married Women Employees. Indian Journal of
Psychological Medicine, 32(2), 112-118.
Republik Indonesia. (2005). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 14
Tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen. Diunduh dari: luk.staff.ugm.ac.id
Republik Indonesia. (2014). Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 5 Tahun
2014 Tentang Aparatur Sipil Negara. Diunduh dari: luk.staff.ugm.ac.id
Republik Indonesia. (2017). Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomo 19
Tahun 2017 Tentang Perubahan Atas Peraturan Pemerintah Nomor 74
Tahun 2008 Tentang Guru. Diunduh dari: www.bpkp.go.id
Republik Indonesia. (2019). Emis Dashboard Sekretariat Direktorat Jenderal
Pendidikan Islam. Kementerian Agama Republik Indonesia. Diunduh dari:
emispendis.kemenag.go.id
Republik Indonesia. (2019). Pusat Data dan Statistik Pendidikan. Kementerian
Pendidikan dan Kebudayaan Republik Indonesia. Diunduh dari:
statistik.data kemendikbud.go.id
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2012). Perilaku Organisasi, ed – 12. Jakarta: PT.
Salemba Empat.
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th ed). USA:
Pearson Education Prentice Hall.

93
Rochaety, E., Tresnati, R., Latief, A. M. (2007). Metode Penelitian Bisnis dengan
Aplikasi SPSS. Jakarta: Mitra Wacana Media
Rondonuwu, F. A., Rumawas, W., Asaloei, S. (2018). Pengaruh Work-life
Balance Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Hotel Sintesa
Peninsula Manado. Jurnal Administrasi Bisnis, 7(2), 30-38.
Rusdiyanti (2017). Kepuasan Kerja Guru Terhadap Prestasi Kerja Guru Dalam
Meningkatkan Mutu Pendidikan di Madrasah. STUDIA DIDAKTIKA:
Jurnal Ilmiah Bidang Pendidikan, 11 (1), 43-52.
Santrock, J. W. (2002). Life Span Development. New York: McGraw-Hill
Education.
Santrock, J. W. (2013). Life Span Development. New York: McGraw-Hill
Education.
Sari, F. & Sunarti, E. (2013). Kesiapan Menikah Pada Dewasa Muda Dan
Pengaruhnya Terhadap Usia Menikah. Jurnal Ilmiah Keluarga dan
Konsumen, 6(3), 143-153.
Shabrina, D. & Ratnaningsih, I. K.(2019). Hubungan Antara Work Life Balance
Dengan Kepuasan Kerja Pada Karyawan PT. PERTANI (Persero). Jurnal
Empati, 8(1), 27-32.
Shafira & Listiara, A. (2017). Perbedaan Kepuasan Kerja Pada Karyawan
Berdasarkan Usia dan Masa Kerja. Jurnal Empati, 6(1), 396-400.
Sihombing, E. R. J. (2017). Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Organizational
Citizenship Behavior pada Karyawan PT. X. Diuduh dari:
http://repositori.usu.ac.id
Soomro, A. A., Breitencecker, R. J., & Shah, S. A. M. (2018). Relation of Work-
Life Balance, Work-Family Conflict, and Family-Work Conflict with The
Employee Performance-Moderating Role of Job Satisfaction. South Asian
Journal of Business Studies, 7(1), 129-146.
Sugiyono. (2016). Metode Penelitian Pendidikan: Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Bandung: Penerbit CV Alfabeta.
Sugiyono. (2007). Statistika Untuk Penelitian. Bandung: Penerbit CV Alfabeta.
Sunyoto, D. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.
Tarigan, C. F. & Ratnaningsih, I. Z. (2018). Hubungan Antara Work-Family
Balance Dengan Kepuasan Kerja Pada Tenaga Kependidikan di
Universitas X. Jurnal Empati, 7(3), 244-251.
Tentama, F. (2015). Peran Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Pada Guru Pegawai
Negeri Sipil (PNS) Di Yogyakarta. Jurnal Psikologi Undip, 14 (1), 1-8.

94
Tulus, M. A. (1992). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Gramedia

Pustaka Utama.
Wenno, M. W. (2018). Hubungan antara Work-Life Balance dan Kepuasan Kerja
pada Karyawan di PT PLN Persero Area Ambon. Jurnal Maneksi, 7(1).
47-54.
Wijono, S. (2010). Psikologi Industri dan Organisasi: Dalam Suatu Bidang Gerak
Psikologi Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Wijono, S. (2014). Psikologi Industri dan Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada
Media Group.
Yusnani, E. & Prasetio, A. P. (2018). Kontribusi Work-Life Balance terhadap Job
Satisfaction pada Karyawan Dinas Koperasi dan Usaha Kecil. Jurnal
Penelitian Pendidikan. Diunduh dari: https://ejournal.upi.edu.
Zaheer, A., Islam, J. U., & Darakhshan, N. (2016). Occupational Stress and Work-
Life Balance: A Study of Female Faculties of Central Universities in
Delhi, India. Journal of Human Resource Management, 4(1), 1-5

LAMPIRAN
95

LAMPIRAN I
ALAT UKUR PENELITIAN
96

97
RAHASIA
SKALA PENELITIAN
No .......
SKALA PENGUKURAN PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
MEDAN
2020

98
FAKULTAS PSIKOLOGI
Assalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir di Fakultas Psikologi Universitas

Sumatera Utara, saya Saras Gusvita membutuhkan sejumlah data yang dapat saya
peroleh dengan adanya kerja sama dari Ibu.
Saya berharap kesedian Ibu meluangkan waktu sejenak untuk mengisi

skala yang saya berikan. Ibu diharapkan memberikan jawaban yang sesuai dengan
apa yang Ibu rasakan/pikirkan. Dalam pengisian skala ini, tidak ada jawaban yang
salah. Semua jawaban adalah benar selama jawaban tersebut adalah jawaban
yang sesuai dengan diri Ibu. Cara menjawab skala ini dijelaskan di dalam
petunjuk pengisian skala.
Kesediaan Ibu dalam menjawab skala ini dengan sebenarnya akan sangat
membantu bagi keberhasilan penelitian ini. Atas kerja sama Ibu, saya
mengucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum Warahmatullahi Wabarakatuh.
Medan, 27 Februari 2020
Saras Gusvita
161301173

99
Sebelum Ibu mengisi skala, mohon untuk melengkapi data-data

dibawah ini.
IDENTITAS
Nama/inisial
Usia
Pendidikan □S1 □S2 □S3
Golongan Kerja
Jabatan lain di Madrasah (selain (isi jika ada)
guru)
Masa Kerja sebagai PNS Tahun
Masa Kerja di Madrasah ini Tahun
PETUNJUK PENGISIAN
Berikut ini terdapat beberapa pernyataan yang terkait dengan

Kepuasan dalam Bekerja dan Keseimbangan Kehidupan dan Kerja
pada Ibu yang telah menikah/berkeluarga. Ibu diharapkan menilai
kesesuaian setiap pernyataan tersebut dengan keadaan, perasaan dan
pikiran Ibu yang sebenarnya, dengan cara memilih :
SS : Sangat Setuju
S : Setuju
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju

100
Contoh :
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya mendapat pekerjaan sesuai X

kemampuan
Pada contoh di atas, pilihan jawaban SS (sangat setuju) dipilih bila Ibu
merasa sudah bekerja sesuai dengan kemampuan yang Ibu miliki.
Apabila Ibu merasa pekerjaan yang dilakukan dirasa kurang sesuai

kemampuan, kemudian ingin mengubah pilihan jawaban tersebut, maka coretlah
jawaban sebelumnya dan berilah tanda silang pada pilihan jawaban S (setuju)
menurut Ibu lebih tepat.
Contoh :
PILIHAN JAWABAN
NO PERNYATAAN SS S TS STS
1 Saya mendapat pekerjaan sesuai X X
kemampuan
Periksalah kembali jawaban Ibu, pastikan jangan sampai ada nomor yang
terlewatkan. Semua jawaban maupun identitas Ibu akan dijaga
kerahasiaannya dan hanya digunakan untuk keperluan penelitian ini saja.
= SELAMAT MENGERJAKAN =

101
SKALA 1
No Pernyataan SS S TS STS
Dimensi: Work it self (Pekerjaan itu sendiri)
1 Pekerjaan yang diberikan sudah sesuai dan

membuat saya semangat menyelesaikannya dengan
baik
2 Saya menyelesaikan pekerjaan sampai tuntas

3 Saya bosan dengan pekerjaan saya
4 Saya menyukai pekerjaan saya sebagai guru
5 Materi pengajaran yang saya ajarkan di sekolah

sesuai dengan latar pendidikan dan pengalaman
saya
Dimensi: Pay (Gaji)
6 Gaji pokok yang saya terima tidak sesuai dengan

beban kerja.
7 Besarnya gaji yang saya dapatkan sesuai dengan

jabatan dan golongan kerja
8 Gaji yang saya terima cukup untuk kebutuhan

hidup saya dan keluarga
9 Saya tidak puas akan gaji yang diterima sehingga

semangat saya dalam mengajar tidak lebih dari
rekan kerja saya
10 Saya mendapat gaji tambahan atas pekerjaan saya
yang lain

102
Dimensi: Promotion (Kenaikan Jabatan)
11 Menurut saya, semua guru mendapat kesempatan

yang sama atas kenaikan jabatan
12 Menurut saya, pemilihan individu untuk jabatan

tertentu tidak objektif.
13 Lingkungan kerja mendukung saya mendapatkan

kenaikan posisis di madrasah
14 Atasan saya objektif dalam memilih orang-orang

yang berhak mendapat jabatan lebih tinggi
15 Perputaran jabatan hanya dilakukan pada orang

tertentu atau tidak berganti pada orang lain
Dimensi: Supervision (Pengawasan oleh Pimpinan)
16 Kepala madrasah mendukung segala kegiatan yang

dilakukan oleh sekolah
17 Jika ada pekerjaan yang sulit, atasan saya bersedia

memberikan bantuan
18 Kepala madrasah melakukan pemeriksaan rutin

dalam kegiatan belajar mengajar di sekolah
19 Pimpinan tempat saya bekerja kurang

memperhatikan apa yang dikerjakan oleh para guru
20 Guru mendapat kesempatan mengambil keputusan

terkait pekerjaan mereka
Dimensi: Coworkers (Rekan Kerja)
21 Rekan kerja saya mudah dimintai tolong jika saya

sulit menyelesaikan pekerjaan

103
22 Saya mendapat dukungan, nasihat, dan solusi dari
rekan kerja atas masalah kerja saya
23 Tugas kerja yang diberikan oleh sekolah

diselesaikan secara tim
24 Saya memiliki hubungan dekat dengan rekan kerja
25 Saya mendapat dukungan, nasihat, dan solusi dari

rekan kerja atas masalah pribadi saya
Dimensi: Working conditions (Kondisi Kerja)
26 Kondisi ruang kerja terasa panas dan ventilasi

udara yang kurang
27 Tempat kerja yang tersedia sudah kondusif bagi

saya menyelesaikan pekerjaan di madrasah
28 Suara ribut sering terjadi ketika saya melakukan

pekerjaan
29 Fasilitas belum tersedia secara maksimal sehingga

proses belajar mengajar belum berjalan dengan
baik
30 Menurut saya, kondisi ruang kerja tertata rapi dan
bersih
31 Fasilitas yang saya butuhkan dalam bekerja dan

mengajar tersedia di madrasah
LANJUTKAN

104
SKALA 2
Dimensi: WIPL (Pekerjaan mengganggu kehidupan pribadi)
1 Pekerjaan yang saya lakukan sudah sesuai dengan

jam kerja yang ditentukan
2 Beban kerja yang saya lakukan cukup normal
3 Pekerjaan akan saya lanjutkan di rumah jika tidak
selesai di sekolah
4 Saya tetap memiliki quality time bersama keluarga
sesibuk apapun pekerjaan saya
5 Saya lebih banyak menghabiskan waktu untuk
pekerjaan sekolah dibanding bersama keluarga
6 Saya dapat berkumpul dengan teman dan menjalani
hobi saya
7 Saya jarang berkumpul bersama teman di luar
pekerjaan
Dimensi: PLIW (Kehidupan pribadi mengganggu pekerjaan)
8 Meskipun memiliki masalah, saya masih tetap

fokus dalam bekerja secara maksimal
9 Saya menyelesaikan semua pekerjaan rumah secara
mandiri meskipun pekerjaan sekolah cukup banyak
10 Masalah pribadi/keluarga saya membuat saya tidak
fokus dalam menyelesaikan pekerjaan
11 Saya menyelesaikan tugas dari atasan tepat waktu
12 Peran sebagai Ibu menghambat karir dan pekerjaan
saya di madrasah
13 Saya jarang menyelesaikan tugas sesuai waktu
yang ditentukan karena masalah pribadi/keluarga

105
Dimensi: WEPL(Pekerjaan meningkatkan kualitas kehidupan pribadi)
14 Saya ingin mengganti pekerjaan

15 Pekerjaan yang saya lakukan sesuai impian saya
16 Kemampuan yang saya dapatkan dari pekerjaan
dapat meningkatkan kehidupan pribadi saya
17 Saya sering mengikuti pelatihan (diklat) yang

ditugaskan dari sekolah
18 Skill yang saya dapatkan tidak bermanfaat dalam
kehidupan sehari-hari
19 Saya puas akan pekerjaan saya saat ini
Dimensi: PLEW (Kehidupan pribadi meningkatkan performa kerja)
20 Keluarga/pasangan mendukung pekerjaan saya saat

ini
21 Saya kurang bergaul dengan rekan kerja saya
22 Saya memiliki teman di luar rekan kerja yang dapat
memberikan bantuan/solusi atas pekerjaan saya
23 Pasangan tidak membantu pekerjaan rumah,
sehingga pekerjaan sekolah terkadang tidak selesai
24 Saya mempunyai hubungan yang baik dengan
atasan saya
TERIMA KASIH 

LAMPIRAN II
UJI RELIABILITAS DAN UJI DAYA BEDA AITEM
SKALA WORK-LIFE BALANCE DAN KEPUASAN KERJA
106

107
1. Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem Skala Work-Life Balance
Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Cronbach's N of Items

Alpha Alpha Based on
Standardized
Items
,931 ,940 24
Uji Daya Beda Aitem
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
VAR00001 71,70 51,459 ,383 ,931

VAR00002 72,03 51,068 ,609 ,928
VAR00003 72,27 50,409 ,369 ,933
VAR00004 72,17 51,661 ,597 ,928
VAR00005 72,13 50,878 ,535 ,929
VAR00006 72,13 50,051 ,669 ,927
VAR00007 72,07 50,409 ,533 ,929
VAR00008 72,10 49,748 ,668 ,927
VAR00009 72,27 50,409 ,369 ,933
VAR00010 71,97 49,206 ,848 ,924
VAR00011 72,17 51,661 ,597 ,928
VAR00012 72,13 50,878 ,535 ,929
VAR00013 72,13 50,051 ,669 ,927
VAR00014 72,10 48,852 ,700 ,926
VAR00015 72,07 49,237 ,835 ,924
VAR00016 72,07 50,409 ,533 ,929
VAR00017 72,07 49,582 ,512 ,930
VAR00018 72,10 49,748 ,668 ,927
VAR00019 71,97 49,206 ,848 ,924
VAR00020 71,70 51,459 ,383 ,931
VAR00021 72,10 48,852 ,700 ,926
VAR00022 72,03 51,068 ,609 ,928

108
VAR00023 72,07 49,237 ,835 ,924

VAR00024 72,07 49,582 ,512 ,930

109
2. Reliabilitas dan Uji Daya Beda Aitem Skala Kepuasan Kerja
Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
,920 31
Uji Daya Beda Aitem
Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's

Item Deleted if Item Deleted Total Alpha if Item
Correlation Deleted
VAR00001 92,37 63,826 ,594 ,917

VAR00002 91,87 67,775 ,406 ,919
VAR00003 92,43 67,771 ,564 ,917
VAR00004 92,73 67,582 ,417 ,919
VAR00005 92,47 67,154 ,485 ,918
VAR00006 92,37 63,826 ,594 ,917
VAR00007 92,27 66,340 ,572 ,917
VAR00008 92,43 67,771 ,564 ,917
VAR00009 92,37 66,861 ,503 ,918
VAR00010 92,30 66,907 ,524 ,917
VAR00011 92,20 65,338 ,655 ,915
VAR00012 92,73 67,582 ,417 ,919
VAR00013 92,53 67,982 ,460 ,918
VAR00014 92,47 67,568 ,522 ,918
VAR00015 92,77 69,082 ,269 ,921
VAR00016 92,30 66,907 ,524 ,917
VAR00017 92,33 68,230 ,466 ,918
VAR00018 92,43 67,357 ,506 ,918
VAR00019 92,53 64,878 ,682 ,915
VAR00020 92,43 67,978 ,528 ,918
VAR00021 92,43 67,357 ,506 ,918
VAR00022 92,53 64,878 ,682 ,915
VAR00023 92,27 67,375 ,529 ,917
VAR00024 92,17 67,730 ,422 ,919
VAR00025 92,43 67,978 ,528 ,918

110
VAR00026 92,27 67,375 ,529 ,917

VAR00027 92,47 67,154 ,485 ,918
VAR00028 92,80 64,510 ,558 ,917
VAR00029 92,17 67,730 ,422 ,919
VAR00030 92,57 67,357 ,376 ,920
VAR00031 92,57 67,151 ,398 ,919

LAMPIRAN III
DATA MENTAH SKALA UJI COBA
111

Data Mentah Uji Coba Skala Work-Life Balance
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24
1 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4
5 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
7 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
13 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3
14 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
15 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
16 3 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
17 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
18 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
19 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4
20 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
21 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
112

113
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3
24 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
25 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 4 3 3 3 1
26 4 3 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2
27 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3
28 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
29 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4
30 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3

114
Data Mentah Uji Coba Skala Kepuasan Kerja
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4
2 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
9 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
10 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2
11 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
12 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
13 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4
14 3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
15 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
16 4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
17 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3

115
18 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
19 2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 4 2 3 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3
20 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3
21 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
22 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
23 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 4 2 2
24 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
25 3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 4
26 3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2
27 2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2
28 3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 2 2
29 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
30 2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 4 2 2

LAMPIRAN IV
DATA MENTAH SKALA
116

Data Mentah Skala Work-Life Balance
NO A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 A9 A10 A11 A12 A13 A14 A15 A16 A17 A18 A19 A20 A21 A22 A23 A24
1 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4
2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4
4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 4
5 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 1 3 3 3 3 4 1 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3
7 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
9 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
10 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
11 4 4 2 4 3 3 3 4 4 2 4 3 4 4 2 3 2 3 3 4 3 3 4 3
12 4 4 2 4 3 3 2 4 3 3 4 3 4 4 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3
13 4 3 2 3 4 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4
14 3 3 3 4 4 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4
15 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 3 3 3 4
16 4 3 1 4 3 3 2 4 4 1 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4
17 3 3 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
18 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 4 4 4 3 3 2 3 3 3 4 2 4 3
117

118
19 3 3 2 3 2 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 2 3 3 4 3 2 3 3
20 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
21 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
22 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
23 4 4 2 4 4 2 2 4 1 3 3 3 3 4 3 4 2 4 3 4 4 3 4 4
24 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3
25 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
26 4 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 3 4
27 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3
28 3 3 2 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
29 4 4 1 4 1 2 1 4 4 3 4 3 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 4
30 4 3 2 4 4 3 3 4 4 4 3 3 2 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
31 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3
32 3 3 2 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 3 3 3
33 2 2 3 3 2 3 3 4 2 3 3 4 3 4 2 3 2 3 3 4 3 3 3 3
34 3 3 2 3 2 3 2 4 3 4 3 3 4 4 3 3 2 3 3 4 4 3 4 4
35 3 3 2 4 2 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 4 2 4 4 3 4 3 4 4
36 3 3 3 3 2 2 2 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4
37 4 3 2 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
38 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4

119
39 3 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
40 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
41 3 3 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
42 3 3 2 3 3 4 2 3 4 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2
43 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
44 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
45 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 3 2 4 2 3
46 3 4 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4
47 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3
48 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
49 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 3
50 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
51 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
52 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 3
53 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
54 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
55 3 3 1 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
56 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
57 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
58 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4

120
59 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
60 2 2 2 3 1 2 3 4 3 2 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3
61 2 3 2 3 2 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
62 3 3 2 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2
63 3 3 2 4 1 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
64 3 3 2 4 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
65 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3
66 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3
67 4 4 2 4 2 2 2 4 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 4
68 4 4 2 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3
69 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 2 3 4 4 4 2 4 4 3 4 3
70 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 4 4 4 4 4
71 3 3 1 3 2 3 3 4 2 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4
72 4 4 2 4 2 3 2 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 4
73 4 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4
74 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3
75 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
76 3 3 2 3 3 2 2 3 4 3 4 3 3 4 3 3 1 4 3 3 4 3 3 3
77 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
78 4 4 1 4 2 3 1 4 3 1 3 1 1 1 3 4 4 1 4 4 3 4 2 4

121
79 3 3 2 3 3 2 3 4 3 4 3 3 4 4 4 3 1 3 3 3 3 2 3 4
80 4 2 3 4 2 2 1 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
81 4 4 1 4 1 4 1 4 4 3 4 1 1 4 4 4 4 1 4 4 1 4 4 4
82 4 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3
83 4 3 3 3 3 4 3 3 4 2 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 2 2 3
84 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3
85 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3
86 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
87 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3
88 3 3 2 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
89 3 3 2 4 2 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 3 3
90 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3 4 3 3 3 3
91 4 4 4 4 4 1 1 4 4 3 3 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 1 4 3
92 3 3 2 4 1 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 4 4 3
93 3 3 2 3 1 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
94 3 3 1 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3
95 3 3 2 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3
96 4 3 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3
97 3 3 3 4 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 4 3
98 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 2 4 4

122
99 4 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4
100 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
101 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
102 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
104 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3 4 3 3 3 1
105 4 3 4 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3 4 3 3 3 2
106 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 3 3 3 4 1 3 2 3
107 4 3 3 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 3
108 4 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 3 4 3 4
109 4 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3 2 2 3 3 3 3 2 3 4 3 3 3 3
110 3 3 3 4 4 3 2 4 4 2 2 3 3 3 1 4 2 4 3 4 4 4 2 4
111 3 3 3 3 2 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3
112 4 4 1 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 4 4
113 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 2 3 4
114 3 3 3 3 3 2 2 4 2 3 3 3 4 3 2 2 2 3 4 4 3 3 4 3
115 4 4 3 4 4 4 4 4 2 4 3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
116 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
117 3 3 2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 1 4 4 4 3 3 4
118 3 3 2 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 4 4 4 2 1 4 4 4 3 3 4

123
119 3 3 2 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 4 4 4 4 4
120 3 3 2 3 3 2 2 4 4 4 3 4 4 4 3 3 3 3 4 4 4 3 4 3
121 3 3 1 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
122 3 3 3 4 4 2 2 2 3 2 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4
123 3 3 2 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 4 4 3
124 3 3 1 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
125 4 4 4 4 4 4 1 4 3 3 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 3 4 2 4
126 3 3 1 4 3 3 2 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
127 4 4 2 4 3 3 3 4 4 2 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4
128 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3
129 3 3 2 2 3 1 1 3 1 2 3 4 3 4 3 4 2 4 3 4 3 2 4 4
130 3 3 2 2 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3

124
Data Mentah Skala Kepuasan Kerja
No 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 16 17 18 19 20 21 22 23 24 25 26 27 28 29 30 31
1 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4
2
3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
4 4 4 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
5 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
6 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
8 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
9 2 4 3 3 3 2 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
10 4 4 4 2 3 4 4 4 3 4 4 2 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 2
11 4 4 4 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 2 4 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 2 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3
13 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4
14 3 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3
15
3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 2 3
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 1 2 1 1 1 1
17 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3
18 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2 4 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3

125
19 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
20
4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 2 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
21 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
22 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3
23 4 3 4 4 4 1 4 3 4 4 3 1 4 2 2 2 3 3 2 3 2 3 1 2 2 2 3 2 2 1
24 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
25 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 2 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
26 4 3 4 3 4 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 4 4
27 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 4 2 3 3
28 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
29 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 3 4 3 3 4 4
30
4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4
31
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
32
4 4 4 4 4 3 3 3 4 3 3 2 3 3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 4 3 3 2 4 3
33
4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 2 2 2 3 2 3
34
4 4 3 4 4 3 4 3 4 3 4 3 3 3 4 4 4 4 3 3 4 3 4 3 3 3 2 3 3 3
35
4 4 4 4 3 3 4 4 3 3 4 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 3
36
4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 1 3 2 3 3 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3
37
4 4 4 4 3 4 3 3 4 1 3 2 3 3 4 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3
38
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 3 4 3 2 4 4 4

126
39
3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
40
3 4 3 3 3 2 3 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3
41
3 3 3 3 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
42
3 3 2 2 3 2 3 1 3 2 3 2 3 1 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 3
43
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3
44
3 3 3 3 4 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3
45
3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 3 3 3
46
3 3 2 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3
47
3 4 3 3 3 3 3 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3
48
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
49
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
50
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
51
3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
52
3 4 3 3 4 3 3 3 3 4 4 3 4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4
53
3 4 3 2 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
54
3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
55
4 4 3 2 3 4 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
56
3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3
57
4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 3 3 4 3 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 3
58
2 4 3 3 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 4 2 3 4 2 3 4 3 3 3 3 4 3 3

127
59
4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3
60
4 4 3 4 4 2 1 1 2 4 4 1 3 1 2 1 1 1 4 4 4 2 4 3 4 1 2 2 3 2
61
3 4 3 4 4 4 4 3 3 4 2 2 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 4 4 3 3 2 3 2 3
62
4 3 3 4 4 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 3 1 3 4 4 4 4 4 3 3 1 1 2 2
63
4 4 3 4 4 3 4 4 3 2 2 2 2 2 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2
64
4 4 4 4 4 2 3 2 3 4 4 3 3 3 3 3 2 3 3 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3
65
3 3 4 4 4 3 3 2 3 2 3 1 2 2 2 2 3 3 2 3 3 3 4 4 3 3 2 2 4 2
66
3 4 4 4 3 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 2 2 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 2
67
4 4 4 4 4 3 3 2 3 2 3 2 2 2 2 2 3 3 2 4 3 3 4 4 3 3 3 2 3 2
68
4 3 4 4 4 3 4 3 4 2 4 3 2 1 3 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 2 1 3 3
69
2 4 4 3 3 3 2 2 3 2 1 3 4 1 2 2 3 2 3 3 3 3 4 3 2 3 3 3 3 2
70
3 4 4 4 4 2 3 2 3 3 3 1 3 2 2 2 4 1 2 3 3 3 4 3 1 3 3 1 3 3
71
4 4 4 4 4 3 4 4 3 3 3 2 3 3 2 2 2 2 3 4 4 4 4 4 3 3 3 2 3 3
72
4 4 3 4 4 1 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 4 3 2 3 4
73
4 4 4 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 3 3 3 3 4 4
74
4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 3 3 3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 3 3 4 3
75
4 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 1 3 3 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 2 3 3 2 3 3
76
4 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3
77
4 4 3 4 4 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
78
3 4 2 4 3 2 3 3 2 4 4 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 1 4 1 2 3 3

128
79
3 4 4 4 4 3 3 3 3 1 3 3 2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 4 2 3 3 3 2 3 3
80
4 4 4 4 4 2 3 3 1 4 4 1 4 2 3 3 4 2 4 4 4 4 4 4 3 2 3 2 3 3
81
4 4 3 3 3 2 2 3 2 3 4 2 2 3 3 2 3 1 4 4 4 4 4 4 1 4 1 1 4 4
82
4 4 3 4 4 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 1 3 3 3
83
4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 4 2 2 2 3 3 3 2 2 3 4 2 3 4 4 4 2 2 4 3
84
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 3
85
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
86
3 4 3 4 4 3 3 3 3 1 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3
87
3 4 3 4 4 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3
88
4 4 4 4 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
89
4 4 3 4 4 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 3 3 2 2 3 3
90
4 4 3 4 4 3 4 4 3 4 4 2 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 2 3 2 3 3 3
91
4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 1 3 2 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 4 4 4 4 4
92
3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 4 2 3 3 3 3 3 2 4 3 4 4 4 4 3 3 2 3 3 3
93
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 4 3 3 3 3 3 3 2 4 3 4 3 3 3 3 2 2 2 3 3
94
3 3 4 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
95
3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 2 2 4 3 4 3 3 3 3 3 2 3 3 3
96
4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3
97
4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 4 3 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2
98
3 3 3 3 4 3 3 3 4 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 4 4 3 3 3 4 3 2 3 3 2

129
99
4 3 3 3 3 2 3 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4
100
2 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3
101
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3
102
2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 4 2 2
103
4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 4 4 3 4 3 3 4 4 4 4 4
104
3 3 2 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 2 3 3 2 2 2 2 2 3 3 2 3 2 2 3 4 4
105
3 4 3 3 2 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 2 3 2 2
106
2 3 3 2 3 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2
107
3 4 3 2 2 3 3 3 3 4 4 2 3 3 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 3 2 3 4 2 2
108
4 4 3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3
109
2 3 3 2 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 3 2 3 3 2 3 4 3 3 3 1 4 2 2
110
4 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 2 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 4 3 4 2 3 2
111
4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 4 3 3 4 4 3 3 4 4 1 2 2 1 2 2
112
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 4 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 3 4 2 3 3 3 3 3
113
3 4 3 4 4 3 3 3 3 3 4 3 4 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 2 3 3 3 2 3 4
114
3 3 3 4 3 3 3 3 3 3 4 3 3 2 2 3 2 4 2 4 4 3 2 1 3 3 4 3 2 2
115
4 4 4 4 4 4 4 4 4 1 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 1 2 1 2 2 2
116
4 4 4 4 4 3 4 3 3 2 2 3 3 3 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
117
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3
118
4 4 4 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 4 3 3 3 3 1 3 3 2 2 3

130
119
3 4 4 4 4 3 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 3 3 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3
120
4 4 4 4 4 3 4 3 4 2 4 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 1 2 2 2 2
121
3 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2
122
3 4 3 3 3 3 3 3 3 1 4 2 3 3 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 2 2 3 1 2 2
123
4 3 4 4 3 1 4 4 4 1 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 3 1 1 3 3 3 3
124
3 4 3 4 3 3 3 3 4 2 4 2 3 4 4 4 4 3 4 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 3
125
4 3 3 4 4 4 4 3 4 2 4 3 2 2 4 3 4 3 4 1 4 4 3 2 1 2 3 2 1 2
126
4 3 3 4 4 3 4 3 3 3 4 2 3 4 4 4 4 3 3 3 3 3 4 3 1 3 2 2 1 3
127
3 4 4 4 4 3 4 4 3 3 4 3 3 3 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 1 1 3 1 2 1
128
3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 2 2 3 3 3 3 2 3 2 2 2 2 2 1 2 2 2 2 2
129
4 4 3 4 2 3 4 3 3 4 2 3 3 3 4 3 3 3 4 4 3 3 3 3 1 1 2 1 2 2
130
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 2 2 2

LAMPIRAN V
UJI ASUMSI DAN HASIL PENELITIAN
131

132
UJI ASUMSI DAN HASIL PENELITIAN
1. UJI ASUMSI
a. Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 130
a,b
Mean 0E-7
Normal Parameters
Std. Deviation 6,36839505
Absolute ,058
Most Extreme Differences Positive ,032
Negative -,058
Kolmogorov-Smirnov Z ,661
Asymp. Sig. (2-tailed) ,774
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

133
b. Uji Linieritas
ANOVA Table
Sum of df Mean F Sig.

Squares Square
(Combined) 3069,419 23 133,453 3,324 ,000
Between Linearity 2092,748 1 2092,748 52,133 ,000
Kepuasan Kerja * Groups Deviation from

976,671 22 44,394 1,106 ,353
Work-Life Balance Linearity
Within Groups 4255,112 106 40,143
Total 7324,531 129

134
2. HASIL PENELITIAN
a. Regresi Linier Sederhana
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
a
1 ,535 ,386 ,380 6,393
a. Predictors: (Constant), Work-Life Balance
a
ANOVA
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.

b
Regression 2092,748 1 2092,748 51,201 ,000
1 Residual 5231,783 128 40,873
Total 7324,531 129

b. Predictors: (Constant), Work-Life Balance
a
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta

(Constant) 39,728 7,497 5,299 ,000
1
Work-Life Balance ,718 ,100 ,535 7,155 ,000

135
LAMPIRAN VI
SURAT PENGAMBILAN DATA

136

137

138

Skripsi: Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skripsi: Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita Di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH WORK-LIFE BALANCE TERHADAP KEPUASAN KERJA

PADA GURU WANITA DI MADRASAH ALIYAH NEGERI KOTA

Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan

Ujian Sarjana Psikologi

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Saya yang bertanda tangan di bawah ini menyatakan dengan

sesungguhnya bahwa skripsi saya yang berjudul:

“Pengaruh Work-Life Balance Terhadap Kepuasan Kerja Pada Guru Wanita

gelar sarjana di suatu perguruan tinggi manapun.

kaidah dan citra penulisan ilmiah.

Apabila di kemudian hari ditemukan adanya kekuragan di dalam skripsi

Utara sesuai dengan peraturan yang berlaku.

Medan, 22 Juni 2020

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Saras Gusvita dan Abdhy Aulia Adnans

Sumber daya manusia sebagai tenaga pendidik dalam proses pengajaran

Kata Kunci : Work-Life Balance, Kepuasan Kerja, Guru Wanita

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Saras Gusvita and Abdhy Aulia Adnans

Human resources as educator in learning process is teacher. Female

Keywords : Work-Life Balance, Job Satisfaction, Female Teachers

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Penulis menyadari bahwa keberhasilan dalam menyelesaikan penelitian ini

1. Allah SWT yang telah memberikan kenikmatan, kesehatan, rezeki dan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Medan, 22 Juni 2020

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

KATA PENGANTAR .................................................................................... iv

DAFTAR ISI ................................................................................................... vii

DAFTAR TABEL DAN DIAGRAM ............................................................ ix

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................. xii

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

A. Latar Belakang Masalah ............................................................ 1

BAB II LANDASAN TEORI ..................................................................... 14

BAB III METODE PENELITIAN.............................................................. 37

A. Variabel Penelitian .................................................................... 37

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

BAB IV ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................... 54

A. Analisis Data ............................................................................. 54

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ...................................................... 86

DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 89

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tabel 3.1. Skor Favorable dan Unfavorable ................................................... 42

Tabel 4.1. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 54

Tabel 4.2. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Tingkat Pendidikan ..... 56

Tabel 4.3. Gambaran Subjek Penelitian Berdasarkan Golongan Kerja........... 57

Tabel 4.6. Gambaran Subjek Berdasarkan Masa Kerja di Madrasah .............. 61

Tabel 4.9. Norma Kategorisasi Kepuasan Kerja ............................................. 65

Tabel 4.10. Kategorisasi Data Penilaian Kepuasan Kerja ............................... 65

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tabel 4.12. Kategorisasi Data Penilaian Work-Life Balance .......................... 67

(WIPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ...................... 68

(PLIW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ..................... 68

Tabel 4.15. Kategorisasi Penilaian Dimensi Work Enhancement of Personal Life

(WEPL) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan ..................... 68

Tabel 4.16. Kategorisasi Penilaian Dimensi Personal Life Enhancement of Work

(PLEW) Guru Wanita di Madrasah Aliyah Negeri Kota Medan .................... 69

Tabel 4.17. Uji Normalitas .............................................................................. 70

Tabel 4.18. Uji Linearitas ................................................................................ 71

Tabel 4.19. Hasil Analisis Perhitungan Regresi .............................................. 73