RESUME BUKU

ORGANIZATION THEORY AND PUBLIC MANAGEMENT

(BY JONATHAN R. TOMPKINS)

BAB 8: Human Relations Theory: Elton Mayo And Fritz Roethlisberger

BAB 9: The Natural Systems Perspective: Chester I. Barnard.

Ditulis Guna Memenuhi Tugas Mata Kuliah TEORI ORGANISASI

Dosen Pengampu: Dr. Hasim As’ari, S.Sos., M.Si

Oleh:

AL HANIF

2110246932

PROGRAM PASCA SARJANA UNIVERSITAS RIAU

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

UNIVERSITAS RIAU
Assalamu’alaikum wr. Wb.

Perkenankan Kami untuk menyampaikan Resume Buku dengan judul:

Organization Theory and Public Management

Khusus Bab 8 dan 9;

8: Human Relations Theory: Elton Mayo And Fritz Roethlisberger

9: The Natural Systems Perspective: Chester I. Barnard.

A. Human Relations Theory (Teori Hubungan Manusia): Elton Mayo And Fritz
Roethlisberger

Elton Mayo dan rekan-rekannya mengidentifikasi perilaku manusia dan hubungan interpersonal
sebagai subjek penting untuk analisis organisasi, memelopori penggunaan metode ilmu sosial
untuk tujuan penelitian organisasi.

Mereka juga membantu mengarahkan teori dan praktik manajemen ke arah yang lebih
humanistik dan berpusat pada karyawan.

Sebagai teori efektivitas organisasi, teori hubungan manusia menuntut pemeliharaan

lingkungan kerja yang memelihara, mengganti pengawasan ketat dengan bentuk pengawasan
yang lebih simpatik dan santai, dan mengembangkan kelompok kerja yang kohesif.

Di antara implikasinya yang paling penting bagi manajemen publik dan kinerja organisasi
adalah sebagai berikut:

• Memelihara lingkungan kerja yang positif. Menurut teori hubungan manusia, manajer publik
harus berusaha untuk menghilangkan sumber ketidakpuasan karyawan dengan menyesuaikan
kebijakan, teknologi, proses kerja, dan metode pengawasan untuk memenuhi kebutuhan
manusia dan organisasi. Melakukan hal itu mungkin tidak selalu meningkatkan produktivitas
tetapi harus meningkatkan fungsi organisasi dengan meningkatkan moral, meningkatkan kerja
sama antara pekerja dan penyelia, dan mengurangi ketidakhadiran dan pergantian. 

• Perhatian pribadi dan perlakuan simpatik. Teori hubungan manusia menyatakan bahwa
gesekan di tempat kerja dapat dikurangi jika penyelia bersedia untuk mengenal setiap pekerja
secara pribadi, termasuk kebutuhan, keinginan, keistimewaan, dan keasyikannya, dan
memperlakukan masing-masing dengan simpati dan rasa hormat. Ketika keluhan atau masalah
pribadi muncul, supervisor harus mendengarkan dengan penuh perhatian, berusaha
memahami keluhan atau masalah dari sudut pandang pekerja, dan menanggapi berdasarkan
penilaian situasi total. Perlakuan simpatik mungkin tidak selalu memotivasi pekerja ke tingkat
produktivitas dan usaha yang lebih tinggi tetapi dapat, menurut teori hubungan manusia,
meningkatkan kolegialitas, kerjasama, dan komitmen organisasi.

• Pengawasan yang santai. Teori hubungan manusia menyatakan bahwa produktivitas yang
lebih tinggi dimungkinkan jika pengawasan yang ketat diganti dengan bentuk pengawasan yang
lebih santai. Sedangkan perhatian khusus dan perlakuan simpatik penting untuk moral, Mayo
dan Roethlisberger menyimpulkan bahwa terutama pengawasan yang longgar di ruang
perakitan estafet yang menyebabkan peningkatan terus-menerus dalam output. Situasi total
berubah ketika supervisi umum menggantikan pengawasan ketat, otoritas pribadi
menggantikan otoritas formal, konsultasi dan saran tatap muka menggantikan perintah, dan
pujian menggantikan sanksi. Akibatnya, para pekerja mengalami rasa lega dari kecemasan dan
ketakutan yang terkait dengan pendekatan perintah-dan-kontrol tradisional untuk
pengawasan. Meskipun para kritikus menolak konsep supervisi yang santai sebagai
paternalisme yang baik hati, mungkin saja hal itu dipraktikkan dengan cara yang benar-benar
peduli.

• Kelompok kerja yang kohesif. Teori hubungan manusia menyarankan bahwa supervisor harus
mendorong pengembangan kelompok kerja yang kohesif bila memungkinkan. Mayo
memandang pekerja sebagai makhluk sosial yang ingin berkolaborasi dan menikmati
keamanan, persahabatan, dan rasa harga diri yang tinggi yang ditawarkan oleh kerja tim.

Dia berpendapat bahwa jika "faktor nonlogis" hadir, seperti rasa memiliki dan pengakuan atas
usaha, maka kerjasama spontan akan terjadi. Kekurangan utama teori hubungan manusia
sebagai teori efektivitas organisasi adalah bahwa teori itu terlalu fokus pada pengurangan friksi
antarpribadi dan mengamankan kerja sama di tempat kerja yang lebih besar.

Meskipun Mayo dan Roethis berger memberikan kontribusi yang signifikan terhadap teori
organisasi dengan menekankan pentingnya hubungan manusia, harus diakui bahwa hubungan
interpersonal yang konstruktif hanyalah salah satu dari banyak penentu kinerja organisasi.
Maka elemen yang paling berguna dari teori hubungan manusia, perlu mengintegrasikannya ke
dalam teori efektivitas organisasi yang lebih komprehensif dan canggih.
 B. The Natural Systems Perspective (Perspektif Sistem Alami)
Tidak seperti teori manajemen ilmiah dan hubungan manusia, teori sistem alami Barnard tidak
mencakup teori manajemen tertentu.
Kontribusi unik Barnard terhadap teori organisasi adalah pengembangan kerangka kerja
konseptual untuk memahami organisasi yang kompleks—organisasi yang menurut banyak
anggota komunitas akademik sangat berguna. Tetapi jika karyanya tidak berbicara langsung
kepada manajer yang berpraktik, itu memang menawarkan teori implisit tentang efektivitas
organisasi.
Teori ini menyatakan bahwa kerja sama adalah prasyarat penting untuk pencapaian tujuan dan
kelangsungan hidup institusi, dan bahwa kerja sama tidak akan terjadi jika anggota diminta
untuk berkontribusi lebih dari yang mereka terima dalam kepuasan bersih.

Teori ini memiliki beberapa implikasi penting bagi manajer publik, di antaranya yaitu sebagai
berikut:

• Nilai Berpikir Sistem. Teori sistem mendorong manajer publik untuk berpikir tentang dunia
mereka dengan cara yang lebih dinamis, holistik, dan intuitif. Ini berarti berpikir dalam kerangka
interaksi simultan dan jaringan saling ketergantungan yang kompleks daripada hubungan
sebab-akibat linier. Hal ini membutuhkan toleransi yang tinggi untuk ambiguitas dan kemauan
untuk mengambil tindakan dalam menghadapi kompleksitas yang sangat besar.

• Kebutuhan Pemeliharaan. Perspektif sistem alami memandang organisasi sebagai organisme

hidup yang berusaha bertahan hidup di lingkungan yang tidak pasti. Dengan demikian, 
mereka memiliki kebutuhan pemeliharaan dasar, termasuk kebutuhan akan pasokan keuangan,
material, dan sumber daya manusia yang berkelanjutan, kebutuhan akan dukungan sosial dan
politik dari luar, kebutuhan untuk mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan kerja, dan
kebutuhan untuk menjaga moral dan kohesi sosial di antara anggotanya.

• Keseimbangan Insentif-Kontribusi. Edgar Schein telah menyarankan bahwa keseimbangan

insentif-kontribusi menghasilkan kontrak psikologis implisit antara majikan dan karyawan.
Kontrak ini sesuai dengan apa yang akan diberikan individu dengan apa yang diharapkan
organisasi untuk diterima dan apa yang akan diberikan organisasi relatif terhadap apa yang
diharapkan individu untuk diterima. Jika kontrak psikologis ini dilanggar oleh manajemen,
karyawan dapat meninggalkan organisasi atau menahan kontribusi mereka. Konsep ini
mengingatkan manajer publik bahwa karyawan memiliki kehidupan di luar pekerjaan, bahwa
mereka memiliki kebutuhan dan harapan pribadi yang tidak selalu sesuai dengan kebutuhan
dan harapan agensi mereka, dan bahwa kinerja organisasi dapat terganggu jika kontrak
psikologis yang konstruktif tidak dibuat dan dipertahankan.

• Kepemimpinan Moral. Badan-badan publik ada untuk mencapai tujuan-tujuan sosial yang
penting dan dengan demikian secara inheren merupakan lembaga-lembaga moral. Salah satu
fungsi utama manajemen, menurut Barnard, adalah menjalankan kepemimpinan moral dengan
menanamkan nilai-nilai dan tujuan dasar organisasi kepada para anggotanya sehingga mereka
bersedia mendahulukan kepentingan organisasi di atas kepentingan mereka sendiri bila
diperlukan.

Meskipun rujukannya pada "negara indoktrinasi" dan "perubahan motif" memiliki konotasi
yang tidak menguntungkan, Barnard dengan cepat menekankan bahwa mengundang anggota
untuk bergabung dalam mengejar tujuan organisasi yang penting tidak perlu melibatkan
pencucian otak, penipuan, atau manipulasi. Itu bisa dilakukan secara terbuka dan jujur.
Pentingnya menciptakan rasa komitmen bersama terhadap nilai-nilai terkait misi muncul
kembali sebagai tema sentral dalam teori organisasi.

Mungkin kekurangan terbesar dalam teori Barnard adalah bias konservatifnya. Ini memandang
organisasi sebagai koperasi, entitas yang sangat fungsional menurut definisi, dan itu menerima
begitu saja hak manajer untuk mengatur sistem koperasi. Sedikit yang dikatakan tentang sisi
koersif organisasi, konflik yang tak terhindarkan antara pekerja dan manajer, atau manfaat
yang memungkinkan partisipasi dan keterlibatan karyawan yang lebih besar di semua tingkat
organisasi. Seperti yang akan kita lihat, ini adalah hal-hal yang nantinya akan banyak
dibicarakan oleh para ahli teori.

TERIMA KASIH