TUGAS MERANGKUM

SEJARAH PEMIKIRAN MANAJEMEN

Disusun oleh :

Ratu Silvana Putri Islami

(12010122140254 )

Dosen Pengampu : Rista Nurdianasari, S.E., M.M

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMIKA DAN BISNIS

UNIVERSITAS DIPONEGORO

2023
 ORGANISASI PERILAKU DAN TEORI ORGANISASI

Bab ini mencakup perkembangan penting dalam teori organisasi dan hubungan manusia sejak
tahun 1960-an. Awalnya, ilmu sosial seperti psikologi, sosiologi, dan antropologi memiliki
sedikit pengaruh dalam teori manajemen umum. Namun, perubahan terjadi setelah laporan
Gordon dan Howell pada tahun 1959 yang mendorong penambahan ilmu sosial dalam
kurikulum bisnis.

Keith Davis diidentifikasi sebagai tokoh awal dalam pandangan modern tentang hubungan
manusia di tempat kerja. Davis mengartikan hubungan manusia sebagai integrasi manusia ke
dalam situasi kerja untuk memotivasi kerja produktif dengan dukungan ekonomi, psikologis,
dan sosial. Pendekatan ini menandai awal pandangan yang lebih luas tentang interaksi
masyarakat dalam konteks organisasi.

Perkembangan lebih lanjut dalam pemikiran hubungan manusia terlihat melalui karya-karya
seperti yang dilakukan oleh Chris Argyris. Argyris menyoroti ketidaksesuaian antara kebutuhan
individu dan persyaratan organisasi formal. Dia juga mengembangkan gagasan pembelajaran
organisasi, yang memunculkan konsep pembelajaran "double-loop" yang melibatkan penalaran
produktif dan perubahan terhadap tindakan yang diambil.

Pengaruh dari ilmuwan sosial terus berkembang, dan pada pergantian milenium, hampir
setengah individu pemenang Bedeian berasal dari psikologi, menunjukkan integrasi disiplin
ilmu tersebut dalam manajemen yang lebih luas. Terdapat perpecahan antara fokus profesional
pada perilaku organisasi dan fokus pada kebijakan bisnis dan strategi, namun teori manajemen
modern bertindak sebagai jembatan antara kedua kelompok ini.

Pentingnya pengetahuan dari ilmu sosial dalam manajemen telah menjadi semakin jelas seiring
waktu. Perubahan ini mengilhami pendekatan baru dalam memahami hubungan antara manusia
dan organisasi serta memberikan landasan bagi konsep pembelajaran organisasi yang
memungkinkan adaptasi dan perubahan yang lebih efektif dalam konteks kerja.

Evolusi ini menunjukkan pergeseran dari pandangan yang lebih tradisional terhadap
manajemen menuju pengakuan yang lebih besar terhadap peran ilmu sosial, khususnya dalam
memahami perilaku manusia di lingkungan kerja dan bagaimana interaksi ini dapat membentuk
dinamika organisasi modern.
Teori-teori organisasi pada era modern telah melihat evolusi yang signifikan, dan beberapa
konsep kunci telah memengaruhi pandangan kita tentang manajemen dan hubungan manusia
di lingkungan kerja. Karya-karya seperti yang dilakukan oleh Chris Argyris dan Donald Schon
tentang pembelajaran organisasi telah menjadi titik awal bagi minat yang lebih besar terhadap
perubahan dan pengembangan organisasi. Konsep pembelajaran organisasi mereka
menginspirasi karya-karya Peter Senge yang terkenal.

Selain itu, pemahaman tentang pentingnya pengalaman langsung dalam peran manajerial
semakin ditekankan. Seperti yang diungkapkan oleh seorang eksekutif lini, ada pelajaran yang
hanya bisa dipahami melalui pengalaman langsung dalam mengelola sebuah organisasi.
Kesadaran akan pentingnya tanggung jawab dan wewenang bagi seorang pemimpin juga
tumbuh seiring waktu.

Salah satu perubahan penting dalam teori manajemen terjadi melalui konsepsi Douglas
McGregor tentang Teori X dan Y. Teori X mencerminkan pandangan tradisional bahwa
manusia pada dasarnya malas, tidak dapat dipercaya, dan memerlukan pengawasan eksternal
dan hukuman untuk bekerja secara efektif. Sementara Teori Y, sebaliknya, berpendapat bahwa
manusia pada dasarnya kooperatif, mampu melakukan pengendalian diri, dan memiliki
keinginan untuk mencapai tujuan organisasi.

McGregor menegaskan bahwa dalam praktik industri modern, asumsi-asumsi Teori X-lah yang
dominan dalam gaya manajerial. Meskipun terjadi pergeseran dari pendekatan "hard X" ke
"soft X," esensi asumsi-asumsi manajerial tetap sama.

Pentingnya pemahaman tentang Teori X dan Y adalah bahwa keduanya bukanlah keyakinan
yang saling bertentangan, melainkan pandangan kualitatif yang berbeda tentang sifat manusia
yang memengaruhi strategi manajerial yang diadopsi. Ini mencerminkan kembali ide-ide
filosofis dari abad ke-18, seperti Robert Owen dan Jean Jacques Rousseau, tentang sifat dasar
manusia. Secara keseluruhan, perkembangan dalam teori organisasi menunjukkan pergeseran
dari pandangan tradisional yang memandang manusia sebagai individu yang malas dan perlu
dikendalikan, menuju pandangan yang lebih optimis tentang kemampuan manusia untuk
bekerja secara kooperatif dan memiliki tanggung jawab terhadap tujuan organisasi.
Understanding ini telah menjadi landasan bagi pendekatan manajemen modern yang lebih
berorientasi pada pemberdayaan individu dan kelompok dalam mencapai tujuan bersama.
 Manajemen Personil/Sumber Daya Manusia Dan Hubungan Industrial

Evolusi manajemen sumber daya manusia, memfokuskan perhatian pada beberapa teori dan
kontribusi signifikan dalam perkembangan pemikiran organisasi. Diskusi dimulai dengan
menggambarkan berbagai teori, mulai dari konsep McGregor tentang Teori X dan Teori Y
hingga pemikiran Herzberg tentang faktor kebersihan dan motivator dalam konteks kepuasan
kerja.

Teori McGregor mengilustrasikan dua asumsi yang bertentangan tentang sifat manusia dan
perilaku dalam organisasi. Teori X percaya bahwa orang-orang secara alami malas dan harus
diawasi, sementara Teori Y berpendapat bahwa mereka ingin bertanggung jawab dan mampu
berinovasi. Ini mempengaruhi praktik manajerial dalam memotivasi dan mengarahkan
karyawan.

McGregor menggambarkan gagasan ini sebagai asumsi yang memengaruhi cara manajer
memperlakukan staf mereka. Selain itu, pemikiran ini memiliki implikasi besar pada
bagaimana manajer memahami dan memotivasi karyawan mereka.

Selain itu, pemikiran Herzberg memperkenalkan konsep motivator dan faktor kebersihan
dalam konteks kepuasan kerja. Menurutnya, ada dua jenis kebutuhan yang tidak bergantung
satu sama lain: faktor kebersihan yang menghilangkan ketidakpuasan dan motivator yang
meningkatkan kepuasan. Faktor kebersihan termasuk kondisi kerja fisik, gaji, dan hubungan
interpersonal, sementara motivator terkait dengan isi pekerjaan seperti tantangan, pengakuan,
dan pertumbuhan.

Selanjutnya, evolusi manajemen sumber daya manusia dipaparkan dari praktik konvensional
seperti manajemen personalia hingga pendekatan yang lebih terfokus pada faktor manusia
dalam organisasi. Manajemen sumber daya manusia berkembang menjadi bidang yang lebih
terstruktur dan diatur oleh undang-undang, memperhitungkan aspek praktis dan kebijakan yang
memengaruhi keputusan tentang karyawan.

Pemikiran ini juga melibatkan konsep desain kerja yang melibatkan pertimbangan tentang
bagaimana tugas-tugas dapat dirancang untuk meningkatkan kepuasan dan keterlibatan
karyawan. Konsep ini memperkenalkan gagasan bahwa karakteristik pekerjaan, seperti variasi
tugas dan otonomi, dapat mempengaruhi persepsi karyawan tentang kepuasan dan
kebermaknaan pekerjaan. Dari pemikiran ini, terlihat bahwa memahami motivasi dan kepuasan
karyawan menjadi elemen kunci dalam manajemen sumber daya manusia yang efektif. Hal ini
memunculkan perubahan signifikan dalam pendekatan manajemen terhadap sumber daya
manusia di berbagai organisasi.

Motivasi

Sintesis dari teori-teori motivasi dan kepemimpinan yang telah dikembangkan oleh para ahli
seperti Victor Vroom, Lyman Porter, Edward Lawler, Edwin Locke, dan Gary Latham
mencerminkan evolusi dalam cara kita memahami dan memotivasi perilaku di tempat kerja.

Teori ekspektasi Vroom menyoroti bagaimana orang memilih perilaku berdasarkan harapan
terhadap hasil yang diinginkan. Ini menekankan pentingnya valensi (nilai hasil) dan ekspektasi
(keyakinan tentang hasil yang mungkin tercapai) dalam motivasi individu. Sementara teori ini
mendorong pemahaman tentang bagaimana proses motivasi bekerja, masih banyak pertanyaan
yang belum terjawab tentang bagaimana individu bisa termotivasi.

Teori ekuitas, dikemukakan oleh Elliott Jaques dan J. Stacy Adams, membahas persepsi
seseorang terhadap keadilan dalam distribusi imbalan. Hal ini menyoroti pentingnya
perbandingan sosial dalam penilaian gaji dan penghargaan, mempengaruhi kepuasan kerja.

Teori penetapan tujuan, yang dikembangkan oleh Locke dan Latham, menekankan pentingnya
menetapkan tujuan yang spesifik, menantang, tetapi dapat dicapai sebagai pendorong motivasi.
Efeknya pada efikasi diri dan kinerja telah terbukti signifikan dalam beberapa studi, menyoroti
pentingnya tujuan yang tepat dan umpan balik yang teratur dalam meningkatkan kinerja.

Kepemimpinan, yang cocok dengan teori manajemen umum, mempertimbangkan berbagai

gaya kepemimpinan, termasuk partisipatif, yang menekankan pada pemerataan kekuasaan
antara atasan dan bawahan. Ini bertujuan untuk mendorong keterlibatan, kreativitas, dan
komitmen terhadap tujuan organisasi.

Semua teori ini menyoroti kompleksitas motivasi dan perilaku manusia di lingkungan kerja.
Mereka menawarkan pandangan yang berbeda tentang apa yang mendorong individu,
bagaimana tujuan yang ditetapkan, dan bagaimana kepemimpinan dapat memengaruhi kinerja
dan motivasi. Namun, mereka juga meninggalkan sejumlah pertanyaan yang belum terjawab,
menunjukkan bahwa motivasi manusia masih merupakan wilayah yang kompleks dan terus
berkembang.
Penting untuk dicatat bahwa evolusi ini tercermin dalam perubahan lingkungan kerja, dengan
pekerjaan yang tidak lagi hanya menjadi karier tetapi melibatkan variasi seperti outsourcing,
pekerjaan sementara, dan perjalanan elektronik. Generasi mendatang perlu disiapkan dengan
baik untuk menghadapi perubahan ini dalam pekerjaan dan karier mereka.

Terakhir, teori-teori ini menawarkan landasan penting bagi manajer dan organisasi untuk
memahami, mendorong, dan memotivasi tenaga kerja mereka. Mereka memberikan dasar bagi
pengambilan keputusan yang lebih baik di lingkungan kerja modern yang terus berubah.

Kepemimpinan

Ada beberapa poin penting terkait kepemimpinan dan teori manajemen. Beberapa konsep yang
muncul termasuk:

1. Fokus pada Pencapaian Tujuan Organisasi: Kepemimpinan dihubungkan dengan

pencapaian tujuan organisasi melalui kerja sama dengan orang-orang dan sumber daya
lainnya.

2. Partisipatif dan Reduksi Perbedaan Kekuasaan: Kepemimpinan partisipatif

bertujuan untuk mengurangi perbedaan kekuasaan antara atasan dan bawahan,
memberikan suara yang lebih besar pada pekerja dalam pengambilan keputusan, dan
mendorong kreativitas dengan melibatkan karyawan.

3. Teori Penetapan Tujuan: Membawa integrasi metode ilmu sosial dengan praktik
manajerial, memajukan pengajaran dan praktik, serta mengisi kekosongan dalam
penelitian yang bermanfaat untuk para praktisi.

4. Evolusi Gagasan Kepemimpinan: Dari teori sifat hingga identifikasi perilaku yang
terkait dengan pemimpin, seperti gaya otoriter hingga demokratis/partisipatif.

5. Kepemimpinan Likert: Melibatkan prinsip hubungan yang mendukung, penggunaan

pengambilan keputusan kelompok, dan menetapkan tujuan kinerja tinggi untuk
organisasi.

6. Teori Kepemimpinan Transformasional dan Transaksional: Muncul sebagai ciri

kepribadian yang mempengaruhi pemimpin dan visi masa depan yang
diimplementasikan dalam saat sekarang.
 7. Teori Kepemimpinan Kontingensi: Menekankan bahwa gaya kepemimpinan efektif
tergantung pada situasi tertentu.

8. Kepemimpinan Karismatik: Fokus pada kemampuan pemimpin untuk menarik

pengikut untuk tujuan tertentu, namun juga mempertimbangkan konsekuensi yang
mungkin timbul.

9. Tantangan dan Perkembangan Teori Kepemimpinan: Tantangan dalam definisi,

pengukuran, dan validitas teori, serta kemunculan teori-teori baru seperti
kepemimpinan otentik, spiritual, atau etis.

Artikel ini menyoroti perkembangan dan variasi dalam teori kepemimpinan, menunjukkan
evolusi konsep-konsep yang mendasari peran pemimpin dalam organisasi serta tantangan dan
perkembangan teori yang dihadapi oleh praktisi dan akademisi.

Project GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) merupakan

proyek jangka panjang yang meneliti perbedaan nilai budaya di antara negara dan bagaimana
nilai-nilai tersebut mempengaruhi perilaku pemimpin dan pengikut dalam konteks organisasi.
Proyek ini melibatkan 17.300 manajer menengah dari 950 organisasi di 62 negara yang berbeda
dalam industri telekomunikasi, pengolahan makanan, dan jasa keuangan. Tujuan proyek ini
adalah untuk memahami bagaimana budaya memengaruhi efektivitas organisasi dan hubungan
di dalamnya.

Robert House adalah tokoh utama dalam proyek ini, bersama dengan 170 peneliti dari berbagai
negara yang menjadi bagian dari tim penelitian kepemimpinan. GLOBE mencoba memahami
pengaruh budaya dalam organisasi dengan mengecualikan organisasi militer, pemerintah, dan
keagamaan dari penelitian mereka.

Studi GLOBE tidak hanya melihat perbedaan budaya tetapi juga mengeksplorasi dampak-nilai-
nilai budaya tersebut terhadap cara pemimpin berinteraksi dan mempengaruhi karyawan.
Proyek ini menjadi unik karena skala serta keragaman industri dan negara yang menjadi subjek
penelitian.
 Organisasi dan Orang

Para ahli teori organisasi melihat organisasi dari perspektif makro, mempertimbangkan tujuan,
struktur, dan proses yang diperlukan untuk mencapai tujuan bersama. Mooney dan Reiley
menyatakan bahwa organisasi mirip dengan masyarakat manusia dan merupakan asosiasi untuk
mencapai tujuan bersama. Mereka menghadapi tantangan dalam mengintegrasikan upaya
manusia untuk mencapai hasil yang diharapkan.

Banyak label diberikan pada organisasi, seperti suku, klan, perusahaan, gereja, tentara,
perguruan tinggi, dan korporasi. Fokus struktur organisasi adalah menjaga upaya manusia agar
tetap terfokus pada tujuan bersama. Namun, meskipun ada banyak penelitian tentang
kepemimpinan, masih ada kebingungan dalam memahami kepemimpinan secara
komprehensif.

Organisasi adalah sistem terbuka yang berhadapan dengan lingkungan yang dapat bervariasi
dalam keadaan baik atau bergejolak. Perubahan dalam lingkungan ekonomi, sosial, politik, dan
teknologi dapat mempengaruhi organisasi. Konsep otoritas, akuntabilitas, dan komunikasi
penting dalam struktur organisasi.

Sejarah teori organisasi melibatkan pemikiran dari berbagai tokoh seperti Frederick Taylor,
Harrington Emerson, Henri Fayol, Chester Barnard, dan Max Weber. Teori sistem yang
dipopulerkan oleh Ludwig von Bertalanffy pada tahun 1960-an juga memengaruhi pemikiran
manajemen dengan pandangan bahwa organisasi adalah sistem terbuka yang berinteraksi
dengan lingkungannya.

Max Weber menggambarkan birokrasi sebagai bentuk organisasi ideal yang didasarkan pada
otoritas rasional-legal. Ada minat yang terus berkembang terhadap sistem sosioteknik dan
pandangan baru tentang organisasi sebagai jaringan proses pengambilan keputusan yang
kompleks, seperti yang dijabarkan oleh Herbert Simon dan James March.

Organisasi sebagai sistem terbuka menjadi fokus perhatian seiring dengan pengaruh teori
sistem pada pemikiran manajemen, terutama diilustrasikan oleh Ludwig von Bertalanffy.
Pemikiran ini menyatakan bahwa organisasi memperoleh masukan dari lingkungan,
memprosesnya, dan menghasilkan keluaran yang dikembalikan ke lingkungan.

Max Weber menggambarkan birokrasi sebagai bentuk organisasi ideal berbasis otoritas
rasional-legal. Teori kontingensi muncul, dengan Joan Woodward mengklasifikasikan
organisasi berdasarkan kompleksitas teknologi yang digunakan dalam produksi barang, yang
mempengaruhi struktur organisasi. Lawrence dan Lorsch menyatakan bahwa struktur
organisasi bergantung pada faktor lingkungan seperti perubahan lingkungan, kepastian
informasi, dan umpan balik hasil keputusan.

Terdapat beberapa pendekatan terhadap desain organisasi, termasuk pengaruh teknologi dalam
membentuk struktur organisasi, namun penelitian lebih lanjut menunjukkan bahwa teknologi
bukanlah faktor penentu tunggal. Faktor lingkungan juga tidak memberikan panduan yang jelas
untuk desain organisasi, menunjukkan kebutuhan akan pendekatan yang lebih luas.

Tema lain termasuk pengaruh ukuran atau usia organisasi terhadap struktur, seperti dalam
konsep siklus hidup organisasi yang mencerminkan fase pertumbuhan, kedewasaan, dan
kemunduran. Namun, belum ada cara yang jelas untuk mengatur organisasi berdasarkan faktor-
faktor ini, menunjukkan bahwa kreativitas, inovasi, dan fleksibilitas sangat penting dalam
berbagai tahapan perkembangan organisasi.

Teori Perilaku Perusahaan

Para ahli teori organisasi memiliki pendekatan beragam terhadap analisis organisasi. Beberapa
fokus pada proses internal, sementara yang lain menyoroti pengaruh lingkungan makro
terhadap organisasi.

Psikolog seperti Katz dan Kahn menitikberatkan perhatian pada konflik peran, ambiguitas
peran, organisasi sebagai sistem input-output terbuka, dan preferensi hierarki daripada gaya
partisipatif. Weick juga menekankan proses pengorganisasian dan tindakan yang mendahului
tujuan dalam konteks perilaku individu yang saling terkait.

Di sisi lain, teori-teori seperti teori ketergantungan sumber daya oleh Pfeffer dan Salancik
menekankan bahwa organisasi membutuhkan dukungan lingkungan eksternal untuk bertahan.
Teori ekologi organisasi Hannan dan Freeman menggambarkan kelangsungan hidup organisasi
sebagai proses adaptasi dan keberhasilan atau kegagalan beradaptasi dan keluar.

Teori neoinstitusional oleh Meyer dan Scott berpendapat bahwa lingkungan organisasi
dibentuk oleh ekspektasi masyarakat, dan organisasi harus menyesuaikan diri dengan aturan
budaya untuk mendapatkan legitimasi.

Sementara beberapa teori fokus pada proses internal organisasi, yang lain menyoroti pengaruh
lingkungan makro. Perdebatan ini mencerminkan evolusi teori organisasi dari pemeriksaan
struktur formal hingga pemahaman tentang kontingensi dan penekanan pada proses internal
serta pengakuan terhadap kekuatan eksternal.

Para ilmuwan, terlepas dari pendekatan mereka, terkadang terbatas dalam memahami
koordinasi dan pengambilan keputusan yang mendasari fenomena organisasi. Meskipun
demikian, organisasi formal tetap menjadi aspek penting dalam kehidupan sosial dan struktur
masyarakat secara keseluruhan.

Perang Paradigma

Pemahaman terhadap paradigma dalam teori organisasi membawa pemikiran bahwa setiap
paradigma menggambarkan suatu contoh, model, atau pola yang memberikan pandangan
normatif dalam memahami situasi atau struktur organisasi. Beragam paradigma yang ada
dalam teori organisasi memunculkan kerumitan dan kebingungan, tetapi diakui sebagai tanda
sehat dalam upaya memperluas pengetahuan. Dalam kerumitan tersebut, terbuka peluang untuk
melihat fenomena organisasi dari berbagai sudut pandang yang berbeda, memperkaya dan
melengkapi pemahaman terhadap dinamika internal dan eksternal yang memengaruhi
organisasi. Dengan beragam paradigma yang ada, terdapat ruang untuk menjelajahi pemikiran-
pemikiran yang berbeda, menguji metode, dan menyelidiki teori-teori yang dapat memberikan
wawasan yang lebih dalam terkait dengan dinamika kompleks organisasi dalam konteks yang
terus berubah. Dalam proses pencarian ini, paradigma-paradigma berperan sebagai alat untuk
memberikan landasan bagi pemahaman mendalam terhadap struktur, perilaku, dan pengelolaan
organisasi secara holistik.

Sejumlah teori organisasi dibangun dari kasus konkret. Salah satunya adalah dari eksekutif
praktik seperti Chester Barnard dan Henri Fayol. Fayol, misalnya, menekankan bahwa struktur
organisasi harus sejalan dengan tujuan, sumber daya, dan kebutuhan perusahaan. Pengaruh
Barnard sangat luas, dari studi Hawthorne hingga pemikiran Oliver Williamson tentang
transaksi.

Pada akhir 1960-an, perusahaan seperti Textron, ITT, dan RCA mengejar diversifikasi produk
yang tidak terkait, mengarah pada struktur multidivisional. Namun, kebijakan ini menyulitkan
pengendalian strategis, memicu fokus terlalu besar pada ukuran kinerja jangka pendek dan
menghambat inovasi jangka panjang. Ini berujung pada penurunan pertumbuhan produktivitas
AS dan menurunnya profitabilitas konglomerat.
Periode ini menandai perubahan paradigma dalam strategi dan struktur organisasi, diiringi oleh
dua kekuatan dominan: kekuatan ekonomi dan politik. Pembatasan regulasi antimonopoli
mendorong perusahaan melakukan diversifikasi di luar industri mereka melalui serangkaian
merger dan akuisisi.

Kehadiran dalam jajaran 500 perusahaan teratas pada tahun 1994 tidak semata-mata terkait
dengan faktor umur yang panjang. Lebih dari sekadar bertahan lama, prestasi ini
mencerminkan kemampuan perusahaan untuk dinamis beradaptasi terhadap perubahan
teknologi dan pasar. Kemampuan ini meliputi kecakapan dalam merancang struktur yang
responsif terhadap perubahan, serta kemampuan untuk tumbuh melalui adaptasi jangka
panjang. Perusahaan-perusahaan yang muncul dan bertahan di posisi puncak mungkin tidak
hanya berfokus pada keberlangsungan jangka pendek, melainkan mampu memanfaatkan
perubahan pasar dan teknologi sebagai peluang untuk meningkatkan kinerja jangka panjang.
Mereka juga mungkin telah berhasil menciptakan struktur internal yang fleksibel, mampu
menyesuaikan diri terhadap dinamika pasar yang terus berubah, serta memiliki kemampuan
untuk melakukan adaptasi jangka panjang yang memungkinkan mereka tetap relevan di tengah
perubahan yang terus berlangsung. Ini menegaskan bahwa keberhasilan jangka panjang
perusahaan tidak semata-mata ditentukan oleh umur, tetapi lebih terkait dengan kemampuan
mereka untuk beradaptasi dan tumbuh seiring perubahan yang terus menerus.

KESIMPULAN

Debat yang berkelanjutan seputar teori organisasi merupakan bagian penting dari evolusi
pemahaman kita terhadap cara kerja organisasi. Namun, keberlanjutan perdebatan tersebut
tidak akan memberikan dampak yang signifikan tanpa korelasi yang kuat dengan praktik-
praktik yang telah terbukti berhasil di lapangan. Praktik-praktik yang sukses menawarkan bukti
nyata dan konkrit yang menjadi fondasi pengetahuan yang mendasari teori-teori tersebut. Tanpa
refleksi dan integrasi yang kuat terhadap praktik-praktik yang teruji, perdebatan semacam itu
bisa berujung pada teori-teori yang tidak teruji secara praktis atau berpotensi jauh dari realitas
pelaksanaannya. Oleh karena itu, untuk menjaga relevansi teori organisasi, penting untuk selalu
menghubungkan dan menguji pemahaman teoretis dengan aplikasi praktisnya di dunia nyata.
Hal ini memungkinkan perkembangan teori untuk lebih bermanfaat dalam membimbing
praktik organisasi yang efektif dan berhasil di masa depan.