Dr. Drs. Rusdin Tahir, M.Si., CIQaR.

, CIQnR

DAFTAR ISI

BAGIAN I PENGANTAR BIDANG PERILAKU ORGANISASI

A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Perilaku Organisasi
2. Permasalahan Perilaku
3. Kontribusi Ilmuan dan Perkembangan Perilaku Organisasi
4. Kekhawatiran Peneliti Perilaku Organisasi
B. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI
C. FUNGSI DAN PERAN PERILAKU ORGANISASI DI ERA
DIGITAL
D. KARATERISTIK PERILAKU ORGANISASI
E. TEORI PERILAKU ORGANISASI
F. DOMINASI HUMAN CAPITAL DALAM PERILAKU
ORGANISASI
G. PENUTUP

DAFTAR PUSTAKA (TULIS PADA BAGIAN AKHIR)

DATA PENULIS (TULIS PADA BAGIAN AKHIR)

BAGIAN 1
 PENGANTAR BIDANG PERILAKU ORGANISASI

A. PENDAHULUAN
1. Latar Belakang Perilaku Organisasi
Latar belakang perilaku organisasi merujuk pada konteks historis dan
teoretis yang membentuk studi dan pemahaman tentang bagaimana
individu dan kelompok berinteraksi dalam konteks organisasi. Ini
mencakup perkembangan konsep, teori, dan penelitian yang berhubungan
dengan perilaku manusia dalam lingkungan kerja dan organisasi.
Teori perilaku, lahir karena adanya perkembangan evolusi teori
organisasi dari yang berfokus pada pendekatan mekanistik ke pendekatan
SDM. Pendekatan SDM berhubungan dengan pertumbuhan dan
pengembangan terhadap kompetensi, kreativitas dan pemenuhan
kebutuhan manusia pada level yang lebih tinggi, karena manusia sebagai
sumber daya yang sentral dalam organisasi (Rusdin, 2015; Buchanan and
Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022).
Hasil studi yang merupakan cikal bakal teori perilaku organisasi
adalah: (1) Studi Hawthorne dan Elton Mayo tentang perilaku, (2) Studi
Abraham Maslow tentang Teori Kebutuhan Manusia, (3) Studi McGregor
tentang Teori X dan Y, (4) Studi Argyris tentang Teori Organisasi dan
Personal, (5) Studi Herberg’s tentang Toeri Dua Faktor; dan (6) Studi
McCleland tentang Teori Kebutuhan. Kontribusi yang paling banyak
disebut oleh para teoretikus adalah teori dari McGregor (Rusdin, 2015;
Robbins dan Judge, 2022; McShane, 2023), yang menyatakan bahwa
terdapat dua pandangan tentang manusia: pertama pada dasarnya negatif
dikenal dengan Teori X, dan yang kedua, pada dasarnya positif yang
dikenal dengan Teori Y. Namun perkembangan selanjutnya pada era ’80-
an muncul teori Z yang dikembangkan oleh William Ouchi.
Konsep perilaku organisasi merupakan studi tentang bagaimana
individu dan kelompok berinteraksi dalam lingkungan kerja dan organisasi.
Perilaku organisasi melibatkan pemahaman tentang cara orang berperilaku,
bekerja sama, dan berinteraksi di tempat Kerja (McShane & VanGlinov,
2023). Inti dari teori perilaku, bahwa manusia sebagai masukan (input)
dalam organisasi, yang berproses baik di level individu, level kelompok,

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 2

maupun pada level organisasi akan dipengaruhi oleh bebagai faktor
perilaku (Robbins dan Judge, 2022).
Ketiga perilaku tersebut, berupaya untuk membantu para manajer
berinteraksi secara efektif dengan karyawannya dan berupaya untuk
selalu memperbaiki kinerja organisasi (Robbins dan Judge, 2022).
Selanjutnya pada tingkat individu, perilaku karyawan dipengaruhi oleh
persepsi, motivasi dan pembelajaran individu. Karakteristik biografis
seperti usia, jenis kelamin, status perkawinan, ciri kepribadian, nilai dan
sikap, kemampuan dasar karyawan juga akan turut mempengaruhi
perilaku individu di tempat kerja.
Tingkat kelompok yang mempengaruhi perilaku karyawan adalah:
tim kerja, kepemimpinan dan kerja sama, struktur kelompok, konflik,
politik dan kekuasaan, pengambilan keputusan kelompok, komunikasi,
hubungan antar kelompok. Tingkat organisasi adalah desain dan
teknologi kerja, kebijakan dan praktik sumber daya manusia, struktur dan
desain organisasi, dan budaya organisasi akan berpengaruh terhadap
output manusia (karyawan), seperti: kinerja perusahaan (corporate
performance-CP), Keterikatan Karyawan (employee engagement-EE),
kualitas kehidupan Kerja (quality work of life-QWL), dan Perilaku
kewargaan organisasi (organizational citizentship behavior-OCB).
Poin penting yang melatarbelakangi perilaku organisasi, yang penulis
identifikasi, seperti (Rusdin, 2015; Robert dan Kinicky, 2017; Buchanan
and Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022; McShane & VanGlinov,
2023):
a. Teori Manajemen Klasik: Latar belakang perilaku organisasi dapat
ditelusuri kembali ke awal abad ke-20, ketika teori manajemen klasik
seperti teori administrasi ilmiah oleh Frederick Taylor dan teori
manajemen oleh Henri Fayol mulai muncul. Teori-teori ini lebih
berfokus pada efisiensi operasional dan struktur organisasi.
b. Pendekatan Human Relations: Pada tahun 1930-an, pendekatan
human relations muncul sebagai reaksi terhadap pendekatan klasik
yang kurang memperhatikan faktor manusia dalam organisasi. Para
ahli seperti Elton Mayo menekankan pentingnya memahami perilaku
manusia dalam konteks kerja dan memperhatikan aspek sosial dan
psikologis.
c. Teori Motivasi dan Kepuasan Kerja: Pada tahun 1940-an dan
1950-an, teori motivasi seperti Hierarki Kebutuhan Maslow dan
Teori X dan Y oleh Douglas McGregor menjadi relevan. Fokus

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 3

 semakin beralih pada bagaimana motivasi dan kepuasan kerja
memengaruhi kinerja dan produktivitas.
d. Teori Organisasi Kontemporer: Pada tahun 1960-an, muncul
berbagai teori organisasi kontemporer yang mencoba menjelaskan
perilaku kompleks dalam organisasi. Teori Struktural, Teori
Kehalusan, dan Teori Kontingensi adalah contoh teori-teori ini yang
lebih mempertimbangkan faktor konteks, struktur, dan lingkungan
eksternal dalam pengambilan keputusan organisasi.
e. Pendekatan Sistem: Pada tahun 1970-an, pendekatan sistem
semakin populer, mengakui kompleksitas interaksi antara berbagai
komponen organisasi. Ini membantu memahami bagaimana
perubahan dalam satu bagian organisasi dapat mempengaruhi
keseluruhan sistem.
f. Pendekatan Psikologi dan Sosiologi: Kontribusi dari ilmu psikologi
dan sosiologi semakin berpengaruh dalam memahami perilaku
organisasi. Konsep seperti dinamika kelompok, komunikasi, konflik,
kepemimpinan, dan budaya organisasi semakin dipahami dengan
lebih mendalam.
g. Keterlikatan Karyawan dan Produktivitas: Pada tahun 1980-an
dan 1990-an, perhatian semakin berfokus pada hubungan antara
keterlibatan karyawan, kepuasan kerja, dan produktivitas. Organisasi
mulai memahami pentingnya memperlakukan karyawan sebagai aset
yang berharga.
h. Globalisasi dan Teknologi: Perubahan dalam lingkungan bisnis,
termasuk globalisasi dan perkembangan teknologi informasi, telah
memberikan dampak signifikan pada perilaku organisasi. Pengaturan
kerja jarak jauh, tim virtual, dan perubahan budaya organisasi
semakin dipelajari.
i. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kesejahteraan: Dalam
beberapa tahun terakhir, perhatian semakin beralih pada
keseimbangan kehidupan kerja dan kesejahteraan karyawan.
Organisasi mulai mengakui pentingnya menciptakan lingkungan yang
mendukung keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 4

j. Teori-teori Modern: Beberapa teori modern yang relevan dalam
studi perilaku organisasi termasuk teori-teori tentang keadilan
organisasi, pembelajaran organisasi, inovasi, diversitas, dan inklusi.
Secara keseluruhan, latar belakang perilaku organisasi mencerminkan
evolusi pemahaman tentang dinamika manusia dalam konteks kerja dan
organisasi. Ini melibatkan perkembangan teori, pemahaman tentang
hubungan antara individu dan organisasi, serta pengaruh perubahan
lingkungan eksternal terhadap perilaku organisasi.

2. Permasalahan Perilaku Organisasi

Perilaku organisasi melibatkan interaksi kompleks antara individu,
kelompok, dan organisasi dalam lingkungan kerja. Permasalahan utama
yang sering muncul dalam konteks perilaku organisasi meliputi (lihat
juga Rusdin, 2015; Tahir, Rudiyanto, dan Prayitno, 2019; Robbins and
Judge, 2022; Toprak, Karakus and Chen, 2023; Bellibaş and Gümüş.
2023):
a. Ketidakpuasan Kerja: Karyawan yang tidak puas dengan pekerjaan
mereka cenderung memiliki produktivitas yang rendah, absensi yang
tinggi, dan bahkan tingkat turnover yang lebih tinggi. Ketidakpuasan
kerja dapat dipengaruhi oleh faktor seperti lingkungan kerja yang
tidak nyaman, kurangnya peluang pengembangan, dan konflik
dengan rekan kerja atau atasan.
b. Konflik Organisasi: Konflik dapat timbul antara individu-individu
atau kelompok-kelompok dalam organisasi, atau bahkan antara
departemen yang berbeda. Konflik dapat menghambat kerjasama,
mengurangi efisiensi, dan mengganggu lingkungan kerja.
c. Kepemimpinan yang Tidak Efektif: Kepemimpinan yang buruk
dapat berdampak negatif pada kinerja karyawan dan motivasi. Gaya
kepemimpinan yang otoriter, kurangnya komunikasi, atau keputusan
yang tidak adil dapat menghasilkan lingkungan yang tidak produktif.
d. Kurangnya Keterlibatan Karyawan: Karyawan yang tidak terlibat
dalam pekerjaan dan organisasi cenderung kurang produktif dan
kurang termotivasi. Kurangnya keterlibatan dapat muncul karena
ketidakjelasan peran, kurangnya peluang pengembangan, atau
kurangnya dukungan dari atasan.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 5

e. Stres Kerja: Beban kerja yang berlebihan, tenggat waktu yang ketat,
atau tekanan dari lingkungan kerja dapat menyebabkan stres kerja.
Stres yang berkepanjangan dapat berdampak negatif pada
kesejahteraan mental dan fisik karyawan.
f. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kesejahteraan: Banyak
organisasi menghadapi tantangan dalam menciptakan keseimbangan
antara tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan.
Keseimbangan yang buruk dapat menyebabkan kelelahan, stres, dan
penurunan produktivitas.
g. Kekurangan Keterampilan dan Pelatihan: Kurangnya pelatihan
atau pengembangan keterampilan dapat menghambat kemajuan
karyawan dalam pekerjaan mereka. Ini dapat mengakibatkan kinerja
yang rendah dan kurangnya kemampuan untuk beradaptasi dengan
perubahan.
h. Perilaku Etis dan Kepatuhan: Organisasi harus mengatasi
permasalahan terkait perilaku etis dan kepatuhan terhadap standar
dan peraturan. Pelanggaran etika atau kepatuhan dapat merusak
reputasi organisasi dan membahayakan hubungan dengan pemangku
kepentingan.
i. Diversitas dan Inklusi: Menjalankan organisasi yang beragam dan
inklusif dapat menjadi tantangan. Mengelola perbedaan dan
menciptakan lingkungan yang inklusif membutuhkan upaya yang
terus-menerus.
j. Perubahan Organisasi yang Sulit: Perubahan dalam organisasi
sering kali menimbulkan resistensi dan ketidakpastian di antara
karyawan. Manajemen perubahan yang tidak efektif dapat
mengganggu kinerja dan menyebabkan ketidakstabilan.
k. Tantangan Teknologi dan Perubahan Lingkungan Bisnis:
Perkembangan teknologi dan perubahan dalam lingkungan bisnis
dapat mempengaruhi perilaku organisasi. Organisasi perlu
beradaptasi dengan cepat untuk tetap relevan dan kompetitif.
Semua permasalahan ini memerlukan pendekatan yang holistik dan
solusi yang tepat guna dalam upaya mengatasi tantangan dalam perilaku
organisasi.pengambilan keputusan, gaya komunikasi, serta kemampuan
untuk memecahkan masalah secara efektif.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 6

 Guna mengatasi permasalahan dalam perilaku organisasi, organisasi
perlu mengambil langkah-langkah proaktif dan strategis. Strategi yang
dapat digunakan untuk mengatasi permasalahan perilaku organisasi,
Sebagai berikut (Rusdin, 2015; Robert dan Kinicky, 2017; Buchanan and
Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022; McShane, 2023):
1. Pengembangan Kepemimpinan yang Efektif: Melatih dan
mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang efektif sangat
penting. Kepemimpinan yang baik dapat menginspirasi, memotivasi,
dan membimbing karyawan untuk mencapai tujuan bersama.
2. Komunikasi yang Terbuka dan Jelas: Meningkatkan komunikasi
organisasi dengan memberikan informasi yang jelas dan transparan
kepada karyawan. Ini membantu mencegah munculnya
kesalahpahaman, rumor, dan konflik yang tidak perlu.
3. Pelatihan dan Pengembangan Karyawan: Memberikan pelatihan dan
pengembangan keterampilan kepada karyawan dapat membantu
mereka merasa lebih kompeten dan terlibat dalam pekerjaan mereka.
Ini juga membantu dalam menghadapi perubahan dan tuntutan yang
berubah.
4. Pembinaan dan Keterlibatan Karyawan: Mendorong keterlibatan
karyawan dengan memberi mereka tanggung jawab yang lebih besar,
memberikan ruang untuk kontribusi ide, dan memberikan umpan
balik yang konstruktif.
5. Menciptakan Budaya Organisasi yang Positif: Membangun budaya
organisasi yang mendukung kerjasama, penghargaan, dan etika yang
kuat dapat meningkatkan kepuasan karyawan dan kinerja organisasi
secara keseluruhan.
6. Manajemen Konflik yang Efektif: Menciptakan mekanisme
penyelesaian konflik yang efektif dan adil membantu mencegah
eskalasi konflik yang merugikan.
7. Keseimbangan Kehidupan Kerja dan Kesejahteraan: Menghargai
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi karyawan
dengan memberikan fleksibilitas kerja dan dukungan kesejahteraan.
8. Manajemen Perubahan yang Tepat: Mengelola perubahan dengan
hati-hati dan terlibat dalam komunikasi yang jujur tentang alasan

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 7

 perubahan, serta memberikan dukungan dan pelatihan yang
diperlukan kepada karyawan.
9. Pemberdayaan Karyawan: Memberi karyawan otonomi dalam
pekerjaan mereka dan memberdayakan mereka untuk mengambil
keputusan yang mempengaruhi pekerjaan mereka.
10. Mendukung Kepatuhan dan Etika: Membangun budaya organisasi
yang memprioritaskan integritas, etika, dan kepatuhan terhadap
peraturan dan standar.
11. Menghargai Diversitas dan Inklusi: Membuat lingkungan yang
mendukung diversitas dan inklusi dengan menghargai perbedaan dan
mempromosikan kerjasama lintas kelompok.
12. Pengakuan dan Penghargaan: Mengakui dan memberikan
penghargaan kepada karyawan yang berkinerja baik dapat
meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja.
13. Evaluasi dan Umpan Balik yang Teratur: Memberikan umpan balik
yang konstruktif kepada karyawan melalui proses evaluasi kinerja
secara berkala.
14. Penanganan Stres dan Kesejahteraan Karyawan: Menyediakan
program dukungan kesejahteraan karyawan untuk membantu
mengatasi stres kerja dan meningkatkan kesejahteraan mental dan
fisik.
15. Mengikuti Praktik Terbaik: Melakukan penelitian dan mengikuti
praktik terbaik dalam industri untuk mengatasi permasalahan perilaku
organisasi yang umum.
Mengatasi permasalahan perilaku organisasi memerlukan komitmen
yang berkelanjutan dari manajemen dan karyawan, serta pendekatan yang
sesuai dengan budaya dan lingkungan spesifik organisasi.

3. Kontribusi Ilmuan dan Perkembangan Perilaku Organisasi

Ilmuwan dalam bidang Perilaku Organisasi telah memberikan
kontribusi yang signifikan terhadap pemahaman tentang bagaimana
perilaku manusia berperan dalam konteks organisasi. Kontribusi ini telah
berdampak pada pengembangan praktik manajemen dan kebijakan di
lingkungan kerja. Kontribusi ilmuwan dan perkembangan penting dalam
bidang Perilaku Organisasi (Robert dan Kinicky, 2017; Buchanan and

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 8

Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022; McShane & VonGlonov,
2023):
a. Teori Motivasi dan Kinerja: Ilmuwan seperti Abraham Maslow dan
Frederick Herzberg telah mengembangkan teori motivasi yang
memberikan pemahaman tentang faktor-faktor yang mendorong
karyawan untuk bekerja lebih baik dan lebih produktif. Konsep
seperti hirarki kebutuhan Maslow dan teori dual-faktor Herzberg
telah memengaruhi praktik pengelolaan kinerja dan pengembangan
karyawan.
b. Studi tentang Kepemimpinan: Penelitian tentang kepemimpinan telah
memberikan wawasan tentang gaya kepemimpinan yang efektif dan
karakteristik pemimpin yang sukses. Teori kepemimpinan
transformasional, transformasional, dan demokratis telah membantu
dalam memahami peran pemimpin dalam menginspirasi dan
memotivasi tim.
c. Teori Budaya Organisasi: Konsep budaya organisasi, yang diilhami
oleh ilmuwan seperti Edgar Schein, telah membantu organisasi
memahami bagaimana nilai-nilai, norma-norma, dan praktik-praktik
budaya membentuk identitas dan perilaku karyawan. Ini memiliki
dampak besar pada pembentukan dan pemeliharaan budaya yang
kuat.
d. Studi tentang Konflik dan Negosiasi: Penelitian tentang konflik dan
negosiasi telah membantu dalam mengembangkan pemahaman
tentang cara mengatasi perbedaan dan mencapai kesepakatan yang
saling menguntungkan. Konsep-konsep seperti strategi negosiasi dan
penyelesaian konflik telah menjadi penting dalam manajemen konflik
di tempat kerja.
e. Pengembangan Keterampilan Kepemimpinan: Pengembangan
keterampilan kepemimpinan dan komunikasi telah menjadi fokus
utama penelitian dalam Perilaku Organisasi. Pelatihan keterampilan
kepemimpinan, komunikasi efektif, dan kerja tim telah menjadi
bagian integral dari pengembangan karyawan.
f. Manajemen Diversitas dan Inklusivitas: Ilmuwan dalam bidang
Perilaku Organisasi telah menyoroti pentingnya manajemen
diversitas dan inklusivitas di tempat kerja. Penelitian ini telah

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 9

 memberikan wawasan tentang bagaimana organisasi dapat
menghargai dan merangkul keberagaman dalam nilai-nilai, budaya,
dan latar belakang karyawan.
g. Pemanfaatan Teknologi dalam Perilaku Organisasi: Perkembangan
teknologi telah memengaruhi cara kerja dan interaksi di tempat kerja.
Ilmuwan Perilaku Organisasi telah mengkaji dampak teknologi
terhadap produktivitas, kesejahteraan karyawan, dan interaksi tim
virtual.
h. Inovasi dan Pembelajaran Organisasi: Penelitian tentang inovasi
dan pembelajaran organisasi telah membantu mengembangkan
pemahaman tentang bagaimana organisasi dapat tetap kompetitif dan
adaptif di era perubahan cepat. Ini telah mendorong pengembangan
budaya organisasi yang mendorong eksplorasi ide baru dan
pembelajaran berkelanjutan.
i. Penerapan Etika dalam Perilaku Organisasi: Penelitian etika dalam
Perilaku Organisasi telah memberikan landasan bagi pengembangan
kebijakan etika dan nilai-nilai organisasi yang dapat membentuk
perilaku yang etis di tempat kerja.
Dalam rangka meningkatkan efektivitas dan kesejahteraan di tempat
kerja, ilmuwan Perilaku Organisasi terus berkontribusi dengan
melakukan penelitian yang mendalam dan mengembangkan pemahaman
yang lebih baik tentang bagaimana manusia berperan dalam konteks
organisasi yang terus berkembang.

4. Kekhawatiran Peneliti Perilaku Organisasi di Era Digital

Di era digital, kekhawatiran peneliti Perilaku Organisasi memiliki
dimensi yang lebih khusus terkait dengan perubahan yang dibawa oleh
teknologi digital dan bagaimana perilaku individu dan kelompok
beradaptasi dengan lingkungan kerja yang semakin terhubung dan
kompleks. Kekhawatiran peneliti Perilaku Organisasi di era digital,
diantaranya ((Robert dan Kinicky, 2017; Buchanan and Huczynski, 2020;
Robbins dan Judge, 2022; McShane & VonGlonov, 2023)::
a. Keseimbangan antara Kerja-Hidup (Work-Life Balance):
Teknologi digital memungkinkan pekerjaan dilakukan dari mana saja
dan kapan saja, tetapi juga dapat mengaburkan batas antara waktu

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 10

 kerja dan waktu pribadi. Peneliti khawatir tentang risiko pengaburan
keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi, yang dapat
berdampak pada kesejahteraan karyawan.
b. Keterikatan Karyawan dan Kekhawatiran Kelelahan (Employee
Engagement and Burnout Concerns): Teknologi yang terus aktif dan
aksesibilitas yang konstan dapat menyebabkan karyawan merasa
"selalu dalam pekerjaan." Peneliti prihatin tentang potensi
peningkatan kelelahan dan burnout akibat tuntutan pekerjaan yang
terus-menerus (Aulia, et al., 2023).
Pengawasan Digital dan Privasi Karyawan: Teknologi
memungkinkan pengawasan digital yang lebih mendalam terhadap
aktivitas karyawan. Kekhawatiran tentang privasi dan perasaan terus-
menerus terawasi dapat memengaruhi tingkat kepercayaan dan
keterlibatan karyawan.
Dampak Kecanduan Teknologi: Ketergantungan pada teknologi,
terutama media sosial dan perangkat seluler, dapat mengganggu
produktivitas dan fokus karyawan di tempat kerja. Peneliti mencari cara
untuk mengelola dan membatasi dampak kecanduan teknologi ini.
Keterampilan Digital dan Kesenjangan Keterampilan. Peneliti
khawatir tentang kesenjangan keterampilan digital di kalangan karyawan.
Mereka mengkaji bagaimana organisasi dapat memastikan karyawan
memiliki keterampilan digital yang relevan untuk tuntutan pekerjaan saat
ini.
Interaksi Manusia dan Teknologi. Teknologi digital dapat
menggantikan atau mengubah interaksi manusia dalam organisasi.
Peneliti Prihatin tentang dampak ini terhadap hubungan antarindividu dan
kemungkinan hilangnya aspek-aspek penting dari komunikasi tatap
muka.
Penggunaan Data dan Etika. Pengumpulan dan analisis data digital
dalam lingkungan kerja dapat menimbulkan masalah etika dan privasi.
Peneliti mencari cara-cara untuk memastikan penggunaan data yang etis
dan aman.
Peluang dan Ancaman Inovasi Digital. Teknologi digital membawa
peluang inovasi yang besar, tetapi juga memberikan ancaman bagi
beberapa jenis pekerjaan tradisional. Peneliti mempelajari dampak

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 11

transformasi digital terhadap struktur pekerjaan dan perubahan
keterampilan yang dibutuhkan.

Kerentanan terhadap Gangguan Teknologi. Ketergantungan pada

teknologi juga meningkatkan kerentanan terhadap gangguan teknologi,
seperti kegagalan sistem atau serangan siber. Peneliti mencari cara untuk
meminimalkan risiko dan mengelola gangguan ini.
Pengaruh Media Sosial dan Reputasi Online. Aktivitas di media
sosial dapat mempengaruhi citra dan reputasi karyawan serta organisasi.
Peneliti mengkaji bagaimana media sosial memengaruhi hubungan antara
karyawan dan pengaruhnya terhadap budaya organisasi.
Kekhawatiran-kekhawatiran ini mengilhami penelitian yang lebih
dalam tentang cara individu dan organisasi berinteraksi dengan teknologi
digital, serta bagaimana mengoptimalkan dampak positifnya sambil
mengatasi tantangan yang ada.

C. PENGERTIAN DAN TUJUAN PERILAKU ORGANISASI

Pengertian Perilaku Organisasi adalah studi tentang bagaimana
individu dan kelompok berperilaku, berinteraksi, dan beradaptasi dalam
lingkungan kerja dan organisasi. Ini melibatkan pemahaman tentang pola-
pola perilaku manusia, motivasi, interaksi sosial, dinamika kelompok,
kepemimpinan, komunikasi, serta dampak budaya dan lingkungan
organisasi terhadap individu dan kelompok.
Tujuan Perilaku Organisasi adalah untuk memahami dan
menganalisis perilaku individu dan kelompok dalam konteks organisasi,
dengan harapan menciptakan lingkungan yang lebih produktif, efisien,
dan memuaskan bagi semua pihak yang terlibat. Beberapa tujuan utama
dari studi perilaku organisasi meliputi (Rusdin, 2015; Robert dan
Kinicky, 2017; Buchanan and Huczynski, 2020; Robbins dan Judge,
2022; McShane, 2023):
1. Meningkatkan Kinerja dan Produktivitas: Salah satu tujuan utama
dari studi perilaku organisasi adalah meningkatkan kinerja dan
produktivitas organisasi dengan memahami faktor-faktor yang
mempengaruhi motivasi, kepuasan kerja, dan komitmen karyawan.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 12

2. Mengoptimalkan Penggunaan Sumber Daya Manusia: Memahami
perilaku karyawan membantu organisasi mengoptimalkan
penggunaan sumber daya manusia dengan menempatkan orang yang
tepat pada peran yang sesuai dengan keterampilan, minat, dan
keahlian mereka.
3. Meningkatkan Kualitas Kehidupan Kerja: Studi perilaku organisasi
berusaha untuk menciptakan lingkungan kerja yang lebih baik dengan
fokus pada kesejahteraan karyawan, keseimbangan antara pekerjaan
dan kehidupan pribadi, dan dukungan psikologis.
4. Meningkatkan Keterlibatan Karyawan: Dengan memahami faktor-
faktor yang mempengaruhi keterlibatan karyawan, organisasi dapat
menciptakan lingkungan yang mendukung karyawan untuk merasa
lebih terlibat dalam pekerjaan dan organisasi.
5. Meningkatkan Kualitas Kepemimpinan: Studi perilaku organisasi
membantu mengembangkan keterampilan kepemimpinan yang
efektif, seperti kemampuan berkomunikasi, memotivasi, dan
memimpin tim dengan baik.
6. Mengatasi Konflik dan Stres: Dengan memahami dinamika konflik
dan stres dalam organisasi, tindakan pencegahan dan penanganan
konflik dapat diambil, serta strategi untuk mengurangi stres kerja
dapat diimplementasikan.
7. Mengembangkan Budaya Organisasi yang Positif: Studi perilaku
organisasi membantu dalam mengembangkan budaya organisasi yang
positif, inklusif, dan mendukung etika serta kolaborasi.
8. Meningkatkan Kualitas Kepatuhan dan Etika: Dengan memahami
perilaku etis dan mendorong kepatuhan terhadap peraturan dan
standar, organisasi dapat membangun reputasi yang baik dan menjaga
hubungan yang baik dengan pemangku kepentingan.
9. Memprediksi dan Mengelola Perubahan: Studi perilaku organisasi
membantu organisasi dalam memprediksi dan mengelola perubahan
dengan lebih baik, termasuk dalam menghadapi perubahan teknologi,
lingkungan bisnis, dan perubahan organisasi.
10. Meningkatkan Efektivitas Kelompok dan Tim: Pemahaman tentang
dinamika kelompok dan tim membantu dalam membangun
kerjasama, komunikasi, dan keterampilan kerja tim yang efektif.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 13

 Secara keseluruhan, tujuan dari studi perilaku organisasi adalah untuk
menciptakan lingkungan kerja yang positif, produktif, dan berorientasi
pada kesejahteraan karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak
positif pada kinerja dan kesuksesan organisasi secara keseluruhan.

D. FUNGSI DAN PERAN PERILAKU ORGANISASI DI ERA

DIGITAL
Di era digital, perilaku Organisasi memiliki peran dan fungsi yang
semakin penting dalam mengelola dan beradaptasi dengan perubahan
yang cepat dalam lingkungan bisnis yang terus berkembang. Perubahan
teknologi, komunikasi, dan cara kerja telah membawa dampak besar pada
cara organisasi beroperasi dan berinteraksi. Peran dan fungsi Perilaku
Organisasi di era digital yang penting untuk difaham, di ataranya:
Adaptasi Terhadap Perubahan Teknologi (Adaptation to
Technological Change). Organisasi harus beradaptasi dengan teknologi
baru dan alat digital yang muncul. Perilaku Organisasi membantu
memahami bagaimana karyawan menghadapi perubahan ini,
mengembangkan keterampilan baru, dan memaksimalkan manfaat dari
teknologi tersebut.
Pembelajaran Organisasi yang Berkelanjutan (Continuous
Organizational Learning). Era digital memungkinkan akses terhadap
informasi dan pembelajaran yang lebih luas. Perilaku Organisasi
membantu mendorong budaya pembelajaran yang berkelanjutan di mana
karyawan terus mengembangkan keterampilan dan pengetahuan baru
sesuai dengan perkembangan teknologi dan kebutuhan bisnis.
Fleksibilitas dan Keseimbangan Kerja-Hidup (Flexibility and
Work-Life Balance). Teknologi memungkinkan banyak pekerjaan
dilakukan dari jarak jauh atau secara fleksibel. Perilaku Organisasi
membantu merancang kebijakan kerja yang memungkinkan karyawan
untuk mencapai keseimbangan yang lebih baik antara pekerjaan dan
kehidupan pribadi.
Kerja Tim Virtual dan Kolaborasi Online (Virtual Teamwork and
Online Collaboration): Organisasi semakin bergantung pada kerja tim
virtual dan kolaborasi online. Perilaku Organisasi membantu

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 14

mengidentifikasi faktor-faktor yang mempengaruhi efektivitas tim virtual,
termasuk komunikasi, koordinasi, dan pembentukan hubungan yang kuat.
Manajemen Kinerja Berbasis Digital (Digital-Based Performance
Management). Era digital memungkinkan pengumpulan data kinerja
yang lebih lengkap dan real-time. Perilaku Organisasi membantu dalam
mengembangkan sistem manajemen kinerja yang menggunakan data ini
untuk memberikan umpan balik dan pengakuan kepada karyawan.
Komunikasi dan Keterlibatan Karyawan (Employee
Communication and Engagement). Teknologi telah mengubah cara
komunikasi dalam organisasi. Perilaku Organisasi membantu dalam
memahami bagaimana komunikasi digital memengaruhi keterlibatan
karyawan dan bagaimana organisasi dapat efektif berkomunikasi pesan-
pesan penting.
Pengelolaan Konflik dan Stres (Conflict and Stress Management).
Teknologi dapat membawa tekanan dan konflik baru. Perilaku Organisasi
membantu dalam mengidentifikasi sumber stres dan konflik, serta
mengembangkan strategi untuk mengelolanya dengan efektif.
Keamanan Cyber dan Etika Digital (Cyber Security and Digital
Ethics). Keamanan siber dan etika digital menjadi perhatian besar di era
digital. Perilaku Organisasi membantu dalam membangun kesadaran dan
pemahaman tentang praktik keamanan siber yang baik dan perilaku etis
dalam penggunaan teknologi.
Inovasi dan Kreativitas (Innovation and Creativity). Teknologi
dapat merangsang inovasi dan kreativitas. Perilaku Organisasi membantu
dalam menciptakan lingkungan yang mendukung ekspresi ide baru dan
kolaborasi antarindividu untuk menghasilkan solusi inovatif.
Budaya Organisasi Digital (Digital Organizational Culture).
Perilaku Organisasi membantu dalam membentuk dan mempertahankan
budaya organisasi yang relevan dengan era digital. Ini melibatkan nilai-
nilai yang mendorong adaptasi, pembelajaran, dan kolaborasi digital.
Secara keseluruhan, Perilaku Organisasi di era digital berfokus pada
mengelola perubahan yang cepat, memaksimalkan manfaat teknologi, dan
memastikan karyawan tetap produktif, terlibat, dan beradaptasi dengan
lingkungan yang terus berubah.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 15

E. PERGESERAN PENDEKATAN PERILAKU ORGANISASI
Pendekatan dalam perilaku organisasi telah mengalami pergeseran
seiring perkembangan waktu dan perubahan dalam konteks bisnis dan
lingkungan kerja. Pergeseran penting dalam pendekatan perilaku
organisasi meliputi (Rusdin, 2015; Robert dan Kinicky, 2017; Buchanan
and Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022; McShane, 2023):
1. Dari Pendekatan Klasik ke Pendekatan Kontemporer: Pada
awalnya, pendekatan perilaku organisasi didominasi oleh pendekatan
klasik seperti ilmiah, administratif, dan manajemen ilmiah. Namun,
seiring waktu, pendekatan-pendekatan ini berkembang menjadi
pendekatan kontemporer yang lebih menekankan pada pengertian
terhadap individu, kelompok, budaya organisasi, dan konteks sosial
yang lebih luas.
2. Dari Fokus pada Tugas ke Fokus pada Individu: Pada awalnya,
perhatian terutama diberikan pada efisiensi tugas dan struktur
organisasi. Namun, pendekatan kontemporer lebih fokus pada
individu sebagai sumber daya utama dalam organisasi. Pengenalan
konsep seperti motivasi, kepuasan kerja, dan kesejahteraan karyawan
menjadi lebih penting.
3. Dari Struktur Hierarkis ke Organisasi yang Adaptif dan
Fleksibel: Pergeseran juga terjadi dari struktur organisasi yang sangat
hierarkis dan terpusat menuju struktur yang lebih adaptif dan
fleksibel. Ini adalah respons terhadap lingkungan bisnis yang
semakin dinamis dan berubah dengan cepat. Organisasi mulai
menerapkan struktur matriks, tim lintas fungsional, dan pendekatan
berbasis proyek untuk meningkatkan daya tanggap terhadap
perubahan.
4. Dari Kontrol Kaku ke Pemberdayaan (Empowerment): Pendekatan
awal sering kali didasarkan pada pengendalian yang ketat atas
pekerjaan dan karyawan. Namun, pendekatan kontemporer lebih
mendorong pemberdayaan karyawan, memberi mereka otonomi lebih
besar dalam pengambilan keputusan, serta mengakui kontribusi dan
kreativitas mereka.
5. Dari Individualisme ke Kolaborasi: Semakin meningkatnya
kompleksitas tugas dan tantangan bisnis telah mendorong pergeseran

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 16

 dari fokus pada individu yang bekerja sendiri menjadi fokus pada
kerja tim dan kolaborasi antarindividu. Organisasi mengakui
pentingnya kerja sama lintas departemen dan pemecahan masalah
bersama.
6. Dari Pengukuran Kuantitatif ke Pengukuran Kualitatif:
Meskipun metrik kuantitatif seperti produktivitas dan profitabilitas
tetap penting, pendekatan kontemporer juga memberi perhatian pada
pengukuran kualitatif seperti kepuasan karyawan, iklim organisasi,
dan budaya kerja. Aspek-aspek ini sulit diukur secara langsung tetapi
memiliki dampak penting terhadap kinerja jangka panjang.
7. Dari Kebijakan Tunggal ke Keanekaragaman Nilai dan
Kebudayaan: Organisasi semakin menyadari pentingnya keragaman
dalam nilai-nilai, latar belakang, dan budaya karyawan. Pendekatan
kontemporer mempromosikan inklusivitas dan mengakui bahwa
berbagai perspektif dapat memberikan nilai tambah bagi organisasi.
8. Dari Pendekatan Tradisional ke Pendekatan Berbasis Data
(Evidence-Based): Pergeseran lainnya adalah menuju pendekatan
yang lebih didasarkan pada bukti atau data. Keputusan organisasi
semakin diinformasikan oleh data empiris dan riset, yang membantu
menghindari asumsi yang tidak teruji dan mendukung pengambilan
keputusan yang lebih baik.
Pergeseran-pergeseran ini mencerminkan evolusi paradigma dalam
memahami perilaku organisasi, di mana organisasi lebih dilihat sebagai
entitas yang dinamis, kompleks, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor
internal dan eksternal.

F. TEORI PERILAKU ORGANISASI (ORGANIZATIONAL

BEHAVIOR THEORY)
Teori Perilaku Organisasi (Organizational Behavior Theory) adalah
bidang studi yang mengkaji perilaku manusia dalam konteks organisasi.
Ini melibatkan pemahaman tentang bagaimana individu dan kelompok
bertindak, berinteraksi, dan beradaptasi dalam lingkungan kerja. Teori
Perilaku Organisasi menggabungkan konsep dari berbagai disiplin ilmu,
termasuk psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, dan manajemen.
Tujuan utamanya adalah untuk menganalisis, memahami, dan

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 17

memprediksi perilaku dalam organisasi untuk meningkatkan efektivitas
dan kinerja.
Beberapa teori dan konsep penting dalam bidang Teori Perilaku
Organisasi, diantaranya (Rusdin, 2015; Robert dan Kinicky, 2017;
Buchanan and Huczynski, 2020; Robbins dan Judge, 2022; McShane,
2023):
1. Teori Motivasi (Theory of Motivation): Teori ini mencoba
menjelaskan mengapa orang melakukan tindakan tertentu. Salah satu
teori motivasi yang terkenal adalah Teori Hirarki Kebutuhan Maslow,
yang menyatakan bahwa manusia memiliki hierarki kebutuhan yang
harus dipenuhi mulai dari kebutuhan fisik hingga kebutuhan
aktualisasi diri.
2. Teori Motivasi Ekspektansi (Expectancy Motivation Theory):
Teori ini menekankan hubungan antara upaya, kinerja, dan imbalan.
Teori ini berfokus pada bagaimana persepsi individu tentang hasil
dari tindakan mereka mempengaruhi motivasi mereka untuk
bertindak.
3. Teori Keadilan Organisasi (Organizational Justice Theory): Teori
ini membahas tentang persepsi karyawan terhadap keadilan dalam
pengambilan keputusan dan distribusi sumber daya dalam organisasi.
Teori keadilan mencakup keadilan distributif (bagaimana imbalan
didistribusikan), keadilan prosedural (bagaimana keputusan dibuat),
dan keadilan interaksional (bagaimana individu diperlakukan dalam
interaksi).
4. Teori Pengambilan Keputusan (Decision Making Theory): Teori
ini mengkaji cara individu dan kelompok membuat keputusan. Model
pengambilan keputusan seperti Model Rasional, Model Incremental,
dan Model Satisficing menggambarkan cara berbeda di mana orang
dapat memproses informasi dan memilih pilihan terbaik.
5. Teori Perilaku Kelompok (Group Behavior Theory): Teori ini
mengkaji dinamika kelompok dalam organisasi. Teori seperti Teori
Norma Sosial, Teori Efek Pemberian, dan Teori Peran membantu
memahami bagaimana norma, peran, dan dinamika sosial
mempengaruhi perilaku dalam kelompok.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 18

6. Teori Kepemimpinan (Leadership Theory): Berfokus pada perilaku
pemimpin dan dampaknya terhadap bawahan. Teori kepemimpinan
mencakup pendekatan seperti Kepemimpinan Karismatik,
Kepemimpinan Transformasional, dan Kepemimpinan Transaksional.
7. Teori Konflik dan Negosiasi (Conflict and Negotiation Theory):
Teori ini mengkaji konflik antarindividu dan kelompok dalam
organisasi serta strategi untuk mengatasi dan menyelesaikannya.
8. Teori Kepuasan Kerja dan Kesejahteraan (Theories of Job
Satisfaction and Well-Being): Teori ini membahas tentang faktor-
faktor yang memengaruhi kepuasan karyawan dan kesejahteraan
mereka di tempat kerja.
9. Teori Budaya Organisasi (Organizational Culture Theory): Teori
ini berfokus pada budaya organisasi, yaitu nilai-nilai, norma, dan
kepercayaan bersama yang membentuk lingkungan kerja dan
mempengaruhi perilaku karyawan.
10. Teori Pembelajaran Organisasi (Organizational Culture Theory):
Teori ini menekankan pentingnya pembelajaran dan adaptasi
organisasi terhadap perubahan lingkungan. Organisasi yang efektif
dianggap sebagai organisasi pembelajaran yang mampu
menggabungkan pengetahuan baru dan mengubah perilaku.
Teori Perilaku Organisasi terus berkembang sejalan dengan
perubahan dalam lingkungan kerja dan dinamika organisasi. Pemahaman
tentang perilaku manusia di dalam organisasi memainkan peran kunci
dalam membantu organisasi mencapai tujuan mereka dengan lebih
efektif.

G. DOMINASI HUMAN CAPITAL DALAM PERILAKU

ORGANISASI
Dominasi sumber daya manusia (human capital) dalam perilaku
organisasi merujuk pada pengakuan dan penekanan yang semakin besar
pada nilai dan peran karyawan atau sumber daya manusia dalam
keseluruhan kinerja dan keberhasilan suatu organisasi. Konsep ini
mencerminkan pemahaman bahwa karyawan bukan hanya sebagai faktor
produksi, tetapi juga sebagai aset yang memiliki pengetahuan,

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 19

keterampilan, pengalaman, dan kontribusi unik yang signifikan terhadap
pertumbuhan dan prestasi organisasi.
Beberapa poin yang menggambarkan dominasi human capital dalam
perilaku organisasi (Rusdin, 2015; Robert dan Kinicky, 2017; Robbins
dan Judge, 2022; McShane, 2023):
1. Pengembangan Keterampilan dan Kompetensi: Organisasi yang
mengutamakan human capital berinvestasi dalam pengembangan
keterampilan dan kompetensi karyawan. Pelatihan, pendidikan, dan
pengembangan karir dianggap sebagai langkah penting untuk
meningkatkan kualitas tenaga kerja dan mengoptimalkan potensi
mereka.
2. Kepuasan dan Kesejahteraan Karyawan: Organisasi yang
mengakui pentingnya human capital akan berfokus pada kepuasan
dan kesejahteraan karyawan. Lingkungan kerja yang mendukung,
imbalan yang adil, keseimbangan kerja-hidup, dan perhatian terhadap
kesehatan mental dan fisik karyawan menjadi prioritas.
3. Partisipasi dan Keterlibatan Karyawan: Keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan dan proses organisasi menjadi lebih
penting. Organisasi yang dominan dalam human capital mendorong
partisipasi aktif karyawan dalam menghasilkan gagasan, memberikan
umpan balik, dan berkontribusi pada perbaikan proses kerja.
4. Inovasi dan Kreativitas: Human capital yang berkualitas memiliki
potensi untuk berkontribusi pada inovasi dan kreativitas dalam
organisasi. Budaya yang mendorong eksplorasi ide baru dan
penerapan solusi yang inovatif menjadi ciri khas dari organisasi yang
menghargai human capital.
5. Keragaman dan Keterwakilan: Organisasi yang memahami
pentingnya human capital juga mendorong keragaman dan
inklusivitas dalam tenaga kerja. Mereka menghargai kontribusi yang
beragam dari individu dengan latar belakang, pengalaman, dan
perspektif yang berbeda.
6. Pembelajaran Organisasi: Organisasi yang mengutamakan human
capital cenderung menjadi organisasi pembelajaran, di mana adaptasi
terhadap perubahan dan peningkatan berkelanjutan menjadi norma.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 20

 Mereka mendorong refleksi, analisis, dan pembelajaran dari
pengalaman, baik yang sukses maupun yang tidak.
7. Pengukuran Kinerja yang Holistik: Selain metrik keuangan
tradisional, organisasi dengan fokus pada human capital cenderung
menggunakan pengukuran kinerja yang lebih holistik. Kinerja tidak
hanya diukur berdasarkan angka, tetapi juga melibatkan aspek seperti
kepuasan karyawan, inovasi, dan dampak sosial.
Penting untuk diingat bahwa dominasi human capital bukan berarti
mengabaikan faktor lain dalam perilaku organisasi, seperti struktur,
strategi, dan teknologi. Namun, pendekatan yang menghargai peran
sentral karyawan dapat menghasilkan keunggulan kompetitif melalui
budaya kerja yang positif, inovasi berkelanjutan, dan kinerja yang lebih
baik secara keseluruhan.

H. PENUTUP
Latar belakang perilaku organisasi mencerminkan evolusi
pemahaman tentang dinamika manusia dalam konteks kerja dan
organisasi. Ini melibatkan perkembangan teori, pemahaman tentang
hubungan antara individu dan organisasi, serta pengaruh perubahan
lingkungan eksternal terhadap perilaku organisasi.
Pergeseran-pergeseran ini mencerminkan evolusi paradigma dalam
memahami perilaku organisasi, di mana organisasi lebih dilihat sebagai
entitas yang dinamis, kompleks, dan dipengaruhi oleh berbagai faktor
internal dan eksternal.
Teori Perilaku Organisasi (Organizational Behavior Theory) adalah
bidang studi yang mengkaji perilaku manusia dalam konteks organisasi.
Ini melibatkan pemahaman tentang bagaimana individu dan kelompok
bertindak, berinteraksi, dan beradaptasi dalam lingkungan kerja. Teori
Perilaku Organisasi menggabungkan konsep dari berbagai disiplin ilmu,
termasuk psikologi, sosiologi, antropologi, ekonomi, dan manajemen.
Teori Perilaku Organisasi terus berkembang sejalan dengan
perubahan dalam lingkungan kerja dan dinamika organisasi. Pemahaman
tentang perilaku manusia di dalam organisasi memainkan peran kunci
dalam membantu organisasi mencapai tujuan dengan lebih efektif.
Dominasi human capital bukan berarti mengabaikan faktor lain dalam
perilaku organisasi, seperti struktur, strategi, dan teknologi. Namun,
pendekatan yang menghargai peran sentral karyawan dapat menghasilkan

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 21

keunggulan kompetitif melalui budaya kerja yang positif, inovasi
berkelanjutan, dan kinerja yang lebih baik secara keseluruhan.

DAFTAR PUSTAKA

Aulia, Didi Iskandar; Herwan Abdul Muhyi; Samun Jaja Raharja; Rusdin
Tahir (2023). An Employee Creativity Model For Facing The
Management Revolution. Review of Integrative Business and
Economics Research (RIBER).
Bellibaş, Mehmet Şükrü Sedat Gümüş. 2023. A systematic review of
educational leadership and management research in Turkey: Content
analysis of topics, conceptual models, and methods. conceptual
models, and methods", Journal of Educational Administration, Vol.
57 No. 6, pp. 731-747. https://doi.org/10.1108/JEA-01-2019-0004.
Beycioglu and Kondakçi, 2012, "Special issue on principal leadership
and organizational change in schools: a cross-cultural

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 22

 perspective", Journal of Organizational Change Management, Vol. 25
No. 5. https://doi.org/10.1108/jocm.2012.02325eaa.001
Beycioglu, K. and Kondakci, Y. 2014, "Principal leadership and
organizational change in schools: a cross-cultural
perspective", Journal of Organizational Change Management, Vol. 27
No. 3. https://doi.org/10.1108/JOCM-06-2014-0111
Buchanan, David A. and Andrzej A. Huczynski. 2020. Organizational
Behavior. United Kingdom: Pearson Education Limited
Cravens, X.C., Zhao, Q. 2020. Role reconsideration of school
improvement partner (Sipartner +) and transformational leadership in
coaching processes in the district education office. International
Journal of Advanced Science and Technology, 29(7 Special Issue), pp.
462–470
Hermanto, Bambang dan Rusdin (2013). Budaya Organisasi, Nilai Kreasi
dan Kinerja Organisasi. Jurnal Administrasi Bisnis, Vol. X, No. 2, Juli
2013Hal. 2982 - 2994
McShane, Steven L. and Mary Ann Von Glinow (2023). Organizational
Behavior: Emerging Knowledge and Practice for the real
World.McGraw-Hill.
Robbins, S. P. and Coulter, M. (2002). Management. Seventh Edition.
Prentice Hall, Pearson Education, Inc. New Jersey.
Robbins, S. P. and Judge, T. A. (2022). Organizational Behavior. 19th
Edition. Prentice Hall, Pearson Education, Inc. New Jersey.
Robbins, S.P. (2003). Essentials of Organizational Behavior, Seventh
Edition, Pearson Education, Prentice Hall, Upper Saddle River,
New Jersey
Robbins, S.P., dan Coulter, M., (2011), Management, Edition 9, New
Jersey: Pearson Education.
Rusdin. 2015. Strategi Modal Manusia. Bandung: UnpadPress.
Vernooij, Cornell Judith Stuijt, Maarten Hendriks, Wouter ten Have and
Steven ten Have (2023). Organizational Behaviour and Change
Management. Burner, Bernard edit. New York: Routledge:
Taylor and Francis Group

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 23

Schmidt, K.-H. 2007. Organizational commitment: A further moderator
in the relationship between work stress and strain? International
Journal of Stress Management, 14(1), 26.
https://doi.org/10.1037/1072-5245.14.1.26
Shaked, H. 2023, "How organizational management supports
instructional leadership", Journal of Educational Administration, Vol.
61 No. 1, pp. 60-77. https://doi.org/10.1108/JEA-07-2022-0101
Sharma, I., Dhiman, R., Srivastava, V. 2023. Effective Leadership and
Organizations Market Success. Effective Leadership and
Organization’s Market Success, pp. 1–152. 234118-7.
https://doi.10.4324/9781003415565.
Tepper, B. J., & Taylor, E. C. 2003. Relationships among supervisors’
and subordinates’ procedural justice perceptions and organizational
citizenship behaviors. Academy of Management Journal, 46(1), 97–
105. https://doi.org/10.2307/30040679
Toprak, M., Karakus, M. and Chen, J. 2023, "Transformational school
leadership: a systematic review of research in a centralized education
system", Journal of Educational Administration, Vol. 61 No. 5, pp.
514-530. https://doi.org/10.1108/JEA-10-2022-0185
Viswesvaran, C., Sanchez, J. I., & Fisher, J. (1999). The role of social
support in the process of work stress: A meta-analysis. Journal of
Vocational Behavior, 54(2), 314–334.
https://doi.org/10.1006/jvbe.1998.1661
Wayne, S. J., Shore, L. M., & Liden, R. C. (1997). Perceived
organizational support and leader-member exchange: A social
exchange perspective. Academy of Management Journal, 40(1), 82–
111.https://doi.org/10.2307/257021.

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 24

RIWAYAT PENULIS
Rusdin Tahir, seorang penulis, peneliti dan Dosen (Jabatan “Associate
Professor” dalam bidang Metodologi Penelitian) pada Departemen Ilmu
Administrasi Bisnis, Universitas Padjadjaran. Lahir di Desa Cakkeware,
Kabupaten Bones, Sulawesi Selatan, 14 Agustus 1966. Anak kedua dari
tiga bersaudara, pasangan H. Tahir dan Hj. Zaenabe. Menamatkan
pendidikan Dasar, lanjutan pertama dan menengah di Kota Serang
Banten; Program Sarjana (S1) di Universitas Pendidikan Indonesia (d/h
IKIP Bandung), dan Program Pascasarjana (Program Magister-S2 dan
Doktor-S3) pada Universitas Padjadjaran. Pemegang 2 (dua) Sertifikasi
bidang metodologi penelitian kuantitatif (Certificate International
Quantitative Research-CIQnR) dan Kualitatif (Certificate International
Qualitative Research-CIQaR), Berbagai penelitian yang telah dilakukan
dan dipublikasi (Buku & Artikel) pada Jurnal internasional bereputasi
(Scopus) & Jurnal Nasional terindeks Sinta. Seperti: Determinants of
Organizational Capabilities and Its Impact on Corporate Performance in
the Current Era of Big Data, Journal of System and Management

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 25

Sciences,13(2), pp. 357-369 (2023); Analysis of the implications of role
stress towards innovative behaviour and the success of womenpreneurs in
Banten Province, Indonesia International Journal of Monetary Economics
and Finance 16(3-4), pp. 231-242 (2023); Employee competencies and
compensation strategies as company's strategic effort to escalate
employee performance International Journal of Recent Technology and
Engineering 8(3), pp. 7200-7208 (2019); Employee competencies and
compensation strategies as company’s strategic effort to escalate
employee performance. International Journal of Recent Technology and
Engineering, 8 (3), 7200–7208 (2019); Quality of Work Life Factors and
Employee Engagement (2015); Statistika untuk Penelitian Sebab Akibat,
Bandung: Bani Quraisyi (2004, 2006, 2008); Strategi Sumber Daya
Manusia. Bandung: UnpadPress (2015); Strategi Humana Capital.
Bandung: Alfabeta (2019); STRATEGI BERSAING: dalam perspektif
Militer dan Bisnis; Alfabeta (2019); Employee Performance dan
Pengukurannya. Bandung: Alfabeta (2021). DIGITAL BUSINESS:
Strategi Administrasi Bisnis untuk menghadapi masa depan (2023);
INTELLIGENCE BUSINESS (2023); TRANSFORMASI DIGITAL
(2023); STRATEGI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
(2023); MANAJEMEN: Teori, Masalah dan Kebijakan (2023);
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (2023); METODEOLOGI
PENELITIAN SDM (2023); METODOLOGI PENELITIAN SOSIAL
(2015); METODOLOGI PENELITIAN (2015; 2018; 2023);
METOLOGI PENELITIAN PERPAJAKAN (2018); METODE
PENELITIAN: Pendekatan Kuantitatif (2015); Metodologi Penelitian
Campuran (Mixed Reseacrh Method), 2023; METODOLOGI
PENELITIAN BIDANG HUKUM (2023), dll.

Alamat website : www.rusdintahir.com

@Rusdin_Tahir; @Rusdin_Tahir; : Rusdin_Tahir;
Scopus.ID: 57211314422; WoS.ID: AAV-7834-2020
https://www.youtube.com/channel/UCOXZYe24NoJDFvH1RU9luKw;
ResearchGate https://www.researchgate.net/profile/Rusdin-Tahir;
ORIC.ID: https://orcid.org/0000-0001-6758-0749;

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 26

 googlescholar.ID: G6bLIq4AAAAJ; SintaID: 5991672;
E-mail: rusdin@unpad.ac.id; rusdin@rusdintahir.com

PERILAKU ORGANISASI | GreenPustaka.Com 27

 Penerbit :
PT. Green Pustaka Indonesia

Redaksi :
Jl. Puntadewa, Ngebel, Tamantirto, Kec.
Kasihan, Kabupaten Bantul, Daerah
Istimewa Yogyakarta,
Kode Pos 55184
Email: greenpustakaindonesia@gmail.com
Website:
www.greenpustaka.com