BAB I

Pengantar PO

Organisasi

menurut

Stephen P. Robbins
adalah

unit

sosial

yang dengan sengaja

diatur terdiri atas dua
orang atau lebih, yang
berfungsi

secara

relatif terus menerus

untuk mencapai sasaran atau serangakaian sasaran
bersama.
Perilaku adalah sikap dan tindakan (behavior; way of
thinking or behaving).
Perilaku Organisasi menurut Stephen P. Robbins
adalah

bidang

studi

yang

mempelajari

dampak

perorangan, kelompok, dan struktur pada perilaku dalam

organisasi dengan tujuan mengaplikasikan pengetahuan
semacam itu untuk memperbaiki efektivitas organisasi.

Robbins menjelaskan bahwa perilaku organisasi adalah

studi yang mengambil pandangan mikro memberi
tekanan pada individu-individu dan kelompok-kelompok
kecil. Perilaku organisasi memfokuskan diri kepada
perilaku di dalam organisasi dan seperangkat prestasi
dan variabel mengenai sikap yang sempit dari para
pegawai, dan kepuasan kerja adalah yang banyak
diperhatikan.
Dari gambaran diatas menurut Rino A. Nugroho dapat
dijabarkan dalam poin-poin definisi sebagai berikut:
1. Perilaku organisasi menjelaskan perilaku dari
orang-orang yang beroperasi di level individu,
kelompok, atau organisasi.
2. Perilaku organisasi merupakan pendekatan
multidisiplin yang menggunakan prinsip dari
berbagai ilmu.
3. Berorientasi pada manusia. Perilaku, persepsi,
kemampuan, perasaan adalah penting bagi
organisasi.
4. Berorientasi kinerja. Tentang bagaimana kinerja
ditingkatkan.

5. Lingkungan luar organisasi berpengaruh ke

dalam organisasi.
6. Metode ilmiah penting untuk mengenali perilaku
organisasi secara sistematis.
7. Perilaku organisasi orientasi aplikasi yang
berbeda. Perhatiannya adalah pada menyediakan
jawaban tentang permasalahan organisasi.
Model Perilaku Organisasi
Stephen P. Robbins mengembangkan model 3 level
dalam mempelajari perilaku manusia dalam organisasi
melalui tiga tingkatan analisis yaitu:
1. Tingkatan

Individu:

karakteristik

bawaan

individu dalam organisasi.

2. Tingkatan

Kelompok:

dinamika

perilaku

kelompok dan faktor-faktor determinannya

3. Tingkatan

Organisasi:

faktor-faktor

organizational yang mempengaruhi perilaku.

Pendekatan dalam Studi Perilaku Organisasi
Secara garis besar ada tiga jenis pendekatan yang
dilakukan oleh para ahli perilaku organisasi antara lain:
3

1. Pendekatan cognitif: Edward Tolman,

berdasarkan pemahaman seseorang terhadap
informasi.
2. Pendekatan behavioristic: I.P. Pavlov dan J.B.
Watson, berdasarkan Response yang muncul
apabila diberi stimulus tertentu.
3. Pendekatan social learning: A. Bandura,
berdasarkan penggabungan pendekatan Cognitif
dan behavioristic.

Variabel Dependen dan Independen Perilaku Organisasi

Variabel Dependen: faktor-faktor kunci yang
ingin

anda

jelaskan

atau

perkirakan

dan

yang

terpengaruh faktor lain. Variabel Independen: dugaan

penyebab dari sejumlah perubahan variabel dependen.
4

Variabel Dependen Perilaku Organisasi

Termasuk dalam Variabel Dependen adalah:
1. Produktivitas: organisasi dikatakan produktif jika
ia mencapai sasarannya dan melakukannya
dengan mentransfer input ke output dengan biaya
terendah. Ukuran kinerja yang mencakup
efektivitas dan efisiensi. Efektivitas adalah
pencapaian sasaran, sementara efisiensi adalah
rasio output efekif terhadap input yg diperlukan
untuk mencapainya.
2. Keabsenan: tidak melapor untuk bekerja.
3. Pengunduran diri: pengunduran diri sukarela
maupun tidak dari organisasi.
4. Perilaku warga organisasi: perilaku pilihan yang
tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja formal
karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif.
5. Kepuasan Kerja: sikap umum individu terhadap
pekerjaannya.
Variabel Independen Perilaku Organisasi
1. Variabel-variabel level individu:
5

a) Ciri biografis.
b) Kepribadian dan emosi.
c) Nilai.
d) Sikap.
e) Kemampuan.
f) Persepsi.
g) Motivasi.
h) Pembelajaran Individu.
i) Pengambilan keputusan.
2. Variabel-variabel level kelompok:
a. Komunikasi.
b. Konflik.
c. Kekuasaan dan politik.
d. Tim-tim kerja.
e. Struktur kelompok.
f. Pengambilan keputusan kelompok.
g. Kepemimpinan dan kepercayaan.
3. Variabel Variabel level sistem organisasi:
a. Struktur dan desain organisasi.
b. Desain kerja dan teknologi.
c. Budaya Organisasi.
d. Kebijakan dan praktek SDM.
6

Sejarah Perilaku Organisasi

Meskipun studi ini
menelusuri akarnya
kepada Max Weber
dan

para

pakar

yang sebelumnya,
studi

organisasi

biasanya dianggap
baru

dimulai

sebagai

disiplin

akademik bersamaan dengan munculnya manajemen

ilmiah pada tahun 1890-an, dengan Taylorisme yang
mewakili

puncak

dari

gerakan

ini.

Para

tokoh

manajemen ilmiah berpendapat bahwa rasionalisasi

terhadap organisasi dengan rangkaian instruksi dan studi
tentang gerak-waktu akan menyebabkan peningkatan
produktivitas. Studi tentang berbagai sistem kompensasi
pun dilakukan.
Setelah Perang Dunia I, fokus dari studi organisasi
bergeser kepada analisis tentang bagaimana faktor-faktor
manusia dan psikologi mempengaruhi organisasi. Ini
7

adalah transformasi yang didorong oleh penemuan

tentang Dampak Hawthorne. Gerakan hubungan antar
manusia ini lebih terpusat pada tim, motivasi, dan
aktualisasi tujuan-tujuan individu di dalam organisasi.
Para pakar terkemuka pada tahap awal ini mencakup:
Chester Barnard
Henri Fayol
Mary Parker Follett
Frederick Herzberg
Abraham Maslow
David McClelland
Victor Vroom
Perang Dunia II menghasilkan pergeseran lebih lanjut
dari bidang ini, ketika penemuan logistik besar-besaran
dan penelitian operasi menyebabkan munculnya minat
yang baru terhadap sistem dan pendekatan rasionalistik
terhadap studi organisasi.
Pada tahun 1960-an dan 1970-an, bidang ini sangat
dipengaruhi oleh psikologi sosial dan tekanan dalam
studi

akademiknya

dipusatkan

pada

penelitian

kuantitatif.

Sejak tahun 1980-an, penjelasan-penjelasan budaya

tentang organisasi dan perubahan menjadi bagian yang
penting dari studi ini. Metode-metode kualitatif dalam
studi ini menjadi makin diterima, dengan memanfaatkan
pendekatan-pendekatan dari antropologi, psikologi dan
sosiologi.
Keadaan bidang studi ini sekarang
Perilaku organisasi saat ini merupakan bidang
studi yang berkembang. Jurusan studi organisasi pada
umumnya ditempatkan dalam sekolah-sekolah bisnis,
meskipun banyak universitas yang juga mempunyai
program psikologi industri dan ekonomi industri pula.
Bidang ini sangat berpengaruh dalam dunia bisnis
dengan para praktisi seperti Peter Drucker dan Peter
Senge yang mengubah penelitian akademik menjadi
praktik bisnis.
Perilaku organisasi menjadi semakin penting
dalam ekonomi global ketika orang dengan berbagai
latar belakang dan nilai budaya harus bekerja bersamasama secara efektif dan efisien. Namun bidang ini juga

semakin dikritik sebagai suatu bidang studi karena

asumsi-asumsinya yang etnosentris dan pro-kapitalis.
Tantangan Bisnis yang akan datang
1. Masalah: Meningkatnya produktivitas tenaga
kerja.

Tantangan

bisnis

ke

depan

adalah

bagaimana menciptakan keunggulan bersaing dan

mempertahankan kesinambungan bisnis sehingga
tuntutan peningkatan produktivitas kerja menjadi
suatu

keharusan.

produktivitas

kerja

Upaya

peningkatan

diantaranya

melalui

perubahan perilaku.
2. Peningkatan keahlian tenaga kerja. Keahlian
dinyatakan dalam 3 bentuk: keahlian berkonsep,
keahlian teknis dan keahlian teknologi.
3. Menurunnya tingkat kesetiaan karyawan
4. Respon atas era globalisasi (hilangnya batas
waktu dan ruang), yakni globalisasi ekonomi dan
globalisasi perusahaan.
5. Budaya keanekaragaman tenaga kerja.
6. Munculnya peniru temporer, yakni terdapat
pergantian karena adanya persaingan sehingga
10

daur hidup produk semakin singkat. Untuk itu

produk

yang

jenuh

membutuhkan

inovasi-

inovasi, salah satunya dengan cara menaikkan

tingkat ketrampilan.
7. Peningkatan kualitas pelayanan, produk, dan
layanan purna jual.
8. Tuntutan dalam beretika bisnis.
KONTRIBUSI DISIPLIN ILMU LAIN
1.

Psikologi
Ilmu yg mempelajari perilaku manusia.
Kontribusi teori dan sifat manusia, konseling
psikologi, psikologi industri, dan organisasi.

2.

Sosiologi
Ilmu yg mempelajari sistem sosial.
Kontribusi dinamika kelompok, budaya
organisasi, teori organisasi formal, struktur
organisasi, teknologi organisasi, birokrasi,
komunikasi, kekuatan konflik dan perilaku antar
kelompok.

3.

Psikologi sosial

11

Psikologi yg mengambil konsep-konsep psikologi

dan sosiologi
Kontribusi masalah pengukuran, pengertian,
perubahan perilaku, pola komunikasi, cara-cara dlm
klp aktifitas yg dpt memuaskan (memenuhi)
kebutuhan individu dan proses pengambilan
keputusan.
4.

Antropologi
Ilmu yg mempelajari keberadaan manusia dan
aktifitasnya.
Kontribusi pengertian ttg budaya organisasi,
lingkungan manusia dan perubahan busaaya
nasional.

5.

Ilmu politik
Ilmu yg mempelajari perilaku individu dan
kelompok dlm lingkungan politik
Kontribusi struktur konflik, alokasi kekuasaan
dan bagaimana org memanipulasi kekuasaan utk
kepentingan sendiri.

12

BAB II
Dasar Perilaku Individu
Pengertian Perilaku Individu
Perilaku individu adalah sebagai suatu fungsi dari
interaksi antara individu dengan lingkungannya. Individu
membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan
pengalaman masa lainnya.
Dasar-Dasar Perilaku Individu
Semua perilaku individu pada dasarnya dibentuk
oleh kepribadian dan pengalamannya. Sajian berikut ini
akan diarahkan pada empat variabel tingkat-individual,
yaitu karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan
pembelajaran.
1. Karakteristik Biografis
Karakteristik biografis merupakan karakteristik pribadi
yang terdiri dari:

13

1. Usia

Pengaruh usia terhadap turnover, absen, kerja, dan kepuasan

kerja sebagai berikut:
a. Semakin tua seseorang, semakin kecil kemungkinan
untuk keluar dari pekerjaan karena semakin sedikit pula
pilihan kerjanya.
b. Adanya asumsi bahwa usia berbanding terbalik
dengan absen.
c. Menurut penelitian terakhir (dalam robbins,
1993) ditemukan bahwa antara usia dan kinerja
seseorang tidak saling berhubungan.
d. Ada indikasi bahwa usia dan kepuasan kerja
seseorang saling berasosiasi positif, paling tidak sampai
orang mencapai usia 60 tahun.
2. Jenis Kelamin

14

Terdapat berbagai pendapat tentang perbedaan dalam hal

kinerja, turnover sebagai berikut:
a. Ada sedikit pembeda penting antara pria dan
wanita yang mempengarui kinerja mereka.
b. Tidak ada bukti menunjukkan bahwa jenis kelamin
mempengaruhi kepuasan kerja.
c. Belum cukup informasi menyatakan ada pengaruh jenis
kelamin terhadap turnover seorang karyawan.
3. Status Perkawinan
Hasil berbagai studi
pengaruh perkawinan terhadap
kinerja, tingkat absen,
turnover, dan kepuasan kerja
sebagai berikut:
a. Tidak cukup informasi untuk menyimpulkan pengaruh

status perkawinan terhadap kinerja seseorang

b. Justru adanya perkawinan menurunkan tingkat absen,
mengurangi turnover, dan meningkatkan kepuasan kerja.
4. Masa Kerja
Masa kerja terhadap kinerja, tingkat absen, dan turnover,
maka akan berpengaruh demikian:
15

a. Ada hubungan negatif antara masa kerja dengan

tingkat absen.
b. Secara konsisten ada hubungan negatif antara
masa kerja dengan turnover.
c. Tidak benar kalau orang dengan masa kerja lebih lama
maka lebih produktif dibanding dengan yang baru
bekerja.
2. Kemampuan
Setiap manusia mempunyai kemampuan berfikir
masing-masing. Seluruh kemampuan seorang individu
pada hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu :
a. Kemampuan Intelektual
Ada

tujuah

dimensi

yang

paling sering dikutip yang

membentuk

kemampuan

intelektual, yaitu:
o Kecerdasan Numerik
Kemampuan untuk berhitung dengan cepat dan
tepat.
o Pemahaman Verbal

16

Kemampuan memahami apa yang dibaca dan

didengar serta menghubungkan kata satu dengan
yang lain.
o Kecepatan Konseptual
Kemampuan mengenali kemiripan dan beda
visual dengan cepat dan tepat.
o Penalaran Induktif
Kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan
masalah itu.
o Penalaran Deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen.
o Visualilasi Ruang
Kemampuan membayangkan bagaimana suatu
objek akan tampak seandainya posisinya dalam
ruang diubah.
o Ingatan
Kemampuan menahan dan mengenang kembali
pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan fisik
17

Kemampuan fisik memiliki makna penting

khusus untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang
kurang

menuntut

kemampuan

keterampilan.

fisik dasar, yaitu

Ada

sembilan

kekuatan dinamis,

kekuatan tubuh, kekuatan statis, kekuatan, keluwesan

extent,

keluwesan

dinamis,

koordinasi

tubuh,

keseimbangan, dan stamina.

3. Kepribadian
Kepribadian adalah himpunan karakteristik dan
kecenderungan yang stabil serta menentukan sifat umum
dan perbedaan dalam perilaku seseorang.

Faktor-faktor pembentuk kepribadian:

18

1.Keturunan (genetik), ditentukan sejak lahir, berupa

sifat-sifat bawaan baik fisik maupun mental yang
mempengaruhi perbuatan, perasaan, dan pikiran.
2.Lingkungan, berupa budaya, norma, nilai dimana
seseorang dibesarkan dalam lingkungan keluarga, teman,
kelompok sosial, masyarakat.
3.Situasi kepribadian orang bisa berubah-ubah akibat
perubahan situasi/kontek tertentu. Artinya kepribadian
bisa direkayasa atau dirubah dan berubah (misalnya
dengan proses pendidikan, belajar).
Kelengkapan kepribadian yg mempengaruhi perilaku
organisasi:
1. Locus of control
yaitu tingkat kepercayaan seseorang akan
nasibnya
a. internal: percaya bahwa nasibnya
ditentukan dirinya sendiri
b. eksternal: percaya nasibnya ditentukan
kekuatan dr luar (seperti kesempatan,
keberuntungan) internal secara umum
melaksanakan pekerjaannya dengan lebih
baik.
19

2.

Achievement

orientation

(orientasi

pencapaian)
Orang yg memiliki need of achieve
tinggi, akan menunjukkan kinerja yg tinggi pula.
3. Authorianisme
a. yaitu aliran yang menyetujui tentang
adanya perbedaan status dan kekuasaan di
antara orang di dalam suatu organisasi
b. Orang yg otoritasnya tinggi cenderung
kaku,

enggan

berubah,

kurang

bisa

percaya pada orang lain.

4. Machiavellianisme
a. yaitu derajat sejauh mana seseorang
individu bersifat pragmatis, menjaga jarak
emosional, dan meyakini bahwa tujuan
dapat membenarkan cara
b. orang dg Mach yg tinggi cenderung
pragmatis, tidak emosional, dan cocok utk
suatu pekerjaan dg kecakapan bargaining
(negosiasi).
5. Penghargaan diri (self esteem)
20

yaitu

tingkat

senang

atau

tidaknya

seseorang thdp dirinya sendiri.

a. penghargaan diri yg rendah -> tergantung pada
penilaian positif orang lain, selalu mencari
persetujuan, dan mudah dipengaruhi.
b. penghargaan diri yg tinggi ->cenderung
memiliki kepuasan kerja yg tinggi pula.
6. Pemantauan diri (self monitoring)
yaitu sifat individu untuk mengukur
kemampuan
perilakunya

diri

dalam

menyesuaikan

dengan faktor-faktor situasional

eksternal.
a. pemantauan diri yg tinggi akan lebih
mudah mengadaptasi perilakunya thdp
situasi yg berbeda.Pengambilan resiko
(risk taking)orang yg memiliki tingkat
pengambilan resiko tinggi akan lebih
cepat dlm memberikan keputusan.
John Holland dlm teori Personality-Job Fit
menjelaskan kepuasan kerja dan tingkat turnover
tergantung pd kecocokan kepribadian individu dg
lingkungan kerjanya.
21

4. Pembelajaran
Pembelajaran adalah setiap perubahan yang
relatif permanen dari perilaku yang terjadi sebagai hasil
pengalaman.
Kerangka Teori Expectancy
Pertimbangan seseorang di dalam melakukan sesuatu
tindakan dengan memperhitungkan beberapa faktor
antaranya:
a. Probabilitas jika ia mengambil serangkaian usaha ia
akan mampu untuk mencapai tingkat pelaksanaan kerja
yang di harapkan (Expectancy U-P atau Expectancy
antara Usaha dan Pelaksanaan).
b. Jika tingkat pelaksanaan kerja itu dicapai, maka
probabilitasnya akan mengarahkan pencapaian hasilhasil ( Ex. P-H atau Expectancy antara Pelaksanaan kerja
dan Hasil yang akan dicapai).
c. Daya tarik dari hasil, nampaknya sebagai hal yang
menaikkan pelaksanaan kerja.
d. Suatu tingkat di mana hasil merupakan daya tarik
tambahan, disebabkan karena kemampuan hasil untuk
memimpin kearah tercapainya hasil lain yang diinginkan.
Stress Individu
22

Stress adalah tekanan atau ketegangan yang

dihadapi seseorang dan mempengaruhi emosi, pikiran,
serta kondisi keseluruhan dari orang tersebut. Faktor
pemicu stress disebut stressor.
Stressor dibagi menjadi dua, antara lain:
1. Stressor On The Job (dari dalam lingkungan
pekerjaan)
a) Beban kerja berlebih (overload).
b) Desakan waktu (deadline).
c) Kualitas pembimbingan rendah/low supervise.
d) Iklim politis tidak aman/low comfort.
e) Umpan balik kerja rendah/low feedback.
f) Wewenang tidak memadai/low authority.
g) Ketidakjelasan peranan/role ambiguity.
h) Frustasi/putus asa.
i) Konflik antar pribadi atau kelompok.
j) Perbedaan nilai individu dan organisasi.
k) Perubahan situasi kantor yang mengejutkan.
2. Stressor Off The Job (dari luar lingkungan pekerjaan)
a) Krisis keuangan pribadi atau keluarga.
b) Permasalahan-permasalahan tentang anak.
c) Permasalahan-permasalahan tentang fisik.
23

d) Permasalahan-permasalahan dalam
perkawinan.
e) Perubahan situasi rumah atau lingkungan
Dampak stressor dipengaruhi oleh berbagai
faktor yaitu :
1. Sifat stressor
Yaitu pengetahuan individu tentang stressor
tersebut dan pengaruhnya pada individu tersebut.
2. Jumlah stressor
Yaitu banyaknya stressor yang diterima individu
dalam waktu bersamaan.
3. Lama stressor
Yaitu seberapa sering individu menerima stressor
yang sama.
4. Pengalaman masa lalu.
5. Tingkat perkembangan.

5. Persepsi

24

Persepsi menurut Stephen P. Robbins adalah

proses

dimana

individu

mengatur

dan

menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka

guna memberikan arti bagi lingkungan mereka.

Menurut

manahan,

persepsi

adalah

gambaran

seseorang tentang suatu obyek yang menjadi fokus

permasalahan yang sedang dihadapi. Jadi persepsi
dapat diartikan sebagai suatu proses yang ditempuh
individu-individu untuk mengorganisasikan dan
menafsirkan kesan indera mereka agar memeberi
makna kepada lingkungan. Namun apa yang
merupakan persepsi seseorang dapat berbeda dari
kenyataan yang objektif. Karena perilaku orang
didasarkan pada persepsi mereka akan realitas, dan
25

bukan pada realitas itu sendiri, maka persepsi sangat

penting pula dipelajari dalam perilaku organisasi.
Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
Bagaimana kita menjelaskan bahwa individu
dapat

melihat

hal

yang

sama.

Namun

mengartikannya secara berbeda. Sejumlah faktor

beroperasi

untuk

membentuk

dan

terkadang

mengubah persepsi.
Ada 3 (tiga) faktor yang mempengaruhi persepsi,
yaitu :
1. Pelaku persepsi : penafsiran seorang individu
pada suatu objek yang dilihatnya akan sangat
dipengaruhi oleh karakteristik pribadinya sendiri,
diantaranya sikap, motif, kepentingan atau minat,
pengalaman

masa

lalu,

dan

pengharapan.

Kebutuhan atau motif yang tidak dipuaskan akan

mempunyai pengaruh yang kuat pada persepsi
mereka.
2. Target: Gerakan, bunyi, ukuran, dan latar
belakang, kedekatan, kemiripan dan atribut26

atribut lain dari target akan membentuk cara kita

memandangnya. Misalnya saja suatu gambar atau
lukisan dapat dilihat dari berbagai sudut pandang
oleh orang yang berbeda. Selain itu, objek yang
berdekatan akan dipersepsikan secara bersamasama pula.
3. Situasi: Situasi juga berpengaruh bagi persepsi
kita. Misalnya saja, seorang wanita yang berparas
lumayan mungkin tidak akan terlihat oleh lakilaki bila ia berada di mall, namun jika ia berada
di pasar, kemungkinannya sangat besar bahwa
para lelaki akan memandangnya.
Jalan Pintas dalam Menilai Orang Lain Secara
Umum
a) Persepsi Selektif (Selective Perpection)
Kecenderungan

untuk

secara

selektif

menginterpretasikan apa yang seseorang liat

dalam basis minat, latar belakang, pengalaman,
dan sikap seseorang. Oleh karena itu, tidak
mungkin bagi kita untuk menasimilasikan semua
hal yang kita lihat, kita dapat mengambil hanya
27

rangsangan

tertentu

saja.

Persepsi

selektif

membuat kita membaca orang lain dengan cepat,

tetapi bersiko menggambarkan gambaran yang
tidak

akurat.

Kita

dapat

menggambarkan

kesimpulan yang tidak dapat dijamin dari sebuah

keadaan yang ambigu.
b) Efek Halo (Halo Effect)
Kecenderungan untuk menggambarkan impresi
umum mengenai seseorang indivdu berdasarkan
karakteristik tunggal.
Efek halo dikonfirmasi dalam sebuah studi klasik
dimana objek diberikan sebuah daftar-daftar sifat
cerdas, terampil, giat, rajin, berkemauan kuat,
serta hangat. Subjek diminta untuk mengevaluasi
orang yang memiliki sifat-sifat tersebut. Subjek
menilai orang itu bijaksana, humoris, populer,
dan imajinatif.

Ketikaa daftar

yang

sama

menggantukan dingin dengan hangat, satu

gambaran yang benar-benar berbeda muncul.
Subjek membuat sebuah sifat tunggal yang

28

mempengaruhi kesan keseluruhan mereka atas

orang lain yang mereka nilai.
c) Efek Kontras (Contrast Effect)
Evaluasi atas karakteristik seseorang dipengaruhi
oleh perbandingan dengan orang lain yang baru
muncul yang berperingat lebih tinggi atau lebih
rendah dalam karakteristik yang sama.
d) Stereotip (Stereotype)
Menilai

seseorang

berdasarkan

persepsi

mengenai kelompok asalnya. Kalimat-kalimat

seperti : Pria tidak tertarik dengan perawatan
anak, Pekerja yang lebih tua tidak dapat
mempelajari keahlian-keahlian baru, Imigran
Asia

adalah

pekerja

keras

dan

hati-hati,

merupakan contoh dari menilai orang lain secara

stereotip.
Riset menyatakan stereotip beroperasi secara
emosional dan sering kali di bawah alam sadar,
membuat sulit untuk dilawan dan diubah. Satu
masalah dari stereotip adalah adanya generalisasi
yang menyebar luas, meskipun mungkin tidak
29

mengandung kebenaran ketika diaplikasikan pada

orang atau situasi tertentu.

BAB III
Nilai Sikap

30

A. Nilai
1. Definisi Nilai
Nilai mencerminkan
perilaku dasar bahwa
bentuk khusus perilaku
atau

bentuk

keberadaan

akhir
secara

peribadi atau sosial lebih dipilih dibandingkan

dengan bentuk perilaku atau bentuk akhir keberadaan
perlawanan atau kebalikan. Nilai mengandung unsur
pertimbangan yang mengemban gagasan-gagasan
seorang individu mengenai apa yang benar, baik, dan
diinginkan.
2. Pentingnya Nilai

Nilai sangat penting untuk mempelajari perilaku

organisasi

karena

nilai

menjadi

dasar

untuk

memahami sikap dan motivasi serta memahami

persepsi

kita,

berdasarkan

individu
yang

memasuki

dikonsepkan

organisasi
sebelumnya

mengenai apa yang seharusnya dan apa yang tidak

seharusnya dilakukan. Sistem nilai adalah hirarki
31

yang didasarkan pada pemeringkatan nilai-nilai

pribadi berdasarkan intensitas nilai tersebut.

3. Sumber Sistem Nilai

Genetik (bawaan)
Budaya nasional
Lingkungan (keluarga, sekolah, teman)

Menurut Allport and Associate tentang Tipe Nilai

Theoritical

nilai

penemuan/pencarian

yg

mengutamakan

kebenaran

melalui

pendekatan rasional dan kritikal

32

Economic : nilai yg menekankan kegunaan

dan kepraktisan
Aesthetic : nilai yg mengagungkan bentuk

dan keharmonisan
Social : nilai yg menekankan kecintaan thdp

orang-orang
Political : nilai yg menitikberatkan pd

kekuasaan dan pengaruh

Religious : nilai yg berkaitan dg pengalaman
dan pemahaman yg sama ttg alam semesta

Menurut Survei Nilai Rokeach (RVS)

Ada 2 perangkat nilai berdasarkan survei Rokeach,
yaitu :
a) Nilai nilai terminal, bentuk akhir keberadaan
yg

sasaran sangat diinginkan, yang ingin

dicapai seseorang dalam hidupnya.

33

Nilai
nilai
Dalam

b) Nilai nilai instrumental, bentuk perilaku atau

Rokeach

upaya upaya pencapaian nilai nilai terminal

yang lebih disukai oleh orang tertentu.

Survey

Nilai
nilai

34

Dalam
Rokeach

Survey

4. Tipe tipe Nilai

Nilai, Kesetiaan dan Peilaku Etis
Ternyata, para manajer secara konsisten
melaporkan bahwa tindakan bos mereka
merupakan

faktor

paling

penting

yang

mempengaruhi perilaku etis dan tidak etis

dalam organisasi. Dengan fakta ini, nilai-nilai
mereka yang berada dalam manajemen
menengah ke atas akan secara signifikan
berpengaruh pada keseluruhan ilkim etika di
dalam organisasi tertentu.
Nilai-nilai Antar Kebudayaan
Kerangka Kerja Hofstede untuk Pengkajian
Kebudayaan.
pendekatan

Merupakan
paling

salah

banyak

satu
dirujuk.

Mengemukakan bahwa para manajer dan

kayawan berbeda-beda berdasarkan lima
dimensi nilai budaya nasional. Nilai-nilai
tersebut adalah :
a) jarak kekuasaan.

Merupakan

kebudayaan

nasional

menggambarkan

tingkat

masyarakat

akan

atribut
yang

penerimaan

kekuasaan

dalam
35

instutusi

atau

organisasi

yang

didistribusikan secara tidak merata.

b) Individualisme
vesus
Kolektivisme.
Individualisme adalah tingkat dimana
orang-orang di sebuah negara lebih suka
bertindak sebagai indiviidu dibandingkan
sebagai anggota kelompok. Kolektivisme
ekuivalen dengan individualisme yang
rendah.
c) Kuantitas

kehidupan

versus

kualitas

kehidupan. Kuantitas kehidupan adalah

sampai tingkat mana nilai-nilai seperti
keberanian, perolehan uang dan barang
materi serta persaingan itu mendominasi.
Kualitas kehidupan adalah sampai tingkat
mana orang menghargai hubungan dan
memperlihatkan

kepedulian

terhadap

kesejahteraan orang lain.

d) Penghindaran ketidakpastian.
kebudayaan

nasional

menggambarkan

tingkat

Atribut
yang

di

mana

masyarakat nerasa terancam oleh keadaan

yang tidak menentu atau bermakna ganda
36

dan

mencoba

menghindari

keadaan

tesebut.
e) Orientasi jangka panjang versus jangka
pendek. Orang-orang yang hidup dalam
kebudayaan

dengan

orientasi

jangka

panjang melihat ke masa depan dan

menghargai penghematan dan ketekunan.
Orang yang berorientasi jangka pendek
menghargai masa lampau dan masa kini,
dan

meneankan

pada

tradisi

dan

pemenuhan kewajiban social

B. SIKAP
1. Definisi Sikap
Sikap adalah pernyataan-pernyataan evaluatif
baik yang diinginkan atau yang tidak diinginkan
mengenai objek, orang, atau peristiwa. Sikap
mencerminkan bagaimana

seseorang merasakan

sesuatu. Terdapat tiga komponen sikap yaitu :

a) Pengertian

(cognition)

adalah

segmen

pendapat atau keyakinan akan suatu sikap.

b) Keharuan (affect) adalah segmen emosional
atau perasaan dari suatu sikap.
37

c) Perilaku (behavior) adalah suatu maksud

untuk berperilaku dengan suatu cara tertentu
terhadap seseorang atau sesuatu.
2. Tipe tipe Sikap
a) Kepuasan kerja
Merupakan sikap umum seorang individu
terhadap pekerjaannya. Seseorang dengan
tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan
sikap yang positif terhadap kerja, sebaliknya
seseorang

yang

pekerjaannya

tidak

puas

menunjukkan

dengan

sikap

yang

negatif terhadap perkerjaan tersebut.

b) Keterlibatan kerja
Mengukur derajat sejauh mana

atau

sampai tingkat mana seseorang memihak

pada

pekerjaannya,

didalamnya

dan

berpartisipasi

menganggap

aktif

kinerjanya

penting bagi harga diri.

c) Komitmen pada organisasi
Suatu keadaan atau sampai sejauh mana
seorang

pegawai

memihak

pada

suatu

organisasi tertentu dan tujuannya, dan berniat

38

memelihara keanggotaan dalam organisasi

tersebut.

C. KEPUASAN KERJA
1. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan
lebih

kerja
umum

didefinisikan sebagai
kepuasan

individu

terhadap
39

pekerjaannya.

Kepuasan

kerja

seseorang

pada

dasarnya tergantung kepada selisih antara harapan,

kebutuhan atau nilai dengan apa yang menurut
perasaan atau persepsi telah diperoleh atau dicapai
melalui pekerjaan. Seseorang akan merasa puas jika
tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan
persepsinya atas kenyataan.
Dampak kepuasan kerja terhadap kinerja
karyawan
Terdapat hubungan antara kepuasan kerja dengan
kinerja, ketika data kepuasan dan produktivitas
dikumpulkan pada organisasi secara menyeluruh
bukan pada tingkat individu, akan tetapi pada
organisasi

yang

mempunyai

karyawan yang puas

lebih

sedikit

cenderung lebih efektif

dalam pekerjaannya.
Kepuasan dan Kehadiran
Kita menemukan hubungan timbal balik yang
konsisten antara kepuasan dan kehadiran dari
pekerjaannya faktor-faktor yang lain mendapat
dampak pada bulan tersebut yang mengurangi

koefisien hubungan.
Kepuasan dan pengunduran diri
40

Kepuasan

kerja

mempengaruhi

lebih
karyawan

penting

dalam

dari

pada

mempertahankan karyawan buruk untuk tetap

bertahan, karena kemungkinan karyawan yang
mempunyai

kinerja yang baik akan lebih

bertahan dibandingkan dengan karyawan yang

berkinerja

buruk

karena

dapat

menerima

pengakuan, pujian, dan hadiah lain yang memberi

mereka alasan untuk lebih bertahan.
2. Bentuk ketidakpuasan karyawan dapat
diungkapkan dalam sejumlah cara antara

lain:
Keluar,

perilaku

yang

diarahkan

dengan

meninggalkan organisasi yang meliputi mencari

baru sekaligus mengundurkan diri.

Suara, upaya aktif dan konstruktif dalam upaya
memperbaiki
dengan

diri,

atasan

mendiskusikan

sebagai

bentuk

masalah
kegiatan

perserikatan.
Kesetiaan, ungkapan yang dilakukan secara pasif
dengan cara menunggu keadaan yang membaik,
yang meliputi pembelaan organisasi dan keritik
41

eksternal dan mempercayai organisasi dan

manajemennya untuk melakukan yang terbaik.

Pengabdian,
secara
pasif
membiarkan
organisasinya memburuk dengan melakukan
keterlambatan kronis, penurunan usaha, dan
peningkatan tingkat kesalahan.

3. Faktor yang menentukan kepuasan kerja

Mentally
challenging work
yaitu
yg

pekerjaan
menantang

secara mental.
Equitable
rewards (imbalan
yang

sesuai)

yaitu

adanya

keadilan dalam peraturan gaji & promosi.

Supportive working conditions yaitu adanya
dukungan

kondisi

kerja

berupa

kondisi

lingkungan kerja yang nyaman, fasilitas yang

42

lengkap

dan

tidak

membahayakan

akan

mendukung kepuasan kerja seseorang.

Supportive collagues yaitu adanya dukungan
kolega/teman akan membuat seseorang menjadi
lebih mantap dalam bekerja.
Personality - job fit yaitu adanya kesesuaian
antara

kepribadian

pekerjaannya.

seseorang

Personality

job

dengan
fit

akan

membuat seseorang lebih puas karena dalam

bekerja sekaligus ia dapat menyalurkan bakat
dan minatnya.

43

BAB IV
Motivasi

Motivasi
Menurut Kenneth N. Wexley dan Gary A. Yukl,
motivasi adalah proses dimana perilaku diberikan energi
dan

diarahkan.

Mereka

menambahkan,

disamping

dorongan intuisi, konsep motivasi merupakan bidang

yang paling sulit dalam psikologi. Satu alasannya adalah
bahwa motivasi tidak dapat diamati secara langsung.
Suatu proses hipotetik hanya dapat disimpulkan dengan
mengamati

perilaku

orang,

mengukur

perubahan

dalam

pelaksanaan

perubahan-

kerjanya,

atau

memintanya untuk menjelaskan kebutuhan-kebutuhan

serta tujuan-tujuannya.

44

Adapun menurut Indriyo Gitosudarmo dan I

Nyoman Sudita mengungkapkan, Motivasi adalah
faktor-faktor yang ada dalam diri seseorang yang
menggerakkan,

mengarahkan,

perilakunya

untuk

memenuhi tujuan tertentu.

Dari dua pendapat di atas maka penulis lebih
cenderung pada pendapat yang kedua. Dalam hubungan
dengan motivasi dalam organisasi, ada beberapa ahli
seperti Flipo yang mengemukakan pendapatnya bahwa
motivasi dalam organisasi adalah suatu keahlian dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehingga keinginan para pegawai dan
tujuan organisasi sekaligus tercapai. Pendapat ini sejalan
dengan pendapat Robin yang mengemukakan bahwa
motivasi

organisasi

adalah

kesediaan

untuk

mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan

organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya itu
dalam memenuhi beberapa kebutuhan individu. Letak
persamaan dari beberapa pendapat tadi adalah terletak
pada faktor yang mempengaruhi, menggerakkan dan
mengarahkan, suatu perilaku untuk memenuhi tujuan
tertentu.
45

Proses timbulnya motivasi seseorang merupakan

gabungan dari konsep kebutuhan, dorongan, tujuan dan
imbalan. Dalam proses motivasi ini terdapat beberapa
proses, yaitu:
1.

Munculnya

suatu

kebutuhan

yang

belum

terpenuhi menyebabkan adanya ketidak seimbangan

(tention)

dalam

diri

seseorang

dan

berusaha

menguranginya dengan berperilaku terntentu.

2.

Kemudian orang tersebut mencari cara untuk

memuaskan keinginannya tersebut.

3.

Seseorang

mengarahkan

perilakunya

kearah

pencapaian tujuan atau prestasi dengan cara-cara yang

telah dipilihnya dengan didukung oleh kemampuan,
ketrampilan maupun pengalamannya.
4.

Mengevaluasi

terhadap

prestasi

yang

telah

dilakukan, baik oleh dirinya sendiri maupun oleh orang

lain.
5.

Imbalan atau hukuman yang diterimanya atau

dirasakan tergantung kepada evaluasi atas prestasi yang

dilakukan.
6.

Menilai sejauh mana perilaku dan imbalan telah

memuaskan kebutuhannya.
46

Teori-Teori Motivasi
Teori Motivasi pada dasarnya dibedakan menjadi
dua yaitu teori kepuasan (content theories) dan teori
proses (process theories). Teori kepuasan tentang
motivasi berkaitan dengan factor yang ada dalam diri
seseorang yang memotivasinya. Sedangkan teori proses
berkaitan dengan bagaimana motivasi itu terjadi atau
bagaimana perilaku itu digerakkan.
A.

Teori Kepuasan
1.

Teori Hirarki Kebutuhan

Menurut Maslow, terdapat lima kelompok kebutuhan

yang

berbeda-beda,

yaitu:

kebutuhan

fisiologis

(kebutuhan dasar), kebutuhan keamanan, kebutuhan

social,

kebutuhan

penghargaan,

serta

kebutuhan

aktualisasi diri. Dia melanjutkan kebutuhan-kebutuhan

ini berlaku kepada setiap manusia dan disusun menurut
hirarki kepentingannya. Pada suatu saat hanya kebutuhan
yang belum terpenuhi yang mengendalikan perilaku
seseorang. Setelah kebutuhan ini banyak terpenuh, maka
kebutuhan tersebut akan turun derajat kepentingannya
dan perilaku seseorang kemudian dikendalikan oleh

47

kebutuhan yang belum terpenuhi berikutnya dalam

hirarki.
Pada awalnya banyak orang beranggapan teori ini
dapat diandalkan. Namun, pada suatu tinjauan terakhir
terhadap riset yang relevan menyimpulkan bahwa sedikit
sekali kenyataan yang mendukung pendapat Maslow ini
(Wahba dan Bridwell). Memang terdapat banyak bukti
yang

mengungkapkan

bahwa

kebutuhan-kebutuhan

fisiologis perlu dipertimbangkan terlebih dahulu dari

jenis-jenis kebutuhan yang lain, tetapi tidak terdapat
bukti yang baik bahwa kebutuhan-kebutuhan yang
lain bergerak sesuai dengan urutan-urutan yang dibuat
Maslow.

Lebih

jauh,

konsep

aktualisasi

diri

didefinisiskan sangat lemah, dan sedikit alasan untuk

menyakini bahwa aktualisasi diri ada sebagai kebutuhan
manusia yang berbeda dan terpisah. Singkatnya tidak
terdapat dasar yang kuat untuk suatu hipotesa bahwa
hanya satu kebutuhan yang bergerak pada suatu waktu
tertentu, sebagaimana yang diungkapkan Maslow.

2.

Teori ERG
48

Teori ERG didasarkan pada tiga proposisi pokok,

Yaitu:
-

Semakin kurang masing-masing tingkat kebutuhan

dipuaskan

semakin

besar

keinginan

untuk

memuaskannya.
-

Semakin dipuaskannya tingkat kebutuhan yang

lebih rendah semakin besar atau semakin kuat keinginan

utuk memenuhi tingkat kebutuhan yang lebih tinggi.
-

Semakin kurang tingkat kebutuhan yang lebih tinggi

dipuaskan semakin rendah tingkat kebutuhan yang

diinginan.
Atas dasar proposisi, teori ERG dapat dikelompokan
menjadi tiga kelompok, yaitu:
-

Kebutuhan Eksistensi

Kebutuhan eksistensi berupa semua kebutuhan yang

termasuk dalam kebutuhan fisiologis dan material dan
kebutuhan rasa aman seperti kebutuhan akan makanan,
minuman, perumahan, keamanan. Jika dalam organisasi
kebutuhan ini berupa upah, kondisi kerja, jaminan social
dan lain sebagainya.
-

Kebutuhan akan keterikatan

49

Kebutuhan

ini

sama

Maslow. Kebutuhan

dengan

ini

kebutuhan

meliputi

semua

social
bentuk

kebutuhan yang berkaitan dengan kepuasan hubungan

antar pribadi di tempat kerja.
- Kebutuhan Pertumbuhan
Kebutuhan ini meliputi semua kebutuhan yang berkaitan
dengan pengembangan potensi seseorang termasuk
kebutuhan aktualisasi diri dan penghargaan dari Maslow.
3.

Teori Dua Faktor

Teori

ini

dikemukakan

oleh

Herzberg

yang

dihasilkan dari suatu penelitian terhadap 200 orang

akuntan dan insinyur. Dan kesimpulannya adalah:
-

Ada sejumlah kondisi ekstrinsik pekerjaan, yang

apabila kondisi ini tidak ada, menyebabkan ketidak
puasan di antara para karyawan. Kondisi ini disebut
dissatisfiers atau hygiene factors, karena kondisi atau
factor-faktor tersebut dibutuhkan minimal untuk menjaga
adanya

ketidakpuasan.

Faktor-faktor

ini

berkaitan

dengan keadaan pekerjaan yang meliputi faktor-faktor

sebagai berikut:
a.

Gaji

b.

Jaminan pekerjaan
50

c.

Kondisi kerja

d.

Status

e.

Kebijaksanaan perusahaan

f.

Kualitas supervisi

g.

Kualitas hubungan antar pribadi dengan atasan,

bawahan dan sesama perkerja

h.

Jaminan sosial

Sejumlah kondisi intrinsic pekerjaan yang apabila

kondisi ini ada, dapat berfungsi sebagai motivator, yang

dapat menghasilakan prestasi kerja yang baik. Tetapi jika
kondisi atau factor-faktor tersebut tidak ada, tidak akan
menyebabkan adanya ketidak puasan. Factor-faktor ini
berkaitan dengan isi pekerjaan yang disebut dengan
nama factor pemuas. Faktor-faktor tersebut ialah:
a.

Prestasi

b.

Pengakuan

c.

Pekerjaan itu sendiri

d.

Tanggung jawab

e.

Kemajuan-kemajuan

f.

Pertumbuhan dan perkembangan pribadi

Faktor hygeine atau dissatisfers merupakan factor

pencegah yang esensial utuk mengurangi adanya

51

ketidakpuasan. Tidak adanya factor-faktor ini dalam

organisasi

cenderung

menyebabkan

adanya

ketidakpuasan yang mendalam, dan keberadaannya

menciptakan suatu keadaan ketidakpuasan nol datau
bersifat netral.
Menurut Herzberg factor-faktor seperti tantangan
tugas, penghargaan atas hasil kerjanya yang baik,
peluang untuk mencapai kemajuan, pertumbuhan pribadi
dan

pengembangan,

dapat

memotivasi

perilaku.

Singkatnya teori dua factor memprediksikan bahwa

perbaikan dalam motivasi hanya akan Nampak jika
tindaskan manager tidak hanya dipusatkan pada kondisi
ektrinsik perkerjaan tetapi juga pada factor kondisi
intrinsik pekerjaan itu sendiri.
4.

Teori kebutuhan Mc Clelland

Mc Chelland meneliti tiga jenis kebutuhan, yaitu:
- Kebutuhan akan prestasi
Dalam penelitiannya Mc Clelland menemukan bahwa
uang

tidak

begitu

penting

peranannya

dalam

meningkatkan prestasi kerja bagi mereka yang memiliki

kebutuhan prestasi tinggi, mereka yang memiliki
kebutuhan akan prestasi tinggi mereka berprestasi sangat
52

baik insentif financial. Orang yang memiliki kebutuhan

prestasi rendah tidak akan berprestasi baik tanpa insentif
financial. Studi tidak bermaksud bahwa uang bukan
tidak penting bagi mereka yang memiliki kebutuhan
prestasi tinggi. Jika mereka yang memiliki kebutuhan
akan prestasi tinggi sukses, mereka mencari imbalan
ekonomi sebagai bukti dari keberhasilannya.
- Kebutuhan Afiliasi
Kebutuhan afiliasi merupakan suatu keinginan
untuk melakukan hubungan yang bersahabat dan hangat
dengan orang lain. Kebutuhan ini sama dengan
kebutuhan social dari Maslow.
Orang-orang yang memiliki kebutuhan afiliasi
yang tinggi mencari kesempatan ditempat kerja untuk
memuaskan kebutuhan tersebut. oleh karenanya, orangorang yang memiliki kebutuhan afiliasi yang tinggi
cenderung bekerja dengan orang lain dari pada ia bekerja
sendiri

dan

mereka

cenderung

memiliki

tingkat

kehadiran yang tinggi. Orang-orang yang memiliki

kebutuhan

akan

afiliasi

yang

tinggi

juga

ada

kecenderungan bahwa mereka akan berprestasi lebih

53

baik dalam situasi di mana ada dukungan personal dan

moral.
-

Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan akan kekuasaan adalah kebutuhan
untuk mempengaruhi dan mengendalikan orang lain dan
bertanggung jawab kepadanya.
Orang-orang yang memiliki kebutuhan tinggi
akan kekuasaan cenderung lebih banyak memberikan
saran-saran, lebih sering memberikan pendapat dan
evaluasinya, selalu mencoba untuk mempengaruhi orang
lain ke dalam cara berpikirnya. Mereka juga cenderung
menempatakan diri sebagai pemimpin dilingkungan
aktivitas kelompoknya, serta cenderung dekat dengan
atasan atau pimpinannya.

B.

Teori Proses

1.

Teori Keadilan
Menurut J Stacy Adam dalam teori keadilan
tentang motivasi mengemukakan, manusia di tempat
kerja menilai tentang inputnya dalam hubungannya
dalam pekerjaan dibandingkan dengan hasil yang ia
peroleh. Mereka membandingkannya dengan orang lain
dalam kelompoknya, dengan kelompok yang lain atau
54

dengan orang lain di luar organisasi dimana ia bekerja.

Bila persepsi seseorang menganggap bahwa imbalan
atau hasil yang ia peroleh tidak sesuai dengan usahanya
atau input yang ia berikan pada organisasi, maka mereka
termotivasi

untuk

menguranginya.

Semakin

besar ketidaksesuaian (discrepancy) itu dirasakan

seseorang,

maka

ia

semakin

termotivasi

untuk

menguranginya. ketidaksesuaian terjadi karena adanya

perbedaan persepsi diantara dua orang atau lebih tentang
kaitan antara masukan dengan hasil yang ia perolehnya.
2.

Teori Pengharapan (Expectancy theori)

Ide dasar dari teori pengharapan adalah bahwa
motivasi ditentukan oleh hasil yang diharapkan diperoleh
seseorang sebagai akibat dari tindakkannya.
Variabel-variabel kunci dalam teori pengharapan.
Usaha (effort)
Usaha atau dorongan seseorang untuk bertindak
tergantung

pada

(1)

pengharapan

yaitu

persepsi

hubungan antara usaha dan prestasi, (2) instrumentalis

yaitu hubungan antara prestasi dengan hasil, (3) valensi
yaitu nilai dari hasil.
Hasil (outcome)
55

Hasil merupakan tujuan akhir dari suatu perilaku

tertentu. Hasil dibedakan menjadi hasil tingkat pertama
dan hasil tingkat kedua. Hasil tingkat pertama adalah
hasil dari usaha seseorang dalam melakukan pekerjaan,
seperti kuantitas produksi yang dihasilkan, kualitas
produksi, dan produktifitas secara umum.
Hasil tingkat kedua (secound-level outcome)
Adalah konsekuensi dari hasil tingkat pertama
atau merupakan tujuan akhir dari prestasi. Hasil tingkat
kedua meliputi upah, promosi, penghargaan dan imbalan
yang lainnya.
Pengharapan (expectancy)
Pengharapan

adalah

suatu

keyakinan

atau

kemungkinan bahwa suatu usaha atau tindakan tertentu

akan menghasilkan suatu tingkat prestasi tertentu.
Instrumentalis (instrumentality)
Instrumentalis berkaitan dengan hubungan antara
hasil tingkat pertama dengan hasil tingkat kedua, atau
berkaitan dengan hubungan antara prestasi dengan
imbalan atas pencapaian prestasi tersebut.

56

Valensi (valency)
Valensi

berkaitan

dengan

kadar

kekuatan

keinginan seseorang terhadap hasil tertentu. Valensi

dapat

bernilai

mempunyai

positif

atau

negatif.

Suatu

hasil

valensi positif apabila hasil tersebut

disenangi, dan valensi negatif apabila hasil tersebut tidak

disenangi.
Model teori pengharapan
Jika seseorang memiliki persepsi peran yang jelas
atau memahami tugas dan tanggung jawabnya, memiliki
keterampilan dan keahlian yang diperlukan dan jika
mereka

termotivasi

menggunakan

usahanya/kemampuannya, maka menurut model ini

prestasinya akan baik.
3.

Teori penguatan (reinforcement theory)

Menurut
merupakan

Skiner

konsep dari

pendekatan

penguatan

belajar. Teori penguatan

mengemukakan, bahwa perilaku merupakan fungsi dari

akibat yang berhubungan dengan perilaku tersebut. Teori
penguatan yang dalam hal ini menggunakan konsep
57

pengondisian operan dapat dipandang sebagai suatu

model motivasi yaitu berkaitan dengan membentuk,
mengarahkan, mempertahankan dan mengubah perilaku
dalam organisasi.
Jenis-jenis penguatan
a.

Penguatan positif
Penguatan positif berkaitan dengan memperkuat
respon

atau

perilaku

yang

diinginkan.

Dengan

memberikan penguat atas perilaku yang diinginkan

sehingga perilaku tersebut akan diulangi kembali.
Misalnya, pimpinan perusahaan mebel memberi perintah
kepada seorang karyawan untuk merancang suatu
rancangan atau disain suatu mebel (stimulus). Karyawan
tersebut

menggunakan

segala

kemampuan

dan

keterampilannya untuk menyelesaikan rancangan mebel

tersebut tepat pada waktunya (tanggapan atau respon).
Pimpinan perusahaan tersebut tidak hanya memberikan
penghargaan tetapi juga kenaikan imbalan atas disain
mebel yang bagus dihasilkan karyawannya (penguatan
positif).
b.

Penguatan negative

58

Penguatan negative atau penghindaran, adalah

mencegah

menghilangkan

akibat

yang

tidak

menyenangkan. Perbedaan antara penguatan positif

dengan penguatan negative adalah, kalau penguatan
positif karyawan bekerja keras agar memperoleh imbalan
dari organisasi karena prestasi kerjanya yang baik, maka
penguatan negative karyawan bekerja keras untuk
menghindari akibat stimulus yang tidak diinginkan.
c.

Hukuman
Penerapan
mengurangi

atau

hukuman

dimaksudkan

menghilangkan

untuk

kemungkinan

perilaku yang tidak diinginkan akan diulangi kembali.

Misalnya, perusahaan menetapkan jam kerja dimulai jam
0.800 (stimulus), ada beberapa karyawan yang terlambat
(Perilaku yang tidak diinginkan perusahaan), kemudian
mereka diberi peringatan oleh pimpinan perusahaan
(konsekuensi). Harapannya agar perilaku yang tidak
diinginkan tersebut tidak diulangi kembali.
4.

Teori penetapan tujuan

Teori penetapan tujuan dikembagkan oleh Edwin
Locke, dimana teori ini menguraikan hubungan antara
tujuan yang ditetapkan dengan prestasi kerja. Konsep
59

dasar dari teori penetapan tujuan adalah bahwa karyawan

yang memahami tujuan (apa yang diharapkan organisasi
terhadapnya) akan mempengaruhi perilaku kerjanya.
Dengan menetapkan tujuan yang menantang (sulit) dan
dapat diukur hasilnya akan dapat meningkatkan prestasi
kerja.

60

BAB V
Dasar Perilaku Kelompok
Pengertian
Kelompok ( group ) menurut Robbins (1996)
mendefinisikan kelompok sebagai dua individu atau
lebih, yang berinteraksi dan saling bergantung, yang
saling bergabung untuk mencapai sasaran-sasaran
tertentu.

Kelompok-kelompok di dalam organisasi secara

sengaja direncanakan atau sengaja dibiarkan terbentuk
oleh manajemen selaku bagian dari struktur organisasi
formal. Kendati begitu, kelompok juga kerap muncul
melalui proses sosial dan organisasi informal. Organisasi
informal muncul lewat interaksi antar pekerja di dalam
organisasi dan perkembangan kelompok jika interaksi
61

tersebut berhubungan dengan norma perilaku mereka

sendiri, kendati tidak digariskan lewat struktur formal
organisasi. Dengan demikian, terdapat perbedaan antara
kelompok formal dan informal.
Kelompok Formal
Kelompok ini dibangun selaku akibat dari pola
struktur organisasi dan pembagian kerja yang ditandai
untuk menegakkan tugas tugas. Kebutuhan dan proses
organisasi menimbulkan formulasi tipe tipe kelompok
yang berbedabeda. Khususnya ada dua tipe kelompok
formal, di antaranya :
a.

Kelompok Komando (Command Group)

Kelompok komando ditentukan oleh bagan

organisasi. Kelompok terdiri dari bawahan yang melapor
langsung kepada seorang supervisor tertentu.
b.

Kelompok Tugas (Task Group)

Kelompok tugas terdiri dari para karyawan yang

bekerja sama untuk menyelesaikan suatu tugas atau
proyek tertentu.
Kelompok Informal
Kelompok informal adalah pengelompokan
secara wajar dari orang orang dalam situasi kerja untuk
memenuhi kebutuhan sosial. Dengan perkataan lain,
62

kelompok informal tidak muncul karena dibentuk

dengan sengaja, tetapi muncul secara wajar.
Orang mengenal dua macam kelompok informal
khusus diantaranya:
1. Kelompok Kepentingan (Interest Group)
Orang yang mungkin tidak merupakan anggota
dari kelompok komando atau kelompok tugas yang
sama, mungkin bergabung untuk mencapai sesuatu
sasaran bersama. Para karyawan yang bersama sama
bergabung dalam kelompok untuk membentuk front
yang
terpadu
menghadapi
manajemen
untuk
mendapatkan manfaat yang lebih banyak. Perlu
diketahui juga tujuan kelompok semacam itu tidak
berhubungan dengan tujuan organisasi, tetapi tujuan itu
bersifat khusus bagi tiap tiap kelompok.
2. Kelompok Persahabatan (Friendship Group)
Banyak kelompok dibentuk karena para
anggotanya mempunyai sesuatu kesamaan, misalnya
usia, kepercayaan politis, atau latar belakang etnis.
Kelompok persahabatan ini seringkali melebarkan
interaksi dan komunikasi mereka sampai pada kegiatan
diluar pekerjaan.
Tahap Tahap Perkembangan Kelompok
Kelompok biasanya berkembang melalui sebuah
urutan terstandar dalam evolusi. Model lima tahap
perkembangan kelompok ( five stage group
63

development model ) menyebutkan karekteristik tahapan

perkembangan kelompok dalam lima tahap yang
berbeda, diantaranya:
1.

Tahap Pembentukan ( forming ) , memiliki

karakteristik besarnya ketidakpastian atas tujuan,
struktur, dan kepimimpinan kelompok tersebut. Para
anggotanya menguji kedalaman air untuk
menentukan jenis jenis perilaku yang dapat
diterima. Tahap ini selesai ketika para anggotanya
mulai menganggap diri mereka sebagai bagian dari
kelompok.
2. Tahap Timbulnya konflik ( storming stage ) adalah
satu dari konflik intrakelompok. Para anggotanya
menerima keberadaan kelompok tersebut, tetapi
terdapat penolakan terhadap batasan batasan yang
diterapkan kelompok terhadap setiap individu.
Ketika tahap ini selesai, terdapat sebuah hierarki
yang relatif jelas atas kepemimpinan dalam
kelompok tersebut.
3. Tahap Normalisasi ( norming stage ) adalah tahap di
mana hubungan yang dekat terbentuk dan kelompok
tersebut menunjukkan kekohesifan. Dalam tahap ini
terbentuk sebuah rasa yang kuat akan identitas
kelompok dan persahabatan. Tahap ini selesai ketika
struktur kelompok tersebut menjadi solid dan
kelompok
telah
mengasimilasi
serangkaian

64

ekspektasiumum definisi yang benar atas perilaku

organisasi.
4. Tahap Berkinerja ( performing ) adalah tahap di
mana struktur telah sepehunya fungsional dan
diterima. Energi kelompok telah berpindah dari
saling
mengenal
dan
memahami
menjadi
mengerjakan tugas yang ada.
5. Tahap Pembubaran ( adjourning stage ). Dalam
tahap ini, kelompok tersebut mempersiapkan diri
untuk pembubarannya. Kinerja tugas yang tinggi
tidak lagi menjadi prioritas tertinggi kelompok.
Sebagai gantinya, perhatian diarahkan untuk
menyelesaikan aktivitas aktivitas.
Hal-hal mengenai Kelompok:
1.

Peran
Istilah ini dimaksudkan sebagai serangkaian pola
perilaku yang dikaitkan erat dengan seseorang yang
menempati sebuah posisi tertentu dalam sebuah unit
sosial.
2.
Norma
Norma adalah standar-standar perilaku yang dapat
diterima dalam sebuah kelompok yang dianut oleh para
anggota kelompok. Norma memberi tahu apa yang harus
dan tidak harus dilakukan di bawah keadaan-keadaan
tertentu.
3.

Status
65

Status adalah sebuah posisi atau pangkat yang

didefinisikan secara sosial yang diberikan kepada
kelompok atau anggota kelompok oleh orang lainmeresap dalam setiap masyarakat.
4.
Ukuran
Salah satu penemuan paling

penting

yang

berhubungan dengan ukuran sebuah kelompok telah

diberi label kemalasan sosial (social loafing). Kemalasan
sosial adalah sebuah kecenderungan para individu untuk
mengeluarkan usaha yang lebih sedikit ketika bekerja
secara kolektif daripada ketika bekerja secara individual.
5.
Kekohesifan
Kelompok-kelompok berbeda dalam kekohesifan
mereka, yaitu, tingkat di mana para anggotanya saling
tertarik dan termotivasi untuk tinggal dalam kelompok
tersebut. Misalnya, beberapa kelompok kerja menjadi
kohesif karena para anggotanya telah menghabiskan
banyak waktu bersama, atau ukuran kelompok yang
kecil memfasilitasi adanya interaksi yang tinggi, atau
kelompok tersebut telah mengalami ancaman-ancaman
eksternal yang menjadikan mereka lebih dekat.
Mengubah individu menjadi pemain tim
1.

Tantangan
66

Penghalang besar dalam menggunakan tim kerja adalah

penolakan individual. Sukses seorang karyawan tidak
lagi

didefinisikan

dalam

kinerja

individu.untuk

berkinerja baik sebagai anggota tim, individu-individu

harus mampu berkomunikasi secara terbuka dan jujur,
menghadapi perbedaan-perbedaan dan memecahkan
konflik-konflik, serta menghaluskan tujuan pribadi untuk
kebaikan tim.
2.

Membentuk pemain tim

Berikut ini beberapa cara yang dapat dilakukan untuk

mengubah individu menjadi pemain tim:
a.

Seleksi
Beberapa orang telah memiliki keterampilan

antar pribadi untuk menjadi pemain tim yang efektif.

Ketika

mempekerjakan

anggota

tim,

disamping

keterampilan teknis yang diperlukan untuk mengisi

pekerjaan itu, harus dipastikan pula bahwa calon dapat
memenuhi peran tim mereka maupun persyaratan teknis.
Banyak calon yang melamar pekerjaan tidak mempunyai
keterampilan tim. Bila menghadapi calon semacam ini,
pada dasarnya para manajer atau pimpinan mempunyai
tiga pilihan :
67

 Calon dapat menjalani pelatihan untuk membuat

mereka menjadi pemain tim.
Mentransfer individu itu ke unit lain didalam
organisasi tanpa tim.
Tidak mempekerjakan calon itu.
b.

Pelatihan
Sebagian besar orang yang dibesarkan pada

lingkungan yang mementingkan prestasi individual dapat

dilatih untuk menjadi pemaian tim. Spesialis pelatihan
menjalankan

latihan-latihan

yang

memungkinkan

karyawan untuk mengalami kepuasan yang dapat

diberikan oleh kerja tim.
c.

Ganjaran
Sistem

ganjaran

perlu

diperbaiki

untuk

mendorong upaya kooperatif bukannya kompetitif.

Promosi, kenaikan upah dan bentuk-bentuk pengakuan
lain hendaknya

diberikan kepada individu untuk

keefektifan mereka sebagai seorang anggota tim yang

kolaboratif.

68

3.

Tim dan keanekaragaman angkatan kerja

Mengelola keanekaragaman pada tim adalah
suatu tindakan yang menyeimbangkan. Keanekaragaman
memberikan perspektif segar mengenai isu-isu, tetapi hal
itu membuat lebih sukar untuk mempersatukan tim dan
mencapai kesepakatan.
4.

Menyegarkan kembali Tim Dewasa

Tim yang berkinerja baik, pada suatu waktu
bukanlah jaminan akan terus demikian, tim yang efektif
dapat saja menjadi macet atau mengalami penurunan.
Hal-hal yang dapat dilakukan untuk menyegarkan
kembali tim yang mengalami kejenuhan dan penurunan
kinerja adalah :
a. Siapkan anggota untuk menangani masalah
kematangan atau kedewasaan. Hendaknya mereka tidak
69

kehilangan semangat atau kepercayaan akan konsep tim

ketika konflik-konflik muncul kepermukaan.
b.
Tawarkan pelatihan penyegaran ulang. Bila tim
mulai macat, mungkin membantu untuk memberi
mereka pelatihan penyegaran dalam komunikasi,
pemecahan konflik, proses tim, dan keterampilan serupa.
Ini dapat membantu anggota untuk memperoleh kembali
kepercayaan dan keyakinan akan satu sama lain.
c.
Tawarkan pelatihan lanjutan. Keterampilan yang
berhasil untuk masalah mudah bisa tidak cukup untuk
masalah yang lebih sukar. Jadi tim dewasa sering dapat
mengambil manfaat dari pelatihan lanjutan untuk
membantu anggota mengembangkan keterampilan
pemecahan masalah, antar- pribadi dan teknis yang lebih
kuat.
d.
Dorong tim untuk memperlakukan pengembangan
mereka sebagai suatu pengalaman belajar yang terus
menerus. Seperti TQM, tim hendaknya mendekatkan
pengembangan mereka sendiri sebagai bagian dari
pencarian perbaikan yang terus menerus.

BAB VI

70

Komunikasi
Pengertian
Pemecahan masalah dalam kelompok, organisasi,
dan komunitas merupakan proses kreatif tiga arah dari
(1) mengumpulkan informasi dari para ahli, (2) menguji
informasi itu dalam pengalaman sehari-hari, dan (3)
membangun solusi integratif yang mempertemukan
berbagai kepentingan daripada mempertentangkan
kepentingan-kepentingan yang ada.
Pengaruh besar lainnya dalam teori-teori yang
ada sekarang adalah gerakan diskusi kelompok dalam
kajian mengenai percakapan. Sumber ketiga dalam teori
komunikasi kelompok telah menjadi bagian penelitian
dinamika kelompok psikologi sosial. Penelitian beberapa
tahun terakhir selalu mengikuti model input-processoutput.

MODEL INPUT-PROSES-OUTPUT
71

Model Organisasi Umum

Model ini menangkap tema besar dalam
penelitian mengenai tugas kelompok. Tugas kelompok
dibenturkan dengan dua tipe masalah, hambatan tugas
dan antarpersonal. Hambatan tugas (task obstacle)
merupakan kesulitan yang ditemukan oleh kelompok
ketika menyelesaikan tugas, seperti perencanaan suatu
peristiwa atau menyetujui kebijakan. Hambatan
antarpribadi (interpersonal) menyeruak ketika dua orang
atau lebih bekerja sama mengatasi masalah.
Ketika tugas dan pekerjaan antarpribadi
terintegrasi secara efektif, maka dampak pertemuan
terjadi di mana solusi kelompok atau produk
memosisikan sebagai superior terhadap individu dalam
kelompok.Penghargaan kelompok bisa positif atau
negatIf. Pencapaian tujuan yang sukses biasanya
memberikan dampak positif kepada anggota kelompok.
Tradisi Fungsional
Komunikasi melakukan berbagai hal atau fungsi
dalam berbagai cara untuk determining hasil kelompok.
Ini berarti ada pembagian informasi, ini cara anggota
kelompok
mengeksplorasi
dan
mengidentifikasi
kesalahan dalam berpikir, dan ini merupakan alat untuk
melakukan persuasi.

72

Proses pemecahan masalah memiliki enam

langkah:
(1)
mengekspresikan
kesulitan,
(2)
mendefinisikan masalah, (3) menganalisa masalah, (4)
menyarankan solusi, (5) membandingkan dan menguji
alternatif dengan serangkaian tujuan-tujuan dan kriteria,
serta (6) mengimplementasikan solusi terbaik.

Teori Fungsi Umum. Kelompok umumnya dimulai

dengan mengidentifikasi dan assessing masalah.
Selanjutnya,
kelompok
mengumpulkan
dan
mengevaluasi informasi tentang masalah. Kelompok
menghasilkan berbagai pengajuan alternatif untuk
menyelesaikan masalah dan mendiskusikan tujuantujuan yang diharapkan untuk mencapai dan
memecahkannya. Faktor yang berkontribusi dalam
keputusan yang salah sangat mudah disimpulkan dari
proses pembuatan keputusan ini. Pertama, penaksiran
yang tidak tepat terhadap masalah, yang berasal dari
analisis tidak memadai atau tidak akurat terhadap situasi.
Teori Kerjasama Groupthink Janis.
Irving Janis meneliti beberapa detail
mengenai kecukupan dalam keputusan
kelompok. Dengan penekanan pada
cara berpikir kritis, dia menunjukkan
bagaimana kondisi tertentu dapat
menyebabkan kepuasan kelompok
73

yang tinggi tetapi hasilnya tidak efektif. Groupthink

adalah akibat langsung dari kekompakan dalam
kelompok.
Dalam kondisi kekompakan rendah, faktor-faktor
tertentu dapat mencegah ilusi kebulatan suara.
Groupthink dapat memiliki enam hasil negatif:
1. Kelompok membatasi pembahasan hanya pada
beberapa alternatif tanpa mempertimbangkan
berbagai kemungkinan kreatif.
2. Posisi awal yang disukai oleh sebagian besar
anggota tidak pernah dikaji ulang untuk
setidaknya mencari kesukaran yang kurang jelas.
3. Kelompok gagal menguji kembali alternatifalternatif yang awalnya disukai oleh mayoritas.
4.

Pendapat ahli tidak dicari.

5.
Kelompok
sangat
selektif
dalam
mengumpulkan dan menyajikan informasi yang
tersedia.
6. Kelompok sangat percaya diri pada ide-ide
mereka bahwa ide-ide itu yang tidak
mempertimbangkan rencana kontingensi .
Janis berpendapat bahwa kelompok-kelompok
pengambilan keputusan harus mengenali bahaya
74

groupthink dan menyarankan langkah-langkah untuk

mencegahnya:
1. Mendorong semua orang mengevaluasi secara
kritis dan menyatakan keberatan setiap kali
mereka datang.
2. Tidak memiliki negara pemimpin preferensi di
depan.
3. Mengatur beberapa pembuatan kebijakan
kelompok yang independen dan terpisah.
4. Membagi menjadi subkelompok .
5. Mengundang orang luar ke dalam kelompok
untuk membawa ide-ide segar.
6. Menetapkan individu pada setiap pertemuan
menjadi advokat setan.
7. Menghabiskan cukup waktu untuk melakukan
survei dan memberi sinyal peringatan.
8. Mengadakan pertemuan kesempatan kedua
untuk mempertimbangkan kembali keputusan
sebelum melakukan finalisasi.
Tradisi Interaksional
Hasil kelompok tergantung secara besar pada
sifat interaksi di kelompok. Dua teori interaksi
75

kelompok. Pertama, standar klasik, Interaksi proses

analisis Robert Bales. Modifikasi kedua dari gagasan
Bales terkait dengan interaksi dan membawanya ke arah
yang berbeda.
Ada dua kelas umum terkait perilaku
komunikasi. Pertama, sosioemosional yang ditunjukkan
oleh tindakan-tindakan positif dan negatif seperti
keramahan,
menunjukkan
ketegangan,
dan
mendramatisir. Kedua adalah perilaku tugas yang
ditunjukkan melalui saran, pendapat, dan informasi.
Dua jenis pemimpin yang berebda. Pemimpin
tugas yang memfasilitasi dan mengoordinasikan
komentar-komentar yang berhubungan dengan tugas,
mengarahkan energi ke arah penyelesaian pekerjaan.
Sama pentingnya adalah pemimpin sosioemosional, yang
bekerja untuk meningkatkan hubungan dalam kelompok,
berkonsentrasi pada interaksi dalam faktor-faktor positif
dan negatif. Bales telah menunjukkan bagaimana
persepsi terhadap posisi individu dalam kelompok adalah
fungsi dari tiga dimensi. Ini termasuk (1) dominan
versus tunduk, (2) persahabatan versus tidak ramah, dan
( 3 ) instrumen versus emosional.
Perspektif Strukturasi
Strukturasi adalah proses di mana individu membuat
tidak diinginkan konsekuensi yang kemudian membatasi
tindakan masa depan mereka sendiri. Teori ini
76

mengajarkan bahwa pembuatan keputusan kelompok

merupakan proses di mana anggota kelompok mencoba
mencapai konvergensi atau perjanjian pada keputusan
akhir dan begitupula struktur sistem sosial mereka. Tiga
unsur tindakan, yaitu interpretasi, moralitas, dan
kekuasaan, memengaruhi bagaimana kelompok bekerja.
Interpretasi dimungkinkan melalui bahasa, Moralitas
berdiri melalui norma kelompok, dan kekuasaan dicapai
melalui struktur kekuasaan interpersonal yang muncul
dalam kelompok.
Faktor-faktor dari luar selalu memengaruhi tindakan
kelompok. Salah satu faktor yang paling penting adalah
tipe tugas-tugas apa yang sudah diberikan oleh
kelompok-untuk membuat aturan tertentu yang sesuai
dan aturan lainnya mengenai ketidakpantasan.
Selanjutnya, kita bertindak terhadap orang lain dengan
cara yang mencerminkan pandangan kita terhadap posisi
mereka dalam kelompok serta pada waktu berkenaan
dnegan definisi kelompok mengenai setiap orang dan
kelompok secara keseluruhan.

77

BAB VII
Kepemimpinan
Pengertian
Fungsi kepemimpinan dalam suatu organisasi,
tidak dapat dibantah merupakan suatu fungsi yang sangat
penting bagi keberadaan dan kemajuan organisasi yang
bersangkutan. Sebagaimana diungkapkan Wahjosumidjo
(1992: 171), kepemimpinan mempunyai peranan sentral
dalam kehidupan organisasi, dimana terjadi interaksi
kerjasama antar dua orang atau lebih dalam mencapai
tujuan. Bahkan beberapa pakar mengasosiasikan
kegagalan ataupun keberhasilan suatu organisasi dengan
pemimpinnya.

Dengan kata lain, perilaku pemimpin, baik yang

bersumber dari personalitas pemimpin itu sendiri, karena
dorongan kebutuhan pribadi pemimpin, maupun karena
adanya ketidakcocokan antara tujuan organisasi dengan
78

motivasi pemimpin, mempunyai hubungan yang erat

dengan berbagai macam tingkat produktivitas dan moral
organisasi (Trimo, 1984: vii). Atau mengutip pendapat
Jauch dan Glueck (1996: 384), pemimpin yang efektif
merupakan komponen utama untuk memungkinkan
kebijakan dijalankan sebagaimana yang telah
direncanakan.
Teori, Gaya atau Tipe Pemimpin
Ditengah-tengah dinamika organisasi (yang
antara lain diindikasikan oleh adanya perilaku staf /
individu yang berbeda-beda), maka untuk mencapai
efektivitas organisasi penerapan keempat gaya
kepemimpinan diatas perlu disesuaikan dengan tuntutan
keadaan. Inilah yang dimaksud dengan situational
leadership, sebagaimana telah disinggung diatas. Yang
perlu diperhatikan adalah bahwa untuk dapat
mengembangkan gaya kepemimpinan situasional ini,
seseorang perlu memiliki tiga kemampuan khusus yakni:
1. Kemampuan analitis (analytical skills), yakni
kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan
motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
2. Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau
adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan
gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan
analisa terhadap siatuasi.
79

3. Kemampuan berkomunikasi (communication skills),

yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan
tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda
terapkan.
Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi
seorang pemimpin, sebab seorang pemimpin harus dapat
melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran
interpersonal, peran pengolah informasi (information
processing), serta peran pengambilan keputusan
(decision making) (Gordon, 1996: 314-315). Peran
pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai
simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan
bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan
liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap
informasi untuk kepentingan organisasi).
Kekuasaan: Sumber-Sumber dan Bentuknya
Konsep kekuasaan memiliki keterkaitan yang
sangat erat dengan konsep kepemimpinan. Artinya,
dalam implementasi fungsi kepemimpinan, biasanya
selalu melekat adanya kekuasaan. Dengan kata lain,
kekuasaan bagi seorang pimpinan merupakan alat untuk
mempengaruhi perilaku, sikap atau pemikiran
(partisipasi) para pengikutnya.
Kekuasaan dapat dirumuskan adanya 6 bentuk
kekuasaan yaitu kekuasaan paksaan, kekuasaan
80

legitimasi, kekuasaan keahlian, kekuasaan penghargaan,

kekuasaan referensi, serta kekuasaan informasi, yaitu:

- Kekuasaan paksaan (Coercive Power). Kekuasaan ini

berdasarkan atas rasa takut. Dengan demikian sumber
kekuasaan diperoleh dari rasa takut. Pemimpin yang
mempunyai kekuasaan jenis ini mempunyai kemampuan
untuk mengenakan hukuman, dampratan, atau
pemecatan.
- Kekuasaan legitimasi (Legitimate Power). Kekuasaan
ini bersumber pada jabatan yang dipegang oleh
pemimpin. Secara normal, semakin tinggi posisi seorang
pemimpin, maka semakin besar kekuasaan legitimasinya.
Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan legitimasinya
mempunyai kecenderungan untuk mempengaruhi orang
lain, karena pemimpin tersebut merasakan bahwa ia
mempunyai hak atau wewenang yang diperoleh dari
jabatan dalam organisasinya. Sehingga dengan demikian
diharapkan saran-sarannya akan banyak diikuti oleh
orang lain tersebut.
- Kekuasaan keahlian (Expert Power). Kekuasaan ini
bersumber dari keahlian kecakapan, atau pengetahuan
yang dimiliki oleh seorang pemimpin yang diwujudkan
lewat rasa hormat, dan pengaruhnya terhadap orang lain.
Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan keahliannya
81

ini,
kelihatannya
mempunyai
keahlian
untuk
memberikan fasilitas terhadap perilaku kerja orang lain.
- Kekuasaan Penghargaan (Reward Power).
Kekuasaan ini bersumber atas kemampuan untuk
menyediakan penghargaan atau hadiah bagi orang lain,
seperti misalnya gaji, promosi, atau penghargaan jasa.
- Kekuasaan Referensi (Referent Power). Kekuasaan
ini bersumber pada sifat-sifat pribadi dari seorang
pemimpin. Seorang pemimpin yang tinggi kekuasaan
referensinya ini pada umumnya disenangi dan dikagumi
oleh orang lain karena kepribadiannya.
- Kekuasaan informasi (Information Power) adalah
kekuasaan yang bersumber karena adanya akses
informasi yang dimiliki oleh pemimpin yang dinilai
sangat berharga oleh pengikutnya. Sebagai seorang
pemimpin, semua informasi mengenai organisasinya ada
padanya, termasuk informasi yang datang dari luar
organisasi. Dengan demikian, pimpinan merupakan
sumber informasi.

82

BAB VIII
Konflik
Pengertian
Konflik adalah suatu bentuk hubungan interaksi
seseorang dengan orang lain atau suatu kelompok
dengan kelompok lain, dimana masing-masing pihak
secara
sadar,
berkemauan,
berpeluang
dan
berkemampuan saling melakukan tindakan untuk
mempertentangkan suatu isu yang diangkat dan
dipermasalahkan antara yang satu dengan yang lain
berdasarkan alasan tertentu.

Jenis-jenis Konflik
Ada lima jenis konflik yaitu konflik
intrapersonal, konflik interpersonal, konflik antar
individu dan kelompok, konflik antar kelompok dan
konflik antar organisasi.
83

Konflik Intrapersonal
Konflik
intrapersonal
adalah
konflikseseorang dengan dirinya sendiri. Konflik
terjadi bila pada waktu yang sama seseorang
memiliki dua keinginan yang tidak mungkin
dipenuhi sekaligus.
Konflik Interpersonal
Konflik Interpersonal adalah pertentangan
antar seseorang dengan orang lain karena
pertentengan kepentingan atau keinginan. Hal ini
sering terjadi antara dua orangyang berbeda
status, jabatan, bidang kerja dan lain-lain.
Konflik interpersonal ini merupakan suatu
dinamika yang amat penting dalam perilaku
organisasi. Karena konflik semacam ini akan
melibatkan beberapa peranan dari beberapa
anggota organisasi yang tidak bisa tidak akan
mempngaruhi
proses
pencapaian
tujuan
organisasi tersebut.
Konflik
antar
individu-individu
kelompok-kelompok

dan

Hal ini seringkali berhubungan dengan

cara individu menghadapi tekanan tekanan untuk
mencapai konformitas, yang ditekankan kepada
mereka oleh kelompok kerja mereka. Sebagai
84

contoh dapat dikatakan bahwa seseorang individu

dapat dihukum oleh kelompok kerjanya karena ia
tidak dapat mencapai norma-norma produktivitas
kelompok dimana ia berada.
Konflik antara kelompok dalam organisasi
yang sama
Konflik ini merupakan tipe konflik yang
banyak terjadi di dalam organisasiorganisasi.
Konflik antar lini dan staf, pekerja dan pekerja
manajemen merupakan
dua macam bidang
konflik antar kelompok.
Faktor Penyebab Konflik
Dapat dikelompokkan ke dalam dua kelompok besar
yaitu faktor intern dan faktor ekstern. Dalam faktor
intern dapat disebutkan beberapa hal :
1. Kemantapan organisasi
Organisasi yang telah mantap lebih
mampu menyesuaikan diri sehingga tidak mudah
terlibat konflik dan mampu menyelesaikannya.
Analoginya dalah seseorang yang matang
mempunyai pandangan hidup luas, mengenal dan
menghargai perbedaan nilai dan lain-lain.

85

2. Sistem nilai
Sistem nilai suatu organisasi ialah
sekumpulan batasan yang meliputi landasan
maksud dan cara berinteraksi suatu organisasi,
apakah sesuatu itu baik, buruk, salah atau benar.
3. Tujuan
Tujuan suatu organisasi dapat menjadi
dasar tingkah laku organisasi itu serta para
anggotanya.
4. Sistem lain dalam organisasi
Seperti sistem komunikasi, sistem
kepemimpinan, sistem pengambilan keputusan,
sisitem imbalan dan lain-lain. Dlam hal sistem
komunikasi misalnya ternyata persepsi dan
penyampaian pesan bukanlah soal yang mudah.
Sedangkan faktor ekstern meliputi :
1.

Keterbatasan sumber daya

Kelangkaan suatu hal yang dapat

menumbuhkan persaingan dan seterusnya dapat
berakhir menjadi konflik.
2.

Kekaburan aturan/norma di masyarakat

86

Hal ini memperbesar peluang perbedaan

persepsi dan pola bertindak.
3. Derajat ketergantungan dengan pihak lain
Semakin tergantung satu pihak dengan
pihak lain semakin mudah konflik terjadi.
4.

Pola interaksi dengan pihak lain

Pola
yang
bebas
memudahkan
pemamparan dengan nilai-nilai ain sedangkan
pola tertutup menimbulkan sikap kabur dan
kesulitan penyesuaian diri.
Konflik antara organisasi
Contoh seperti di bidang ekonomi dimana
Amerika Serikat dan negara-negara lain dianggap
sebagai bentuk konflik, dan konflik ini biasanya
disebut
dengan
persaingan.Konflik
ini
berdasarkan
pengalaman
ternyata
telah
menyebabkan timbulnya pengembangan produkproduk baru, teknologi baru dan servis baru,
harga lebih rendah dan pemanfaatan sumber daya
secara lebih efisien.
Penanganan Konflik
Untuk menangani konflik dengan efektif, kita harus
mengetahui kemampuan diri sendiri dan juga pihak87

pihak yang mempunyai konflik. Ada beberapa cara untuk

menangani konflik antara lain :
Introspeksi diri
Bagaiman kita biasanya menghadapi
konflik ? Gaya pa yang biasanya digunakan? Apa
saja yang menjadi dasar dan persepsi kita. Hal ini
penting untuk dilakukan sehingga kita dapat
mengukur kekuatan kita.
Mengevaluasi pihak-pihak yang terlibat.
Sangat penting bagi kita untuk
mengetahui pihak-pihak yang terlibat. Kita dapat
mengidentifikasi kepentingan apa saja yang
mereka miliki, bagaimana nilai dan sikap mereka
atas konflik tersebut dan apa perasaan mereka
atas terjadinya konflik. Kesempatan kita untuk
sukses dalam menangani konflik semakin besar
jika kita meliha konflik yang terjadi dari semua
sudut pandang.
Identifikasi sumber konflik
Seperti dituliskan di atas, konflik tidak
muncul begitu saja. Sumber konflik sebaiknya
dapat
teridentifikasi
sehingga
sasaran
penanganannya lebih terarah kepada sebab
konflik.
88

Mengetahui
pilihan
penyelesaian
atau
penanganan konflik yang ada dan memilih
yang tepat.

89

BAB IX
Negosiasi
Pengertian
Negosiasi adalah proses untuk mendapatkan
persetujuan antara dua belah pihak atau lebih untuk
mendapatkan keuntungan diantara keduanya. Menurut
kamus Oxford, negosiasi adalah suatu cara untuk
mencapai suatu kesepakatan melalui diskusi formal.

Tujuan Negosiasi
Tujuan negosiasi adalah untuk mengurangi perbedaan
posisi setiap pihak dan mencari butir-butir yang sama
90

sehingga akhirnya kesepakatan dapat dibuat dan diterima

bersama.
Syarat-Syarat Terwujudnya Negosiasi

Bertujuan membuat kesepakatan.

Memberikan alasan mengapa harus ada
kesepakatan dari masing-masing pihak.
Membandingkan bebrapa pilihan.
Mengevaluasi kekuatan dan komitmen bersama.
Menetapkan dan menegaskan kembali tujuan
negosiasi.

Strategi Negosiasi
Didalam bernegosisasi terdapat bentuk bentuk
perundingan, kondisi bagaimana negosiasi itu
berlangsung.
Terkadang
negosiasi
memberikan
keuntungan kedua belah pihak terkadang ada satu pihak
yang harus menerima keuntungan yang lebih kecil.
Tawar menawar distributif
Perundingan / negosiasi yang bertujuan untuk membagi
sejumlah sumber daya yang ada; suatu situasi kalah
menang. Contoh : Seorang pedagang yang bersikeras
menjual barang daganganya dengan harga tinggi kepada
pembeli yang juga keras ingin membeli barangnya
dengan harga murah.
Pihak Ketiga Dalam Negosiasi
91

1. Mediator
pihak ketiga yang berfungsi memberikan alasan,
bujukan dan saran alternatif penyelesaian
2. Arbitrator
pihak ketiga yang memiliki otoritas menentukan
persetujuan
3.

Konsiliator

pihak ketiga yang sekedar memberikan jalur

komunikasi negosiator lawan

4.

Konsultan
92

pihak ketiga yang memberikan pemecahan masalah

dengan memberikan analisa-analisa
Hubungan Antar Kelompok
Interdependence
tingkat ketergantungan mempengaruhi hubungan antar
kelompok

Pooled interdependence

tiap kelompok relatif memiliki ketergantungan

dan mampu mengkombinasi output yang
dihasilkan

Sequential interdependence

satu kelompok memiliki ketergantungan

terhadap kelompok yang lain

Reciprocal interdependence

kedua kelompok saling tergantung satu sama

yang lain.
Task uncertainty
ketidakjelasan terhadap tugas akan tinggi, terutama
bukan tugas rutin (banyak variasi)

93

Tugas ini butuh banyak masukan, dikerjakan bersama

dengan kelompok akan membantu
Time and goal orientation
kelompok-kelompok yang memiliki orientasi berbeda
tidak dapat saling bekerja sama.

94

BAB X
Struktur dan
Rancangan Organisasi
Definisi Organisasi

Organisasi adalah susunan dan aturan dari

berbagai-bagai bagian (orang dsb) sehingga
merupakan kesatuan yang teratur. (W.J.S.
Poerwadarminta, Kamus Umum Bahasa
Indonesia)
Organisasi adalah sistem sosial yang memiliki
identitas kolektif yang tegas, daftar anggota yang
terperinci, program kegiatan yang jelas, dan
prosedur pergantian anggota.
Menurut Stoner, organisasi adalah suatu pola
hubungan-hubungan yang melalui mana orangorang di bawah pengarahan manajer mengejar
tujuan bersama.
Menurut James D. Mooney, organisasi adalah
bentuk setiap perserikatan manusia untuk
mencapai tujuan bersama.
Menurut Chester I. Bernard, organisasi
merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang
dilakukan oleh dua orang atau lebih
Organisasi (Yunani: , organon alat)
adalah suatu kelompok orang yang memiliki
tujuan yang sama. Baik dalam penggunaan
95

sehari-hari maupun ilmiah, istilah ini digunakan

dengan banyak cara.

Definisi Struktur Organisasi

Struktur
organisasi
adalah
mekanismemekanisme
formal
dengan
mana
organisasi
menunjukkan kerangka dan susunan perwujudan pola
tetap hubungan-hubungan diantara fungsi-fungsi,
bagian-bagian atau posisi-posisi , maupun orang-orang
yang menunjukkan kedudukan, tugas weqwenang dan
tanggung jawab yang berbeda- beda dalam organisasi.
Skema Organisasi
Dalam Organisasi terdapat bagian bagian yang
memiliki tanggung jawab masing masing mencapai
96

tujuan bersama. Berikut adalah contoh dari susunan

struktur organisai.

Struktur Organisasi Fungsional dan Produk

Perancangan bentuk organisasi: membagi tugas-tugas,
menetapkan hirarki, hubungan vertikal & horizontal
berbeda sesuai aliran:
Klasik:
Pembagian & pengelompokan tugas sesuai
fungsi, koordinasi vertikal melalui peraturan,
rencana, hirarki.
Modern:
Pembagian dan pengelompokan tugas dalam
self-contained units, koordinasi vertikal dan
horisontal, muncul Struktur Fungsional dan
Produk.
97

Struktur Organisasi Fungsional

Organisasi terbagi menurut fungsi-fungsi. Empat
fungsi Organisasi: R&D, Finance, Manufacturing, dan
Marketing bekerja sama membuat dan menjual tiga jenis
produk (Produk A, B & C).

Stuktur Organisasi Produk

Organisasi terbagi menurut jenis produk.Setiap
Divisi hanya membuat 1 jenis Produk tetapi mempunyai
ke-empat fungsi: R&D, Finance, Manufacturing, dan
Marketing, secara lengkap

98

Struktur Organisasi yang Diseuaikan

Struktur Geografis
Organisasi dengan daerah operasi yang luas
sering tidak dapat dikoordinasikan dari kantor pusat, &
tiap daerah berbeda sifatnya. Setiap unit yang menangani
suatu daerah tertentu mempunyai seluruh fungsi yang
dibutuhkan secara lengkap.
Struktur Campuran (Hibrid):
Gabungan Fungsional-produk: struktur produk
memiliki secara lengkap fungsi-fungsi yang dibutuhkan,
tetapi beberapa fungsi lainnya tetap dikuasai pusat
perusahaan. Fungsi yang tidak didesentralisasi :
memerlukan efisiensi dan keahlian fungsional

99

BAB XI
Organisasi Formal dan Informal
Organisasi formal adalah kumpulan dari dua
orang atau lebih yang mengikatkan diri dengan suatu
tujuan bersama secara sadar serta dengan hubungan kerja
yang rasional. Contoh : Perseroan terbatas, Sekolah,
Negara, dan lain sebagainya.
Ciri-ciri Organisasi Formal
1. Suatu organisasi terdiri dari hubungan-hubungan yang
ditetapkan antara jabatan-jabatan.
2.Tujuan atau rencana organisasi terbagi kedalam tugastugas.
3.Kewenangan untuk melaksanakan kewajiban diberikan
kepada jabatan.
4.Garis-garis kewenangan dan jabatan diatur menurut
suatu tatanan hierarkis.
5.Suatu sistem aturan dan regulasi yang umum tetapi
tegas, yang ditetapkan secara formal, mengatur tindakantindakan dan fungsi-fungsi jabatan dalam organisasi.

100

Model Organisasi Formal

Model Tradisional

Dirancang terutama untuk lingkungan yang stabil

dan pengubahan yang terjadi di dalamnya dapat
diperkirakan.
Cenderung tidak efisien dalam lingkungan yang
sangat bergejolak.
Pada model ini terdapat beberapa tingkatan
yaitu :
Manajemen Puncak, pelaksananya adalah
Direktur Pelaksana dan Manajer Umum.
Manajemen Menengah, pelaksananya adalah
Manajer Departemen Fungsional/ Divisi dan
Kepala Bagian.
Manajemen Lini pertama, pelaksananya
adalah penyelia/ Supervisor/ Mandor/ Kepala
Tukang dan Pengawas Tingkat pertama.
Karyawan Operasional.

Model Hubungan Manusiawi

Model hubungan manusiawi lebih mengusulkan
bermacam-macam penyesuaian, teknik-teknik, dan
perilaku-perilaku struktur offline:
Kepemimpinannya dapat mengurangi friksifriksi di antara orang-orang dan jabatan jabatan
101

mereka dalam organisasi, serta menghubungkan

kerja sama yang baik antar para anggota
organisasi.
Menyarankan manajer memanfaatkan organisasi
informal dalam departemennya.
Ditunjukkan sejumlah teknik atau program yang
biasanya di bawah yurisdiksi kewenangan
departemen personalia.
Model Sumber Daya Manusia
Implikasi model sumber daya manusia pada
struktur organisasi, walaupun abstrak adalah jelas.
Model ini berpendapat bahwa pada hakekatnya manusia
mempunyai kemampuan untuk mempelajari pengarahan
dan pengendalian diri lebih kreatif dari pada
pekerjaannya sekarang, dan bahwa tugas manajer adalah
menciptakan suatu lingkungan di mana mereka dapat
meningkatkan
sumbangan
kapasitasnya
pada
organisasi.Konsep model sumber daya manusia mencoba
memaksimumkan fleksibilitas baik di dalam maupun di
antara posisi posisi yang berinteraksi.
Organisasi Informal
Organisasi informal adalah kumpulan dari dua
orang atau lebih yang telibat pada suatu aktifitas serta
tujuan bersama yang tidak disadari. Contoh : Arisan ibuibu sekampung, belajar bersama anak-anak sd, kemping
102

ke gunung pangrango rame-rame dengan teman, dan

lain-lain.
Perbedaan Organisasi Formal dan Informal
Hubungan-hubungan antar pribadi. Hubunganhubungan antar pribadi didalam organisasi formal
digambarkan jelas, sedangkan dalam organisasi
informal tergantung pada kebutuhan-kebutuhan
mereka.
Kepemimpinan. Para pemimpin dirancang dan
ditentukan dalam formal serta muncul dan dipilih
dalam informal.
Pengendalian perilaku. Organisasi formal
mengendalikan perilaku karyawan melalui
penghargaan dan hukuman, sedangkan kelompok
informal mengendalikan para anggota dengan
pemenuhan kebutuhan.
Ketergantungan. Karena kapasitas pemimpin
formal terletak pada penghargaan dan hukuman,
bawahan-bawahan lebih tergantung dari pada
para anggota suatu kelompok informal.

BAB XII
103

Kebijakan SDM
Pengertian Summber Daya Manusia
Secara umum, pengertian sumber daya manusia
dapat dibagi menjadi dua, yakni sumber daya manusia
secara makro dan mikro. Pengertian sumber daya
manusia makro adalah jumlah penduduk usia produktif
yang ada di sebuah negara, sedangkan pengertian sumber
daya manusia mikro lebih mengerucut pada individu
yang bekerja pada sebuah institusi.

Sementara itu, pengertian sumber daya manusia

menurut para ahli memiliki arti yang lebih beragam.
Menurut Malayu Hasibuan, sumber daya manusia
merupakan kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya
fisik yang dimiliki individu. Kemampuan sumber daya
manusia tidak dapat dilihat dari satu sisi saja, namun
104

harus mencangkup keseluruhan dari daya pikir dan juga

daya fisiknya.
Tujuan Manajemen SDM
1. Tujuan Organisasi
Membantu organisasi mencapai tujuannya.
2. Tujuan Fungsional
Mempekerjakan staff sesuai keahlian dan
kemampuannya dengan efisien.
Menyediakan pekerja yang terlatih dan
bermotivasi untuk kepentingan organisasi.
Mengkomunikasikan kebijakan dept SDM
kepada semua pekerja.
Membantu menjaga dan memelihara moraletika pegawai.
3. Tujuan individu
Menjaga dan meningkatkan kepuasan kerja
dan aktualisasi diri.
Mengembangkan dan memelihara kualitas
kehidupan kerja.

4. Tujuan Masyarakat
Memfasilitasi perubahan yang berguna bagi
individu,kelompok, perusahaan, public.
Alur Manajemen SDM
105

Teknik Memotivasi

106

1. Job Enlargement
Pendekatan ini berangkat dari asumsi bahwa waktu
siklus yang pendek, dan pekerjaan yang monoton
akan membuat pekerja cepat merasa bosan, yang
akan berakibat pada rendahnya produktivitas.

2. Job Rotation

107

Pendekatan inipun bertujuan untuk menghindari

tumbuhnya rasa bosan dalam diri pekerja.Cara yang
ditempuh adalah melakukan perputaran (rotasi)
kerja.Teknik memotivasi ini terkait dengan
pengelolaan fungsi SDM yaitu Placement /
Kebijakan Karir.
Pelatihan dan Pengembangan
Pelatihan adalah usaha yang diaktifkan oleh organisasi
untuk membantu perkembangan pembelajaran antar
anggota. Cenderung dipusatkan dan diorientasikan
kearah pencapaian jangka pendek.
Pengembangan adalah saha yang diorientasikan kearah
yang lebih luas pada ketrampilan individu untuk
tanggung jawabnya dimasa depan.
Tujuan Pelatihan

Meningkatkkan kuantitas output

Meningkatkan kualitas output
Menurunkan biaya limbah dan perawatan
Menurunkan jumlah dan biaya terjadinya kecelakaan
Menurunkan turnover, ketidakhadiran kerja
Meningkatkan motivasi dan kepuasan kerja
Mencegah timbulnya antipati karyawan
Menekan kejenuhan kerja
DAFTAR PUSTAKA
108

herwanparwiyanto.staff.uns.ac.id/files/2009/04/herwand
efinisi.doc perilaku organisasi adalah
http://perilakuorganisasi.com/perilaku-organisasipo.html
lista.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/26568/Perila
ku+Individu+dan+Pengaruhnya+terhadap+organisasi.pdf
dasar perilaku individu
https://www.academia.edu/5126349/Kelompok_2__Dasar-dasar_Perilaku_Individu
https://www.academia.edu/10169745/Makalah_Perilaku
_Organisasi_Persepsi
https://www.scribd.com/doc/231226356/Makalah-NilaiSikap-Kepuasan-Kerja#download
http://www.edi.my.id/2014/09/perilaku-organisasimotivasi.html
https://lorentfebrian.wordpress.com/definisi-organisasimacam-macam-organisasi/
Sumber: Stephen Robbins-Timothy A. Judge. Perilaku
Organisasi. Edisi 12. Salemba Empat: Jakarta

109

Dharma, Agus, Gaya Kepemimpinan yang Efektif Bagi

Para Manajer, Bandung: Sinar Baru, 1984
Luthans F. Organizational Behavior, Mc Graw Hill,
Singapore, 1981
Miftah Thoha. Kepemimpinan dalam Manajemen.
PT.Raja Grafindo Persada,
Jakarta, 1993.
Munandar AS. Manajemen Konflik dalam Organisasi ,
dalam Seminar Strategi
Pengendalian Konflik dalam Organisasi, Fakultas
Psikologi Universitas
Indonesia, Jakarta, 987
Robbins, SP. Organizational Behaviour, Prentice Hall,
Siding, 1979.
Winardi. Manajemen Konflik (Konflik Perubhan dan
Pengembangan), Mandar
Maju, 1994

110