TUGAS PERKULIAHAN

P312120002 – Manajemen
Kompensasi dan Hubungan
Industrial
Judul Tugas
Tugas 1. Judul Tugas
Abstrak
Jenis Tugas
Individu
Nama Mahasiswa & NIM
1. Elsa Dinda Putri Kusumawardani (43120120100)

Capaian Pembelajaran (CPMK)

1. Pengertian dan konsep kompensasi
2. Strategi kompensasi dan gaji karyawan
3. Pemeringkatan jabatan untuk pedoman gaji
4. Kebijakan peninjauan upah-gaji secara berkala
5. Dapat membedakan perbedaan tunjangan gaji-upah
6. Benchmarking gaji dan fasilitas
Durasi/Tempo (Minggu)
Diberikan: 23, September 2021
3 Minggu (23 September sd 12 Oktober 2021)
Batas Akhir Pengumpulan: 12 Oktober 2021
Penilaian
Bobot Persentase Tugas
70% [Diisi bobot asesmen tugas dari total keseluruhan asesmen]

Instruksi Pengumpulan Tugas
Pernyataan
 Kumpulkan laporan hard copy dan soft copy yang diketik pada kertas A4, ukuran font 12, Times New Roman, spasi 1.5
dan ditulis rata kiri dan kanan (justified).
 Laporan ditulis dengan langsung menjawab pertanyaan yang diberikan dan tidak perlu ada pendahuluan,landasan teori
dan sebagainya. Tulis jawaban untuk setiap pertanyaan-baru di halaman-baru. Halaman laporan ditulis di pojok kanan
atas.
 Gunakan Satuan Internasional (SI)
 Semua bukti yang bukan dokumen pribadi harus disertakan sitasi di dalam teks kemudian ditampilkan eferensinya.
Gunakan metode APA untuk menulis referensi.
 Dikerjakan dalam bentuk paper minimal 12 halaman.
 Soft copy di upload dalam laman ini, dan hard copy dikumpulkan melalui ketua kelas. Selanjutnya ketua kelas akan
memberikan kepada dosen dengan list mahasiswanya.
 Jawaban yang dinilai dan sah adalah yang dikirim berupa hard copy dan soft copy serta sesuai isi keduanya.
Saya/ kami yang bertanda tangan di bawah ini memahami bahwa saya/ kami telah membaca dan setuju untuk mematuhi peraturan UMB
tentang plagiarisme dan penjiplakan dan kebijakan dan prosedur di Program Studi. Saya/ kami menyetujui proses pengecekan laporan
sehingga tidak ada unsur plagiarisme atau penjiplakan akademik.

Tanda tangan

...................................
Elsa Dinda Putri
Kusumawardani

Fakultas Program Studi Disusun Oleh

 Ekonomi & Bisnis Manajemen S1 Junaedi, SE., MM

Capaian Pembelajaran (CPMK):

1. CPMK 1. Mahasiswa mampu menggambarkan konsep dan praktek manajemen Kompensasi dan Hubungan
Industrial (KK1, P1)
2. CPMK 2. Mahasiswa mampu menganalisa tentang program manajemen Kompensasi dan Hubungan Industrial
di organisasi (KK2, PP1)
3. CPMK 3. Mahasiswa mampu menyimpulkan dan memnbuat garis besar tentang pandangan organisasi
terhadap SDM terkait Kompensasi dan Hubungan Industrial (KU1, KK1)
4. CPMK 4. Mahasiswa mampu memerinci kebagian bagian tentang kerangka kerja pengembangan Manajemen
Kompensasi yang berkualitas di organisasi serta Hubungan Industrial (KU7, P3)
Komponen Penilaian Nilai Maksimal Nilai Diberikan

1. Judul pertanyaan 1 25
2. Judul pertanyaan 2 25
3. Judul pertanyaan 3 25
25
4. Judul pertanyaan 4
Pengumpulan Total Total

Tanda tangan Tanggal 100 …

Apakah ada penambahan waktu? Pengurangan keterlambatan Pengurangan: Nilai Akhir:

Kesepakatan pengumpulan: pengumpulan:

Tanda tangan

Koordinator Mata Kuliah/ Kelompok Bidang

Ilmu : Ya / Tidak

Bagian ini digunakan untuk memberi umpan balik atau informasi lain:
 KRITERIA DAN SKALA PENILAIAN
PROGRAM SARJANA (S1)

No Nilai Skala Kriteria

Istimewa. Isi laporan (jawaban) menunjukkan orisinalitas

ide/argumen dan analisis yang baik. Jawaban komprehensif
A 80 - 100 dan lengkap yang dengan jelas menunjukkan pemahaman
yang mendalam tentang topik yang ditanyakan. Koherensi
ide dan struktur yang bagus dalam paragraf, penggunaan
1 sitasi sesuai dan relevan terhadap topik.
Sangat Baik. Penulisan baik disertai bukti (gambar,
diagram, tabel) yang relevan. Pengetahuan topik dan logika
B+ 74 - 79,99 pemahaman yang baik. Beberapa ide kurang dijelaskan
2 dengan tepat tapi kemampuan penggunaan bukti cukup,
didukung dengan sumber bacaan yang sesuai.
Baik. Menunjukkan kemampuan untuk memahami
isu/pertanyaan, didukung materi yang baik dari hasil bacaan
yang relevan. Isi disertai bukti (gambar, diagram, tabel) yang
B 68 - 73,99
relevan dengan pengetahuan aplikatif. Sekitar 50% isi tidak
3 dijelaskan secara detail atau pernyataan tidak didukung bukti
yang relevan dan kurangnya sitasi.

Cukup Baik. Kualitas isi dan pemahaman tentang

isu/pertanyaan masih dalam level bisa diterima. Jawaban
C+ 62 - 67,99 menunjukkan pengetahuan mendasar dengan didukung bukti
(gambar, diagram, tabel) yang sesuai. Orisinalitas isi kurang
4
baik, susunan, struktur dan format laporan cukup baik.

Cukup. Pemahaman dan penguasaan materi yang ditulis

masuk akal sesuai isu/pertanyaan, tetapi kurang didukung
C 56 - 61,99 argumen yang relevan. Bukti material yang ditunjukkan ada
tapi sitasi tidak ditulis secara baik. Isi laporan berisi
5
penjelasan yang bersifat deskriptif dan kurang relevan.

Kurang. Struktur isi kurang baik dan beberapa bukti

D 45 - 55,99 (gambar, diagram, tabel) tidak relevan. Sebagian besar isi
diperoleh hanya dari bahan kuliah dan kurang dari sumber
6 bacaan lain. Sitasi tidak ditulis dengan baik.
Tidak Lulus. Kualitas isi pada level yang tidak bisa diterima.
Kurangnya kemampuan dalam menjelaskan topik/isu yang
ditanyakan. Struktur isi tidak terorganisasi dengan baik.
7 E < 45
Gambar, diagram dan tabel tidak relevan. Orisinalitas isi
sangat diragukan. Kemampuan komunikasi dan presentasi
yang tidak baik.
Skenario
Untuk menjawab pertanyaan berikut harap Saudara mempelajari modul pertemuan 1 sd 6, dan
menjawab berdasarkan teori-teori yang ada dalam modul tersebut.

Pertanyaan Tugas

Nomor 1
Setelah selesai berolahraga dengan teman-temannya dikantor, Steven mendengar info
bahwa pada unit kerjanya telah mengangkat seorang karyawan baru lulusan dari Program
S1 Sistem Informasi dengan gaji pertamanya hampir setinggi gaji Steven. Walaupun Steven
dikenal bukan tipe pemarah, namun pada saat itu tampak gundah gulana. Steven perlu
waktu 6 tahun untuk bisa menjadi seorang Sistem Analisis Senior dengan gaji seperti
sekarang ini. Walaupun secara umum, dia senang dengan perusahaannya dan menikmati
pekerjaannya.

Pada hari berikutnya Steven menghadap Pak Rizky, Direktur SDM perusahaan dan
menanyakan tentang kebenaran berita itu. Pak Rizky dengan memohon maaf mengakui hal
itu dan berusaha menjelaskan situasi perusahaan saat ini. Dia berkata, “Pak Steven, pada
saat ini pasar tenaga kerja untuk sistem analis sangat ketat, dan dalam rangka untuk
menarik calon yang berkualitas dan memiliki prospek baik, kami harus menawarkan gaji
awal yang menarik. Kita sangat butuh analis lain, dan hanya itu yang dapat kita peroleh”.

Selanjutnya Steven bertanya kepada Pak Rizky apakah gaji nya juga akan disesuaikan, dan
pak Rizky menjawab, “Gaji Pak Steven akan dievaluasi kembali secara reguler. Anda telah
bekerja dengan baik, jelas itu, saya yakin Direktur akan merekomendasikan kenaikan gaji
Anda”. Steven mengucapkan terima kasih kepada Pak Rizky yang telah menyempatkan
waktu untuk berdiskusi dengan dirinya. Akan tetapi, sekembalinya keruang kerja dia
menggeleng-gelengkan kepalanya dan bertanya-tanya dalam hatinya tentang masa
depannya.

Pertanyaannya:

1. Apakah jawaban Pak Rizky dapat memuaskan Steven, jelaskan.

2. Strategi Kompensasi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk menghargai Steven
agar merasa dihargai dan memiliki masa depan yang diinginkan di perusahaan tsb.
3. Jika Pak Rizky ingin menyusun sistem imbalan, bagaimana sebaiknya sistem imbalan
yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.
4. Bagaimana perusahaan seharusnya dalam menentukan besaran kompensasi agar
tercipta keadilan terhadap prestasi dan kontribusi nya.
5. Berikan rekomendasi kepada Pak Rizky langkah-langkah apa yang harus dilakukan jika
ingin menyusun sistem penggajian.
6. Pak Rizky juga memiliki alternatif ingin menyusun struktur dan skala upah berdasarkan
ketentuan dari pemerintah:
a. Bagaimana perusahaan menyusun struktur dan skala upah tersebut berdasarkan
ketentuan pemerintah.
b. Berikan contohnya, gunakan salah satu dari metode yang ada
c. Jelaskan peraturan pemerintah yang mengatur ttng pengupahan tersebut.
1. Apakah jawaban Pak Rizky dapat memuaskan Steven, jelaskan.

Tidak, karena Pak Rizky menjawab bahwa gaji Steven akan dievaluasi kembali secara
regular, ada kemungkinan gaji Steven akan tetap, dinaikkan, ataupun diturunkan yang
berarti tidak pasti atau bahkan dipecat sehingga membuat pak steven memikirkan
masa depannya. Karena Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses
seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam
proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi
yang tepat pula. Maka dari teori diatas dapat disimpulkan mungkin bukan tenaga kerja
yang tepat didalam posisi perusahaan sekarang. Mengapa demikan? karena mungkin
saja seiring berkembangnya IPTEK perlahan-lahan membuat perusahaan menuntut
para karyawan memiliki banyak skill yang mahir dibidang analisis dan skill lainnya
sekaligus.
2. Strategi Kompensasi apa yang harus dilakukan perusahaan untuk menghargai Steven
agar merasa dihargai dan memiliki masa depan yang diinginkan di perusahaan tsb.

Menurut Armstrong et al., (1999) strategi kompensasi adalah dengan menggunakan

pendekatan strategis agar manajemen sumber daya manusia (misalnya kompensasi)
dapat membuat perubahan yang kuat di dalam perusahaan, dengan cara bagaimana
karyawan memberikan kompensasi. Sedangkan Menurut Siagian (2003) adalah
Sisitem imbalan yang diberlakukan telah mencerminkan segi keadilan dalam sistem
tersebut dan pada gilirannya diharapkan menumbuhkan semangat kerja yang tinggi
(States, n.d.)
Strategi Kompensasi yang harus dilakukan perusahaan untuk menghargai Steven agar
merasa dihargai dan memiliki masa depan yang diinginkan adalah dengan
memberikan jenis kompensasi finansial berupa kategori biaya hidup dikarenakan pak
steven sudah menjadi seorang Sistem Analisis selama 6 tahun dengan begitu pak
steven akan merasa dihargai dan tidak khawatir akan masa depannya lagi. Selain itu,
perusahaan juga harus mengatur besarnya kompensasi dengan teliti untuk pak steven
agar tidak mengganggu keuangan perusahaan. Walaupun perusahaan ingin
memberikan penghargaan lebih bagi pak steven, keinginan tersebut bisa saja dihadang
oleh keadaan finansial yang tidak memadai bagi perusahaan.
3. Jika Pak Rizky ingin menyusun sistem imbalan, bagaimana sebaiknya sistem imbalan
yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.

Menyusun sistem imbalan yang mampu menjamin kepuasan karyawan yang

memungkinkan suatu perusahaan memperoleh, memelihara dan mempekerjakan
sejumlah karyawan dengan berbagai sikap serta perilaku positif bekerja yang
produktif demi kepentingan perusahan. Namun, seandainya karyawan tersebut diliput
oleh perasaan tidak puas atas Iimbalan yang diterimanya, hal ini tentu berdampak
bagi perusahaan secara negatif. Jika ketidakpuasan tersebut tidak terselesaikan
dengan baik, merupakan hal yang wajar apabila para karyawan perusahaan
menyatakan keinginannya untuk memperoleh kompensasi yang jumlahnya yang
besar dan adil. Menurut saya, sistem imbalan yang harus dilakukan oleh perusahaan
tersebut adalah sistem hasil. Dalam sistem hasil, besarnya kompensasi/upah
ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan pekerja, seperti per potong, meter, liter
dan kilogram. Dalam sistem hasil (output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu
didasarkan kepada banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu
mengerjakannya. Kebaikan sistem hasil ini memberikan kesempatan kepada
karyawan yang bekerja bersungguh-sungguh serta berprestasi baik akan memperoleh
balas jasa yang lebih besar.
4. Bagaimana perusahaan seharusnya dalam menentukan besaran kompensasi agar
tercipta keadilan terhadap prestasi dan kontribusi nya.

Perusahaan seharusnya dalam menentukan besaran kompensasi agar tercipta keadilan

terhadap prestasi dan kontribusi nya dengan cara (Industrial, n.d.-a) :
a. Melakukan perkiraan mengenai kriteria kontribusi (kuantitas dan kualitas)
maksimal yang dapat diberikan pegawai dalam setiap pekerjaan/jabatan.
Kemudian perkirakanlah kompensasi (gaji/upah) yang wajar berdasarkan
kontribusi yang diberikan kepada pegawai, baik yang maksimal maupun tidak
maksimal berdasarkan kriteria yang sidah ditetapkan perkiraannya.
b. Pergunakan konsep “perbandingan sosial” dalam menetapkan besarnya
kompensasi (gaji/upah). Konsep ini didasarkan pada sesuatu yang diberikan
pegawai berupa keterampilan, pendidikan, usaha/kegiatannya, dan lain-lain
dibandingkan dengan keluaran (output) yang diperolehnya berupa gaji promosi,
jabatan/status dan lain-lain.
c. Dalam pelaksananaan monitor memungkinkan adanya pegawai yang merasa
tidak puas, karena secara teoritis jika ada orang yang merasa diperlakukan
tidak adil sehingga merasa tidak puas akan berusaha menolak atau memprotes
ketidak adilannya. Salah satu caranya adalah dengan memonitor dalam
bekerja ada pegawai yang sengaja mengurangi masukan (input) yang
diberkannya karena merasa keluaran (output) yang diperolehnya tidak seimbang.
5. Berikan rekomendasi kepada Pak Rizky langkah-langkah apa yang harus dilakukan
jika ingin menyusun sistem penggajian.

a. Analisis Jabatan (Job Analysis): suatu proses yang sistematis untuk memperoleh
data/informasi yang tepat. Prosedur dari analisis jabatan adalah melakukan
identifikasi jabatan-jabatan yang akan dianalisis, menyusun Uraian Jabatan, dan
menyusun spesifikasi/persyaratan jabatan.
b. Uraian Jabatan (Job Description): gambaran mengenai jabatan yang memuat
unsur-unsur tugas, tanggung jawab, wewenang serta hubungan antar jabatan
baik horizontal maupun vertikal. Uraian jabatan ini terdiri dari identifikasi
jabatan, posisi jabatan, tugas, tanggung jawab, dan kondisi lingkungan.
c. Persyaratan Jabatan (Job Spesification): kemampuan yang dipersyaratkan
kepada seseorang pegawai agar dapat melakukan tujuan-tujuan dalan
jabatannya. Hal ini diperlukan sebagai pedoman untuk melakukan rekrutmen dan
seleksi, sebagai penilaian jabatan, dan penentuan gaji.
d. Evaluasi Jabatan (Job Evaluation): proses penentuan kepentingan/bobot relatif
suatu jabatan dibanding jabatan lainnya. Hal yang dipertimbangkan adalah
keahlian, effort, tanggung jawab, dan lingkungan pekerjaan.
e. Struktur Gaji: suatu struktur yang menggambarkan golongan-golongan gaji serta
rentang (range) minimum dan maksimum gaji setiap golongannya.

Mulyadi (2016) mengemukakan bahwa gaji merupakan pembayaran atas penyerahan

jasa yang diperuntukan untuk karyawan pekerja (buruh). Umumnya gaji dibayarkan
secara tetap perbulan, sedangkan upah dibayarkan berdasarkan hari kerja, jam kerja
atau jumlah satuan produk yang dihasilkan.
Menurut Mulyadi (2016) sistem penggajian adalah serangkaian kegiatan bisinis dan
operasi yang bertujuan untuk menyelesaikan segala transaksi pembayaran dan
penyerahan jasa yang dilakukan karyawan yang memiliki jenjang jabatan manajer.
Sistem penggajian dalam perusahaan manufaktur melibatkan fungsi kepegawaian,
fungsi keuangan, dan fungsi akuntansi yang saling berkaitan satu dengan lainnya.
6. Pak Rizky juga memiliki alternatif ingin menyusun struktur dan skala upah berdasarkan
ketentuan dari pemerintah:
a. Bagaimana perusahaan menyusun struktur dan skala upah tersebut
berdasarkan ketentuan pemerintah.
b. Berikan contohnya, gunakan salah satu dari metode yang ada
c. Jelaskan peraturan pemerintah yang mengatur ttng pengupahan tersebut.

a. Menurut Pasal 2 Ayat (1) Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker)

Nomor 1 Tahun 2017, pengusaha wajib menyusun struktur dan skala upah dengan
memperhatikan golongan, jabatan, masa kerja, pendidikan, dan kompetensi karyawan.
Hal itu ditetapkan oleh pimpinan perusahaan dalam bentuk surat keputusan, yang
otomatis akan berlaku bagi setiap pekerja yang mempunyai hubungan kerja dengan
perusahaan bersangkutan. Berarti Pak Rizky harus menganalisis golongan, jabatan,
masa kerja, pendidikan dan kompentensi dari karyawannya.
b. Dalam penyusunan struktur dan skala upah, terdapat beberapa metode yang dapat
digunakan pengusaha, antara lain metode rangking sederhana, metode dua titik, dan
metode point factor. Jadi saya akan mengambil contoh menggunakan metode
rangking sederhana jadi metode ranking sederhana adalah metode penyusunan yang
melakukan penghitungan sesuai dengan kemampuan dan tingkat jabatan. Jadi,
semakin berat tugas seseorang, maka akan semakin tinggi pula upah yang
diterimanya. Memasukkan upah terkecil dan upah terbesar pada masing-masing
jabatan ke dalam tabel.
Contoh :
Perusahaan Sistem Informasi.
Teknisi: 8 orang
Operator : 5 orang
Manajer Perusahaan : 1 orang
Sekretaris Perusahaan : 1 orang
Direktur Perusahaan: 1 orang

Direktur : Orang yang ditunjuk dan dipilih sesuai dengan anggaran dasar atau
ketentuan yang berlaku untuk memimpin dan mengendalikan perusahaan.
Manajer : Pemimpin atasan atasan langsung dari karyawan, manajer bertanggung
jawab terhadap kinerja sebuah tim. Dalam setiap perusahaan, tugasnya adalah
memimpin, mengarahkan, dan mengawasi staf untuk bekerja sama mencapai visi
misi perusahaan.
Sekertaris : seorang yang menerima pendiktean, menyiapkan surat menyurat,
menerima tamu-tamu, memeriksa atau mengingatkan pimpinan mengenai
 kewajibannya yang sesuai atau perjanjiannya, dan melakukan banyak kewajiban
lainnya untuk membantu pimpinan
Operator : orang yang akan menjalankan dan mengurusi segala keperluan dalam
melakukan operasi sistem.mulai dari pengaktifan sampai perbaikan suatu
peralatan.
Teknisi : Memperbaiki hardware yang rusak sekaligus pemeliharaan kondisi
listrik perusahaan

Jabatan Golongan Jabatan Upah Terkecil Upah Terbesar

(Rp) (Rp)
Teknisi 1 3.000.000 5.000.000
Operator 2 6.000.000 9.000.000
Manajer 3 10.000.000 15.000.000
Sekretaris 4 16.000.000 20.000.000
Direktur 5 200.000.000 300.000.000

Demikian Struktur dan Skala Upah menggunakan Metode Rangking Sederhana.

c. Dalam PP 78 Tahun 2015 disebutkan kebijakan pengupahan diarahkan untuk

mencapai penghasilan yang memenuhi penghidupan layak bagi para pekerja/buruh.
Penetapan upah sebulan berdasarkan satuan hasil sudah ditentukan ke dalam
ketentuan dengan upah rata-rata tiga bulan terakhir yang diterima oleh karyawan
berdasarkan Pasal 16 dari PP ini. Ada 3 tahapan penyusunan struktur dan skala upah
yang diatur dalam Peraturan Menteri Ketenagakerjaan (Permenaker) Nomor 1 Tahun
2017, yaitu:
1) Analisa Jabatan
Analisa jabatan merupakan proses memperoleh dan mengolah data jabatan
menjadi informasi jabatan yang dituangkan dalam bentuk uraian jabatan.
2) Evaluasi Jabatan
Evaluasi jabatan merupakan proses menilai, membandingkan, dan
memeringkat jabatan.
3) Penentuan Struktur dan Skala Upah
Penentuan struktur dan skala upah dilakukan oleh pengusaha berdasarkan
kemampuan perusahaan dan harus memperhatikan upah minimum yang
berlaku.