KELOMPOK III

PERFORMANCE MANAGEMENT AND APPRAISAL

Oleh :
Kelompok III
Hanafiah (2020522029)
Wira Rizki Wirman (2020522036)
Alvin Zamzami (2020522038)

Dosen Pengampu :
Dr. Laura Syahrul, SE, MBA
PROGRAM STUDI S2 MAGISTER MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS ANDALAS
PADANG
2021
a. Dasar-Dasar Penilaian Kinerja
 Proses Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan sekarang dan
sebelumnya apakah sudah memenuhi standar kerja yang ditetapkan
perusahaan.
Proses Penilaian Kinerja
1. Penetapan Standar Kerja
2. Memberikan penilaian kepada kinerja karyawan apakah sudah sesuai
dengan standar kerja
3. Memberikan saran untuk perbaikan kinerja karyawan yang buruk
 Alasan Penilaian Kinerja
1. Dengan penilaian kinerja, perusahaan bisa menaikkan Gaji,
memberikan promosi atau keputusan retensi lainnya kepada karyawan
tersebut.
2. Penilaian merupakan peran penting dalam prose manajemen kinerja .
3. Penilaian kinerja memberikan kesempatan manajer dan karyawan untuk
melakukan evaluasi dan perbaikan.
4. Penilaian kinerja memberikan peluang promosi bagi karyawan
berdasarkan kelemahan dan kelebihannya.
5. Penilaian kinerja untuk mengidentifikasi pelatihan yang dibutuhkan
karyawan.
 Meningkatkan Kinerja
Berdasarkan penelitian ilmu perilaku, ada 4 cara untuk melakukan
penilaian :
1. Tetapkan tujuan tertentu, kinerja karyawan yang menerima
tujuan tertentu biasanya lebih baik dibandingkanyang tidak.
2. Tetapkan tujuan terukur, yaitu berbentuk kuantitatif dan
tetapkan deadlinenya
3. Tetapkan tujuan yang menantang , tapi bisa dilaksanakan.
4. Mendorong partisipasi
  Siapa yang memberikan penilaian
Supervisor adalah posisi terbaik untuk mengamati dan mengevaluasi
Kinerja karyawan , dan bertanggung jawab atas kinerja orang tersebut, dan
juga meminta penilaian dari rekan kerja karyawan yang bersangkutan untuk
bisa mendapatkan informasi tambahan yang luput dari penilaian supervisor.

b. Alat Tradisioanal Untuk menilai Kinerja

 Metode Graphic Rating Scale
Metode ini adalah yang paling sederhana, karena hanya menemukan
beberapa varietas. Seperti pada Gambar 9-1, skala mungkin mencantumkan
beberapa dimensi atau sifat pekerjaan (seperti “komunikasi” atau “kerja tim”) dan
rentang nilai kinerja (dari "di bawah harapan" menjadi "model peran" atau "tidak
memuaskan"untuk "luar biasa") untuk setiap sifat. Supervisor menilai setiap
bawahan dengan melingkari atau memeriksa skor yang paling menggambarkan
kinerja bawahan untuk setiap sifat dan menjumlahkan peringkat.

Gambar 9-1
Contoh metode Graphic Rating Scale
 Metode Alternation Ranking
Memberi peringkat karyawan dari yang terbaik hingga yang terburuk
berdasarkan suatu sifat atau opsi lain.

Gambar 9-2
Contoh Metode Alternation Ranking

 Metode Paired
Comparison
Metode ini adalah
metode peringkat yang
lebih tepat. Untuk
setiap sifat (kuantitas
 pekerjaan, kualitas pekerjaan, dan sebagainya), Anda membandingkan setiap
karyawan dengan setiap karyawan lainnya. 

Gambar 9-3
Contoh Metode Paired Comparison

 Metode Forced Distribution

Metode ini mirip dengan grading Kurva, dimana diberikan persentase

untuk setiap kategori penilaian kinerja.misalnya 1 =15% ( terbaik) , 2=75%
( sedang ) dan 3= 10% (Metode Forced Distribution mirip dengan grading
kurva, dimana manajer menetapkan persentase tertentu terendah ).

 Metode Critical Incident

Menyimpan catatan yang baik atau buruk dari perilaku karyawan yang
berhubungan dengan pekerjaan dan mengevaluasinya dengan karyawan pada
waktu yang telah ditentukan.

c. Manajemen berdasarkan Tujuan

Istilah management by objectives (MBO) biasanya mengacu pada multilangkah di
seluruh perusahaan. MBO mengharuskan manajer untuk mengatur spesifik terukur,
 tujuan organisasi yang relevan dengan setiap karyawan, dan kemudian secara berkala
mendiskusikan kemajuan yang dicapai . Langkah-langkahnya adalah :
1. Tetapkan tujuan organisasi. Tetapkan rencana dan tujuan perusahaan untuk tahun
depan
2. Tetapkan tujuan departemen. Kepala departemen menetapkan tujuan untuk
departemen mereka.
3. Diskusikan tujuan departemen. Kepala departemen mendiskusikan tujuan
departemen dengan bawahan mereka dan meminta mereka untuk mengembangkan
tujuan individu mereka sendiri.
4. Tentukan hasil yang diharapkan (tetapkan tujuan individu). Kepala departemen
dan bawahan mereka menetapkan target kinerja jangka pendek untuk setiap
karyawan.
5. Melakukan review kinerja. Setelah satu periode, kepala departemen membandingkan
masing-masing hasil aktual dan perencanaan kinerja karyawan.
6. Memberikan umpan balik. Kepala departemen mengadakan pertemuan tinjauan
kinerja secara berkala dengan bawahan. Di sini mereka mendiskusikan kinerja
bawahan dan membuat setiap rencana untuk memperbaiki atau melanjutkan kinerja
orang tersebut.

Masalah Potensial dalam Penilaian

Masalah potensial biasanya muncul dalam menilai dengan skala peringkat, diantaranya
adalah:
- Standar yang tidak jelas
Interpretasi standar pemberian peringkat tidak jelas.
- Efek halo
Masalah yang muncul ketika peringkat yang diberikan oleh penyelia kepada bawahan untuk
satu ciri tertentu, bias dengan peringkat orang tersebut pada ciri lainnya.

- Kecenderungan terpusat
Merupakan kecenderungan untuk menilai semua karyawan sama seperti menilai mereka
semua secara rata-rata
- Masalah longgar atau ketat
Masalah yang terjadi ketika seorang penyelia menilai semua bawahannya terlalu tinggi atau
terlalu rendah.
- Efek resensi
Penilai lupa dengan kinerja karyawan di masa lalu yang jangka waktunya panjang, sehingga
dibutakan dan hanya memberikan penilaian berdasarkan kinerjanya belakangan.
- Bias
Kecenderungan untuk membuat perbedaan individual (usia, ras, jenis kelamin) mempengaruhi
peringkat yang diterima oleh karyawan.

Pedoman untuk penilaian yang efektif

- Mempelajari dan memahami potensi masalah serta solusi bagi masalah tersebut
- Menggunakan perangkat penilaian yang benar
- Menyimpan catatan harian tentang pekerjaan
- Penilaian pada akbhirnya harus bertujuan untuk memperbaiki kinerja yang kurang
memuaskan sehingga hasil akhir penilaian adalah rencana mengenai apa yang harus
karyawan lakukan untuk memperbaiki kinerjanya.
- Memastikan setiap penilaian yang diberikan adil

Tahapan pelaksanaan wawancara penilaian meliputi:

1. Mempersiapkan wawancara (menyusun data, mempelajari deskripsi pekerjaan,
membandingkan kinerja dengan standar, meninjau ulang penilaian)
2. Mempersiapkan karyawan (member peringatan karyawan untuk meninjau kembali
pekerjaannya, membaca deskripsi pekerjaan, menganalisis masalah, mengumpulkan
informasi dan komentar)
3. Memilih tempat dan waktu yang tepat (menentukan waktu dan tempat yang saling
menguntungkan untuk wawancara)

Hal yang harus diperhatikan dalam wawancara penilaian adalah:

- Bicara berdasarkan data yang objektif
- Jangan berbicara terlalu pribadi
 - Dorong karyawan untuk bicara Jangan berbelit-belit

Menangani Bawahan yang Bersifat Defensif (Selalu Memberikan Pembelaan)

- Sadari bahwa pembelaan itu wajar
- Jangan pernah menyerang pembelaan seseorang, lebih baik untuk berfokus pada fakta
- Tunda aksi (bila diperlukan)
- Pahami batas diri, supervisor bukanlah psikolog

Memberikan Kritik pada Bawahan

- Berikan kritik dengan sopan, tidak di depan umum, dan yang sifatnya konstruktif.

Menangani Surat Peringatan Formal

- Biasanya diisi dengan identifikasi standar karyawan (dan berikan penjelasan sehingga
sampai pada konklusi kinerjanya dibawah standar), berikan penjelasan dimana
kekurangan kinerjanya, dan tunjukkan mereka memiliki kesempatan untuk
memperbaiki kinerjanya.

Penilaian Realistis
- Upaya penyampaian hasil penilaian dengan sejujurnya.

Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja berbeda dengan penilaian kinerja, dibedakan oleh hal-hal berikut :
- Manajemen kinerja bukan berarti hanya bertemu 2tahun sekali untuk review kinerja
seseorang, namun dengan interaksi dan pemberian umpan balik yang terus-menerus
untuk menjamin adanya improvement yang kontinyu.
- Manajemen kinerja selalu berorientasi pada tujuan
- Manajemen kinerja berarti secara kontinyu reevaluasi dan memodifikasi bagaimana
karyawan melakukan suatu pekerjaa.
- Secara umum, manajemen kinerja semakin sering menggunakan informasi dan
teknologi untuk secara otomatis ―track‖ kinerja karyawan dan mengambil aksi
koreksi jika diperlukan.
 - Komponen dasar manajemen kinerja adalah :
a. Direction sharing
Mengkomunikasikan tujuan perusahan secara umum kemudian membahasakanya
sebagi tujuan yang dapat dikerjakan masing-masing department
b. Goal alignment
Memastikan adanya hubungan yang sejalan antara goal perusahaan dan goal
karyawan.
c. Ongoing performance monitoring
Sistem terkomputerisasi yang mengukur dan mengirimkan laporan perkembangan
dan keberatan berdasarkan perkembangan dalam goal mereka.
d. Ongoing feedback
Termasuk umpan balik secara face-to-face dan terkomputerisasi mengenai goals.
e. Coaching and developmental support
f. Pengakuan dan pemberian reward

Menggunakan Informasi Teknologi untuk Mendukung Manajemen Kinerja

Proses manajemen kinerja didukung oleh IT, adalah:
1. Penentuan goals finansial dan non finansial untuk setiap tim yang sejalan dengan goals
perusahaan
2. Menginformasikan seluruh karyawan apa goal mereka
3. Menggunakan tools yang didukung IT, misalnya software scorecard, digital
dashboard, dll.
4. Mengambil aksi korektif

Manajemen Talenta dalam Praktik dan Penilaian Karyawan

Manajemen talenta tidak hanya rekruitmen, seleksi, pelatihan, penilaian dan pemberian
reward, namun juga:
1. Mengidentifikasi profil tenaga kerja (kompetensi, pengetahuan, ciri-ciri, pengalaman)
kemudian perusahaan harus mencapai goals strategisnya.
2. Memikirkan seluruh tugas (rekruitmen dst) untuk me-manage talent-talent perusahaan.
3. Menggunakan profil yang sama untuk rekruitmen, sama seperti seleksi, pelatihan, dll.
 4. Secara aktif mengatur rekruitmen, seleksi dll yang berbeda
5. Mengintegrasi seluruh aktivitas yang berhubungan dengan manajemen talenta

Menilai dan Secara Aktif Mengelola Karyawan

Penilaian kinerja banyak berperan dalam hal-hal yang berhubungan dengan kenaikan gaji
(kinerja bagus, gaji naik); namun manajemen talenta tidak saja berfokus pada kinerja namun
juga hal-hal lain, misalnya seberapa penting karyawan tersebut untuk perusahaan di masa
datang.

Analisa Kasus
9.17 Menurut kelompok kami, apa yang dilakukan oleh pakar dari sweetwater terkait dengan
rekomendasi telah sesuai dengan kebutuhan yang diperlukan oleh universitas, dengan
memberlakukan rekomendasi tersebut, universitas dapat memberlakukan system penilaian
yang lebih tepat dan lebih jelas.

9.18 Penilaian menggunakan graphic schale rating method memang merupakan penilaian
yang popular dan telah lama diadopsi oleh organisasi kebanyakan, akan tetapi yang dilakukan
oleh universitas adalah terjadinya standarisasi yang tidak jelas dan job description yang belum
mengacu kepada performa seorang administrator, dimana hasil penilaian tersebut akan
menghasilkan nilai yang bias. Oleh karena hal tersebut maka sudah sepatutnya universitas
melakukan perubahan terhadap system penilaian mereka.

9.19 sebelum melakukan penilaian, maka yang harus dilakukan oleh universitas adalah
menghilangkan potensial eror terlebih dahulu. Sehinga hasil penilaian tersebut tidak menjadi
bias. Method yang kami sarankan adalah melakukan penilaian dengan method paired
comparison method, hal ini tepat diberlakukan karena para staff pada awalnya tidak
mempunyai job description yang jelas, sehingga performa mereka pun tidak mempunyai
berbanding lurus dengan perkembangan universitas. Dengan menggunakan metode ini
diharapkan penilaian memberikan gambaran yang lebih jelas antara para staff untuk dapat
dinilai para supervisi, hasil dari penilaian ini akan menghasilkan staff yang terbaik dari yang
terbaik yang nantinya akan mendapatkan penghargaan dari universitas, hal ini juga akan
berdampak pada keuangan perusahaan.
Analisa Kasus pada ruang lingkup pekerjaan saat ini

BSI atau Bank Syariah Indonesia resmi berdiri pada awal bulan februari tahun 2021. Bank ini
merupakan hasil gabungan antara 3 bank syariah di Indonesia yaitu BNI Syariah, BRI
Syariah, Bank Syariah Mandiri.

Penilaian kinerja yang dilakukan oleh para pegawai di BSI ini dilakukan dengan
menggunakan Graphic rating method, yaitu dengan cara mengisi form penilaian pada bulan
kedua setelah tahun bekerja terakhir. Setelah melakukan inputan penilaian oleh pegawai
tersebut yang terdiri dari beberapa aspek, maka selanjutnya supervisor akan melakukan
kalibrasi terhadap hasil form yang telah diisi. Hasil kalibrasi ini akan dilakukan pair
comparison method dengan beberapa staff pada unit kerja lainnya hingga nantinya akan
menghasilkan nilai akhir untuk penilaian pegawai tersebut.