Ringkasan Manajemen SDM

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM]
Dosen: Ir. Rojuaniah, MM
A. Konsep Manajemen SDM

Manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan pengelolaan SDM yang secara holistik
merencanakan, mengorganisasikan, menggerakan, dan mengendalikan SDM sebagai aset
yang dianggap lebih penting dibandingkan sumber daya lainnya. Tantangan manajemen
SDM terbagi menjadi dua yaitu:
1. Tantangan Internal
a. Tantangan profesional, tantangan yang paling baru untuk ahli SDM adalah tingkat
profesional tenaga kerja yang ditunjuk oleh sertifikasi dan akriditasi tenaga kerja.
b. Tantangan serikat kerja, serikat pekerja merupakan faktor yg perlu di
perhitungkan.
2. Tantangan Eksternal
a. Teknologi, perubahan teknologi memerlukan keterampilan serta pengurangan
tenaga kerja sehingga diperlukan perencanaan SDM yang matang.
b. Ekonomi, keadaan ekonomi berupa perdagangan bebas, inflasi dan tingkat suku
bunga merupakan aspek perekonomian di luar kemampuan organisasi.
c. Demografi, hal ini mempengaruhi dalam kekuatan kerja untuk peningkatan
produktivitas organisasi
Perbedaan manajemen SDM dengan manajemen personalia dan human resource
development (HRD) terletak pada ruang lingkup kegiatannya. Manajemen personalia
ialah kegiatan pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang bersifat administratif,
yang mengatur hubungan kerja antara employer dan employee. Aktivitas paling intens
yang dilakukan oleh bagian personalia, biasanya adalah rekrutmen. Sedangkan HRD
adalah pengelolaan SDM yang lebih fokus pada hal-hal yang berhubungan dengan
pengembangan SDM sebagai salah satu sumber daya penting yang dimiliki organisasi.
Fungsi manajemen SDM yaitu:
1. Fungsi manajerial
a. Planning, menentukan terlebih dulu program yang akan membantu mencapai
tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
b. Organizing, merancang susunan dari berbagai hubungan antara jabatan,
personalia, dan faktor-faktor fisik
c. Actuating, melaksanakan pekerjaan, mengusahakan agar karyawan mau
bekerjasama secara efektif
d. Controlling, mengamati dan membandingkan pelaksanaan dengan rencana
dan mengoreksinya apabila terjadi penyimpangan
2. Fungsi operasional
Fungsi ini berhubungan dengan pengadaan tenaga kerja, pengembangan,
kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemutusan hubungan kerja.
3. Fungsi hubungan industrial
Fungsi ini berhubungan dengan kegiatan perselisihan industrial, mogok, pemutusan
hubungan kerja, jamsostek, askes dan kesejahteraan tenaga kerja
Created by: Indra Sakti – 201411286 (Management) | Esa Unggul University Page 1
Download other file at catatanis.wordpress.com | contact me: @is_29 (Line)
B. Analisis dan Evaluasi Jabatan

Analisis Jabatan merupakan studi yang sistematis untuk mengumpulkan semua informasi
yang menyangkut suatu jabatan. Analisis jabatan mencakup dua elemen yaitu:
1. Job description, ialah suatu catatan yang sistematis tentang tugas dan tanggung
jawab suatu jabatan tertentu, yang ditulis berdasarkan fakta-fakta yang ada.
2. Job recruitment, ialah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan agar ia dapat melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya dengan baik.
Job evaluation ialah sebuah analisa untuk membuat estimasi nilai (pembobotan) dari
sebuah pekerjaan. Hasil dari proses evaluasi jabatan ini digunakan untuk menentukan
tingkat upah yang tepat dan adil diantara jabatan-jabatan yang ada.
C. Job Design
Perancangan jabatan ialah pengorganisasian tugas-tugas, wewenang dan tanggung jawab
ke dalam suatu unit pekerjaan yang produktif. Dalam job design terdapat dua metode
yaitu:
1. Job enlargement, ialah praktek yang memperluas isi dari pekerjaan yang meliputi
jenis dan tugas dalam tingkat yang sama. Contoh : “Pada rumah Sakit Mitra Keluarga,
seorang perawat dalam sehari hanya mengerjakan tugas mengecek infus dan
mengambil sampel darah pasien. Setelah diterapkan job enlargement, perawat
tersebut dalam sehari harus mengerjakan 4 pekerjaan sekaligus yaitu, mengecek
infus, mengambil sampel darah, mengantarkan makanan dan memberikan
penyuluhan pada keluarga pasien.”
2. Job enrichment, merupakan suatu pendekatan untuk merancang kembali pekerjaan
karyawan guna meningkatkan motivasi intrinsik dan meningkatkan kepuasan kerja
dengan memberikan mereka kesempatan untuk menggunakan berbagai kemampuan
mereka. Contoh: “Di sebuah rumah sakit ada seorang karyawan di unit rekam medik.
Oleh pihak rumah sakit ia akan dinaikan jabatannya sebagai pimpinan di unit
tersebut. Sebelum ia naik ke jabatan tersebut, rumah sakit meminta agar ia
mengambil kuliah untuk mendapatkan gelar S2 dan juga ia diminta agar mengikuti
training yang disediakan oleh rumah sakit tersebut.”
Perbedaan keduanya yaitu:
1. Job enrichment merupakan pengembangan pekerjaan secara vertikal, maksudnya
pekerja dibekali lebih banyak tanggung jawab dalam pekerjaannya Sedangkan job
enlargement merupakan pengembangan pekerjaan secara horizontal, maksudnya
pekerja diberi beban kerja lebih banyak dari pekerjaan sebelumnya.
2. Job enrichment menekankan pada kualitas artinya pekerja yang diberi tanggung
jawab tambahan, kualitas pekerjaannya akan meningkat secara personal. Sedangkan
Job enlargement lebih menekankan pada kuantitas, artinya pekerja hanya
mengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih

bertambah.
3. Dalam job enrichment pekerja merasa puas karena dia dilibatkan dalam proses
manajemen (planning, organizing dan controlling) dan pekerja juga lebih
berkembang potensinya. Sedangkan dalam job enlargement pekerja hanya diberi
pekerjaan tambahan sehingga yang bertambah bukan keahlian melainkan kesibukan.
4. Yang dimaksud job enrichment bergantung pada job enlargement, adalah job
enrichment merupakan perkembangan lebih lanjut dari job enlargement.
Job Enrichment Job Enlargement

Pengembangan pekerjaan secara Pengembangan pekerjaan
vertikal secara horizontal
Memiliki arti peningkatan melalui Menambah lebih banyak
pengembangan tugas dan meningkatkan
beban kerja
Menekankan pada kualitas Menekankan pada kuantitas
Pekerja menemukan kepuasan dalam Pekerja memiliki tambahan
posisi mereka dan perkembanbangan kesibukan dan tanggung
potensi pribadi jawab
Bergantung pada job enlargement Tidak bergantung pada job
enrichment
D. Perencanaan SDM
Perencanaan SDM ialah proses penyediaan SDM dengan jumlah, kualifikasi, dan waktu
yang sesuai dengan kebutuhan, agar organisasi mampu mencapai tujuannya.
Perencanaan karyawan harus mempertimbangkan analisis supply (ketersediaan) dan
analisis demand (kebutuhan). Perusahaan harus memastikan ketersediaan tenaga kerja
yang dimiliki dari segi jumlah dan usia pekerja. Selain itu juga harus memperkirakan
kebutuhan tenaga kerja di masa yang akan datang. Contoh, manajemen memutuskan
menambah tenaga kerja buruh pabriknya. Keputusan ini didasari pada analisa demand
berupa kebutuhan tenaga kerja karena perluasan pasar dan analisa supply karena akan di
lakukan peremajaan buruh pabrik yang usianya sudah tua. Teknik-teknik peramalan yang
akan digunakan untuk memperkirakan jumlah tenaga kerja yang akan dibutuhkan oleh
organisasi diantaranya:
1. Ekstrapolasi, teknik ini mendasarkan diri pada tingkat perubahan atau kecenderungan
pada masa lalu untuk membuat proyeksi dimasa yang akan datang.
2. Indeksasi adalah teknik estimasi kebutuhan SDM di masa yang akan datang dengan
menandai tingkat perkembangan karyawan dengan indeks.
3. Analisis statistikal salah satu instrument peramalan dimaksud adalah analisis
statistikal demikian digunakan dengan memperhitungkan perubahan yang mungkin
terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber

daya manusia.
4. Analisis anggaran salah satu praktek manajerial dalam semua jenis orgnisasi adalah
keharusan bagi para pimpinan berbagai satuan kerja untuk menyusun rancangan
anggaran belanja bagi suatu kerja yang dipimpinnya
E. Rekruitmen
Rekruitmen adalah serangkaian kegiatan yang dimulai ketika sebuah organisasi
memerlukan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai mendapatkan calon karyawan
yang diinginkan sesuai dengan jabatan yang dibutuhkan. Dengan demikian, tujuan
rekrutmen adalah menerima pelamar sebanyak-banyaknya sesuai dengan kualifikasi
kebutuhan perusahaan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan terjaring
calon karyawan dengan kualitas tertinggi dari yang terbaik. Sumber rekruitmen dapat
berasal dari internal maupun eksternal organisasi. Rekruitment internal terdiri dari:
1. Rencana suksesi
Merupakan kegiatan yang difokuskan pada usaha mempersiapkan pekerja untuk
mengisi posisi-posisi eksekutif.
2. Penawaran terbuka untuk satu jabatan (job posting)
Merupakan sistem mencari pekerja yang berkemampuan tinggi untuk mengisi
jabatan yang kosong, dengan memberikan kesempatan pada semua pekerja yang
berminat.
3. Perbantuan pekerja
Rekrutmen internal dapat dilakukan melalui perbantuan pekerja untuk suatu jabatan
dari unit kerja lain (pekerja yang ada). Kemudian setelah selang beberapa waktu
lamanya apabila pekerja yang diperbantukan merupakan calon yang cocok/tepat dan
sukses, maka dapat diangkat untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut.
4. Kelompok pekerja sementara
Kelompok pekerja sementara (temporer) adalah sejumlah tenaga kerja yang
diperkerjakan dan diupah menurut keperluan, dengan memperhitungkan jumlah jam
atau hari kerja.
5. Promosi dan pemindahan
Rekruitmen yang paling banyak dilakukan adalah promosi untuk mengisi bersifat
horizontal. Kekosongan pada jabatan yang lebih tinggi yang diambil dari pekerja yang
jabatanya lebih rendah. Selain itu dapat dilakukan pemindahan dengan
memindahkan pekerja dari satu jabatan ke jabatan yang lain yang sama jenjangnya.
Sedangkan rekruitment eksternal terdiri dari:
1. Hubungan dengan universitas
2. Eksekutif mencari perusahaan
Sering terjadi perusahaan memerlukan eksekutif senior untuk mengisi jabatan
penting, dengan menawarkan upah/gaji yang kompetetif dibandingkan dengan
perusahaan sejenis sebagai pesaingnya
3. Agen tenaga kerja
Rekrutmen eksternal lainnya dapat dilakukan melalui agen tenaga kerja, yang
memiliki calon dengan berbagai kualifikasi dan kualitasnya. Untuk itu
organisasi/perusahaan hanya menyampaikan karekteristik calon yang diinginkan.
4. Rekruitment dengan advertensi
Rekruitmen eksternal dapat dilakukan dengan cara mengiklankan tenaga kerja yang
diperlukan.
Kebutuhan tenaga kerja tidak harus dilakukan dengan melakukan rekruitmen. Alternatif
rekruitment dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:
1. Pekerja sewa (employee leasing)
Menggunakan pendekatan ini berarti suatu perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian besar karyawannya. Suatu leasing
company kemudian mempekerjakan mereka, biasanya dengan upah yang sama dan
menyewakan (lease) kembali kepada majikan semula, yang telah menjadi clientnya.
2. Pekerja dari perusahaan lain (sub conrtracting)
Perusahaan mungkin memilih mengontrakkan pekerjaan itu ke pihak lain
(subcontracting). Pendekatan ini mempunyai penampilan spesial apabila
subkontraktor kenyataannya mempunyai keahlian lebih besar dalam memproduksi
barang-barang dan jasa-jasa tertentu. Penerapan cara subcontracting ini kadang-
kadang mempunyai manfaat yang besar bagi kedua belah pihak.
3. Kontrak (temporary employe)
Dengan model ini biaya-biaya rekrutmen, absensi, pergantian pegawai, pemberian
manfaat kepada karyawan dapat dihindari.
4. Kerja lembur (overtime)
Metode ini digunakan untuk menghadapi fluktuasi jangka pendek dalam volume
kerja. Pemberi kerja dapat menghindari biaya rekrutmen, seleksi dan latihan. Pekerja
itu sendiri mendapatkan manfaat dengan menerima bayaran yang lebih tinggi.
F. Seleksi
Seleksi adalah kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah proses rekrutmen
selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi
syarat untuk kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai karyawan dalam
suatu perusahaan. Proses seleksi adalah langkah-langkah yang harus dilalui oleh para
pelamar sampai akhirnya memperoleh keputusan ia diterima atau ditolak sebagai
karyawan baru.
G. Penempatan dan Orientasi

Penempatan adalah penugasan seorang tenaga kerja pada suatu jabatan baru atau
jabatan yang berbeda dari sebelumnya. Penempatan dilakukan terhadap tenaga kerja
yang didapat dari rekrutmen internal (dapat berupa promosi, transfer/mutasi, demosi)
atau rekrutmen eksternal. Sedangkan orientasi adalah suatu kegiatan yang dimaksudkan
untuk memperkenalkan pegawai (baru) pada perusahaan (tugas-tugas), lingkungan kerja,
kelompok kerja, dan atasan baru. Pada saat orientasi, diharapkan terjadi proses
sosialisasi, sehingga individu dapat menyesuaikan diri (kepribadiannya) terhadap kultur
dan nilai-nilai yang berlaku dalam organisasi
H. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah mengukur kemampuan karyawan dalam melaksanakan suatu
pekerjaan dengan menggunakan tolok ukur tertentu secara obyektif dan dilakukan secara
berkala. Tujuan penilaian kinerja adalah untuk evaluasi dan pengembangan karyawan.
Manfaat penilaian kinerja bagi pekerja adalah untuk mengetahui kelebihan dan
kelemahan yang ada pada dirinya, untuk tujuan pengembangan diri lebih lanjut.
Sedangkan bagi perusahaan sebagai dasar untuk mengambil keputusan tentang promosi,
transfer, demosi, atau untuk mengidentifikasi kebutuhan training. Fungsi standar dalam
penilaian kinerja penting karena standar adalah patokan yang dipergunakan untuk
menilai baik atau buruknya prestasi kerja seseorang. Aspek yang dinilai dalam penilaian
kinerja yaitu:
1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, teknik
dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas pekerjaannya.
2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas yang
pada intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya
sebagai seorang karyawan
3. Kemampuan hubungan Interpersonal, yaitu kemampuan untuk bekerjasama dengan
orang lain, memotivasi karyawan, melakukan negosiasi dan lain-lain.
I. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan dan pengembangan SDM memiliki tujuan berbeda. Pelatihan bertujuan untuk
peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan saat ini, contoh pelatihan
auditing untuk karyawan keuangan. Sedangkan pengembangan bertujuan untuk
peningkatan kemampuan individu bagi kepentingan jabatan yang akan datang, contoh
promosi jabatan. Metode dalam melakukan pelatihan antara lain ceramah, diskusi,
demonstrasi, praktek kerja, instruksi kerja, studi kasus, permainan dan role play. Sebelum
melakukan pelatihan maupun pengembangan, organisasi perlu melakukan analisa
dengan mengidentifikasi kebutuhan organisasi secara keseluruhan baik kebutuhan
sekarang ataupun di masa yang akan datang. Identifikasi dilakukan dengan melakukan
penilaian kinerja karyawan. Analisis dilakukan dengan membandingkan deskripsi
pekerjaan dan kemampuan pekerja, menganalisa penilaian prestasi kerja, menganalisa

catatan latar belakang karyawan. Manfaat adanya pelatihan dan pengembangan yaitu:
1. Bagi karyawan untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan dan sikap sehingga
meningkatkan kepuasan kerja.
2. Bagi perusahaan untuk menurunkan tingkat kecelakaan kerja, menurunkan tingkat
absensi dan memenuhi kebutuhan tenaga kerja terampil.
J. Perencanaan dan Penegmbangan Karir

Karir merupakan rangkaian dari pengalaman-pengalaman seorang karyawan dari posisi
yang satu ke posisi yang lainnya, selama masa kerjanya. Dalam mencapai tujuan karir
perlu dilalui jalur karir. Adapaun jenis jalur karir yaitu:
1. Jalur karier tradisional, adalah suatu tipe jalur karier di mana karyawan mengalami
kemajuan secara vertikal ke atas di dalam suatu organisasi dan suatu jabatan
tertentu ke jabatan berikutnya.
2. Jalur karier jaringan adalah jalur karier yang meliputi urutan jabatan secara vertikal
dan horizontal. Jalur karier ini mengakui adanya saling pertukaran pengalaman pada
level tertentu dan kebutuhan pengalaman yang luas pada suatu level sebelum
promosi ke level yang lebih tinggi.
3. Jalur karier lateral adalah jalur karier yang memungkinkan seseorang menemukan
tantangan baru pada jenjang posisi yang sama karena jumlah jabatan yang akan
ditempati sangat terbatas. Dalam hal ini tidak ada promosi dan kenaikan upah,
namun nilai seseorang menjadi lebih tinggi dengan ditempatkannya pada posisi yang
lebih menantang
4. Jalur karier rangkap adalah jalur karir ganda yang diberikan kepada seseorang karena
pengetahuan teknisnya sebagai penghargaan kepadanya. Hal ini biasanya terjadi
pada perusahaan berteknologi tinggi dan karyawan tersebut tidak masuk dalam
jajaran manajemen struktural
Agar organisasi mampu mengelola karir anggota organisasinya maka diperlukan
perencanaan dan pengembangan kariri. Perencanaan karir adalah proses hingga
seseorang dapat memilih tujuan karir serta jalan untuk mencapai tujuan tersebut.
Manfaat perencanaan karir yaitu:
1. Mengembangkan karyawan untuk dipromosikan
2. Memudahkan penempatan ke luar negeri
3. Membantu di dalam keanekaragaman tenaga kerja
4. Mengurangi keluar masuk karyawan
5. Menyaring potensi karyawan
6. Meneruskan pertumbuhan pribadi
7. Memuaskan kebutuhan karyawan
Pengembangan karir merupakan salah satu fungsi manajemen SDM untuk membantu
individu-individu karyawan merencanakan karir mereka di masa depan dalam suatu
perusahaan. Tujuan pengembangan karir yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan

dan tujuan karyawan dengan kesempatan karir yang tersedia di perusahaan saat ini dan
di masa mendatang. Manfaat pengembangan karir adalah:
1. Membantu karyawan dalam menentukan kebutuhan karir mereka sendiri
2. Menyesuaikan antara kebutuhan karyawan dengan tujuan perusahaan
3. Menunda keusangan dari SDM yang memberatkan perusahaan
4. Memperkuat hubungan antara pegawai dan perusahaan
Jenis-jenis pengembangan karir:
1. Pendidikan dan pelatihan, ialah suatu kegiatan perusahaan yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan
para pegawai sesuai keinginan perusahaan.
2. Mutasi, alah suatu perubahan jabatan yang dilakukan baik secara horizontal maupun
vertikal di dalam suatu organisasi.
 Mutasi horizontal dapat dilakukan melalui perputaran jabatan untuk
menghindarkan terjadinya kejenuhan (job rotation) dan mengisi kekosongan
pekerja pada suatu posisi (production transfer).
 Mutasi vertikal dapat dilakukan melalui perubahan posisi dari tingkat yang lebih
rendah ke tingkat yang lebih tinggi (promosi) dan berupa penurunan posisi ke
tingkat yang lebih rendah (demosi)
K. Hukum Ketenagakerjaan
Hukum ketenagakerjaan diatur oleh pemerintah melalui produk hukum yakni UU
Ketenagakerjaan No. 13 Tahun 2003. Sarana hubungan industrial dalam hukum
ketenagakerjaan terdiri dari serikat pekerja, organisasi pengusaha, lembaga kerja sama
bipartit, lembaga kerja sama tripartit, perjanjian kerja bersama, peraturan perundang-
undangan ketenagakerjaan dan lembaga penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Hak karyawan dalam UU ketenagakerjaan jika seorang karyawan:
1. Di PHK oleh perusahaan, uang penggantian hak yang seharusnya diterima
berdasarkan pasal 156 UU No.13/2003 :
 Cuti tahunan yang belum diambil dan belum gugur;
 Biaya atau ongkos pulang untuk pekerja/buruh dan keluarganya ke tempat
dimana pekerja/buruh diterima bekerja
 Penggantian perumahan serta pengobatan dan perawatan ditetapkan 15% dari
uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja bagi yang memenuhi
syarat
 Hal-hal lain yang ditetapkan dalam perjanjian kerja, peraturan perusanaan atau
perjanjian kerja bersama
2. Mengundurkan diri, dalam UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan tidak
diatur mengenai “hak pesangon” bagi pekerja yang mengundurkan diri secara
sukarela. Hak pesangon yang dimaksud disini adalah uang pesangon dan uang
penghargaan masa kerja. Namun, bagi karyawan yang mengundurkan diri atas
kemauan sendiri hanya berhak atas Uang Penggantian Hak (Pasal 162 ayat (1) UU
No.13/2003). Berdasarkan ketentuan Pasal 156 ayat (4) UU No.13/2003, Uang
Penggantian Hak meliputi:
 Hak cuti tahunan yang belum diambil (belum gugur) saat timbulnya di masa
tahun berjalan, perhitungannya: 1/25 x (upah pokok + tunjangan tetap) x sisa
masa cuti yang belum diambil.
 Biaya ongkos pulang ke tempat (kota) di mana diterima pada awal kerja (beserta
keluarga).
 Uang penggantian perumahan/pengobatan 15%* dari UP dan UPMK
(berdasarkan Surat Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi kepada para Kepala
Dinas yang bertanggung jawab di bidang Ketenagakerjaan No. 600/MEN/SJ-
HK/VIII/2005 tanggal 31 Agustus 2005).
L. Sistem Kompensasi
Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima karyawan sebagai pengganti kontribusi
jasa mereka pada perusahaan. Tujuan di berikan kompensasi adalah menghargai prestasi
kerja, motivasi, disiplin, kepuasan kerja, mempertahankan karyawan dan efesiensi biaya.
Kompensasi di klasifikasikan menjadi dua jenis yaitu kompensasi finansial dan
kompensasi non finansial. Faktor yang mempengaruhi kompensasi adalah faktor internal,
faktor pribadi karyawan dan faktor eksternal. Tantangan dalam kompensasi meliputi
tujuan strategik, tingkat upah yang berlaku, serikat pekerja, kendala pemerintah.
Kompensasi
Kompensasi Non Kmpensasi

Finansial Finansial
Imbalan Sosial Kompensasi Tidak Kompensasi

Imbalan Karir
- Simbol status Langsung Langsung
- Rasa Aman
- Pujian dan
- Pengembangan diri
Pengakuan
- Fleksibilitas Karir
- Kenyamanan
- Peluang Kenaikan Gaji Pokok
tugas Pembayaran Pembayaran
Penghasilan berdasarkan
- Persahabatan berdasarkan
keterampilan kinerja
- Bagian saham
- Bonus
Bayaran tidak - Pembayaran
Perlindungan Tunjangan Siklus
Perlindungan Hukum masuk kantor tunjangan
Pribadi Hidup
(diharuskan secara - Pelatihan - Pembayaran
- Pensiun - Bantuan hukum
hukum) - Cuti kerja insentif
- Tabungan Perawatan Orang
- Jaminan Sosial - Sakit
- Pesangano tua
- Pengangguran - Liburan
Tambahan - Perawatan anak
- Cacat - Hari merah acara
- Asuransi - Konseling
pribadi
- Biaya pindah
- Masa istirahat
M. Sistem Informasi SDM

Sistem informasi SDM ialah sistem informasi yang mendukung aktivitas manajemen SDM
seperti perekrutan, penempatan, seleksi, pengembangan dan pelatihan. Fungsi sistem
informasi SDM antara lain:
1. Perekrutan dan penerimaan ( recruiting and hiring).
SDM membantu menerima pegawai baru kedalam perusahaan dan SDM selalu
mengikuti perkembangan terakhir dalam peraturan pemerintah yang mempengaruhi
praktek kepegawaian dan menasehari manjemen untuk menentukan kebijakan yang
sesuai.
2. Pendidikan dan pelatihan
Selama periode kepeggawaian seseorang, departemen SDM dapat mengatur
berbagai program pendidikan dan pelatihan yang diperlukan untuk meningkatkan
pengetahuan dan keahlian kerja pegawai
3. Manajemen data
Departemen SDM menyimpan database yang berhubungan dengan pegawai dan
memproses data tersebut untuk memenuhi kebutuhan informasi pemakai.
4. Penghentian dan administrasi tunjangan
Selama seseorang dipekerjakan oleh perusahaan mereka menerima paket tunjangan.
Setelah pengehentian, sdm mengurus program pensiun perusahaan bagi mantan
pegawai yang berhak.
Model sistem informasi SDM terdiri komponen input, process dan output dalam
menjalankan fungsinya.
N. Audit SDM
Audit SDM meliputi analisis dan evaluasi sistematis tentang kegiatan SDM. Fungsi
utamanya adalah memberi umpan balik, baik kepada manajemen maupun spesialis SDM
tentang bagaimana fungsi-fungsi SDM secara sukses dapat memenuhi dan mencapai
tujuan strategis organisasi. Pendekatan utama dalam melakukan audit SDM terdiri dari:
1. Pendekatan komparatif (comparative approach)

Organisasi melakukan perbandingan organisasi (atau divisi) dengan organisasi (atau
divisi) lainnya untuk membuka dan mengetahui wilayah kegiatan manajemen SDM
manakah yang kinerjanya rendah
2. Pendekatan otoritas eksternal (outside authority approach)
Audit SDM mendasarkan dirinya pada keahlian konsultan atau temuan-temuan riset
yang dipublikasikan sebagai standar tentang kegiatan atau program apa saja yang
harus dievaluasi.
3. Pendekatan statistik (statistical approach)
Dari keberadaan beberapa data yang tersimpan, audit SDM menghasilkan standar
statistik tentang kegiatan atau program apa yang harus dievaluasi
4. Pendekatan pemenuhan (complience approach)
Dengan elemen-elemen percontohan dari sistem informasi SDM, audit SDM melihat
beberapa penyimpangan atau deviasi dari hukum dan kebijakan serta prosedur
organisasi. Melalui upaya pencarian fakta, audit SDM dapat menentukan apakah
telah terdapat pemenuhan antara kebijakan organisasi dengan regulasi formal
5. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran (management by objectives approach)
Dengan pendekatan MBO yang diaplikasikan dalam wilayah fungsional MSDM, audit
dapat membandingkan hasil aktual dengan tujuan yang telah ditetapkan. Berbagai
wilayah MSDM yang kinerjanya rendah dapat dideteksi dan dilaporkan untuk segera
mendapat tanggapam korektif
Referensi:
David A DeCenzo and Stephen P. Robbins, 2010, Fundamental of Human Resource
Management, John Wiley and Son, Inc
Robert L. Mathis and John H. Jackson, 2011, Human Resource Management, South Western
Cengage Learning
Prof Dr. Tjutju Yuniarsih dan Dr. Suwatno, M.Si, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Alfabeta, Bandung

Ringkasan Manajemen SDM

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Ringkasan Manajemen SDM

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

[RINGKASAN MANAJEMEN SDM]

Dosen: Ir. Rojuaniah, MM

A. Konsep Manajemen SDM

B. Analisis dan Evaluasi Jabatan

mengerjakan tugas tambahan sehingga secara kuantitas pekerjaaan mereka lebih

Job Enrichment Job Enlargement

terjadi sebagai penyebab bergesernya tuntutan terhadap kebutuhan akan sumber

G. Penempatan dan Orientasi

I. Pelatihan dan Pengembangan

pekerjaan dan kemampuan pekerja, menganalisa penilaian prestasi kerja, menganalisa

J. Perencanaan dan Penegmbangan Karir

perusahaan. Tujuan pengembangan karir yaitu untuk menyesuaikan antara kebutuhan

Kompensasi Non Kmpensasi

Imbalan Sosial Kompensasi Tidak Kompensasi

M. Sistem Informasi SDM

1. Pendekatan komparatif (comparative approach)

Anda mungkin juga menyukai