MAKALAH

“STAFFING DAN ORIENTASI DALAM MANAJEMEN SDM”

Disusun untuk memenuhi salah satu tugas mata kuliah manajemen SDM

dengan dosen pengampu: Said Muhammad Rahimin, MM

Disusun oleh: kelompok 2

1. Eva susanti
2. Rizal azmi
3. Nur haliza
4. Febri

EKONOMI SYARI’AH

SEKOLAH TINGGI AGAMA ISLAM (STAI) NATUNA

T.A 2021-2021

ii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur kehadirat tuhan yang maha esa karena atas berkat karunianya

makalah yang berjudul “staffing dan orientasi dalam manajemen SDM” dapat

diselesaikan dengan tepat waktu. Tak lupa pula kita panjatkan shalawat serta

salam kepada junjungan kita nabi Muhammad saw yang telah memebawa kita dari

kehidupan yang gelap gulita ke kehidupan yang terang benderang seperti saat ini.

Kami mengucapkan terimakasih yang sebesar-besarnya kepada teman yang

telah memeberi dukungan, serta memberi semangat dalam penyusunan makalah

ini terutama dosen pembimbing yaitu bpk said muhammad rahimin yang telah

membimbing dalam penyususnan makalah ini

Semoga dengan selesainya makalah ini dapat memepermudah pembaca

untuk memperoleh penambahan pengetahuan dan berharap agar pembaca dapat

mudah memahami materi yang telah kami buat dalam makalah ini.

Ranai, 03 Desember 2021

Kelompok 2

i
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................i
DAFTAR ISI....................................................................................................ii
BAB I PENDAHULUAN.................................................................................1
A. Latar belakang......................................................................................1

B. Rumusan masalah.................................................................................2

C. Tujuan penulisan...................................................................................2

BAB II PEMBAHASAN..................................................................................3

A. Staffing.................................................................................................3

1. Definisi staffing....................................................................................3

2. Proses penyusunan personalia..............................................................3

3. Perencanaan SDM................................................................................4

B. Orientasi................................................................................................5

1. Pengertian orientasi..............................................................................5

2. Tujuan orientasi....................................................................................5

3. Materi orientasi.....................................................................................6

4. Manfaat orientasi..................................................................................7

5. Tahap orientasi......................................................................................7

6. Keuntungan orientasi............................................................................9

7. Kelemahan orientasi.............................................................................9

BAB III PENUTUP..........................................................................................11

A. Kesimpulan ..........................................................................................11

DAFTAR PUSTAKA.......................................................................................12

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Fungsi operasional merupakan dasar dalam pelaksanaan manajemen sumber

daya manusia (SDM) yang efisien dan efektif untuk pencapaian tujuan organisasi/
perusahaan tersebut.Fungsi operasional tersebut terdiri dari orientasi, penempatan,
pelatihan, dan pengembangan SDM.Sistem orientasi tersebut sangat dibutuhkan
sebagai wahana pembinaan ketenagakerjaan yang mampu beroperasi secara
efektif dan menghasilkan tenaga kerja yang siap pakai.

Dalam suatu organisasi adanya orientasi dan pelatihan mutlak

diperlukan.Kinerja karyawan menjadi fokus pelatihan utama yang dapat
ditingkatkan melalui progam orientasi kerja bagi karyawan baru, pelatihan bahkan
pengembangan.Oleh karena itu pemakalah membahas dalam materi ini dengan
tema orientasi, penempatan, pelatihan dan pengembangan pegawai.

Menurut pengertian yang pertama, yakni manajemen sebagai suatu proses,

berbeda-beda definisi yang diberikan oleh para ahli. Untuk memperlihatkan tata
warna definisi manajemen menurut pengertian yang pertama itu, dikemukakan
tiga buah definisi. Dalam Encylopedia of the Social Sience dikatakan bahwa
manajemen adalah suatu proses dengan mana pelaksanaan suatu tujuan tertentu
diselenggarakan dan diawasi. Selanjutnya, Hilman mengatakan bahwa manajemen
adalah fungsi untuk mencapai sesuatu melalui kegiatan orang lain dan mengawasi
usaha-usaha individu untuk mencapai tujuan yang sama.
Menurut pengertian yang kedua, manajemen adalah kolektivitas orang-
orang yang melakukan aktivitas manajemen. Jadi dengan kata lain, segenap
orang-orang yang melakukan aktivitas manajemen dalam suatu badan tertentu
disebut manajemen. Menurut pengertian yang ketiga, manajemen adalah seni
(Art) atau suatu ilmu pnegetahuan. Mengenai inipun sesungguhnya belum ada
keseragaman pendapat, segolongan mengatakan bahwa manajemen adalah seni
dan segolongan yang lain mengatakan bahwa manajemen adalah ilmu.

1
Sesungguhnya kedua pendapat itu sama mengandung kebenarannya. Menurut
G.R. Terry manajemen adalah suatu proses atau kerangka kerja, yang melibatkan
bimbinganatau pengarahan suatu kelompok orang-orang kearah tujuan-tujuan
organisasional atau maksud-maksud yang nyata. Manajemen juga adalah suatu
ilmu pengetahuan maupun seni. Seni adalah suatu pengetahuan bagaimana
mencapai hasil yang diinginkan atau dalm kata lain seni adalah kecakapan yang
diperoleh dari pengalaman, pengamatan dan pelajaran serta kemampuan untuk
menggunakan pengetahuan manajemen. Sekarang setelah kita mengetahui sedikit
tentang manajemen, lebih mengkhusus lagi kita akan membahas apa itu
manajemen staffing, karena begitu pentingnya masalah ini untuk dikaji, maka
perlu untuk dibahas.
B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas, maka rumusan makalah ini dapat

dirumuskan sebagai berikut :

1. Hakikat orientasi, penempatan, pelatihan, dan pengembangan, Apa saja jenis

penempatan, pelatihan dan pengembangan, Bagaimana metode penempatan,
pelatihan dan pengembang dan Apa saja gejala pemicu dan tantangan
pelatihan dan pengembangan ?
2. Apa yang di maksud dengan staffing dan bagaimanan proses perencanaan
staffing dalam manajemen sumber daya manusia?
C. Tujuan Penulisan
Berdasarkan latar belakang diatas, maka tujuan penulisan makalah ini adalah:
Untuk mengetahui hakikat orientasi, penempatan, pelatihan, dan
pengembangan, Untuk mengetahui jenis-jenis pelatihan dan pengembangan,
Untuk mengetahui metode pelatihan dan pengembangan dan Untuk
mengetahuigejala pemicu dan tantangan pelatihan dan pengembangan.

2
 BAB II
PEMBAHASAN

A. Staffing
1. Defenisi Staffing        
Staffing adalah salah satu fungsi manajemen yang melakukan penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan Sumber Daya Manusia (SDM)
untuk pencapaian tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Hubungan
staffing dengan pengorganisasian : Organizing yaitu berupa penyusunan wadah
legal yang menampung berbagai kegiatan yang harus dilakukan pada suatu
organisasi. Sedangkan staffing berhubungan dengan penerapan orang-orang
yang memangku masing-masing jabatan yang terdapat di dalam organisasi.
Jika diibaratkan sebuah kendaraan, pengorganisasian menyiapkan kendaraan,
sedangkan staffing mengisi pengemudinya. Ketika manajer melaksanakan
fungsi staffing, hal itu akan sangat berpengaruh terhadap tingkat pencapaian
tujuan (kinerja organisasi). Prinsip Staffing “mengarahkan karyawan yang
tepat untuk berkontribusi terhadap pencapaian tujuan dalam sistem
manajemen” (The Right Man on The Right Place).
2. Proses Penyusunan Personalia
Penyusunan personalia adalah yang berkenaan dengan penarikan, fungsi
manajemen penetapan, pemberitahuan latihan, dan pengembangan anggota-
anggota organisasi. Dalam bab ini akan dibahas bagaimana organisasi
menentukan kebutuhan sumber daya manusia sekarang dan di waktu yang akan
datang. Kegiatan-kegiatan penyusunan personalia sangat erat hubungannya
dengan tugas-tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi, sehingga
pembahasannya sering ditempatkan sebagai bagian dari fungsi pengarahan.
Tetapi fungsi ini berhubungan erat dengan fungsi pengorganisasian, dimana
pengorganisasian mempersiapkan kendaraan nya dan peyusunan personalia
mengisi pengemudi nya yang sesuai gengan posisi kerja yang ada. Akhirnya,
fungsi penyusunan personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer, baik
mereka mengolah perusahan besar ataupun menjadi pemilik perusahan kecil.

3
Proses penyusunan personalia (staffing process) dapan dipandang sebagai
serangkaian kegiatan yang dilaksanakan terus menerus untuk menjaga
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi dengan orang-orang yang tepat
dalam posisi-posisi tepat dan pada waktu yang tepat. Fungsi ini dilaksanakan
dalam dua tipe lingkungan yang berbeda.Pertama, lingkungan eksternal yang
meliputi seluruh faktor di luar organisasi yang secara langsung atau tidak
langsung mempengaruhinya.Kedua lingkungan internal, yang terdiri dari
unsur-unsur di dalam organisasi.
Langkah-langkah proses ini mencakup:
1) perencanaan sumber daya manusia, yang dirancang untuk menjamin
pemenuhan kebutuhan personalia organisasi.
2) Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia.
3) Seleksi, mencakup penilaian dan pemilihan di antara calon-calon
personalia.
4) Pengenalan dan orientasi, yang dirancang untuk membantu individu-
individu yang terpilih menyesuaikan diri dengan lancar dalam organisasi.
5) Latihan dan pengembangan.
3. Perencanaan Sdm
Pengertian Perencanaan SDM Sumber daya manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan
sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Andrew E.
Sikula 1981;145) mengemukakan bahwa: “Perencanaan sumber daya manusia
atau perencanaan tenaga kerja didefinisikan sebagai proses menentukan
kebutuhan tenaga kerja dan berarti mempertemukan kebutuhan tersebut agar
pelaksanaannya berinteraksi dengan rencana organisasi”. George Milkovich
dan Paul C. Nystrom Dale Yoder, 1981:173) mendefinisikan bahwa:
“Perencanaan tenaga kerja adalah proses peramalan, pengembangan,
pengimplementasian dan pengontrolan yang menjamin perusahaan mempunyai
kesesuaian jumlah pegawai, penempatan pegawai secara benar, waktu yang

4
 tepat, yang secara otomatis lebih bermanfaat”. Perencanaan SDM merupakan
proses analisis dan identifikasi tersedianya kebutuhan akan sumber daya
manusia sehingga organisasi tersebut dapat mencapai tujuannya
B. Orientasi
1. Pengertian Orientasi

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para

karyawan baru yang memberikan mereka informasi mengenai perusahaan,
jabatan, dan kelompok kerja (Mondy, 2008).Sedangkan menururt Goldthrope
(1968) orientasi adalah sebuah pekerjaan terhadap seorang indivudu,
berdasarkan harapanya yang diwujudkan dalam pekerjaanya.Sedangkan
menurut Merly Louis (1980), orientasi berarti penyediaan informasi dasar
berkenaan dengan perusahaan bagi pegawai baru, yaitu informasi yang mereka
perlukan untuk melaksanakan pekerjaan secara memuaskan. Informasi dasar
ini mencakup fakta-fakta seperti jam kerja, cara memperoleh kartu pengenal,
cara membayar gaji dan orang-orang yang akan bekerja sama
denganya.orientasi pada dasarnya merupakan salah satu komponen proses
sosialisasi pegawai baru, yaitu suatu proses penanaman sikap, standar nilai, dan
pola perilaku yang berlaku dalam perusahaan kepada pegawai baru.

Dengan demikian menjadi jelas bahwa kegiatan orientasi merupakan

persiapan atau pembekalan kepada seorang karyawan yang baru dengan
menyediakan informasi dasar mengenai segala sesuatu berkaitan dengan
tempatnya bekerja supaya dapat memahami pekerjaanya dan melaksanakan
pekerjaanya secara memuaskan.

2. Tujuan Orientasi

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :

a. Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan.

b. Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin di sebabkan oleh
seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru.

5
 c. Memberi kesempatan kepada pegawai untuk menanyakan masalah
tentang pekerjaan mereka yang baru.
d. Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memberitahukan kepada
mereka kemana harus meminta keterangan atau bantuan dalam
menyelesaikan masalah yang mungkin timbul.
e. Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa
sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan
hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak
mereka ketahui
f. Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah
bagian yang penting di dalam sebuah organisasi.

Sedangkan menurut Deden (2012), orientasi yang efektif akan mencapai

beberapa tujuan utama yaitu:

a. Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi

dan pekerjaan
b. Menyampikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan
c. Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja
d. Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru kedalam organisasi
e. Memastikan bawa kenerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat
f. Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan

Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa tujuan utama dilakukannya

orientasi adalah untuk memberikan informasi yang seluas-luasnya kepada
karyawan sehingga karyawan baru bisa segera beradaptasi dengan tempat
kerjanya, diterima oleh rekan sekerjanya dan dapat segera memulai kinerja dan
produktifitasnya.

3. Materi Orientasi

Menurut Fahmi (2013), suatu program pengenalan mencakup empat hal utama,
yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai,
pengenalan dan berbagai aspek tugas.

6
 Aspek organisasional

Telah dikemukakan diatas bahwa salah satu sasaran program pengenalan

adalah para pegawai baru dalam waktu yang relative singkat memahami kultur,
nilai-nilai, dan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Pemahaman tersebut diharapkan
berakibat pada terjadinya berbagai penyesuaian yang diperlukan oleh para
pegawai baru yang bersangkutan.

1) Sejarah organisasi.
2) Struktur dan tipe organisasi
3) Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.
4) Pengenalan para pejabat.
5) Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja
6) Berbagai ketentuan normative
7) Produk organisasi
4. Manfaat Orientasi

Manfaat orientasi menurut Werther & davis (1996) adalah sebagai berikut:

a. Mengurangi kecemasan karyawan

b. Karyawan baru bisa memperlajari tugasnya dengan lebih baik
c. Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realsitis mengenai pekerjaanya
d. Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang
mendukung
e. Karyawan baru menjadi lebih mandiri
f. Karyawan baru menjadi lebih baik
g. Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari
pekerjaan

5. Tahap Orientasi

Beberapa tahap orientasi yang penting dilakukan;

a. Perkenalan

7
 Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai
unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainya, akan
memberikan ketenangan dan kenyamanan sipegawai, karena mereka merasa
diterima dilingkunganya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk
bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja
sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.

b. Penjelasan tujuan perusahaan

Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi,

nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat
pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan
membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan
perusahaan.

c. Sosialisasi kebijakan

Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku,

mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan SDM seperti Reward, career,
training, hubungan kepegawaian, penilaian pegawai, sampai termination, juga
yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekrja, demikian juga dengan kode
etik dan peraturan perusahaan.

d. Jalur komunikasi

Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru

menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaanya. Untuk itu perlu
dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi
rutin melalui tatap muka seperti meeting ruting, Friday session dll, juga
dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephon.

e. Proses monitoring

Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target

kerja yang harus dicapai.perlu adanya monito rutin akan hasil kerjanya,

8
 sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan
kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu
dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut.

6. Keuntungan Orientasi

Menurut Simamora dalam Wahyudi (2012), usaha-usaha orientasi yang

efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka
panjang.Praktek SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai
bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif.Beberapa studi penelitian
dan survey atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-
karyawan baru dan komitmenawal mereka pada perusahaan secara positif
dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan Kecocokan antara orang
organisasi, yang juga menguatkan pandangan-pandangan positif terhadap
pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai
dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-
karyawan baru meneerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga
berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para
karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai
berkontribusi dalam usaha-usaha organisasional.

7. Kelemahan Orientasi

Meskipun orientasi mempunyai keuntungan bagi organisasi atau perusahaan,

namun orientasi juga mempunyai kelemahan. Menurut Handoko (2012)
kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor, walaupun
bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efektif dan juga
melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada
bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan. Untuk dapat menghindarkan
kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaliknya bagian
kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang
seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut.

9
 BAB III

PENUTUP

A. Kesimpulan

Orientasi adalah pengenalan dan adaptasi terhadap suatu situasi atau

lingkungan.Dimaksud orientasi disini adalah pengembangan dan pelatihan awal
bagi para karyawan baru yang memberi merka informasi bagi perusahaan,
pekerjaan, maupun kelompok kerja.

Orientasi dan penempatan mempunyai peran yang sangat penting dalam

memastikan karyawan baru maupun karyawan lama yang ditempatkan pada
bidang yang baru untuk dapat menunjukkan kinerjanya dengan maksimal dan
produktifitas kerja yang diharapkan.

Mesikpun dalam promosi, transfer, maupun demosi yang ditempatkan

adalah para karyawan yang telah bekerja diperusahaan (bukan karyawan baru),
namun mereka tetap perlu menjalani orientasi terkait dengan jabatanya yang baru.

Memang para karyawan tersebut bisa jadi sudah memahami dengan baik
mengenai aspek-aspek umum perusahaan, seperti strategi, kompensasi, peraturan
dan sebagainya.Namun mereka sedikit banyak pasti mengalami kecemasan terkait
masalah interpersonal dan hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaan barunya.
Untuk itulah, orientasi masih harus terus dilakukan ketika ditempatkan dibidang

Berdasarkan dari pembahasan masalah yang telah diuraikan dapat

disimpulkan bahwa Manajemen Staffing bukanlah kegiatan manajemen yang
mudah,perlu banyak pertimbangan-pertimbangan yang harus dijalankan dan
tentunya harus akurat,karena jika terjadi kekeliruan maka akan menimbulkan
kekacauan dalam pekerjaan yg akhirnya menimbulkan ketidak profesioanalan.

10
 DAFTAR PUSTAKA

Hani Handoko. 1987,. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, Edisi
Kedua : Yogyakarta.

Mondy, R. Wayne. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, jilid 1 Edisi 10,
PT. Gelora Aksara Pratama: Jakarta.

Sofyadi, Heman. 2008,. Manajemen Sumber Daya Manusia, PT. Graha Ilmu :
Yogyakarta.

http://epsmanajemensdm.blogspot.com/2009/12/analisis-kebutuhan-pelatihan-
training.html

Budi Wahyudi,S.E., M.M; materi perkuliahan Manajemen SDM di FE Universitas

Gunadarma

Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Kesepuluh

(terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga

Simamora, Henry (2001). Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan 3, STIE,

YKPN, Yogyakarta.

Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource management, International
perspective, Mason: Thomson South-Western

11