BUKU JAWABAN TUGAS MATA KULIAH

TUGAS 2

Nama Mahasiswa : CHAIRUNNISA' NASUTION

Nomor Induk Mahasiswa/ NIM : 041416797

Kode/Nama Mata Kuliah : EKMA4116/Manajemen

Kode/Nama UPBJJ : 13/BATAM

Masa Ujian : 2021/22.1 (2021.2)

KEMENTERIAN PENDIDIKAN DAN KEBUDAYAAN

UNIVERSITAS TERBUKA

 1. Jelaskan kiat-kiat agar medote Delphi dapat berhasil diterapkan!

2. Wewenang dapat ditinjau dari dua pandangan, jelaskan wewenang bila ditinjau dari
pandangan penerimaan!
3. Darimana analisis tenagakerja dimulai? Jelaskan!

Jawab :

1. Langkah-langkah pada Metode Delphi

Untuk lebih jelasnya, berikut ini adalah langkah-langkah pada Metode Delphi hingga mencapai
konsensus atau kesepakatan  bersama.

1. Pilih Fasilitator

Langkah pertama adalah memilih fasilitator, fasilitator yang tepat adalah orang yang memiliki
kemampuan atau pengalaman dalam penelitian dan pengambilan data.

2. Identi kasi Para Ahli yang diperlukan

Teknik atau Metode Delphi ini sangat tergantung pada panel ahli. Tim Panel ini dapat berasal dari
tim proyek kita, pelanggan/customer kita atau ahli lain yang berasal dari organisasi kita sendiri
ataupun organsasi lainnya. Yang dimaksud dengan Orang Ahli adalah individu dengan pengetahuan
dan pengalaman yang relevan dengan topik atau ilmu tertentu.

3. De nisikan Masalah

De nisikan secara jelas masalah apa yang akan dibahas agar para ahli mengetahui masalah apa
yang harus mereka berikan pandangan dan pendapat. Jadi kita harus pastikan permasalahan yang
akan kita bahas telah kita de nisikan dengan tepat dan komprehensif.

4. Pertanyaan Putaran Pertama

Mengajukan pertanyaan umum untuk memberikan pemahaman umum kepada para ahli dan
mendapatkan pandangan pertama mengenai kondisi di masa depan dari ahli-ahli tersebut.
 Pertanyaan-pertanyaan tersebut mungkin dapat dibuat dalam bentuk kuesioner atau survei. Susun
dan buat ringkasan tanggapan serta hapus semua materi yang tidak relevan dengan topik
permasalahan yang dibahas.

5. Pertanyaan Putaran kedua

Berdasarkan jawaban dari pertanyaan putaran pertama, pertanyaan-pertanyaan pada putaran

kedua harus ditujukan untuk memperjelas masalah tertentu. Pertanyaan-pertanyaan ini mungkin
juga dapat dibuat dalam bentuk survei ataupun kuesioner. Susun dan rangkum lagi hasilnya dan
hilangkan materi atau hasil yang tidak relevan serta berusaha untuk membangun konsensus dalam
tahap ini.

6. Pertanyaan Putaran ketiga

Kuesioner yang terakhir adalah kuesioner yang bertujuan untuk fokus pada pendukungan
pengambilan keputusan.

Catatan : Jika tidak mendapatkan kesepakatan atau konsensus pada pertanyaan putaran ketiga,
kemungkinan diperlukan putaran-putaran selanjutnya hingga mencapai kesepakatan atau
konsensus yang dibutuhkan.

7. Bertindak atas Hasilnya

Setelah mendapatkan konsensus atau kesepakatan mengenai pandangan dan peramalan pada
masa depan. Kita perlu menganalisis temuan atau hasil tersebut dan siapkan rencana tindakan
untuk menangani risiko dan peluang masa depan untuk proyek kita.

2. Pandangan penerimaan (acceptance view)

Sudut pandang wewenang adalah penerima perintah, bukannya pemberi perintah.
Pandangan ini dimulai dengan pengamatan bahwa tidak semua perintah dipatuhi oleh
penerima perintah. Penerima perintah akan menentukan apakah akan menerima perintah
atau tidak.

3. Perencanaan sumber daya manusia dimulai dari situasi organisasi saat ini dan rencana
masa mendatang. Kebutuhan akan perencanaan tenaga kerja kadang-kadang tidak
begitu jelas. Akan tetapi, perencanaan yang baik akan menurunkan biaya organisasi.
Sebagai contoh, organisasi mmendatangkan mesin baru. Apabila tidak ada perencanaan
tenaga kerja ; pada waktu mesin datang, tidak ada karyawan yang mampu menjalankan
mesin tersebut. Karena itu, mesin tersebut akan diibiarkan menganggur sampai tenaga
fi
fi
fi

fi

 kerja yang ada sekarang siap menjalankan mesin tersebut atau sampai tenaga kerja yang
ditarik dari luar datang di organisasi. Mesin yang menganggur jelas merupakan biaya
yang tidak seharusnya terjadi apabila ada perencanaan tenaga kerja yang baik.
a. Analisis Situasi Tenaga Kerja
Perencanaan dimulai dari analisis ketenagakerjaan organisasi saat ini. Analisis
yang sistematis tersebut mencakup dua hal: deskripsi Kerja dan spesifikasi kerja. Deskripsi
kerja menjelaskan tugas atau kerja yang akan dilakukan, sedangkan spesifikasi kerja
mencakup ketrampilan ata kemampuan yang diperlukan untuk menjalankan tugas tersebut.
Setelah memahami suasana ketenagakerjaan yang ada Sekarang ini, manajer harus
mempertimbangkan dua hal. 1. Rencana (termasuk rencana strategis) organisasi di masa
mendatang dan 2. Lingkungan eksternal organisasi. Organisasi melakukan perencanaan.
Perusahaan yang berkembang akan merencanakan perluasan organisasi yang berarti
membutuhkan tenaga kerja yang semakin besar. Jika perusahaan merencanakan merger
dengan perusahaan lain, kemungkinan besar perusahaan akan memberhentikan sebagia
tenaga kerja. Lingkungan eksternal perlu diperhatikan. Jika pemerintah berusaha menekan
pengangguran, perusahaan tidak dapat dengan mudah memberhentikan tenaga kerja. Pada
situasi tertentu, supply tenaga kerja yang terampil akan Sangat kurang. Sebagai contoh dulu
tenaga Kerja akuntan dirasakan sangat kurang sehingga permintaan terhadap akuntan
menjadi tinggi. Perusahaan harus menawarkan gaji yang tinggi terhadap akuntan.
b. Peramalan Kebutuhan Tenaga Kerja
Setelah melakukan analisis tersebut, manajer dapat melakukan peramalan
untuk menentukan kebutuhan tenaga kerja di masa mendatang meliputi jumlah, tipe, dan
kualitas yang diperlukan. Job deskripsi dan spesifikasi dapat diperinci lebih lanjut. Manajer
dapat menggunakan model yang cukup kompleks untuk merencanakan kebutuhan tersebut.
Teknik yang cukup sederhana adalah mengamati penjualan. Jika penjualan naik, yang
berarti organisasi menjadi semakin besar, analisis dapat dilakukan untuk menentukan
berapa tenaga kerja baru yang dibutuhkan dan Jenis kerja apa yang perlu ditambahkan.
Teknik semacam itu bermanfaat untuk perusahaan kecil. Setelah jumlah dan kualitas tenaga
kerja ditentukan, langkah selanjutnya adalah menganalisis supply tenaga kerja internal.
Pertanyaan yang diajukan dalam Tahap ini adalah apakah karyawan mempunyai
keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya dan apakah mereka dapat
melaksanakan kerja dengan efektif. Jika jawabannya tidak, manajer dapat melakukan
pelatihan atau pengembangan terhadap karyawan. Alternatif lain, Jika pengembangan dari
dalam tidak memungkinkan atau tidak lebih baik, hal itu akan menarik tenaga kerja dari luar.
Istilah human resources audit sering dipergunakan untuk menjelaskan langkah semacam
itu. Informasi yang diperoleh dari analisis tersebut kemudian dipergunakan untuk
menjelaskan langkah semacm itu. Informasi yang diperoleh dari analisis tersebut kemudian
digunakan untuk menilai efektifitas anggota organisasi tersebut dalam organisasi. Informasi
tsb disimpan dalam file tertentu yang dapat disebut sebagai sistem informasi lkaryawan.
Informasi tersebut mencakup pendidikan, pengalaman, aspirasi kerja, dan informasi lainnya
yang relevan.
Meramal suplai tenaga kerja eksternal lebih sulit dilakukan. Manajer dapat memperoleh
informasi dari pihak eksternal, misalnya departemen tenaga kerja atau universitas yang
menghasilkan lulusan yang diinginkan. Meskipun akan sulit sampai pada angka atau detail
yang diinginkan, setidak-tidaknya lingkungan eksternal harus menjadi pertimbangan
manajer dalam melakukan permal kebutuhan kerja