Indikator berbasis sumber daya

Pendekatan berbasis sumber daya melihat sisi input dari proses transformasi yang ditunjukkan pada
Tampilan 2.7. Ini mengasumsikan organisasi harus berhasil dalam memperoleh dan mengelola sumber
daya bernilai agar menjadi efektif. Dari perspektif berbasis sumber daya, efektivitas organisasi
didefinisikan sebagai kemampuan organisasi, baik secara absolut maupun relatif, untuk memperoleh
sumber daya yang langka dan dihargai dan berhasil mengintegrasikan dan mengelolanya. Pendekatan
berbasis sumber daya bernilai ketika indikator lain dari kinerja sulit diperoleh. Dalam banyak organisasi
nirlaba dan kesejahteraan sosial, misalnya, sulit untuk mengukur tujuan keluaran atau efisiensi
internal.Dalam arti luas, indikator efektivitas sumber daya mencakup dimensi berikut:

• Posisi tawar-menawar — kemampuan organisasi untuk memperoleh dari lingkungan yang langka dan
sumber daya bernilai, termasuk sumber daya keuangan, bahan baku, sumber daya manusia,
pengetahuan, dan teknologi

• Kemampuan pembuat keputusan organisasi untuk memahami dan menafsirkan dengan benar sifat
nyata dari lingkungan eksternal

• Kemampuan manajer untuk menggunakan sumber daya berwujud (misalnya, persediaan, orang) dan
tidak berwujud (misalnya, pengetahuan, budaya perusahaan) dalam organisasi sehari-hari kegiatan
untuk mencapai kinerja yang unggul

• Kemampuan organisasi untuk merespons perubahan di lingkungan

Indikator Proses Internal

Dalam pendekatan proses internal, efektivitas diukur sebagai kesehatan dan efisiensi organisasi internal.
Organisasi yang efektif memiliki proses internal yang lancar dan lancar. Karyawan senang dan puas.
Kegiatan departemen saling terkait satu sama lain untuk memastikan produktivitas tinggi. Pendekatan
ini tidak mempertimbangkan lingkungan eksternal. Elemen penting dalam efektivitas adalah apa yang
dilakukan organisasi dengan sumber daya yang dimilikinya, sebagaimana tercermin dalam kesehatan
dan efisiensi internal. Pendukung paling terkenal dari model proses internal berasal dari pendekatan
hubungan manusia ke organisasi. Para penulis seperti Chris Argyris, Warren G. Bennis, Rensis Likert, dan
Richard Beckhard semuanya telah bekerja secara ekstensif dengan sumber daya manusia dalam
organisasi dan menekankan hubungan antara sumber daya manusia dan efektivitas. Hasil dari studi
hampir 200 sekolah menengah menunjukkan bahwa kedua manusia sumber daya dan proses yang
berorientasi pada karyawan adalah penting dalam menjelaskan dan mempromosikan efektivitas dalam
organisasi-organisasi tersebut. Indikator proses internal meliputi:

• Budaya perusahaan yang kuat, adaptif dan iklim kerja yang positif

• Efisiensi operasional, seperti menggunakan sumber daya minimal untuk mencapai hasil

• Horizontal tidak terdistorsi dan komunikasi vertikal

• Pertumbuhan dan pengembangan karyawan

Pendekatan balanced scorecard untuk efektivitas

Organisasi bisnis biasanya berfokus pada langkah-langkah keuangan seperti laba dan laba atas investasi
untuk menilai kinerja. Organisasi nirlaba juga harus menilai anggaran, pengeluaran, dan pendapatan
penggalangan dana, dan masing-masing langkah ini berkaitan dengan keuangan. Pendekatan tradisional
yang didasarkan pada tujuan, berbasis sumber daya, atau indikator proses internal semuanya memiliki
sesuatu untuk ditawarkan, tetapi masing-masing, seperti ketergantungan tunggal pada angka keuangan,
hanya menceritakan sebagian dari cerita. Dalam beberapa tahun terakhir, pendekatan baru yang
menyeimbangkan perhatian untuk berbagai bagian organisasi daripada berfokus pada satu aspek telah
menjadi populer. Balanced scorecard menggabungkan beberapa indikator efektivitas ke dalam satu
kerangka kerja tunggal, menyeimbangkan ukuran keuangan tradisional dengan langkah-langkah
operasional yang berkaitan dengan faktor penentu keberhasilan perusahaan.

Tampilan 2.8 menggambarkan empat kategori efektivitas yang dipertimbangkan oleh balanced
scorecard. Dalam setiap bidang efektivitas — kinerja keuangan, layanan pelanggan, proses bisnis
internal, dan kapasitas organisasi untuk pembelajaran dan pertumbuhan — manajer mengidentifikasi
indikator kinerja utama yang akan dilacak organisasi. Perspektif keuangan mencerminkan kekhawatiran
bahwa kegiatan organisasi berkontribusi untuk meningkatkan kinerja keuangan jangka pendek dan
jangka panjang. Ini mencakup langkah-langkah tradisional seperti pendapatan bersih dan laba atas
investasi. Indikator layanan pelanggan mengukur hal-hal seperti bagaimana pelanggan memandang
organisasi, serta retensi dan kepuasan pelanggan. Indikator proses bisnis fokus pada statistik produksi
dan operasi, seperti kecepatan pemenuhan pesanan dan biaya per pesanan. Komponen terakhir melihat
potensi organisasi untuk pembelajaran dan pertumbuhan, dengan fokus pada seberapa baik sumber
daya dan modal manusia dikelola untuk masa depan perusahaan. Pengukuran meliputi hal-hal seperti
kepuasan dan retensi karyawan, jumlah pelatihan yang diterima orang, peningkatan proses bisnis, dan
pengenalan produk baru. Komponen kartu skor dirancang secara integratif sehingga saling memperkuat
dan menghubungkan tindakan jangka pendek dengan tujuan strategis jangka panjang, seperti yang
diilustrasikan dalam Tampilan 2.8.

Balanced scorecard membantu manajer menilai organisasi dari banyak perspektif sehingga mereka
memiliki pemahaman yang lebih baik tentang efektivitas total. Manajer yang sukses menjaga organisasi
tetap fokus pada data di keempat komponen daripada mengandalkan hanya satu, seperti keuangan,
yang hanya menceritakan sebagian dari cerita. Perusahaan seperti Best Buy, Wells Fargo, dan Hilton
Corporation, misalnya, berusaha untuk memahami bagaimana kinerja mereka pada keempat komponen
efektivitas dan melihat hubungan antara komponen-komponen tersebut. Misalnya, bagaimana efisiensi
internal berhubungan dengan kepuasan pelanggan atau hasil keuangan? Bagaimana langkah-langkah
keterlibatan karyawan, kepuasan pelanggan, kinerja penjualan, dan interkoneksi profitabilitas dan
berkontribusi pada efektivitas secara keseluruhan? Hilton menemukan bahwa peningkatan tingkat
retensi pelanggan menyebabkan peningkatan pendapatan. Best Buy telah menghubungkan keterlibatan
karyawan dengan kinerja toko yang lebih baik.62 Dengan demikian, balanced scorecard telah
berkembang menjadi sistem yang membantu manajer melihat bagaimana efektivitas organisasi
dihasilkan dari pencapaian hasil dalam empat bidang yang konsisten dan saling mendukung. Efektivitas
keseluruhan adalah hasil dari seberapa baik elemen-elemen yang saling tergantung ini selaras, sehingga
individu, tim, departemen, dan sebagainya bekerja bersama untuk mencapai tujuan spesifik yang pada
akhirnya membantu organisasi mencapai kinerja tinggi dan memenuhi misinya.

Desain Penting
  Organisasi ada untuk suatu tujuan. Manajer puncak memutuskan niat strategis organisasi,
termasuk misi spesifik yang harus dicapai. Pernyataan misi, atau tujuan resmi, secara eksplisit
menjelaskan tujuan dan arah organisasi. Tujuan operatif menunjuk tujuan spesifik yang dicari melalui
prosedur operasi aktual. Sasaran resmi dan operatif adalah elemen kunci dalam organisasi karena
memenuhi kebutuhan-kebutuhan ini : membangun legitimasi dengan kelompok-kelompok eksternal,
memberi karyawan perasaan arah dan motivasi, dan menetapkan standar kinerja.

■ Dua aspek lain yang terkait dengan maksud strategis adalah keunggulan kompetitif dan kompetensi
inti. Keunggulan kompetitif mengacu pada apa yang membedakan organisasi dari orang lain dan
memberikannya keunggulan tersendiri. Kompetensi inti adalah sesuatu yang dilakukan organisasi
dengan sangat baik dibandingkan dengan pesaing. Manajer mencari celah kompetitif dan
mengembangkan strategi berdasarkan kompetensi inti mereka.

■ Strategi dapat mencakup sejumlah teknik untuk mencapai tujuan yang dinyatakan. Dua model untuk
merumuskan strategi adalah kekuatan dan strategi kompetitif Porter dan tipologi strategi Miles dan
Snow. Desain organisasi perlu disesuaikan dengan pendekatan kompetitif perusahaan untuk
berkontribusi pada efektivitas organisasi.

■ Menilai efektivitas organisasi mencerminkan kompleksitas organisasi sebagai topik studi. Tindakan
yang mudah, sederhana, dan dijamin tidak akan memberikan penilaian kinerja yang tegas. Organisasi
harus melakukan beragam kegiatan dengan baik — mulai dari memperoleh input sumber daya hingga
memberikan hasil — agar berhasil. Pendekatan tradisional menggunakan tujuan keluaran, perolehan
sumber daya, atau kesehatan dan efisiensi internal sebagai indikator efektivitas.

■ Tidak ada pendekatan yang cocok untuk setiap organisasi, tetapi masing-masing menawarkan
beberapa keuntungan yang mungkin kurang dimiliki organisasi lain. Selain itu, pendekatan yang lebih
baru untuk mengukur efektivitas adalah pendekatan balanced scorecard, yang mempertimbangkan
kinerja keuangan, layanan pelanggan, proses bisnis internal, dan kapasitas organisasi untuk
pembelajaran dan pertumbuhan. Manajer melacak dan menganalisis metrik utama dalam keempat
bidang ini untuk melihat bagaimana keduanya saling terkait dan berkontribusi terhadap efektivitas
secara keseluruhan.

Bagilah menjadi empat hingga enam anggota. 2. Pilih organisasi yang akan dipelajari untuk latihan ini. Itu
harus merupakan organisasi yang salah satu dari Anda telah bekerja, atau bisa menjadi bagian dari
universitas. 3. Dengan menggunakan pameran “Pendekatan Balanced Scorecard untuk Efektivitas” (Bukti
2.8), grup Anda harus membuat daftar delapan langkah potensial yang menunjukkan pandangan yang
seimbang tentang kinerja di keempat kategori. Gunakan tabel berikut.

4. Bagaimana mencapai tujuan-tujuan ini membantu organisasi menjadi lebih efektif? Tujuan mana yang
bisa diberi bobot lebih dari yang lain? Mengapa? 5. Presentasikan bagan Anda ke seluruh kelas. Setiap
kelompok harus menjelaskan mengapa mereka memilih langkah-langkah khusus itu dan yang menurut
mereka lebih penting. Bersiaplah untuk mempertahankan posisi Anda kepada kelompok lain, yang
didorong untuk mempertanyakan pilihan Anda