http://bdkmedan.kemenag.go.

id
04/12/2014

INDIKATOR KINERJA KEBERHASILAN LEMBAGA

DIKLAT
Oleh : Mahmun Syarif Nasution*

Abstrak
Indikator kinerja merupakan alat untuk memotret keberhasilan organisasi. Dilingkungan
organisasi pemerintah mulai dikembangkan indicator kinerja dengan menyusun Indikator
Kinerja Utama (IKU). IKU dikembangkan dari model balanced scorecard yang sukses
menjadi model pengukuran di lingkungan bisnis. Selama ini pengukuran keberhasilan
organisasi pemerintah masih berfokus pada kepatuhan atas peraturan yang berlaku
dalam pelayanan public, Pada hal tujuan dan sasaran organisasi untuk memberikan
pelayanan masyarakat jauh lebih penting ketimbang sekedar kepatuhan terhadap
peraturan. Dengan tersedianya IKU di lingkungan lembaga publik diharapkan dapat
menjadi dasar dalam memotret keberhasilan organisasi lebih objektif dan
menggambarkan kinerja yang sesungguhnya. Selama ini pengukuran keberhasilan
lembaga diklat telah dikembangkan monitoring dan evaluasi atas penyelenggaraan
diklat. Namun monitoring dan evaluasi yang ada baru sebatas pendataan atas
penyelenggaraan diklat dari segi kurikulum, tenaga pengajar dan sarana prasarana yang
tersedia. Penilaian kinerja yang dikembangkan belum mampu mengukur tingkat
keberhasilan lembaga diklat dalam memberikan pelayanan. Tulisan berikut ini mencoba
menggambarkan konsep pengukuran kinerja organisasi sebagaimana dikembangkan
oleh Kaplan dan Norton. Keberhasilan lembaga diklat dipotret dari lima perspektif, yaitu;
perspektif pelanggan, internal proses, keuangan dan perspektif pertumbuhan dan
perkembangan. Perspektif pelanggan dalam diklat merupakan tujuan terakhir dari tiga
perspektif lainnya. Artinya yaitu meningkatnya tingkat kepuasan peserta diklat atas
pelayanan diklat yang menyenangkan sekaligus meningkatkan kompetensi dan
profesionalitas yang bermanfaat dalam tugas merupakan tujuan akhir dari perspektif
proses internal, keuangan dan perspektif pertumbuhan dan perkembangan
Kata Kunci: Indikator Kinerja, BSC, IKU dan lembaga diklat.

Pendahuluan
Sering kita dengar seorang pimpinan di suatu instansi pemerintah mengatakan; kita
berhasil meningkatkan pelayanan kepada masyarakat, ataupun kita sukses meningkatkan
kinerja organisasi. Kalimat tersebut bagi pimpinan organisasi pemerintah tentu punya alasan.
Tetapi, apakah ada parameter ataupun indikator yang menjadi dasar pengukuran sukses atau
gagalnya sebuah organisasi dalam melayani masyarakat ?. Berikutnya, bagaimana standar dan
proses penetapannya ? Sesungguhnya bila seorang leader mengatakan berhasil
mengembangkan kinerja organisasi ataupun meningkatkan pelayanan, tentu ada alasan logis
dan normative yang dapat diterima bahwa organisasi tersebut memang meningkat kinerjanya.
Dalam konsep New Public Management (NPM) birokrasi pemerintah sebagai pemberi
pelayanan kepada masyarakat dituntut untuk lebih mengedepankan aspek hasil (result)
dibandingkan dengan sekedar control terhadap pembelanjaan anggaran dan kepatuhan
terhadap prosedur (Akizuki, 2004). Penekanan terhadap hasil merupakan kritik dan perbaikan
atas konsep lama dari public management yang kurang relevan, untuk diterapkan pada
masyarakat yang menuntut perbaikan kinerja. Dalam perspektif NPM, konsep lama birokrasi

1
 http://bdkmedan.kemenag.go.id
04/12/2014

cenderung sentralistik dan lebih berorientasi input dan proses, dinilai telah menjauhkan
pelayanan birokrasi dari kebutuhan masyarakat. Salah satu konsep NPM tersebut adalah
indikator kinerja keberhasilan lembaga public.
Dalam lingkungan lembaga diklat pemerintah sebagaimana halnya di Balai Pendidikan
dan Pelatihan Keagamaan yang dikelola oleh Kementerian Agama, indicator kinerja baku yang
dapat dijadikan acuan dalam pengukuran atas keberhasilan lembaga diklat belum tersedia.
Evaluasi atas kinerja memang dilakukan secara berkala dengan dilakukannya monitoring yang
dilakukan oleh Pusdiklat Kementerian Agama, Jakarta. Namun sampai sejauh ini menurut
pengamatan penulis belum ada indicator kinerja yang dapat dijadikan acuan dalam menilai
kinerja setiap lembaga diklat Kementerian Agama. Padahal demikian pentingnya arti sebuah
indicator keberhasilan yang menjadi dasar pengukuran untuk mengetahui tingkat keberhasilan
atau kegagalan organisasi dalam mencapai kinerja. Tulisan berikut ini mencoba menelusuri apa
saja indikator kinerja yang dapat digunakan untuk mengukur tingkat keberhasilan lembaga
diklat.
Konsep Indikator Kinerja
Kinerja ataupun performance dari organisasi adalah gambaran mengenai tingkat
pencapaian sasaran ataupun tujuan organisasi sebagai penjabaran dari visi, misi, yang
mengindikasikan tingkat keberhasilan dan kegagalan pelaksanaan kegiatan sesuai dengan
program dan kebijakan yang ditetapkan. Kinerja organisasi adalah sejumlah keluaran (output)
ataupun hasil (outcomes) berupa barang atau jasa yang dihasilkan dari kegiatan dari
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi. Wujud kinerja organisasi dapat berwujud meningkatnya
jumlah pelanggan, barang persediaan dan investasi dan sebagainya.
Untuk mengetahui tingkat kemajuan kinerja organisasi diperlukan suatu indikator atas
keberhasilan yang diraih. Konsep-konsep pengukuran kinerja organisasi telah berkembang
sejalan dengan semangat perubahan untuk memperbaiki kinerja organisasi, Semangat
perubahan dimaksud adalah pola orientasi manajemen dari pola yang berorientasi pada
masukan (input) kepada pola yang berorientasi hasil, manfaat dan dampak kegiatan (output,
outcomes dan benefit) Artinya, sukses sebuah organisasi tidaklah hanya terletak pada
banyaknya jumlah program dan tersedianya sejumlah dana yang ada. Prinsip yang berorientasi
pada hasil merupakan salah satu dari 10 (sepuluh) prinsip reinventing government,
sebagaimana dicanangkan Osborne dan Gabler (1992); bahwa organisasi publik diharapkan
mampu mengembangkan paradigma kewirausahaan yang berorientasi pada hasil yang
dicapai; organisasi membiayai hasil bukan masukan (funding outcome not input)
Konsepsi tersebut diatas, sejalan dengan landasan filosofis bangsa kita, dalam
pembukaan Undang Undang Dasar 1945 bahwa tujuan Negara Republik Indonesia adalah
melindungi segenap bangsa Indonesia dan seluruh tumpah darah Indonesia, memajukan
kesejahteraan umum dan mencerdaskan kehidupan bangsa. Dengan alasan ini, dapat
disampaikan bahwa sukses atau gagalnya penyelenggara pelayanan publik dalam melayani
masyarakat diukur berdasarkan tujuan dibentuknya organisasi tersebut sebagaimana tertuang
dalam nomenklatur pendirian organisasi itu.
Indikator Kinerja Utama
Diantara konsep indikator kinerja adalah konsep Indikator Kinerja Utama (IKU) atau
yang dikenal dengan Balanced Scorecard (BSC). BSC pada awalnya berkembang di
lingkungan dunia bisnis. BSC dikembangkan pada tahun 1990-an oleh Robert Kaplan (Harvard
Business School) dan David Norton (Renaissance Solution, Inc.). Konsep ini ditujukan untuk
meningkatkan kinerja bisnis yang memiliki karakteristik profit oriented. BSC adalah sekumpulan
ukuran kinerja yang mencakup empat perspektif, yaitu perspektif keuangan, perspektif

2
 http://bdkmedan.kemenag.go.id
04/12/2014

pelanggan, perspektif proses internal dan perspektif pertumbuhan dan pembelajaran. Kata
balance berarti bahwa dalam pengukuran kinerja harus terdapat keseimbangan antara ukuran
keuangan dan ukuran non keuangan (Mulyadi, 1999 : 222). Sedangkan pendapat lain
menyatakan bahwa BSC adalah sekumpulan target kinerja dengan pendekatan pengukuran
kinerja yang menitik beratkan pemenuhan seluruh tujuan organisasi sehubungan dengan factor
sukses, seperti pelanggan, pegawai, rekan bisnis, pemegang saham dan masyarakat. Keempat
perspektif dalam memilih keterkaitan antara satu dengan yang lain. Hubungan antara ke empat
Penjelasan dari masing-masing perspektif BSCadalah sebagai berikut:
a. Finansial Perspective Scorecard pada perspektif ini untuk menjawab pertanyaan untuk
berhasil secara finansial, apa yang dilaksanakan dan apa yang harus diperlihatkan
kepada pemegang saham kita?..
b. Customer Perspective Scorecard pada perspektif ini menjawab pertanyaan untuk
mewujudkan visi/tujuan kita, apa yang harus kita perlihatkan kepada pelanggan
(customer)?. Tujuan perspektif ini adalah menarik pertumbuhan pelanggan baru dan
menciptakan loyalitas pelanggan atau mempertahankanpelanggan lama.
c. Internal Process Perspective Scorecard perspektif ini untuk menjawab pertanyaan
untuk menyenangkan pemilik saham dan pelanggan, proses bisnis apa yang harus kita
kuasai dengan baik ?. Tujuan dari perspektif ini adalah terciptanya kemampuan produk
dalam memuaskan dan memenuhi kebutuhan pelanggan.
d. Learning and Growth Perspective Scorecard perspektif ini untuk menjawab pertanyaan
untuk mewujudkan visi atau tujuan kita, bagaimana kita memelihara kemampuan kita
untuk berubah dan meningkatkan diri ?. Tujuannya adalah untuk mewujudkan
peningkatan kompetensi dan komitmen SDM dalam memuaskan pelanggan serta
sejauh mana organisasi berinovasi mengembangkan produk yang sudah ada.
Setiap organisasi tentu memiliki IKU yang berbeda-beda, tergantung pada jenis, sifat,
tujuan dan strategi masing-masing. Lembaga pendidikan tinggi misalnya menetapkan IKU
antara lain jumlah yang lulus, indeks prestasi akademik, dan berapa lulusan yang dapat diserap
pasar kerja, jumlah hasil penelitian yang memiliki hak paten,jurnal ilmiah setiap tahunnya,
tingkat akreditasi nasional dan seterusnya. Sementara di dunia bisnis dapat dilihat antara lain
dari perkembangan kinerja karyawan, jumlah dan kualitas produksi, omzet penjualan, dan
keuntungan persatuan waktu.
Kebijakan Penyusunan IKU
Kebijakan penyusunan IKU di lingkungan instansi pemerintah pada dasarnya
terintegrasi dengan berbagai dokumen dalam Sistem Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah
(SAKIP), yang meliputi dokumen Rencana Stratejik, Rencana Kinerja Tahunan, Penetapan
Kinerja, Pengukuran Kinerja dan Penyusunan Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi
Pemerintah. Dalam SAKIP indikator kinerja merupakan salah satu sub sistem yang tidak
terpisah dalam proses pertanggungjawaban kinerja instansi pemerintah.
Mengenai penyusunan IKU dalam SAKIP Kementerian Pendayagunaan Aparatur
Negara telah ditetapkan Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor :
PER/09/M.PAN/5/2007, Tanggal 31 Mei 2007, tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator
Kinerja Utama di Lingkungan Instansi Pemerintah. Setiap Instansi pemerintah menurut
peraturan ini wajib menetapkan Indikator Kinerja Utama (IKU) secara formal untuk tujuan dan
sasaran strategis bagi masing-masing tingkatan (level) secara berjenjang. Indikator Kinerja
Utama (IKU) instansi pemerintah harus selaras antar tingkatan unit organisasi meliputi indikator
kinerja keluaran (output) dan hasil (outcome). (format penusunan IKU selanjutnya dapat dilihat
dalam Kepmenpan ini). Dalam proses perencanaan setiap tahun anggaran setiap pimpinan unit
kerja/organisasi selanjutnya menetapkan IKU dalam sebuah perjanjian kinerja sesuai dengan

3
 http://bdkmedan.kemenag.go.id
04/12/2014

Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Integrasi Sistem Perencanaan, Keuangan,
Akuntansi dan Akuntabilitas Kinerja.
IKU dalam diklat
Perumusan IKU lembaga diklat berikaitkan dengan spesifikasi lembaga diklat. Lembaga
diklat menurut Peraturan Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 bertujuan untuk meningkatkan
pengetahuan, keahlian, keterampilan, dan sikap PNS untuk dapat melaksanakan tugas jabatan
secara profesional dengan dilandasi kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan
instansi. Berdasarkan tugas dan fungsi ini maka pelayanan peserta (pelanggan) menjadi focus
utama diklat. Berbeda dengan organisasi bisnis dimana focus utamanya adalah tujuan financial
ataupun laba. Maka, pengembangan IKU diklat dapat disesuaikan dari BSC sector bisnis
sebagaimana dikembangkan Kaplan dan Norton. Adapun perspektif keberhasilan dalam diklat
dapat diuraikan sebagai berikut;
a. Perspektif Pelanggan.
Dalam perspektif ini ditekankan bagaimana lembaga diklat mampu memberikan
pelayanan prima kepada peserta diklat sehingga kompetensi dan profesionalitas peserta
dapat ditingkatkan. Perspektif ini berfokus pada upaya menyajikan pelayanan diklat
yang bermanfaat bagi peserta diklat secara langsung dan membawa manfaat bagi
satuan kerja asal peserta diklat.
b. Perspektif Internal Proses
Pengukuran pada perspektif ini mengacu pada proses kerja yang dilakukan dalam
lembaga diklat.. Apakah lembaga diklat telah melakukan proses pembelajaran yang
mampu memotivasi kretivitas peserta. Apakah tenaga pengajar yang menyampaikan
materi pembelajaran kompeten dan sesuai bidangnya. Apakah kurikulum diklat relevan
dengan kebutuhan peserta. Apakah alokasi waktu pembelajaran disampaikan secara
konsisten. Perspektif internal proses merupakan inti dari pencapaia kinerja manajemen
sektor publik.
c. Persfektif Keuangan
Keberhasilan lembaga diklat diukur berdasarkan pemanfaatan anggaran. Apakah
lembaga diklat memiliki akuntabilitas keuangan yang memadai dalam mengelola
kegiatan diklat.. Berapa persenkah daya serap anggaran yang tercapai. Apakah efisiensi
anggaran dapat tercapai ?
d. Perspektif Pertumbuhan dan Pembelajaran
Perspektif ini memiliki penekanan yang sama dengan BSC sector bisnis, yaitu;
mampukah lembaga diklat menjadi learning organization, dimana orang-orangnya
secara terus menerus memperluas kapasitas mereka untuk mewujudkan tujuan
organisasi?
Berdasarkan pendekatan empat perspektif atas keberhasilan diklat ini, berikutnya dapat
dirumuskan sasaran satrategis dan indicator kinerja keberhasilan diklat, sebagai berikut;
TABEL : CONTOH INDIKATOR KINERJA DIKLAT DARI EMPAT PERSPEKTIF

Perspektif Tujuan Stratejik Indikator Kinerja

Pelanggan Meningkatnya tingkat Indeks Kepuasan pelanggan diklat terhadap

kepuasan peserta diklat pelayanan diklat
terhadap proses belajar Rata-rata peserta yang complain di setiap

4
 http://bdkmedan.kemenag.go.id
04/12/2014

mengajar, pelayanan diklat yang dilaksanakan

panitia dan pelayanan Rata-rata waktu yang dibutuhkan untuk
catering. mengatasi complain pelanggan
Internal Meningkatnya proses Rata-rata Widyaiswara yang memperoleh
proses pebelajaran yang nilai di bawah 80 dari hasil evaluasi peserta
interaktif, inspiratif dan di setiap diklat
menyenangkan dan Persentase angkatan diklat yang tidak
memotivasi peserta terpenuhi alokasi pesertanya.
diklat untuk mencapai Rata-rata nilai peserta diklat perangkatan.
tujuan pembelajaran.
Keuangan Meningkatnya Persentase daya serap anggaran
akuntabilitas keuangan Persentase laporan kegiatan yang dikirim
dan pengelolaan tepat waktu.
anggaran Jumlah kerugian Negara dalam pengelolaan
anggaran
Pertumbuhan Meningkatnya Persentase Widyaiswara yang menamatkan
dan kompetensi dan studi jenjang S-2
perkembangan profesionalisme Persentase Widyaiswara yang menamatkan
penyelenggara diklat studi jenjang S-3
dan Widyaiswara dalam Rata-rata Wiyaiswara yang mengikuti TOT/
mengelola diklat TOF per tahun
Rata-rata Penyelenggara diklat yang
mengikuti TOC/ MOC per tahun

Dengan tersedianya indicator kinerja yang disepakati dalam pengukuran kinerja

lembaga diklat akan memudahkan dalam mengukur keberhasilan lembaga diklat. Pengukuran
kinerja dilakukan untuk menilai keberhasilan pencapaian tujuan dan sasaran (LAN: 2004)
Pengukuran dilakukan dengan membuat target kinerja di awal tahun. Proses manajemen
selama rentang waktu 12 bulan melakukan upaya pencapaian kinerja dengan memaksimalkan
seluruh sumberdaya yang dimiliki sesuai komitmen kerja di awal tahun. Di akhir tahun dilakukan
pengukuran kinerja, apakah target sasaran yang ditetapkan dapat dicapai. Pengukuran kinerja
organisasi dilakukan dengan membandingkan antara realisasi kinerja dengan target kinerja.
Penutup
Untuk mengetahui tingkat keberhasilan organisasi seperti lembaga diklat dapat
dilakukan dengan membuat indicator kinerja yang jelas supaya pengukuran atas keberhasilan
itu objektif ataupun menggambarkan kinerja yang sesungguhnya. Pengukuran kinerja yang
berkembang saat ini adalah dengan model balanced scorecard, yang awalnya diterapkan di
lingkungan bisnis. Dilingkungan lembaga public yang sifatnya non profit oriented dikembangkan
pengukuran kinerja yang dikenal dengan model IKU. IKU di lembaga pemerintah saat ini
menjadi ukuran atau patokan keberhasilan kinerja organisasi. Dengan adanya rumusan
indikator kinerja organisasi memudahkan pengukuran kinerja yang lebih objektif. Tujuan
pengukuran dalam siklus manajemen adalah untuk memperbaiki kinerja organisasi.
Penyusunan IKU lembaga diklat dilakukan dengan menyesuaikan perspektif
keberhasilan yang dikembangkan oleh Kaplan dan Norton. Keberhasilan lembaga diklat dipotret
dari lima perspektif, yaitu; perspektif pelanggan, internal proses, keuangan dan perspektif
pertumbuhan dan perkembangan. Perspektif pelanggan dalam diklat merupakan tujuan terakhir
dari tiga perspektif lainnya. Artinya yaitu meningkatnya tingkat kepuasan peserta diklat atas

5
 http://bdkmedan.kemenag.go.id
04/12/2014

pelayanan diklat yang menyenangkan sekaligus meningkatkan kompetensi dan profesionalitas

yang bermanfaat dalam tugas merupakan tujuan akhir dari perspektif proses internal, keuangan
dan perspektif pertumbuhan dan perkembangan.

Daftar Pustaka
1. Asropi, SIP,MSi, Membangun Key Performance Indicator Lembaga Pelayanan Publik dalam Jurnal
Manajemen Pembangunan No. 57/I/Tahun XVI, 2007.
2. USAID, Contoh-Contoh Indikator Kinerja untuk SKPD,Local Governance Support Program Finance &
Budgeting Team, 2009
3. Peraturan Pemerintah Nomor 8 Tahun 2006 tentang Integrasi Sistem Perencanaan, Keuangan,
Akuntansi dan Akuntabilitas Kinerja.
4. Peraturan Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara Nomor : PER/09/M.PAN/5/2007,
Tanggal 31 Mei 2007, tentang Pedoman Umum Penetapan Indikator Kinerja Utama
5. Indikator Kinerja Utama Sumberdaya Manusia TB.Syafri Mangkuprawira- Http//
Ronawajah/Wordpress.Com
6. Mulyadi, Balanced Scorecard Alat Manajemen Kontemporer untuk Pelipat Ganda Kinerja Keuangan
Perusahaan. Salemba Empat Jakarta 2001
7. S. Robert Kaplan,. & P. David Norton.. Menerapkan Strategi Menjadi Aksi Balanced Scorecard. (alih
bahasa, R. Peter dan Pasla, Yosi), Erlangga, Jakarta, 1996.
8. Moeheriono, Indikator Kinerja Utama, Rajawali Press, Jakarta, 2014

*Penulis adalah Widyaiswara Madya di Balai Diklat Keagamaan Medan