DEPARTEMEN KADERISASI DAN PENGEMBANGAN POTENSI

MAHASISWA HIMPUNAN MAHASISWA

BIMBINGAN DAN KONSELNG

Oleh :

Kepala Departemen

FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN

UNIVERSITAS MULAWARMAN

2018
 KATA PENGANTAR

Alhamdulillah saya panjatkan sebagai bentuk syukur kehadirat Allah SWT.

Karena rahmat dan ijinNya saya bisa menyelesaikan draft Pedoman Kaderisasi ini.

Tak lupa sholawat serta salam semoga selalu tercurah limpahkan keharibaan Nabi

Besar Muhammad SAW yang telah membimbing kita menuju jalan yang terang.

Terimakasih yang sebesar-besarnya saya ucapkan kepada seluruh pengurus

Himpunan Mahasiswa Bimbingan dan Konseling yang sudah menjadi motivasi

saya dalam menulis draft kaderisasi ini. Dengan semangat perjuangan yang harus

terus di tularkan kepada seluruh pewaris estafet kepemimpinan Hima BK draft ini

bertujuan untuk membawa bidang keilmuan sebagai dasar kaderisasi yang dinamis.

Dengan ilmu Bimbingan dan Konseling sebagai rujukan utama dalam

mengkaderisasi yang di antara keduanya saling beriringan untuk menciptakan

konselor masadepan yang menjadi semboyan kebanggaan dari departemen KPPM

“Creator For Futur Counselor”.

Serta harapan yang besar kepada pembaca untuk terus memperbaiki dan

menyempurnakan draf ini agar memberi manfaat lebih banyak dalam kemajuan

kaderisasi Hima BK.

Muhamad Miftahul Huda

i
 DAFTAR ISI

A. Pengertian Kaderisasi..............................................................1

B. Kader dan Organisasi...............................................................2

C. Teori dan faktor Progresivitas Kaderisasi.............................4

D. Peran Kaderisasi.......................................................................8

E. Fungsi Kaderisasi....................................................................10

F. Posisi Kaderisasi.....................................................................11

G. Aspek Kaderisasi....................................................................11

H. Bentuk Kaderisasi...................................................................12

I. Kebutuhan Kaderisasi(Piramida Maslow)...........................13

J. Kaderisasi dalam Mempersiapkan Pemmpin......................13

K. Pengawas Kaderisasi..............................................................16

L. Instrument Kaderisasi............................................................18

M.Riset Laboraturium Kaderisasi.................................................

N. Kurikulum Kaderisasi................................................................

O. Loka Karya..................................................................................

P. AD/RT.........................................................................................................

ii
A. Pengertian Kaderisasi

Untuk bisa memahami bagaimana pentingnya dan makna dari kader

dan kaderisasi, maka logisnya lebih baik kita jelaskan dahulu pengertian dari

dua kata tersebut. baik secara etimologi maupun secara terminologi. Kader

berasal dari Bahasa Yunani yaitu cadre yang artinya adalah bingkai.

Sedangkan secara terminologi pengertian kader adalah, subjek yang ada di

dalam sebuah organisasi yang tugasnya adalah untuk mewujudkan visi dan

misi organisasi tersebut. dari pengertian itu anda bisa memahami bagaimana

pengertian kaderisasi, yaitu sebuah proses yang dilakukan oleh para kader

dalam organisasi dalam mewujudkan visi dan misinya. Kaderisasi biasanya

dilakukan oleh para kader, lalu membingkai gambaran organisasi supaya

terlihat lebih jelas dan membedakannya dengan sesuatu yang bukan gambar

atau gambaran dari organisasi yang lainnya.

Dalam bimbingan dan konseling pengertian yang dapat kita gunakan

yaitu pengertian dari bimbingan, menurut Prayitno & Erma Amit (1994:99)

bimbingan adalah proses pemberian bantuan yang dilakukan oleh orang yang

ahli kepada seseorang atau bebrapa orang individu, baik anak-anak, remaja,

maupun dewasa agar orang-orang yang dibimbing dapat mengembangkan

kemampuan diriya sendiri dan mandiri, dengan memanfaatkan kekuatan

individu dan sarana yang ada dan daapat dikembangkan berdasarkan norma-

norma yang berlaku.

1
 Akhir dari pengertian kaderisasi paling tepat dan berkenaan dengan

fenomena kampus sarat akan “terkontaminas” kepentingan politk kampus

yang mengesamingkan kemurnian perjuangan maka, kaderisasi merupakan

proses pembentukan dan menciptakan penerus dalam bingkai suatu bimbingan

yang dilakukan oleh para kader sehingga dapat mengembangkan,

memanfaatkan kekuatan individu dan siap melanjutkan tongkat estafet

perjuangan sebuah organisasi yang sesuai dengan ADART, warna, dan

ideologi “Hima BK”.

B. Kader dan Organisasi

Organisasi adalah sekumpulan beberapa individu yang satu tujuan

dalam visi dan misinya. Yang menjadi pengkhusus, dalam organisasi

dibandingkan dengan kumpulan dari beberapa individu yang lainnya seperti

misalnya komunitas, gang dan lainnya yang sifatnya lebih terstruktur,

normatif dan sistematis. Mengapa terstruktur? Karena di dalam sebuah

organisasi dibagi dalam beberapa tingkatan dengan tugas dan tanggung

jawabnya masing-masing, yang sesuai dengan kapasitas.

Dikatakan normatif karena di dalam suatu organisasi yang berisi

beberapa norma atau kaidah, tentang apa yang harus dan tak boleh dilakukan.

Yang dimana setiap anggota organisasi yang mematuhi dan melanggar norma,

akan dikenakan sangsi atau apresiasi. Disebut sistematis karena di dalam

2
suatu organisasi setiap anggotanya bekerja dalam suatu sistem, dalam rangka

untuk mewujudkan tujuan dari visi dan misi organisasi tersebut.

Perbedaan kapasitas dan dedikasi yang dilakukan oleh setiap anggota,

pada sebuah organisasi meniscayakan sebuah perbedaan posisi di dalam

struktur. Prinsip umumnya adalah bila sebuah objek yang kecil atau anggota,

mengelolah objek yang besar atau organisasi yang kemungkinan besarnya

adalah objek yang besar. Dan kemungkinan kecilnya adalah subjek yang

kecil, yang ikut membesarkan objek yang memang besar tersebut.

Kemungkinan kecil itu akan menjadi besar dan selama subjek yang dimaksud

memperbesar pikiran dan tindakannya. Bila ditinjau dari kapasitas dan

dedikasi yang sudah dilakukan oleh suatu organisasi, maka hanya akan terbagi

ke dalam dua jenis. Yaitu senior dan junior.

a. Senior adalah anggota atau subjek yang melakukan kaderisasi kepada

anggota organisasi lainnya.

b. Junior adalah anggota atau objek yang harus melewati kaderisasi yang

dilakukan oleh anggota yang lainnya.

Dari kaderisasi yang dilakukan oleh senior dan junior tersebut, maka

akan melahirkan tiga jenis anggota organisasi. Yaitu anggota yang memiliki

junior tetapi tidak memiliki senior di atasnya, anggota yang memiliki junior

3
 dan memiliki senior di atasnya, dan anggota yang tidak memiliki junior tapi

memiliki senior di atasnya.

Dari klasifikasi tersebut maka dapat dibedakan antara yang menjadi

kader dan bukan kader. Anggota tingkat pertama adalah kader yang terbaik,

bahkan bisa dikatakan sebagai pendiri organisasi. Anggota tingkat yang kedua

adalah kader yang tugasnya membantu kader tingkat pertama, dalam

melakukan kaderisasi demi terwujudnya visi dan misi organisasi. Yang

menjadi target kaderisasi yang juga termasuk ke dalam bagian dari proses,

dalam mewujudkan tujuan dari sebuah organisasi. Contoh kader mengkader

yang tepat ini adalah Socrates yang mengkader Plato dan Aristoteles.

Sedangkan di Indonesia misalnya H.O.S Cokromianoto yang mengkader

Soekarno.

C. Teori dan Faktor Progresivitas Kaderisasi

belajar merupakan progresivitas kaderisasi dalam bentuk pengalaman

yang diterima dari interaksi antar kader. Penggunaan teori sangatlah relevan

dalam proses pembelajaran karena dapat di jadikan rujukan kegiatan harian

organisasi HIMA BK.

1. Teori Behaviorisme , Lingkungan organisai yang baik sangatlah

penting dalam proses pembentukan tingkah laku kader yang

mencerminkan Hima Bk itu sendiri. Oleh sebab itu merancang suatu

4
 lingkungan yang sesuai dengan dasar dan sendi – sendi organisasi

dalam bingkai bimbingan dan konseling sangatlah berpengaruh

terhadap proses kaderisasi kedepannya. Peran terciptanya lingkungan

organisasi bimbingan dan konseling yang ideal hanya dapat dilaukan

oleh para pengkader yaitu dari ketua umum, wakil ketua umum dan

para jajaran badan pengurus harian. Rancangan dapat didiskusikan

tentu dari suatu fenomena umum yang mewakili suatu Angkatan

biasanya dimuali sejak masih mahasiswa baru yang kemudian

dianalisis hal apa saja yang akan mendapat fokus penekanan dari

strategi yang paling cocok. 3 hal yang harus diingat dalam prosesnya

yaitu bertahap, bertingkat dan berkelanjutan ketiga hal tersebut

menjadi sangat penting agar apa yang sudah dilakukan tidak menjadi

sia-sia dan tercapai tujuan organisasi yang dibingkai dengan

bimbingan dan konseling.

2. Teori Clasical Conditioning

Peran kepala Departemen, KHima, dan PhBph

3. Teori Operant Conditioning

Peran kepala Departemen, KHima, dan PhBph

Skiner

5
Efisien. Yaitu sebab yang tugasnya adalah sebagai subjek yang mengadakan

suatu akibat. Contohnya bila roti adalah akibat maka sebab efisiennya adalah

koki.

a. Final. Adalah sebab yang tugasnya adalah sebagai tujuan universal

yang menimbulkan akibat. Contohnya jika roti adalah akibat maka

sebab finalnya adalah makanan.

b. Formil. Adalah suatu sebab yang fungsinya sebagai tujuan partikulir

atau bentuk yang mengadakan suatu akibat. Contohnya bila roti adalah

akibat, maka sebab formilnya adalah donat.

c. Materil. Yaitu sebab yang tugasnya sebagai susunan atau bahan-

bahan yang mengadakan sebuah akibat. Contohnya jika roti adalah

akibat, maka sebab materilnya adalah tepung terigu, telur, air dan

lainnya.

Sebab-sebab tersebut juga disebut dengan faktor. Bila dihubungkan

kembali dengan konteks kaderisasi, maka faktor-faktor itu mengembangkan

progresivitas kaderisasi. Faktor tersebut terdiri dari empat macam, diantaranya

yaitu :

a. Faktor senior. Yang dimaksud dengan faktor senior adalah senior

secara umum, baik anggota tingkat pertama ataupun yang kedua.

6
 Untuk anggota tingkat pertama, pemikiran dan tindakan mereka

akan menjadi penentu progresivitas kaderisasi. Karena kader

terbaik itulah yang akan menjadi sebab awal atau pendiri

organisasi. Tidak dapat dipungkiri bahwa anggota tingkat kedua,

juga termasuk senior yang menjadi faktor progresivitas kaderisasi.

Mereka menjadi founding father yang menentukan cetak biru,

norma serta tujuan dalam berorganisasi. Semakin besar kapasitas

dan dedikasi di dalam kaderisasi, maka akan semakin besar juga

perannya sebagai faktor dari progresivitas kaderisasi tersebut.

karena kapasitas dan dedikasi tidak berbicara tentang siapa yang

lebih dulu hadir dalam organisasi, tetapi siapa yang berperan dan

dibutuhkan dalam sebuah organisasi.

b. Faktor tujuan. Tujuan atau visi dan misi organisasi juga menjadi

salah satu bagian yang penting di dalam progresivitas kaderisasi.

Tujuan tidak boleh terlalu tinggi, karena hal itu akan membuat

anggota kesulitan dalam mencapainya. Tetapi tujuan juga tidak

boleh terlalu rendah karena akan membuat anggota bekerja dengan

tidak cerdas dan keras dalam mencapainya. Tujuan itulah yang

menjawab pertanyaan, mau dibawa kemana kaderisasi tersebut.

tujuan juga sering dihubungkan dengan visi dan misi. Visi diserap

ke dalam bahasa inggris, yaitu vision yang artinya pandangan ke

7
 depan pada apa yang dilihat hari ini. Sedangkan misi juga diserap

dalam bahasa inggris yaitu mision, yang artinya adalah langkah

dalam mewujudkan misi itu sendiri. Visi dan misi tak pernah lepas

dari kaderisasi di dalam sebuah organisasi.

c. Faktor keteladanan. Senior yang bertugas mengkader junior

harus mempertanyakan kepada dirinya sendiri, sebelum

mengkader bahwa junior yang akan dikader akan dibentuk menjadi

kader apa. Jawaban yang paling logis adalah menjadi kader seperti

dirinya, atau melebihi dirinya sendiri. Tentu keteladanan juga

harus menjadi prinsip dari setiap senior. Karena junior yang

dikader akan meneladani pemikiran dan juga tindakannya. Yang

dimana senior yang diteladani akan meneladani tindakan dan

pemikiran senior yang mengkadernya terdahulu. Pertanyaannya

adalah siapa yang diteladani oleh para kader terbaik, yang sering

diasosiasikan pada mereka yang tindakan dan pemikirannya paling

sesuai dengan tujuan dalam organisasi. Terlepas dari apakah ia

yang paling awal atau belakangan masuk ke dalam organisasi.

d. Faktor program kerja. Pada umumnya program kerja adalah

perwujudan yang konkrit dalam satu tujuan organisasi, yang

dilakukan dengan konsisten sekitar 1-5 tahunan. Keberhasilan

dalam mewujudkan program kerja, akan mendapatkan

8
 penghargaan, baik dari pihak internal organisasi ataupun eksternal

organisasi. Sedangkan kegagalan atau kurangnya perwujudan

dalam program kerja akan mendapat sangsi, baik itu sanksi

administratif, denda, maupun sanksi moral. Keberhasilan dan

kegagalan tersebut bisa dilihat dengan jelas dan lengkap, di dalam

rapat akhir untuk laporan pertanggungjawaban. Akumulasi dan

optimalisasi program kerja, juga akan mengakibatkan pola

kaderisasi yang progresif.

Kaderisasi adalah jawaban dari proses manusia dalam menuju

kesempurnaan. Kaderisasi itu bermakna, karena akan menjadikan manusia

semakin memanusiakan dirinya dan manusia yang lainnya. Dengan

meningkatkan nilai kemanusiaannya. Kaderisasi itu penting karena sejak dulu

hingga sekarang dan di daerah manapun akan dilakukan oleh manusia yang

universal, dilakukan oleh manusia yang satu pada manusia yang lainnya

secara objektif, dan tanpa kaderisasi manusia akan menghilangkan nilai

kemanusiaan yang subtansial.

D. Peran kaderisasi

1. Pewarisan nilai-nilai organisasi yang baik

9
 Proses transfer nilai adalah suatu proses untuk memindahkan

sesuatu (nilai) dari satu orang ke orang lain. Nilai-nilai ini bisa berupa

hal-hal yang tertulis atau yang sudah tercantum dalam aturan-aturan

organisasi (seperti Konsepsi, AD ART, dan aturan-aturan lainnya)

maupun nilai yang tidak tertulis atau budaya-budaya baik yang terdapat

dalam organisasi (misalnya budaya diskusi) maupun kondisi-kondisi

terbaru yang menjadi kebutuhan dan keharusan untuk ditransfer. Dalam

proses transfer nilai ini dalam keilmuan Bimbingan dan Konseling di

kenal sebagai Role Model atau panutan dan ada proses meniru di

dalamnya. Kader tentunya memiliki kecendruang meniru terhadap

pengkadernya dalam hal ini akan terlihat sangat cepat hasilnya yang

negatif dari pada yang positif.

2. Penjamin keberlangsungan organisasi

Organisasi yang baik adalah organisasi yang mengalir, yang

berarti dalam setiap keberjalanan waktu ada generasi yang pergi dan ada

generasi yang datang (ga itu-itu aja, ga ngandelin figuritas). Nah,

keberlangsungan organisasi dapat dijamin dengan adanya sumber daya

manusia yang menggerakan, jika sumber daya manusia tersebut hilang

maka dapat dipastikan bahwa organisasinya pun akan mati. Regenerasi

berarti proses pergantian dari generasi lama ke generasi baru, yang

termasuk di dalamnya adanya pembaruan semangat.

10
3. Sarana belajar bagi anggota

Tempat di mana anggota mendapat pendidikan yang tidak

didapat di bangku pendidikan formal.Pendidikan itu sendiri berarti proses

pengubahan sikap dan tata laku seseorang atau sekelompok orang dalam

proses mendewasakan manusia melalui proses pengajaran dan pelatihan.

Pendidikan di sini mencakup dua hal yaitu pembentukan dan

pengembangan. Pembentukan karena dalam kaderisasi terdapat output-

output yang ingin dicapai, sehingga setiap individu yang terlibat di dalam

dibentuk karakternya sesuai dengan output. Pengembangan karena setiap

individu yang terlibat di dalam tidak berangkat dari nol tetapi sudah

memiliki karakter dan skill sendiri-sendiri yang terbentuk sejak kecil,

kaderisasi memfasilitasi adanya proses pengembangan itu.

Pendidikan yang dimaksudkan di sini terbagi dua yaitu dengan

pengajaran (yang dalam lingkup kaderisasi lebih mengacu pada

karakter) dan pelatihan (yang dalam lingkup kaderisasi lebih mengacu

pada skill).

Dengan menggunakan kata pendidikan, kaderisasi

mengandung konsekuensi adanya pengubahan sikap dan tata laku serta

proses mendewasakan. Hal ini sangat terkait erat dengan proses yang

akan dijalankan di tataran lapangan, bagaimana menciptakan kaderisasi

11
 yang intelek untuk mendekati kesempurnaan pengubahan sikap dan tata

laku serta pendewasaan.

E. Fungsi kaderisasi

1. Melakukan rekrutmen anggota baru

Penanaman awal nilai organisasi agar anggota baru bisa paham dan

bergerak menuju tujuan organisasi.

2. Menjalankan proses pembinaan, penjagaan, dan pengembangan anggot

Membina anggota dalam setiap pergerakkannya. Menjaga anggota

dalam nilai-nilai organisasi dan memastikan anggota tersebut masih

sepaham dan setujuan. Mengembangkan skill dan knowledge anggota

agar semakin kontributif.

3. Menyediakan sarana untuk pemberdayaan potensi anggota sekaligus

sebagai pembinaan dan pengembangan aktifKaderisasi akan gagal ketika

potensi anggota mati dan anggota tidak terberdayakan.

4. Mengevaluasi dan melakukan mekanisme kontrol organisasi

Kaderisasi bisa menjadi evaluator organisasi terhadap anggota. Sejauh

mana nilai-nilai itu terterima anggota, bagaimana dampaknya, dan

sebagainya.(untuk itu semua, diperlukan perencanaan sumber daya

anggota sebelumnya)

F. Posisi Kaderisasi

12
 1. Strategis

Definisi dalam KBBI, rencana yg cermat mengenai kegiatan

untuk mencapai sasaran khusus..Perlu ada perencanaan yang matang

dalam organisasi agar tujuannya tercapai, salah satunya adalah kaderisasi

yang baik.Bila kaderisasi baik, berarti internal organisasi tersebut baik.

Bila internal kaderisasinya sudah baik, semua tujuan organisasi bisa

tercapai dan bisa ‘ekspansi’ ke wilayah eksternal.

2. Vital

Ini menunjukkan urgensi dari kaderisasi.

Jika, kaderisasi mati, cepat atau lambat organisasi pun akan mati karena

organisasi tidak berkembang dan tidak mampu mengaktualisasi dirinya.

G. Aspek kaderisasi

Kaderisasi haruslah holistik. Banyak aspek yang harus tersentuh oleh

kaderisasi untuk menghasilkan kader yang ideal. Aspek tersebut adalah

1. Fisikal (kesehatan)

2. Spiritual (keyakinan, agama, nilai)

3. Mental (moral dan etika, softskill, kepedulian)

4. Intelektual (wawasan, keilmuan, keprofesian)

13
 5. Manajerial (keorganisasian, kepemimpinan)

Dari setiap aspek, harus ada sinergi dan keseimbangan agar tiap aspek bisa

menunjang aspek yang lainnya sehingga potensi si kader teroptimalisasi.

H. Bentuk kaderisasi

1. Kaderisasi pasif

Kaderisasi pasif dilakukan secara insidental dan merupakan masa

untuk kenaikan jenjang anggota. Pada momen ini, anggota mendapatkan

pembinaan ‘learning to know’ dan sedikit ‘learning to be’. Pembinaan

pasif sangat penting dan efektif dalam pembinaan dan penjagaan.

2. Kaderisasi aktif

Yaitu kaderisasi yang bersifat rutin dan sedikit abstrak, karena

pada kaderisasi ini, anggotalah yang mencari sendiri ‘materi’-nya. Pada

momen ini, anggota mendapatkan pembinaan ‘learning to know’, ‘learning to

do’, dan ‘learning to be’ sekaligus. Maka dalam hal ini sangat penting untuk

dipahami, bahwa setiap rutinitas kegiatan, haruslah memberdayakan potensi

anggota sekaligus menjadi bentuk pembinaan dan pengembangan aktif bagi

anggota. Kaderisasi ini sangat baik dalam proses pembinaan, penjagaan, dan

pengembangan secara sistematis.

I. Kebutuhan Kaderisasi (Maslow)

14
 Kebutuhan kaderisasi melandaskan keterkaitan terhadap sajian

tingkatan yang menjadi pokok wajib dalam keberlangsungan proses

kaderisasi, tingkatan ini merujuk kepada teori Hirariki Kebutuhan Dalam

Piramida Maslow.

Setiap manusia tak lepas dari kebutuhannya, terutama yang bersifat

dasar. Sebab, kebutuhan setiap individu manusia berkaitan erat dan

berpengaruh terhadap kelangsungan hidupnya.

Jika kebutuhan dasar seseorang tidak terpenuhi, maka ia akan sulit

untuk mempertahankan hidupnya apalagi mencapai kepuasan dan meraih

tingkat kebutuhan yang lebih tinggi. Penting mengutamakan kebutuhan kader

agar tujuan dari kaderisasi dapat tercapai.

Kebutuhan yang paling dasar adalah minum dan makan. Tak heran

jika air menjadi sumber kehidupan. Tanpa air, tak akan ada kehidupan di

muka bumi ini. Secara fisik, manusia akan lebih tahan hidup berhari-hari

tanpa makanan, tapi tidak tanpa air.

Meski demikian, untuk menjaga kelangsungan hidup dibutuhkan

keseimbangan pemenuhan kebutuhan akan air atau minuman dengan

makanan. Tak hanya sekadar hidup, tetapi kualitas kesehatan fisik pun terjaga.

15
 Ilustrasi di atas merupakan piramida Maslow yang menyajikan

tingkatan kebutuhan mulai dari yang paling rendah hingga paling atas.

Piramida tersebut menggambarkan pemenuhan kebutuhan secara bertahap

sesuai dengan tangga atau tingkatannya.

Secara umum, kebutuhan paling dasar yang harus dipenuhi lebih

dahulu adalah kebutuhan fisiologis. Jika kebutuhan fisiologis telah terpenuhi,

maka level kebutuhan meningkat pada rasa aman dan nyaman.

Apabila setiap individu telah mampu memenuhi kebutuhan akan rasa

aman dan nyaman, maka ia akan berusaha memenuhi kebutuhan akan kasih

sayang. Naik pada level berikutnya adalah kebutuhan akan penghargaan.

Selanjutnya kebutuhan tertinggi dari hierarki piramida ini adalah kebutuhan

akan aktualisasi diri.

Tingkatan kebutuhan pada hierarki piramida Maslow mulai dari yang

terendah hingga tertinggi dapat dijelaskan seperti berikut.

1. Kebutuhan fisiologis

16
 Dalam hierarki piramida Maslow, kebutuhan fisiologis ditempatkan

pada posisi paling bawah. Hal ini menunjukkan bahwa kebutuhan fisiologis

merupakan kebutuhan pada tingkatan terendah. Artinya, kebutuhan ini

harus dipenuhi dan terpuaskan terlebih dahulu sebelum memenuhi

kebutuhan lainnya. Sebagai kebutuhan paling dasar, kebutuhan fisiologis

berkaitan dengan kebutuhan fisik seperti makan, minum, bernapas, tidur,

sandang, dan juga papan atau rumah. Pemenuhan terhadap kebutuhan

fisiologis sangatlah penting, karena menjadi dasar bagi pemenuhan

kebutuhan-kebutuhan lain yang berada pada hierarki lebih tinggi. Apabila

kebutuhan fisiologis tidak terpenuhi dan terpuaskan, maka akan sulit untuk

memenuhi kebutuhan lain yang berada di atasnya. Contohnya, saat

seseorang merasakan haus, maka ia butuh minum atau saat lapar, ia butuh

makan.

2.

3.

4.

5.

I. Kaderisasi dalam Mempersiapkan Pemimpin

Seusuai dengan apa yang kita ketahu sebelumnya tentang pengertian

kaderisai yaitu merupakan proses pembentukan dan menciptakan penerus,

sehinggasiap melanjutkan tongkat estafet perjuangan sebuah organisasi,

17
 Struktur sederhana suatu organisasi hanyalah ada dua kategori yaitu

pemimpin dan yang dipimpin. Organisasi yang sehat akan memiliki sistem

pergantian pemimpin secara berkala. Hal ini diperlukan karena

mempertimbangkan banyak faktor seperti kesepakatan periode kepengurusan,

konflik ketidakcocokan, proses alamiah terkait usia dan kemampuan dalam

memimpin yang mulai menurun, serta yang paling utama adalah untuk

menghasilkan organisasi yang lebih baik dengan meningkatkan kapasitas

orang-orang yang tadinya dipimpin menjadi bisa memimpin. Konsep

mempersiapkan pemimpin ini dapat dikatakan sebagai kaderisasi pemimpin.

Sebelum menentukan cara mempersiapkan pemimpin yang tepat,

setiap orang dalam organisasi tersebut harus paham apakah  kepemimpinan

itu. Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi

perilaku seseorang atau sekelompok orang untuk mencapai tujuan

tertentu pada situasi tertentu. Ketiga poin penting tersebut (mempengaruhi

perilaku, mencapai tujuan tertentu, pada situasi tertentu) menjadi kriteria

proses mempersiapkan pemimpin selanjutnya. Pemimpin dapat dikatakan

sukses bukan karena ia dapat menghebatkan dirinya sendiri, namun jika ia

bisa menjadi pelayan dan bermanfaat bagi banyak orang, bukan hanya

menyuruh namun juga memberikan manfaat serta berbagi pelajaran dan

pelajaran untuk mengupgrade atau meningkatkan diri sendiri serta

18
bawahannya. Berikut 4 cara untuk mempersiapkan pemimpin dalam suatu

organisasi:

1. Memberi kesempatan mendapatkan amanah pada posisi

strategis

Jiwa kepemimpinan seseorang akan terasah secara tidak

langsung dan terlihat ketika ia diberi amanah. Maka berilah amanah,

dan amatilah bagaimana ia menyelesaikan amanahnya. Beri lagi

amanah yang lebih berat ketika ia berhasil menyelesaikan amanah

sebelumnya dan kesempatan untuk berkreasi. Sesekali bantulah

dengan memberikan arahan dan pelecut semangat. Guru yang paling

berharga adalah pengalaman. Semakin banyak jam terbangnya

(pengalamannya) maka akan semakin baik ia memimpin

2. Latihan kepemimpinan di dalam atau di luar organisasi

Berilah pelatihan kepemimpinan formal di dalam maupun di

luar organisasi. Pada latihan kepemimpinan akan diajarkan secara

lebih sistematis dan terarah bagaimana menjadi seorang pemimpin.

Mempelajari teori kepemimpinan yang dibutuhkan seperti

pengetahuan dan pemahaman karakteristik seorang pemimpin serta

prinsip-prinsip dasar seorang pemimpin

3. Pendekatan Internal (Mentorship)

19
 Berikan contoh!. Sorang pemimpin yang baik akan

memberikan contoh yang baik kepada bawahannya karena secara

tidak sadar seorang bawahan akan mengikuti dan mengambil

pelajaran dari apa yang dilakukan oleh pemimpinnya. Bila perlu, beri

bimbingan khusus lebih intensif pada orang-orang yang sudah

ditargetkan akan menggantikannya kelak. Pendekatan internal ini

juga akan lebih menguak sisi-sisi positif maupun negatif seseorang

yang sering tertutup bila dalam kondisi formal.

4. Seleksi

Proses seleksi mempersiapkan pemimpin adalah cara lazim yang

banyak dilakukan dalam organisasi termasuk perusahaan dalam

melakukan pergantian kepemimpinan. Lakukan proses seleksi

bertahap dan terbuka agar pemilihan pemimpin terlihat lebih fair.

Berikan kesempatan pada semua orang untuk mengikuti proses

seleksi ini. Tes seleksi bisa dilakukan dengan cara melakukan 3 poin

sebelumnya. Orang yang lulus dari ketiga “ujian” di atas semestinya

menjadi calon pemimpin yang baik bagi perusahaan di masa yang

akan datang.

J. Pengawasan Kaderisasi

20
 Pengawasan adalah proses dalam menetapkan ukuran kinerja dan

pengambilan tindakan yang dapat mendukung pencapaian hasil yang

diharapkan.

Pengawasan Kaderisasi yaitu proses memantau dan meninjau kader

HIMA BK dalam bentuk kegiatan berorganisasi internal HIMA BK dalam

bentuk kegiatan sebagai berikut

a. Rapat departeman, Aspek yang ditinjau yaitu keaktifan diskusi,

keefektifan diskusi dan melihat potensi kader yang di tinjau dari

aspek potensi kepemimpinan.

b. Kegiatan Program kerja dan kepanitiaan seperti diskusi atau

seminar kelas kecil, Namun dalam hal ini pengawas tidaklah

bertugas sepenuhnya mengawasi Petugas juga berhak untuk fokus

dalam mengikuti kegiatan tersebut, dan Petugas pengawas di

bebas tugaskan dari pengawasan apa bila diberi amanah dari

kepanitiaan dalam kegiatan tersebut.

Pengawas merupakan anggota dari Departemen KPPM yang telah

diberi tugas untung melakukan tugas pengawasan, pengawas haruslah

memiliki komunikasi yang baik kepada seluruh anggota dari departemen yang

diawasi. Kepala Departemen, maupun Staf dan Anggota.

Dalam tugasnya pengawas haruslah memiliki alat dalam menunjang

pengawasanya, Catatan kecil seprti cek list dari pedoman observasi yang

21
 terformat oleh KPPM pengawas juga seperti halnya guru bk atau konselor dari

departemen yang dia awasi, Mendengarkan keluh kesah dan resah dari

anggota atau pun Kadep dan memberikan tindakan awal yaitu merangkul atas

suatu hal yang dianggap dapat memicu persoalan kurang harmonisnya suatu

hubungan dan ketidaknyamanan dari kelompok.

Laporan hasil pengawan dilaporkan pada saat rapat departemen yang

sudah ditentukan oleh Kadep KPPM, dapat juga melaporkan secara langsung

diluar dari rapat KPPM apabila hal tersebut darurat. Hasil Laporan kaderisasi

akan diolah secara personal oleh kadep, wakadep atau pun didiskusikan

kepada anggota.

Kemudian hasil laporan dapat dibawa ke rapat BPH untuk kemudia

dibahas serta juga sebagai evaluasi kinerja seluruh BPH terutama Kadep.

K. Instrumen

22