RESUME PENGANTAR MANAJEMEN

CHAPTER 3 THE ENVIRONMENT AND CORPORATE CULTURE

KELOMPOK 8
The External Environment
Lingkungan eksternal organisasi mencakup semua elemen yang ada di luar batas
organisasi yang berpotensi mempengaruhi organisasi, termasuk pesaing, sumber daya, teknologi,
dan kondisi ekonomi yang mempengaruhi organisasi. Lingkungan eksternal organisasi dapat
digambarkan sebagai lapisan-lapisan, yaitu :
1. Lingkungan Umum, adalah lapisan terluar yang tersebar luas dan mempengaruhi organisasi
secara tidak langsung. Ini mencakup faktor-faktor sosial, ekonomi, hukum/politik, internasional,
alam, dan teknologi yang mempengaruhi organisasi secara setara.
A. Internasional mewakili peristiwa yang berasal dari luar negeri serta peluang bagi
perusahaan AS di negara lain. Contoh : Di Rusia, misalnya, manajer asing sering kali
perlu menyewa pengawal; enam belas pengusaha asing dibunuh di sana pada tahun 1993.
Perang saudara, seperti di Chechnya dan Bosnia, dapat mengganggu kegiatan bisnis dan
membahayakan nyawa. Dan perubahan kekuasaan yang tiba-tiba dapat menghasilkan
rezim yang memusuhi investasi asing; beberapa bisnis mungkin dipaksa keluar dari suatu
negara sama sekali. Suka atau tidak suka, perusahaan seringkali terlibat langsung atau
tidak langsung dalam politik internasional.
B. Teknologi mencakup kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi dalam industri tertentu
serta dalam masyarakat pada umumnya. Contoh : Perusahaan yang bergabung dengan
orang lain akan dapat mempercepat laju penelitian dan pengembangan sambil memotong
biaya yang terkait dengan pemanfaatan teknologi terbaru, misalnya banyak perusahaan
telah memilih Meksiko dan mitra Meksiko karena mereka menyediakan tenaga kerja
yang bersedia dan mampu. Pabrik GM di Arizpe, Meksiko, menyaingi pabriknya di
Amerika Utara dalam hal kualitas.
C. Sosiokultural mewakili karakteristik demografis seperti norma, adat istiadat, dan
nilai-nilai populasi umum. Contoh : Perbedaan manajemen seperti, Di Cina, lingkungan
yang harmonis lebih penting daripada produktivitas sehari-hari. Di Maroko, wanita dapat
mengambil peran kepemimpinan, tetapi mereka biasanya lebih sadar diri daripada wanita
Amerika. Di Pakistan, perempuan tidak sering ditemukan di posisi manajemen, jika
mereka berada di tempat kerja sama sekali.
D. Ekonomi mewakili kesehatan ekonomi umum negara atau wilayah di mana organisasi
beroperasi. Contoh : Pada pertengahan 1970-an, kekurangan minyak mentah
 menyebabkan banyak masalah karena produk minyak memasok sebagian besar energi
yang dibutuhkan untuk memproduksi barang dan jasa dan untuk mengangkut barang
keliling dunia. Ketika biaya produk minyak bumi meningkat, peningkatan yang sesuai
terjadi dalam biaya barang dan jasa. Akibatnya, tingkat suku bunga meningkat secara
dramatis, menyebabkan bisnis dan konsumen mengurangi pinjaman mereka. Keuntungan
bisnis turun karena daya beli konsumen terkikis oleh inflasi. Tingkat suku bunga yang
tinggi dan pengangguran mencapai tingkat yang sangat tinggi.
E. Hukum-Politik mencakup peraturan pemerintah di tingkat lokal, negara bagian, dan
federal, serta aktivitas politik yang dirancang untuk mempengaruhi perilaku perusahaan.
Contoh : Untuk memprotes invasi Irak ke Kuwait pada tahun 1990, banyak pemerintah
dunia yang memberlakukan sanksi ekonomi terhadap impor minyak Irak . Pertimbangan
politik mempengaruhi bisnis internasional sehari-hari karena pemerintah memberlakukan
tarif (pajak), kuota (batas tahunan), embargo (pemblokiran), dan jenis pembatasan
lainnya dalam menanggapi peristiwa politik.
F. Alam mencakup semua elemen yang terjadi secara alami di bumi, termasuk tumbuhan,
hewan, batuan, dan sumber daya alam seperti udara, air, dan iklim. Contoh : Pabrik
Nissan Sunderland ( Inggris ) akan menggunakan delapan turbin angin untuk
menghasilkan 6 persen dari kebutuhan energi pabrik, mengurangi emisi karbon dioksida
sebesar 4.000 ton per tahun. Toyota mendaur ulang 100.000 ton air limbah per tahun
dengan kebalikan dari fasilitas osmosisnya di pabrik Burnator (Inggris).

2. Lingkungan Tugas, lebih dekat dengan organisasi dan mencakup sektor yang melakukan
transaksi sehari-hari dengan organisasi dan secara langsung mempengaruhi operasi dan kinerja
dasarnya. Secara umum dianggap mencakup pesaing, pemasok, pelanggan, dan pasar tenaga
kerja.
A. Pelanggan adalah orang-orang dan organisasi dalam lingkungan yang memperoleh barang
atau jasa dari organisasi
B. Pesaing adalah organisasi lain dalam industri atau jenis bisnis yang sama yang
menyediakan barang dan jasa kepada sekumpulan pelanggan yang sama.
C. Pemasok menyediakan bahan mentah yang digunakan organisasi untuk menghasilkan
outputnya
 D. Pasar Tenaga Kerja mewakili orang-orang di lingkungan yang dapat dipekerjakan untuk
bekerja bagi organisasi.

Lingkungan Internal, adalah elemen dalam batas-batas organisasi. Ini terdiri dari karyawan saat
ini, manajemen, dan terutama budaya perusahaan, yang mendefinisikan perilaku karyawan di
lingkungan internal dan seberapa baik organisasi akan beradaptasi dengan lingkungan eksternal.

The Organization Environment Relationship

Organisasi perlu memperhatikan faktor-faktor di lingkungan eksternal. Karena lingkungan

menciptakan ketidakpastian yang membuat organisasi harus bisa beradaptasi.

Environmental uncertainty

Ketidakpastian berarti bahwa manajer tidak memiliki informasi yang cukup tentang faktor
lingkungan untuk memahami dan memprediksi kebutuhan dan perubahan lingkungan. Banyak
karakteristik dan juga faktor yang menyebabkan ketidakpastian, namun Ketika organisasi
menghadapi karakteristik dan juga faktor-faktor yang relatif stabil maka tingkat
ketidakpastiannya juga akan rendah.

Adapting to the Environment

Perubahan lingkungan dapat berkembang secara tidak terduga bisa mungkin berasal dari
pelanggan ataupun bencana alam dll. Hal inilah yang menjadi tugas bagi para manajer untuk
menyusun strategi untuk beradaptasi dengan isu-isu strategis ini.

Business Intelligence

Organisasi bergantung pada informasi, kemudian dari informasi tersebut perusahaan yang paling
efektif memperoleh, menafsirkan, menyebarkan, dan menggunakan informasi untuk keluar
sebagai pemenang. Segmen intelijen bisnis yang tumbuh paling cepat adalah analitik data besar.
analitik data besar merujuk untuk mencari dan memeriksa kumpulan data yang besar dan
kompleks untuk mengungkap pola tersembunyi dan korelasi dan membuat keputusan yang lebih
baik.
Influence the Environment

Rentang batas adalah tugas yang semakin penting dalam organisasi karena perubahan lingkungan
dapat terjadi dengan cepat di dunia saat ini. Saat ini manajer dalam perusahaan membutuhkan
informasi yang baik dalam berbagai hal sebagai bahan pertimbangan bagi mereka dalam
membuat keputusan. Boundary spanning juga mencakup aktivitas yang mewakili kepentingan
organisasi terhadap lingkungan dan berusaha mempengaruhi unsur-unsur lingkungan eksternal.

Interorganizational Partnership

Organisasi sering bergabung bersama untuk beradaptasi atau mempengaruhi lingkungan. Karena
pada saat ini perubahan terjadi secara dinamis sehingga membuat banyak perusahaan yang
bergabung dalam berbagai kemitraan agar mereka bisa bersaing secara efektif. Dalam kemitraan
ini Manajer bekerja untuk mengurangi biaya dan menambah nilai bagi kedua belah pihak
daripada mencoba mendapatkan semua manfaat untuk perusahaan mereka sendiri. Model baru
ini juga ditandai dengan semakin canggihnya penggunaan teknologi dalam bisnis.

Mergers and Joint Ventures

Sebuah langkah di luar kemitraan strategis adalah bagi perusahaan untuk terlibat dalam merger
atau usaha patungan untuk mengurangi ketidakpastian lingkungan. Merger sendiri terjadi Ketika
dua atau lebih organisasi bergabung menjadi satu. Seperti Avis Budget Group yang membeli
perusahaan Zipcar.

Joint Venture sendiri melibatkan aliansi atau program strategis dengan dua atau lebih organisasi.
Model ini biasanya dilakukan Ketika proyek yang diemban terlalu berat untuk ditangani oleh
satu perusahaan saja. Seperti misalkan perusahaan a bergabung dengan perusahaan b dalam
sebuah mega proyek.

The Internal Environment: Corporate Culture

Manajer bekerja di lingkungan internal yang meliputi budaya perusahaan, struktur organisasi,
teknologi produksi, dan fasilitas fisik. Budaya perusahaan penting untuk keunggulan kompetitif
dan harus cocok dengan kebutuhan lingkungan dan strategi perusahaan, sehingga karyawan
akan berkomitmen tinggi dan menciptakan kinerja organisasi yang sulit dikalahkan. Kebanyakan
orang hanya berpikir mengenai bagaimana keadaan atau cara melakukan sesuatu di perusahaan
ini tanpa memikirkan budaya, namun manajer harus memikirkannya.

Budaya perusahaan yang kuat memang penting, namun itu juga bisa mempromosikan perilaku
dan nilai yang negatif. Perilaku pemimpin puncak yang tidak etis akan berimbas kepada seluruh
budaya perusahaan.

Ada dua tingkat budaya yaitu:

1. Budaya yang bisa dilihat di permukaan. Meliputi symbol, slogan, tata letak kantor, dan
upacara
2. Nilai yang lebih dalam dan tak terlihat. Meliputi nilai yang dinyatakan, asumsi yang
mendasari dan keyakinan yang mendalam

Dalam budaya perusahaan beberapa nilai begitu tertanam, sehingga para anggota tidak
menyadarinya. Nilai-nilai budaya mendorong perasaan bahwa semua orang bekerja sama.
Nilai-nilai fundamental organisasi diperlihatkan melalui cerita, slogan, pahlawan, symbol, dan
upacara.

● Simbol
Simbol merupakan objek, peristiwa, atau tindakan yang menyampaikaan makna kepada
orang lain. Simbol menyampaikan nilai-nilai organisasi dengan bersemangat secara
nonverbal.
● Cerita
Cerita merupakan narasi peristiwa nyata yang sering diulang dan dibagikan antar
karyawan organisasi. Cerita dapat membantu melambangkan visi misi perusahaan dan
membantu karyawan mempersonalisasikan dan menyerapnya.
● Pahlawan
Pahlawan merupakan sosok yang dicontoh, baik itu watak, perilaku, dan atribut budaya
yang kuat. Pahlawan merupakan panutan yang diikuti oleh karyawan. Bila pahlawan
memiliki warisan (berupa nilai-nilai) yang kuat maka mereka akan terus memengaruhi
budaya perusahaan.
● Slogan
 Slogan merupakan frasa atau kalimat ringkas yang mengungkapkan nilai utama
perusahaan. Banyak perusahaan menggunakan slogan atau ucapan untuk menyampaikan
arti khusus kepada karyawan.
● Upacara
Upacara merupakan kegiatan yang dilakukan khusus dan dirancang untuk kepentingan
penonton. Upacara diadakan untuk memberi contoh dramatis dan nilai-nilai perusahaan
oleh manajer. Upacara merupakan acara khusus yang memperkuat prestasi atau
pencapaian yang berharga, menciptakan hubungan bersama orang lain dengan
mengizinkan mereka berbagi peristiwa penting, serta merayakan para pahlawan.

Environment and Culture

Pengaruh besar pada budaya internal adalah lingkungan eksternal. Budaya dapat sangat
bervariasi di seluruh organisasi; namun, organisasi dalam industri yang sama sering
mengungkapkan karakteristik budaya yang serupa karena mereka beroperasi di lingkungan yang
sama.
Adaptive Cultures
Budaya adaptif memiliki nilai dan perilaku yang berbeda dengan budaya perusahaan yang tidak
adaptif. Dalam budaya adaptif, manajer prihatin tentang pelanggan dan orang-orang internal dan
proses yang membawa perubahan yang bermanfaat. Sementara dalam budaya perusahaan yang
tidak adaptif, manajer prihatin tentang diri mereka sendiri, dan nilai-nilai mereka cenderung
mencegah pengambilan risiko dan perubahan.
Types of Cultures
Studi menunjukkan bahwa kesesuaian yang tepat antara budaya, strategi, dan lingkungan
dikaitkan dengan empat kategori jenis budaya yang didasarkan pada (1) Sejauh mana lingkungan
eksternal memerlukan fleksibilitas atau stabilitas, dan (2) Sejauh mana strategi perusahaan
fokusnya adalah internal atau eksternal. Empat kategori yang terkait dengan perbedaan ini adalah
kemampuan beradaptasi, pencapaian, keterlibatan, dan konsistensi.
Adaptability Culture
Dicirikan oleh nilai-nilai yang mendukung kemampuan perusahaan untuk secara cepat
mendeteksi, menginterpretasikan, dan menerjemahkan sinyal dari lingkungan ke dalam respons
perilaku baru. Manajer juga secara aktif menciptakan perubahan dengan mendorong dan
menghargai kreativitas, eksperimen, dan pengambilan risiko. Contoh: Kosmetik Lush,
perusahaan yang berkembang pesat perusahaan produk kosmetik organik memberikan contoh
yang baik tentang Budaya Adaptasi. Moto panduan mereka di perusahaan adalah "Kami berhak
membuat kesalahan." Pendiri dan CEO Mark Constantine dengan penuh semangat mengabdikan
diri untuk perubahan dan mendorong karyawan untuk mendobrak batasan, bereksperimen, dan
mengambil risiko.
Achievement Culture
Budaya ini menghargai daya saing, agresivitas, inisiatif pribadi, dan kemauan untuk bekerja lama
dan keras untuk mencapai hasil.
Involvement Cultures
Budaya keterlibatan menekankan fokus internal pada keterlibatan dan partisipasi karyawan untuk
beradaptasi dengan cepat terhadap perubahan kebutuhan dari lingkungan. Budaya ini
menempatkan nilai tinggi pada pemenuhan kebutuhan karyawan, dan organisasi dapat dicirikan
oleh suasana seperti keluarga yang peduli
Consistency Culture
Budaya Konsistensi menggunakan fokus internal dan orientasi konsistensi untuk lingkungan
yang stabil. Budaya mendukung dan menghargai cara yang metodis, rasional, dan teratur dalam
melakukan sesuatu.
Shaping Corporate Culture for Innovative Response
Budaya perusahaan memainkan peran kunci dalam menciptakan iklim organisasi yang
memungkinkan pembelajaran dan tanggapan inovatif terhadap ancaman dari lingkungan
eksternal, tantangan peluang baru, atau krisis organisasi. Namun, manajer tidak dapat
memfokuskan semua upaya mereka pada nilai; mereka juga membutuhkan komitmen untuk
kinerja bisnis yang solid.

Mengelola Budaya Kinerja Tinggi

Budaya yang (1) didasarkan pada misi atau tujuan organisasi yang solid, (2) mewujudkan
nilai-nilai adaptif bersama yang memandu keputusan dan praktik bisnis, dan (3) mendorong
kepemilikan karyawan individu jika hasil akhir dan budaya organisasi tulang punggung.

Kepemimpinan Budaya
Seorang pemimpin budaya mendefinisikan dan mengartikulasikan nilai-nilai penting yang terkait
dengan misi yang jelas dan menarik, yang mereka komunikasikan secara luas dan dijunjung
tinggi melalui tindakan mereka. Seorang pemimpin budaya mendefinisikan dan menggunakan
sinyal dan simbol untuk mempengaruhi budaya perusahaan Pemimpin budaya mempengaruhi
budaya dalam dua bidang utama:
1. Pemimpin budaya mengartikulasikan visi untuk budaya organisasi yang dapat dipercaya oleh
karyawan. Pemimpin mendefinisikan dan mengkomunikasikan nilai-nilai sentral yang diyakini
dan akan dipegang oleh karyawan.
2. Pemimpin budaya memperhatikan kegiatan sehari-hari yang memperkuat visi budaya.
Pemimpin memastikan bahwa prosedur kerja dan sistem penghargaan sesuai dan memperkuat
nilai-nilai. Tindakan berbicara lebih keras daripada kata-kata, sehingga pemimpin budaya
“menjalankan pembicaraan mereka”
Manajer menciptakan dan mempertahankan budaya kinerja tinggi yang adaptif melalui
kepemimpinan budaya.
Case

Not Measuring Up (Tidak Mengukur)

"Saya harus mengakui, saya benar-benar bingung dengan hasil penilaian ini untuk Cam Leslie,"
kata Carole Wheeling saat dia dan CEO perusahaan Ronald Zeitland menggulir survei karyawan
terbaru untuk manajemen menengah.

Untuk tahun kedua, RTZ Corporation menggunakan perusahaan konsultan Wheeling untuk
mensurvei dan mencetak manajer. Tenaga kerja yang semakin muda, perubahan selera
konsumen, dan perubahan teknologi dalam industri telah menyebabkan Zeitland melihat lebih
dekat pada budaya dan kepuasan karyawan. Tujuan dari proses ini adalah untuk memberikan
umpan balik untuk memastikan perbaikan terus-menerus di berbagai kriteria. Survei dapat
digunakan untuk menyoroti area untuk perbaikan dengan menunjukkan kekuatan dan kelemahan
manajer dan perusahaan, mengantisipasi area masalah potensial, memberikan barometer untuk
kinerja pekerjaan individu, dan sebagai peta jalan untuk mengubah budaya saat perusahaan
berkembang.

Sejak awal, Zeitland bersikeras pada kejujuran karyawan dalam mencetak manajer dan
memberikan komentar tambahan untuk survei. "Kami tidak dapat mengubah apa yang tidak kami
ketahui," Zeitland menginstruksikan karyawan dalam pertemuan dua tahun lalu. "Ini adalah
kesempatan Anda untuk berbicara. Kami tidak mencari sesi gripe. Kami mencari analisis dan
penilaian konstruktif untuk apa yang kami lakukan dan bagaimana kami melakukannya. Metode
ini memastikan bahwa setiap orang didengar. Setiap survei memiliki bobot yang sama.
Perubahan akan datang ke organisasi ini. Kami ingin membuat perubahan itu semudah dan
sama-sama bermanfaat bagi semua orang."

Sekarang, dua tahun ke dalam proses, budaya menunjukkan tanda-tanda berubah dan membaik.

"Hasil dari tahun lalu hingga tahun ini menunjukkan peningkatan keseluruhan," kata Wheeling.
"Tapi untuk tahun kedua, hasil survei Cam mengecewakan. Bahkan, tampaknya ada sedikit selip
di beberapa daerah."

Zeitland bersandar di kursinya, berhenti, dan melihat hasil survei di layar.

"Saya tidak benar-benar memahaminya," kata Wheeling. "Saya sudah berbicara dengan Cam.
Dia tampak seperti pria yang baik — seorang pekerja keras, cerdas, berdedikasi. Dia mendorong
krunya, tapi dia bukan orang aneh kontrol."

"Dia benar-benar menerapkan beberapa saran dari survei tahun lalu," kata Zeitland. "Dari semua
laporan dan pengamatan saya sendiri, Cam memiliki lebih banyak kehadiran di departemen dan
telah meningkatkan jumlah pertemuan. Dia tampaknya setidaknya berusaha membuka
komunikasi. Saya yakin dia akan sama bingungnya dengan hasil baru ini karena dia telah
berusaha."

"Karyawan menyebutkan beberapa perbaikan ini, tetapi itu tidak mengubah skor. Mungkinkah
itu hanya cerminan dari kepribadiannya?" Wheeling bertanya.

"Yah, kami memiliki semua jenis kepribadian di seluruh manajemen. Dia sangat berpengetahuan
dan sangat task oriented. Saya akui dia memiliki cara untuk berhubungan dengan orang-orang
yang bisa sedikit menonjol, tapi saya tidak berpikir itu selalu perlu untuk menampar semua orang
di belakang dan membelikan mereka bir di pub lokal agar disukai dan dihormati dan . . . "

". . . untuk mendapatkan nilai tinggi?" Wheeling menyelesaikan kalimatnya. "Namun, persentase
rendah dari skor 'menguntungkan' dalam kaitannya dengan 'tidak menguntungkan' dan bahkan
'netral'. . ." suaranya tertinggal sejenak. "Itu yang membuatku. Ada begitu banyak skor 'netral'.
Itu benar-benar aneh. Apakah mereka tidak punya pendapat? Aku ingin daging yang satu itu
keluar lagi. Tampaknya di lautan warna-warna cerah, dia krem."

"Sepertinya dia tidak ada di sana," kata Zeitland. "Tanggapannya tidak memberi tahu saya bahwa
mereka tidak menyukai Cam; mereka hanya tidak melihatnya sebagai manajer mereka."

Wheeling tertawa. "Mungkin kita bisa membungkusnya dengan kain kasa seperti 'Invisible
Man,'" candanya.

Lelucon itu tampak hilang di Zeitland. "Tembus pandang itu membuatnya terlepas. Lihat
komentarnya." Dia menggulir ke bawah. "Inilah komentar lanjutan: Keterlibatan Karyawan:
Apakah Anda bercanda? Dan inilah yang lain: Advokasi: Saya tidak berpikir dan saya tidak
percaya ada orang di sini yang berpikir dia akan pergi ke kelelawar untuk kita."
"Saya tahu," kata Wheeling. "Di sisi lain, banyak dari pernyataan mereka menunjukkan bahwa
mereka menganggapnya adil di bidang-bidang seperti distribusi beban kerja, dan mereka
mencetaknya dengan sopan di bidang tindak lanjut dalam mencapai tujuan perusahaan. Tetapi
tingkat kepuasan dan moral secara keseluruhan rendah."

"Itulah yang saya tidak mengerti," komentar Zeitland. "Moral dan produktivitas biasanya sangat
terkait. Moral dalam hal ini adalah bla, bla, bla, namun orang-orang ini berhasil tampil di sana
dengan setiap divisi lain di perusahaan. Jadi mereka melakukannya. Mereka hanya tidak
menyukainya atau menemukan rasa kepuasan."

"Apakah Cam?"

"Pertanyaan yang menarik," Zeitland setuju.

"Jadi, bagaimana kita membantu Cam meningkatkan skor ini di tahun mendatang?" Wheeling
bertanya. "Langkah positif apa yang bisa dia ambil? Saya setidaknya ingin melihat suara naik
atau turun - tidak semua netralitas ini - pada keterampilan manajemen dan kinerja pekerjaannya."

Pertanyaan

1. Apakah menurut Anda keinginan Zeitland untuk perubahan budaya terkait dengan perubahan
lingkungan eksternal? Menjelaskan.

Jawab: Zeeitland ingin membuat sistem kerja organisasi berdasar keterlibatan karyawan.
Menurutnya dengan melibatkan karyawan, hal tersebut juga akan memberi pengaruh ke
perusahaan dan mitra kerjanya di luar.

2. Penyelidikan tambahan apa yang mungkin dilakukan Wheeling dan Zeitland sebelum
menetapkan rencana tindakan?

Jawab: Melakukan survei dan menghitung persentase dari skor yang menguntungkan sampai ke
skor yang tidak menguntungkan.
3. Di kuadran Pameran 3.8 mana Anda akan menempatkan Cam? Apa saja langkah-langkah yang
akan Anda sarankan Cam pertimbangkan untuk lebih terhubung dengan karyawan yang melapor
kepadanya?

Jawab: Lebih tepat menempatkan Cam pada posisi yang sesuai dengan mempertimbangkan
penilaian kepuasan karyawan. Cam perlu lebih terbuka dengan lebih melihat kerjasama antar
karyawan dan task oriented.