1

KUMPULAN KARYA ILMIAH

(MAKALAH DAN HASIL PENELITIAN)

Untukmelengkapiberkasusulankenaikan
pangkat /jabatan:

Nama:H.EntangAdhyMuhtar,Drs.MS

NIP: 131 567004

Fisip unpad
 2

STRATEGI PERENCANAAN
SUMBERDAYAMANUSIAYANGEFEKTIF

Makalah

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS
PADJADJAR2
A00N7
 3

KATA PENGANTAR

Makalah ini mengangkat judul tentang “Strategi Perencanaan

Sumberdaya Manusia yang efektif”. Hal ini didasarkan pada suatu
pemikiran bahwa organisasi publikmaupunbisnis saat ini
dihadapkan pada suatu perubahan kondisi lingkunganyang semakin
cepat . Keselarasan antara perencanaan sumber daya manusia (SDM)
dapat membangunkinerjaorganisasi yang mampu
mengadaptasi dengan perubahantadi.

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber

daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia
membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun
jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait, seperti
strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan
kelangsungan organisasi dalam lingkunga persaingan. Kedua,
operational planning , yang menunjukkan demand terhadapSDM,
kdeatniga,humanresourcesplanning ,yangdigunakanuntukmempred
iksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalamjangka
pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program
pengembangan dan kebijaksanaanSDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya

manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini
dimaksudkan
untuk meminimalisikanadanya kesenjangan agar tujuan
dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasidapat
dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan
dengantujuan perencanaanjangka pendekdanjangka panjang
organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survivedan
dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang
sangat cepat dan dinamis .

Dengan selesainya makalah ini ,kami ucapkan terima kasih

kepada berbagai pihakyangtelah memberikan kontribusi
dalam penulisan makalah ini. Semogabermamfaat.

Bandung, Pebruari 2007

Penulis
 4

DAFTAR ISI

KATA ............................................................. i
P E N G
D A F T .................................................................... ii
NT A R
AR IS I .................................................................. 1
1. Pendahulua
n
2. BerbagaiPengertiandanStrategiPerencanaan 3
S D M .. .. .. .
3. M a nfa a t P engembanganSDMdiMasa 6
4. D e p a n . ... .. .. . .. .. .. . .
T a h a p a n P e r e n c a n aan 8
S D M .. . .. .. .. .. ... .. .. . .. .... .. .. . .. .. . .. .. .. .. ... .. ..
5. K es en j a n g a n d a l a m P e r e n c a n a a n S u
mberdayaManusia 9
. ..
6. Im plementasiPerencanaan 11
S D M . . .. ...
7. Pe n u t u p ..................................................................... 14
. .. . ...
DA F T A R 16
PUSTAKA.................................................................
 5

STRATEGI
PERENCANAAN
SUMBER DAYA MANUSIA YANG
EFEKTIF

1. PENDAHULUAN
.

Sebua organisasi mewujudkaenksistensinyadalam

h dalam rangka
mencapai tujuan memerlukan perencanaan Sumber daya manusia yang
efektif.
Suatuorganisasi,menurutRiva’i(2004:35)“tanpapegawai/karyawa
didukung n
yang baiik segi kuantitatif,kualitatif, strategi dan operasionalnya
sesuai ,maka
organisasi/perusahaanitutidakakanmampumempertahankan
keberadaannya,
mengembangkan dan memajukan dimasa yang akan
datang”.
Oleh karen itu disini diperluka adany langkah-
a n a langkah
manajemen guna lebih menjamin bahwa organisasi tersedia tenaga
kerja
yangtepatuntukmendudukiberbagaijabatan,fungsi,pekerjaan
yang
sesuai dengan kebutuhanPerencanaan sumber dayamanusia
. (Human
Resource Planning ) merupakan proses manajemen
dalam menentukan
pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang
diinginkan di
mas depan sedangka sumbe day manusi adala seperangka
a , n r a a h t
proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer
sumber
dayamanusiadanmanajerliniuntukmenyelesaikanmasalah
organisasi
yang terkait dengan
manusia.
Tujuandariintegrasisystemadalahuntukmenciptakan
proses
prediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari
perencanaan
strategikdanoperasionalsecarakuantitatif,dibandingkandengan
prediksi
 6

ketersediaanyangberasaldariprogram-programSDM.Olehkarena
itu,
perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan
strategi
tertentuagartujuanutamadalammemflitasikeefektifanorganisasi
dapat
tercapai.
.
Strategibisni di mas yan akandatan yan dipengaruh
s a g g g i
perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer untuk
mengembangkan
program- yan mampu menterjemahkacurren issue da
program g n t s n
mendukungrencanabisnismasadepan.Keselarasanantarabisnis dan
perencanaa sumbe day manusi (SDM) membangu
n r a a n
dapa
t
perencanaanbisnisyangpadaakhirnyamenentukankebutuhan
SDM.
Beberap faktoreksternayan mempengaruhaktivitasbisni da
a l g i s n
perencanaa SDM, antara lain:globalisasi kemajuan teknologi
n , ,
pertumbuha ekonomi perubaha komposis angkata kerja
n da n i n .
n
Perubahankarakteristikangkatankerjayangditandaioleh
berkurangnya
tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja
bagi
golongantua,danpeningkatan tenaga membuktikan
diversitas kerja
perluny kebutuha perencanaa SDM. Denga demikian proyeks
a n n n , i
de3mografisterhadapangkatankerjadimasadepanakan
membawa
implikasi bagi pengelolaan sumber daya manusiayang
efetif.
Peramalankebutuhansumberdayamanusiadimasadepan
serta
perencanaa pemenuha kebutuha sumbe day manusi tersebu
n n n r a a t
merupaka bagia dala perencanaa day manusi yan
sumbe
n n m n r a a g
meliputi pencapaian tujuandan implementasi program-program.
Dalam
perkembangannya,perencanaansumber,perencanaansumber
manusia
 7

juga meliputi pengumpula dat yan dapa digunaka untuk

n a g t n
mengevaluasi keefektrifan program-program yang sedang berjalan
dan
memberikaninformasikepadaperencanaanbagipemenuhan
kebutuhan
untuk revisi peramalan dan program pada saat diperlukan. Tujuan
utama
perencanaaadalahmemfasilitasikeefektifanorganisasi, haru
n yang s
diintegrasikandengantujuanperencanaanjangkapendekdan
jangka
panjan organisas (Jackso &Schuler 1990). demikian
g i n , Denga ,
n
perencanaa sumbe day manusi merupaka suatu prose
n r a a n s
menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya
manusia
baikkualitatifmaupunkuantitatifmelaluitahapan
tertentu.
2. Berbagai Pengertian dan StrategiPerencanaan
SDM
Mondy&Noe(1995)mendefinisikanPerencanan sebaga
SDM i
proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya
manusia
untuk memastikanbahwa dankualitasdenganketrampilan
jumlah yang
tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan”. Kemudian Eric
Vetter
dala Jackso &Schule (1990) Schule & Walker (1990)
m n r da r
n
mendefinisikaPerencanaa sumbe day manusi (HR Planning )
n n r a a
sebagai;prosesmanajemendalammenentukanpergerakansumber
daya
manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang
diinginkan di
masadepan.Darikonseptersebut,perncanaansumberdaya
manusia
dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan
proses
masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan dimasa
depan
(long-term ).
 8

Daribeberapapengertiantadi,makaperencanaan adala
SDM h
serangkaian kegiatan atau aktivitas yang dilakukan secara sistematis
dan
strategi yan berkaita denga peramala kebutuha tenag
s g n n n n a
kerja/pegawa dimas yan akan dala suatu organisas
i a g datan m i
g
(publik,bisnis)denganmenggunakansumberinformasiyanguna tepat
penyediaa tenag kerja dala jumlahda kualitassesua yan
n a m n i g
dibutuhkan
.
Adapundalamperencanaantersebutmemerlukansuatu
strategi
yang didalamnya terdapat seperangkat proses-proses dan aktivitas
yang
dilakukanbersamaolehmanajersumberdayamanusiapadasetiap
level
manajemen untuk menyelesaikan masalah organisasi guna
meningkatkan
kinerjaorganisas saa ini da mas depa sert menghasilka
i t n a n a n
keunggulan bersaing berkelanjutan. Dengan demikian, tujuan
perencanaan
sumberdayamanusiaadalahmemastikanbahwaorangyangtepat
berada
pada tempat dan waktu yang tepat,sehingga hal tersebut harus
disesuaikan
dengan rencana organisasi secara
menyeluruh.
Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber
daya
manusiayangefektifmenurutManzini(1996)untuk,terdapattiga tipe
perencanaan yang saling terkait dan merupakan satu kesatuan
sistem
perencanaan
tunggal .
Pertama strategi planningyan bertujua untuk mempertahanka
, c g n n
kelangsunganorganisasidalamlingkungan
persaingan,
Kedua, operational planning , yang menunjukkandemand terhadap SDM,
dan
 9

Ketiga, humanresourcesplanning ,yang digunakan untuk

memprediksi
kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka
pendek
danjangkapanjangyangmenmggabungkanprogrampengembangan
dan
kebijaksanaan
SDM.
Perencanaansumberdayamanusiadenganperencanaan
strategik
perlu diintegrasikan untuk memudahkan organisasi melakukan
berbagai
tindakanyan diperluka , terjad perubaha da tuntutan
g n manakalai n n
perkembangan lingkungan organisasi yang demikian cepat .
Sedangkan
tujuanpengintegrasianperencanaansumberdayamanusiaadalah
untuk
mengidentifikasi dan menggabubungkan faktor-faktor perencanaan
yang
salin terkait,sistematrikda konsisten Salah satu untuk
alasa
g , n . n
mengintegrasika perencanaa sumbe day manusi denga
n n r a a n
perencanaan strategik dan operasional adalah untuk
mengidentifikasi
huma resource ga antara deman da supply,dala rangk
n s p d n m a
menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya
manusia
yangmunculdariperencanaanstrategikdanoperasionalsecara
kuantitatif
dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari
program-
program
SDM.
Pemenuhan kebutuhan sumber daya manusia organisasi di masa
depan
ditentukanolehkondisifaktorlingkungandanketidakpastian,diserta
tren
pergeseran organisasi dewasa ini.Organisasi dituntut untuk
semakin
mengandalkanpada speed atau kecepatan,
yaitumengupayakan yang
terbaikdantercepatdalammemenuhikebutuhan (Schule
tuntutan/pasar r
& Walker,
1990).
 1

3. Manfaat Pengembangan SDM di Masa

Depan
Pimpinan yang secara teratur melakukan proses
pengembangan
strategisumberdayamanusiapadaorganisasinyaakan
memperoleh
manfaatberupa distinctivecapability dalam beberapahal
dibandingkan
denganmerekayangtidakmelakukan,
seperti:
Yang sifatnya strategis yakni
:
1. Kemampuan mendifinisikankesempatan maupun ancaman
bagi
sumberdayamanusiadalammencapaitujuan
bisnis.
2. Dapatmemicupemikiranbarudalammemandangisu-isu
sumber
dayamanusiadenganorientasidanmendisdikpatisipan
serta
menyajikan perluasan
perspektif.
3. Mengujikomitmenmanajementerhadaptindakanyangd
ilakukan
sehingga dapat menciptakan proses bagi alokasi sumber
daya
program-programspesifikdan
aktivitas.
4. Mengembangka“sens urgencyda komitmenuntuk
o
n e f ” n
bertindak
.
Kemudian sifatny opersiona , SDM dapa
a l perencanaan t
yan
g
bermamfaat
untuk :
1. Meningkatkanpendayagunaan guna memberi
SDM kontribusi
terbaik
,
2. Menyelaraskanaktivitas dengansasaran aga
SDM organisasi r
setiappegawai/tenaga dapat mengotimalkan potensi
kerja dan
ketrampilannyagunameningkatkankinerja
organisasi,
 1

3. Penghematan tenaga,biaya, waktu yangdiperlukan

,sehingga
dapa meningkatka efisiens guna kesejahteraa
t n i n
pegawai/karyawan.(Nawawi, 1997:
143)

Adapu pol yangdapatdigunakandalampenyusunan

n a strategi
sumberdayamanusiaorganisasidimasadepan lain , (Schuler
antara &
Walker, 1990) :

 Manajerlinimenanganiaktivitassumberdayamanusia

(strategikdan
manajerial) , sementara administrasi sumber daya manusia ditangani
oleh
pimpinan unitteknis
operasional.
 ManajerlinidanBirokepegawaian/sumberdayamanusiasaling
berbagi
tanggung jawab dan kegiatan, dalam kontek manajer lini sebagai
pemilik
dansumberdayamanusiasebagai
konsultan.
 Departemensumberdayamanusiaberperandalammelatih
manajer
dalam praktik-praktik sumber daya manusia dan meningkatkan
kesadaran
para manajerberhubungandengan

HR concerns
4. TahapanPerencanaan
SDM
MenurutJacksondanSchuler(1990),perencanaansumberdaya manusia
yang tepat membutuhkan langkah-langkah tertentu berkaitan dengan
aktivitas
perencanaansumberdayamanusiamenujuorganisasimodern.
Langkah-
langkah tersebut
meliputi :
1. Pengumpulandananalisisdatauntukmeramalkan
mpearumpiunntapaenrsediaansumberdayaman
usiayang
bdaiegkisperketnacsaiknananbisnismasa
2. dMepnagne.mbangkantujuanperencanaansumb
erdaya manusia
 1

3. Merancangdanmengimplementasikanprogram-
programyangmdaepmatudahkanorganisasiuntukpencapaia
ntujuan spuemrebnecrandaayna
4. mMeanguasiwaasidanmengevaluasiprogram-programyang
berjalan.
Keempat tahap tersebut dapat diimplementasikan pada
pencapaian
tujuanjangkapendek(kurangdarisatutahun),menengah(dua sampai
tiga tahun), maupun jangka panjang (lebih dari tiga
tahun).
Rothwell(1995)menawarkansuatuteknikperencanaan
sumber
daya manusia yang meliputi tahap
:
(1) investigasibaikpadalingkunganeksternal,internal,
organisasional:
(2) forecasting atau peramalan atas ketersediaan supplydan
demand
sumberdayamanusiasaatinidanmasa
depan;
(3) perencanaanbagirekrumen,pelatihan,promosi,danlain-
lain;
(4) utilasi, yangditujukanbagi manpower dan kemudian
memberikan
feedback bagi proses awal. Sementara itu, pendekatan yang
digunakan
dalam merencanakan sumber daya manusia adalah dengan
action-
drive , memudahka organisas untuk menfokuskabagia
n yangn i n n
tertentudenganlebihakuratatau skill-need ,daripada
melakukan
perhitungan numerik dwengan angka yang besar untuk seluruh
bagian
organisasi
.
Perencanaansumberdayamanusiaumumnyadipandang
sebagai
bciri penting dari tipe ideal model MSDM meski pada praktiknya
tidak
selaluharusdijadikanprioritasutama.Perencanaansumberdaya
manusia
merupaka kondis pentin dari“integras bisnis “strategik,

da
n i g i ” n ”
implikasinyamenjaditidaksamadengan “manpower planning ”
meski
 1

tekniknya mencakup halyangsama. Manpowerplanning

menggambarkan
pendekata tradisiona dala upay forecastin apaka ad
n l m a g h a
ketidaksesuaia antara supply da deman tenag kerja sert
n n d a , a
merencanakanpenyesuaiankebijakanyangpalingtepat.Integrasi
antara
aspek-aspek perencanaan sumber daya manusia terhadap
pengembangan
bisnissebaiknyamemastikanbahwakebutuhanperencanaansumber
daya
manusia harus dilihat sebagai suatutanggung jawab
lini.
5. Kesenjangan dalam Perencanaan Sumber daya
Manusia

Dalam perencanaa SDM tidaklahsemuda yan

n g
ap
h a
dibayangkan kendat telah ad perhitunga da pertimbanga
, i a n n n
berdasarkankecenderungandandatayangtersedia,tapi
kemelencengan
bisa saja terjadi. Hal ini wajar karena selain adanya dinamika
organisasi
juga adany perubaha faktorlingkunga , kebijaka yan tidak
a n n n g
diantisipasisi Proses perencanaan sering tidak
sebelumnya. berjalan
sebagaimanamestinya,karenakebijakanperencanaantidakdibuat
secara
detil, antara kebijakan sebelumnya
sehinggaterjadi dengan
kesenjangan
aspekteknisoperasionalsecaraempiris.Persoalanyangdihadapi
dalam
perencanaa sumbe day manusi dala pengembanga da
n r a a m n n
implementasinyadaristrategisumberdayamanusiadapat
dikelompokkan
ke dalam empat permasalah (Rothwell,1995)
:
Pertama perencanaa menjadi suatuproblemyan tidak

diras
, n a g a
bermanfaa adany perubaha pad lingkunga eksterna
karen
 1

t a a n a n l
 1

organisasi meskipu nampa adany peningkata kebutuha bag

, n k a n n i
perencanaan
.
Kedua, realitas dan bergesernya kaleidoskop prioritas kebijakan
dan
strategiyangditentukanolehketerlibatan interes group yang
memiliki
power
.
Ketiga, kelompok faktor-faktor yang berkaitan dengan sifat
manajemen
danketrampilansertakemampuanmanajeryangmemilikipreferensi
bagi
adatasi pragmatik di luar konseptualisasi, dan rasa
ketidakpercayaan
terhadapteoriatauperencanaan,yangdapatdisebabkanoleh
kurangnya
data,kurangnya manajemen lini, dan kurangnya
pengertian rencana
korporasi
.
Keempat , pendekatan teoritik konseptual yang dilakukan dalam
pengujian
kematanga perencanaansumberdayamanusiasangatidealistik
n dan
preskriptif, di sisi lain tidak memenuhi realita organisasi dan cara
manajer
mengatasi masalah-masalah
spesifik.
Permasalaha tersebu merupaka resik yan perlu
sebua
n t n h o g
adanyaantisipasidenganmenerapkanaspekfleksibilitas,manakala
terjadi
kesenjanga di lapangan Namunsedapa mungkinmanajertelah
n . t
menyiapka langkah- antisipas secar cerma setia
n langkah i a t p
perkembangayangterjadi,karenapada sebuah
n dasarnya bangunan
perencanaanSDMtidakharusdibongkarsecaramendasar,jika
ada
kekurangan dan kelemahan ,tentu ada upaya mengatasi jalan keluar
yang
terbaik Olehkarenaitudiperlukan terhadap perencanaan
. analisis yang
dibuat dengan menreapkan analisi
SWOT.
 1

6. Implementasi Perencanaan
SDM
Pemilihanteknikmerupaka startin point dala melaksanaka
n g m n
berbagaiaktivitasyangberhubungandengangayamanajeral,nilai dan
budaya secara keseluruhan. Beberapa teknik perencanaan sumber
daya
manusi (Nursanti,2002:61)dapatdiimplementasikandalam
a proses
rekrutmen dan perencanaan
karir.

a.
Rekrutmen
Identifikasi kemungkinanketidakcocokanantara supplydan
demand
sertapenyesuaianmelaluirekrutmen,sebelumnyadilihatsebagai
alasan
perencanaan manpower tradisional. Oleh karena itu diperlukan
pendekatan
baruyangmempertimbangkankombinasikompetensikaryawan
melalui
pengetahuan, keterampilan dan sikap dan pengalaman yang
dimiliki.
PerencanaanMSDMdapatdijadikanpetunjukdanmemberikan
wawasan
mas yan akan datan bag orang- yan diperluka untuk
a g g i orang g n
m,enyampaikanproduk-produkinovatifataupelayananberkualitas
yang
difokuskan melalui strategi bisnis dalamproses
rekrutmen.

b. Perencanaan
Karir
Halinimembutuhkanpengertianproses-prosesyang
diintegrasikan
pada karekteristik individual dan preferensi dengan implikasinya
pada :
budayaorganisasi,nilaidangaya,strategibisnisdanpanduan, struktur
organisas da perubahan reward penelitia da siste
siste
i n , m , n n m
pengembangan,seratpenilaiandansistempromosi.Beberapa
organisasi
dewas ini menekanka pad tanggun jawabindividua bag
a n a g l i
 1

pengembangankarirmasing-masing.Sistemmentoringformal
maupun
informal diperkenalkan untuk membantu pencapaian pengembangan
karir.
Seberap jauh fleksibelita da efisiens organisas ditentukanoleh
a s n i i
kebijakanpemerintah,baikfiskalmaupunpasartenaga
kerja.

c. Evaluasi Perencanaan
SDM
Perencanasumberdayamanusiadapatdigunakansebagai indikator
kesesuaianantara supplydandemand bagi sejumlahorang-orang
yang
adadalamorganisasidenganketerampilanyangsesuai:
perencanaan
sumberdayamanusiajugabergunasebagai “earlywarning”
organisasi
terhadapimplikasistrategibisnisbagi sumber
pengembangan daya
manusiadenganmelakukanauditterhadapSDM.Teknik-teknikyang
dapat
digunakan dalam evaluasi perencanaan sumber daya manusia
meliputi :
a. sederhan terhada sasara apaqka memenuhitujuan,
Audit a p n h
kekosonga terisi biay berkurangda sebagainya Sedangka
n , a , n . n
tingkataudittergantungpadatujuanorganisasidanseberapa jauh
analisi terhada keberhasila maupun penyimpanga dapa
s p n b n t
dilakukan
.
b.Evaluasisebagaibagiandaritinjauanprosedurorganisasilain sesuai
standar penggunaan
:
a. Prosedurtotalkualitas;perlubagikebutu8hanpengawasan
dan
dapat menggambarkan atensi bagi ketidakcukupan
SDM
 1

b. Prosedurinvestasimanusia;perlupengawasanbagihasil
pelatihan
terhada analisi kebutuha pelatiha bag seluruh karyawan
p s n n i
berbasis
kontinyuitas.
c. analitisbag utilisasisumbe day manusi da
Pendekatan r a a n

i pengawasan
hasil
c Evaluasisebagaibagiandariauditkomunikasigeneralvsurva
. atau i
sikap
karyawan
d. Dimasukkannyahal-halberikutsebagaibagianaudityanglebih
luas
atau tinjauanfungsi
SDM :
 Nilai yan diperole organisasi misalny dala
g h , a m
tamba
h
mengembangkan manusia atau penguranganperpindahan
tenaga
kerja
.
 Dalampemenuhantargetdepartemensumberdayamanusia
atau
penetapan
fungsi
 Dalam pengwasanpencapaian“ equalopportunitytarget
”dalamhal
gender atau
ras
 Sebaga bagia bentuk internal atau eksterna bench-
i n l marking
komporasidariperencanaansumberdayamanusiayang
digunakan
dan outcomes dalam bagian lain di organisasi yang
sama
e. Melakukan review atas penilaian
individu.

Dengandemikian,dapatdijelaskanbahwatujuan
perencanaan
sumber daya manusia adalh memastikan bahwa orang yang tepat
berada
pad tempatda waktuyan tepat sehingg hal tersebu haru
a n g , a t s
 1

disesuaikandenganrencanaorganisasisecaramenyeluruh.Salah satu
hasil evaluasi penerapan program jangkan panjang dapat ditujukan
bagi
perencanaan program
suksesi.
7. Penutup
.
Berdasarka uraian sebelumnya pad ini penuli
n , s
ba
a b
mengemukakan beberapa kesimpulan
:
1. Perencanaan sumber dayamanusia( Human Planning )
Resource
merupakan salah satu fungsi dalam Manajemen Sumberdaya
manusia
yan mengorientasi bagaiman menyusun langkah-
g pada a langkah
strategimenyiapkansumberdayamanusia(pegawai/karyawan)
dalam
suatuorganisasi tepa dala jumlahdan yan
secara t m kualitas g
diperlukan.PerencanaanSDMsebagai;prosesmanajemen
dalam
menentukanpergeraka sumbe day manusi organisas dari
n r a a i
posisinyasaatinimenujuposisiyangdiinginkandimasadepan
dengan
menggunakan data sebagai pedoman perencanaan di masa
depan .
2. Perencanaansumberdayamanusiaawaldifokuskanpada
perencanaan
kebutuhan sumber daya manusia di masa depan serta cara
pencapaian
tujuannyada implementasprogram- yan kemudia
n i program, g n
berkembang termasu dala hal pengumpula dat untuk
, k m n a
mengevaluaskeefektifa progra yan sedan berjala da
i n m g g n n
memberikaninformasikepadaperencanabagipemenuhan
kebutuhan
untuk revisi peramalan dan programdaat
diperlukan.
3. Dalampelaksanaannya,perencanaansumberdayamanusia
harus
disesuaika denga strateg tertentu.Hal ini dimaksudka untuk
n n i n
 2

meminimalisikanadanyakesenjanganagartujuandengan
kenyataan
da menfasilitaskeefektifa organisas dicapai
dapa
sekaligu
n s i n i t .
Perencanaa sumbe day manusi haru diintegrasika denga
n r a a s n n
tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi.
Hal
inidiperlukanagarorganisasibisaterussurvivedandapat
berkembang
sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan
dinamis .
 2

DAFTAR PUSTAKA

Jackson S.E., &Schuler R.S. 1990. Huma Resourc Planning :

, Challengesf,orIndustrial/OrganizantionPseychologists
.New
WYoerskt,Publishing
Company .
Mond ,R.W & NoeIII,RM,1995,HumanResourc Management
y Massahusetts,Allyn& e ,
Bacon
Nawawi,Hadari,2001, ManajemenSumberdayaManusia ,
YogyakGardtaja,hMadaUniversity
Press.
Nursanti,T.Desy, Strategi Teintegrasi Dalam PerencanaanSDM
2002d,alamUsmara,A(,ed),

ParadigmaBaruManajemenSumberMDaynausia,Yogyakart
a,Amara
books.
Purnama,N.2000. Membangun Keunggulan BersaingMelalui
IntegraPseirenca Strategi Perendanaa SDM .Jakarta,
naa
da
Unsahawan,7(2k9):3-8 n n

Riva’i, Veithzal2004, Manajeme Sumberday Manusi untuk

Per,usahaan:daritenorikepraktaek,Jakarta,RadjaGrapind
o Persada.
Rothwell,S.1995. HumanResourcePlanning . In J. Storey(ED).
HumanResourceManagement:ACriticalText .London:
Routledge
Schuler.R.S.,&Walker,J.W.1990. Human Resource Strategy:
FocusiongIssuesandActions.OrganizationalDynamics ,NewYork,
PWuebsltishing
Company .
 2

PERANAN
KOMPETENSIDALAM
PENGEMBANGAN
MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS
PADJADJAR2
A00N6
 2

KATA PENGANTAR

Makalah dengan mengmbil judul tentang “Peranan Kompetensi

Dalam PengembanganManajemenSDM” didasarkan
pada suatupemikiranbahwa permasalahankompetensi
wacana yangtengahberkembangm,keerutipkaakoarnganisasidihadapkan
pada berbagai tantangan dan persaingan yang semakin tajam.
Organisasi di negara maju telah menunjukkan keberhasilan dengan
menggunakanpraktekpengelolaanSDMyangefektifmelaluicara
peningkatan keterampilan dan keahlian SDM .
Dengan semakin tingginy tingkat kompetisi antar
organisasi/perusahaan ,maka tidak ada piliha lain bagi setiap
manajer kecuali bagaimana organisasi mampu me nghasilkanproduk
yang berkualitas dan kompetifdipasaran. Dalam organisasi publik
lebih pada bagaimana memberi pelayanan yang terbaik bagi
masyarakat ,sehingga organisasi tersebut tetap memiliki reputasidan
citra yang baik dimata masyarakat.
Karakteristik yang diperlukan dalam Organisasi publik
dewasa in adalah kompetensi di orietasikan pada aspek
entrepreneuirship,sensitivitas dan responsivitas ,
mempunyai wawasanpengetahuan( knowledge ) ,
ketrampilan ( skill ) dan sikap perilaku (attitude) yang relevan
dengan visi,misi dan budaya kerja organisasi. Karakteristik kompetensi
tersebut amat membantu keberhasilan organisasi
dalam membawa misinya dengan
memperhatikan keterkaitan dengan seleksi, perencanaansuksesi.
Namun demikian,peranankompetensi bagi tidak akan
mampumemacu produktivitas dibarengi sistem
yangtinggoirgtanpisasi
penghargaan dan evaluasi kinerja yangterukur.
Dalam penulisan makalah in tentu
masih ada kekurangan, oleh karena itu kritik dan saran yang bersifati
membangun sangatkamiharapkan. Semoga.

Bandung, Desember 2006

Penulis
 2

DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR................................ i

DAFTAR i
ISI...........................................................................i

1. Pendahuluan........................................................................................... 1..
.......

2. Konsep
Kompetensi dalamperspektif 2
historis ..............

3. Pengertiandankarakteristik 4
Kompetensi ........................

4. Model KompetensidalamManajemen 7
SDM .....................
5. Beberapa Kompetensi yg dibutuhkanuntukMasa 11
Depan..
6.Penutup...................................................................1..7...
.......

DAFTAR 18
PUSTAKA ................................................................
 2

PERANAN KOMPETENSI DALAM

PENGMEMANBA SUMBERDAYA
NJEGMAEN
MANUSIA

1. Pendahulua
n.
Permasalahankompetensidalamkaitannyadengan
pengembangan
SDM merupakan yang tengah berkembang, ketika
wacana organisasi
dihadapkanpadaberbagaitantangandanpersainganyangsemakin
tajam.
Organisas di negar majutelahmenunjukkankeberhasila denga
i a n n
menggunakaprakte pengelolaa SDMyan efektif melalui car
n k n g a
peningkatan keterampilan dan keahlian SDM
.
Dalam pengelolaan SDM suatu organisasi di era
kompetisi ini
memberi kesadaran bahwa dunia kerja masa kini dan yang akan
datang
telahmengalamiperubahan.PeranSDMdalamorganisasimempunyai
arti
yang sama pentingnya dengan pekerjaan itu sendiri, sehingga
interaksi
antaraorganisasidanSDMmenjadifokusperhatianparapimpinan di
berbagatingkatanmanajemeda berbaga organisas baikpublik
i n n i i
maupun bisnis Karenany pentin untuk mengadopsda
. a g i n
mensosialisasika nilai-nilai (values) baru yang sesuai dengan
n tuntutan
lingkunganorganisasikepadasemua dalam Anco
unsur organisasi. k
dalamUsmara(2002, menyebutkan pergeseran pandangan
139) tentang
SDMsebagai dariadanyarevitalisasiperanSDMdalam
refleksi kegiatan
organisasi yang memandang “manusia tidak lagi dianggap sebagai
biaya
tetapidianggapsebagaiaset(modal),Karyawantidaklagi
difokuskan
untuk‘berkompetensi’padakemajuandirisendiri, lebih
tetapi pada
kerjasam untuk kepentinga bersama” Inilah konsekwens dari
a n . i
 2

pergeseranpardigmamanajemensebagaimanadikatakanAlfin
Tofler
memasuki ke gelombang ke tiga (third wave) dalam manajemen
(termasuk
dalam manajemen
SDM).
2. Konsep Kompetensi dalamperspektif
historis
Perkembangankompetensisebagaikonsepmaupunpraktek
dalam
manajeme tidak dapa dipisahka denga sejara perkembanga
n t n n h n
ManajemenSumberdayaManusiaitu Timbulnya teori
sendiri. motivasi
pad dekad empa puluhan Maslowsebaga peloporny
a e t i a
denga
n
merupakanbukti bahwapenekanan sumberday
konkrit pentingnya a
manusia sebagai aset,potensi yang memiliki pengaruh besar
terhadap
kemajuanorganisasidisektorbisnismaupunpublik.Salahsatu
kebutuhan
yang diperlukan perusahaan/organisasi adalah menyangkut
kompetensi
SDM.Halinimengingatkiniorganisasimenghadapiberbagaikemajuan di
bidang informasi dan teknilogi sehingga diperlukan orang yang
memiliki
keahlian
tertentu.
Istilah “kompetensi” sebenarnya bukan sesuatu yang baru.
Menurut
OrganisasiIndustriPsikologiAmerika(Mitrani,Palziel,andFitt,
1992)
gerakan tentang kompetensi telah dimulai pada tahun 1960 dan awal
1970.
Menurutgerakantersebutbanyakhasilstudiyangmenunjukkan bahwa
hasil test sikap dan pengetahuan, prestasi belajar di sekolah dan
diploma
tidakdapatmemprediksikinerjaataukeberhasilandalam
kehidupan.
Unsur tersebut sering menimbulkan bias terhadap minoritas, wanita
dan
orangyangberasaldaristratasosioekonomiyang
rendah.
 2

Temuantersebuttelahmendorongdilakukanpenelitian
terhadap
variabel kompetensi yang diduga memprediksi kinerja individu dan
tidak
biasdikarenakanfaktorrasial,jenderdansosioekonomi.Olehsebab itu
beberapa prinsip yang perlu diperhatikan
adalah :
 Membandingkaindividuyan secar jela berhasi di dala
n g a s l m
pekerjaannyadenganindividuyangtidakberhasil.Melaluicara ini
perlu diidentifikasika karakteristi yan berkaita denga
n k g n n
keberhasilan
tersebut.
 Mengidentifikasikanpolaperilakuindividuyangberhasil.
Pengukuran
kompetensiharusmenyangkutreaksiindividuterhadapsituasi yang
terbuka ketimbang menggantungkan kepada pengukuran
responden
sepertitest“multiplechoice”(pilihanganda)yangmeminta individu
mem8ilih alternatif jawaban. Prediktor yang terbaik atas apa
yang
dapa dilakukanoleh seseoran adala mengetahuap yan
t g h i a g
dipikirkanindividusecaraspontandalamsituasiyangtudak
terstrutur.
(Mitrani, Palziel, and Fitt,
1992)
Pertanyaa yangharusdijawabataspermasalahan
n tersebut
adala jikacar klasik menggunaka pengukura sika tidak
h a n n p
memprediksikinerja.MenurutDavidMc.Clellandsdalam(Mitrani,
Palziel,
and Fitt, 1992), yang harus dilakukan
adalah:
Pertama,mencariindividuyangmemilikikinerjayangtinggi,
mdaenmbandingkannyadenganindividuyangberkinerja
Kreendduaah,.mengembangkanteknikBehavioralEventInt
erview
yangme(nBgEgI)abungkanteknikseleksisebelumnya(critic
al
minceitdheondt)dalamteknikyangbaru.Falnaganlebihterta
rik
munetnugkindentifikasikaun dala pekerjaan sementar
surtuga
Mnc.Clell lebihtertarikskepad kara,kteri SDaMyan
and m sti k g
a
 2

melakukan pekerjaan dengan baik. Teknik BEI meminta

individu-untuk memikirkan beberapa aspek penting atas
ykeaandgabaenrkaitandenganpekerjaannyasehinggamen
imbulkan
yhansiglbaikatau
Kbuetriugka.,menganalisitr BEI ata informas tentan
anskri
keberhasilada ketpidakberhasilap ipemim[pignuntuk
sar
mnengindentifinkasiknarakteristikyanga kedua
tmeersmebuedt.aAknaanlisisbiasanyalebihditekankankespaamdpa
eplerilaku
myaengunjukkankinerj tinggi ketimban yan rata-
ayan
Perbedaankeduakargakteristiktergsebutditergjemah
rkatan.
tkuejdualnamdandefinisisistemskoringyangdapatdip
ercaya moleahsing-masing
pengamat.
AdapunesensidariteoriMc.Clellandtentangpendekatan
penilaian
kompetensi terhadap job analisys, bahwa penelitian lebih
menekankan
kepadaorang-orangyangmelakukanpekerjaandanberkinerjabaik,
dan
mendifinisikan job berdasarkan karakteristik dan perilaku orang-
orang
tersebut ketimban menggunaka pendekata tradisiona denga
, g n n l n
menganalisisunsuryangadadalamjob
tersebut.
3. Pengertian dankarakteristik
Kompetensi
Kompetensdidefenisika (Mitrani 1992; Spencean
et.al
i n , r d
Spencer,1993);“anunderlyingcharacteristicsofanindividualwhich is
related to criterion-referenced effective and or superior performance
ina
joborsituation (sebagaikarakteristikyangmendasariseseorang
dan
berkaitan dengan efetivitas kinerja individu dalam pekerjaannya
).
Berdasarkandifinisitersebutbahwakata“underlying
charateristic”
mengandun makna kompetens adala bagia kepribadia yan
g i h n n g
mendalamdanmelekatkepadaseseorangsertaperilakuyang
dapat
diprediksi pada berbagai keadaan dan tugas pekerjaan. Sedangkan
kata
 2

“causally related ” berarti kompetensi adalah suatu

yang menyebabkan
 3

ataumemprediksi dan Sedangkan “Criterion

perilaku kinerja. kata -
referenced mengandun makna bahwa kompetens sebenarny
” g i a
memprediksisiapayangberkinerjabaikdankurangbaik,diukur
dari
kriteria atau standar yang digunakan. Misalnya, kriteria volume
penjualan
yangmampudihasilkanolehseseorang
tenaga.
Kompetensdapa berup penguasaa masalah ketrampila
i t a n , n
kognitifmaupunketrampilan tujuan,perangai, konsepdiri,
perilaku, sikap
atau nilai. Setiap orang dapat diukur dengan jelas dan dapat
ditunjukkan
untukmembedakaperilak unggulatau berberstas rata-
yan
n u g i rata.
Penguasaanmasalahdanketrampilanrelatifmudahdiajarkan,
mengubah
sikap dan perilaku relatif lebih sukar. Sedangkan mengubah tujuan
dapat
dilakukantetapiprosesnyapanjang,lamadan
mahal.
Penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan agar dapat
mengetahui
tingkatkinerjayan diharapka untuk katagor baik atau rata-
g n i rata.
Penentuanambangkompetensiyangdibutuhkantentunyaakan
dapat
dijadikan dasar bagi proses seleksi, suksesi perencanaan, evaluasi
kinerja
dan pengembangan SDM. Menurut Spencer and Spencer (1993),
Mitrani
et.Al,(1992),terdapat5(lima)karakteristikkompetensi,
yaitu:
 “Knowledge”adalahinformasiyangmemilikiseseoranguntuk
tbeidrtaengtu.Peng (knowledge erupaka kompetens yan
etahua m)
kompleksn.Skoratastespengetahunanseringgiagaluntukg
kmineemrjpaerSid sko tersebu tidakberhasi mengukur
DikMsikaren
pengetahuandankeahrliansetpertiapaseharlusnyadilakukan
pdealkaemrjaan.Tespengetahuanmengukurkemampuanpesert
ates
munetmukilihjawabanyangpalingbenar,tetapitidakbisamelihat
saepsaekoarhangdapatmelakukanpekerjaanberdasarkanpenge
tahuan dyaimngilikinya.
 “Skill” adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas
btearitkesnetucarapisikmaupunmental.Misalnya,seorangdo
 3

ktergigi secara
 3

pisik mempunyai keahlian untuk mencabut dan menambal gigi

htanrpuame saraf Selain itu kemampua programe
rusa seoran
ksompukteruntuk.mengorganisasinkan50.000gkodedalramlogika
syeaknugensial
 .Motive adalah drive, direct and`select behavior toward
asctionsorcegrotalisnandawayfrom Seseorangmemiliki
botehrepr secara mengembmanogtikfantujuan-tujuan
estas
imemberikankotannstisatnegnanpadaydairnignyadanbertanggungjawab
upnentukhmencapaitujuantersebutsertamengharapkanfeedback
munetmukperbaikii
 d“Tirinaiytas.”adalahwatakyangmembuatoranguntukberperilaku
bataguai seseoran merespo sesuat denga tertentu.
man
car
Maisal pegrc diri u kontroldiria(self-
ny ay (nself-
sateressreasistance,atacuonhfaidrdeincess),(ketabahan/dacyoantrol),
 t“aShealfn-C)oncept”adalahsikapdannilai-nilaiyangdimiliki
Sseiksaepordang.nilaidiukurmelaluiteskepadarespondenuntuk
bmaegnagimetanhauivalue(nilai)yangdimilikiseseorang,apayan
gmenarik
sbeasgeiorangmelakukansesuatu.Seseorangyangdinilaimenjadi
s“eleyaodgeyra”nyamemilikiperilakukepemimpinansehinggaper
luadanya tenstangleadership
ability.
Dalamkaitannyadengankarakteristikkelimakompetensi
tadi,
maka dapat dikatakan adanya 3 kecenderungan yang
terjadi:
Pertama , bahwa kompetensipengetahuan( KnowledgeCompetencies )
dan
kahlian(SkillCompetencies)cenderunglebihnyata(visible)dan relatip
berad di permukaa sebaga sala satu karakteristiyan dimiliki
a n i h k g
manusia.Olehkarenanyakompetensipengetahuandankeahlian relatif
mudah untuk dikembangkan sehingga program pelatihan merupakan
cara
yangbaikuntukmenjamintingkatkemampuan
SDM.
Kedua,motifkompetensidan“trait”beradapada“ personality
iceberg ”
sehinggacukupsulituntukdinilaidandikembangkansehinggasalah
satu
cara yang paling efektif adalah memilih karakteristik tersebut dalam
proses
seleksi
.
 3

Ketiga , self-concep (konsep diri), trait (watak / sifat) dan motif

kompetensi
lebih tersembunyi (hidden ), dalam ( deeper ) dan berada pada titik
central
kepribadianseseorang(SpencerandSpencer, Konsep diri
1993). (self-
concept ) terletak diantara keduanya. Sedangkan sikap dan nilai
(values)
seperti percaya diri “ self-confidence ” (seeing ones self as
a “manajer”
instead ofa“technical/profesional” ) dapat dirubahmelalui
pelatihan,
psikoterapisekalipunmemerlukanwaktuyanglebihlamadan
sulit.
Dengan melihat kecenderungan di atas, maka dapat
memberikan
gambaranpadamanajemenbagaimanaupayameningkatkankualitas
SDM
kedepanbaikdalam maupun dalam
perencanaan pengembangannya.
Disisi lain karakteristiktersebut hubungan satu
bahwa memiliki dengan
yang lain yang saling
menentukan.
4. ModelKompetensda Pendekata yan Terintegrasdala
i n n g i
Manaje menSumbe rDa ya
m
Manusia.

Modelkompetensiadalahsuatucarabagaimanamemetakan
suatu
sistem yang dapat memberi gambaran terintegrasi
pemikiran mengenai
kompetensikaitannyadenganstrategimanajemenSDM.Dalam
konteks
strategi manajemen SDM tersebut terdapat beberapa unsuryakni
terkait
1.sistemrekruitmendanseleksi,2.Penempatandanrencanasuksesi, 3.
Pengembangan karier 4, Kompensasi . Adapun penjelasan
selanjutnya
sebagai
berikut :
Pertama , sistem rekruitmen danseleksi
.
 3

Sistemrekrutmenyangberbasiskompetensibiasanya
memusatkan
pada metode seleksi yang dapat digunakan untuk memilih sejumlah
calon
dari populasi pelamar yang cyukup besar secara cepat dan efisien.
Seleksi
dalamprosesrekrutmenmemerlukantantanganyangkhusus,
seperti
menseleksi dari jumlah pelamar dalam kurun waktu yang pendek.
Oleh
karenaitusistemrekrutmenyangberbasiskompetensiperlu
menekankan
kepadausahamengindetifikasikaknompetensiyangmemenuhi
3 kriteria
seperti
:
 Kompetensiyangtelahdikembangkandandiperlihatkanoleh
pelamar
dalam suatu pekerjaan (misalnya :
inisiatif)
 Kompetensya dapa mempridiksprospe keberhasila calo
n
i g t i k n n
pegawaijangkapanjangdankompetensitersebutsulit
dikembangkan
melalui training atau kerja(misalnya: Motivas
pengalama i
n
berprestasi
)
 Kompetensiyangdapatdipercayadenganmenggunakan
wawancara
perilaku yang singkat dan tertentu. Misalnya, jika kolaborasi
tim
ladershipmerupakankompetensiyangdiinginkan,para
pewancara
dapat meminta calon menunjukkan kompetensi
tersebut.

Kedua, Penempatan dan

rencana suksesi
Penetapan dan rencana suksesi berbasis kompetensi
memusatkan
kepadausahaidentifikasicalonyangdapatmemberikannilaitambah
pada
suatu pekerjaan organisasi. Oleh karena itu, sistem seleksi dan
penetapan
harusmenekankankepadaidentifikasikompetensiyangpaling
dibutuhkan
 3

bagikepentingansuatupekerjaantertentu.Usahayaqngdilakukan
adalah
mengunankan sebanyak mungkin sumber informasi tentang calon
sehingga
dapatditentukanapakahcalonmemilikikmpetensiyang
dibutuhkan
Metode penilaian atas calon yang dapat dilakukan melalui
berbagai
cara sepertiwawancaraperilaku (behavioraleventreview )tes,
simulasi
lewat assesment centers , menelaah laporan evaluasi kinerja atas
penilaian
atasan,temansejawatdanbawahan,calonpegawai
direkomendasikan
untuk promosi atau ditetapkan pada suatu pekerjaan berdasarkan
atas
rangkingdaritotalbobotskorberdasarkankriteria
kompetensi.
Ketiga , Pengembangan
Karier
Kebutuhan kompetensi untuk pengembangan dan jalur karier
akan
menentukandasaruntukpengembangankaryawan.Karyawanyang
dinilai
lemah pada aspek kompetensi tertentu dapat diarahkan untuk
kegioatan
pengembanga kompetens tertentu sehingg diharapka dapa
n i a n t
memperbaiki kinerjanya. Beberapa pilihan pengembangan
kompetensi
termasukpengalaman“ ássessment center ”, lembaga-
lembaga training,
pemberian tugas-tugas pengembangan, mentor dan
sebagainya.
Proses perolehankompetensi( competencyacquisition
process)
telah dikembangkan untuk meningkatkan tingkat kompetensi yang
meliputi:
 Recognitions;uatusimula atau studi kasu yan memberika
s s g n
i
kesempatan peserta untuk mengenali satu atau lebih kompetensi
yang
dapatmemprediksiindividuberkinerjatinggididalam
pekerjaannya
sehingga seseorang dapat belajar dari pengalaman simulasi
tersebut.
 3

 Understanding;instruksikhusustermasukmodellingperilakute
ntang
apa itu kompetensi dan bagaimana penerapan kompetensi
tersebut.
 Assessment;umpanbalikkepadapesertatentangberapaba
nyak
kompetensi yang dimiliki peserta (membandingkan skor peserta)
.Cara
inidapatmemotivasipesertamempelajarikompetensisehingga
mereka
sadar adanya gap antara kinerja yang aktual dan kinerja yang
ideal.
 Feedback suatu latihan diman pesert dapa mempraktekka
; a a t n
kompetensi dan memperoleh umpan balik bagaimana peserta
dapat
melaksanakanpekerjaantertentudibandingdenganseseorang
yang
berkinerja
tinggi.
 JobApplication;pesertamenetapkantujuandan
mengembangkan
tindakan yang spesifik agar dapat menggunakan kompetensi di
dalam
kehidupan
nyata.

Keempat,KompensasiuntukKompetensidanManajemen
Kinerja
Sistem kompensasi yang didasarkan pada keahlian secara
ekplisit
mengkaitkanrewardterhadappengembangankeahlian.Caraini
sangat
tepat untuk dilakukan apabila karyawan tidak memiliki kontrol
terhadap
hasil-hasil
kinerjanya
Efektifitas evaluasi kinerja tergantung pada ketepatan
penggunaan
masing-masingbentukdatayangditentukansebagaisasaransuatu
sistem
dan tingkat pengawasan atas kinerja karyawan untuk masing-
masing
variabe yan dinilai. Data hasil kinerjabiasany digunaka untuk
l g a n
keputusanpemberian“reward”.Jikakaryawanmempunyai
pengawasan
 3

yangbersifatindividualatashasilsuatupekerjaan(misalnya,dalam
kerja
tim), maka reward hanya akan didasarkan atas hasil tersebut.
Hasil
pekerjaantersebuttentunyadapatmengakibatkandemotivasibagi individu
yang berkinerja tinggi. Dalam hal ini beberapa porsi “reward”
harus
didasarkanatas“jobbehavior”.Datajobbehaviorbiasanya
digunakan
untukkeputusa pengembanga skill individuMisalnya bagaiman
n n . , a
evaluasiterhadapkinerjamanajerYmenunjukkanadanya
kelemahan
dalam aspek Motivator , maka orang tersebut dapat disarankan
untuk
mengikutipelatihanAchievementMotivationTraining untuk
(AMT)
mengembangkan
keahliannya.

5. Beberapa Kompetensi yang dibutuhkan untuk Masa

Depan
Denga semaki tingginy tingkat kompetis antar
n n a i
organisasi/perusahaan,makatidakadapilihanlainbagisetiap
manajer
kecuali bagaimana organisasi/perusahaan mampu menghasilkan
produk
yangberkualitasdankompetifdi Dalamorganisasi publik
pasaran. lebih
pad bagaiman memberpelayana yan terbai bag masyaraka
a a i n g k i t
,sehinggaorganisasitersebuttetapmemilikireputasidancitrayang baik
dimata Dari pemikiran tersebut , makakompetensi
masyarakat. yang
dibutuhka pad setia level memilikipenekana yan
n a p manajeme n g
n
spesifik, kendati tidak berarti sesuatu yang berbeda dengan level
lainnya.
Tig tingkatan level manajeme yakni level eksekutif
a pad n ,
a
manajer/pimpinan dan
karyawan.
 3

1. Tingkat
Eksekutif
Kompetensi apa yang dibutuhkan ,hal ini sangat tergantung
pada
organisasiapamerekabergerakdenganmelakukananalisis
terhadap
kebutuha dandinamika lingkungan. Tapi pada
n perubahan umumnya
padatingkatpimpinan/eksekutifdiperlukanbeberapakompetensi,
yakni
(1) strategic thingking;

(2) changeleadership
dan
(3) relationship
management.
Strategi thingking adala kompetens untuk memahami
c h i
kecenderunganancaman,kekuatandankelemahanorganisasiagar
dapat
mengidentifikasikan “ strategic response ”secara optimum. Strategi
ini
dilakukanmelaluianalisisSWOTyangakanmemberikangambaran
nyata
terhadap kekuatan,kelemahan,peluang dan ancaman yang mungkin
bakal
dihadapi Analisis ini
organosasi/perudsahaan. memerlukan
kemampuan
konseptualkognitifdenganberbagaipertimbangan yang
rasional dapat
diuji tingkat
kebenarannya.
Dari chang leadershi yakni kompetens untuk
e p i
aspe
k
mengkomunikasikan visi dan strategi perusahaandapat
ditransformasikan
kepadapegawai/karyawanterkait.Pemahamanatasvisiorganisasi
oleh
para karyawan akan mengakibatkan motivasi dan komitmen
sehingga
karyawandapatbertindaksebagaisponsorinovasidan
“enterpreneurship”
terutama dalam mengalokasikan sumber daya organisasi sebaik
mungkin
untuk menuju kepada proses
perubahan.
 3

Sedangka kompetens relationshi managemen adala

n i p t h
kemampuan untuk meningkatkan hubungan dan jaringan dengan
semua
pihak terkaitbaikdenga unsur pemerintah masyarakatmaupun
n , ,
stakeholderlainnya.Kerjasamadengannegaralainsangat
dibutuhkan
bagi keberhasilan
organisasi.

2. Tingkat
Manajer
Pad tingkatmanajer palin tidak diperluka aspek-
a , g n aspek
kompetensiseperti:fleksibilitas, change implementation,
interpersonal
understandingandempowering. Aspek fleksibelitasadalah
kemampuan
merubah dan manajerial;apabil strateg perubaha
struktur proses a i n
organisasidiperlukanuntukefektivitaspelaksanaantugas
organisasi.
Dimensi“interpersonaunderstandinga”dal kemampua untuk
a
l h n
memahaminilai dari berbaga tipe manusia Aspe pemberdayaa
i . k n
(empowerment)adalahkemampuanberbagaiimformasi,penyampaian
ide-
ide oleh bawahan mengembangka pengembanga karyawan,
, n n
mendelegasika tanggungjawab memberika sara umpan balik
n , n u ,
menyatakanharapan-harapanyangpositifuntukbawahandan
memberikan
reward bagi peningkatan kinerja. Kesemua faktor-faktor tersebut
membuat
karyawanmerasatermotivasidanmemilikitanggungjawabyang
lebih
besar
.
Adapu dimens facilitationa”da kemampua untuk
“tea la
n i m h n
menyatukanoranguntukbekerjasamasecaraefektifdalam
mencapai
tujuan bersama; termasuk dalam hal ini adalah memberikan
kesempatan
 4

setia oran untuk berpartisipasda mengatasi Sedangka

p g i n konflik. n
dimensi“portability”adalahkemampuanuntukberadapsidan
berfungsi
secara efektif dengan lingkungan luar negeri sehingga manajer
harus
“portable”terhadapposisi-posisiyangadadinegara
manapun

3. Tingkat
Karyawan(tingkat
pelaksana)
Pada tingkat karyawan diperlukan kualitas kompetensi
seperti
fleksibelitas;kompetensimotivasidankemampuanuntukbelajar,
motivasi
berprestasi, motivasi kerja di bawah tekanan waktu; kolaborasi,
dan
orientas kepad pelanggan Dimensi fleksibelita adala
pelayana
i n a . s h
kemampuanuntukmelihatperubahansebagaisuatukesempatan
yang
mengembirakan ketimbang sebagai ancaman. Aspekmencari
informasi,
motivasidankemampuanbelajaradalahkompetensitentang
antusiasme
untukmencar kesempata belaja tentan keahlian teknis da
i n r g n
interpersonal
.
Dimensi motivasi berprestas adala kemampua untuk
i h n
mendoron inovasi perbaika berkelanjuta dala kualitas da
g ; n n m n
produktifitasyangdibutuhkanuntukmemenuhitanyangan
kompetensi.
Aspe motivasi kerjadala tekananwaktu merupaka kombinas
k m n i
fleksibelitas motuvasberprestasimenahanstres da komitmen
, i , s n
organisas yan membuatindividubekerj denga baik dibawa
i g a n h
permintaan produk-produk baru walaupun dalam waktu yang
terbatas.
Dimensikolaborasiadalahkemampuanbekerjasecarakooperatifdi
dalam
 4

kelompokyangmultidisiplin;menaruhharapanpositifkepadayang
lain,
pemahaman interpersonal dan komitmen
organisasi.
Sedangka dimens yan terakhir untuk karyawan adala
n i g h
keinginan yang besar untuk melayani pelanggan dengan baik; dan
inisiatif
untukmengatasihambatan-hambatandidalamorganisasiagar
dapat
mengatasi masalah-masalah yang dihadapi
pelanggan.
Dalam kaitan denga kualitas sumberday birokras yan
n a i g
berkembangdalamorganisasi dalam konsep
publik mendukung good
governance , (2001: 27) menyebutkan
Tjokrowinoto bahwa kompetensi
yang diperlukan bagi seorang birokrat mencakup .
a.l :
1. Memilikisensitivitasdanresponsivitasterhadappeluang
dtantanganbaruyangtimbuldidalam
2. Mpaesmarpu,nyaiwawasanpengetahuan(knowl
edge),
k(sektiallr)admapnilsainkapperilaku(attitude)y
angrelevan vdiesni,gmainsidanbudayakerja
3. Moregmanpiusnasyia.ikemampuanuntukmengopti
malkan
syuamngbeterdrsaeydaia,denganmenggesersumbe
rkegiatan
ybaenrpgroduksirendahmenujukegiatanyangberpro
duksi
4. Ttindgagki,terpakupadakegiatanrutinyangterkaitde
ngan
finusntgrsuimentalbirokrasi,tetapiharusmampu
mteerolabkouskaann(breakthrouh)melaluipemikiranyangkrea
tif idnaonvatif.
5. Dapatbekerjasecaraprofesionaldankomitmenpada
ploryeasltiatassi,dedikasipadapekerjaandan
6. Moregmaniliksiajsiwi.aentrepreneurshipyan
gtinggidan kosnsisten

Kompetensiyangdimilikiolehpegawai/karyawanini tidak
tentu
begitu saja muncul, tantu diperlukan perencanaan pengembangan
SDM,
komitmenPimpinandanseluruhunit/divisiterkait kemajuan
,kearah dan
daya instrumen lainnya, termasuk soal rewards dan
dukung punishment.
Upayakearahtersebuttentumenjadisebuahkeniscayaan,kendati
dalam
 4

penerapannyatentudisesuaikandengankemampuan,iklimorganisasi
dan
budaya kerja yang tengah
dikembangkan.

6.Penutup
.

Berlandaskauraianpad sebelumnyamakadapa penuli

ba
n a b , t s
simpulkan sebagai berikut
:
1. PergeseranpandangantentangSDMsebagai dari
refleksi adanya
revitalisasi peran SDM dalam kegiatan yang
organisasi memandang
manusiasebagaisalahsatu keberhasilan organisasi
faktor dalam
merealisasikan misinya sesuai dengan perkembangan zaman.
Dengan
demikianbagaimanaupaya meningkatkan kualitas
manajemen SDM
ke depan baik dalam perencanaan maupun dalam
pengembangannya.
2. Kompetensisangatdiperlukanbagiorganisasiyangadaptif
terhadap
dinamika perubahan dalammasyarakat maupun pasar.
Didalamnya
menyangkut perubahan paradigma , orietasi, nilai, perilaku
,struktur ,
tujuanyangberkinerjatinggi. bagi organisasi/
Kompetensi karyawan
menjadi hal yang krusial tetapi sekaligus sebuah keniscayaan ,
karena
berbagai tantangandan
keterbatasan.
3. Kompetensiyangdibutuhkanpadasetiaplevelmanajemen
memiliki
penekananyangspesifik,yangakanmemberikontribusibagi
kemajuan
organisasi. Tiga tingkatan pada level manajemen yakni level
eksekutif,
manajer/pimpinan dan karyawan. Pada tingkat pimpinan
/eksekutif
diperlukanbeberapakompetensi, (1) strategic thingking ; (2)
yakni
changeleadership dan (3)relationshipmanagement .Pada
tingkat
 4

manajer kompetensiseperti:fleksibilitas, change

, implementation,
interpersonalunderstandingandempowering, Padatingkat
karyawan
diperluka kualitas kompetenssepert fleksibelitas kompetens
n i i ; i
motivasi kemampua untuk belajar motivasi berprestasi
da n , ,
n
kolaborasi, dan orientasi pelayanan kepada
pelanggan.
4. DalamOrganisasipublikkompetensilebihdiorietasikanaspe
pada k
entrepreneurship,sensitivitasdanresponsivitas,mempunyai
wawasan
pengetahuan(knowledge), (skill) dan sikap
ketrampilan perilaku
(attitude)yangrelevandenganvisi,misidanbudayakerja
organisasi.
5. Karakteristikkompetensidanketerkaitanpenerapannyadengan
seleksi,
perencanaa suksesi pengembangansiste penghargaada
n , , m n n
manajemenkinerjasangatmembantukeberhasilanorganisasi
agar
tetap surveve dan
berkembang.
 4

DAFTAR
PUSTAKA

Gilley.W.J May Cunich Ann,2000, th Learnin

an Beyon
Organidzation:Cre,atingaCultureGrowdthandDevelogpm
entSThtartoeugohftheArtHumanResourcePractice .P
erseusBook,USA.
Janszen,Felix,2000, The Age of inovation. Pearson Education
LimiteGd,reat
Britain.
Mitrani,A,Daziel,M.AndFitt,D.,1992, CompetencyBased
HumanResourceMangement:Valua-DrivenStrategiesRecruitmen
DfoervelopmentandReward ;KoganPageLimi
ted,: London
Spencer,M.LyleandSpencer,M.Signe,1993,Competenceat Work
Modelas forSuperriorPerformance ,JohnWily&Son,Inc,
YNo
erwk
,
USA.
Tangkilisan, HesselNogi.S,2005, ManajemenPublik,
Jakarta, GrameWdiadiasara
Indonesia.
Tjokrowinoto,Moeljarto,2001,

Birokrasi
dalamPolemik,Yogyakarta,Pustaka
Pelajar.
 42
2

Makalah

Disusun Oleh :

H.Entang

AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DANILMU

POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007
 43

KATA PENGANTAR

Makalah in menyajikan uraian tentang bagaimana

i
membangunjiwake wirausahaan dalam tubuh birokrasi yangnota
bene memilik karakteristik yang spesifik. Dewasa in
i i
entrepre neurship menjadi sebuah kebutuhan bagiparapersonel,
karena hampir semua jenis organisasibesarberhubungan dengan
pengelolaan resources (sumber-sumberdaya) dari mulai input menjadi
output organisasi yang dengan menerapkanprinsip-prinsip
birokrasi modern .
Perkembanganbirokrasi di Indonesia dalam menjalankan
misinya, kini masih sangat mekanistik dan cenderung lebih
mengorientasikanpada produktivitas yang bersifat materialistik
sehingga menimbulkandehumanisasi.
Model organisasihumanistis sebagai model alternatif,lebih
mengedapankan nilai kualitas daneksistenseorang yang
dari segi kemanfaatannya, kompetensinya,
dan
d i l i h at
profesion al i t a s komitmennya pada kemajuan organisasi
daripada sebagaimesin
produksi dalam pencapaian tujuan organisasi semata. Dengan
demikian nilai-nilai humanis haruslah menjadinilaiyang inherent
dalam pengembangan organisasi birokrasi kedepan.
Dalam penyusunan makalah ini ,kendatipunpenulis telah

berupaya secara maksimal, tentu masih jauh dari sempurna.Kritik

dan saran yang bersifat membangun akan sangat bermamfaat .

Semoga bermamfaat.

Bandung, Agustus2007

Penulis
 44
4

"#
$% &

'
(
)

**
 45

MEMBANGUN

ENTREPRENEURSHIP MENUJU

BIROKRASI HUMANISTIK

1. Pendahuluan.

Salahsatu kualitas sumberdaya birokrasi yangdituntut

dalamgoodgovernance adalahkualitas entreprenerial yang

dapat menjembatani antaranegara( state ) dengan civil society

dan pasar.

Karena dalam pengaturan pemerintahanyangbaik memungkinkan

layanan publikyangefisien, berkinerja organisasiynagn

tinggi
dengan menggunakan sumberdaya secara optimal sesuai dengan

nilai-nilai
humanistik.
Intrepreneurship adalah kemampuan yang kuat untuk

berkarya dengan semangat kemandirian termasuk keberanianuntuk

mengambil resiko usaha dan meminimalisasi resiko tersebut menjadi

keuntungan. Pada saat sekarang, entrepreneurship menjadi

kebutuhan bagi para personel, karena hampir semua jenisorganisasi

besar berhubungan dengan pengelolaan input menjadi output

organisasi yang diselenggarakan dengana menggunakan prinsip-

prinsip organisasi, efektivitas dan produktivitas.

Entrepreneurship terjemahan dari

istila Prancis yang
h
kemudian diterima dalam bahasa Inggris maupun Indonesia, yaitu

entrepreneur, yang mengandungartisebagai a person ineffective

control ofcommercialundertaking. Istilah entrepreneur ,menurut

 46

Burch (1986) , dimaksudkan sebagai seseorang yang tidak hanya

menjalankan atau memimpin suatu perusahaan dengan baik,

melainkan seseorang yang berani mengambil

inisiati guna
f
mengembanagkan dan memajukan usahanya dengan menggunakan

atau bahkan menciptakan lapangan-lapangankerjabaru. Dalam

rangka tindakannya itu, iasudah harus memperhitungkan resiko

dengan cerma.Beberapaasas entrepreneurship, menurut Burch,

antara lain dikemukakan sebagai kemampuan berpikir dan

bertindak kreatif dan inovatif, bekerja secara teliti, tekun,

danaproduktif.

Jiwa-jiwa yang dapat mengantarkan individuke dalam

inil
ah
pengambilan peran dalam berkarya dan mengendalikan

sumber- sumberyangdimiliki (resources) ke dalam

prosesproduktif.

Dalam kontekskelahirannya,jiwa entrepreneurship ini lebih

banyak dibutuhkan kalangan industriawan dan bisnisman, atau

bahkan untuk usaha mandiri perseorangan, dan tidak untuk

organisasi dan pegawai publik, seperti pegawai pemerintah.Namun

pada perkembangan sekarang ini, sektor pemerintahan seharunya

juga mengambil peran aktif dalam pengelolaan bidang-bidang

bisnis baik secara langsung maupun melalui kerja sama mereka

dengan para pengusaha. Bahkan adalah keniscayaan bagi negara

(pegawai), dalam negara yang sumberdaya alamnya melimpah dan

luas bidang sektornya untuk mengoptimalisasikan secara efisien

untuk sebesar- besarnya kemakmuran masyarakat.

 47

Sebagaimana dikatakan Peter Drucker (1999) dalam The sage

of Management Theory,
“Th most entreprenurial, innovative
e
people be have like the worst time surving bureaucrat of power

hungry politicion six month after they have taken over the

management of public service institution. Selanjutnya ia

mengatakan bahwa semua orang mungkin menjadi seorang

entrepeneur jika organisasinya menyelenggarakan sistem

manajemen entrepreneurship. Sebaliknya hampir semua

entrepreneur dapat berubah menjadi seorang birokrat

organisasinya
menyelenggarakankebiasaan birokratik.

Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa jiwa

entrepreneurship amat dipengaruhi model organisasinya.

Sebelumnya , peran organisasi publik dan pegawai pemerintah lebih

diasumsikan untukmelayanimasyarakat (public service) ,dengan

sedikit meninggalkan orientasi input. Namun sekarang pemerintah

daerah disyaratkan untuk memikirkan input-input dalam rangka

memperbesar pendapatan daerah (PAD) dengan

as
li
mengoptimalisasikan semua sumberdaya alam, lingkungan
,
teknologi dan sumberdaya manusia yanag ada.

Dengan begitu, dapat dikatakan bahwa organisasi

pemerintahan yang akan datang membutuhkan nila

i
entrepreneurship kedalamsistemmanajemennya.Dalamkaitan

tersebut, adalah niscayadibutuhkanjiwa entrepreneurship yang

positif sesuai dengan aturan-aturan kelembagaan dalam

 48

melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat,termasuk

di dalamnya mencari input-input yang sah dalam rangka

memperkuat organisasi daerahnya. Beberapa kebijakanpemerintah

yang diajukan pada dekade ini berupa otonomi daerah,

eselonisasi bupati, deregulasi investasi di daerah, pemangkasan

pngutan non-

Perda dan kebijakan stream-linning aparatur di tingkat pusat

menunjukkan pentingnya pengembangan kelembagaan

struktur birokrasi yangada.

2. Tantangan BirokrasiIndonesia

Perkembangan manajemen pemerintahan di Indonesia dan

juga para aparatur negara masih belum menampakkan pergeseran ke

arah kondisi tantangan luar (erxternal challenges) berupa

perkembangan sistem komunikasi, teknologi dan pendekatan-

pendekatan baru dalam pemerintahan. Hal ini lebih terasa pada level

pemerintahan menengah ke bawah di mana persepsi tentang

aparatur birokrasi adalah warga yang

tinggstatus dan harus
i
memperoleh penghargaan yang sewajarnya dari masyarakatyang

dipimpinnya masih melekat kuar.

Tidak dapat dipungkiri sebagian besar jumlah pegawai

kita

terutama di tingkat menengah ke bawah adalah mereka yang

memiliki pengalaman dan masa pengabdian yang lamadaripada

mereka yang memiliki pendidikan yang memadai dalamrangka

mengis dan mengembangkan metode pendekatan baru dalam

i
 49

pembangunan. Oleh sebab itu, ditengarai bahwa pegawai kita yang

jumlahnya besar itu kurang bisa amenyesuaikan dir dengan

i
perkembangan di sekitarnya.

Dwight Waldo, ahli administrasi dan manajemen memberi

gambaran tentang pentingnya manajemen modern yang dipakai

sebagai sistem penyanagga dari semakin meningkatnyatuntutan

akanpelayananpublik (publicservices) pada negara-negara

yang sedang berkembang yang akan datang. Waldo

mengingatkan,bahwa

dalam perkembangan sekarang, para pengelola negara mesti

mempunyai dan mengembangkan visi-visi baru pelayanan kepada masyarakat

—visi aparatur modern—yang mendukung meluas dan kompleksnya

tuntutan internal dan eksternal organisasi publik

maupunbisnis. Dwight Waldo(1980, 70) menulis, willy-nilly;

administrationiseveryoneconcern,ifwewishtosurvive,wehave

batter be intellegent about it.

Dalam tahap sekarang, perubahan budaya-budaya sosial,

tidak saja terjadi pada masyarakat bisnis, juga pada masyarakat

publik (birokrasi) . Di samping itugayapenampilan

(performance)
dari
aparatur birokrasi modern telah sampai pada tuntutan sebagai

aparatur modern yang siap mendukung semakin kompleksnya

masyarakat ‘yangdiperintah’ .Visibaruitumenyangkuttigahal/

Pertama,theirdoing, yaitu carakerjamereka; Kedua,kapasitas

yang menyangkut skil and attitude; dan Ketika, wawasan

 50

pemerintahan yang luas yangmenyangkutpendekatan (approahes)

baru dalam merumuskan dan memecahkan masalah.

Pada saat berbagai item pembangunan dipacu dengan cepat,

laju komunikasi dan transportasi yang tak terkirakan (th

e
unprecedented speed of communiation and transportation),

meningkatnya tensi-tensi politik dalam negeri serta kompleksitas

masyarakat, maka para aparatur negara dalam birokrasi dihadapkan

tantangan baru dalam era birokrasi modern. Yang dimaksudkan

dengan birokrasi modern ialah birokrasi di mana nuansa kerja dan

orientasinya berdasarkan kaidah-kaidah organisasi modern yang tak

saja mekanistis (sesuai prosedur) melainkan yang organis—adaptis

(saxena, Bennis) 1969), yaitu organisasi birokrasi yang lebih

,
terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas aparat,

mempunyai hubungan yang lebih longgar dan terbuka.

Demikian pula ahli birokrasi dan komunikasi, Adam Ibrahim

Indrawijaya mengutip tulisan Wendell French menyebutkan

“Organizationdevelopmentreferstocopewithchangesinit’s

externalenvironment…..”. Dalam kaitan tersebutdibutuhkan

orang-
orang yang mendukung organisasi yang berubah menuju modern

tersebut .

Dalam rangka untuk mendukung keanadalan organisasi

yang modern dibutuhkan 3 hal: (1) Personel yang mempunyai

dalam

jumlah yang cukup; (2) Sarana dan sistem yang mendukung

 51

(enabling system); dan (3) Komitmen baru dan tradisi birokrasi

yang
berwawasan kerakyatan. Sebagaimana dikatakan Douglas Yetes (1982)

saat membahas tentang birokrasi dan demokrasi untuk pemerintah AS,

menyangsikan ketemunya dua nuansakeluwesan

dana kepastian dalam birokrasi (Sintesa No. 10 th. 2 1994) .

Secara teoritis untuk memacu

(racing kemajuan yang
)
demikian pesat, birokrasi seharusnya dapat mengimbang
i
perkembangan praktik-praktik yang menjadi tanggung jawabnya.

Persyaratan pokok agar bisa

mengimbang perkembangan
i
masyarakat adalah penekanan pada aparat birokrasi untuk

dapat mengatasi atau memperbaiki proses dan struktur

birokrasi yang
secara aslinya (an sich) kaku rigid. Apabila kelemahan proses yang

rigid tersebut tidak diimbangi oleh nuansa prkarsa aparat yang lebih

bebas (self qrowth) tentuakanterjadi lack antara teori dan praktek

birokrasisemestinya.

Dalam kaitannya dengan perana sistem administrasi negara

ini, ada beberapa hambatan pada sistem yang perlu dihilangkan agar

pembangunan kualitas manusia dapat terlaksana dengan baik.

Hambatan paling utama adalah semakin lestarinya rutinisasitugas-

tugas pembangunan serta penekanan yang terlalu berlebihan pada

pertanggungjawaban (akuntabilitas) kepada pejabat atasan dan

penilaianaprestasi kerja petugas pelaksana atas dasar keberhasilan dalam

mencapaitarget.
 52

Secara garis besar hambatan-hambatan pada sistem

administrasi pembangunan bisa dikelompokkan menjadi dua,yakni:

hambatan proses dan hambatan orientasi (Saxena, 1986: 49).

Hambatan proses mencakup baik aspek prosedur dan struktur.

Birokratisasi dan sentralisasi yang kuat dalam pengelolaan

pembangunan telah menimbulkan struktur birokrasi yang amat

hirarkis dan legalistik, sehingga prosedur lebih bertujuanuntuk

memenuhi tuntutanstruktur daripada manfaat. Fleksibilitasdan

arus komunikasi yang lancar, yang amat diperlukan dalam

penyelenggaraan program pembangunan menjadi terhambat,dan

dalam birokrasi pembangunan yang luar biasa besarnya di

Indonesia, prosedur menjadi amat kaku dan lamban. Yanglebih

parah, prosedur yang mencekik ini ditumpangi kepentingan pribadi

dan dijadikan komoditi yang diperdagangkan untuk keuntungan

pribadi maupun kelompok.

Peranan birokrasi pemerintah yang kuat dan dominan

dalam pengelolaan program pembangunan juga telah

menimbulkan etos kerja yang memaksa para aparat untuk

mempertahankan status quo.

Sifat yang menonjol adalah semangat untuk mempertahankan

keadaan dan kurang mkementingkan kemajuan yang identik dengan

perubahan yang terus menerus. Orientasi status quo initumbuh

sangat subur dalam suatu sistem administrasi yang kmenggunakan

prinsip kemampuan pencapaian target atau delapan sukses dan

akuntabilitas kepada tingkat pemerintahan yang lebih tinggi sebagai

 53

dasar penilaian prestasi kerja pejabat bawahan. Untuk merubah

orientasi ini diperlukan tak sekedar modifikasi dalam prosedur

pertanggungjawaban kepada pejabat atasan dan pengurangan kontrol

pemerintah pusat terhadap sumberdaya dan pelayanan di daerah.

Dalam kaitan ini wewenanag yang lebihbear perlu diberikan

kepada lembaga perwakilan rakyat di daerah untuk mengawasi

pelaksanaan pembangunan.

Kelemahan-kelemahan proses maupun orientasi yang terdapat

pada sistem administrasi ini, menyebabkan semakin kerasnya

tuntutan akan adanya upaya intervensi baik berupadebirokratisasi,

deregulasi, privatisasi maupun peningkatan kapasitas birokrasi

pemerintah agar organisasi ini mampu mengelolapembangunan

kualitas manusia. Bagaimana struktur organisasi yang mampu untuk

merangsang partisipasi yang merupakan syarat mutlak bagi

pembangunan kualitas manusia? Dalam melaksanakan tugas-tugas

pembangunan sebagai upaya peningkatan kapasitas, sifat-sifat

birokrasi pemerintah yang

stabil- tak mungkin
mekanisnistis
dihilangkan keseluruhan. Sifat tersebut hanya dapat dikurangi dan

digant dengan organisasi yang lebih bersifat organis-adaptif

i
(Saxena, ibid; danBernnis;1969), yaitu organisasiyang
lebih
terbuka terhadap gagasan peningkatan kapasitas, serta mampu

melaksanakannya. Struktur birokrasi yang organi-adaptif in

i
mempunyai mpola hubungan yang lebihlongga dan terbuka
r
terhadap pengaruhdariluar. Partisipasi dalam perumusantujuan
 54

menjadi lebih besar sehingga terbuka kesempatan yang luas untuk

keterlibatandaribawah (bottom-up) maupundariatas (top-down).

Selain bentuk organisasi yang organis-adaptif, perlu juga

diadakan distribusi kekuasaan dan sumberdaya. Dengan kata

lain, suatu peningkatan sentralisasi yang memadai adalah syarat

yang

diperlukan demi keberhasilan pembangunan kualitas manusia.

Dalamhaliniadaperbedaanyangjelasantara national-building dan

pembangunan. Dalam pembinaan nation-building sentralisasi

kekuasaan memang diperlukan. Dalam tahap pembangunan ini,

sentralisasi yang berlebihan harus segera ditinggalkan untukdiganti

dengan desentralisasi, yakni penyerahan fungsi, fungsi perencanaan,

pengelolaan dan pengendalian pembangunan secara bertahap

kepada daerah dan masyarakat.

Perubahan-perubahan pada birokrasi pemerintah sendiri sebenarnya

tidak akan terjadi terlepas dari kondisilingkungan.

Karena dalam pelaksanaan pembangunan kualitas manusia in

i
diperlukan suatu prasyarat mutlak, yakni kemungkinan setiap

aparatur meningkatkan kapasitasnya. Peningkatan kemampuan

aparatur akan memungkinkan mereka untuk membantu

i
n
i
menentukan masalah-masalah yang akan dipecahkan dalam

pembangunan.

3. Menuju BirokrasiHumanis
 55

Pemahamanmengenaimodel birokrasidiera selanjutnya

menjadi sangat penting sejalan dengan pergeseran pusatperhatian

terhadap masalah-masalah di sekitar peningkatan kualitas kehidupan

politi menyertai sukses-sukses pembangunan ekonomi telah

k
dicapai. Bahwa sosok birokrasi sekaranginimasih menampilkan

karakteristik patrimonial adalah realitas benang sejarahyang perlu

dicermati secara hati-hati. Model birokrasi tradisional dan kolonial

yang paternalistik cenderung mengalami esistensi sampai sekarang,

dan kadang-kadang mengambil bentuk ekspresi yangbaru( neo-

tradisional). Hal ini menjadi persoalan, di mana tuntutan

kualitas
kehidupan politik menghendaki adanya desentralisasi dan partisipasi

arus bawah yang lebih luas. Di samping itu, pengembangan untuk

memodernisasi birokrasi menuntut adanya peningkatan kualitas

administrasi dan manajemen. Namun prinsip- seperti

prinsip
pendelegasian wewenang, pengembangan profesionalisme, dan

pengembangan sumbersya aparat, terhambat olehkecenderungan

praktek-praktek patrimonial yang masih menonjol, seperti tercermin

dalam sistem rekruitmen pada jajaran birokrasi.

Kehadiran birokrasi di tengah-tengah masyarakat politi

k
merupakan conditio sinequanon. Yang menjadi persoalanadalah

sentralisasi dan konsentrasi peran birokrasi dalam berbagai sektor

kehidupan masyarakat dan negara. Dalam kondisi demikian,

birokrasi menjadi tidak fungsional lagi untuk melayani kepentingan

masyarakat. Birokrasi sering memperlihatkandirinyasebagai tuan

 56

atau bos yang berwewenang mengatur, mengendalikan, dana

mengontrol politikrakyat.

Padahal jika diliha dalam konteks hubungan kekuasan,

t
birokrasi pada dasarnya merupakan mata rantai yang

menghubungkan pemerintah dengan rakyatnya. Birokrasi pada

dasarnya merupakan alat pemerintah yang bekerja untuk kepentingan

masyarakat secara keseluruhan. Dalam posisidemikian,

maka tugas birokrasi adalah merealisasikan setiap kebijakan

pemerintah dalam pencapaian kepentinganmasyarakat.Sebagai alat

pemerintah , jelas birokrasi tidak mungkin netraldari

pengaruh
pemerintah. Akan tetapi hal ini tidak berarti bahwa birokrasi tidak

memilik kemandirian. Justru karena tugasnya sebagai alat

i
pemerintah yang bekerja untuk kepentingan masyarakat inilah, maka

diperlukan kemandirian birokrasi. Di sinilah letak seni nya

aparat
birokrasi itu. Seperti dicitrakan dalam konsep “Hegelian

Bureaucracy”, birokrasi seharusnya menempatkan dirinya sebagai

mediating agent, jembatan antara kepentingan masyarakat

dengan
kepentingan pemerintah.

Kemandirian birokrasi bisa dijelaskan dengan adanya

netralitas pengaruh pemerintah, meski ia adalah alat bagi

pemerintah. Tolok ukurnya ialah sejauh mana birokrasi bisa

berpihak pada kepentingan masyarakat dan melalaynimasyarakat.

Dengan demikian, dalam ketidaknetralannya tersebut, birokrasi tetap

memiliki kemandirian fungsional, yaitu melayanikepentingan

 57

masyarakat secara keseluruhan. Ia menempatkan dirinya lebih

sebagai abdimasyarakat daripada abdi negara , atau setidaknya ada

keseimbangan antarakeduanya.

Dalam hubungannya dengan sistem politik, bangun ideal

birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaan adalah, bahwa

birokrasi haruslah apolitis, dalam pengertian bahwa tugasnya

melayani masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari

pengaruh interest tertentu pemerintah selalku pemberi tugas.Dalam

pengertian ini, kehadiran birokrasi seharusnya tidak mencitrakan

diri sebagai newpoliticalpower (kekuatan politik baru) dalampeta

politik yang ada. Lebih-lebih jika kemudian menobatkan dirisecara

meyakinkan sebagai gurita politik yang mendominasi seluruh

perikehidupanpolitik.

Sementara itu, untruk

mengiki pengaruh minor neo-
s
tradisionalisme birokrasi, maka hal yang penting dalam birokrasi

adalah suatu transformasi budaya birokrasi yang mewarisi semangat

kerajaan dan kolonial menuju budaya birokrasimodernyang organi

adaptif yang dikehendaki adalah birokrasi yang terbuka terhadapa

gagasan inovatif, peka terhadap perubahan-perubahan

lingkungannya, penekanan pada peningkatan produktivitas,

profesionalisme, pelayanan dan peningkatan kualitas sumberdaya

aparatnya.Model birokrasi demikiansepertidutulis Saxena akan

kenyal terhadap gonangan dana ketidakpastian yang melanda

lingkungannya. Berbeda dengan model Weber yang terkesan

 58

mekanistisdalammodel organis-adaptif ini pola hubungan

antar
jenjang hierarki relatif lebih longga tidak terkungkung pada
r
prosedur-prosedur administratif yang formalistis, sementara itu

unsur-unsur dalam sistem birokrasimempunyaipeluang untuk

berhubungan dengan pihak luar. Tujuan dan

nilai- akan
nila
i diserasikan sehingga birokrasi menjadi sebuah institusi yang
terus
dengan
menerus mencari hal-hal baru, menyesauikan dir
i
perkembangan, dan selalu belajar dari pengalaman masa lalu.

Karakteristik baru ditujukan ke arah kemampuan memecahkan

masalah-masalah secara efektif dan daya inovatif. Nilai-nilaisentral

yang ditanamkan adalah: efektif, efisien, etos profesional,sifat-sifat

adaptif, responsif serta keberanian untuk mengambil resiko.

Partisipasi dalam proses perumkusan tujuana melebar dan keterlibatan

aparat birokrasiberlangsung dari bawah keatas

(bottom up) maupun sebaliknya

(topdown) .
Dengan demikian, model organis-adaptif
in merupakan
i
model alternatif terhadap upaya transformasi nilai- neo-
nilai
tradisionalism birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi
e
dengan mengacu pada pembangunan kualitas sumberdaya manusia.

Model organisadaptif ini sekaligus mendobrak modelmodernisasi

legal- ala Weberian yang terkesan mekanistis. Dalam

rasional
model kemanistis ini, nila seorang lebih
diliha dari segi
i t
kemanfaatannya, sehingg nilai- manusia seringkal tidak
a nilai i
ditempatkan secara proporsional. Hakekat manusia sering
 59

mengalami degradasi menjadi sekedarpemaksimummanfaat (utility

maximizer) atau menjadi mesin pencapaian tujuan belaka.

Manusia
kehilangan otonomi dalam menentukan pilihannya untuk

beraktualisasi, dan pada gilirannya mengalami prosesdehumanisasi.

Proses dehumanisasijelas tidak sesuai dengan ide pengembangan

kualitas sumberdaya manusiadandemokratisasi. Karenanya

nilai- nilai humanis haruslah menjadinilaiyang inherent dalam

model birokrasi organisadaptif.

Para penganjur humanis organisasi seperti McGregor,

Golembiewski, Argyris, Morgan, Bryan and White,soedjatmoko,

Korten dan lainnya, dengan satu dan lain formasi telah

menempatkan dimensi manusia sebagai titik sentral konstruksi

pemikiran mereka. Unsur-unsur paling inti dari nilai humanini

dapat dirumuskan dalam tiga nilai inti, ialah: kesejahteraan hidup,

harga diri, dana kebebasan.

Dimensi humanistis tidak dapat diwujudkan jika ketiga

nilai human itu selalu ditawar dan ditundukkan pada nilai-nilai

lainnya atas nama modernisasi atau rasionalitas. Kebebasan dan

harga diri

merupakan landasan untuk menciptakan kondisi kelestarian

pertumbuhan potensi manusia. Tidak ada sumber harga diriyang

begitu asasinya bagi perkembangan manusia, seperti rasa mandiri

dan rasa percaya diri, tidak saja untuk mencukupi kebutuhan diri

sendiri tetapi juga untuk menyumbang dan melayani orang lain

dan masyarakat. Akhirnya, secara ringkas dapat disimpulkan,

bahwa
 60

model birokrasi yang harus dibangun untuk menjawab persoalan

di era berikut adalah yang mempunyai karakteritik organis adaptif,

apolitis, netral, berorientasi pada pelayanan, mempunyai sifat-sifat

seperti dicitrakan dalam konsep hegelian bureaucracy.

4. Penutup.

Dari apa yang telah dipaparkan dalam bab sebelumnya, ada

beberapa kesimpulan yang dapat dikemukakan:

1. Organisasi pemerintahan yang akan datangmembutuhkan

nila entrepreneurship ke dalam sistem manajemennya

i
sesuai dengan aturan-aturan kelembagaan dalam

melaksanakan tugas-tugas pelayanan kepada masyarakat,

termasuk di dalamnya mencari input-input yang sahdalam

rangka memperkuat organisasi daerahnya.

2. Perubahan sosial budaya, tidak saja terjadi pada masyarakat

bisnis, juga padamasyarakatpublik (birokrasi) . Di samping

itugayapenampilan (performance) dari aparatur birokrasi

modern telah sampai pada tuntutan sebagai aparaturmodern

yang siap mendukungsemakinkompleksnya masyarakat

‘yangdiperintah’ .Visibaruitumenyangkuttigahautama

,meliputi cara kerjaaparat; kapasitas yangmenyangkut

skil and attitude; dan wawasan pemerintahan yang luas yang

menyangkut pendekatan (approahes) baru dalam

merumuskan dan mengimplementasikan kebijakanpublik

 61

3. Dalam hubungannya dengan sistempolitik,model ideal

birokrasi dalam konteks hubungan kekuasaanseyogyanya

birokrasi haruslah apolitis. Ini berarti bahwa tugas melayani

masyarakat secara keseluruhan harus dibebaskan dari

pengaruh interest tertentu pemerintah selaku regulator,

sehingga kehadiran birokrasi tidak mencitrakan dirisebagai

newpolitical power (kekuatan politik baru)dalam

peta
politik yang ada.

4. Model organis-adaptif merupakan model alternatif

terhadap upaya transformasi nilai-nilaineo-tradisionalisme

birokrasi menuju ide-ide modernisasi birokrasi dengan

mengacu pada pembangunan kualitas sumberdayamanusia.

Model organis adaptif in sekaligus mendobrak model

i
modernisasi legal-rasional Weberian yangterkesan
ala

mekanistis. Model organisasi humanistis lebih

mengedapankan nilai kualitas daneksistenseorang yang

diliha dari segi kemanfaatannya, kompetensinya,

t
profesionalitas dan komitmennya pada kemajuan organisasi

daripada sebagai mesin produksi dalam pencapaian tujuan

organisasi semata.Dengandemikian nilai-nilai

humanis
haruslah menjadinilai yang inherent dalampengembangan

organisasi birokrasi ke depan.

 62

DAFTAR PUSTAKA

Burch, G.John,1986, Entrepreneurship , John Wileyand

Inc. Sons.

Drucker , Peter,1999, The sage of Management Theory,London:

Heinemann.

Indrawijaya ,AdamIbrahim,1989, Perubahan danPengembangan

Organisasi, Bandung,Sinar
Baru .
Kumorotomo,Wahyudi, 2004, EtikaAdmisitrasi Negara , Jakarta,
Radja GrapindoPersada.

Osborne,David and TedGaebler,1993, Reinventing Government :

HowtheEntrepreneurial SpiritisTransformingThePublic
Sector,USA:APlume
Book.
Tjokrowinoto, Moelyarto, 2001, Birokrasi dalam Polemik
, Yogyakarta,PustakaPelajar.

Waldo,Dwight,1980, The InterpriseofPublic Administration ,

California Chandler &Sharp Published Inc.

=======
 63
3

Makala
h

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU

POLITIK UNIVERSITAS
PADJADJARAN20088
 64

!"#

#
$# %#
#

#
&
!

'
#
##

#
"# #
#
!

#
#
"
(

!# !)

$*+,,-
 65

(.
%!%

KATAPENGANTAR ................................................... i

DAFTAR ii
ISI ................................................................
1Pendahuluan..........................................................1
..
2. PengertianPelayananPublikdaTnipeBudaya
Organisasi............................................................ 2
...
3. Budaya Kinerja dalamorganisasiPublik....................6

4. Kelemahan Budaya kinerjaPelayananPublik.............8

5. UpayadalamPeningkatanKualitasPelayanan 14
Publik.
6. Penutup............................................................... 15
...
DAFTAR 177
PUSTAKA ..................................................
 66

/ #

"#

#'
 67

1(

##

%#

+
+
, -
' +
$#

%11 2 3445677-8

9 #'#

28 '

! ### 2344,6+58 "

911
"
#
' #

#;:
 68

#1"

2#8

! # #

# #

/!/

9 #

'
:2/ /0<=;+,,=8
$

#1

# '

##

$ #

!#2

>#/?344<6 5<,'5<+8

#6
 69

$ # #

>

(##

( ##

' (

##'#

(#

( #'#

%#
 70

# #

0'# %#

@'#6

/#"

/#

" #1

'

$ > ##

##

#"

$ #

2%11 ?#A!B>#344567<,8

!+ #
%-
,
 71

%11 ?#A ! B ># 234456 7<,8

"

# ! # 2 ># /

? #'#
344<8

# #

0#2344=6 3786

# #
#
#
" ##
#
""

2#

# 3, 8 #
 72

#6

##

#'# # 3,

&

/ ##6

+C; ;/ ;7;+,,+ +C +,,+

#$

! ##635,;/;<;+,,+ 35 *+,,+

!/ %

'

2/ ##+C+,,+86

##
)

%#"#
1
"
(##
 73

# #

(
"
(?#
!/#1
#

D %##

% +
# +(E 2
,
%#8 #

#6

$#

"

"

##1

/ 9:#

#
 74

##

##"

9 : 28

2#8

@#

9:

# 28

#@

#"

"# ;

##

%# #

'
 75

"# /

=##

## ;#

# "

/#

#;;;

*#

9 :

! "##" #

/!)

#A

#
 76

2 !)8

# D

6#

=, -,

&& #

""

"#

1 ;

9 :

#"#

#
 77

# #

# ## #

"#'

## #'#

# %##

/# /F#234456 35,8 "#'

"# 28

#.#

28

#"#

##

#
 78

0 # #

9: /

#;"

2 8#

99

(##

##

#1#

1
 79

. )'+
%
&;#
+ ,
"

3 /"##

+ #

"

=/

7 #

#"

C !

'

##
 80

( $
'

'6

3 # #

'

# $#

"

"

#
 81

=$#

""

##1

/ ##+C

+,,+
 82

(.
&!
>#B/?344< 2!#
#8!>>@

### > 344,

#
/6?G# !

%11 ?#A ! B >#3445"

$ 2!##8!#6
%

0#(1B344= %
"'
H##6$## &

B ) ! +,,< /
# 6 /# #
>AF > !
/H#

/ #<=
+,,= #
*
/ ##6
+C; ;/;7;+,,+ +C+,,+
#$
*
!##635,;/ ;<;+,,+ 35*+,,+
$
*
 83

MEWIRAUSAHAKAN
BIROKDRAALSAIM
MGEOWOUDJU
DKAN
GOVERNANCE

Makalah

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS
PADJADJAR2
A00N7
 84

!"
#
"$%&"'
"

'
("
%'
"
)
%$)
$'
*+$$,%

$
'

"

%'
()'

#
-../
 85

(. %!
%

IIIIIIIIIIIIII

(. %!%IIIIIIIIIIIIIIIIIIII

3 IIIIIIIIIIIIIII III3

+
1#1F
0 IIIIIIIIIIIIIIII =

= (&&) %#6

# -

7 IIIIIIIIIIIIIIIIII 33

(. &! 3=
IIIIIIIIIIIIIII
 86

"/)$
-
0" "/)1
)

"#

# ## '

## 2#

8 0##'

# # '

"##

'#"'

1' # $J

#1

###"

' 1

##

#1 281

#1%#1

#
 87
7

9 !

"# #

* # #

2!34-=8 0 #

"

"#1 #

##

) 1

"#

##

###

"

?#

#2 $#""344= 0#

344+ /#*#34448&

##

# "#

#
 88

%% 2
2%3 %
-
,
%

*$!3-,,'

##

'

##

C,K#%#

3CK

"

"

"

# # #'

#2 8

"

###1

#1

* #

2#1" 8

""1#
 89

#1

2)+,,<63C,8

""'"
##'

# #

$#

''#

1 # ? 2+,,,8

69 +

""#
*
#

' #

#$&/(

%" ' #

' ' $&/ $&/(

'

"

$ $&/ "

1 @

1
 90
0

""'"

##' . #

#' 2+,,,8"

L F ##

2L! 8 #
- # 1 "'"
#)

L 0#

2344+8 # L

) 6 )

3 6
L2 8
+ 6

= #"6
)
7 #6
##
C #6

< #6
#
5 6

- "6
#
4
3, #6#

'

" " "" "'

"
 91

'

"

2L #F8

##

#1

"L1F

##'

28 L

# ' )

#"

LF#"#

##

#2# #18

! '

## #

1 #

' "

#"

##

?
 92
2

# >#

/28 ('

#"

? (/

"

"# #'#

'

" '

'

' (L )

' ' L1 #1F

# # L###1
F
L/F

9(#: / LF
 93
3

L F

##L###1F# !

"'"

!
' 4
, ,
'
L& ) '

1 #1 "

1 #'#

'L )

# '

#'# 2&'&8

! $ ( 2344+8

(&&) '

'

"#

"'""#

L
 94
4

F #

&&

##

# # 2'1'8

"# #1 "#

L&) .
-

*/

(#

## #1

"

# (&&) #

#1#/

#'# # 6

#'#

# #
 95
5

'

# /'

"# 2 "#8

# '"# !

'

" "#

'

"#

L###1F!#

#1"'

"

' ##

"

$ ## #1 %# J

!#2+,,78 ###1

28 21 8

1# #

## #

# "
 96

## ##

####>##

1# ###

##

# ###1

%# '

28

(##

#1

#'

##

%#

# '

%' $6

3 #

(##
 97
7

##

+0##

# # "

# #

# #"

= (

""'"#

#'

7 # #

"

"#1

# # 'L F ##

"

#1

C###1%#

282181#
 98

#"##

##

" '##

###

("

*# +,,3 > *
@! ## #"!#
/&!)

? * +,,, +
?## #

# +,,7 0 &&123
0 2 / !
9#1 6 $
%#&H
#
) # $ 344+ &0 )#
$)#

) ." +,,< &&

4 !
1!%! ! 2/ !
$!.%&%$ )( ( %8 /
()'$&1
 99

STRATEGI
SUMPEBNEGREDMABY
ANMGANUSIA DALAM
ERA
KOMPETISI

Makala h

Disusun
Oleh :
H.Entang Adhy Muhtar,Drs.MS

FAKULTASILMUSOSIALDANILMUPOLITIK
UNIVERSITAS
PADJADJARAN2006
 100

(& !(
(( (

'# 01
(0(1!%
$&'(
(

%
'

(
)
(
(
01
$
)))$
'

0 %21
)0"1)
)
'3 ("
%

'

(
(""
'%'

#
-..4

'
 101

DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR ............................................. i

DAFTAR ISI .............................................................. i

i
1. PENDAHULUAN ................................................ 1

2. KONTRIBUSI PENDIDIKANDALAM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYAMANUSIA... 4

3. EKSISTENSI KUALITASMANUSIA
BERMULTIDIMENSI ............................................ 8

4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYA

MANUSIA .............................................................. 11

5. PENUTUP.............................................................. 13

DAFTARPUSTAKA .................................................. 14

STRATEGI PENGEMBANGAN
 102

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM ERA KOMPETISI

1. PENDAHULUAN

Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) merupakan

salah satu faktor determinan yang banyak mendapat perhatian dari

banyak kalangan terutama di kalangan organisasi bisnis maupun

publik. Bagi kalangan perusahaan (organisasi bisnis) Sumber Daya

Manusia (SDM) umumnya sebagai “sumber daya pemacu

produktivitas” dalam memenangkan persainganglobal.

Seperti diketahui globalisasi bukan lagi merupakan isue ,tapi

sebuah realita yang harus dipandang sebagai sebuah keniscayaan

yang disadari atau tidak pasti akan mempengaruhi terhadap

tantanganyangdihadapi organisasimanapun. Tantanganyang

dihadapi adalah dengan tingkat ketidakpastian

lingkunga
n
organisasi semakin tinggi, masalah kualitas SDM menjadi suatu hal

yang sangat dibutuhkan. Dalam konsep pembangunan SDM,

pembangunan Indonesiakedepan diarahkan kepada pembangunan

manusiaseutuhnya. Haliniberartibahwa,kualitasSDMinidapat

diukur dari seberapa jauh SDM yang ada dapat berdaya manfaat

bagi lingkungan organisasi baik secara internal maupun eksternal

yang bersifat simbiose mutualistik .

Mengingat pentingnya peran pengembangan SDM dalam

organisasi(perusahaan) agar tetap dapat survive dalamiklim

 103

persaingan bebas tanpa, maka “peran manajemen SDM tidak lagi

hanya tanggungjawab para pegawai atau karyawan ,tapi merupakan

tanggungjawab pimpinan/para manajer” (Riva’i, 2004:5)

Dalam konsep perspektif makro organisasi, organisasi

dipandang sebagai sub sistem dari lingkungannya. Menurutkonsep

ini kemampuan daya tahan organisasi ditentukan oleh seberapa jauh

organisasi dapat mengantisipas dan mengadaptasikan dirinya

i
terhadap lingkungan luarnya (eksternal).

Di era global yang semakin terbuka ini, Indonesia akan

menghadapi lingkungan yang semakin tajam dan selalu berubah.

Karakteristik lingkungan yang serba tidakpastiini bagi Indonesia

merupakan “ancaman” dan sekaligus “peluang”. Hal inimenuntut

kepekaan terhadap perubahan-perubahan eksternal tersebut.

Djiwandono (1993) secara spesifik menyebutkan bahwa daya

kepekaan ini terutama untuk menghadapi perubahan-perubahanyang

terjadi di negara-negara yang banyak mengadakan hubungan dagang

dan keuangan serta permodalan dengan Indonesia, maupun negara-

negara yang karena posisinya memang berpengaruh besar terhadap

hubungan ekonomi-moneter dan perdagangan dunia, seperti

Amerika Serikat, Jepang dan kawasanASEAN.

Kondisi kritis yang dihadapi bangsa Indonesia yang

melanda tahun 80-an dapat menjadi pelajaran yang cukup berarti,

seperti turunnya harga komoditi primer, khususnya harga Migas

dan resesi dunia tampak sekali melandasi “kerentanan” sumber

daya ASEAN
 104

termasuk Indonesia (Pangestu, 1992). Krisis ekonomi ini meskipun

dalam banyak hal telah “menghancurkan” kegiatan usaha dalam

negeri tetapi tampaknya telah membawa hikmah bagi kebijaksanaan

pemerintah. Sebagian besar negara-negara ASEAN mengambil

berbagai langkah perbaikan ekonomi dengan mendorong

diversifikasi ekspor komoditi primer ke barang-barangmanufaktur,

meningkatkan efisiens dengan memasukkan kekuatan-kekuatan

i
bersaing serta lebih membuka perekonomian negara tersebut.

Umumnya dapat diidentifikasi ada banyak faktor yang ikut

mempengaruhi keberhasilan sasaran sebuah organisasi, seperti

faktor struktur, teknologi, dan lingkungan. Namun padahakikatnya

kekuatandayatahanorganisasitertumpupadaSDMnya.SDMlah

yang membentuk struktur dan memanfaatkan teknologi. Ada

persyaratan penting untuk memastikan keberhasilanorganisasi ini,

yaitu pertama, setiap organisasi hendaknya mampu membina dan

mempertahankan SDM yang mantap dan terampil, kedua, organisasi

yang dapat menikmati prestasi dari SDM-nya, dan ketiga, organisasi

yang dapat menjamin kepuasan dan kesejahteraan anggotanya.

Secara sederhana SDMdalamorganisasi/perusahaan dapat

dipili ke dalam tiga tingkatan, tingkatan pertama mewakili

h
pimpinan puncak, tingkatan kedua mewakili pimpinan menengah,

dan tingkatan ketiga mewakili pekerja. Dalam sebuah organisasi

ketiga tingkatan ini mempunyai fungsi dan tanggung jawab

berbeda. Pekerja sebagai SDM yang mewakili tingkatan ketiga

merupakan
 105

komponen sistem yang berfungsi melaksanakan kebijaksanaan yang

diputuskan oleh tingkat di atasnya. Meningkatkan kualitas SDM

dalam organisasi tentunya akan mencakup keseluruhan tingkatan

ini.

Dalam pengembangan SDM ada hal penting yang juga

perlu
mendapat perhatian yakni apakah dengan SDM yang berkualitas
akan
dengan serta merta aka meningkatka kesejahteraan anggota
n n
organisasi khususnya pada karyawan staf maupun para manajer .
Sebab
peningkatan kualitas SDM tidak banyak berarti tanpa ada upaya
untuk
meningktaka kesejahteraan tanpa ada upaya untuk
n meningkatkan
kesejahteraanmereka. Karena dengan SDM yangunggullah
suatu
organisasi/ perusahaan dapat meningkatka produktifitas dan
n
kinerjanya.

2. KONTRIBUSI PENDIDIKAN DALAMPENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA.

Suatu studi yang dilakukan oleh Jagernson (dalam Susilo,

1995: 73) tentang sumbangan pendidikan terhadap pertumbuhan

ekonomi Amerika Serikat dari tahun 1848-1973 menemukan bahwa

produktivitas tenaga kerja menduduki tempat pertama dibandingkan

dengan modal dan teknologi dalam sumbangan terhadap

pertumbuhan ekonomi negara tersebut. Dalam analisis lebihlanjut

ditemukan bahwa faktor utama yang mempengaruhi produktivitas

tenaga kerja adalah pendidikan. Berbagai hasil penelitian baik oleh

Bank Dunia maupun Inkels, adalah memberikan bukti tentang nilai

lamanya pendidikan terhadap peningkatan produktivitas tenaga

 106

kerja.Kajianlebihlanjut dalam konteks pendidikan di Indonesia

bisa jadi tidak selamanyaselaras dengan peranan pendidikan

di negara-negaramaju.

Kendati pendidikansebagai sarana untuk menghasilkan

SDM ,namunbanyakpihak yang memandang,bahwa produk

pendidikan di Indonesiatidakbegitu “match” dengankebutuhan

pasar kerja . Kualifikasidankompetensi yangdimiliki

seringkali
tidak mencerminkan tingkat kemampuan yang memadai untuk bisa

bersaing di pasar global.

Menyadari pentingnyalembaga pendidikan sebagai alat

“transformasi”SDMyangutama, makapadamasasekarangisu

yang sering muncul adalah bagaimana dunia pendidikan

mampu menjawab tantangan dan sekaligus mengisi tekno

struktur dunia kerja baik di sektor publik maupun bisnis.

Berkaitan dengan hal tersebut ,maka perlu adanya penyesuaian-

penyesuaian dalam bidang pendidikanuntuk

mengantisipas perkembangan Iptek.Penyesuaian in dapat

i i
menyangkut perubahan struktural, perubahan isi, perubahan peran

pendidik , kegiatan-kegiatan pendidikan baru, dan perubahan

dalam pengelolaan sistem pendidikan.

Ada banyak faktor yang diperkirakan mempengaruhi

perkembangan pendidikan ini. Faktor-faktor tersebut antaralain,

demografi, ekonomi, dan hubungan internasional

(Amijaya,1991).Dari sisi internal, berarti acuan yang perludilihat

 107

berkaitan dengan mutu pendidikan itu sendiri. Sampai sekarang

belum ada kesepakatan yang baku terhadap pengertian “mutu”.

Bahasan yang sering dipakai untuk melihat indikator ini adalah

mengenai korelasi kurikulum dengan dunia kerja. Soedijarto (dalam

Susilo,1995:74) mencoba mempertimbangkannya dengan melihat

hal-hal yang berkait dengan (1) tolok ukur indikator mutu

pendidikandanlembagapenanggungjawab,(2)kurikulumsebagai

tolok ukur kerangka acuan dan motivasi pendidikan, dan (3) kualitas

proses belajar dan sistem evaluasi sebagai determinan mutu

pendidikan, serta (4) implikasi bagi perencanaan dan pengembangan

kurikulum yangselaras.

Secara teknis untuk menunjang keberhasilan, pendidikan di

atas pada hakikatnya terdapat tiga fungsi sosial kependidikan yang

mencakup antara lain: (1) fungsi untuk menyiapkan peserta didik

menjadi warga negara yang “Berjiwa entrepreneur”, (2) fungsi

untuk

membekali peserta didik yang tidak dapat melanjutkan

pendidikannya dengan kemampuan dan keterampilanfungsional,

dan (3) fungsi untuk membekali peserta didik untuk dapat

melanjutkan pelajarannya.Ketiga fungsi sosial kependidikan in

i
menunjuk kepada pentingnya para perencana kurikulum

untukselalu melihat kecenderungan perkembangan masyarakat,

negara dan dunia kerja.

Gambar 1 Taksonomi keterkaitannya

 108

Struktur ekonomi (dunia kerja)dengan persyaratan

Kualifikasi TeKneargja dan Iptek

Sistem SNoilsabiudpolhan- kamagama Kemampuan dan karakteristi klulusan

PBM (Proses BMelnajgarjar) pada suatu lembaga pendidikan

Masyarakat/ Keluarga

Sumber: Levin, Henry M. 1976 The Limits of Educational Reform,

New York: David McKay, Co., Inc. Dalam Soedjatmoko et.
Al. Ibid hal 149.

Dengan demikian pendidikan tidak hanya dipandang

sebagai sarana untuk menambah pengetahuan, tetapi juga

meningkatkan

ketrampilan tenaga kerja, dan pada akhirnya meningkatkan

produktivitas kerja. Produktivitas kerja disamping dapat

meningkatkan pertumbuhan ekonomi juga dapat meningkatkan

penghasilan dan kesejahteraanmasyarakat.

3. EKSISTENSIKUALITASMANUSIA BERMULTIDIMENSI

Kualitas dari organisasi seperti visi dan misi,strukturnya,

sasarannya, outputnya, tergantung dari kualitas manusianya.

Manusia sebagai sumber dari sifat, sikap, dan perilakuorganisasi.

Tanpa manusia, organisasi tidak pernah bersikap dan

berperilaku. Manusia adalah roh dari organisasi. Secara fitrah

manusia adalah makhluk yang paling unggul di atas segala

makhluk.
 109

Keunggulanmanusia selain memiliki potensi koginiti(rasio)

yang
akan melahirkan daya berpikir,daya kritis dan analitis , juga afektif

(rasa) yang akan melahirkan budi pekerti, moral dan psikomotorik

( performance) yang tercermin dari segi ketrampilan atau skill

tertentu.

Dari sisi laindikatakan manusia adalahmakhluk sosial ,

makhluk yang berbudaya dan makhluk yang hidup dengan nilai-

nilai norma, kembali pertanyaan kita: Sudah benarkah

kenyataannya? Di sinilah titik masalahnya jika benar manusia

adalah makhluk sosial, makhluk yang berbudaya dan makhluk yang

hidup dalam nilai-nilai norma berarti akan terjalinlah satu tali kasih

antara sesama makhluk dan tali kasih antara makhluk dalam arti

khusus adalah manusia dengan Pencipta maupun tali kasih antara

manusia dengan alam sekitarnya yaitu flora dan fauna, sebab

alampun termasuk jenis makhluk yang diciptakan oleh Pencipta

untuk diatur dan dikelola manusia sebagai sarana kelangsungan

hidupnya.

Begitu juga di dalam sistem manajemen dalam sebuah

organisasi. Manajer sebagai penguasa organisasi adalahsebagai

pengatur, pembina dari anggota organisasi, oleh karenanya ia

sebagai pusat kesetimbangan dari organisasi. Oleh karena itu

manajer harus bisa memelihara, membina, dan mendidiksumber

daya manusia ke arah perubahan yang lebih baik. Bila manajer

dalam melakukan aktivitasnya hanya mementingkan nafsu

dirinya
 110

tanpa peduli dengan anggota organisasi struktur di bawahnya yang

terjadi adalah gejolak, konflik, dan keresahan.

Jadi jelaslah fokusnya bila kita menginginkan organisasi

yang harmonis tanpa gejolak yang berarti , manajerlah pertama-tama

yang dituntut terlebih dahulu kesadarannya. Bila kita berbicara

tentang kesadaran maka kesadaran tidak dapat dilakukan dengan

logika atau

akal semata melainkan dengan sebuah rasa. Sebab munculnya

gejolak dan kegoncangan dalamorganisasi hanya dapat dirasakan

barulah jalan keluarnya dengan pikiran (logika).

Keterkaitan kesadaran adalah budi pekerti ataupun akhlak

luhur dari manajer. Dan inilah panggilan jiwa dan

tanggungjawab

moral bagaimanasetiapmanager berusaha agar mampumelakukan

anitisipas dalam mengatasi adanya ketidakpuasaan dari pihak

i
tertentu agar semua unsur dalam perusahaan merasa memiliki

guna memacu kinerjanya.

Secara normatif Manajemen dari sebuah organisasi

menghendaki penataan terhadap potensi manusia yang cukup

setimbang sempurna di antara anggota organisasi, struktur,dan

lingkungan. Dengan demikian jangkauan manajemen disusun atas

kepentingan bersama, yang salin mencintai sesama anggota

g
organisasi, langkah-langkah bergerak aktif, berproses menerobos,

dan berusaha mengatasi masalah-masalah organisasi yang mampu

memberikan pemecahan tepat guna, yaitu manajemen yang sikap

dan perilakunya tidak mengundang gugatan pihak kaumlemah.

 111

Atau
 112

dengan kata lain manajemen yang selalu senantiasa

memperhatikan nasib anggota organisasi sampai ke tingkat bawah.

Yang terhimpun dalam organisasi adalah manusia-manusia

yang beraneka ragam pendirian, keyakinan atau pendapat. Tugas

manajer adalah mempersatukan perbedaan-perbedaan tersebut

satu kesatuan pandang untuk menjangkau masalah-masalah

organisasi

yang mampu memecahkan masalah secara tepat guna. Sistem

penghimpunan potensi ini diibaratkan jari-jari tangan yangberbeda

panjang pendeknya tetapi melekat dalam satu kesatuan pada

pangkal telapak tangan, yang di antara jari-jari tersebut saling

kerjasama bahu membahu dan tidak pernah ada penindasan

diantara yang lain.

4. STRATEGI PENGEMBANGAN SUMBERDAYAMANUSIA.

P engembangan Sumber Daya Manusia (PSDM) dalam

organisasi pada dasarnya suatu bentuk usaha untukmeningkatkan

daya tahan dan daya saing organisasi terhadap ancaman

lingkungan eksternal dan suatu usaha untukmeningkatkandaya

innovative

untuk menciptakan peluang. Dengan demikian PSDM dalam

organisasi merupakan bentuk usaha pengembangan yangbersifat

integral, baik yang menyangkut SDM sebagai individu dansebagai

sistem, maupun organisasi sebagai wadah SDM untukmemenuhi

kebutuhannya. Mondy & Noe ( 1995) menyebutkan bahwa:

”pengembangan sumberdaya manusia adalah sebagai upaya

manajemen yang terencana dan dilakukan secaraberkesinambungan

 113

untuk meningkatkan kempetensi pekerja dan unjuk kerja

organisasi melalui program pelatihan, pendidikan dan

pengembangan.”

Usaha PSDM yang integral ini, umumnya ada dasar yang

direkomendasikan sebagai PSDM (Jons, 1981 dalam Sarwono,

1993). (1) Pelatihanbertujuan mengembangkan individ dalam

u
bentuk peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan sikap, (2)

Pendidikan, bertujuan meningkatkan kemampuan kerjanya dalam

arti luas, sifat pengembangan ini umumnya bersifat formal dan

sering berkait dengan karier, (3) Program Pembinaan bertujuan

mengaturdan membina manusia sebagai sub sistemorganisasi

melalu program-program perencanaan dan penilaia seperti

i n
manpower planning, performance appraisal, job analysis, job

classification, dan sebagainya, (4) Recruitment,bertujuan

mendapatkan SDM sesuai dengan kualifikasi kebutuhanorganisasi

dan sebagai salah satu alat bagi organisasi dalam pembaharuan dan

pengembangan, (5) Perubahan sistem, bertujuan untuk

menyesuaikan sistem dan prosedur organisasi, sebagaijawaban

untuk mengantisipas ancaman dan peluang faktor eksternal.

i
Perubahan akan dipakai sebagai alat bagi SDM dalam

i
n
i
meningkatkan produktivitas dan kepuasan kerjanya, (6)

Pengembangan organisasi, bertujuan untuk menjembatani

perubahan-perubahan dan pengembanganbaikdari sisi

internal
maupun eksternal.
 114

Pengembangan SDM tidaklahdapat dilaksanakan secara sembarangan,

mengingat pentingnya peran manusia dalam menunjang efektivitas

organisasi dan mengingat masalah yangdapat

timbul sehubungan dengan SDM itu. Menurut Sarwono (1993)

pengelolaan SDM akan semakin rumit bila organisasi itu

merupakan
perusahaan yang memiliki aset besar, yang produktivitasnya
tergantung
pada efektivitas kerja para karyawannya. Ada hubungan timbal-
balik
yang berkait satu sama lain, antara pengembangan organisasi
sebagai
sistem dan pengembangan manusia sebagai sumber daya.
Kualitas
organisasi ditentukan oleh SDM-nya, dan PSDM-nya ditentukan
oleh
tingkat pertumbuhan dan perubahan
organisasinya.
3. Penutup

Kesimpulan dari tulisan ini adalah sebagai berikut :

1. Pengembangan kualitas Sumber Daya Manusia,mempunyai

posisi yang sangat dibutuhkan dalam upaya menjembatani

perkembangan dunia yang semakin transparan dan global.

Untuk itu perlu ada strategi untuk meningkatkan kualitas

sumber daya manusianya, yang mengarah padapembangunan

sumber daya manusia yang seutuhnya baik pembangunan

dalam bidang jasmani maupun rohani.

2. Hal itu dilakukan melaluiprosespendidikan,pelatihan dan

pembinaan serta menciptakan kondisi yang dibangun oleh setiap

manajer dalam suatu organisasibaikbisnis maupun

organisasi publik secara terstruktur danprofesional.

 115

3. Pendekatan mutu modal manusia ( human capital quality )

menekankan fngsi manusia (karyawan) sebagai faktor produksi

yang amat penting selain modal finansial, teknologi ,material.

Lemahnya kemampuanmutuSDM akan membawa

implikasi pada proses produksi , daya kreasi dankeberlangsungan

suatu

organisasi dalam menghadapi erakompeteisidan tantangan

masaglobal.
 116

DAFTAR PUSTAKA

Mondy ,R.W &NoeIII,RM,1995, HumanResourceManagement ,

Massahusetts, Allyn &Bacon

Pangestu,Mari,1993, PerekonomianAsiaTimur , Jakarta,Prisma

No.4 th.XXII.

Riva’i, Veithzal,2004, Manajemen Sumberdaya Manusia

untuk Perusahaan : dari teori ke praktek,Jakarta
P,RearsdajadGa.rapindo

Sarwono, Salito, 1993, Sumberdaya Manusia kunci Sukses

Organisasi, Jakata ,Lembaga Manajemen Univeristas
Indoensia.

Soedjatmoko, 1991, Mencari Strategi Pengembangan

Pendidikan Nasional MenjelangAbadXXI ,Jakarta
Gramedia.
Susilo ,Heru1995, Mencari Starategi Pengembangan
Sumberdaya manusiadalamOrganisasi ,Malang ,FIA
Unibraw dan MIKaIlPang.

Usmara, A (ed),2002, Paradigma Baru Manajemen Sumber

Daya Manusia , Yogyakarta,Amara
books.
===
 117

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DALAM PENGEMBANGAN
SUMBERDAYA MANUSIA

Makalah

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERISTAS
PADJADJAR2
A00N7
 118

KATA PENGANTAR

Tema yangdiangkatdalam makalah ini adalah tentang

“Peranan Pendidikan dan Pelatihan dalam pengembangan
Sumberdaya Manusia’. Pendidikan dan pelatihan sebagai salahsatu
instrumenyangdapat meningkatkan pengembangan SDM dirasa
amat pentingkeberadaannya,mengingat masih banyakrendahnya
mutu SDM kita dibandingkandengannegara –negaralain. Di
tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atau berbagai jenispotensi
untuk program yang mengandung potensi untuk menimbulkan
perubahan organisasi,makaisu kritisnyaadalah seberapa kuat
stimulan yang bersumber dari peraturan dan programpendidikan
danpelatihan mampu berperan sebagai “pemicu” dalam
perubahan organisasi atau pencapaian tujuan yang telahditetapkan.
Kebijakan tentang prioritas pembangunan Indonesia
mengorientasikan pada : “Pembangunan sumber daya manusiaagar
makin meningkat kualitasnya sehingg dapat mendukung
pembangunan ekonomi melalui peningkatanaproduktivitas dengan
pendidikan nasional yang makin merata dan bermutu, disertai
peningkatandanperluasanpendidikankeahlianyangdibutuhkan
berbagai bidang pembangunan, serta pengembangan ilmu
pengetahuan dan tekonologi yang makinmantap”.
Dalam pembinaan personil selanjutnya, pimpinan perlu
mengembangkanstrategi selfmanagementbagi personil yang telah selesai
mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya merekamampu
menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalu tanggung jawabnya
bertindak melalui manipulasi peristiwa internial dan eksternal.
Demikian makalah yang penulis susun, semoga dapat
melengkapi bahankajianyangtelah disusun oleh para penulis lainnya.
Terima kasih penulis ucapkan kepada pihak-pihakyang
telah membantu penyelesaian makalah ini.

Bandung, Mei2007

Penulis.
 119

DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR........................ i

DAFTARISI.............................. ii

1. PENDAHULUAN............................................... 1

2. ANALISIS SWOT DALAM PENGEMBANGAN

SUMBER DAYA MANUSIA............................... 3

3. KUALIFIKASI SDM YANGDIPERLUKAN

MASA DEPAN ..................................................... 9

4. STRATEGI PEMBINAAN DAN

PENGEMBANGAN SDM..................................... 11

5. KESIMPULAN.................................................... 19

DAFTARPUSTAKA......................... 21
 120

PERANAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN

DALAM
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

1. PENDAHULUAN

Pengaruh perkembangann sains dan teknologi dalam

berbagai kehidupan semakin meningkat, terutama karena desakan

tuntutan

masyarakat baik di level lokal,nasonal maupun global. Untuk

menyesuaikan dan mengantisipas pengaruh tersebut diperlukan

i
sumber daya manusia yangberkualitas.

Berkaitan dengan hal tersebut, pembangunan nasional

Indonesia saat inipun memerlukan dukungan sumber dayamanusia

yang berkualitas untuk mencapai tujuan yang diharapkan.

Personil yang telah ada sebagian besar masih belum mampu

menyelesaikan pekerjaan pada jenjangnya masing-masing. Oleh

sebab itu sasaran umum Pembangunan Jangka Panjang Kedua

untuk menciptakan kualitas manusia dan kualitas masyarakat

merupakan keputusan

strategis yang seyogayanya diimplementasikan dalam berbagai

sektorPemerintahan.

Pengelolaan sumberdayamanusia tidak hanya terpusat pada

kegiatan seleksi, penempatan, pengupahan, pelatihan, transfer,

promosi serta berbagai tindakan lainnya, yang fokusnya adalah pada

kepentingan organisasi kerja. Tugas utama dari pengelolaansumber

 121

daya seringkali hanya mengusahakan agar personil dapat bekerja

secara efektif. Perhatian yang terlampau terpusat pada kepentingan

organisasi kerja cenderung disertai pengbaian hak-hak merekauntuk

diperlakukan secara manusiawi. Strategi pembangunan yang

manusiawi, bukan saja memperhitungkan peningkatan kualitas sumber

daya manusia, dikenal dengan istilah strategipengembangan

sumber daya manusia atau human resources development . Tapi

dalam artian yang luas pengembangan sumber daya manusia

terutama meliputi pendidikan dan pelatihan, peningkatankesehatan

manusiawi, yang menyegarkan dalam organisasi, dan

pertemuan ilmiah seperti seminar, simposium perlu untuk

ditingkatkan.

Ciri yang konkrit dari program pendidikan dan pelatihan

dalam peningkatan mutu unjuk kerja personil selalu berkembang,

karena kebutuhan organisasi kerja dan masyarakat selalu

berubah.Kekuatan potensial yang dapat menimbulkanperubahan

adalah yang salin berkaitan. Namun kegagalan bisa terjadi

g
manakala saling tumbang tindih yang satu dengan yang lain,

maka

mungkinsajaprogrampendidikandanpelatihasnmerupakansalah

satu bentuk secara sengaja, tidak mampu menimbulkan

perubahan yang substansial dalam rangka suaturekayasa.

Penelaahan seperti in adalah tidak memadai apabila

i
analisisnya terbatas pada efisiensi dan efektivitas internal sebagai

sebuah program dengan sistem tertutup. Persoalan akan

terungkap lebih jelas, jika dianalisis pula faktor eksternal,

 122

terutama faktor
 123

organisasi kerja dalam mendayagunakan personil yang telah

melalui proses pendidikan dan pelatihan.

Di tengah-tengah berbagai sumber kekuatan atauberbagai

jenis potensi untukprogram yang mengandung potensi untuk menimbulkan

perubahan organisasi, maka isu kritisnya adalah seberapa kuat impuls

yang bersumber dari peraturan danprogram

pendidikan dan pelatihan yang mampu berperan sebagai

“pemicu” dalam perubahan organisasi atau pencapaian tujuan

yang telah ditetapkan.

2. ANALISIS SWOT DALAM

PENGEMBANGANSUMBER DAYA MANUSIA.

Dalam pengembangan SDM banyak faktor yang

mempengaruhi terhadap keberhasilan maupun kegagalan dalam

meningkatkan kinerja organisasi. Berbagai analisis yang digunakan

dimaksudkanuntukmelakukantelaahterhadapberbagaisituasiatau

keadaan lingkungan baik lingkungan internal maupun eksternal.

Salah satu instrumen penting mengantisiapsi situasi dan kondisi

perlu menggunakan analisis SWOT seperti yang ditegaskan

oleh Hunger dan Wheelen, “The factor are most importance to

the

corporation’s future are refered to as strategic factors and

summarized wit the acronym S.W.O.T standingfor Strength,

h ,
 124

Weaknesses, Oppotunities, and Threats (Hunger dan Wheelen,

1993:12).

Analisi SWOT mengembangkan strength (kekuatan),

s
weaknesses (kelemahan), oppotunities (kesempatan), dan
threats
(ancaman). Pendekatan in berusaha mengembangkan kekuatan-
i
kekuatan dan kelemahan-kelemahan internalorganisasi( Looking

In), dengan memperhatikan kesempatan-kesempatan

dan ancaman-
ancaman yang ada dari lingkunganeksternal ( Looking Out ). Dalam

makalahinidibicarakankhususyangberkenaandenganSumber

Daya Manusia di Lingkungan Pemerintahan. Komponen tersebut

akan dibahas berikut ini satu per satu.

1. Kekuatan
( Strength )
Faktor yang menjadi kekuatan dalam pengembangan dan

pembinaan SDM adalah setiap kebijakan yang diputuskan

pemerintah baik dalam bentuk Program Pembanguan Jangka

MenengahNasional,maupunUUdanPeraturanPemerintahyang

dikeluarkan oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara

sebagai pedoman bagi pada pelaksana di lapangan .

Prioritas pembangunan yang berkaiktan dengan SDM adalah

bahwa: “Pembangunan sumber daya manusia agar makinmeningkat

kualitasnya sehingg dapat mendukung pembangunan ekonomi

a
melalui peningkatan produktivitas dengan pendidikan nasional yang

makin merata dan bermutu, disertai peningkatan dan perluasan

 125

pendidikan keahlian yang dibutuhkan berbagai bidang pembangunan,

serta pengembangan ilmu pengetahuan dan tekonologi yang

makinmantap”.

Di Indonesia telah diadakan berbagai pendidikan dan

pelatihan dari berbagai bidang atau profesi dengan maksud

meningkatkan ketrampilan, pengetahuan dan profesionalisme

pegawai agar diperoleh kinerja yangoptimal.

Mutu unjuk kerja personil setelah bertugas kembali menunjukkan

kemampuan menyelesaikan tugas denganrasapercaya diriyang

cukup tinggi Dengan demikian kita telah

memilik kekuatan-
. i
kekuatan berupa peraturan pendukung, sejumlah personil yang telah

dilatih, dan ketrampilan kompetitif yang baik.

2. Kelemahan
( weaknesses)

Dalam pengembangan dan pembinaan Aparatur Negara masih

ditemui sistem manajemen yang belum efisien dan efektif. Di antara

kelemahan atau kendala yang dihadapi (U. Husna, 1995) adalah:

a) Pengkajian mutu unjuk kerja personil di lingkunga

Pemerintah Kabupaten/kota yang baru sampai npada taraf
melakukan investarisasi pendidikan kedinasan yang telah
diikut personil dan memberikan rekomendasi untuk
imengikuti seleksi pendidikan dan pelatihan berikutnya.
b) Mutu unjuk kerja personil yang telah mengikuti pendidikan
dan pelatihan sebagian masih rendah karena masih
terdapat keraguan dalam menyelesaikan tugas.
Merekamemerlukan
penambahan pengetahuan dan ketrampilan sesuai dengan
jabatannya. Perilaku personil setelah mengikutipendidikan
dan pelatihan tidak seluruhnya dapat memberikan
kontribusi untuk pengembangan organisasi.
 126

c) Persiapan Pelaksanaan Pendidikan dan Pelatihan tidak

melibatkan seluruh penatar atauinstruktur.
d) Asumsi panitia tentang kemampuan penatar
dalammemahami silabus berakibat proses belajar mengajar
tidak seluruhnya menarik perhatian peserta dalam
mencapaitujuan.
e) Penyediaan fasilita dalam memberikan pelayanankepada
learners terlebish-lebih pada saat peralatan belum
terlbaaktsaasnadenganbaik.
f) Substansi Kurikulumbelum menyentuh seluruh
kebutuhan organisasi dan pertumbuhan kepribadianpeserta.
g) Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses
belajar mengajar dalam persepsi peserta belum dapat
membangkitkan keakraban emosional dan
memberikan kepercayaan intelektual. walupun demikian
prosesnyatelah
diupyakan disesuaikan dengan keadaan lapangan.
h) KKPRK tidak seluruhnya dapat dijadikan pedoman untuk
memonitor tugas setelah mereka kembali, karena
belumtentu menduduki posisi seperti yang
direncanakanKKPRK.
i) Pelaporan peserta setelah mengikuti pendidiikan danpelatihan
belum sepenuhnya dapat dimanfaatkan untuk mementau
kegiatanmereka.
j) Pertimbangan dalam Penempatan Personil baru dilakukan
bila adaformasi.
k) Desiminasi alumni yang tidak proporsional menyulitkan
penempatan personil sesuai dengan kebutuhanorganisasi.
l) Pembinaan personil di lingkunga Pemerintah Daerah
mengalami benturan peraturan.Penmbinaan Personil seringkali
hanya ditujukan kepada personil yang menunjukkan
keinginan untuk tumbuh danberkembang.

Adapun dari sisi manajemen pembelajaran , dapat dilihat

dari kelemahan , al.:

a) Masih melemahnya koordinasi dalam penyusunankebijakan,

perencanaan dan pelaksanaan, dan pengendalian sehingg

a
mengakibatkan kurang adanya konsistensi dan keterpaduan

yang menyulitkan pencapaian tingkat daya guna dan

produktivitas yang optimal.

b) Kendala kelembagaan adalah belum dapat berfungsinya

secara
 127

efektifdanefisienbeberapasatuanorganisasidalamaparatur
 128

pemerintah; belum tertatanya pembagian tugas dan wewenang

antar instansi vertikal di daerah dengan dinas daerah sehingga

pelaksanaan urusan pembangunan di daerah masih ada yang

tumpang tindih serta kurang mendorong pelaksanaan otonomi

daerah yang bertitik berat pada tingkat II.

c) Masih melemahnya kualitas pegawai dan administrasi kepegawaian

negeri seperti antara lain kecilnya persentase

tenagasarjanadanjumlahpesertapendidikandanpelatihan

dalam formasi kepegawaian. Demikian pula, program dan

penyelenggaraan diklat yang belum memadai danterencana

baik, serta belum sepenuhnya dikaitkan secara taat azas

dengan kebijaksanaan pengembangan karier.

d) Dalam menyelenggarakan tugas pemerintahan dan

pembangunan, perilaku aparatur belum sepenuhnya

menunjukkan semangat melayani, mengayomi dan bersikap

terbuka.

3. Kesempatan ( opportunities)

Perkembagan dunia semakin terbuka yang memerlukan

kepekaan bagaimana memamfaatkan berbagai peluang yangada.

Ada sebuahpandangan yang menyatakan bahwa peluang yang

terbuka tidakmemilik fungsi apa-apa tanpa dapat

i
memanfaatkannya secara pro aktif. Kesempatan-kesempatan yang

ada dapat dipetik dari ekspansi global adalah bagaimana kita

mampu
 129

mengakses berbagai informasi dunia yang dapat membantu

mengembangkan SDMkita.

Berbagai kegiatan yang berorientasi pada pengembangan

SDM, baik dalam bentukpendidikan,pelatihan, seminar ,workshop

baik yang diselenggrakan lembaga pemerintah maupun non

pemerintah memberi ruang gerak bagi setiap aparat maupunmanajer

untuk terus dapat meningkatkanb kalitasÁ sumber daya manusia.

Kemampuan SDM kita dalam penguasaan Iptek memberikan

kesempatanuntukmerebutpasardunia.BahkanlulusanSDMkita

dari luar negeri dan dalam negeri memberikan sponsor

pendidikan dalam peningkatan mutu SDM.

4. Ancaman
( threats)
Ancaman yang utama dari luar adalah perkembangan Iptek,

berupa arus teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan

waktu. Ketika memasuki pasar bebas, maka perlu antisipasi dampak

negatif dari ekspansi tersebut. Hal ini akan terasa ketika terjadinya

persaingan yang semakin tajam menghendaki produk maupun

layanan harus berorientasi pasar.

Pengaruh global bukan hanya berakibat tertinggalnya kita

dalam teknologi tetapi akan mempengaruhi budaya bangsa.

Adanya budaya kerja yang menghambat dapat mengakibatkan

kurangnya kepercayaan para investor dan penyandang dana

(donatur) terhadap pemerintah .

 130

3. KUALIFIKASI SDM YANG

DIPERLUKANMASADEPANTuntutan kebutuhan masyarakat

yang akandatangditandaidengan dominasi teknologi komunikasi,

sebagian besarpekerjaan

terletak pada sektor jasa dan informasi. Informasi merupakan

kekuatandankekuasaanpadazamanpascamodern.Duniasedang

bergulat dalam masa transisi menuju ekonomi jasa.

Teknologi komunikasi menghilangkan batas ruang dan waktu.

Peristiwa yang terjadi di seluruh dunia mempengaruhi reaksi kita.

Kita ikut terharu oleh mayat-mayat yang tertimpa bencana di

belahan bumi yang lain. Jaringan telekomunikasi telepon,telek,

faksimili radio, televisi, komunikasi (gabungan komputer dan

,
telekomunikasi), international network (internet) secara

eksponensial memperbanyak frekuensi kontakkita.

Pertukaran informasi di antara penduduk dunia berlangsung

dengan cepat dalam jumlah yang banyak. Manusia harus bereaksi

dengan cepat, padahal alternatif yang tersedia sangat beragam. Karena

luasnya perubahan yang terjadi seluruh aspek kehidupan kita

terpengaruh keluarga, pekerjaan, pendidikan, rekreasi, bahkan

kehidupanberagam.

Manusia dikatakan sehat secara

psikologi bila dapat
s
memberikan reaksi yang tepat pada lingkungannya,bilaia “well

adjusted”. Kemampuan beradaptasi memberikan kesan bahwa ia

mampu memahami dan mengendalikan lingkungan Ia memilik

. i
 131

ketrampilan dan memperlihatkan unjuk kerjayangoptimal. Mutu

unjuk kerja yang diharapkan adalahtercapainya tingkat kematangan

dalam menyelesaikan tugas yang dibebankan kepada personil.

Hersey dan Blanchard (1980:162) mengemukakan variasi

kematangan seseorang ditinjau dari tanggung jawab sebagaiberikut:

(1) individuals who are neitherwillingnor able totake

responsibility.
(2) individuals are willing but not able to take

whresponsebility are able but not willing to take

o
(3) individuals wh
responsibility,ao
nd

(4) individualswhoareabletotakeresponsibility.

Jadi tingkat kematangan seseorang yang memperlihatkan

mutu unjuk kerja yang tingg adalah mereka yangmemilik

i i
keinginan bertanggung jawab dan dapat bertanggung jawab.

Kemudian ditegaskannya dua faktor kematanganyaitu, (1) “job

maturity-ability and technical knowledge to do the task, and (2)

psychologicalmaturityfelingofselfconfidenceandselfrespect

about one self as and individual” (Hersey dan Blanchard,

1980:163).

Jadi orang yangmatangatau memperhatikan mutuunjuk

kerja yang tingg tidak

memilik hanya
kemampuan dan
i i
pengetahuan untuk mengerjakan tugas, tapi juga memiliki rasa

kepercayaan pada dirisendiridan merasa baikdariapa yang

dilakukannya. Mampu mengadakan segala perubahan karenasalah

satu ciri kehidupan adalah perubahan. Mereka yang tidak mengikuti

 132

perubahan zaman akan tinggal menjadi manusia yang

konservatif dan menghalangi kemajuan. Personil yang memiliki

mutu unjuk kerja tinggi akan lebih peka (sensitif) terhadap nilai-

nilai yang

sifatnya rohani atau spiritual, pertumbuhan kepribadian tidak

menyimpang dengannorma.

4. STRATEGI PEMBINAAN DAN PENGEMBANGAN SDM

Untuk pembinaan serta pengembangan sumber dayamanusia

diperlukan suatu strategi tertentu, sehingga hasil yang diharapkan

bisa tercapai. Henry Mintzberg yangmenjelaskanbahwa, A

strategy isthe

patternorplanthatintegratesanorganization’sgloals,

policies, and action sequences into a cohesive whole. (Henry

Mintzberg,1982:5). Farky Gaffar menegaskan bahwastrategi

adalah mekanisme organisasi yang menjabarkan visi secara

operasional dan menterjemahkan kebijaksanaan dalam bentuk tindakan

nyata. Strategi adalah cara yang tepat untukmelaksanakan

kebijakan (1994:7).

Strategi yang dapat ditempuh dalam pembinaan

pengembangan SDM dalammanajemen dimulai dari pengkajian

kebutuhan ( need assesment ) untuk suatu program, persiapan dan

pelaksanaan pendidikan, evaluasi dan pembinaan untuk

meningkatkan effisiensi dan efektivitas implementasipendidikan

dan pelatihan. Mengembangkan kerja sama dengan pihak pemakai

untuk mendukung pelaksanaan pendidikan dan pelatihan

merupakan
 133

strategi yang cukup penting. Kegiatan tersebut akan dibahas satu

persatu berikut ini.

1. Pengkajian Kebutuhan(Need
Assesment)
Salah satu kegiatan dalam pengkajian ini adalah mengkaji

mutu unjuk kerja personil. Agar perencanaan pendidikan dan

pelatihan mencapai sasaran, maka organisasi pemakai perlu

mengkaji mutu unjuk kerja personil di lingkunganny secara

a
komprehensif. Daniel L. Stufflebeam dkk (1985:6-7)

mengemukakan beberapa
definis kebutuhan dalam mengkaji
i
kebutuhan adalah sebagai berikut:

Discrepancy view:Aneed is discrepancy between desired

performance and observed or predicted performance”.
Democraticview:Aneedisachargedesiredbyamayorityof
somereferancegroup.AnalyticView:Aneedisdirectionin
wic improvement ca be predicted to accur given
ihnformationaboutcurrentnstatus.Diagnosticview:Anee,dis
somethingwhoabsenceordefiencyprovesharmfull.

Kebutuhanakan pendidikan dan pelatihan bukan hanya dilakukan

secara kuantitatif tapi perlu dilakukan secara komprehensif yakni

dengan mengkaji dan menginventarisasimutu

unjuk kerja personil yang ada sekarang dengan yang

seharusnya untuk mampu menyelesaikan pekerjaan.

2. PersiapandanPelaksanaanPendidikandan
Pelatihan
Pelaksanaan pendidikan dan pelatihan memerlukan persiapan.

Di antara persiapan itu adalah membuat kebijakan pertemuan

 134

dengan penatar, membuat jadwal, mempersiapkan fasilitas proses

belajar mengajar.

Untuk membuat persiapan pendidikan dan pelatihan Diklat

perlu mengadakan pertemuan dengan seluruh penatar. Kita tidak

boleh berasumsi bahwa silabi sudah cukup memadai untuk

pegangan

menyampaikan materi. Pertemuandengan seluruh penatar

pada dasarnyauntukmencegahterlalujauhmenyimpangdaritujuan

yang telah ditetapkan. Koordinasi di antara adanya pertemuan

bersamasemuageraklangkahterkoordinasidenganbaik.Dalamhal

seperti ini perlu sikap hati-hati dalam membuat suatu asumsiseperti

yang disarankan oleh Michael W.Apple(1995:153), “We should

cautionsoftechnicalsolutionstopoliticalproblems.Weshould

cautionsaboutfine-soundingwordsthatmaynottakeaccountof

dailylivesofthepeoplewhoworkinthisinstitutions”.

Tantangan dalam pengembangan program dan

pelaksanaan kurikulum adalah faktor penatar, panitia, dan sistem

organisasi.

Dalam kondisi seperti ini dituntut tanggungjawab pimpinan sebagai

perancang program. “I dedigning profesional development

n
programs for those responsible for instructions,

instructional

leadersshouldaddressthetechnicalskillsneededtodevelopand

implement an outcome-basedinstructionalsystem...” (Kathleen

A. Fitzpatrick,1995:127).

Dari pembahasan di atas jelaslah bahwa kurikulum perlu

 135

diupayakan untuk dihubungkan dengan tugas personil di lapangan

 136

yang menyangkut berbagai ketrampilan. Keterhubungan itu memang

perlu diperhatikan dalam merancang kurikulum. Substansi

Kurikulum perlu menyentuh seluruh kebutuhan organisasi dan

pertumbuhan kepribadian peserta. Jika diliha dari materi

t
kurikulum, agar peserta mengalami perubahan yang mendasar sebagai

aparat pemerintah, maka kurikulum seyogyanya secara substansi memuat

tentang: tecnical skill, conceptual skill,human

skill, political skill, dan personal growth.

Ketrampilan teknis ( technical skill ) yaitu kemampuan untuk

menggunakan alat-alat, prosedur dan teknik dari suatu bidang

kegiatan tertentu. Ketrampilan manusiawi (human skill) yaitu

kemampuan untuk bekerja dengan orang lain, memahami dan

merancangsertamendorongoranglain.Oranglainitutermasuk

bawahan.

Ketrampilankonseptual( conceptual skill ) adalah kemampuan

mengkoordinasi dan mengintegrasikanseluruhkepentingan dan

kegiatan organisasi sehingga organisasi dapat dilihat sebagaisatu

kesatuan yang utuh.

Ketrampilan
politi (Political skill) dimaksudkan adalah
s
ketrampilan yang mampu memperoleh kekuatan untuk mencapai

tujuan organisasi. Ketrampilan politi termasuk menentukan

s
hubungan yang benar dan mempengaruhi orang yang benar.

Ketrampilan politis termasuk memenangkan pengaruh dari orang

lain, merebut kekuatan ataupun mempertahankan kekuatan.

 137

Ketrampilan memungkinkan seorang untuk terus

i
n
i
mengembangkankariernya. “Recently, Pfeffer (1989) suggested that

apoliticalfocusmaybeanimportant,yetoverlook.persfectivein

understandingcareersuccess”. (Timothy A.Judge,

1994:44).
Pertumbuhan kepribadian (personal growth) diharapkan

tumbuh sikap yang positif terhadap keseluruhan tugas

pengabdiannya, dan kedewasaan bertindak. Pemahaman,

penghayatan, dan penampilan nilai-nilai yang seyogyanyadianut

oleh seorang pemimpin. Penampilan untuk menjadikan dirinya

sebagai panutan dan teladan bagistafnya.

Peserta sebagai input diasumsikan sudah memilik (K)

i
Knowledge :Pengetahuan,(S) Skill :Ketrampilan, dan (A)
Atitude :
Sikap. Setelah selesai mengikuti pendidikan diharapkan lebih

menekankan pada perubahan Atitude (Sikap), setelah itu Skill

(Ketrampilan), dan terakhir

memilik knowledge (pengetahuan).
i
Upaya untuk menguasai KSA menjadi ASK tidak hanya dalam

semboyan tapi diwujudkan dalam setiap penyampaian aspek

kurikulum, dengan terintegratif dalam setiap proses belajar

mengajar. Aspek tersebut memang tidak terlihat secara eksplisit

dalam kurikulum, aspek tersebut seakan-akan tersembunyi didalam

setiap piranti, dan nyata hingga tidak perlu penyampaian secara

monolitik.

Performance instruktur mencakup aspek-aspek: a)

Kemampuan profesional, b) Kemampuan sosial, c)Kemampuan

 138

personal. Ketiga standar umumin sering dijabarkan sebagai

i
berikut: (Johnson, 1980). Kemampuan profesional seorang pelatih

atau instruktur meliputi: (1) Penguasaan materi pelajaran yang

terdiri dari bahan yang akan diajarkan, dan konsep dasar keilmuan

dari bahan yang diajarkan itu: (2) Penguasaan dan penghayatan

atas landasan dan wawasan kependidikan dan keguruan; (3)

Penguasaan proses kependidikan, keguruan dan pembelajaran

siswa.

Kemampuan sosial menyangkut kemampuan menyesuaikan

dir kepada tuntutan kerja dan lingkungansekitarpada waktu

i
membawakan tugasnya sebagai instruktur. Kemampuan personal

(pribadi) mencakup: (1) Penampilan sikap yang positif terhadap

keseluruhan tugasnya sebagai seorang pelatih beserta unsur-

unsurnya: (2) Pemahaman, penghayatan, dan penampilan nilai yang

seyogyanya dianut oleh seorang instruktur: (3) Penampilanupaya

untuk menjadikan dirinya panutan dan teladan bagi peserta latihan.

Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa

profesi instruktur perlu mendapat pengakuan dan perlindungan

hukum.

Sehingga tidak semua orang mempunyaipeluanguntuk tampil

menyelenggarakan proses belajarmengajar.

Metode yang dipergunakan dalam melaksanakan proses

belajar mengajar dalam persepsi peserta seyogyanya dapat

membangkitkan keakraban emosional dan memberikan kepercayaan

intelektual.
 139

Evaluasi atau penilaia dilakukan pada dasarnya untuk

n
mengetahui keberhasilan proses belajar mengajar yang telah

dilakukan,dalamupayamenyerapkurikulumyangtelahditetapkan.

Dengan evaluasi dapat diektahui bagian kurikulum yang dapat

dikembangkan terutama yang masih lemah. Evaluasi juga

dapat

mengetahui faktor penyebab kelemahan kurikulum dan proses

belajar mengajar. Dengandemikian dapat diupayakan cara pemecahannya.

3. Penempatan dan
peningkatanKinerjaPegawai.
Penempatan kembali personil setelah mengikuti pendidikan

merupakan sebagai salah satu tindakan manajemen. Penempatan ini

menunjukkan berbagai variasi. Ada di antara mereka yang

dipromosikan atau ditempatkan pada posisiyang lebih tinggi dari sebelum

mengikuti pelatihan. Ada yang menempati posisisemula

yang sama, dan ada pula yang dialihtugaskan pada posisi lain

dengan eselon yang sama.

Salah satu tugas Bagian Personalia adalah mengatur

penempatan pegawai dan terus mengatur personil selama berada

dalamorganisasi.Prinsipyangdikembangantherightmanonthe

right place , harus menjadi acuan bagaiaman menempatkan kembali

pegawai yan telah mengikuti diktlat tersebut .Tentu harapan

pegawai dapat ditempatkan sesuai dengan skill, ketrampilandan

kemampuan kerjanya.
 140

Dalam pembinaan personil pimpinan perlu

mengembangkan strategi self management bagi personil yang telah

selesai mengikuti pendidikan dan pelatihan, supaya mereka

mampu menyelesaikan pekerjaan sendiri, melalui tanggung

jawabnya bertindak melalui manipulasi peristiwa internal dan

eksternal.

Mereka dapat mengubah dan mengembangkan perilakunya

sesuai dengan potensi yang telah dimilikinya. Bahkan diharapkan

mereka dapat komitmen dengan perilaku positif yang dicapainya.

Nahoney & Arnkoff,menegaskanbahwa “The self

management literature treats individuals as if they were isolated

system, who

soletaskarethoseofobservingtheirownbehaviors,settingupcues

and reimforcing and punishing themselves” (tsui, Ashford,

1974:96).

Perubahan lingkungan terjadi karena adanya penyederhanaan

dari hal-hal yang dipandang sangat kritis dalam organisasi.

Organisasi perlu menyesuaikan diri, termasuk perubahan di

lingkungan dan staf (Gutherie et-al, 1993:889). Pimpinanperlu

memotivasi pegawai setelah Pendidikan dan Pelatihan, termasuk

memperhatikan faktor yang sangat penting dalam peningkatan

kualitas manusia adalah kesehatan personil dalam organisasi.

Menjaga kesehatan personil dalam artian yang luas termasuk

kesehatan lingkungan, dan mental merupakan upayapembinaan

sumber daya manusia.

 141

Personil yang matang tanpa dukungan dan organisasi yang

mapan juga tidak akan mendatangkan produtkivitas yang tinggi.

Agar produktivitas organisasi semakin meningkat, maka penggunaan

(deployment ) pegawai setelah pelatihan perlu dilakukan secara tepat.

5. KESIMPULAN

Pengembangan sumber daya manusia akan berjalan dengan

efektif bila organisasi penyelenggaraan mengelolanya secara profesional.

Salah satu upaya pengembangan SDM adalah pendidikan dan

pelatihan. Untuk melaksanakan pendidikandan

pelatihan diperlukan suatu strategi. Strategi yang dapat ditempuh

tetap mengacu pada mutu, di mana produk akhir diukur dan

memenuhi standard tertentu. Standard bagi personil diukurdari

kemampuan melaksanakan tugas sesuai dengan eselon tertentu.

Mutu yang akan ditingkatkan adalah mutu unjuk kerja personil

agar mereka lebih produktif dalam menjalankan tugas yang

menjadi tanggungjawabnya sekarang atau untukmasa yang akan

datang.

Upaya perbaikan mutu unjuk kerja yang tuntas perlu

dilakukan secara terus menerus, mulai dari mengkaji mutuunjuk

kerja, melaksanakan strategi pendidikan dan pelatihan,

menempatkankembali,mengevaluasi dan membina mutu unjuk

kerjasetelah selesai pendidikan dan pelatihan. Dalam mengkaji

mutu unjuk kerja personil dilakukan kegiatan identifikasimutu

unjuk kerja personil dengan instrumen yang validita dan

s
 142

reliabilitasny telah teruji, membuat kebijakan dan prioritas,

a
menentukan program yang ditempuh.

Lembaga pendidikan yang bertugas meningkatkan mutu

unjuk kerja personil seyogyanya mempertimbangkan hasil kajian

mutu unjuk kerja personil yang telah diperoleh, sebagai bahan

pengayaan kurikulum. Kurikulum yang dipakai adalah koheren yang

secara substantif mensikronisasikan kebutuhan individu dengan

kebutuhan organisasi sebagai tujuan yang akan dicapai. Kurikulum,

proses pendidikan dan pelatihan, dan evaluasi merupakan

suatusistem

yang harus direncanakan secara strategis, sehingg dalam

a
pelaksanaan tidak banyak mengalami benturan dan hambatan.

Instruktur dan peserta merupakan komponen yang sangat

menentukan.

===
 143

DAFTAR PUSTAKA

Asmara, U.Husna, 1995, Permasalahan Sumberdaya Aparatur :

TinjauandariAspekPendidikandanPelatihan ,
Pontianak, LAN dan PemdaKalbar.

Hersey ,Paul and Blanchard, Kennet.H, 1980, Management of

Organizational Behavior, Utilizing Resources ,
Huma
NewÁDelhi,PrenticeHallofIndiaPrivateLimnited.

Hunger,J. David dan Wheelen, Thomas L, 1993, Strategic

Management , Addison WesleyPublishing
Caompany,Inc.
Judge, Timothy A & Robert D Bretz ,1994, Political Influence
Behavior and Career Success , Journal of Management
20(1).
Mintzberg, Henry and Brian Quinn James, 1992,The Stategy
Process, Concepts and Contexts , New JerseyUSA,
HPraelnltIincce.

Nawawi, Hadari, 2001, Manajemen Sumberdaya Manusia

, Yogyakarta, Gadjah Mada UniversityPress.

Nursanti, T.Desy,2002, Strategi Teintegrasi DalamPerencanaan

SDM , dalam Usmara,A(ed), ParadigmaBaru
SMuamnbaejermDeanyaManusia,Yogyakart
a,Amara books.
Riva’i, Veithzal,2004, Manajemen Sumberdaya Manusia
untuk Perusahaan : dari teori ke praktek,Jakarta
P,RearsdajadGa.rapindo
 144

"1"
--
Materi disampaikan dalam kegiatan
AdmPienliastrihaasinPerkantoranDinasKesehat
an Kota Cimahi 28 Juni2007

-
$ + "5" 4

FAKULTAS ILMU SOSIAL DANILMU

POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2007
 145

KATA PENGANTAR

/ /##

(#>
/##
/#

"#
'##
###
"##GM.%
"
" "# # #
#

!#

$
(E

$*+,,5
 146

"8"7"
-- 7"
)
))
!)

9 ))
8 )
*
. )

8)
) )
((

*
==@@==
 147

"1"

--

3
6
( ##2'8
--
# #

## #

"##G

M . %"

" "#

###

"#%
: 9
# <=>
;

## 28

#!

;%"# 8 !

####

1%#
- %!#'

28

- 2 86G9/:2 "
5
"+5"5"<5"5 8
"
-
 148

! "#

####;

%"#

# $

6 " 2'8

##;

%#/

"

" "#

28

! #

3! "#

' $

+/9:2

8 /6 !
 149

! ! !

= $"

7 """#

C ##"

2$344+6C8

3#

&

"

9! :

"7"8"7"
)
) )
;6

3/ 6 #) # !

! /##

/# #
 150

# "#

"

+/ ! !

! & ! !

!!!!

# !!! $

= /!6(

7 /6!

C/ 6 ! !2!

8 ! 2(= 8 2!

&! 8

</6!

5 /#6!/!

- /6!%

0 ""

'

#"# 2 # " %8

0 #;

#"(
 151

# #"#

286

3/ 5!6

2###8

+>

2 #

##

2#.G8

=! 2

7/ 2#8

C/

< $#

"# 8

"

!#"6

3 28 !

/6#
 152

+ '

##/'

'

!# #

( #

'

('

!##

'

7
!!
! !

C
!
! /
.
# '!

'#J

# '
 153

'("

9#:

!
)

# #'#

"'"

' &'

##A

'

"#

'

9:(

" ' /#
 154

))
8 )
/ / % ## 53;344=E

!#!2 ' 8

##! .

@!

"

! N28

6
 155

$'!

!;#!

##6
?6
@6

H I IIIIII IIII IIIII IIIIIIII

! IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII
IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIII IIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIII IIIIIIIIIIIII IIII IIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIIII IIIIIIIIII IIIII IIIIII

IIIIIII IIIIIII
%

!'
?
.
'
(6
 156

?##

##

###

"##"'

%
##6

$'

?A##6

##

>##6 ##6,,5;!@'3;%M;

+,,528

+,,5

%M

@!'3#

,,5##
 157

##

>##6

3 $+5/+,,5

+35+,,52

0
%'
/*

#'6

("

>##?628

$
@9:9#:9:9:9

:@#@

$"

@" "
 158

>##6

3@ 6*&

+@6&

#(

"

38 H6

+8

=8&

78

38 6

+8 /9H :6

=8/

78 /

C8/

<8

'#
 159

>##6

H$#0

!*

(#

**!!

*3,+5,

%
%,
! "#

#86

(#
F###

"

>##6(III

/!!##III
 160

%.

!"
'

II

' !#

>##6'!

'!##$

%'
! 6#

#A(
 161

!9:

1
%

;!

9:

('

&

'"

' 286 ####)%M

'286 #&1

#$

$#

'286H #&1

#$
 162

%,

'

'

##

>##

38 #&1%$2#
8
+8
#$
0

: ##

;
#"

/6%@;!2%@;!8

. )

8)$"#2 8#
)
'(

"#
 163

.#

#;"#

"#"#"#

/O"2344+6C8"#

%#1"#

. #'"#6

3.#2 7! 8

+.#2 4! 8

=.#2

7.#2 !6 8

C.#2 ! 8

<.#;"2 ' 8

5 .# 2 8

(##
#
 164

"O344< 4

*# 0

$ #)3443 4 *

$#

* +,,7 !

H#0"" !7

#+,,< 3 0
04
$%)

?$ +,,,

8.

! *?

/#H!344= 1# ! $

1
/#"" B !"# 01 > 3443
#
1! 2.P$#8

*$

$ B/+,,7 4

$!

!+,,3 09#1

! $//
 161
1

"6"6
0" ")

Makalah

-
$ + "5" 4

FAKULTAS ILMU SOSIAL DANILMU

POLITIK
UNIVERSITAS PADJADJARAN
2006
 162

KATA PENGANTAR

Sesuai dengan arahkebijakanNasional perdesaan

tercantupmembangunanPeraturanPresiden No.7tahun 2005 Babyang yait
:d“aMlaemnin keb2e5rdayaa perdesaanmelalui u
gkatka n
knualitasnya,
baiksmebaasgyaairainksaatnmaupunsebagapiesunminbgekradtanya
pembangunan, pseerntaguatankelembagaandanmodalsosial
masyarakatperdesaanberupa kjaerrijnagsaanma untukmemperkuat posisi
tawar” .
Strateg kebijakan pembangunan seperti mengorientasikan
communiity develoipnmientmemberi peluang terjadinyaperupbaadhaandalam
mtataasnyaanrakatberupa inisiatiflokal, peningkatan partisipasi
dmeusnencutrlanlyisaasi administrasi,terutamadapnengalokasian kembali
sumberdaya aydanagmelaluipengembangan institusi lokal/desa sebagai
wahana agar mkeabseyradraaykaaatndalampembangunanperdesaandapat
terwujud .
Pemberdayaan dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar” yakni
mengopdteimngaalknan peran komunitas dalam proses pembangunan
melalui
mpoelkaanisme dan kerja dengan berbagaistake holder terkait,
sjaertinapganperubahan kebijakasneh(dinegsgeantralisasi)dapat
diterimadan kdeiadkatluaamlisraesailkitaans
program.
Dalam kesemptan yang berbahagia ini, penulis ingin
kepadamPeinmyapminpaanikJuanrusan Ilmu Administrasi Negara Fisip
Unpad dan stealuf ryuahng telah memberi keleluasan bagi penulis untuk
menyelesaikan
imnakadlaehngan Kirany apa yang disajikan bermamfaat
sebaik- ki halabya a bagi
knya. pembaca.
Bandung, September 2006

Penulis
 163

@ @@@@@@@@@@@@@@@

@@@@@@@@@@
@ @@@@@@@@

2<

!
,!
,#

%,+
%'%, (

'

(
 164

STRATEGI PEMBERDAYAAN
MASYARAKAT
DALAM PEMBANGUNAN
DESA
1. Pendahuluan
.
Salah satu masalah krusial di negara berkembang adalah
pembangunan
yang terlalu pada pertumbuhan (ekonomi). Strategi ini
menekankan ternyata
telah banyak mendapat kritik, karena tidak mampu menuntaskan
munculnya
masalah kemiskinan dan kesenjangan yang menahun (chronical poverty
and
inequity) dan tidak memberikan banyak kontribusi pada peningkatan
kualitas dan
kreas masyarakat khususny masyaraka perdesaan melaksanaka
i , a t dalam n
pembangunan (Sumodiningrat, 1999:
4).
Hal ini terbukti dari fakta, kendati aplikasinya progra
didalam m
dasawar perta PBB tahun 1950-anberhasil
s m sepanjan mengantarkan
a a g
banyak dunia ketiga mencapai tingkat pertumbuhan ekonomi di atas 5
% per
tahu memasuki 1960-an, pendekata in diangga gaga
n dasawarsa n i p l
,
mengangkat mayoritas penduduk di negara-negara tersebut dari masalah
yang
paling mendasar, yakni Mereka mengakui bahwa efek tetesan
kemiskinan. ke
bawah (trickledowneffect) yakn terjadinya pendapatan
i peningkatan dan
kesejahteraa masyaraka akan dari "pusat" ke
n t merembes "pinggiran"
(periphery),dari modern ke sektor tradisional, dariperkotaan
sektor ke
perdesaa ternyata sering tidak terjadi, malah sebaliknya yang adala
n terjadi h
trickle up effect. (Arief, l998 :
5).
Oleh karena perlunya perubahan pembanguna yan
itu strategi n g
mengorientasikan pada community development sehingga memberi
peluang
terjadinya perubahan dalam tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif
lokal,
 165

peningkatan partisipasi dan desentralisasi administrasi, terutama

pengalokasian
kembali sumber daya dalam memacu
pembangunan .
Perubaha pemerintahan sentralistik desentralisti
n dari ke k
sistem
berdampak luas bukan hanya dalam tatanan politik , tapi juga sosial
ekonomi dan
budaya masyarakat. Desentralisasi akan mempunyai makna bila
pengelolaan
otonomi daerah bergerak kedesa, memberikan sentuhan pemberdayaan
melalui
perbaik pelayanan membangkitka prakarsa dan potens lokal
a publik, n i ,
n
membangun basis sosial di tingkat lokal dan juga memperkuat
partisipasi
masyarakat dalam urusan pemerintahan dan pembangunan. ke arah
Upaya itu
yaitu tentu tidak bisa dilakukan oleh orang perorangan dalam masyarakat
secara
parsial, tetapi harus dihimpun dalam suatu lembaga atau organisasi yang
mampu
merespon perubahan
tersebut.
Arah Nasional perdesaan Peratura
kebijakan pembangunan sesuai n
Presiden No.7 tahun 2005 Bab yait :“Meningkatkan
25 u keberdayaan
masyarakat perdesaan melalui peningkatan kualitasnya, baik sebagai
insan
maupun sebagai sumberdaya pembangunan, serta penguatan kelembagaan
dan
modal sosial masyarakat perdesaan berupa jaringan kerja sama untuk
memperkuat
posisi tawar”
.
Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaanmasyarakat
upaya untuk
mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam
proses
pembangunan,baik tingkat nasional maupun tingkat perdesaan. Hal
di ini
sejalan dengan dengan tantangan dalam pembangunan manusia di
Indonesia
dalam era reformasi, yakni ada 2 perubahan besar mempengaruhi
perilaku
 166

pembangunan dan menuntut perubahan paradigma pembangunan yang

lebih
sesuai, yakni
:
Pertama, adanya perubahan dari era otokratis menjadi demokratis,
pmeamkaerintah dituntut untuk merubah dari yang sifatnya “provider”
ke “areanhabler” yaitu pemerintahyang memberdayakan
Kmeadsyua ,akadata,nya perubahancara
memerintahyangsebelumnya msentrjadisiadseisentralisasi.
(MenkoKesra RI, 2006:
8) .

Sejalan dengan pemikiran tersebut, kebijakan desentralisasi

sesungguhnya
merupakan salah satu instrumen untuk melaksanakan transformasi
sosialdi
berbagai tingkatan. Namun perubahan yang tengah berlangsung baik di
tingkat
nasional hingga tingkat desa, belum didukung oleh langkah-langkah
strategi dan
operasional secara Perubahan yang terjadi masih
komprehensif. cenderung
bersifat dipermukaan saja, belum menyentuh pada perubahan perspektif,
sikap
,perilaku dan peran yang signifikan dari lembaga-lembaga pemerintah
maupun
masyarakat
perdesaan.
2. Good
GovernanceTingkatDesa.
Dalam konsep good governance, kini peran pemerintah (desa) bukan
satu-
satunya lembaga yang berfungsi sebagai aktor utama dalam
penyelenggaraan
pemerintahan dan pembangunan. Karena persoalan yang terjadi
setiap dalam
proses pemerintahan pembanguna tidak dipecahkan
maupun n bisa oleh
pemerintah semata. (Dwipayana, 2003: xv ). Pemerintah desa harus
melakukan
kerjasama dengan Pemerintah supra desa (Pemda,Pemerintah
sinergis Pusat)
maupun lembaga-lembaga selevel yakni Badan Permusyawaratan Desa,
Lembaga
Pemberdayaan Masyarakat dan lembaga lainnya harus
desa yang dipandang
sebagaimitra dalam proses pembangunan. Sebab
kerja mempercepat inti
 167

desentralisa mendasarkan pada pemikiran aga kekuasaan

si bagaimana r ,
kewenangan, tanggungjawab dan alokasi sumber-sumberdaya harus
dibagi dan
didayagunakan sampai ke level bawah
(desa) .
Hubungan pemerintah desa dengan masyarakat desa dalam onteks
good
governance seyogyanya tidak lagi bersifat vertikal (atasan bawahan)
melainkan
harus lebih b ersifat horizontal (Suwaryo, 2005 : 14). Pemerintah harus
secara
bertahap mengurangi intervensi yang terhadap lembaga –
berlebihan lembaga
desa , sehingga terdapat ruang dan gerak desa untuk mengembangkan
inisiatif
dan kreativitasnya secaralebih
leluasa.
Lemahnya kemampuan lembaga di tingkat desa dalam mengadopsi
nilai-
nilai baru dan perubahan pola-pola kebijakan , pada gilirannya
mengakibatkan
terjadin proses marginalisasi masyarakat desa yang berimplikasi
y terhadap
a
tingkat keberdayaan masyarakat dalam proses pembangunan. Dengan
demikian
perlu ada penguatan dan pengembangan lembaga desa agar bisa
responsif
terhadap tuntutan masyarakat dan pembangunan agar tetap
survive.

3. Perubahan orientasi
kebijakan .
Bergulirnya telah membangkitkan semangat baru
reformasi bagaimana
kehidupan pemerintah masyarakat ditata kembali menjadi kehidupan yang
lebih
dinamis . Semangat desentralisasi sebagaimana tersurat dalam UU No
22/99 dan
UUNo. 32 2004 menunjukka adany pergeseran
tahun n a orientasi
penyelenggaraan administrasi pembangunan dan manajemen
pemerintahan. Ini
berart pada level suprastruktur, menghendaki adanya reformasi
i sistem
pengelolaa pembangunan yang merubah fungsi pera birokras
m dan n i
 168

pemerintah sebagai fasilitator, katalisator melalui pelayanan yang lebih

berpihak
pada masyarakat. pada level infra struktur (masyarakat)
Sedangkan memberi
ruang terhadap aktualisasi pelaksanaan pengembangan kapasitas
dan dan
kapabilitas masyarakat dalam menjabarkan, menerapkan dan menata
kelembagaan
lokal dalam rangka pemberdayaan
masyarakat.
Hans Antlov (2002: 367) mengungkapkan
bahwa:
“ semangat UU No. 22 Tahun 1999 berbeda dengan yang dengan UU
N5ot.ahun 1979,dengan terangmenyatakan (penjelasan bahw
duamsuarm)pengaturanpemerintahandesa berdasarkan kebijakan yanga
abdaarulah amatmemperhatikan aspek keragaman,partisipasi, otonomi
daselmi,okratisasidanpemberdayaan
masyarakat”.

Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan

masyarakatdi
tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan
perubahan sistem
pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan
pembangunan
yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah
yang (Sumodingrat,
1999 : 191), yakni
:
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan
Kmeadsyuaar,akp dan pendelegasian dala
aetm.berian
opteongoemloilaanpembangunan di dawereawheynangmengembangkan
peranm mseartsayarakat
K. etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah
dpaeriubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumberpada
spertaanmasyarakat
lokal

Dengan strategi pembangunan tersebut dipahami sebagai suatu

proses
transformasi dalam hubungan sosial, ekonomi, budaya, dan politik
masyarakat.
Perubahan struktur yang diharapkan adalah proses yang berlangsung
secara
terencana, yaitu yang menghasilkan harus menikmati, begitu pula
sebaliknya yang
menikmati haruslah yang menghasilkan. Proses ini diarahkan agar setiap
upaya
 169

pemberdayaan masyarakat dapat meningkatkan kapasitas masyarakat

(capacity
building). Oleh karenanya, proses transformasi harus digerakkan oleh
masyarakat
sendiri dengan tetap memperhatikan kebijakan-kebijakan
pemerintah.
Strategi pembangunan ini memberi peluang terjadinya perubahan
dalam
tatanan masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan
partisipasi dan
desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber daya
yang
ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai wahana agar
keberdayaan
masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat
terwujud .

4. Strategi Pemberdayaan dalam

pembangunan.
Term “pemberdayaan merupakan terjemahan dari kata
”
empowerment, disamping kerap pula disebut dengan istilah

“memberdayakan (empower). Secara terminologi konsep

”
pemberdayaan memiliki pengertian yang cukup beragam, ada
yang
menyebutkan bahw pemberdayaa berarti memberi wewenan
a n g
, power, kekuatan kekuasaa atau day (Cook dan
membangun , n a
Macauly, 1996 : 24), (Osborne dan Gaebler, 1993:49). Ide
utama
pemberdayaa bersentuhan dengan “konsep mengenai kekuasaa
n n
(power ), kekuasaan bukan hanya diartikan kekuasan politik dalam
arti
sempit, kekuasaan senantisa hadir konteks relasi sosial dan
dalam
organisasi”. (Suharto, 2005 : 57).Karenanya konsep ini telah
,
mengalami perkembangan dan sudah diterima secara meluas,
sehingga
tidak menutup kemungkinan istilah pemberdayaan memiliki
pengertian
dan persepsi yang berbeda satu dengan yang
lain.
 170

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya

kelompok
lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan
dalam :
a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga merekamemiliki
kebe(fbraeseadnom), dalamarti bukan hanya kebebasandalam
pmendgaeplauta,rmkaenlainkanbebas dari kelaparan, kebodohan,
b. kMemenisjakningakna.u sumber-sumber
produktifyangmemungkinkan
dmaperaetkmaeningkatkanpendapatandanmemperolehbarangdanj
asa dyiapnegrlukan
c. . dalam proses pembangunan dankeputusan
Berpmaermtispiaepnsgiaruhi myaasnagdepannya.
(Suharto, 2005 : 58).
Da penjelasan tadi, dapat bahwa dapat
r dipahami pemberdayaan
i
dikatakan sebagai suatu “tujuan dan proses “(Suharto, 2005 : 59). Sebagai
suatu
tujuan, maka pemberdayaan menunjuk pada keadaan atau yang
hasil ingin
dicapai oleh sebuah perubahan (sosial/organisasi), yaitu masyarakat yang
berdaya
memiliki kekuasaan (kemampuan/otoritas) dalam memenuhi kebutuhan
hidupnya
baik yang bersifat sosial, ekonomi, politik maupun Pengertia
psikologis. n
pemberdayaan tujuan digunakan indikato
sebagai seringkali sebagai r
keberhasilan pemberdayaan sebagai suatu
proses.
Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan
berarti untuk
memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompoklemah
dalam
masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu :
dapat Pertama,
pemberdayaan prosesmengembangkan keswadayaan
sebagai kemandirian, ,
memperkuat (bargainin terhadap setiap keputusan
posisi g atau
position)
kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat
pemerintah. dalam
memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak
dan
memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi
dalam
mengatasi masalah yang
dihadapi.
 171

Pada setiap upaya pemberdayaan baik yang dilakukan pemerintah,

dunia
usaha maupun pihak yang peduli pada masyarakat, paling tidak harus
memuat
lima yakni “Adany stimulan, peningkatan kualitas
hal : a SDM,
pokok
pembanguna prasaran dan pembangunan/pengembang kelembagaa
n a an n
pedesaan”. (Sumodingrat, 1996 :
5).
Pertama, memberdayakan melalui bantuan dalam bentuk dana sebagai
stimulan
bagi pengembangan program/proyek pembangunan. Dalam upaya ini,
diperlukan
masukan dana/stimulan dan bimbingan-bimbingan seperti penyusunan
program,
teknologi untuk memampukan dan memandirikan masyarakat perdesaan.
Contoh
upaya disini adalah program IDT, BBPPD, Kupedes, danlain-
lain.
Kedua, dalam jangka yang lebih panjang meningkatkan kualitas sumber
daya
manusia perdesaan, agar memiliki dasar yang memadai untuk
meningkatkan dan
memperkuat produktivitas dan daya saing. Upaya ini sekurang-kurangnya
harus
meliputi tiga aspek, yaitu pendidikan, kesehatan dan Tiga aspek
gizi. yang
disebutkan tadi merupakan paramater tingkatan Indek
tentang Pembangunan
Manusia (Human Development
Index)
Ketiga, pembangunan prasarana. Dalam pembangunan prasarana
perdesaan,
keterlibata masyaraka desa setempa haru diutamaka Denga
n t t s n. n
mempercayakan pembangunan prasarana sederhana itu kepada masyarakat
desa,
akan berbaga keuntungan, selain prasaran tadi
diperoleh i dimilikinya a ,
masyarakat desa juga memperoleh nilai tambah dalam bentuk
pengetahuandan
pengalaman dalam membangun proyek-proyek ,sehingga mereka juga
memiliki
sense of belonging. Bimbingan teknis diberikan oleh aparatteknis
yang dapat
memberi penguatan terhadapkelembagaan
desa.
 172

Keempat, pembangunan kelembagaan perdesaan pentin melal

teramat g ui
pengembangan lembaga pemerintahan dan lembaga kemasyarakatan desa
agar
pembangunan perdesaan dapat dilaksanakan secara efektif dan efisien
dengan
kewenangan dan tanggung jawab yang lebih besar pada pemerintah desa
dan
masyarakat desa itu sendiri. Aparat desa harus mampu menampung
aspirasi,
menggali potensi, dan menggerakkan masyarakat untuk berperan serta
dalam
pembanguna
n.
Sebagaimana dikemukakan di muka, bahwa pemberdayaan dapat
pula
dipahami sebagai suatu proses dan juga output (hasil/keadaan) yang ingin
dicapai.
Proses yang dimaksudkan disini menurut Sulistiyani (2004 : 83) adalah
proses
belaja (learning dala rangk pemberdayaan akan
r process) m a masyarakat
berlangsungsecara yait melalui : “1. Tahappenyadaran
bertahap u dan
pembentukan perilaku; 2. Tahap transformasi kemampuan; dan3.
Tahap
peningkatan kemampuan
pengetahuan”.
1. Tahap penyadaran dan pembentukan perilaku menuju perilaku sadar
dan
peduli sehingga merasa membutuhkan peningkatan kapasitas diri. Pada
tahap
ini pihak pemberdaya/aktor/pelaku pemberdayaan berusaha
menciptakan
prakondisi, supaya dapat memfasilitasi berlangsungnya proses
pemberdayaan
yang efektif. dengan demikian masyarakat semakin terbuka dan
merasa
membutuhkan pengetahuan dan keterampilan untuk memperbaiki
kondisi.
2. Tahap transformasi kemampuan berupa wawasan pengetahuan,
kecakapan,
keterampilan agar terbuka wawasan dan memberikan keterampilan
dasar
sehingga dapat mengambil peran di dalam pembangunan. Masyarakat
akan
menjalani proses belajar tentang pengetahuan dan kecakapan-
keterampilan
 173

yang memiliki relevansi dengan apa yang menjadi tuntutan

kebutuhan
tersebut
.
3. Taha peningkata kemampua pengetahua kecakapan-
p n n n, keterampilan
sehingga terbentuklah inisiatif dan kemampuan inovatif untuk
mengantarkan
pada kemandirian. Kemandirian tersebut akan ditandai oleh
kemampuan
masyarakat di dalam membentuk inisiatif, melahirkan kreasi-
kreasi, dan
melakukan inovasi-inovasi di dalam pembangunan. Dalam kondisi
seperti ini
masyarakat seyogyanya didudukkan sudah terlibat aktif dalam
pembangunan
sebagai pelaku atau pemeran utama, pemerintah lebih berperan
sebagai
fisilitator. Namun dalam kemandirian tersebut, mereka masih perlu
dilindungi
supaya dapat terpupuk dan terpelihara dengan baik, dan selanjutnya
dapat
membentuk kedewasaan sikap
masyarakat.
Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan
konsep
pembangunan untuk mencari solusi terhadap kegagalan model
pembangunan yang
telah diterapkan sebelumnya. Tentu dalam penerapannya diperlukan
adaptasi dan
modifikasi, agar lebih match dengan situasi dan lingkungan
yang ada.
Dalam kerangka itu, pemberdayaan masyarakat harus dilakukan
melalui 3
strategi/ cara,yakni : “Enabling, empowering protection.”
melalui &
(Kartasasmina, 1996 :
23).
Pertama, menciptakan iklim yang memungkinkan potensi
masyarakat
berkembang ( enabling ). Setiap manusia dan masyarakat mempunyai

potensi dan daya yang dapat dikembangkan. Pemberdayaan

upaya
membangun daya dengan memotivasi dan membangkitkan
kesadaran
potensi yang dimiliki serta mengembangkannya. Dengan
demikian
 174

pemberdayaa merupakan proses mengembangkan memandirikan,

n ,
menswadayakan memperkuat posisi tawar menawar masyarakat
,
lapisan bawah kekuatan- penekana di segala
terhadap kekuatan n
bidang dan sektor
kehidupan.
Kedua, penguatan potensi dan daya yang dimiliki oleh masyarakat
(empowering).
Penguatan ini melalui langkah-langkah nyata menyangkut penyediaan
berbagai
masukan serta membuka akses ke dalam berbagai peluang (opportunities)
yang
membuat masyarakat makin berdaya. Upaya dan arah yang amat pokok
adalah
peningkatan taraf pendidikan, kesehatan, serta akses ke sumber-sumber
informasi
dan pelayanan. Empowering juga berarti kemampuan penguatan pranata
sosial
ekonomi pemantapa nilai- buday yan mampu
, n nilai a g mengintegrasikan
kelembagaan dan peranan masyarakat. Kualitas peningkatan partisipasi
terutama
dal proses pengambila keputusan dan kolaboras denga
a n melakukan i n
m
stakeholder terkait. Dari sisi tersebut hendak mencapai suatu kondisi
dimana
masyarakat mempunyai kemampuan dan kemandirian melakukan voice,
akses
dan terhadaplingkungan, sumber dan relasi
kontrol komunitas, daya sosial
dengan
negara/pemerintah.
Ketiga, pemberdayaan bermakna melindungi (protection) dan
keberpihakan
terutama terhadap kelompok masyarakat miskin atau yang berdaya
kurang ,
bagaimanapun sebaga sumber untuk memenuhi
juga i daya kebutuhan
masyarakat bukan hanya terbatas dan langka, melainkan ada problem
struktural
dalam bentuk ketimpangan, dominasi, hegemoni yang menimbulkan
pembagian
sumber secara tidak Hal ini dilakukandengan
daya merata. melakukan
perlindungan dan pembelaan, agar mereka dapat hidup ditengah persaingan
yang
 175

semakin meluas. Pemberdayaan demikian dilakukan dengan

mengikutsertakan
masyarakat sasaran, menggunakan kelompok dalam
keterlibatan program-
program
pembangunan.
Senada pemikiran tadi, pemberdayaan dapat dipahami
dari
berbagaiperspektif yang dapat dikembangkan satudengan
lainnya
saling terkait, pemberdayaan dapat dilihatdariperspektif sosial,

politik dan psikologis (Friedmenn, 1992 : 33). Pendapat lain

menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yaknipemberdayaan

politik,
ekonomi, sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. (Ndraha,
2000
-.80-81). Daribeberapa pendapa tadi dapatdijelaskan
t sebagai
berikut :

Pertama, dari perspektif politik. Konsep sentral pemberdayaan adalah

power
(Hanna and Robinson, 1994 : Pemberdayaa merupakan
xii). n proses
menyangkut hubungan-hubungan kekuasaan politik, yakni kekuasaan
yang
dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikan dengan
rakyat atau
masyarakat. Tidak dapat timbuln kesenjangan,
dipungkiri y ketidakadilan,
a
eksploitasi, terjad akiba pemegan kekuasaa yan terlal
kemiskinan i t g n g u
mendominasi seluruh sumber-sumberdaya untuk kepentingan dan
kelanggengan
para pemegang kekuasaan. Padahal rakyat dalam konteks demokrasi
sebagai
pemilik kedaulatan. Oleh karena itu, dengan pemberdayaan, rakyatyang
tidak
memiliki keberdayaan (kekuasaan) diberi power melalui Pau
empowerment. l
(1987) menyebutkan berarti “Equitable sharingof
pemberdayaan power”
(pembagian kekuasaan yang adil), sehingga meningkatkan kesadaran
politik dan
 176

kekuasaan kelompok yang lemah serta memperbesar pengaruh mereka

terhadap
proses dan hasil
pembangunan.
Pemberdayaan berarti akses setiap terhadap
individu/kelompok proses
pembuatan keputusan, terhadap pusat-pusat kekuasaan yang dapat
mempengaruhi
tingkat dan kehidupan masa depan, melalui berbagai
“bargaining strategi,
”
gerakan, maupun keterlibatan dalam proses kebijakan . Pemberdayaan
Politik,
bertujuan meningkatkan bargaining position yang diperintah terhadap
pemerintah.
Melalui bargaining tersebut, yang diperintah mendapatkan apa yang
merupakan
haknya dalam bentuk barang, jasa, layanan dan kepedulian, tanpa
merugikan
orang
lain.
Kedua dari perspektif sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses
terhadap
sumber informas partisipas , ketrampilan,kecakapa
- i, i pengetahua n,
sumber n
,lembaga-lembaga sosial dan lembaga keu,angan. Menurut Mayo and Craig
(1995
: 5), Functionalist sociologist seperti Parsons mengkonseptualisasikan
“power”
dalam masyarakat sebagai sejumlah variabel (variable sum). Sesuai
dengan
perspektif ini, total power dalam masyarakat bukan merupakan sesuatu
yang jadi
(not fixed) melainkan sebagai variabel; power berada pada anggota
masyarakat
secara keseluruhan, dan power dapat bertambah, seperti masyarakat
mencapai
tujuan kolektifnya. Dalam logika seperti ini, pemberdayaan dari
ketidakberdayaan
dapat dicapai dalam keteraturan dan dinamisasi kehidupan masyarakat
yang ada
tanpa dampak negatif yang signifikan terhadap power yang besar.
Pemberdayaan
Sosial bertuju meningkatkan sumberday manusia
, a kemampuan a (human
n
invesment), penggunaan (human utilization) dan perlakuanseadil-adilnya
terhadap
manusia
.
 177

Ketiga, Pemberdayaan Ekonomi, dimaksudka sebaga upay untu

n i a k
meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi
masyarakat dampak
negatif pertumbuhan, pembayar resiko salah urus, pemikul beban
pembangunan,
kegagalan program. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa, lebih
banyak
bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau
pendapatan
mereka melalui berbagai usaha
produktif .
Keempat, perspektifpsikologis , yakni rasa potensi
digambarkan
individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa percaya

diri (Pranarka dan Tjokrowinoto, 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis

berarti berkembangnyamotivasi,kreasi, rasa memiliki,kebersamaan,

martabat dan harga diri manusia, hasrat dan seseorang

kebebasan
terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi
diri
akan memberi pengaruhpositifuntuk meningkatka kekuatan sosial
n
politiknya.

Suatu yang berdaya berarti masyarakat

masyarakat mampu
membangun dirinya sendiri ( self development), menciptakan kelompok

kerja yan dinamis (groups dynamics), dan merubah perilakunya

g
(changing behavior) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih
n g
menguntungkan dalam melakukan
kegiatan.
6. Penutup
.
Berdasarkan uraian sebelumnya dapatlah disimpulkan sebagai
berikut:
1. Strateg pembangunan yang mengorientasikan pada
i ini community
development pelua terjadiny perubahan tatana
memberi n a dalam n
g
masyarakat berupa munculnya inisiatif lokal, peningkatan
partisipasi dan
 178

desentralisasi administrasi, terutama pengalokasian kembali sumber

daya
yang ada melalui pengembangan institusi lokal/desa sebagai
wahana agar
keberdayaan masyarakat dalam pembangunan perdesaan dapat
terwujud .
2. Program-program pembangunan yang berorientasi pada
pemberdayaan
masyarakat akan gagal manakala tidak diorientasikan pada
pemihakan
yang nyata kepada kelompok penduduk miskin , menciptakan
kegiatan
sosial ekonomi produktif yang lestari dalam wadahkelompok
/lembaga
yang ada. Kemudian penguatan lembaga sosial ekonomi dan
pembinaan
yang didasarkan pada azas
pembelajaran .
3. Pemberdayaa masyarakat sebagai perubahan sikap, nilai,
n proses dan
tindakan kearah kemandirian, dapat ditumbuhkan melalui “proses
belajar”
yakn denga mengoptimalk pera komunitas proses
i n an n dalam
pembangunan melalui pola mekanisme dan kerja
jaringan dengan
berbagai stake holder terkait, sehingga setiap perubahan
kebijakan
(desentralisasi) dapat diterima dan diaktualisasikankedalam
realitas
program
.
4. Pemberdayaan sebagai sebuah alternatif dalam perkembangan
konsep
pembangun untu mencar solus terhad kegagala mode
a k i i a n l
n p
pembangunan yang telah diterapkan sebelumnya. Dalam
kerangka itu,
pemberdayaan masyarakat harus dilakukan melalui 3 cara,
(tiga) yakni
melal : “Enabling, empowering protection.” Tentu
ui & dalam
penerapannya diperlukan adaptasi dan modifikasi, agar lebih
match
dengan situasi dan lingkungan yang
ada.
 179

DAFTAR
PU S T A K A
Arief, Sritua, 1998, Teori dan K eb i ja ks anaan
Pembangunan, Jakarta : CIDES.
Cohen, John M. & ,1977, Rura Development Participation
UphoffConcepts and for l Project Imple:mentation and
EMveaalsuuarteiosn, New York, Ithaca :
CDorenseiglln,University.
Craig,Gary Mayo, Community Empowerment A Reade i
and Participation19a9n3d, Development,London,ZedBook r n

Dwipayana, Ari AAGN dan Eko, Sutoro, 2003, Membangun Good Governance
di Desa, Yogyakarta:
IRE.
Eko, Sutoro, 2004, Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat,
Yogyak:aArtPa MD
Press.
Friedmann, John., 1992, Empowerment : The Politics of Alternative
DevelopCmamenbt,ridge :
Blacwell.
Hanna, M.G. and Robinson, 1994, Strategies for Community
EmpowDerimreecnt-tA:ction and Transformative Approaches to Social Change
Practice, New York : The Edwin Mellen
Press.
Kartasasmita, 1996, Pembangunan Untuk Rakyat(Memadukan
GinanjaPr,ertumbuhan & Pemerataan), Jakarta :
CIDES.
Osborne, David Gaebl ,1992, ReinventingGovernment, How
e
Entr&epreneurialrSpirit Is TransformingthePublicSector,
NewTheAYdodrkiso:nWesley
Company.
Prijono, Onny S, Pranarka (ed), 1996, Pemberdayaan : Konsep,Kebijakan
dan Implementasi, Jakarta : Centre for Strategic andInternational
(SCtuSdIiSe)s.

Suharto, Edi, 2005, Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat :

Kajian Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial, Bandung, Refika
Aditama.
Sulistiyani, Ambar Teguh, 2004, Kemitraan dan Model-model
PemberYdaoygayaank,arta : Gava
Media.
Sumodiningrat, Gunawan ,1999, Pemberdayaan Masyarakat & JPS,
Jakarta :
G ramedia Pustaka
U ta m a .
Suwary o, U ta n g, 2005, Pergeseran Penyelenggaraan
Pemerintahan danGood Governance di Tingkat Desa, dalam
Governance, Bandung :
KPuesblijtakan Publik dan Pengembangan Wilayah LP
Unpad.
 180

Makalah dan Peraturan

Perundangan

Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006, Sambutan Semina Wokrsho

, Nasional: “TransformasikebijakapnaPduablik dan Bisnirs dalam p
Mupeamyaecahkan Problem Kemiskinandi Indonesia,
KerjasamaFisip dUanpBarKLP IlmuAdm.se-Indonesia,
Bandung.
Undang- Nomor 32 2004, Tentang Pemerintahan Daerah,
undang Tahu
Jakarta.
n
Peraturan Pemerintah RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa , Jakarta,CV
Citra
Utama
.
Peratura n Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang
RencanPaembangunanJangkaMenengahNasional th. 2004-2009, Jkt,
GSirnaafrika
.

==@@==
 181

POLITISASI BIROKRASI DI INDONESIA

Makala h

Disusun Oleh :

H.Entang AdhyMuhtar,Drs.MS

FAKULTASILMUSOSIALDANILMUPOLITIK
UNIVERSITASPADJADJARAN
20077
 182

/#
#$# (#
"#
####1
A
* #
#
" $ /G )
###
# "
## '
"##
##
# # @
A0? 0$

#
"## '
#
9##: #

#"#
#0"#
# #@
"
#
#
$#
!
## #
##
"

0
#
L# F ##"!
#

$*+,,5
 183

DAFTAR ISI

KATAPENGANTAR ................. i DAFTARISI...

i.i..

1.Pendahuluan......................... 1

2. MencariAkarPolitisasiBirokr.a.s.i....... 3

3. KonsepPolitisasiBirokrasi............................6

4. DampakPolitisasiBirokrasi......................................1.1

5.Penutup.......................................................1..7...

DAFTARPUSTAKA................................................................1.9
 184

POLITISASIBIROKRASDIIINDONESIA

1. Pendahuluan

Berbicara tentang birokrasi sudah banyak dibahas oleh

banyakpihakbaikolehparapraktisimauptuenoriti.Birokrasi

dalam keseharian kita selalu dimaknai sebagai institusi resmi

yang melakukan fungsi pelayanan terhadap kebutuhan dan

kepentinganmasyarakat.Segala bentuk upaya pemerintah

dalam mengeluarkan produk kebijakannya, semata-mata

dimaknaisebagaimanifestasidarifungsimelayaniurusanorang

banyak. Akibatnya, tidak heran jika kemudian muncul persepsi

bahwa apa pun yang dilakukan oleh pemerintah adalah dalam

rangka melayani kepentingan warga masyarakat melalui

birokrasitersebut.

Pemaknaan terhadap birokrasi sebagai organ pelayanan

bagi masyarakatluas, tentu merupakanpemaknaanyang

sifatnyaidealis.BahkantaksalahjikMaxWebermemandang

birokrasi sebagai organisasi yang rasional, suatu mekanisme

sosial yang memaksimumkan efisiensi dan juga sebagai suatu

bentuk organisasi sosial yang memiliki ciri-ciri khas (Albrow,

1975).Tetapi,diakuiatautidak,pemaknaanyangidealterhadap
 185

fungsi pelayanan yang diperankanbirokrasi, tidaklah

sepenuhnya bisa menjelaskan orientasi birokrasi di Indonesia.

Perjalanan panjang kehidupan birokrasi di negeri ini, selalu saja

ditandai oleh dominannyaaspek politis di bawah komandi

penguasa negara. Kasus birokrasi pada masa Orde Lama dan di

masaOrdeBaru pada dasarnya merupakan cermin dari

kuatnya penguasa negaradalammencengkeram tubuh

birokrasi. Di era Orde reformasi kendati perintah tidak sekuat

sebelumnya,namuntetapsajakekuasaanmasihcukupdominan.

Kehidupan birokrasi yang ditumpangi, atau bahkan

didominasi muatan-muaan politis oleh penguasa negara, jelas

menjadikan tujuan birokrasi melenceng dari arah yang semula

dikehendaki. Performance birokrasi yang kental dengan aspek-

aspek politis inilah, yang pada gilirannya melahirkan stigma

“politisasi birokrasi”. Akibat hal tersebut, orientasi pelayanan

pulik yang semestinya dijalankan, menjadi bergeser ke arah

orientasi yang sifatnya politis. Dalam kaiatan dengan pemilihan

kepala daerah misalnya, bahwa peran birokrasi masih cukup

mempengaruhi terhadap berbagai dukungan ,sehingga

terkesan
 186

adanyablokataukelompok-kelompokpendukungcalonA

maupuncalonlainnya,kendatitidakselalumunculkepermukaan.

2. Mencari Akar PolitisasiBirokrasi

Dengan mengambil pelajaran berharga dari kekeliruan

pemerintahan Orde Lama yang menempatkan “politik sebagai

panglima”—namunterbukti gagal dalam membangun

perekonomianbangsa--,pemerintahanOrdeBarumeyakini

bahwahanyadenganmenjadikan“ekonomisebagaipanglima”,

perekonomian bangsa dapat ditata kembali. Alasan logis

inilah yangpadaakhirnyamemaksapemerintahOrdeBaruuntuk

secara berani menempatkanParadigmaPertumbuhan (growth

paradigm) dalam melaksanakanpembangunan.

Dipilihnya paradigma pertumbuhansebagai kerangka

acuan pembangunan, tentu bukan tanpa asumsi-asumsi

yang rasional. Setidak-tidaknya menurut Tjokrowinoto (2001,

114) terdapat 3 asumsi yang mendasarinya.

Pertama, kondisi ekonomi bangsa yang porak-poranda

dan terbengkelai ketika Orde Lama berkuasa, menjadikan
Orde Baru merasa perlu memperbaiki kehidupan
perekonomian. Tujaunnya tentu saja agar ekonomi secara
makro dapat pulih kembali, sehingga gagasan
pembangunanbisa terealisasi.
 187

Kedua, di saat stabilitas politik masih belum menentu.

ParadigmaPertumbuhandiharapkanbisamenjadisenjata
bagi dilaksanakannyakonsep Trilogi Pembangunan
(stabiolitas, pertumbuhan, danpemerataan).
Ketiga,pemerataanekonomiadalahsatutujuanyangingin
dicapai setelah terlebih dahulu mengusahakan terciptanya
tingkat pertumbuhan ekonomi yang tinggi. Dengan kata
lain, cita-cita untuk meningkatkan pertumbuhan ekonomi
diprioritaskan terlebih dahulu, baru kemudian merambah
ke upaya pemerataanekonomi.

Namun dalam tatanan praktis, 3 asumsi rasional tersebut

telah mengakibatkan munculnya ukuran-ukuran pembangunan

yangsifatnyaekonomistik.Memilihstrategipertumbuhanseagai

fokus pembangunan,jelas bukanlahkebijakanyangkeliru.

Paradigma Pertumbuhan yang tidak diperkirakan sebelumnya

adalahketidaksiapanpemerintahsendiriuntukmenjalankan

strategi pertumbuhanitu. Logikanya, strategi pertumbuhan

sangatlah membutuhkan modal yang besar untuk

melaksanakan pembangunan, sementara pada saat itu bangsa

ini tengah mengidap krisis ekonomi yang parah. Ini artinya,

pemerintah sangat membutuhkan modal bagi tereaalisasinya

pembangunan, dan untuk itu menjadikan birokrasi sebagai alat

memanjakan para pemilik modal adalah tawaran yang sulit

dihindari.

Besarnya hasrat penguasanegara untuk menjalankan

strategipertumbuhan,lagi-lagitelahmenutupmatadanhatinya
 188

bahwa kekuasaan itu pada hakekatnya haruslah bergulir

teratur sesuai dengan konstitusi yang berlaku.

Keberhasilan menjalankanstrategi pertumbuhanyang

menekankan pembangunan ekonomi, semakin

mengkondisikan pengusaha di bawah rezim otoriter untuk

terus menumpukkan kekuasaannya. Dengan kata lain,

pelanggengan kekuasaan adalah cita-cita

pemerintahOrdeBaruyangterusdigelorakan.Akibatnya,praktis

tidak ada lagi netralitas dari cara kerja birokrasi. Fakta inilah

yang semakin memperjelassosok politisi birokrasi yang

sebenarnya.

Jika kita sermati usaha-usahapemerintah Orde Baru

dalam melanggengkankekuasaannya,maka disitulah

sebenarnya konsep politisasi birokrasi itu mulai tampak jelas.

Birokrasi yang semestinyabertindakrasional seperti yang

dijerlaskan Max Weber, oleh Orde baru dibelokkan menjadi

bertindak secara irrasional. Ada 3 bentuk irrasionalitas birokrasi

menurutTjokrowinoto(2001: 117)yaitu Pertama, birokrasi

bekerjabukanuntukmelayanikepentinganpublik,tapiditujukan

untukmelayanikepentinganparapengusahadanpemilikmodal.

Kedua,birokrasiyangorientasiutamanyaadalahpelayanan,
 189

namun dibelokkan menjadi pengontrol berlakunya kebijakan-

kebijakan netgara. Ketiga, birokrasi yang seharusnya netral di

hadapanmasyarakat,tapijustruberpihakkepadapartaipolitik

milikpemerintah.

3. Konsep PolitisasiBirokrasi

Birokrasi yang pada awalnya diidealkan sebagai institusi

resmi yang tidak memihak,namun karena dimasuki oleh

kepentingan partai politik, menjadi harus memihak. Birokrasi

tak ubahnya sebuah kapal yang ke mana pun arah

berlayarnya, sangat tergantung kepada kehendak politis sang

nakhoda. Oleh karena itu, baik secara konseptual maupun

operasional, tampaknya sulit untuk mengatakan bahwa

birokrasi di indonesia memihak kepada kepentingan

masyarakat banyak.

Berkaca dari pengalaman Orde Baru dalam mengelola

kehidupanbirokrasinya,sebenarnyadapat diketahuibahwa

politisasibirokrasidimasaitusangatlahkentaldenganupaya

kooptasipenguasanegaraterhadapinstitusibirokrasi.Konsep

Bureaucratic-Polity yang pertama kali dikemukakan oleh

Fred RiggsdalammelihatkehidupanbirokrasidiThailand,yang
 190

kemudiandigunakanpulaolehHaroldCrouch(1980),untuk

melihat kasus birokrasidi indonesia, telah membuktikan

kenyataanitu.

Menurut Harold Crouch, Bureaucratic-Polity di indonesia

mengandung 3 ciri utama. Pertama, Lembagapolitik yang

dominan adalah birokrasi. Kedua, lembaga-lembaga politik

lainnya seperti parlemen, partai politik, dan kelompok-

kelompok kepentinganberada dalam keadaan lemah, sehingga

tidak

mampu mengimbangi atau mengontrol kekuatan birokrari.

Ketiga, massa di luar birokrasi secara politik dan ekonomis

adalah pasif, yang sebagian adalah merupakan kelemahan

partai politik dan secara timbal balik menguatkan birokrasi.

Analisis ini menjelaskan kepada kita, bahwa kepentingan

penguasa negara yanag diwakilkan lewat institusi mengalami

penguatan bukan hanya karena ketidakberdayaan masyarakat

dalammengontrolbirokrasi,tetapijugakarenaketidakmampuan

birokrasi sendiri untuk melepaskandiri dari cengkreraman

penguasa negara. Jadi, meskipun politisasi birokrasi bukanlah

semata-mataidentik dengan upaya untuk mempolitiskan

birokrasi, ia juga sarat dngan usaha untukmenciptakan

 191

masyarakatyangbutaakanpolitikdanbirokrasiitusendiri.

Konsep Bureaucratic-:Politysedikit banyaknya tentu

berhubungan dengan halini.

Ketidaktranparananpengelolaan birokrasi kita, jelas

teramat rentanbagi tidak sampainya misi pelayanan yang

diemban oleh birokrasi. Apalagi untuk konteks indonesia,

tingkat pendidikan politik masyarakat yang maasih tergolong

rendah, bukan Cuma memungkinkan teradinya kooptrasi

birokrasi atas masyarakat, tapi yang lebih parah adalah

tendensi penipuan

erbentukprodukkebijakanyangdikemasrapidalamwujud“demi

pembangunan nasional”. Tapi bernuansa KKN. Peminggiran

posisi masyarakat dalam mainstream pelayanan publik ini, jelas

bukan sesuatu hal yang positif. Sebab, bagaimana pun juga

kekuatran kontrol birokrasi tidak hanya melibatkan anggota-

anggotanya sendiri, namun juga melibatkan masyarakat secara

luas dan para kliennya (orang-orang yang memerlukan jasa

birokrasi). Itu artinya, masyarakat haruslah diposisikan dalam

mainstreampelayananpublikyangberkomitmenkerakyatan.

Birokrasi secara realitas lebih merujuk kepada cita-cita

untuk menguatkan eksistensi masyarakat melalui penghargaan

 192

terhadap beraneka-ragamkebutuhan dan kepentingan

masyarakat,tanpamelihatsimbol-simbolpolitikdibelakangnya.

Sedangkan politik, meski dalam tataran ideal mengagungkan

realisasinyanilai-nilai demokrasi, ia tetap saja cenderung

berlakuotoriteryangjustrimelanggarprinsip-prinsipbekerjanya

birokrasi. Dalam bahasa lain yang lebih politis, birokrasi

dilatarbelakangi oleh pengalaman profesionalisme dan

keahlian dibidangnyamasing-masingmelaluicara-

carameritokrasiyang tentunya juga demokratis,

sedangkan partai politik

dilatarbelakangoilehpengalamanprofesiperjuanganuntuk

mempengaruhidanbahkanuntukmerebutkekuasaanagarbisa

memerintah(togovern)te,ntunyamelaluicara-carayang

demokratispula”.

Politisasi birokrasi di indonesia, baik yang dilakukan

dengan cara memanfaatkan partai politik atau mempolitisasi

masyarakat,adalahbuktidabreirlakunyakonsepBureaucratic-

Polity seperti yang pernah disampaikan oleh Harold Crouch di

atas. Seiring dengan perjalanan waktu, konsep Bereaucratic-

Politymengalamipulaperubahan–perubahanmendasar.Kalau
 193

dulu para politisi lewat sponsor penguasa negara

berusaha mengontrol ketat birokrasi, kini keadaan itu

telah berubah.

Jika reformasipolitikdi Indonesia dijadikan alasan

pembenarsebagaipertandabagidimulainyamasakejayaan

partai politik, maka langkah ambisius partai politik untuk

menempatkankader– kadernya di lingkungan birokrasi

pemerintahan,tentu adalah dalam rangka mengontrol

penyalahgunaan birokrasi oleh penguasa negaralagi.

Menjelaskan fenomena politisasi birokrasi, selain

dilihat dari konsep Bereaucratic-Polity ( Jackson,1978) ,

juga dirasa tepat dengan menggunakankonsep birokrasi

patrimonial- breamtenstaat.Menurut Manuel Kaisiepo,

dalam konsep birokrasi yang demikian ini, yang berlaku

adalah proposisi

“kekuasaan(politik)menghasilkankekayaan(uang).Tentubukan

rahasia lagi, jika keterlibatan birokrasi dalam pertarungan

politik

sepertiyangselamainiterjadi,lebihdominankarenadipengaruhi

oleh faktor-faktorekonomis. Artinya, birokrasi secara

institusional adalah lahan empuk bagi diraihnya sumber-sumber

keuangan yang memadai demi perjuanganpolitik sebuah

 194

kekuasaan.
 195

4. Dampak PolitisasiBirokrasi

Dilihat dari kaca mata demokrasi,politisasi birokrasi

adalahkebijakan yangounter-productivedengansemangat

demokrasi. Pengalaman sejarah di era Orde baru seperti yang

telah diungkapkan di awal tulisan ini, menunjukkan bahwa

kebijakan penguasa negara yang menjadikan birokrasi sebagai

alat politik, telah menyebabkan tidak berjalannya mekanisme

prosedural resmi di tubuh internal birokrasi. Crouch (1980)

menyebutkanbahwabureaucraticpolitymemunculkandominasi

kekuatanbirokrasidanmelemahnyakekeuatanparpol,parlemen

dan kelompok-kelompokpenekan/ kepentingan dalam

masyarakat.

Jika diamati secara seksama, kebijakan politisasi birokrasi

lebihbanyakdampaknegatifnya,ketimbangdampakpositifnya.

Setidak-tidaknyaterdapat 4 dampak negatif yang muncul

sehubungan dengan kebijakan politisasi birokrasitersebut.

Pertama, kebijakan menempatkanatau mendudukkan

orang-

orangpartaipolitikyangsesuaidengasneleramenteri

yangbersangkutan,jelasmengakibatkantidakberfungsinya

mekanisme promisi jabatan pada jabatan karier yang ada dalam

 196

strukturpemerintahan.Halinimengandungmaknabahwasangat

tidaktepatjika secara tiba-tiba Menteri pada sebuah

Departemen atau Kementerian justru mengangkat kader dari

partaipolitiknyauntukdudukpadajabatankariertersebut.

Apalagi untuk posisi jabatan karier itu mempersyaratkan orang

yangbakalmendukungnyasebagaiseorangPegawaiNegerisipil

(PNS) yang benar-benar telah mengikuti pendidikan dan latihan

(diklat)pemerintahanberjenjang(mulaidariDiklatAdumsampai

Spati).

Kedua. Kebijakan politisasi birokrasi dengan sendirinya

akan menciptakanrasa anti-pati atau perasaan tidak bisa

bekerjasamadenganorang-orangyangtidakberasaldaripartai

politikyanhgsama.Kondisiinisangatmungkinterjadi,terutama

jikaalasanutamayangmelandasirukruitmenpadajabatankarier

ituadalah“rasakecocokan”dan“bisadiajakkerjasama”.Faktor

alasan inilah yang pada gilirannya bisa menimbulkan sikap like

and dislike dalam sebuah organisasi pemerintahan. Akibat dari

kondisi ini tak lain adalah terabaikannya fungsi utama birokrasi

sebagai sarana untuk melayani kepentingan masyarakat. Dalam

konteksinibirokrasitidakbutuhorang-orangyangsepartai
 197

politik,tapimemerlukanorang-orangyangkonsistendalam bekerja

dan mengutamakankepentinganbersama (bukan kepentingan

partaipolitik).

Ketiga, kebijakan memberikan orang-orang partai politik

sebuah jabatan penting di pemerintahan, secara tidak

langsung

berartitidakmengindahkankiberjanyaprinsipmeritokrasidalam

pelaksanaantugas birokrasi sehari-hari.Prinsip untuk

menempatkan seseorang pada sebuah jabatan yang sesuai

dengan keahliannya, jelas mutlak diterapkan di lingkungan

pemerintahan.Dalamperspektifini, memposisikan atau

mwerekrutorang-orangpartai politik yang notabene lebih

menguasaiintrik-intrikpolitik praktis ketimbangkeahliandi

bidangtugas-tugaskhususpemerintahan,tentumerupakan

langkahyang tidak bijaksana. Birokrasi menysyaratkan

pelayanan maksimal, baik dari sisi kualitas maupun kuantitas

kepada masyarakat.Birokrasijuga menghendaki prinsip

meritokrasidijalankansecarabaikdanbenar.Hanyaorangyang

benar-benar ahli(profesional)di bidangnya, yang dapat

menghidupkan birokrasi. Jika tidak, tentu birokrasi akan mati

atau setidaknya tidakefisien.

 198

Keempat, trauma politik masa lalu harus benar-benar kita

jadikan pelajaran yang sangat berharga untuk masa-masa

mendatang. Penampilan birokrasi Indonesia di masa Orde Baru

yang “terlalu berkuasa”, mau tidak mau harus kita jauhi. Sebab

padamasaitubirokrasitidakhanyaberperansebagaipelaksana

kebijakan publik, tetapi juga sebagai pembuat sekaligus

pengawasdarikebijakanitusendiri.Dankarenanyaorang-orang

birokrasijugalahyangpalingbanyakmenikmatihasilnya.

Bagaimanapun juga, sebagai sebuah bangsa kita tidak

bisa melaksanakan proses pemerintahan dan pembangunan

tanpaadanyabirokrasi.Sebabdalamsebuahnegaramodern,

birokrasi merupakanpiranti pokok yang dapatmenunjang

terlaksananyarodapemerintahandanpembangunan.Tetapikita

tidak bisa pula mengingkari bahwa kebijakan politisasi birokrasi

atau penempatan orang-orang partai politik pada posisi-posisi

penting di pemerintahan, merupakan sebuah kebijakan yang

tidak sesuai dengan semangat birokrasi itusendiri.

Gejala yang diperlihatkan oleh birokrasi Indonesia pasca

bergulirnya Era reformasi, di mana kecenderungan partai-

partai politik untuk menguasai Departemen atau kementerian

dan
 199

BUMNsemakinkuat,adalahfaktabaruyangsemakinsulituntuk

kitahindari.Politisasbiirokrasiyangdilakukandengancara

memaksa memasukkan orang-orang partai politik ke dalam

struktur Departemenatau Kementeriandan BUMN, berarti

membukapeluangbagiterciptanyapengkotakanbirokrasiketika

melayani masyarakat.Di samping itu, kebijakan politisasi

birokrasi cenderung menjadikan birokrasi sebagai sarana untuk

mencarimanfaat-manfaatyang sifatnya ekonomis bagi

keuntungan partaipolitik.

Menghilangkankebijakan politisasi birokrasi di tubuh

birokrasikita,tampaknyamerupakanagendautamayangperlu

direalisasikandalamupayamereformasitubuhbirokrasi.Sesuai

dengan fungsi utamanyasebagai aktor pelayanan publik,

birokrasi hendaknya memulai langkah maju dengan

menghilangkan jejak politisasi birokrasi sejauhmungkin.

Ada2halyangberkenaandenganupayapenghilangan

jejak politisasi birokrasi itu(Tjokrowinoto,2001,131 ).

Pertama, birokrasi harus seteril dari orang-orang partai

politik, khususnya untuk posisi jabatan karier mulai dari

eselon teringgi sampai eselon terendah. Alasannya adalah

jabatan-
 200

jabatan karier ini merupakan jabatan strategis yang sangat

menentukandalammekanismepengambilankeputusaninternal

organisasi.Oleh karena prinsip kerja abirokrasi adalah

memaksimumkanefisiensiadministratif,mabkiarokrasiyang

strerikdarikepentinganpolitissebuahpartaipolitik,diharapkan

mampu memberikan pelayanan terbaik bagimasyarakat.

Kedua, birokrasi harus terus mengedepankan prinsip

meritokrasi

dalamhalrekruitmenpersonilnya.Artinya,mengingatkebutuhan

masyarakatakan pelayanan semakin meningkat, maka

keharusan aparat birokrasi yang capabler (ahli) dibidangnya

serta memiliki kemampuan menterjemahkan keinginan

masyarakat adalah kebutuhan mendesak yang tak bisa

ditawar- tawarlagi.

Dengan prinsip meritokrasipula, kebijakan politisasi

birokrasi diharapkanbisa dihapus sedini mungkin. Sebab,

dengan menjadikan birokrasi sebagai lahan empuk menarik

keuntunganbagiparapolitisi,makacitrabirokrasiakansemakin

terpuruk di matamasyarakat.
 201

5. Penutup.

1. Politisasi birokrasi bukanlahjawaban yang tepat dalam

memperbaiki kinerja birokrasi di Indonesia . Birokrasi yang

ditumpangi oleh kekuatan partai politik tidak hanya

menjadikania semakin politis dan bisa jadi dijauhi

masyarakat, tapi juga rentan terhadap pengabdian aspek

kualitas dari personil-personilnya.Dalam politik yang

berlakuadalahbagaimanakekuasaanitubisadiperolehdan

dipertahankan, sementara dalam birokrasi yang berlaku

adalah bagaimana dalam kondisi apa pun masyarakat

bisa terlayani segala kebutuhan dankepentingannya.

2. Birokrasi yang berorientasi padapelayanan publiktidak

pernah mengenal pilih-kasih dalam melaksanakan

kewajibannya.Sebagai organisasi yang rasional dan

mengedepankanefisiensi administratif,birokrasi perlu

dipeliharadandipertahankaneksistensinya,terutamadalam

usaha mewujudkandemokrasi.Meskipun birokrasi dan

demokrasi adalah dua konsep yang paling bertentangan,

keduanyamasihbisadisatukandalamsebuahtatanan
 202

masyarakat yang dekat dengan simbol-simbol

pelayanan publik.

3. Birokrasi yang netral dan tidak memihak pada kepentingan

politis partai politik, merupakan idaman masyarakat dalam

sebuahpemerintahanyangmenganutsistemdesentralisasi.

Ketika birokrasi bersentuhan dengan politik atau struktur

birokrasi dimasuki orang-orang partai politik, maka saat itu

juga tujuan birokrasi akan mulai melencengdari arah

semulasebagaiinstitusiresmiyangmelayaniurusanpublik.

Hal itu perlu dihindari karena fungsi dan peranan demikian

akan menghancurkan eksistensi birokrasi itu sendiri

dimata publik dan menurunkan kredibilitas dalam

pergaulan dunia internasional.

 203

DAFTAR PUSTKA

Albrow, Martin,1996, Birokrasi , (terjemahan) ,Yogyakarta,Tiara

Wacana

Crouch,Harold,1980, The New Order :The Prospect for

Political Stability, Canberra, The AustralianUniversityPress

.

Santoso, Priyo Budi, 1995, Birokrasi Pemerintah Orde Baru

,
Jakarta, PT Radja Grapindo Persada.

Tjokrowinoto, Moeljarto, 2001, Birokrasi Dalam Polemik,

Yogyakarta, PustakaPelajar.
 204

Hasil Penelitian

PENGARUH
TERHADAKPOPMEMUBNEIK
RADSAIYAAN
MASDYALRAMKAPETMBAN
GUNAN
PERDEDSAI
KAANBUPATE
NCIANJUR

LLLLAPORAN PENELITIAN

2007
 205

BAB
I
PENDAHULUA
N
1.1 Latar Belakang
Penelitian.
Pembangunan perdesaan sebagai bagian integral dari
pembangunan
daerah dan nasional, dewasa ini mendapat yang tajam
sorotan amat dari
berbagai Persoalan selain sebagian besar
kalangan. ini menyangkut (75%)
masyarakat Indonesia di desa (BPS, juga karena
berdiam 2001), banyak
persoalan pembangunan belum mampu dipecahkan di tingkat
yang desa,
misalnya masalah pengangguran, ketimpangan, kemiskinan yang kurang
lebih 60
% diam di desa. (BPS,
2001).
Isue utama dalam pembangunan perdesaan, adalahmenyangkut
masalah
pemberdayaan masyarakat (desa) yang senantiasa beriringan dengan
masalah
perangk lain seperti kemiskinan. Chamber (1988 : 113-114)
a menyatakan
p
bahwa ada keterkaitan antara ketidakberdayaan dan dimensi perangkap yang
lain
seperti kemiskinan (poverty), kerentanan (vulnerability), keterasingan
(isolation)
menjadi sumber ketidakberdayaan masyarakat dalam pembangunan
perdesaan.
Sedangkan menurut pendapat Cabb (dalam Suharto, 2005 : 61),
bahwa
“Ketidakberdayaa masyaraka disebabka ole beberap seperti
n t n h a :
faktor
ketiadaan akses terhadap informasi, ketiadaan dukungan finansial,
pelatihan,
jaminan politik dan adanya ketegangan Oleh karena itu, perlu
emosional“. ada
upaya pembangunan perdesaan yang dijiwai semangat otonomi yang
ditujukan
gun menumbuhkan pemberdayaan masyarakat dalam bentuk
a partisipasi,
kemandirian dan sangat relevan bagi yan
kemampuan pembangunan g
 206

berorientasi pada peningkatan kualitas sumberdaya manusia. (Supriatna,

2000 :
19).

Konsepsi di atas secara eksplisit sejalan dengan arah kebijakan

Nasional
pembangunan perdesaan pada Peraturan Presiden No.7 Th. 2005 Bab 25
yaitu :
“Meningkatkan keberdayaan masyarakat perdesaanmelalui
kpuenaliint bai sebaga insa maupu sebag sumberday
gasknaytan a
pa,embangunan,kserta peinguatanknelembagnaandanmoidal
sosiala pmearsdyeasraaaknabterupa jaringankerja sama
untukmemperkuat posisi
Ptaawda b”a.gian lain ditegaskan Programpeningkatan
mbaahswyarakatperdesaan tersebut
dilakukaenbemrdealaylauainpeningkatan
pkeapmaesriitnatsahan di tingkat lokaldalam mengelola
pembangunan speesrudaeisaparninsip-prinsip tata
pemerintahan yangbaik., penguatan
dleamnbaga berbasi masyaraka dala menyuarakan
moragsaynairsaksiatdanpesningkatantaksesmasyaramkatpadaaspaidra informasi
suermtaber-sumber daya (PeraturanPresiden No.7
2p0em05batnegnutannagn.Rencana Pembangunan
JaTnaghkuanMenengah Nasional, 20094)-.

Hal ini mengisyaratkan bahwa pemberdayaan masyarakat

upaya untuk
mampu dan berkembang secara mandiri sangat diperlukan dalam
proses
pembangunan, baik di tingkat nasional maupun tingkat perdesaan.
Salah satu
upaya ke arah itu adalah melalui pengembangan kelembagaan mamp
yang u
berfungsi beradaptas dengan perubahan-perubahan yang terjadi
dan i dalam
lingkunganny
a.
Berbagai program bantuan pemerintah yang mengalir ke desa
belum
secara signifikan mampu mengangkat harkat hidup masyarakat desa,
memerangi
kemiskinandesa, urbanisasi, menyediakan lapangankerja.
mencegah Yang
terjadi adalah ketergantungan, konservatisme dan pragmatisme masyarakat
desa
terhadap bantuan pemerintah (Eko, 2004 : 290). Kegagalan program
pemerintah
tersebut disebabkan oleh banyak hal, dari mulai strategi dan pendekatan
yang
keliru sampai pada pengelolaan program yangsalah
 207

urus.
 208

Lemahnyakeberdayaan desa dalam melakukan

masyarakat perubahan
terkait dengan kurangnya masyarakat desa memperoleh akses informasi
terhadap
sumber-sumber daya pembangunan sebagai konsekwensi adanya
dinamika dan
perubah kebijakan-kebijakan yang seharusnya ketahuidan
a mereka mereka
n
jalankan. Oleh sebab itu, tidak heran apabila timbul ketimpangan
aktivitas dan
dinamika lembaga desa. Adanya salah persepsi yang berakibat pada
munculnya
konflik-konflik sosial yang mengarah pada tindakan-tindakan kontra
produktif
dan tidak mampunya masyarakat dalam mengadopsi nilai-nilai baru
dalam
pembanguna
n.
Hal lain yang tidak bisa diabaikan dalam pengembangan lembaga,
yakni
bahwa Kepala Desa harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan
dan
mampu pesan-pesan itu kedalam bahasa ataulambang
menyampaikan yang
kiranya dapat dipahami oleh masyarakatnya. Belum efektifnya
komunikasi yang
dibangun berimplikasi pada tidak sedikit pesan-pesan pembangunan yang
tidak
sampai pada
khalayak.
Berdasarkan latar belakang masalah yang dikemukakan tersebut,
dalam
penelitianini memfokuskan lokasi penelitian di wilayah
penulis Kabupaten
Cianjur yang merupakan wilayah hinterland (penyangga) PropinsiJawa
Baratdan
Propinsi DKI Jakarta. Pertimbangan lokasi penelitian ini karenaposisi
geografis
Kabupaten Cianjur sebagai pintu gerbang Propinsi Barat
ibukota Jawa dan
sebagai urat nadi lalu pergerakaan manusia, dan jasa
lintas barang dengan
ibukota negara. Letak geografis Cianjur yang menjadi daya tarik untuk
memacu
mobilitas sumberdaya lokal, yang pada gilirannya membawa dampak
terhadap
 209

aktivita kelembagaan desa dan masyarakat dalam

s pemberdayaan proses
pembanguna
n.
Bertolak dari latar belakang tadi penulis melakukan penelitian
dengan
mengambil judul „ Pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan
Masyrakat
dalam Pembangunan Perdesaan di kabuopaten
Cianjur“
1.2. Rumusan
Masalah.
Bila dicermati dari fenomena di atas, maka dapat dikemukakan
problem
statement yaitu bahwa "Upaya pemberdayaan masyarakat dalam
pembangunan
perdesaan melalui komunikasi . Tegasnya bahwa Pengembangan lembaga
desa
yang melalui Komunikasibelum memberdayaka
diidentifikasikan optimal n
masyarakat dalam pembangunan
perdesaan”.
Dengan memperhatikan latar belakang penelitian di atas, maka
dapat
dirumuskan masalah penelitian sebagai
berikut :
1. Bagaimana pelaksanaan komunikasidalam Perdesaan
Pembangunan di
Kabupaten
Cianjur.
2. Bagaiman keadaan Pemberdayaan dala Pembanguna
a Masyarakat m n
Perdesaan di Kabupaten
Cianjur.
3. Seberapa besar pengaruh Komunikasi terhadap Pemberdayaan
Masyarakat
dalam pembangunan pedesaan di Kabupaten
Cianjur.

1.3. Maksud danTujuan

Penelitian.
1.3.1. Maksud Penelitian
:
Penelitian ini dilakukan dengan maksud menguji dan
menganalisis
pengaruh komunikasi terhadap Pemberdayaan Masyarakat dalam
pembangunan
 210

perdesaan . Melakukan penelusuran berbagai yang berhubungan

teori dengan
pengembanga lembag desa dan pemberdayaa masyaraka dala
n a n t m
pembangunan , menguji dan kemudia membua
perdesaan menganalisis n t
rekomendasi pragmatis bahan informasi dalam penyusunan
berupa kebijakan
pemerintahdaerah
.
1.3.2 Tujuan Penelitian
yaitu :
1. Memperolehinformasi pengaru faktorkomunikasi
mengenai h terhadap
pemberdayaan masyarakat dalam pembangunan
perdesaan.
2. Melakukan pengujian secara empiris terhadap teori-teoriyang
dipergunakan
dalam penelitian ini yang berkaitan dengan objek
penelitian.
1.4. Kegunaan
Penelitian
1. KegunaanAkademik
.
Dari aspek teoritis , dapat memberikan sumbangan terhadap
pengembangan
teor Administrasi Pembangunan khususnya teori-teori
pemberdayaan.
2. Kegunaan Praktis
.
a. Temuan-temuan yang diperoleh dari hasil penelitian ini, diharapkan
dapat
dijadikan bahan informasi dan sumbangan pemikiran dalam
bentuk
rekomendasi rumusan-rumusan pemikiran yang aktual,
dan pragmatis
bagi para pengambil keputusan
(praktisi).
b.. Kemudian bagi para peneliti, dapat dijadikan sumber informasi
guna
melakukan penelitian lebih lanjut dalam kajian serupa dari
variabel lain
yang tidak diidentifikasikan, sehingga serta memberikan kontribusi
dalam
mengembangkan ilmu pengetahuan, khususnya disiplin ilmu
Administrasi
Pembanguna
n.
 211

BAB
I I
KAJIANPUSTAKA, K ERANGK
A PEMIKIRAN
DAN
HIPOTESIS

2.1. KajianPustaka.

2.1.1. Hasil Penelitianterdahulu.

Penelitian tentang topik yang dibahas, pernah dilakkan

oleh
peneliti sebelumnya. Akadun (2002) yang mengupas tentang
“Model
Keberdayaan Aparatu Birokrasi Dalam Rangk Efektivitas
r a
Penyelenggaraan Pelayanan Pemerintah Di Kabupate Bandung”
n .
Penelitian tersebut mengambil objek aparat pemerintah dan penduduk

Kabupate Bandun yan memperoleh pelayana dari

n g g n
Dinas/Badan/Instansi di Pemerintah Kabupate Bandung dengan
n ,
jumlah sampel sebanyak 116 orang.

Model keberdayaan yang diukur/diuji dengan

mengelaborasi
pendapat dari Friedman, yaitu dari keberdayaan sosial, politik,
dan
psikologis. Kesimpulannya, bahwa keberdayaan sosial menjadi
faktor
utama yang mempengaruhi efektivitas penyelenggaraan
pemerintah,
sedangkan keberdayaan politik dan keberdayaan psikologis
menjadi
faktor proaktif dan dinamisator bagi efektivitas penyelenggaraan

pemerintah. Dalam penelitiaan tersebut, nampaknya kurang

banyak
dibahasmengenai masalahkeberdayaan birokrasi dengan
aparatur
lingkungan organisasi dan kemampuan sumber daya non
manusia
maupun peran masyarakat dan dunia usaha dalam rangka
efektivitas
penyelenggaraan pemerintah.
 212

2.1.2. Pembangunan Masyarakat

Perdesaan
Pembanguna masyarakat desa sebagai bagia dari
n n
pembangunansosial diarahkan pada aspek kelembagaandan
peran
partisipasi masyarakat dalam meningkatkan kesejahteraan
masyarakat
perdesaan. Combs & Manzoor (1980 : 13) menjelaskan bahw
a
penduduklah yang sering menjadi masalah utama negara-negara
miskin
dan berkembang. Jumlah penduduk kedua kategori negara
tersebut
sekitar 1,19 milyar orang, sedangkan pada Tahun 1990
meningkat
menjadi 2,62 milyar. Penduduk miskin, selain tersebar di perdesaan,

juga menjadi bagian dari masyarakat

kota.
Seiring dengan perubahan-perubahan dalam kehidupan
masyarakatdi
tingkat nasional maupun global berimplikasi pada kebijakan
perubahan sistem
pemerintahan ,maka diperlukan suatu strategi atau arah kebijakan
pembangunan
yang bersifat terpadu pada dasarnya mempunyai tiga arah
yang (Sumodingrat,
1999 : 191), yakni
:
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan
Kmeadsyuaar,akp dan pendelegasian dala
aetm.berian
opteongoemloilaanpembangunan di dawereawheynangmengembangkan
peranm mseartsayarakat
K. etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah
dpaeriubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumberpada
spertaanmasyarakat
lokal

Dari pemikiran tersebut, nampak bahwa upaya pemberdayaan

masyarakat
selain memerlukan instrumen melalui berbagai program (bantuan, dana),
sarana
prasarana, peningkatan kualitas SDM. Sedangkan instrumen tadi tidak
akan
berarti tanpa ada penguatan lembaga lokal baik pemerintahan maupu
desa n
 213

lembaga-lembaga kemasyarakatan dengan kewenangan dan tanggung jawab

yang
lebih besar. Aparat desa harus mampu menampung aspirasi, menggali
potensi, dan
menggerakkan masyarakat untuk berperan serta dalam
pembangunan.
Sejalan dengan berbagai strategi di atas, perubahan kebijakan
pemerintah
yang mengedepankan desentralisasi sebagaimana tersurat
semangat dalam
Undang-Undang No 22 Tahun 1999 dan Undang-Undang No. 32 Tahun
2004
secara filosofis, sosiologis dan administratif menunjukkan adanya
pergeseran
orientas penyelenggaraa administra pembanguna dan manajeme
i n si n n
pemerintaha dari sentralistik ke desentralisasi. Ini pada
n berarti level
suprastruktur, menghendaki adanya reformasi sistem pengelolaan
pembangunan
yang merubah fungsi pera birokrasi pemerintah sebagai
dan n fasilitator,
katalisator melalui pelayanan yang lebih berpihak pada masyarakat.
Sedangkan
pada level struktur (masyarakat) memberi ruang terhadap
infra aktualisasi
pelaksanaan pengembangan kapasitas dan kapabilitas masyarakat
dan dalam
menjabarkan menerapkan menat kelembagaan dala rangk
, dan a lokal m a
pemberdayaan
masyarakat.
2.1.3Komunika
si
Guna meningkatka pemberdayaa masyarakat tadi melalui
n n
pengembanga lembaga, banya faktor mempengaruhi
n k
yan
g
keberhasilannya administrasi pembangunan faktor
Dalam beberapa
fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu ditentukan oleh
a n
“Kepemimpinan komunikasi, koordinasi dan pendidikan.
, ”
Tjokroamidjojo, 1991 : 226).
 214

Komunikasi merupakan faktor menentukan dalam keberhasilan

dinamika
organisasi. Seperti dikatakan oleh Barnard dalam Steers (1980 : 162),
bahwa :
“Dalam teori organisasi yang lengkap, komunikasi menduduki
tempat yang
sentral. Karena struktur, luas, dan ruang lingkup organisasi hampir
sepenuhnya
ditentukan oleh komunikasi. Sejalan pemikiran tersebut, Foy yang
dikutip
Sumaryad (2005 : 118) menyebutkan bahwa “Pemberdayaan
i membutuhkan
komunikasi yang baik (good communication), komunikasi adalah landasan
yang
mendasari setiap perubahan
organisasi “.
Berkaitan dengan hal tersebut, Keith Davis (1979 : 372)
mengemukakan :
“Communication is defined as the process of information and
passing
understandin from one person to another”. Sedangkan Rogers &
g Shoemaker
(1981 : 34) mengemukakan komunikasi :”Sebagai proses pemindahan
pesan dari
suatu sumber dengan tujuan terjadinya perubahan perilaku si
penerima”. Ini
berarti, komunikasi selain berfungsi menyampaikan
bahwa informasi dan
pengetahuan dari seseorang kepada orang lain, sehingga terjadi
tindakan
kerjasama, juga komunikasi membantu mendorong membentuk sikap
dan
menanamk kepercayaa denga cara mengajak meyakinka dan
a n n , n
n
mempengaruhi perilaku
komunikan.
Bertola dar pernyataa di meneggambarkan bahwa
k i n atas, proses
pembangunan dalam suatu masyarakat (desa) tidak mungkin dapat
terlaksana
deng efekti tanp komunika teruta yang oleh
a f a si m dilakukan para
n , a
pemimpinny Sebagai faktor penentu dalam organisasi, pemimpin
a. sebagai
sumber penyampaian pesan atau komunikator harus senantiasa
berkomunikasi
dengan semua pihak, baik melalui hubungan yang formal maupun
informal.
 215

Sukses pelaksanaan tugas tergantunga kemampua

tidaknya pemimpin n n
bagaiman di berkomunika (effective leadershi means effective
a a si p
communication) (Effendy, 1981 : 39). Oleh karena itu, betapa besar
peranan
seorang pemimpin sebagai katalisator dan dinamisator pembangunan
untuk ikut
terlibat didalam pemecahan masalah-masalah yang timbul dalam
masyarakat.
Komunikasi sebagai proseskomunikasi : ”Proses
yaitu penyampaian
pikiran dan/atau perasaan seseorang kepada orang lain dengan
menggunakan
lambang (symbol) sebagai media.” (Effendy, 1986 : 15). Dengan demikian,
proses
komunikasi pimpinan adalah proses penyampaian pikiran/perasaan
pimpinan
kepada pegawai dengan menggunakan lambang (symbol) yang berarti
yang
diperlukan untuk membangun transaksi komunikasi yang diinginkan. Ada
empat
elemen yang menentukan efektivitas proses komunikasi, yaitu :
“Encoding,
Channel, Decoding, and Feedback”. (Smeltzer et al., 1991 : Keterkaita
7). n
antara keempat elemen tersebut, dapat digambarkan sebagai
berikut :

GAMBAR
MODEL
PROSE2S.1KOMUNIKASI
PIMPINAN
Channe
ll

Encod Decode
ee

Feedback
Sumber : Smeltzer et al., (1991:
12).
 216

Pendapat lain bahwa proses komunikasi

menyebutkan melibatkan
beberapa yang terkait dan fungsional, yaitu : Source,
faktor saling message,
Channel, Receiver, dan Feedback. (Hawkins,1981 : 7; Sharma, 1982 :
4).
Kemudian Muhammad (1995 : 16) memberi gambaran model proses
komunikasi
dua arah yang paling sering digunakan oleh pimpinan dalam suatu
organisasi.
Namun meskipun semua unsur yang terdapat didalamnya terpenuhi,
dalam
aktivitas tidak dapat menjamin pesan akanmencapai
komunikas sasarannya.
i
Banyak faktor yang mendukung juga menghambat (gangguan) yang
turut
mempengaruhi keberhasilan atau kegagalan dalam
berkomunikasi.
GAMBAR
2 .2 .
MODEL PRO S E S
KOMUNIKASI 2 ARAH

ENVIRONMENT

FRAME OF REFERENCE FRAME OF REFERENCE

NOISE
NOISE

SOURCE MESSAGE CHANNEL RECEIVER

DECODING
ENCODING

FEED BACK

Sumber : diadaptasi dari Arni Muhammad (1995 :

16).

a) Source
 217

Disebut juga sebagai komunikator, bisa seseorang,

yakni kelompok,
lembag yang ingin menyampaikan pesan kepada pihak lain. Pertama,
a tentu
seorang menyandi (encode) pesan dalam pikiran /perasaan
komunikator yang
diformulasikan lamban (bahasa) dapat dimenger ole
kedalam g yang ti h
komunikan. Smeltzer menyebutkan “Encoding is the process of coding
any
symbol in to message that contains the meaning to be confeyed.” (Smeltzer et
al.,
1991 : 7). Sementara itu, Gibson (1995 : 107) mengartikan encoding
sebagai :
”Pros penyandian menerjemahkan gagasan menjad
e yang komunikator i
s
serangkaian tanda yang sistematis menjadi bahasa yang mengungkapkan
tujuan
komunikator Setiap pimpinan melakukan komunikasi sesuai
. harus dengan
”
kebutuhan, situasi dan kondisi penerima. Sebab jika tidak, bukan tidak
mustahil
pesan tidak akan sampai pada
sasarannya.
Dala prosesencodin ini, pimpinan mampu memilih
m g harus dan
menggunakan simbol terbaik yang dapat menyampaikan gagasan mereka,
dapat
dimengerti oleh penerima, sehingga terjadi kesamaan makna antara
pengirim dan
penerima. Maknanya, tidak melekat pada simbol yang digunakan, tetapi
pada
sejauh mana penerima dan pengirim pesan memaknai terhadap
sama simbol
tersebut Seseoran meng-encode i menggunakan simbol
. g ketika a untuk
menampilkan gagasannya. Simbol yang digunakan dapat berupa bahasa
verbal
atau non verbal, isyarat, gambar, warna dan lain-lain, yang secara
langsung
mampu menterjemahkan dan mengungkapkan gagasan seseorang tersebut
sebagai
suatu
pesan.
Sikap pemimpin yang berusaha menyamakan diri dengan bawahan
akan
menimbulkan simpati. Bagi pemimpin yang mempunyai emphaty, maka
tidak
 218

akan membiarkan orang lain berada dalam kegelisahan, kekecewaan dan

frustasi,
dan ini berarti dia mau terjun langsung terhadap persoalan yang
mengganggu.
Oleh karena Schram (dalam Effendy, 1998 : 13)menyarankan
itu, m ,bahwa
komunikasi akan berhasil “pesan yang disampaikan oleh
apabila komunikator
cocok dengan kerangka acuan (frame of reference),yakni paduan pengalaman
dan
pengertian of experience and meaning) yang pernah
(collection diperolah
komunika Demikian pentingnya bagi pemimpin organisasi untuk
n ”. dapat
memahami frame of reference bawahannya tadi, mengetahui waktu, situasi
dan
kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesannya, dapat memilih
saluran
dan media yang cocok, serta menyediakan umpan balikuntuk
mengetahui efek
dari
komunikan.
Dalam kaitannya dengan bahwa Kepala Desa
pemberdayaan, sebagai
pemimpin harus tanggap terhadap pesan-pesan pembangunan dan
mampu
menterjemahkan pesan-pesan itu kedalam bahasa atau lambang yang
kiranya
dapat dipahami oleh Untuk menunjukkan kesamaanarti
masyarakatnya. dari
pesan- yang Schram (dala Effend 1998 124),
pesan disampaikan, m m y, :
menyarankan pesan direncanakan sedemikian sehingg
agar isinya rupa, a
mengandung perubahan-perubahan psikologis dan
sosiologis.
b).
Message
Adalah informasi/pesan yang akan dikirimkan kepada sipenerima,
pesan
bisa dalam bentuk verbal maupun non verbal. Pesan secara verbal bisa
dalam
bentuk terknismaupun sadangkan pesan yang nonverbal
lisan, berupa
isyarat,gerakan tubuh, ekspresi muka dan nada suara. Pesan (message)
yang
disampaikan terdiri atas isi (content) dan lambang (symbol). Pesan
pembangunan
 219

biasanya dalam bentuk : program, kebijakan- berbagai

kebijakan, instruksi
/perintah dari aktor pembangunan terutama para pejabat atau para
pengambil
keputusan. Tujuan komunikasi seperti telah disinggung sebelumnya
selain untuk
menyamakan persepsi, tapi juga bagaimana mengubah sikap, pendapat atau
opini
dan perilaku
masyarakat.
c).
Channel
Channel adalah media yang digunakan untuk
menyampaikan
pesan. Selain itu, saluran merupakan mata rantai yang
menghubungkan
komunikator dengan komunikan. Dalam lingkungan suatu
organisasi,
saluran-saluran yang paling umum digunakan adalah audio
visual.
Saluran yang digunakan oleh pimpinan sebagai komunikator
sangat
tergantung kepad pesan dan pendekatan yan digunaka untuk
a g n
mengirim pesan. Ini sesuai dengan yang dikemukakan Smeltzer et
al.
(1991 : 8) bahwa : ” A leader suol select the best channel to eliminate

communicational distorsio”.

Dalam upaya pemberdayaan masyararakat, kecocokan menggunaan

media
amat menentukan terhadap keberhasilan komunikasi yang dijalankan.
Media
komunikasi kelihatannya masih merupakankomunikasi
interpersonal yang
cukup penting di pedesaan. Sebagaimana disebutkan Sukanto (1981 : 65)
bahwa :
Sistem komunikasi masih amat dibutuhkan, dimana
interpersonal tingkat
pendidikan dan minat masyarakatnya masih terhadap media
rendah massa
modern”. Karena sifatnya yang interpersonal, maka komunikasi dipedesaan
sangat
banyak tergantung kepada para pemimpin masyarakat dan para pemuka
(opinion
leader).
 220

d) Decoding dan
Penerima
Agar proses komunikasi dapat berlangsung dengan baik,
pesan
yan disampaika harus di-encode (ditafsirkan) sesuai dengan
g n
penerima. Jadi decoding adalah : ”Proses penafsiran lambang
yang
mengandun pikiran dan perasaan komunikator dalam konteks
g
pengertian penerima”. (Effendy, 1989 : 18). Di samping itu : ”Proses

komunikasi aka berlangsung dengan baik bila terjadi

adany
n a
kesamaan makn dalam pesan yan diterima oleh komunikan.
a g ”
(Effendy, 1989 : 17). Untuk itu, perlu dipertimbangkan bagaimana

perhatian selektif yang dilakukan penerima pesan. Komunikan

dapat
memilih apa yang tidak mau ia dengar/lihat. Selain itu, faktor
kerangka
acuan ( frame of reference ) dan faktor pengelaman penerima ketika

menafsirkan pesan juga turut menentukan adanya persamaan

makna
pesan yang dikirimkan oleh komunikator.

e) Feedback

Pengertian umpan balik sebagaimana dikemukakan Effendy (1989 :

45)
yaitu : ”Proses sampainya tanggapan komunikan kepada komunikator,
setelah
komunikan menilai suatu pesan yang ditujukan kepadanya.” Sedangkan,
Smeltzer
et al. (1991 : 11) menyatakan bahwa feedback merupakan :”The most
assential
factor to ensure that the message as received completely”.

Untuk mengetahui bagaimana sikap atau respon masyarakat

melalui
lembaga desa yang ada terhadap program-program dan segala usulan, saran
atau
gagasan yang disampaikan, dalam komunikasi ini dilihat melalui
feed back
(umpan balik). Tersedianya umpan balik dalam komunikasi penting artinya
untuk
 221

menguji seberapa jauh pesan-pesan pembangunan yang disampaikan

itu bisa
dimengerti, bagaimana hubungan yang terjadi melalui saluran
komunikasi yang
tersedia dapat menimbulkan dampak positif terhadap perubahan tingkah
laku
masyarakat dan mendapat dukungan dari
masyarakat.
Da berbagai pemaparan tadi dapat dikatakan sebagai faktor
r penentu
i
dalam proses pembangunan maupun penggerakkan masyarakat, maka
Kepala
Desa sebagai pemimpin harus senantiasa berkomunikasi dengan semua
pihak,
baik kedalam (internal) maupun keluar (eksternal) organisasi secara
formal
maupun informal. Suksesnya pelaksanaan tugas pemimpin, sebagian
besar
ditentukan oleh kemahirannya menjalin komunikasi yang tepat dengan
semua
pihak, secara horisontal maupun vertikal ke atas dan ke
bawah.
Dalam kaitannya dengan pembedayaan, dapat diungkap
seberapa
besar pemimpin atau Kepala Desa sebagai agen pembangunan
,
katalisator,fasilitatormampu menyampaikan pesan,perintah
dan
setiap informasi atau kebijakan secara jelas kepad masyarakat
a .
Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan cocok
dengan
situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Seberapa
besar
tingkat keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan
dengan
pihak-pihak yang terlibat baik masyarakat maupun lembaga-
lembaga
terkait sehingga dapat memperluas dukungan dan akses
masyarakat
terhadap sumber-sumber daya pembangunan perdesaan. Untuk
merubah
sikap,perilaku masyarakat diperlukan komunikasiorganisasi
yang
efektif, agar pesan-pesan atau program-program pembangunan
yang
dapat diterapkan dan diterima
lingkungannya.
 222

2.1.4. Pemberdayaan Masyarakat dalam

Pembangunan
Secara etimologis pemberdayaan berasal dari kata dasar
“daya”
yan berarti kekuata atau kemampuan Dengan demikian
g n .
pemberdayaan dapat dimaknai sebagai suatu proses menuju
berdaya,
atau proses pemberian daya/kekuatan/kemampuan dari pihak
yang
memiliki day kepad pihak yan kuran atau belum
a a g g
berdaya.(Sulistiyani, 2004 : 77). Pengertian “proses” menunjuk pada

serangkaian tindakan atau langkah- yang dilakukan

langkah secara
sistematis yang mencerminkan pentahapan upaya mengubah
kondisi
masyarakat yang kurang atau belumberdaya,baik knowledge, attitude,

maupun practice (KAP) menuju pada penguasaan pengetahuan,

sikap-
perilaku sadar dan kecakapan-ketrampilan yang
baik.
Sejalan dengan pemahaman tersebut, konsep pemberdayaan
merupakan
ide menempatkan manusia lebih sebagai subjek dari dirinya sendiri
(Pranarka dan
Tjokrowinoto, 1996 : 56). Karena itu, proses pemberdayaan mengandung
dua
kecenderungan,
yaitu :
Pertama, proses pemberdayaa yan menekankan proses
memberika ataumnengalihkanseba giankekpuaadsaaan atau
knepada merekakyeamngammpeunagnalami ketidakberdayaan.
Proses ini dialpeantgkapi dengan upaya membangun aset material
guna
kmemabnadnigriuan melalui institusi. Upaya ini bisa
dilakukanmelalui kpuemasbaerdianwewenang untuk mengaturdan
mengurus rumah staenngdgiraindyeangan berbagai kegiatan,
program yang mereka butuhkan kseosnudaiisi dan kemampuan
sumber-sumberyang
Kadead.ua, proses menstimulasi,mendorongatau memotivasiindividu
katealuompok agar kemampuan atau keberdayaan
menmepnutunkyani apa yangmenjadi piulinhtaunkhidupnya.
Proses dmielanksutikmanulamsieblaisluai upaya pemberdayaan
meliputi usaha
mendyuadkaurnkga,nm,engembangkan potensi dengan berbagai
kdeirtirampilandanpengembangan,
bantuandalapmelpaetinhyaunsunan
omregkaannisisamsiedanpendanaanserta bantuanteknis
 223

lainnya.
 224

Menurut The Webster & Oxford English Dictionary,kata

empowerment
mengandung dua arti. Pengertian pertama adalah to give power or
authority to
(memberi kekuasaan, mengalihkan kekuatan atau mendelegasikan
otoritas ke
pihak lain). Kedua berarti to give ability to or enable (sebagai upaya
memberi
kemampuan atau keberdayaan). Sementara itu, Dubois dan Miley (1986 :
12)
menyatakan bahwa Pemberdayaan (empowerment)
:
“A process throught which people become strong enaugh to participate
within, share in the control of and influence events and institution of
fecting their lives (and that in part) empowerment neccesitates that people
gain particular skills, knowledge, and sufficient power to influence
lthiveeisrandthe livesthose they care about”.

Jadi pemberdayaan merupakan proses yang menyeluruh, suatu proses

aktif
antara motivator, fasilitator dan kelompok masyarakat yang perlu
diberdayakan.
Dengan demikian dalam proses pemberdayaan, setiap individu,
kelompok,
masyarakat dapat menjadi lebih mandiri dan mampu untuk berpartisipasi
dalam
proses
pembangunan.
Berdasarkan pemikiran tadi, maka inti pemberdayaan
adalah
memandirikan masyarakat dan membangu kemampua untuk
n n
memajukan diri ke arah kehidupan yang lebih baiksecara
sinambung
(Kartasasminta, 1997 : 7). Sedangka Stewart (1994 : 47)
n
menyebutkan, inti pemberdayaan adalah membuatmampu( enabling).

Dengan demikian, dapat dimengerti bahwa hakekat pemberdayaan

itu
tiada lain merupakan suatu upaya yang dilakukan individu,
kelompok,
organisasi atau negara dalam kerangka peningkata kekuatan
n ,
pemberian keberdayaa atau otoritas, pelimpahan kekuasaa atau
n n
 225

wewenang terhadap suatu komunitas atau masyarakat tertentu

yang
dipandan kuran memiliki keberdayaan Hal ini berguna untuk
g g .
memperoleh akses terhadap berbagai bidang kehidupan baik
sosial,
ekonomi, budaya, hukum, maupun politik agar dapat ikut
terlibat
(berpartisipasi) dalam perumusan kebijakan politik maupu
n
pelaksanaan program pembangunan guna menata kehidupan yang
lebih
demokratis.

Senada pemikiran tadi, pemberdayaan dapat dipahami

dari
berbagaiperspektif yang dapat dikembangkan satudengan
lainnya
saling terkait, pemberdayaan dapat dilihatdariperspektif sosial,

politik dan psikologis (Friedmenn, 1992 : 33). Pendapat lain

menyebutkan 4 perspektif pemberdayaan yaknipemberdayaan

politik,
ekonomi, sosial budaya dan pemberdayaan lingkungan. (Ndraha,
2000
-.80-81). Daribeberapa pendapa tadi dapat dijelaskan
masyarakat. t sebagai
bPermikbuetrd:ayaa
n Politik,
P
pmbeoerw
rtuajmuaan, dariperspektif politik. Konsep sentral pemberdayaanadalah
e neinrgkatkan
(bHaragnanianianngd Pemberdayaa merupakan
Robinson,
x i i ). 1994 : n proses
p o s itionyang
m e n y a n g kut hubungan-hubungan kekuasaan politik, yakni
di p e riy n atan hg
kekuasaan te r h adap
dimiliki pemerintah atau negara yang dikonfrontasikandengan
pemerintah.
rakyat atau
Melalui
bargaining
t e rs e b u t, y a n g
K e d u a d a r i p erspektif sosial. Pemberdayaan berarti menyangkut akses
dteirpheardinatpah
msuemnbdea informas partisipas , ketrampilan,kecakapa
rp-atkan pengetahua
aysuapm i, i n,
b e nrag n
m,leemrubpaagkaa-nlembaga sosial dan lembaga ke,uangan. Dalamlogika
hseapkenrytia idnai,lam
bpenmtbukerdayaan dari ketidakberdayaan
dapatdicapaidalamketeraturan bdanang, jasa,
layanan dan
kepedulian,
tanpa
merugikan
 226

orang lain.
 227

dinamisasi kehidupan masyarakat yang ada tanpa dampak negatif yang

signifikan
terhadap power yang besar. Pemberdayaan Sosial, bertujuan
meningkatkan
kemampuan sumberdaya manusia (human invesment), penggunaan
(human
utilization) dan perlakuan seadil-adilnya terhadap
manusia.
Ketiga, Pemberdayaan Ekonomi, dimaksudka sebaga upay untu
n i a k
meningkatkan kemampuan yang daya dalam mengatasi
masyarakat dampak
negatif pertumbuhan, pembayar resiko salah urus, pemikul beban
pembangunan,
kegagalan program. Dalam konteks pemberdayaan masyarakat desa,lebih
banyak
bertumpu pada kemampuan untuk meningkatkan daya beli atau
pendapatan
mereka melalui berbagai usaha
produktif .
Keempat, perspektif psikologis, yakni digambarka rasa
n
potensi individu ( individual sense of potency ) yang menunjukkan rasa

percaya diri (Pranarka dan Tjokrowinoto, 1996 : 61). Pemberdayaan

psikologis berarti berkembangnyamotivasi, kreasi, rasamemiliki,

kebersamaan, martabat dan harga diri manusia, hasrat dan

kebebasan
seseorang terhadap lingkunga yan mempengaruhi dirinya. Rasa
n g
potensi diri akan memberi pengaruhpositifuntuk meningkatka
n
kekuatan sosial politiknya.

Suatu yang berdaya berarti masyarakat

masyarakat mampu
membangun dirinya sendiri ( self development), menciptakan kelompok

kerja yan dinamis (groups dynamics), dan merubah perilakunya

g
(changing behavior) dengan meninggalka kebiasaan yan lebih
n g
menguntungkan dalam melakukan
kegiatan.
 228

2.2 Kerangka
Pemikiran
Paralel dengan perubahan paradigma dalam penyelenggaraan
administrasi
pemerintahan & pembangunan desa dari pola sentralistik ke
desentralisasi
berimplikasi pada perubahan kebijakan sistem pemerintahan ,maka
diperlukan
suatu strategi atau arah kebijakan pembangunan yang bersifat terpadu.
Strategi itu
pada dasarnya mempunyai tiga
arah.
Pertama, pemihakan dan pemberdayaan
Kmeadsyuaar,akp dan pendelegasian dala
aetm.berian
opteongoemloilaanpembangunan di dawereawheynangmengembangkan
peranm mseartsayarakat
K. etiga, modernisasi melalui penajaman dan pemantapan arah
dpaeriubahan struktur sosial ekonomi dan budaya yang bersumberpada
spertaanmasyarakat lokal. (Sumodiningrat, 1999 :
130)

Pemberdayaan menunjukan pada kemampuan orang khususnya

kelompok
lemah, sehingga mereka memiliki kemampuan atau keberdayaan
dalam :
a. Memenuhi kebutuhan dasarnya, sehingga merekamemiliki
kebe(fbraeseadnom), dalamarti bukan hanya
kebebasandalam
pmeenndgaeplauta,rmkaenlainkanbebasdari kelaparan, kebodohan,
b. kMemenisjakningakna.u sumber-sumberproduktifyangmemungkinkan
dmaperaetkmaeningkatkanpendapatandanmemperolehbarangdanjasa
dyaipnegrlukan
c. . dalam proses pembangunan dankeputusan
Berpmaermtispiaepnsgiaruhi myaasnagdepannya.
(Suharto, 2005 : 58).
Sebagai proses, pemberdayaan serangkaian kegiatan
berarti untuk
memperkuat kekuasaan atau keberdayaan terutama kelompok lemah
dalam
masyarakat. Hal ini dilihat dari 2 aspek penting yaitu :
dapat Pertama,
pemberdayaan prosesmengembangkan keswadayaan
sebagai kemandirian, ,
memperkuat (bargaining terhadap setiap keputusan
posisi position) atau
kebijakan Kedua sebagai proses memfasilitasi masyarakat
pemerintah. dalam
memperoleh akses terhadap sumber-sumberdaya,memberikan ruang gerak
dan
 229

memberi dorongan untuk tumbuh dan berkembangnya kreasi, partisipasi

dalam
mengatasi masalah yang
dihadapi.
Guna meningkatkan pemberdayaan masyarakat, banyak
faktor
yang keberhasilannya, Tjokroamidjojomenyebutkan
mempengaruhi
beberapa faktor fundamental dalam rangk pemberdayaa yaitu
a n
ditentukan oleh “Kepemimpinan komunikasi, koordinasi dan
,
pendidikan.” (Tjokroamidjojo, 1991 : 226).

Komunika memegan peranan untuk

si g penting menyebarluaskan
berbagai program, kegiatan, kebijakan dan melakukan perubahan serta
menjalin
hubungan dengan berbagai kelompok atau lembaga terkait. Tanpa
komunikasi
tidak akan terjadi interaksi. Hal ini bertolak dari asumsi bahwa
organisasidan
dinamikanya tidak berada dalam isolasi, ia sebantiasa berinteraksi
kedalam
maupun keluar organisasi. Seperti dikatakan Tjokroamidjojo (1991 : 227),
bahwa
: “Komunikasi juga dimaksudkan untuk menumbuhkan berbagai
perubahan nilai
dan sikap yang inheren dalam proses pembaharuan tanpa menimbulkan
tekanan,
frustasi dan
friksi.”
Menyadari pentingnya komunikasi oleh pimpinan dalam
suatu
organisasi, Lindgren (dalam Effendy, 1981 : 39)menyatakan “ Effective

leadership means effective communication ”. Hakekatkepemimpinan

ialah apayan si pemimpin komunikasikan dan bagaiman ia

g a
mengkomunikasikannya Karena itulah, maka dinyataka bahw
. n a
kepemimpinan yang efektif berarti komunikasi yang efektif. Ini berarti

pula bahw seseorang yan ingin menjadi pemimpin harus bisa

a g
berkomunikasi secara efektif. Oleh karena itu, seorang pemimpin harus
 230

senantiasa meningkatka kemampua berkomunikasinya. Hal ini

n n
tentunya bukan hanya ditujukan kedalam anggota organisasi
yang
bersangkutan (intern), tetapi juga kepad lingkunga masyarakat
a n
dimana organisasi itu berada (ekstern).

Dalam kaitannya dapat diungkap seberapa pemimpin

ini besar atau
Kepala sebaga agen katalisator fasilitat mamp
Desa i pembangunan, , or u
menyampaikan pesan, perintah dan setiap informasi atau kebijakan secara
jelas
kepada masyarakat. Bagaimana saluran-saluran (media) yang digunakanan
cocok
dengan situasi kondisi dan latar belakang khalayak sasaran. Seberapa besar
tingkat
keterbukaan dan intensitas komunikasi yang dilakukan denganpihak-pihak
yang
terlibat, baik masyarakat maupun lembaga-lembaga terkait sehingga
dapat
memperluas dukungan dan akses masyarakat terhadap sumber-sumber
daya
pembangunan perdesaan. Untuk merubah sikap dan masyaraka
perilaku t
diperlukan komunikasi organisasi yang efektif, agar pesan-pesan atau
program-
program pembangunan yang dapat diterapkan dan diterima
lingkungannya.
Ukuran keberdayan dapat dilihat berbagai aspek yaitu

diantaranya perspektif politik,sosial maupunpsikologis

dari
(Friedmenn,
1992).
Pertama, dari perspektif politik, diukur melalui akses setiap

individu/kelompok terhadap sumber informasi, pendanaan

,
keterlibatan dalam proses pembuatan keputusan, kesempatan
untuk
memperoleh informasi secara merata, kejelasan wewenan untuk
g
melakuka pilihan keputusan/tindaka sesuai kebutuha dan
n n n
kemampuan yang ada.(Hanna and Robinson, 1994 : xii; Paul,
1987).
 231

Kedua dari perspektif sosial, diukur melalui : bagaimana masyarakat

mampumemiliki akses terhadap resources baik material,informasi,

maupu kekuasaan,melalui proses penguatan kelembagaan

n untuk
dapat berpartisipasi dalam setiap tahap proses pembangunan
,
memperolehfaktor-faktor produktif dan menentukanpilihan
masa
depannya sebagai bagian dari dinamika, tanpa menimbulkan
hambatan
atau konflik yan berarti. Adany peningkata ketrampilan dan
g a n
pengetahuan untuk ikut mengelola proses
pemerintahan/pembangunan.
Mayo and Craig (1995 : 5); (Kabeer dalam Pranarka dan Moeljarto,

1996 : 64).

Ketiga, dari perspektif psikologis, yang diukur melalui berkembangnya

rasa potensiindividu (individual sense of potency ).(Pranarka;

Moeljarto, 1996 : 61). Pemberdayaan psikologis berarti berkembangnya

motivasi, rasa percaya diri, rasa memiliki,berkembangnya kreasi,

kebersamaan, harga diri manusia, hasrat dan seseorang

kebebasan
terhadap lingkungan yang mempengaruhi dirinya. Rasa potensi
diri
akan memberi pengaruhpositifuntuk meningkatka kekuatan sosial
n
politiknya, menciptakan kelompok kerja yan dinamis (groups
g
dynamics ), danmerubahperilakunya (changing behavior )dengan

membiasakan perilaku yang positip yang lebih menguntungkan

dalam
melakukan
kegiatan.
2.3. Hipotesis

Berdasarkan kerangka pikiran yang telah diuraikan sebelumnya

dapatlah
dirumuskakan hipotesis sebagai berikut :“ Komunika terhada
Pengaruh si p
 232

tingkat Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaan di

Kabupaten
Cianju ditentukan oleh derajat Kemampuan Komunikator, Pesan,
r Media,
Komunikan dan Umpan
Balik.”
 233

BABII
I
METODE
PENELITIAN

3.1. Desain
Penelitian
Dengan memperhatikan pada tujuanpenelitian,maka in
penelitian i
bersifat verifikati Penelitian ditujukan untuk
deskriptif f. deskriptif membuat
gambaran secara sistematis, faktual dan akurat terhadapfakta-fakta,
sifat-sifat
dengan interpretasi yang tepat (Whitney, 1960). Sifat verifikatif dalam
penelitian
inipun selain memberikan gambaran terhadap fenomena-fenomena yang
diteliti
serta menerangkan hubungan antar variabel juga melakukan pengujian
hipotesis,
mendapatkan makna dan implikasi dari masalah yang dileliti. (Natsir, 1988
: 64).
Sesuai dengan sosial yang tercermin dalam tujuan
fenomana penelitian
tadi, maka metode penelitian yang digunakan adalah metode survey
eksplanatori
(explanatory survey). Penggunaan metode ini dimaksudkan bukan hanya
untuk
menerangkan konsep dan fakta, peristiwa dewasa ini (explanation),
tetapi
bermaksud menganalisis dan menjelaskan pengaruh kausal antara
variabel-
variabel melalui pengujian hipotesis”. (Singarimbun, 1989 : 5; Rusidi,
1996 : 15).
Dengan survey eksplanatori diharapkan dapat mengungkap secara
cermat
pengaruh pengembangan lembaga desa terhadap pemberdayaan masyarakat
dalam
pembanguna
n.

3.2. Variabel Penelitian danOperasionalisasi

Variabel.
3.2.1. Variabel
Penelitian.
 234

Variabel dalam penelitian ini terdiri dari dua variabel, yakni variabel
bebas
(independentvariable), yakni Komunikasi dengan variabelterikat
(dependent
variable) yaitu Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan
Perdesaan.
3.2.2 Operasionalisasi Variabel
Penelitian
Definisi operasional dari masing-masing variabel
yaitu :
1. Komunikasi, yaitu proses penyampaian pesan darikomunikator
kepada
komunikan dengan melalui saluran komunikasi (interpersona
langsung l)
maupun komunika tertentu bertujuan meruba
media si yang untuk h
pengertian kepercayaan, sikap dan tindakan Komunika
, penerimanya. si
dalam penelitian ini diorientasikan pada komunikasi pimpinan dalam
hal ini
lebih ditekankan komunikasi yang dilakukan olehKepala
bagaimana Desa
sebagai pemimpin di tingkat desa dalam rangka penyebaran
informasi/pesan-
pesan, pemberian pengertian yang dapat menimbulkan perubahan sikap-
sikap,
kepercayaan dan memperoleh dukungan lingkungan
masyarakat.
B. Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembangunan Perdesaanyaitu
suatu
proses memberikan daya, kekuatan kepada masyarakat dalam
mengurus
berbagai kegiatan, program yang dibutuhkan agar memiliki
kemampuan dan
kemandiria Pemberdayaan juga berarti proses menstimuli, mendorong
n. dan
memotivasi dengan berbagai bimbingan, pelatihan dan
masyarakat bantuan
agar memiliki keberdayaan baik secara sosial, ekonomi, politis
maupun
psikologis. Jadi pemberdayaan diukur dari aspek proses dan produk
yakni
bagaimana menstimuli, memberikan daya dan dari aspek yakn
hasilnya, i
dalam bentuk tingkat keberdayaan baik sosial, ekonomi, politik
maupun
psikologi
s.
 235

Untuk menggambarkan mengenai operasionalisasi variabel,

maka
penulis sajikan dalam tabel berikut
ini :
TABEL
OPERASIONAL3I.S1ASI
VARIABEL BEBAS
No. VARIABE DIMENS INDIKATO NO.
L I R PERT.

Komunika Komunikato - Penyampaian 1

si r -Dpeasyantanggap 2
-Dpiamypainan 3
-Kematpaaltiisato 4
r
Pesan - Kejelasan 5
- 6
Kpeessaensuaiandenga
n
-Msikaomnfaat 7
perubahan
Medi - Saluran 8
a -Finoterurpmersonal 9
-Ipnetretenmsituaasn 10
-Ppemteamnfuaaantan 11
- 12
pjaerminagmanfatanm
edia
massa
Komunika - Daya 13
n -Kreespmoanmpuan 14
- Jbaelriunbaanh 15,16
hubungan
Umpan - Dukungan 17
Balik -Slinugaskaunagan 18
-Kdieatleorgbiuskaa 19
-Tnindak 20
lanjut
 236

TABEL
OPERASIONALIS3A.2SI
VARIABEL TERIKAT
NO.
No. VARIABE DIMENS INDIKATO PERT.
L I R
Pemberdayaa Sosia - Akses terhadap 21
- 22
n l Kinefomrmudaashiand
alam
- 23
Kpeelsawyaandaanyaa
- Pnemeliharaangotong 24
- rKoeyrojnasgama 25
sinergis
Politi - Kemampuan 26
s - 27
Pbaermgamnfinaagtan
- Pweerwanenang 28
- Paketmifihaka 29
n
Ekonomi - Pemanfaatan 30
s - bRaenatluisaansi 31
-bKaenltaunacna.ran 32
- 33
Kbeermusaamhapuand
aya
beli.
Psikologi - Sikap terhadap 34,35
s - Tpearnugbgauhnagn 36
- jKawemaba.ndiria 37
- Kneyakina 38
n

3. 3. Metode Penarikan
Sampel
Kabupaten Cianjur yang memiliki 30 kecamatan terdiri dari 345 desa
dan
6 kelurahan terbagi kedalam 3 wilayah, yakni Wilayah Utara
sebanyak15
kecamatan, Wilayah Tengah 7 kecamatan dan Wilayah Selatan 8
kecamatan.
Dapat dikatakan bahwa populasi penelitian adalah seluruh lembaga desa
yang
berperan memberdayakan desa di Kabupaten Dala
masyarakat Cianjur. m
 237

penelitian ini lembaga desa yag dipilih sebagai mana telahdiuraikan

sebelumnya
yakni ditentukan 3 lembaga desa, yakni Pemeritah Desa, Badan
Permusyawaratan
Desa, dan Lembaga Pemberdayaan Masyarakat, dengan ketig
pertimbangan a
lemba tersebu sama- ik terliba dala proses pengambila
g t sama u t m n
a t
keputusan/kebijakan, menentukan arah pembangunan dan mengalami
perubahan
fungsi, serta kedudukan Kepala Desa yang semula menjadi ex
peran officio
sebagai ketua pada semua lembaga desa, kini terpisah dengan
mengembangkan
pola hubungan yang lebih didasarkan pada semangat
kemitraan.
Dari hasil prasurvey diperoleh rincian populasi sebagai
berikut :
TABEL
WILAYAH PENELIT3I.A3N DAN JUMLAH
POPULASI
No Wilaya Kecamata Desa Populasi
h n
1 Utar 15 183 549
a
2 Tenga 7 90 270
hSelat
3 a 8 78 234
n
Tota 30 351 1053
l
Sumber :Hasil Penelitian,2007

Untuk mendapatkan sampel yang representatif, maka pemilihan

sampel
dilakuka secara “Proportionat Stratified Rando Sampling” Untu
n e m . k
menentukan ukuran sampel digunakan rumus
berikut :

n0 2
n z ½
= n0=2BE
1 + n0– 1
N
 238

(Harun Al Rasyid, 1996 : 40-48)

dengan
cccccata
tan:

n0
n0>0,05 N n=
1 + n0 –
1N

N = Besarnya populasi organisasi

( ).
n = Besarnya sampel
= Resiko kekeliruan yang mungkin terjadi.

Dengan menggunakan rumus di atas dan mengambil

:
 Persentasi ) =0,5
(
 Derajat = 95%, = 5%
Kepercayaan
 Bound of Error = 8%
(BE)

Maka besarnya sampel

:
2 2
½
Z 1,96

n0 =2BE = 2x0,08 = 150,062

0,05 N = 0,05 x 1053 = 53.25

jadi
n00,05 N atau 150,062 53.25
:
maka rumus penentuan sampel yang dipakai :
 239

n0 150,062
n= =
1 + n0–1 1 + 150,062 –1
N 1053
= 131,644 =132
responden
Oleh karena jumlah desa yang menjadi sampel berjumlah
lembaga
132, maka distribusi sampel per wilaya dihitung secara
h
proportionate dengan cara :

Ni
ni X
= N n
Rumus:
n 3 .2
= Besarnya samp e l wilayah
i p e n e lit i a n
N = J u m l a h organisasi
i p e rw il a y a h
= B es a r n y a
N p o p
= T o
n u l si
t al
sampel
maka dengan menggunakan rumus di atas diperoleh alokasi sampel
per
wilayah sebagai
berikut :
Setelah besarnya sampel yang berjumlah 132, maka
diketahui perlu
diketahui besarnya desa sampel dengan membagi 3, karena tiap desa
diwakili
oleh 3 lembaga desa ,maka 44 desa sampel. Dengan
diperoleh menggunakan
proporsional untuk masing masing wilayah, maka dapat diketahui dengan
rumus
yang sama dihitung secara proportionate dengan
cara :

Ni
ni X
= N n Rumus:
3.3

n = Besarnya desa sampel wilayahpenelitian

i
 240

Ni = Jumlah sampel
perwilayah
N = Besarnya total
sampel
n = Total desa
sampel

Dengan menggunakan rumus di atas, diperoleh alokasi sampel

desa per
wilayah sebagai
berikut :

TABEL
ALOKASISAMPELDESA3.P4ERWILAYA
H PENELITIAN.
No Wilaya Desa Populas Sampe Desa sampel
h i l
1 Utar 183 549 69 23
a
2 Tenga 90 270 34 11
hSelat
3 a 78 225 29 10
n
Tota 351 1053 132 44
l
Sumber : Hasil penelitian, diolah,
2007.
Dari tersebut dapat diuraikan, selain pemilihan sampel dilakukan
tabel secara
“Proportionate Random Sampling, juga dilakukan dengan sampling klaster
dua
tahap atau Two-stage cluster sampling. (Rasyid, 1988 : 23; Nasir, 1988 :
332).
3.4 Teknik Pengumpulan
Data
a. Studi kepustakaan, melalui studi kepustakaan data
dikumpulkandengan
cara dan menelaah berbagai referensi, peraturan-
mempelajari peraturan
perundangan, kebijakan laporan-laporan dandokumen-dokumenyang
ada di
Pemerintah Kabupaten, Kecamatan dan Desa serta lembaga desa lainnya
yang
ada kaitannya dengan masalah yang akan
diteliti.
 241

b. yait dengan jalanmengadakanpengamatan d

Observasi, u langsung i
lapangan mencata mengen masalah- penting yang
dan t ai masalah ada
hubungannya penelitian Dengan observasi diarahkan
dengan ini. untuk
memperoleh gambaran empirik berupa data yang relevan berupa
kondisi dan
situasi
lapangan.
c. Wawancara, yaitu dilakukan dengan para pejabat yangberkompeten
baik
tingkat kabupaten, kecamatan maupun dengan para tokoh masyarakat
tingkat
desa, menjadi penelitian guna membantumemahami
yang objek gejala
sosial yang timbul secara cermat dan
kritis.
d. Kuesioner. Dalam penelitian ini digunakan sebagai instrumen pokok
untuk
menjarin sejumla data yan relevan Dengan kuesioner
g h g . dapat
mengungkapkan data yang menyangkut persepsi, sikap, berdasarkan
nilai,
pengalaman dan keyakinan
responden.
Untuk keperluan analisis secara kuantitatif, maka jawabanpilihan
tersebut
dengan menggunakan skala 1 sd 5 dengan kriteria sebagai
berikut :
Alternatif positi
ja w ab f
neg a ti
an
f
1. Sangat setuju /Selalu /Sangat diber skor 5 1
2. b a i k i
S e t uju/ sering/ diber skor 4 2
3. b a i k i
R a g u-ragu/kadang- diber skor 3 3
4. k a ng / i
T idak s diber skor 2 4
c k up i skor 1 5
e tu ju /hampirtidakpernah/ d
5. k u ra n g iber i
S an g a t tidaksetuju/
tidakpernah/ jelek

denga Dalam penyusunan kuesioner, penulis menggunakan model skala

n Likert’s
metode summated ratings. Menurut Vredenbregt (1996 : 108)
skala
Likert’s tersebut merupakan skala ordinal. Oleh karena itu agar dapat
 242

dilakukan
 243

pengujian hipotesis penelitian ini dengan path analysis (analisis jalur),

maka data
yang diperoleh dengan skala Likert;s perlu dinaikkan menjadi skala
interval
dengan menggunakan Method of Successive Interval
(MSI).
3.5. Penskalaa
n
Setelah dilakukan analisis instrumen penelitian, selanjutnya jika
instrumen
tersebut valid, reliabel dan konsisten, selanjutnya nilai jawaban responden
diubah
skalanya menjadi skala pengukuran interval dengan menggunakan
metode
Successive Interval yang caranya dilakukan menurut seperti berikut
ini :
a) Perhatikan nilai jawaban dari setiap pertanyaandalam
kuesioner
b) Untuk setiap pertanyaan tersebut, lakukan perhitungan adaberapa
responden
yang menjawab skor 1, 2, 3, 4, 5 = frekuensi
(f)
c) Setiap frekuensi dibagi dengan banyaknya responden dan hasilnya=
(p)
d) Kemudian hitungproporsikumulatifnya k
(p)
e) Dengan menggunakan tabel normal, dihitung nilai Z untuk setiap
proporsi
kumulatif yang
diperoleh
f Tentukan nilai densitas normal ( fd ) yang sesuaidengan
) nilaiZ
g) Tentukan nilai interval (scale value ) untuk setiap skor jawabandengan
rumus
sebagai berikut :

Scale ( Densit at lowerimit)- ensityatupper t)

e = (Ayrea wl upper (mDit)- eabelowlimowier )
Valu
belo li (Ar l limit

h) Sesuaikan nilai skala ordinal ke interval, yaitu Skala Value (SV) yang
nilainya
terkecil (harga negatif yang terbesar) diubah menjadi sama dengan
jawaban
responden yang terkecil melalui transformasi
berikut ini.
 244

Transformed Scale : SV = SV + { SV min } +

Value 1

3.6. MetodeAnalisis
Data
Sesuai dengan hipotesis dan tujuan penelitian yang telah
sebelumdinkyeam, umkaakaananalisis penelitian ini menggunakan
analisis Dkuiasanmtitpaitnifg. itu, untuk lebih memahami fenomena
yang diamati, maka jduigleandgeknagpai n analisis kualitatif yakni
melalui metode deskriptif. Dalam danataaliksiusalitatifyaitu
didasarkan pada hasil distribusi skor data yang deipnegraonleshkor
data yang tertinggi yang dicapai. Dari perbandingan nilai
steerhsienbgugta, dapat diungkap keadaan atau tingkat kemampuan variabel-variabel
dyaitnegliti.Adapunmengenai uji hipotesis yangdigunakandalamanalisis
dkiugauntiatkatainfanalisi korelasi dananalisis
j a lu r .
b . P e ngujianKoefisien
Jalur
Sebelum mengambil kesimpulan mengenai hubungankausal
telahdiygamgbarkandalamdiagramjalur, terlebihdahuludiuji
uknebtuekrasretitaianpkoefisienjaluryangtelahdihitung.
Untukmenguji tkeoresefibsuietndajaplautrditempuhmelalui dua
cara yaitu:secara keseluruhan d(oavnesreaclla)ra
i n di v id u a l .
1 . P e n g uji
an Secara
Keseluruhan
Hipotesis pada pengujian keseluruhan ini
adalah :
Ho : Yx1 = pYx2 = p YY = …. = pYxk = 0
p
Tidak Terdapat hubungan yang signifikan antara Komunikasi
dengan
pemberdayaan
masyarakat.
H1: Sekurang-kurangnya ada sebuah Yxi 0
p
Terdapa hubungan signifikan komunika denga
t yang antara si n
pemberdayaan
masyarakat.
Dengan statistik uji F pada Tabel
ANOVA :
nk 1R2
YX1X2 Xk
F=
F k1R2
YX1X 2 Xk
 245

Dengan derajat bebas v1= k dan v 2= n-k-1 tolak Ho jika F hitung

lebih
besar dari ,v1,v2atau bandingkan nilai signifikansi (pada SPSS) dengan nilai
F
, jika nilai sig maka Ho
< ditolak.
Hipotesis statistik yang akan
diuji :
Ho : Yxi= 0 ,
p
Faktor Komunikasi tidak berpengaruh nyata terhadap
Pemberdayaan
Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten
Cianjur
H1 Yxi 0
:
p
Faktor Komunika berpengaru nyat terhada Pemberdayaa
si h a p n
Masyarakat dalam pembangunan desa di Kabupaten
Cianjur
Rumus pengujian :

t 2 pYX
(1 R i
i=1,2…6
i )C
YX1X2 ...X5 ii
R
n k 1

Statistik uji di atas mengikuti distribusi t dengan derajat bebas n-k-1, tolak
Ho jika
t hitung lebih besar (1-;- n-k- . atau bandingkan nilai signifikansi (pada
dari t 1) SPSS)
dengan , jika maka Ho
nilai sig.< ditolak.
Sedangkan keberartian koefisien korelasi antar variabel X 1sampai
dengan
X6dengan hipotesis sebagai
berikut :
Ho : xixj=0 i, j =
1,2,...,6
H1 : xixj 0

Dengan statistik uji sebagai berikut :

r nk 1
t 
1r2
 246

Kriteria uji
:
Tolak H0jika t hitung > t tabel (1-/2 ; n-k-1) atau t hitung < (1-/2 ; n-k-1)
=t -t

Jika dari hasil pengujian koefisien korelasi antara variable X signifikan,

hal itu
menunjukkan bahwa terdapat keterkaitan yang nyata antar
faktorKomunikasi

BAB
IV
HASIL PENELITIAN DAN
PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Daerah

Penelitian
4.1.1. Keadaan GeografisKabupaten
Cianjur
Kabupaten Cianjur secara geografis terletak berada di tengah
Propinsi
Jawa Barat, yakni diantara 6. 21’ – 7. 25’ Lintang Selatan dan 106. 42’ – 107.
25’
Bujur Timur. Letak Kabupaten Cianjur sangat strategis yang berada pada
jalur
regional dan sebagai urat nadi mobilitas penduduk, barang dan jasa
antar 2
propinsi DKI Jakarta dan Propinsi Jawa Barat. Posisi tersebut telah
memberikan
peluang dalam menumbuhkan kegiatan perekonomian yang memberi
dampak
langsung terhadap kesejahteraan masyarakat Cianjur. Dengan
kearanekaragam
kegiatan telah sedemikian rupa, sehingga menunjukkan
berkembang kontribusi
yang begitu besar dalam mendukung percepatan pembangunan diberbagai
sektor
termasuk pembangunan
perdesaan.
Luas wilayah Kabupaten Cianjur adalah 350.148 Ha yang
secara
administratif berbatasan
dengan :
- Sebelah Utara adalah Kabupaten Bogordan
Purwakarta;
 247

- Sebelah Barat adalahKabupaten

Sukabumi;
- Sebelah Selatan adalah SamuderaIndonesia;
dan
- Sebelah Timur adalah Kabupaten Bandungdan
Garut.
Secara geografis wilayah Kabupaten Cianjur terbagi dalam 3 bagian,
yakni
: Cianjur Bagian Utara, Cianjur Bagian Tengah, dan Cianjur Bagian
Selatan.
1. Cianjur Bagian Utara, merupakan dataran tinggi terletak di kakiGunung
Gede
yang sebagian besar merupakan daerah dataran tinggi
pegunungan dan
sebagian lagi merupakan areal perkebunan dan persawahan, secara
topografi
berada pada ketinggian sekitar 2.962 m di atas permukaan laut.
Wilayahnya
juga meliputi daerah puncak dengan ketinggian sekitar 1.450 m,
wilayah
perkotaan Cipanas (Kecamatan Pacet dan Sukaresmi) dengan ketinggian
1.110
m, serta Kota Cianjur dengan ketinggian sekitar 450 m di atas permukaan
laut.
Sebagian daerah ini merupakan dataran tinggi pegunungan dan
sebagian lagi
merupakan perkebunan dan persawahan. Di bagian barat berbatasan
dengan
Kabupaten Bogor terdapat Gunung Salak, yang merupakan gunung
api
termuda dan sebagian besar permukaannya ditutupi bahan
vulkanik .
Cianjur Bagian Barat ini meliputi Kecamatan, yakni
15 Kecamatan
Cibeber, Bojong Picung, Ciranjang, Karang Tengah, Cianjur,
Warung
Kondang, Cugenang, Pacet, Mande, Cikalong Kulon, Sukaluyu,
Cilaku,
Sukaresmi, Gekbrong dan
Cipanas.
2. Cianjur Bagian Tengah, merupakan perbukitan, tetapi jugaterdapat
dataran
rendah persawahan, perkebunan yang dikelilingi oleh bukit-bukit kecil
yang
tersebar dengan keadaan struktur tanahnya yang labil, sehingga sering
terjadi
tanah longsor. Terdapat 7 Kecamatan di wilayah tengah terdiri
dari :
 248

Kecamatan Pagelaran Kadupandak Takokak,Sukanagara

Tanggeung, , , ,
Campaka dan Campaka
Mulya.
3. Cianjur Bagian Selatan, merupakan dataran rendah yang terdiri daribukit-
bukit
kecil diselingi pegunungan yang melebar ke Samudera Indonesia.
Diantara
bukit-bukit dan pegunungan tersebut terdapat pula persawahan dan
ladang
huma. Dataran terendah di selatan Cianjur mempunyai ketinggian
sekitar 7 m
di atas permukaan laut. Seperti halnya daerah Cianjur Bagian Tengah,
Bagian
Selatanpun tanahnya labil dan sering terjadi longsor. Disini terdapat
juga areal
persawahan dan perkebunan, tetapi tidak begitu luas. Kecamatan
yang
termasuk wilayah ada 8 kecamatan yang terdiri dari : Kecamatan
Agrabinta,
Leles, Sindang Barang, Cidaun, Naringgul, Cibinong, Cikadu dan
Cijati.
Dari data lapangan diperoleh bahwa secara keseluruhan di
Kabupaten
Cianjur terdapat 30 Kecamatan, 345 Desa dan 6 kelurahan. Ini berarti
Kabupaten
Cianjur merupakan salah satu kabupaten amat luas, lua
yang dengan s
keseluruhan 35.148
ha.
Selanjutnya mengenai pengembangan pusat kegiatan dan
pelayanan di
Kabupaten Cianjur didasarkan adanya lima pertimbangan, yakni :
pada 1)
Mewujudkan Visi dan Kabupaten Cianjur; 2) Menyelaraskan
Misi antara
perkembangan penduduk dan kebutuhan kelengkapan sarana dan prasarana
pada
setiap wilayah; 3) Pemecahan pengembangan wilayah; 4) Mewujudkan
aspirasi
masyarakat; serta 5) Mewujudkan rencana struktur tata
ruang,

4.1.2 Visi, Arah Kebijakan Umum dan Program

Misi, Pembangunan
Daera
h
 249

Kabupaten
Cianjur.
Visi Kabupaten Cianjur adalah “Cianjur lebih cerdas, sehat, sejahtera
dan
berakhlaqul karimah”. Sedangkan Misi Kabupaten Cianjur
yaitu :
1. Meningkatkan akses terhadap pendidikanyang
bermutu.
2. Meningkatkan derajatkesehatan
masyarakat.
3. Meningkatkan pembangunan ekonomi yang berbasispotensi
lokal.
4. Meningkatkan pembinaan akhlaqul karimah dalamkehidupan
bermasyarakat,
berbangsa dan
bernegara.
Program percepatan pembangunan di Kabupaten Cianjur memakai
pola
pembagian wilayah pembangunan partisipatif. Tahun 2006-2011 merupakan
tahap
Lima Tahun mewujudkan Cianjur yang cerdas, sehat, sejahtera, dan
berakhlaqul-
karimah, adalah tahap pertama pembangunan yang diamanatkan dalam
RPJP
Daerah 2006-2026 yang merupakan dasar dari pembangunan ekonomi.
Pada
intinya hal ini merupakan pola pembangunan komprehensif dan holistik
seluruh
komponen masyarakat Kabupaten Cianjur. Pola pembangunanwilayah
partisipatif
dalam pelaksanaannya terbagi dalam 5 (lima) tahun anggaran,
dimana30
Kecamatan di Kabupaten Cianjur dibagi menjadi 3 (tiga) wilayah
pembangunan
fokus per tahun anggaran, sehingga secara bertahap dan sistematis dalam 5
tahun
anggaran akan terjadi proses pembangunan partisipatif, yaitu kondisi
dimana
masyarakat selaku subjek pembangunan berperan serta aktif dalam
upaya
peningkatan kualitas hidup (Indeks Pembangunan Manusia). Kondisi
yang
diterapkan diharapkan mampu meningkatkan keberdayaan,
kredibilitas
kreativita dansertamampu kemandirian Kabupate
s, menciptakan masyarakat n
Cianjur
.
 250

4.1.3.
Program PenanggulanganKemiskinan,
Pemberdayaan
masyarakat dan Pembinaan oleh Pemerintah
Daerah.
Berdasarkan perhitungan, batas garis kemiskinan (Pendapatan per
kapita)
pada tahun 2004 di Kabupaten Cianjur sebesar
Rp.121.902,00/kapita/bulan,
kemudian diperkirakan meningkat menjadi Rp.141.382,04/kapita/bulan
pada
tahun 2011. Jumlah penduduk miskin (versi BLT) pada tahun 2004,
sedangkan
pada tahun 2005 KK miskin sebanyak 161.552 KK atau 28,24%, sedangkan
pada
tahun 2011 KK miskin diprediksikan tinggal 18,24% dari jumlahpenduduk
pada
tahun
2011.
Berdasarkan Peraturan Pemerintah No. 84 tahun 2000 tentang

Pedoman Organisasi Perangkat Daerah yang dijabarkan dengan

Perda
Kabupate Cianjur Nomor 22 tahun 2000 tentang Organisasi
n
Pemerintahan Daerah Kabupaten Cianjur dan Keputusan Bupati
Cianjur
Nomor 28 tahun 2001, bahwa nomenklatur PMD adalah
“Kantor
Pemberdayaan Masayarakat Desa” berkedudukan di tingkat
Kabupaten
Cianjur, merupakan unsur penunjang pemerintah kabupaten
dipimpin
oleh seorang kepala kantor yang berada dibawah dan
bertanggung
jawa kepad Bupati Cianjur melalui Sekretaris Daerah dan
b a
mempunyai eselonering III/a.

Dalam menjalankan tugas pokoknya Kantor PMD mempunyai

yaitu fungsi
:
(a) Penyelenggaraan sebagian kewenangan pemerintah kabupaten di
bidapnegmberdayaanmasyarakat
(b) dPenay.iapan bahan perumusan kebijakan umumpemerintah
kabbuipdaatneng dpiemberdayaanmasyarakat
(c) Pderua.musankebijakanteknis dibidangpemberdayaanmasyarakat
desa.
 251

(d) Penyelenggaraan pelayanan umum serta pelaksanaanteknis

pemmbaesrdyaryaakaant
(e) Pdemab.inaan teknis pemberdayaan aparatur dan
hubungan aparpaetmurerinta
(f) Phe.nyelenggaraantugas yangdiberikan
(Bgu)pPaetim.binaanterhadapkelompokja
batan fungsional.
Dalam menjalankan fungsinya tersebut Kantor PMD Kabupaten
Cianjur
bekerja menganut prinsip partisipatif, pendekatan kelompok (group work)
atau
lembaga kemayarakatan yang ada di desa , sesuai dengan budaya setempat
dan
diarahkan untuk meningkatkan kemampuan dan kemandirian
masyarakat dan
bukannya menciptakan ketergantungan (capacity building). PMD selaku
Instansi
pemerintah daerah berperan selaku koordinator dan fasilitator setiap
program dan
kegiata pembangunan/pemberdayaan d desa. Sedangka
n masyarakat i n
masyaraka berpera tida lag hany sebaga obyek
t n k i a i
pembangunan/pemberdayaan saja, tetapi adalah juga sebagai subyek atau
pelaku
pembangunan/pemberdayaan dirinya sendiri melalui kegiatan lembaga-
lembaga
kemasyarakatan yang ada di Adapun Susunan Organisasi Kantor
desa. PMD
Kabupaten Cianjur
terdiri :
(a) Kepala(Kba)nStourb
bagianTata
(Ucs)aSheaksiPengembanga
n
(Dde)sSaeksi Binal Lembaga Masyarakat
(Dee)sSaeksi Bina Lembaga
Masyarakat (Df)esSaeksi Bina
Perekonomian (Dge)sSaeksi Bina
Sarana dan Prasarana (Dhe)sSaeksi
Pemanfaatan Sumber Daya Alam
Keadaan personalia Kantor PMD Kabupaten Cianjur adalah 36
orang
terdiri dari :34orang dan 2 orang Tenaga Bantuan.Berdasarkan
PNS Tingkat
Pendidikan S2 sejumlah 2 orang, S1 = 9 orang, D3 = 1 orang dan SLTA =
24
orang. Dari seluruh pegawai yang telah mengikuti Diklat Struktural &
Teknis
 252

Fungsional Diklatpim Tk. 1 orang, SPAMa 1 orang, ADUMLA = 6

II orang,
ADUM = 10 orang, Kursus Manajemen Proyek 4 orang, Kursus
Bendaharawan
4 orang, Substantif ke-PMD-an 7 orang dan Kursus Administrasi
Kepegawaian 4
orang
.
Namun denga banyakny perubah d berbagai
seiring n a a i sektor
n
pemerintaha mak progra pemberdayaa masyaraka desa
n a m n t
yan
g
ditangani/dikelola dan menjadi kewenangan Kantor PMD-punmulai
banyak
mengalami perubahan serta sedikit demi sedikit berpindah kewenangan ke
instansi
lain dan berubah nomenklatur serta mekanisme pelaksanaannya. Akibatnya
makna
dari program pemberdayaannyapun mulai hilang yaitu kurang
memperhatikan
peningkatan partisipasi dan keswadayaan masyarakat yang menjadi
ciridari
pemberdayaan masyarakatitu
sendiri.
4.2. Karakteristik
Responden.
Untuk menggambarkan mengenai keadaan responden, maka
penulis
sajikan kara kteristik berdasarkan tingkat pendidikan, pekerjaan, usia dan
dari
unsur terkait sebagaimana terlihat dalam tabel di
berikut ini :
TABEL :
KEADAAN BERDASARKAN
RESPONDE4N.1
PENDIDIKAN
LEMBAGA DESA
No. PENDIDIKA PEM.DES BPD LPM F %
1. N SD A 3 - - 3 2,27
2. SLTP 12 9 5 26 19,70
3. SLT 23 21 25 69 52,27
4. AD3 4 2 6 12 9,09
5. S1 2 12 8 22 1,67
JUMLA 44 44 44 10302,00
Sumber : HHasil
Penelitian, 2007
 253

Dari sampel yang diteliti, ternyata lembaga

sejumlah pengurus desa
berpendidikan 3 orang ( 2,27 %), SLTP 26 orang (19,70 %), SLTA
SD 69
orang (52,27 %), PT terdiri dari D- 3 12 orang dan S-1 22 (16,67 %).
orang
Dengan komposisi tingkat pendidikan seperti ini, hal ini terkait
dengan
kemampuan daya serap dan daya adaptasi para pengurus kelembagaan desa
dalam
menjalankan tugas ,fungsi dan kewenangannnya dalam pemberdayaan
masyarakat
dan pembangunan desa. Namun tingkat pendidikan akan banyak ditunjang
oleh
pengalaman yang telah digeluti sebelumnya. Bagaimana mengenai
keadaan usia
responden, hal ini terlihat dalam tabel di bawah
ini.

TABEL :
KEADAAN RESPO4N.2D. EN
BERDASARKAN USIA
LEMBAGA DESA
No. USIA PEM.DES BPD LPM F %
A
1. 20 –29 6 4 8 18 13,64
2. 30 –39 10 8 12 30 22,72
3. 40 –49 15 26 14 55 41,67
4. 50 –59 10 5 8 23 17,43
5. 60 ke atas 3 1 2 6 4,54
JUMLA 44 44 44 10302,00
H
Sumber : H asil
Penelitian, 2007
Melihat tabel di sebagian besar responden yang 40-49
atas berusia
(41,67 %), disusul yang 30-39 (22,72 %), dan yangpaling
berusia sedikit
yang berusia 60 ke- (4,54 %). Hal inimenunjukkan para
atas bahwa pengurus
lembaga desa sebagian besar relatif yang sudah berusia dewasa. Terkait
dengan
usia ini umumnya mereka berada pada masa
produktif.
TABEL :
KEADAAN RESPONDEN B4E.R3 DASARKAN
MATA PENCAHARIAN
 254

LEMBAGA DESA
No. Mata PEM.DES BPD LPM F %
1. Pencaharian A
2. Petani/Buruh 16 7 5 28 21,21
3. Gtanuir - 19 18 37 28,03
4. Puamong 22 - - 22 16,67
5. WDeisraswasta/D 6 9 11 26 19,70
6. agan PgNS non - 8 7 15 11,36
7. PGeunrs - 1 3 4 3,03
uiuna n
JUMLA 44 44 44 10103,200
H
Sumber : H asil
Penelitian, 2007
Dari tabel di atas, mempelihatkan sebagian besar responden
bermata
pencaharian sebagai guru dan petani , disusul petani dan yang lainnya.
Kondisi
mata pencaharian di desa sampel menunjukkan juga bahw
kecenderungan a
masyarakat desa di kabupaten Cianjur masih didominasi mereka yang
bekerja
sebagai guru dan petani. Hal ini dikarenakan guru dianggap sebagaisalah
satuelit
desa yang umumnya memiliki tingkat pengetahuan dan kepekaan
sosial yang
relatif lebih baik. Sedangkan para dilibatkan ,hal inisejalan
petani dengan
banyaknya kegiatan pembangunan desa yang berorientasi pada sektor
pertanian.
Jenis mata pencaharian ini tentu akan memiliki keterkaitan dengan pola
hidup
dan pola kerja dalam membangun
desa.

4.3. Analisis DeskriptifVariabel

Penelitian.
Babini menyajikan hasil penelitianyang dalam
dituangkan
dua analisis yaitu analisis deskriptif dan analisis statistikkuantitatif.

Analisis deskriptif berusaha menyajikan gambaran menyeluruh

sesuai
dengan objek penelitian dan teori yang dijadikan rujukan untuk
diuji
 255

melalui data empiris yang diperolehatasdasar hasilpenyebaran

kuesioner, wawancara, observasi dan studi

dokumentasi.
Pendeskripsian dan analisis variabel didasarkan pada
akumulasi
berbagai indikator dan dimensi yan diukur, selanjutnya
g
diinterpretasikan berdasarkan analisis data primer maupun sekunder.

Pengukuran atas variabel-variabel penelitian ditentukan

berdasarkan
penilaian sikap, persepsi atau responden terhadap setiap
pandangan
item pertanyaan yang diajukan kemudian data diolah dalam
bentuk
tabulasi. Selanjutnya jawba setiap indikator terakumulasi dalam
n
dimensi danakulmulasidimensi tersebut merupakan kategori sikap

responden terhadap suatuvariabel.

4.3.1 Variabel
Komunikasi
Faktor komunika memegan perana pentin dala upay
si g n g m a
pemberdayaan masyarakat terutama dalam menciptakan iklim perubahan
yang
kondusif. Oleh karena itu, Kepala Desa sebagai sumber penyampai pesan
harus
benar-benar tanggap terhadap informasi dan setiap kebijakan
pembangunan dan
mampu menterjemahkannya ke dalam bahasa yang dipahami
dapat oleh
masyarakat sesuai dengan kebutuhan, situasi dan kondisi yang tepat,
dapat
memilih saluran media yang serta menyediakan umpan untu
cocok balik k
mengetah respon Dengan diharapka mamp
ui masyarakat. demikian, n u
menumbuhkan berbagai perubahan nilai dan sikap yang positip, adanya
persepsi
yang sama dan terjalinnya hubungan yang harmonis dengan pihakatau
lembaga
 256

lain yang terkait. Untuk mengungkap penelitia dari sub

hasil n variabel
komunikasi, pada tabel berikut disajikandata
tersebut.
TABEL 4.4
VARIABEL KOMUNIKASI
( n= 132 )
Fi
NO. Jawaba KODE Xi fi.xi KAfTi. ORI
n A B C D E ExGi
DIMENKEMAMP
SUIAN KOMUNIK ATOR
1 Penyampaian P1 4 53 29 30 16 1 2 3 4 5 4 106 87Cuk1u 80 397
20p
2 pDeasyantanggap P2 4 52 62 13 1 1 2 3 4 5 4 104 186C uk5u 5 351
2p
3 pDiamypainan P3 31 58 37 5 1 5 4 3 2 1 155 232 11 Tin1g 1 509
0gi
4 eKmatpaalistiato P4 6 42 73 10 1 5 4 3 2 1 30 168 219C uk2u 1 438
0p
r JUMLAHCukup 169
5
DIMENSI PESAN
5 Kejelasan P5 17 72 39 3 1 5 4 3 2 1 85 28 117Ting6 1 497
gi
6 pKesensuaiandengan P6 11 50 65 5 1 5 4 3 2 1 55 20 195Tin1g 1 461
0gi
7 sMikaomnfaat P7 11 67 46 7 1 1 2 3 4 5 11 134 1R3 nd2a 5 316
8e 8h
perubahan JUMLAHCukup 127
4
DIMENSI MEDIA
8 Saluran P8 7 44 71 9 1 5 4 3 2 1 35 176 213C uk1u 1 443
8p
9 iFnotreurmpersonal P9 17 77 35 2 1 5 4 3 2 1 85 308 105Ting4 1 503
gi
10 pInetretnesmituaasn P 10 11 70 48 2 1 5 4 3 2 1 55 280 14 Ting4 1 484
gi
11 pPemrteamnfuaantan P11 4 52 48 24 4 5 4 3 2 1 20 208 14Cuk4u 4 424
8p
12 jPaerminagmanfatanmedi P12 24 62 39 6 1 5 4 3 2 1 120 248 117Tin1g 1 498
a 2gi
massa JUMLAHTinggi 235
2
DIMENSI KOMUNIKAN
13 Daya P13 18 59 45 9 1 5 4 3 2 90 6 5 8 40
1 rKesmpoanmpuan 15 3 7 1 3 5 12 1R3 nd2a 5 1
e h
5 berubah P15 4 66 1 2 4 9 19Cuk4u 5 4
p
P16 4 60 1 2 4 9 18 Cuk7u 5 5
p
Cukup 14

1 Dukungan 8 7 5 5 3 1 30 11T in1g 3 7

gi
7 lingkungan P18 4 50 3 4 2 70 6 0 2 41
18 P 19 6 38 3 4 2 70 6 4 6 49
1 Tindak 9 9 52 4 4 2 45 6 Cuk1u 4 6
lanjut 17
58
TOTAL SKOR SUB Cukup
VARIABEL

SV – X6
 257

Nilaiindeksminimum 1 20 13 = 6

Nilai indeks maksimum 5 20 13 = 200

= . - . = 560
= . : = 1
 258

SANGAT RENDA CUKU TINGGI SANGAT TINGGI

2.640 RENDAH 4.752 H 6.864 P 8.976 11.088 13.200
8.586

8.586 X 100% = 65%

13.200
Sumber : Hasil olah data,
2007.
Mengkaji tabel di atas, memperoleh bahwa
gambaran tanggapan
responden dari sub variabel komunikasi menunjukkan hasil yang
bervariasi dari
hasil perolehan masing-masing dimensi, namun dari apa yang
diungkapkan dari
tabel tadi merupakan gambaran satu kesatuan yang saling secara
berkaitan
komulatif. Menurut hasil pengolahan data, didapat skor total sebesar8586
yang
berarti berada pada kategori cukup baik. Dari data tersebut bermakna,
bahwa
kemampuan berkomunikasi Kepala Desa berdasarkan unsur- komunika
unsur si
yang diuji dapat dikatakan cukup berhasil dengan segala
variasinya .
Dimensi
Komunikator.
Ditinjau dari dimensi komunikator (P.1-4) yang menyangkut
dalam
penyampaian pesan, daya tanggap, kemampuan menyampaikan pesan secara
jelas
terhadap pesan-pesan pembangunan, daya empati dan sebagai katalisator,
dari
data yang diolah cukup mendapat tanggapan yang dengan total
positif skor
1695 yang berarti cukup
tinggi
Da data tersebut bahw kemampuan
r menunjukkan, a komunikasi
i
pimpinan sudah cukup baik, hal ini menurut pernyataan sejumlah
responden, yaitu
“Karena Kepala Desa berkepentingan dalam melancarkan roda pemerintah
dan
pembangunan, terutama yang berhubungan dengan implementasi
kebijakan yang
telah digariskan dari tingkat atasnya yang senantiasa melibatkan setiap
unsur
dalam
masyarakat”.
 259

Dari uraian di atas, yang jelas bahwa kemampuan daya tanggap Kepala
Desa
dalam menerima dan menyampaikan setiap informasi kepada masyarakat
melalui
media tertentu senantiasa diupayakan dan masyarakat pada umumnya
mengetahui
sebagian dari informasi pembangunan yang tengah terjadi. Tapi itu semua
belum
menjamin dapat merubah sikap dan tindakan masyarakat ke arah positif, jika
tidak
dibarengi dengan sikap empathy dari kepala desa untuk mengatasi
persoalan-
persoalan yang timbul di masyarakat, terutama untuk turut merasakan dan
terjun
mengatasi masalah yang dihadapi warga. Sebab dengan sikap empathy
tersebut
menurut Onong U. Effendi (1981 : 129), “Akan menimbulkan simpati,
karena ia
dapat memahami frame of reference masyarakat, mengetahui waktu, situasi
dan
kondisi yang tepat dalam menyampaikan pesan-pesan dan dapat memilih
saluran
media yang cocok serta mau mendengar keluhan dari
masyarakatnya”.
Dimensi Pesan
.
Dari hasil olah data menunjukkan ,bahwa dari sisipenyampaian (P5-7)
pesan
hasi olah datamenunjukkan cukup Dari hasil olah data di
l kategori . atas,
diperoleh bahwa masih banyak ditemui mengenai kesulitan
gambaran yang
dihadap Kepala Desa dalam penyampaian pesan, selain karena
i kondisi
masyarakat yangsangat dari segi kepentingan, waktu dan lokasi
beragam yang
jauh, juga kesibukan mengurus tugas-tugas sebagai Kepala Desa dan tugas-
tugas
la diluar sebagai Kepala Desa untuk memenuhi kebutuhan lainnya.
i Karena
n
disamping menjadi Kepala Desa, ada pekerjaan lain seperti sebagai
pedagang,
pengusaha, PNS dan
sebagainya.
Dengan demikian memang diakui, bahwa sebagian responden
menyatakan
masih banyak informasi penting yang kurang diketahui,
banyak misalnya
 260

mengenai penanganan BLT, Raskin, Program-program bantuan dari

pemerintah.
Hal ini bisa menimbulkan kurang terutam pada
suasana kondusif a peran
lemba desa lain sebagai mitra kerja .Hal ini menurut sejumlah
g responden
a
disebabkan Kepala Desa biasanya hanya menyampaikan pesan-pesan
tertentu
terbatas pada orang-orang tertentu saja. Adanya selektifitas dalam
penyampaian
informasi seperti ini, menurut penuturan pengurus lembaga desa
tidak bisa
dikatakan salah, karena tidak setiap informasi layak untuk ole
dikonsumsi h
semua masyarakat, namun jika ada hal-hal yang justru seharusnya
diketahui
kemudian tidak disebarkan, hal ini bisa menimbulkan prasangka dan
hubungan
yang kurang
harmonis.
Penggunaan
Media
Terkait hal tadi, jika diamati hasil penelitian di lapangan, mengenai
kemampuan
Kepala Desa dalam menggunakan media dalam berhubungan dengan
masyarakat
terutama tokoh masyarakat/ulama yang ada di desa, .dari pernyataan(P.8-
12)
diperoleh skor 2352 yang berarti dapat dikategorikan nilai
tinggi.
Data tersebut menunjukkan betapa Kepala dalam
Desa merangkul
masyarakat desa, melalui media dalam forum pertemuan,
bentuk saluran
interpersonal dan pemamfatan jaringan masih banyak menghadapi
kesulitan.
Tendensi ini nampak dalam upaya masyarakat dan
mengajak kelompok
masyarakat yang ada masih bersifat parsial belum terintegrasi, baik
secara
fungsional maupun struktural. Contoh konkrit dala upay
misalnya, m a
menggalakkan swadaya masyarakat, penggalakan kegiatan PKK, pendirian
dan
pengelolaan BUMDES, penyelenggaran Imunisasi, Pembinaan generasi
muda dan
 261

sebagainya. Menurut penuturan dari para pengurus lembaga desa

biasanya bila
terjad kebuntuan karen belum intensita dala
i informasi, a optimalnya s m
pemamfatan media yang digunakan karena kendala di
lapangan.
Dar sisi komunikan, bagaimana efektivitas komunikasi
i dari sisi
komunikan, terutama yang berkaitan dengan daya respon, kemampuan
berubah,
jalinan hubungan secara internal maupun eksternal. Dari perhitungan
hasil olah
data jumlah skor yang diperoleh dari (P.13- 16 ), menunjukkan persentase
yang
dinilai
sedang.
Tin rendahny pemaham masyaraka akan pesan-pesan
g a a t yang
gi n
disampaikan dapat dilihat dari daya sikap dan
respon, kemampuan jalinan
hubungan yang dibina. Dari daya respon masyarakat tentu sangat
tergantung
dari banyak faktor diantaranya, nilai mamfaat stimulan, pengakuan,
pemahaman
dan kesadaran masyarakat terhadap informasi yang diterima. Pandangan
yang
menyatakan bahwa masyarakat desa pasip, apatis tidak selamanya benar,
justru
dewasa ini dengan adanya perubahan konstelasi politik pada level atas,
memiliki
implikasi pada masyarakattingkat Menurut penuturandari
desa. pejabat
kecamatan “Masyarakat desa kini sudah semakin kritis, bahkan
bahwa mampu
mengekspresikan diri dalam bentuk unjuk rasa melalui cara-cara tertentu
yang
dapat mempengaruhi keputusan atau tindakan pihak penguasa, cara mereka
lebih
merupakan bentuk latah (peniruan) cara-cara yang mereka lihat dari mass
media,
walaupun kadang tidak jelas arahnya
sasarannya”.
Dari ilustarsi mengisyaratkan bahwa masyarakat desa
tersebut, melalui
lembag yan ada sebenarny mulai hak, kewajiban
a g a menyadari dan
tanggungjawab sebagaimasyarakat kemajua di desanya.Dari
untuk n hasil
 262

penelitian menunjukka bahwa tanggapan masyarakat

lapangan n terhadap
perubahan peran, fungsi dan misi kelembagaan desa sebenarnya belum
banyak
dihayat oleh aparat pada khususnya dan masyarakat pada sebaga
i umumnya i
sebuah perubahan yang substansial. Adanya perubahan pada struktur
organisasi,
prosedur teknis yang diberlakukan dalam era otonomi ini, belum
berimplikasi
pada perubahan nilai dan orientasi lainnya. Adanya sikap apatisme dan
pasip
terhadap program yang dibangun oleh lembaga desa biasanya disebabkan
adanya
ketidakpercayaan terhadap kepemimpinan Kepala Desa dipandang
yang tidak
sesuai dengan harapan serta adanya kelompok oposisi dari simpatisan
Kepala
Desa yang kalah dalam pemilihan Kepala Desa
sebelumnya.
Selanjutnyadalam peranan Kepala Desa sebagai
konteks penghubung
(linker) dengan sumber-sumber yang diperlukan , yaitu menyangkut
hubungan
dengan lembaga-lembaga desa lain secara horizontal dan dan pihak-pihak
supra
desa secara vertikal dalam soal pembangunan desa,kendatipun hal ini
dilakukan
tapi belum optimal. Sebenarnya membangun hubungan antar lembaga desa
amat
penting dalam era desentralisasi, seorang Kepala Desa
mengingat sebagai
pemimpin tidak lagi menjadi penguasa tunggal, tapi dalam setiap tindakan
harus
mampu berkolaborasi dengan lembaga desa lainnya sebagai mitra dan
lembaga
supra sebagai
pembina.
Dari hasil olah data mengenai hubungan kerja dengan lembaga
pembina
menunjukkan tingkat kategori sedang. Hal ini bermakna kendatipun upaya-
upaya
untuk melakukan hubungan kerja itu ada, namuncenderung merupaka
lebih n
kegiatan rutin belum terstruktur yang mengarah pada upaya perubahan
signifikan
terhadap keberdayaan masyarakat yang mampu secara kreatif dan
mandiri.
 263

Untuk mengungkap umpanbalik, bagaimana masyaraka

yakni sikap t
terhadap berbagai pesan yang disampaikan, perlu diketahui umpan balik
yang
dapatmenimbulkan dan tingkah lakuserta
dampak perubahan dukungan
masyarakat. Dari hasil olah deskriptif diperoleh keterangan sebagian
responden
memberi tanggapan yang positif.(P17-
20 ).

Hal ini diperlihatkan dari jawaban responden dengan jumlah skor

1771
yang cukup. Perolehan nilai ini perlu dengan
berarti dikritisi mengungkap
terlebih dulu tentang bagaimana dialogis yang dibangundi
suasana tingkat
desa ketika terjadi informasi yang berakibat pada lambatnya
stagnasi dalam
penanganan masalahan yang harus segera
dipecahkan.
Data tersebut agak berbeda dari hasil wawancara dengan para
pengurus
LPM, yang menyebutkan : “Pada dasarnya masyarakat
BPD senantiasa
mendukungan terhadap upaya pembangunan untuk kemajuan desa,
namun itu
semu sangat bagaiman pihak pemerintah dalam
a tergantung a menciptakan
suasana dialogis, keterbukaan dan tindak lanjut dari apa yang telah
diusulkan atau
disepakati Suasana dialogis tercipta bila semua pihak
bersama”. memandang
adanya rasa saling percaya untuk membangun rasa
kebersamaan.
Dari hasilpenelitian bahwa pada umumnya sikap
menunjukkan, dan
dukungan masyarakat terhadap pembangunan desa masih cukup tinggi,
walaupun
dukungan tersebut karena adanya mobilisasi dari aparat untuk ikut
terjun
membantu dalam pembangunan sarana dan prasana fisik. Dalam
masyarakat
masih ada pandangan bahwa urusan pembangunan merupakan urusan
pemerintah.
Persepsi in terpatri lekat, akibat sentralisasi
semacam i cukup politik
 264

pembangunan oleh pemerintah sebelumnya (Orde demikian

Baru) dominan,
sehingga akses kehidupan lembaga desa menjadiamat
terbatas.
Persoalan seperti itu tentu bukan merupakan tanggung jawab pada
pundak
Kepala semata, menjad tanggun jawab piha yan
Desa tapi i g semua k g
berkompeten terhadap “survivenya” lembaga desa dalam menjalankan fungsi
dan
peranannya dalam pembangunan desa, terutama tim Pembina Lembaga Desa
oleh
pemerintah supra
desa.
4.3.2. Variabel Pemberdayaan Masyarakat dalam
Pembangunan
Perdesaan
.
Untu menganalis deraja pemberdayaa masyaraka dala
k is t n t m
pembangunan, dengan mengacu pada kerangka pemikiran sebelumnya,
dalam
penelitian ini dilihat dari 4 dimensi, yakni dimensi pemberdayaan sosial,
politik,
,ekonomi dan psikologis (Friedmann, 1992 : 33; Ndraha, 2000: 80-
81).
Mendorong pemberdayaan masyarakat berarti memberi ruang bagi
pengembangan
kreasi ,potensi dan inovasi masyarakat, peluang masyarakat
memberi untuk
mengakses terhadap sumber-sumber dan pelayanan publik, memberi ruang
bagi
partisipasi masyarakat dalam proses pemerintahan dan
pembangunan.
Berdasarkan hasil olah data, diperoleh deskripsi sebagai
berikut :
TABEL 4.5
VARIABEL PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
(n= 132)
fi fi.xi KATE
NO. JAWABA KODE xi fi.xi
GORI
N A B C D E
DIMENPEMBES
RI DAYAANSOSI AL
20 Akses terhadap P21 8 54 68 1 1 1 2 3 4 5 8 108 2R0 da4h 5 329
4en
21 iKnefomrumdashiandalam P22 14 74 41 2 1 5 4 3 2 1 70 296 123T ng4 1 494
i gi
22 pKelsawyandanyaa P23 20 60 40 8 4 5 4 3 2 1 100 240 120T ng1 4 480
i g6i
23 Pnemeliharaan gotong P24 15 56 58 2 1 1 2Re3na4 5 15 112 174 8 5 314
d h
royong
 265

24 Kerjasama P25 11 29 70 20 2 5 4 3 2 1 55 116 2C10 up4 2 423

uk0
sinergis JUMLACHukup 204
DIMENPEMBES 0
RIDAYAANPOLI
TIK
25 Kemampuan P26 5 42 76 8 1 5 4 3 2 1 25 168 22C8ku1p 1 438
u6
26 bPeamrgaminfinagatan P27 4 39 80 8 1 5 4 3 2 1 20 156 24C0ku1p 1 433
u6
27 wPerwanenang P28 16 78 35 2 1 5 4 3 2 1 80 312 105Ting4g 1 502
i
28 aPektmifihaka P29 16 65 46 4 1 1 2 3 4 5 16 130 1R38 da1 5 305
enh6
n JUMLACHukup 167
DIMENPEMBER 8
SIDAYAANEKON
OMI
29 Pemanfaatan P30 1 40 52 35 4 1 2 3 4 5 1 80 15C6ku1p 20 397
u40
30 bRaenatliusansi P31 30 78 22 0 2 5 4 3 2 1 150 312 66Ting0g 2 530
i
31 bKaenlatnucaanr.an P32 23 66 38 4 1 5 4 3 2 1 115 264 114Ting8g 1 502
i
32 bKermuasamhpauan daya P33 14 82 34 2 0 1 2 3 4 5 14 164 1R02 da8h 0 288
en
beli. JUMLACHukup 171
DIMENPEMBER 7
SDIAYAAN PSIKO
VARIABEL LOGIS
Sumber : Hasil penelitian, 2007.

SV – Y D21 D22 D23D24

Nilai indeks minimum = 1 X 18 x 132 = 2.376
Nilai indeks maksimum = 5 X 18 x 132 = 11.880
Range = 11.880 - 2.376 = 9.504
Jenjang range = 9.504 : 5 = 1.901

SANGAT RENDA CUKU TINGGI SANGAT TINGGI

2.376 RENDAH 4.277 H 178 P 07 9. 11880
6

636 100% 64
11.
Sumber :Hasil olah data,2007

tabel tersebut,
menunjukkan

menunjukkan tingkat kemampuan yang secara umum cukup memberi

harapan,

43..
 266

Dari dimensi keberdayaan sosial yang diperlihatkan dari

(P.21-25)
mengisyatkan bahwa kemampuan dala melakukan
masyarakat m berbagai
kegiatan terutama keterlibatan baik secara individu maupunkelompok
dalam
proses pembangunan desa sudah cukup memadai. Hal ini bisa ditelusuri
dari hasil
penelitian dari beberapa indikator yakni akses masyarakat
dari terhadap
informasi, pelayanan, derajat keswadayaan, pemeliharaan gotong
nilai royong
dan kerjasama sinergis, ternyata responden memberi cukup
tanggapan baik,
dengan skor yang diperoleh 2040 yang berarti
cukup.
Hal ini berarti bahwa secara sosiologis masyarakatdesa
memiliki
kemampuan untuk melakukan interaksi dan pertukaran informasi antar
anggota
maupun komunitas organisasi baik secara horizontal maupun Lembag
vertikal. a
desa sebagai pengejawantah dari interaksi sosial tentu memberi
wadah sarana
bagaimana masyarakat desa dapat mengaktualisasikan diri dalam ranah
kehidupan
sehingga terjadi simbiose
mutualistik.
Hasil tabulasi data sebagaimana tersurat dalam tabel, menunjukkan
bahwa
akses masyarakat terhadap informasi belum sepenuhnya Padaha
kondusif. l
seperti diketahui, bahwa merupakan bagian yang
informasi penting tidak
terpisahkan dalam suatu sistem sosial yang terbuka. Akses akan
informasi
bermamfaat manakala masyarakat membutuhkannya. Darihasil
wawancaraada
kesan bahwa “Untuk beberapa informasi kadang-kadang ada
penting pihak
tertentu sengaja menyembunyikan apabila informasi itu dipandang
yang dapat
memicu reaksi masyarakat, karena menyangkut hal-hal yang sensitif.
Contohnya
tidak semua kalangan pengurus lembaga desa mengetahui bagaimana
dana
bantuan itu diterima dan digulirkan oleh Kepala Desa. Dan bagi masyarakat
desa
 267

sendiri kadang-kadang tidak begitu mempedulikan apa yang dilakukan

oleh
pemerintah desa, tidak merugikan dan ketenteraman
selama mengusik dan
kepentingan Ini artinya dari aspek keberdayaansosial
mereka. kesadaran
masyarakat tentang pentingnya akses informasi terhadap sumber-sumber
daya
dan pelayanan masih dirasakan belum begitu nampak menjadi
kebutuhan.
Selanjutnya, keswadayaan masyarakat dalam
mengenai pembangunan
desa, dari hasil tabulasi data , memperlihatkan bahwa keswadayaan
masyarakat
tersebut terkait dengan jenis/sifat program yang akan dikerjakan. Dari
hasil
pengamatan dan wawancara dengan responden diperoleh keterangan
“Selama ini
dirasakan masih ada pandangan keliru dari masyarakat, seolah-olah
urusan
pembangunan adalah urusan pemerintah. Jika ada bantuan atau pinjaman
dari
pemerintah dianggap pemberia hadiah (charity)yang
sebagai n dalam
pengelolaanya kadang-kadang kurang terkontrol dengan baik”. Hal ini
terungkap
dari program-program pembangunan, terutama pembangunan sarana fisik
seperti
jalan, sarana pendidikan, sarana kesehatan biasanya mereka membantu
sebatas
tenaga. Itupun mereka bekerja biasanya mengharapkanimbalan
bila (materi)
walaupun tidak didasarkan pada perhitungan yang
wajar.
Namun hasil tabulasi data mengenai keswadayaan ini
menunjukkan
kategor ting dengan skor 494. Melalui penelusuran wawancara
i gi diperoleh
keterangan, bahwa relatif tinggirnya keswadayaan, umumnya lebih banyak
pada
program- pembanguna yan bernuans keagamaan deraja
program n g a , t
keswadayaannya masih tergolong Sedangkan untuk program-
tinggi. program
yang sifatnya proyek, masyarakat desa umumnya menuntut imbalan
seperlunya.
 268

Kemudian mengenai pemeliharaan nilai gotong royong, dapat

dikatakan
masyarakat masih memandang sebagai sebuah keniscayaan dalam arti
masih
dianggap penting. Gotong royong dipelihara sebagai bagian dari proses
kehidupan
yang memberi mamfaat ketika sumber-sumber daya yang diperlukan
semakin
langka. Namun, adanya perubahan dan dinamika kehidupan
seiring terdapat
kecenderungan kesadaran gotong royong masyarakat desa dalam
membangun
mulai pudar. Dari tabulasi data berada pada kisaran rendah ke
sedang.
Kendati demikian, dari sisi kerjasama kelompok masih dikatakan
cukup
kental, mengingat kerjasama kelompok biasanya terfokus pada suatu
pekerjaan,
urusan tertentu adanya saling ketergantungan. Sebagai ketik
serta contoh a
didesa akan diadakan perbaikan prasarana jalan, jembatan, ibadah,
lomba
kebersihan, perayaan biasanya masyarakat mengikuti dan aktif dalam
kegiatan
tersebut. Hanya dalam yangmemerlukan
keterlibatan persoalan pemikiran,
perubahan sebagian besar masyarakat kurang merespon dengan Ole
baik . h
karena itu, pendekatan terhadap upaya pemberdayaan sosial , harus
melibatkan
tokoh lembag dan kelompok-kelompok melal
masyarakat, a masyarakat ui
pendekatan keagamaan atau religius. Melalui pendekatan religius,
dipandang
pendekatan yang lebih karena kultur dan sikap masyarakat desa
“matc” di
Cianjur yang religius dan paternalistik. Jadi bila tokoh masyarakat
(Kiai,Ustadz)
mendukung terhadap suatu program/perubahan yang disampaikan
pemerintah
melalui lembaga desa, maka akan lebihmudah pul
masyarakat menerima a
terhadap program /kebijakan
tersebut.

4.3.2.2. Pemberdayaan
politik
 269

Pemberdayaan masyarakat desa dari dimensi politik, yakni

bagaimana
para pengurus lembaga desa mampu dengan wewenang yang diberikan
mampu
melakukan bargaining,memanfaatkan wewenang dan dukungan terhadap
program
dan pemihakan pada masyarakat. Berdasarkan hasil tabulasi data (P.26-
29 )
menunjukkan bahwa dimensi pemberdayaan politik masyarakat berada
pada
kategori cukup dengan skor
1678.
Dengan datadi bah kondi keberdayaan
melihat atas, w s politik
a i
masyarakat dalam penyusunan dan implementasi program melalui
lembaga desa
yang diwakili oleh para pemimpin lembaga belum mamp
sepenuhnya u
melakukan bargaining power dengan para pengambil keputusan (decision
maker)
lembag supr desa, memanfaatkan dan pemihakan
a a wewenang dalam
menggoalkan kepentingan
masyarakat.
Kemudian mengenai seberapa besar lembaga desa mampu
memamfaatkan
wewenang yang ada, sudah benar-benar dijalankan dengan
apakah optimal,
berdasarkan hasil olah memperlihatkan, masyarakat umumnya
data memberi
tanggapan sangat variatif namun cenderung cukup positip. Bahwa Kepala
Desa
belum memamfaatkan wewenang sesuai dengan batas
sepenuhnya kemampuan
yang ada. sesu kewenangan yaitumemimpin,
Kepala a membina,
Desa i
mengatur, mengkordinasikan dan memfasilitasi dalam manajemen
pemerintahan
dan pembangunan (pasal 14 ayat 1 Peraturan Pemerintah No. 72 Tahun
2005).
Sedangkan manajeme pemerintaha danpembangunan
bidang n n berfungsi
merencanakan, menjalankan dan mempertanggungjawabkan kepada pihak-
pihak
tertentu
.
 270

Berdasarkan jawaban responden, bahwa lembaga Trimitra desa

belum
sepenuhnya dapat menjalankan fungsi secara optimal. Adanyaperubahan
peran
dan fungsi kelembagaan desa yang baru belum menunjukkan perubahan
kinerja
dari lembaga desa terutama menyangkut keberdayaan politik. Hal ini
sebagaimana
dikatakan oleh pejabat
kecamatan :
“Perubahan UU tentang otonomi daerah yang berimbas ke dala
dpesearjalanannya belum dapat direspon seperti yang diharapkan, m
ykaenwgendainmgialniki lembaga desa, dalam kini tidakjauh
dperankgtaenknsyeabelumnya. Hanya kini masyarakat
membileirkbiekdeaberanian munetnugkekspresikan sikapnya
dalam bentuk unjukrasa, namun uknemtuakmpeunaynusun
program-program yang betul-betul aspiratif serta d“menagcahn”
kebijakan pemerintahmasih perlu pembinaan lebih lanjut”.
Adapun dari segi keaktifan anggota lembaga desa dalam
memperjuangkan
aspirasi dalam proses pembangunan dipandang positip dengan kategori
tinggi .
Hal ini dapat dilihat dari semakin aktifnya para pengurus lembaga desa
dalam
menjalankan fungsinya masing-masingdengan menghasilkan
telah berbagai
kegiatan, program-program pembangunan dan pelayanan kepada
masyarakat.
Meski diakui tidak semua program yang disepakati dapat terealisasi,
mengingat
keterbatasan-keterbatasan SDM, dana yang tersedia. Oleh karenanya,
dukungan
birokrasi sangat penting, tentu dengan fungsi dan peranan yang berbeda
dengan
era sebelumnya. Peran tidak lagi menjadisatu-satunya
pemerintah kekuatan
tunggal dalam melakukan perubahan, tetapi lebih sebagai fasilitator,
motivator
dalam
pembangunan.

4.3.2.3. PemberdayaanEkonomi

Dari dimensi pemberdayaan ekonomi hasil olah data (P.30-33),

memiliki
variasi nilai yang secara komulatif berada pada kategori
cukup.
 271

Data di atas bahwa keberdayaan ekonomi

memperlihatkan masyarakat
desa di Kabupaten melalui perolehan bantuan, memanfaatkan
Cianjur untuk
melakukan usaha agar daya beli belummenunjukkan
meningkat kemampuan
seperi yang diharapkan. Dari kesempatan mendapat bantuan, baik
segi secara
komulatif melalui desa maupun secara individu itu sangat bergantung
dari jenis
program yang diluncurkan. Ada program bantuan yang bersifat
pemerataan
artinya diberikan kepada seluruh desa, misalnya seperti program Dana
Bantuan
Pembangunan Desa (PDBD). Namun ada juga program -program dari
pemerintah
yang sifatnya selektif, seperti Program Pengembangan Kecamatan,
Program IDT
dan
sebagainya.
Sedangkan dari kelancaran usaha dan pemanfatan
segi bantuan
, hal ini berkenaan dengan kondisi masyarakat desa pada
umumnya
masih rendah jiwa entrepreneur untuk mengusahakan
kemampuan
pemamfatan modal, sehingga tidak sedikit pinjaman tidak bisa

diusahakan bahkan dikembalikan karena usaha macet atau

digunakan
untuk keperluan yangtidaksesuai dengan sasarannya Selain
lain .
itu, pada umumnya diperdesaan, seperti usaha dagang,
usaha usaha
tani, atau jasa pertukangan biasanya kalah bersaing dengan
pengusaha
luar yang lebih kuat dan Menurut penuturantokoh
berpengalaman.
masyarakat yang duduk dalam seksi perekonomian
LPM :
“Masyarakat desa pada umumnya memiliki sedikit
kdetarnampepnilganlamandalamusahadenganskalausahayang
utesrabhatase,pertiinisangatrentanterhadappersainganmutu
hdarnga, ganggua alam seperti puso, masa peceklik, dan
minimnyan modal usaha, sehingga kendati dari sisi usaha
menuntut kerja keras, tapi tetap saja tidak menjamin
keberlangsungan usahake
depan”.
 272

Oleh karena itu, pentingnya kelembagaan desa yang

membidangi
urusanekonomi masyarakat yakniselain untuk dari
melindungi
kemungkinan persaingan yang tidak sehat, agar usaha
juga mereka
tetap survive dengan segala keterbatasannya.

Adapu menyangku day beli masyarakat di Kabupate

n t a n
Cianjur, menurut laporan publikasi Indeks Manusia
Pembangunan
(IPM) Kabupaten Cianjur tahun 2006 menyebutkan “Walaupun
secara
kuantitas ada peningkatan pendapatan, akan tetapi daya beli riil
yang
diakibatkan oleh inflasi nilai rupiah termasuk daya beli
masyarakat,
ternyata belum bisa mendongkrak day beli masyarakat secara
a
signifikan”. (Bappeda & BPS Kabupaten Cianjur, 2006 : 25).

Dari 5tahunterakhir terjadi penurunan

perkembangan tajam
setelah tahun2001,tepatnya Indeks DayaBeli tahun
masyarakat
2001 (57,56), tahun 2002 turun menjadi (52,63), tahun berikutnya ada

kenaikan tipis yakni tahun 2003 (53,09), tahun 2004 (53,17) dan tahun

2005 (53,86). Jika dibandingkan dengan Indeks Daya Beli

kabupaten
lain di Jawa Kabupate Cianjur masih berada di bawah
Barat, n Jawa
Barat, yakni tahun 2005 sudah mencapai (59,18).

4.3.2.4. PemberdayaanPsikologis

Selanjutnya dari dimensi pemberdayaa psikologis, bahw

n a
pemberdayan masyarakat tidak hany ditentukan oleh akses
a
masyarakat terhadap sumber-sumberdaya, modal (dana), tapi
berkaitan
dengan pembentukan perilaku yang sadar akan potensi diri dan
daya
 273

yang dapat dikembangkan dengan memotivasi ke arah yang lebih

baik.
Dari dimensi psikologis, pemberdayaa berarti juga bagaiman
n a
mengukur sikap masyarakat terhadap perubahan tanggungjawa
, b
terhadap kemajuan lembaga dan program-program yan telah
g
direncanakan kemandirian dan keyakinan melakuka voice,
, untuk n
kontrol untuk kemajuan lingkungan dimana mereka
berada.
Dari hasil olah data lapangan, hasil perhitungan data
deskriptif
(P.34-38) menunjukkan nilai skor 2201, ini berarti masuk kategori

cukup.

Bila dilihat secara cermat tinggi

rendahny pemberdayaa
a n
pskilogisinivariatif. Seperti bagaimana sikapmasyarakat
dalam
merespon perubahan , umumnya mereka masih relatif lambat. Hal ini

berdasarkan hasil kaji empiris, umumnya masyarakat lambat

menerima
perubahan, dikarenakan selain tidak memiliki cukup akses
mereka
terhadap informasi, terbatasnya relasi sosial dengan lingkungan supra

struktur, masihlekatnyanilai-nilai tradisional yangkurang

kondusif
serta sikap depensif (menunggu) terhadap apa-apa yang belum
jelas
dan terbukti
mamfaatnya.
Pemberdayaanberartijuga adanya senseofbelonging dari

warg masyarakat terhadap lembaga desa dan seluruh produk

a
kebijakannya. Rasa sesungguhny bisa mengikat
memiliki a manakala
aspirasi mereka terakomodasi olehlembaga-lembaga desa yang
ada.
Dari hasilolahdata sebagian masyarakat merasa bahwaterikat
atau
tidaknya mereka pada kelembagaan yang ada amat
desa tergantung
 274

dari citra lembaga desa itu sendiridimatamasyarakat. Citra lembaga

desa tercermin seberapa besar lembaga mampu memberimanfaat,

menjadi alat penyalur memberi layanan pada masyarakat.

dan Selama
keberadaan lembaga desa hanya mengurus dirinya dan membuat
jarak
dengan masyarakat tentu akan berpengaruh pada dukungan pada
setiap
program/kegiatan yang dibuat. Dari pengamatan di lapangan,
tingginya
tanggapan masyarakat karena keberadaan lembaga desa kendati
belum
mampu sepenuhnyamemberi manfaat bagipeningkatan
kesejahteraan
dan pembangunan, namun secara umum masyarakat tetap
memandang
bahw bagaimanapu lembaga desa secara psikologis merupakan
a n
bagian yang tidak terpisahkan dari tata kehidupan dalam
sosial
memperjuangkan, nilai-nilaimaupun menyalurka
mempertahankan n
aspirasi masyarakat.

Berdasarkan olah data dan hasil wawancara dengan

pada tokoh
masyarakat “Pad umumny masyarakat senantiasa mendukun
a a g
terhadap program-kebijakan pembangunan yang dibuat
pemerintah,
besar kecilnya dorongan mereka untuk mendukung dan berperan
aktif
sangat tergantung sejauhmana pemimpin (Kepala Desa beserta

jajarannya) mau memperhatikan kebutuhan

mereka”.

4.4Pengujian Hipotesis Pengaruh Komunikasi terhadap

Pemberdayaan Masyarakat dalam Pembanguna Desa di

n
Kabupaten Cianjur Jawa
Barat.
 275

Dalam uraian ini penulis akan melakukan pengujian secara

statistik
dari variabel yang diidentifikasikan . Dari hasil perhitungan
dengan
menggunakan SPSS 15, didapat koefisien korelasi variabel Komunikasi

terhadap variabel pemberdayaan dengan hasil r = 0,3735,

masyarakat
ini berarti terdapat hubunga yan cukup kuat antara dimensi
n g

komunikasi dengan pemberdayaa masyarakat Karena nilai r

n .
korelasinya > 0, artinya terjadi hubungan yang linear positif, semakin

besar nilai dimensi komunikasi maka semakin besar

pemberdayaan
masyarakat
.
Berdasarkan dengan menggunakan path analysis
pengujian
menunjukkan adanya pengaruh terhadap Pemberdayaan
Komunikasi
Masyarakat dalam Pembangunan Desa , seperti ditunjukkan dari
(Y).
hasil perhitungan ternyata diperoleh koefisien sebesar 0,3735,

koefisien determinasinya sebesar 0,2107. Hal ini berarti bahwa0,2107

proporsi variabel pemberdayaan masyarakat diterangkan oleh

variabel
komunikasi, hubungan ini signifikan pada taraf kepercayaan 95%.
Ini
berarti, semakin efektif proses komunikasi akan semakin tinggi pula

derajat pemberdayaan masyarakat dalam

pembangunan.
Temuan ini didukung oleh hasil penelitian Soesilo Zauhar (1984
: 64)
yang menyimpulkan adanya korelasi yang positif antara komunikasi
dengan
pemberdayaan masyarakat Inti dari hubungan ini jelas
desa. sebagaimana
dikonsepsikan dari tujuan pengembangan lembaga desa, yakni agar
organisasi
beserta dapat diterim dan didukungoleh
pembaharuannya a lingkungan
masyarakatnya. Sedangkan penerimaan ataupun dukungan lingkungan
tersebut
 276

hanya mungkin terjadi jika adanya proses penyampaian pesan, gagasan

atau
pembaharua yan dihantarka lembag desa terhada lingkunga
n g n a p n
masyarakatny
a.
Dengan demikian, adanya aliran informasi intra dan ekstra
dalam
lembaga desa yang bukan hanya sebagai sasaran instruksi,
pembinaan
semata dari pihak pemerintah supra desa, tetapi juga sebagai
wahana
penyalur aspirasi dan partisipasi masyarakat (komunakan) secara

timbal balik. Tersedianya umpan balik seperti itu memungkinkan

untuk
diketahuinya sikap atau respon dari pihak yang terlibat yang
dapat
menimbulkan perubahan persepsi, sikap, ke arah yang
tindakan lebih
baik.
 277

BAB
V
KESIMPULAN DAN
SARAN
5.1 Kesimpula
n
Setelah penyusun menguraikan analisis pembahasan dalam
penelitian ini,
maka berikutnya akan dikemukakan beberapa kesimpulan sebagai
berikut :
1. Komunikasi yang dijalankan oleh pimpinan (kepala desa)dari
beberaopa
dimensi yang diukur secara deskripstif menunjukkan hasil yang
positif (
tinggi) . Ini menunjukkan faktor komunikasi pada umumnya
bahwa telah
berjalan dengan baik, kendati pada beberapa diimensi masih relatif
cukup.
2. Pemberdayaan masyarakat sebagai proses perubahan sikap, nilai,dan
tindakan
kearah kemandirian dapat ditumbuhkan melalui “proses belajar”,
memperoleh
kategori
tinggi.
3. Berdasarkan penelitian faktor komunikasi dari sisi prosesberdasarkan
hasiluji
statistik melalui dimensi kemampuan komunikator, media, pesan,
komunikan
dan feed back menunjukan pengaruh signifikan terhadap
pemberdayaan
masyarakat dalam pembangunan. Sumbangan faktor komunikasi relatif
cukup
berarti, hal ini mengisyaratkan bahwa dalam pemberdayaan
masyarakat
diperlukan interaksi dan hubungan kerja timbal balik yang efektifbaik
secara
internal maupun eksternal dengan berbagai pihak terkait, sehingga
setiap
kebijakan dapat diterima, diaktualisasikan kedalam realitas
program.
 278

5.2 Saran

1. Hendaknya setiap produk-produk lembaga desa berupa usulanprogram,

baik
yang bersifat fisik maupun non fisik benar-benar dipertimbangkan
dalam
rapat-rapat koordinasi pembangunan di tingkat atasnya. Pemberian
program
dengan model blue print (cetak biru) yang sudah diplot secara detail
dan
bersifat uniformitas oleh lembaga desa, hendaknya tetap
supra harus
mengindahkan kemampuan dan kebutuhan variasi lokal. Dengan
demikian,
nilai dan strategi dari model bottom up planning yang dipadukan dengan
top
down planning bukan hanya slogan yang menjurus pada formalitas
belaka,
tetapi benar-benar diimplementasikan dalam wujud
nyata.
2. Untuk memberi motivasi, semangat dan kerjasama yang baik,guna
terbinanya
konsolidasi ke dalam dan ke luar serta menghindari perbedaan persepsi
dan
prasangka-prasangka yang timbul dalam masyarakat, sudah
sewajarnya
apabila Kepala Desa sebagai dinamisator dan fasilitator dapat
menciptakan
suasana keterbukaan dan kebersamaan. Disamping itu, perlu
menciptakan
untuk saling pengertian, saling menerima dan memberi, misalnya
dalam
bentuk rangsangan (insentif) ataupun penghargaan yang dapat dirasakan
oleh
masyarakat sebagai nilai tambah dari pengorbanan dan keikutsertaan
mereka
dalam membantu kelancaran, akselerasi dan kesinambungan
pembangunan
desa yang
bersangkutan.
3. Kemudian bagi para teoritisi, diharapkan adanya pengkajian dan
penelitian
lebih lanjut mengenai pemberdayaan masyarakat dalam kaitan dengan
faktor
lain yang belum
diteliti.
 279

DAFTAR
PUSTAKA

Al Rasyid, Harun, 1994, Statistika Sosial, Penyunting : Teguh

KismanBtoarnodaudnjig, : Program Pascasarjana Universitas
Padjadjaran.
Black, James A., and Dean J. Champion, 1976, Methods and Issues in
Social Research, New York, Sydney, Toronto : John Wiley &
ILnocndon, Sons,
.
Breton, Margot, 1994, Competence : Promotion andEmpowerment,
RelatingJournal of Progressive Human Services, 5(1),27-
45.
Bryant, Coralie dan White , 1989, Pembangunan untuk
ManajeNmeegnara Berkembang (terjemahan),
Jakarta : LP3ES.
Chamber Rober 1988 , Pembangunan Desa Mulaidari
s t
, ahan Jakarta, : belakang
LP3ES.
(terjem,
),
Cohen, John M. & ,1977, Rura Development Participation
UphoffConcepts and for l Project Imple:mentation and
EMveaalsuuarteiosn, New York, Ithaca :
CDorenseiglln,University.
Craig,Gary Mayo, Community Empowerment A Reade i
and Participation19a9n3d, Development,London,ZedBook r n
.
Combs,Phillip & Manzoor, 1980, Memerangi Kemiskinandi
H melalui
PendidPiekdaensaNaonFormal(terjemahan)Jakarta,
YIIS.
Davis, Keith, 1979, Human Behavior at Work Organizational Behavior,
McGrawH-ill Publishing Company, Ltd.,New
Delhi.
Dubois ,Brenda & .Miley, 1992, Social Work : An Empowering
ProfessBioons,ton : Allyn and
Bacon.
Effendy, Onong Uchjana, 1981, Kepemimpinan Dan Komunikasi,
BandunAgl:u
mn i.
, 1989, Human Relations dan Public Relations
dalam Management, Bandung:
Alumni.
, 1998, Ilmu Komunikasi : Teori danPraktek,
Remadja Bandung,
Rosda
Karya.
Eko, Sutoro, 2004, Reformasi Politik dan Pemberdayaan Masyarakat,
Yogyak:aArtPa MD
 280

Press.
 281

Friedenberg, 1995, Psychological Testing ; Design , Analysis,and

Lisa, Singapore : Allyn
anUdse,Bacon.
Friedmann, John., 1992, Empowerment : The Politics of Alternative
DevelopCmamenbt,ridge :
Blacwell.
Gibson, James L, Ivancevich dan Donnely , 1994, Organisasi dan
ManajePmeernil,aku, StrukturProses, (terjemahan )Edisikeempat,
Erlangg Jakarta :
a.
Hanna, M.G. and Robinson, 1994, Strategies for Community
EmpowDerimreecnt-tA:ction and Transformative Approaches to Social Change
Practice, New York : The Edwin Mellen
Press.
Hawkins, Briant L, Preston, Paul, 1981, Managerial Communication,
Santa Monica California, Goodyear Publishing
Company,Inc.
Juwanto, Gunawan, 1985, Komunikasi Dalam Organisasi, Yogyakarta :
PusbangManajemen Andi
Offset.
Kartasasmita, 1996, Pembangunan Untuk Rakyat(Memadukan
GinanjaPr,ertumbuhan & Pemerataan), Jakarta :
CIDES.
, 1997, Administrasi Pembangunan : Perkembangan
Pemikiran dan Prakteknya di Indonesia, Jakarta :Pustaka
LP3ES.
Ndraha, Talizuduhu, 1981, Partisipasi Masyarakat Desa DalamPembangunan
Di Berbagai Desa, Jakarta : YayasanKarya
Prisma.
Prijono, Onny S, Pranarka (ed), 1996, Pemberdayaan : Konsep,Kebijakan
dan Implementasi, Jakarta : Centre for Strategic andInternational
(SCtuSdIiSe)s.

Rogers, Everett .M &. Shoemaker, 1981, Komunikasi Inovasi, Suatu

PendekaLtianntas Sektoral, (Terjemahan), Yogyakarta : Kelompok
Diskusi
UGM.
Singarimbun, Masri & Effendi, Sofian, 1989, Metode Penelitian Survey,
Jakarta :
LP3ES.
Smeltzer Larr Waltman John, Donald 1991, Manageria
, Comymunicatio,naStrategiLceAopnparrodach, USA,Ginn l
Press.
Suharto, Edi, 1997, Pembangunan Kebijakan Sosial dan Pekerjaan
Sosial, Spektrum Pemikiran, Bandung :
LSP,STKS.
, 2005, Membangun Masyarakat MemberdayakanRakyat : Kajian
Strategis Pembangunan Kesejahteraan Sosial, Bandung, Refika
Aditama.
 282

Sulistiyani, Ambar Teguh, 2004, Kemitraan dan Model-model

PemberYdaoygayaank,arta : Gava
Media.
Sumaryadi, I Nyoman, 2005, Perencanaan Pembangunan Daerah Otonom
& Pemberdayaan Masyarakat, Jakarta,Citra
Utama.
Sumodiningrat, Gunawan, 1998, Membangun Perekonomian Rakyat,
Yogyak:aPrtuastaka Pelajar
Offset.
, 1999, Pemberdayaan Masyarakat & JPS, Jakarta :
GramediaPustaka
Utama.
Supriatna, Tjahya, 2000, Strategi Pembangunan dan Kemiskinan, Jakarta :
PT. Asdi
Mahasatya.
Tjokroamidjojo Bintoro Mustopadidjaya 1988, Kebijaksanaan Dan
, Administra,si Pemban,gunan,
Jakarta : LP3ES.
Tjokroamidjojo, Bintoro, 1991, Pengantar Administrasi Pembangunan,
JakartaL:P3ES.

Tjokrowinoto, Moeljarto, 1993, Politik Pembangunan Sebuah Analisis,

KonsepA, rah dan Strategi, Yogyakarta : Tiara
Wacana.
, 1999, Pembangunan : Dilema Dan Tantangan,
Yogyakarta :Tiara
Wacana.

SUMBER
LAINNYA.
Akadun 2002, Model Keberdayaan Aparatur BirokrasiDalam
, EfektivitasPRenayneglkeanggaraan Pelayanan Pemerintah diKabupaten
Bandung, Bandung Disertas Progra Pascasarjan Universita
Padjadjaran, i m a s
.
Menko Kesejahteraan Rakyat RI 2006, Sambutan Semina Wokrsho
, Nasional: “Transformasi kebijakapnadPaublik dan Bisrnis dalamp
MupeamyaecahkanProblem Kemiskinandi
Indonesia,KerjasamaFisip dUanpaBradan KerjasamaLembaga
Pengembang Ilmu Adm.se- MIndakoanleashia,,
Bandung.
Rusidi, Metodologi Penelitian(Diktat Bandung :
1996, PascasarjaKnualiUahn)i,versitas Program
Padjadjaran.

Peraturan Perundangan dan

DokumenLainnya
 283

Undang- Nomor 22Tahun Tentang Pemerintahan Daerah,

UndangJakarta. 1999,
Undang- Nomor 32 2004, Tentang PemerintahanDaerah,
undangJakarta. Tahun

Peraturan Pem. RI Nomor 72 tahun 2005 tentang Desa , Jakarta, CV Citra

Utama.
Peraturan Presiden Republik Indonesia Nomor 7 tahun 2005 tentang
RencanPaembangunan Jangka Menengah Nasional tahun 2004- 2009, Jakarta,
Sinar Garfika
.
Pemerinta Propins JawaBarat 2001, Rencan Strategis Bada
h Pemberdiayaan Masyarak,at Daerah Jawa nTahun
Barat
aAnggaran2001-2P0r0o5v,insi
Bandung.
Pemerintah Daerah ProgramPembangunanDaerah 200 - 205
CianjurK,abupatenCianjur 1 0
.

Keputusan Bupati Cianjur Nomor 28 Tahun 2001 Tentang Organisasi dan

Tata Kerja Kantor Pemberdayaan MasyarakatDesa.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 Tahun 2000 Tentang

LembagKaemasyarakatan di Desa.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 08 Tahun 2002 Tentang

RencanSatrategis Kabupaten Cianjur.

Peraturan Daerah Kabupaten Cianjur Nomor 6 tahun 2006, Tentang

Organisdaasni Tata Pemerintahan
Desa
 284

L A MPI R
AN
Angke
t
PENGARUH
K O M UN IK A S I
TERHADA P P EM BE R D A YAAN
MA S Y A R AK A T
D A L A M P E MBANGUNAN
PERDESAA A N
d i K abupaten
Cianj_u_r

Petunjuk
1p.engBiesriailnah:tandasilang(X )pada jawabanyangsesuai dengan
Bpeanpdakp/Iabtuataukenyataan yang
2. Kseabmeniamrnoyhao.nsemua pertanyaandapat
3. Ldieimsibaga desa disini
yakniygtergabungdalamTri-
(mPietrmades,BPD,LPM
)
Identitas
rNeosmpo : …………………………..
ornden : …….
Uremspuon : tlahkui-nlaki /Perempuan
den Jrenis : *…)……………………………..
Pkekaemrji
anan
Utetnaspur : Pemdes /BPD/LPM
LembagaJDaebs : *…).………………………
aata
Pnendidikan : SD/ SLTP/ SLTA/ D-3/ S-1/S-2
PTelrakthihiranyangp : *…)………………………….
ernah
diikuti===================================================

VARIABEL :
KOMUNIKASI
I. Dimendi Kemampuan komunikator

1. Kepaladesaselama karena kesibukannya, sehinggatidak

pineisan/informasidapat tersamsepmaiukaandenganbaikkepada
maa.sySaraankgat. d.
Tidak
b.
Ssetuju see.tusajungatt
c.
uRagu- idak setuju
2. Dengraangubanyaknya tuntutan atau keluhan masyarakat, selama
 285

inidkepsaalnaampaknya kurangbegiturespondalammengatasi
masalah tersebut.
 286

a. Sangat d. Tidak
b. Ssetuj see.tuSjaungat
u tidak setuju
c. Ruag
u-
ragu
3. Dalam menarik simpati masyarakat untuk melakukanperubahan,
akpeapkaalahdesa senantiasa ikut terjunlangsungdalam
maesnaglhaahdyaapnighadlihadapiselama
inai.?Selal d.
Hampirtidak
b.
Suerin e.
pTeidr
c.
Kgadan naakhpe
g- rnah
kadang

4. Dalam memecahkan masalah pembangunan desa,apakah

Kepaladesamsuekmapertemukanantara masyarakat denganpejabat
yang
bear.wenang. d. Jarang
? see.kTai
bS.eSlaelru ldi ak
in pernah
c.Kgadang-
B.Dimenksaidang
Pesan
5. Dalam penyampaian informasi atau pesan-pesan pembangunan
dyaisnagmpaikanKepala Desa,seringmenimbulkanberbagai
?keAsaplakhaphahitaumdainrasakan
Baa.pak/ d. Jarang/hampir tidak
Ibu. pee. rTniadhak
bS.eSlael pernah
ruin
c.
Kgadang-
kadang
6. Dalam penyampaian pesan –pesan pembangunan melaluiberbagai
pfoerrutemmuan bisany Kepala desa dalam senantias
,menyesuaikaandenganpseintuyasmipdananknoynadisi a
ma.asSyealral d.
Hampirtidak
kat . pee.rTniadhak
b.
Suerin pernah
c.
Kgadang-
kadang pembangunan/kebijakan yang baruselama
7. Setiappesan-
mpeassay C. D belum meriansiakanmamfaatnya .
naraka at. i
Sangat m
b. Ssetuju e
c. Kuuran n
g si
setuju
 287

i k
d. d see.tuSjaungat
T a tidak setuju
8M.edDialammengadakan pendekatankepada masyarakat oleh Kepala
aDpeaskaa,h suka dilakukansecara informal(melalui anjangsana
mataeungajakbicara secara pribadi,
am.isaSlenl d.
Jarang
yaal)? see.kTai
b.
Suerin ldiak
c.
Kgadang pernah
-
kadang
 288

9. Menurut Bapak/Ibu apakah forum pertemuan (seperti

pengajian)d,aipgauknaahkan dalammenyampaikanpesanoleh
aK.adSeesl d.
?al Jea.rHanagmpir
b.
Suerin tidak pernah
c.
Kgadan
g-
kadang
10. Forum pertemuan dengan para tokoh masyarakat , apakahsering
diollaekhukaenpala
ad.esa d.
? Jea.rHanagmpi
bS.eSla r tidak pernah
elruin
c.gKadang
-kadang
11. Dalam melakukan hubungan kerja keluar, apakahmemamfaatkan
hjaurbinugnagnankerja melalui forum-forumlain
a(p.agSueylaulbuan,as d.
Hampir tidak
osiasi)? me.eTmidanakf
b.
Smeerminagmfaat apaetkrnanah
kan memanfaatkan
c.
Kmuemranam
gfaatkan
memamfaatkan
12. Selain pesan atau informasi pembangunan yang diterima
dariparaypaenjagbabterwenang,apakah
Bapak/Ibuseringmemanfaatkan dari msuemdbiaermassa (TV,
Radio)
a?. Selal d.
Jarang
b.
Suerin see.kTai
c.
Kgadang ldiak
- pernah
kadang
D. Dimensi
K1o3m. menerima setiap perubahan kebijakan, kemampua
uDniaklaa
mn
bleamgabiamga daesadalammenanggapi terhadapperubahan n
ate.rSseblaultu.merespon d. Hampir
dengan b.aSikering tidakep.eTrniad
c. hak
mKaedreas pernah
npgo-n
kadang
14. Selama ini perubahan - perubahan yang terjadi di lembaga-lembaga
dneasmapaknyasangatlambat. Setujukahdenganhal
atg.erSsea gsetuju
bnugta.t
b.
Ssetuju
c.
Kuuran
 289

d.
dak
T see.tuSjaungat
i tidak setuju
15. Apaka hubung yan dilakuk Kepala Desa denga
a a
horganisasi/nlembagasosial lgain yanngselevel nLSM)
(BPD,LPM, nPaKmKp,akbanyakmenemui
ak.esulitan d. Hampir tidak
? pee.rTniadhak
bS.eSlaelr pernah
uin
c.gKadang
-
16. Dkaednagnagnkeadaan desa yangtersebar ke berbagai , apakah
pheulbousnogkan kerjadengan pemerintahtingkat atasnya
banyak hmaemngbhataadnap(kiesulitan)
?
 290

a. Sangatbm.e d.
Tidak menjadi
Mngehnagmh e.
Thiadmakbamtaenngha
abmatba mbat sama sekali.
c.
tCukup
E. Dmimeenngshia
Ummbpatanbalik
17. Bagaimana dukungan lingkungan masyarakat terhadap langkah-
lyaanngkadhilakukanlembaga–lembaga desa yang
ad.Sae?lalu d. Hampir tidak pernah
bm.eSnedr me.eTniduakku
uinkgung pnegrnah
c.mKaednadnugk mendukung
-uknagdang
mendukung
18. Dala memecahk persoala pembangunan desa, menuru
a
mpengalamnan apakah ada nsuasana dialdoigis (saling bertukar
pikirant) Kanetparaala Desa dengan semua elemen lembaga yang
ada termasuk tokoh-masyarakat
1d.eYsaa?, d. Jarang
2. Sseelrail see.kTai
nu ldi ak
3. Kgadan pernah
g-
kadang
19. Dalam acara penyampaian informasi atau laporan pertanggung
jaswudabahant,ercerminadanya suasana keterbukaan/saling
ap.eSnganer d. Kurang
gtaiatn? see.tuTji
bse.tSuejutu udaka
j setuju
c.
uRagu-
ragu
20. Dari hasil musyarawarah yang telah disepakati , bagaimana
tidnadraikselatinajputpermasalahanyang
ad.ihaSdealpail. d. Hampir tidak
b. Suering pee.rTniadhak
c. K; adang- pernah
kadang

VARIABEL
APE.MDBiEmRenDsAiYAAN
Sosial
21. Selama ini masyarakat masih merasa sulit memperoleh
idnifpoerrmluaksainydanalgamrangka ikut mengontrol
kinerja pemerintah desa.
a. Sangat d. Tidak
b. Ssetuju see.tusajungat
c. Kuuran tidak setuju
gsetuju
 291

22. Menuru Bapak/Ibu apakah selam ini mendapa

tkemudaha memperolehlayanandaari pememrianstayharsaeksautaidengant
n, d. Tidak
ah.aSraapn see.suaanigat
agnat tidaksesuai
bse.sSueas
iua
c. iKurang
sesuai
 292

23. Bila diperhatikan apakah bantuan yang diberikan pemerintahbaik

dmaanuap sudah mampu memancing swadaya masyarakat
un yang
ltebkinhis d. Tidak
ab.esaSra me.aSmapmua
?ngat sekali tidak mampu
b. Mmam
pu
c. Kuuran
g
mampu
24. Dengan adanya perubahan pengaturan/kebijakan tentanglembaga
(dPeesmades,LPM, tidak berdampak positip tatanan
BPD pada gotong
r)oyongmasyarakat d.
a. .Sangat Tidak
bse. see.tuSjuangat
tuju tidak setuju
cS.eRtu
ajguu-
ragu
25. Menurut Bapak/Ibu, dengan perubahan kebijakan ,apakahlembaga
dleebsiah memperlihatkan kemampuan sinergis
kerjasama lseemcabraga supra desa dengan
a(K.eSc/ d. Kurang
aPnegmatda )? me.aTm
a. Mmampu idpauk
c. Cuukup mampu
mampu
Dimensi
Politis
26. Dari pengamatan Bapak/Ibu, para pengurus lembaga desa
smeammapkuinuntukmemperjuangkankepentingan
am.aSsayna d. Tidak
gratat. see.tuSjaungat
bse.tSuejutu tidak setuju
j
c.
uRagu-
ragu
27. Menurut pendapat Bapak/Ibu apakah keberadaan lembaga desa
dmaelanmjalankan fungsi& wewenangnya telah sesuai dengan
apa dyiahnagrapkan
a?.Sanga d. Kurang
tbse.sSu see.sTuaidiak
easiua sesuai
c. iCukup
sesuai
28. Seberapa besar peranserta aktif masyarakat untuk menjalankan
 293

ad.Saa?
prpoegmrabmangunandesa d.
Tidak
melalui wadahkelembagaandesayang
ngat e.
aSkatnifgat
bak.Atifkt tidak aktif
i
c.
fKuran
gaktif
29. Selama ini , program bantuan pemerintah dalam pelaksanaannya
kumreanygentuhkepada kelompokwarga yang
am. d. Tidak
isSkaing. setuju
atsetuju
 294

b. e. Sangat tidak
cS.etuRju setuju
agu-
ragu

Dimensi
3e0k.oAndoamniysabantuan-bantuandari pemerintah.menurut
pengalaman dapreimsiasnifaatanmasihbelumsesuai
dengansasaranyangingin
ad.icSaa d. Kurang
pnagia.t see.tuTjiudak
bse.tSuej setuju
utuj
c.
uRagu-
ragu
31. Bagaimana kemampuan lembaga desa dapat merealisasikanbantuan
atparuogram yang diperoleh dari pemerintah tingkat
a.taSsann d. Tidak
ygaa?t me.aSmapnug
bm.aMm at tidak
apmup mampu
c.
uKurang
mampu
32. Menurut Bapak/Ibu, seberapa besar program-programpembangunan
tedlairhasakan warga masyarakat untukkelancaran
ab.erSuasa d. Tidak
nhgat. e. Sdiarnagsat atindak
dbi.rasakan dirasakan.
cD.
iKrausara
knagn
dirasakan
33. Dengan program bantuan pemerintah, kondisi daya belimasyarakat
damlaemenuhi kebutuhan belum adakemajuan
ab.erarStia.ngat d. Tidak
b. sSetuj see.tuSjuangat
c. u tidak setuju.
uRagu
Dimensi - ragu
Psikologis
34. Bagaimana umumnya sikap masyarakat terhadap upaya-upaya
inyoavnagsidisampaikan pemerintah melalui lembaga ditingkat
ad.eSsaa. d.
Cepat
n?gat e.
Sangat
bla.mLb cepat
amatba
c.
tAga
klamba
t
 295

35. Dengan perkembangan pembangunan yang semakin cepat berubah

insie,berapa besarkemampuanLembaga desadalammenselaraskan
tduenntguatann-tuntutantadi
a?.Umumnyamampu a. Kurang
bm.eSneybealgairan bm.aTmidpauk
skan mampumenyelara
c. skan
mSeabmag
piuan kecil
36. Dengan posisi Bapak/ Ibu dalam kepengurusan lembagadesa
sadaitrainsai,kantanggungjawab semakin
ab.eSrtanm d. Tidak
gbaath .setu setuju
ju
 296

b. Setuj e. Sangat tidak

c. setuju
uRagu-
ragu
37. Apakah ada kesan selama ini, bahwa pemerintah desa beserta
ledmesbaaglaainnya masih terlalubanyak menggantungkan diri
dari tualnugraanpemerintah
a?. Selalu d. Tidak begitu
bterSgear ete.
nintugng rTgiadnatkung
cteKrgadn tergantung
atunngg-
kadang
38. Apakah Bapak/Ibu yakin dengan perkembangan peranan lembaga
desesaperti ini kemajuanpembangunandesainiakansegera dapat
ad.icSaapnagia d. Tidak
?t yea.kSinangat
by.akYia tidak yakin
nki
c. Kn ==== Terima kasih
urangyaki ====
n
297