JAWABAN:

ANALISIS JABATAN
1. (JOB ANALYSIS)

DESKRIPSI JABATAN SPESIFIKASI JABATAN

(JOB DESCRIPTION) (JOB SPECIFICATION)

NAMA KUALIFIKASI PENDIDIKAN

JABATAN PENGALAMAN
RINGKASAN KERJAAN PELATIHAN
INFORMASI PELAPORAN KEMAMPUAN
KONDISI KERJA TANGGUNG JAWAB
TUGAS YANG HARUS DILAKUKAN
KARAKTERISTIK EMOSIONAL
ALAT YANG DIGUNAKAN
RESIKO KERJA
 ANALISIS BEBAN KERJA
PENYUSUNAN ANALISIS BEBAN KERJA
SATFUNGSI/SATWIL : POLRES JENEPONTO
UNIT/SUBUNIT : LANTAS
JUMLAH WAKTU YANG KET
No. URAIAN PEKERJAAN BEBAN KERJA DIPERLUKAN
(DOK/GIAT) (JAM)
1 2 3 4 5
I RUTIN 60 kegiatan 120 jam
1. Memantau keselamatan lalu lintas 60 kegiatan 60 jam
angkutan jalan
2. Menerapkan disiplin tata tertib 60 kegiatan 120 jam
dan kesadaran hukum di jalan raya
3. Menyelenggarakan egiatan 20 kegiatan 10 jam
operasional pengaturan di jalan
raya
4. Menyusun laporan patroli 40 kegiatan 40 jam
II INSIDENTIL
1 Menyelenggarakan 40 kegiatan 40 jam
Pengawalan/Pengamanan
VVIP/VIP.
2 Menyelenggarakan pelayanan 60 kegiatan 60 jam
umum dalam menangani TPTKP
kecelakaan lalu lintas
3 Menangani gangguan yang timbul 24 kegiatan 8 jam
dijalan
JUMLAH 324 418 Jam EEU =
DOK/GIAT 0,90

PERHITUNGAN JUMLAH PERSONEL

Jumlah personel = jumlah waktu yang diperlukan
Jumlah waktu kerja efektif
= 418 jam = 3,48 (dibulatkan – 3)
120 jam

Jumlah personel yang dibutuhkan = 3 personel

PERHITUNGAN EFEKTIVITAS DAN EFESIENSI UNIT

EEU = jumlah beban kerja
Jumlah personel unit x jumlah waktu kerja efektif
EEU = 324 = 0.90
3 personel x 120 jam

2. PERENCANAAN SDM YANG BAIK SESUAI REGULASI :

a. Meramalkan permintaan dan penawaran yang dapat diprediksi dengan pasti (pekerjaan
apa yang butuh diisi dan ditawarkan, bagaimana dan di mana mendapatkan orang-orang
tersebut),
 b. Menetapkan tujuan yang mudah untuk dikuantifikasi (meliputi: menarik, menilai dan
menentukan karyawan yang dibutuhkan untuk berbagai pekerjaan)
c. Design dan implementasi program-program jangka pendek (misalnya: program
penarikan karyawan, program seleksi, sistem penilaian kinerja untuk
mengidentifikasi perbaikkan kinerja dan kompensasi penghargaan, program
pelatihan yang menekankan pada pengembangan keahlian yang dibutuhkan
dimasa yang akan datang, sistem kompensasi yang didesain untuk mencapai
tujuan-tujuan jangka pendek dan diharapkan dapat membantu proses pencapaian
tujuan jangka waktu yang lebih lama
d. Mengevaluasi perencanaan jangka pendek (meliputi: penilaian tentang seberapa
baik tujuan telah dicapai). Oleh karena tujuan-tujuan jangka pendek pada
umumnya mudah dikuantifikasi (misalnya: menampung jumlah pelamar
pekerjaan, menentukan jumlah karyawan yang disewa dan tingkat kinerja
karyawan), maka evaluasi sistematis dari program-program SDM untuk
memenuhi kebutuhan jangka pendek organisasi cukup fleksibel dan beberapa
evaluasi kenyataannya sudah bisa dilakukan oleh organisasi- organisasi besar.

3. PERENCANAAN PENGEMBANGAN KARIR SESUAI POTENSI DIRI :

Pengembangan karir dalam kepolisian dilaksanakan berdasarkan sistem kepangkatan, sehingga
untuk terus melakukan percepatan pengembangan karir perlu dilakukan pendidikan
pengembangan (dikbang) serta melanjutkan ke jenjang pendidikan dalam hal yakni pendidikan
strata baik starta 1, strata 2 maupun seterusnya. Adapun untuk menjadi seorang perwira
diharuskan untuk melanjutkan sekolah dengan berbagai kejuruan dan potensi diri. Oleh karena
itu untuk pengembangan karir anggota Polri harus lebih maksimal terutama pembentukan
profesionalisme yang memiliki tiga dimensi yakni, dimensi karir, dimensi pekerjaan, dan dimensi
penguasaan pengetahuan.